Presentación fco.aguirre taller minsal ops

“Panorama de los RHS de Chile”Julio - 2011

CHILE EN CIFRAS

16,9 millones habitantes (2009)

15 regiones, 51 provincias, 346 comunas

40% de la población vive en la Región Metropolitana ysólo un 13% en zonas rurales.

Producto Interno Bruto per cápita, ajustado por PPP:US$14.495 (OCDE – 2008)

Índice Desarrollo Humano: 0,878 con un GINI de 0,55.

Tasa de alfabetización: 95.7%

Esperanza de vida al nacer: sobre 81 años en mujeres y75 en los hombres

Problemas de equidad:

Mortalidad Infantil por 1000 NV: 8.3

En madres de hasta 3 años de escolaridad: 18

En madres con 13 y más años de escolaridad: 5.6

SISTEMA DE SALUD CHILENO

Sistema mixto de salud público/privado.

74% de la población es beneficiaria del sector público de salud.

En algunas regiones esta cifra llega a más del 80%.

El gasto total en salud como porcentaje del PIB en Chile fue en2007 de 6,2% (Brasil presentó un 8,4%, Argentina un 10,1% yUruguay un 8,0%).

El gasto en salud del sector público como porcentaje del gastototal en salud alcanzó en Chile al 58,7% (Brasil el 41,6%, Argentinael 50,8%, y en Uruguay un 74,0%).

En países más ricos, excepto en EEUU, este gasto es de más de75% (OMS, 2010). Chile presenta menor gasto en salud comoporcentaje del PIB que otros países con similares resultadossanitarios.

MODELO DE SALUD EN EL SECTOR

PÚBLICO CHILENO

Atención Integral de Salud con enfoque familiar y comunitario,organizado en una red de salud compuesto por 29 Servicios deSalud, 200 establecimientos hospitalarios y casi 2.000 centros de APSde los cuales 360 tienen la calidad de Centro de Salud Familiar

Centrosde Referencia

Nacional

FamiliaComunidad organizada

BARRIOSALUDABLE

INTERSECTOR

Centros deSalud Familiar

Centros Secundarios de atención

Hospitales

Atención prehospitalaria

Red Atención de Urgencia

PRINCIPALES TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DE RRHH EN EL SNSS

LINEAS DE TRABAJO ACTUAL

DIGEDEP

II. Desarrollar las

competencias del

Personal de Salud

I. Mejorar la

Disponibilidad del

Personal

IV. Incorporar actores

relevantes en la

construcción e

implementación de la

Política de RR.HH.

III. Desarrollar y

Gestionar el Ciclo

de Vida Laboral

Mejorar la Disponibilidad del Personal

en el SNSS


en el SNSS

65%

31%

3%

Servicios de Salud Atención Primaria Municipal

Subsecretaría de Salud Pública Subsecretaría de Redes Asistenciales

Superintendencia de Salud Instituto de Salud Pública

Central de Abastecimientos del SNSS Fondo Nacional de Salud

Cerca de 135.000 funcionarios a lo largo de todo Chile, en lasdiferentes instituciones que forman parte del Sector Público deSalud

De la dotación de los Servicios de Salud y APS Municipal, cerca deun 40% corresponde a cargos de profesionales y sobre un 30% acargos técnicos.

Profesionales47.361

39%

Técnicos40.949

33%

Administrativos17.591

14%

Auxiliares17.263

14%

Sin/Inf.200%


en el SNSS

Tasa de Profesionales Nucleares de Salud por cada 10.000

habitantes - beneficiarios

Profesión N° de profesionales tasa por 10,000

Habitantes

Médicos Cirujanos 26.821 15,8

Enfermeras 15.347 9,1

Enfermeras Matronas 2.899 1,7

Matronas 7.344 4,3

Total 52.411 31,0

ProfesiónServicios de

SaludAPS

MunicipalTotal

tasa por 10,000 Beneficiarios

FONASA

Médicos Cirujanos 10.480 3.239 13.719 11,0

Enfermeras y Enf. Mat 7.274 2.237 9.511 7,6

Matronas 2.525 1.924 4.449 3,6

Total 20.279 7.400 27.679 22,14


en el SNSS

RESUMEN PROFESIONES

NUCLEARES DE SALUD

Nº de Personas por Profesión Nuclear de Salud Variación % 2004-

20092004 2005 2006 2007 2008 2009

MEDICO/A 10.307 11.281 11.665 12.632 13.308 14.370 39,42%

ENFERMERO/A 6.162 6.535 7.097 8.046 8.545 9.245 50,03%

MATRON/A 3.453 3.506 3.635 3.983 4.170 4.312 24,88%

TOTAL 19.922 21.322 22.397 24.661 26.023 27.927 40,18%


en el SNSS

Evolución de la dotación de personal para las profesiones nucleares de la salud entre 2004 y 2009

Gestión de Marcos laborales

Existencia de un marco laboral de carácter general que estableceprincipios sobre ingreso y desarrollo de los funcionarios públicos:

Ingreso por Concurso

Público

Capacitación como derecho

del personal

Promoción por concurso y

ascenso (mérito)

Procesos de Evaluación del

Desempeño

Sistema de Alta Dirección

Pública

Perfeccionamiento de Marcos laborales

Marcos Laborales Específicos para el Sector Salud, destinados a reconocer la naturaleza de la función sanitaria

Basados en políticas públicas de desarrollo del RRHH, ha sido producto de un proceso activo de construcción en que han participado diversos

actores:

Gremios del sector

Gobierno

Parlamento

Leyes Específicas


Sistema

Público de Salud

Sistema Nacional de Servicios de

Salud

Atención Primaria de Salud

Municipal

Médicos

Odontólogos

Q. Farmacéuticos

Bioquímicos

Profesionales

Técnicos

Administrativos

Auxiliares

Un Estatuto Común para todos los funcionarios


Leyes

Específicas

Carrera

Funcionaria

Sistema de

Incentivos

Experiencia

Capacitación

Desempeño

Condiciones laborales

Cumplimiento de metas

sanitarias


Condiciones laborales determinadas por un sistema de carrera

funcionaria y políticas salariales vinculadas con asignaciones de estímulo

por desempeño colectivo, competencias profesionales y condiciones

laborales.

Cierre de Brechas de Médicos Especialistas del SNSS

Distribución y disponibilidad de especialistasServicios de Salud – Sector Privado

Nº de Médicos Especialistas

Servicios de

Salud

S. Privado

(exclusivo)TOTAL

8.669 5.843 14.512

Especialistas Servicios de

Salud60%

Estimación S. Privado (exclusivo)

40%

Fuentes: Médicos Servicios de Salud: SIRH Abril 2010 - Base APS 2009-2010 - SII Dic 2007.

Médicos Privados estimación en base a la información de SII18

Distribución por zonas geográficasNúmero de habitantes por especialista y zona geográfica

Fuentes: Médicos: SIRH Abril 2010 - Base APS 2009-2010 - SII Dic. 2007.

Población: FONASA Dic. 2009 - INE Dic. 2009.

1836

878

1757

1777

1172

Norte

Centro

Centro Sur

Sur

País

Estimación Número de Habitantes por MédicoEspecialista público y privado, según zona geográfica

2009-2010

19

Disponibilidad y estimación de brechasexpresada en Nº de horas por especialidad

0 10.000 20.000 30.000 40.000 50.000 60.000 70.000 80.000 90.000

Medicina Interna

Cirugía General

Pediatría

Obstetricia y Ginecología

Anestesiología

Traumatología

Psiquiatría

Radiología

Cirugía Infantil

Neurología

Oftalmología

Neurocirugía

Urología

Otorrinolaringología

Anatomía Patológica

Dermatología

Fisiatría

Medicina Urgencia

Medicina Familiar

Laboratorio Clínico

Medicina Nuclear

Salud Pública

Inmunología

Radioterapia

Disponibilidad Actual Brecha Estimada

61.996 hrs. de brecha

20

Formación de posgrado 2007 - 2011Evolución del Nº de cupos de formación de especialistas

21

PROGRAMAS 2007 2008 2009 2010 2011 Total

Prog. Ministeriales 155 500 557 667 672 2.536

Estimación Cupos Autofinanciados

250 252 255 98 90 945

TOTAL 405 752 812 765 762 3.496

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

2007 2008 2009 2010 2011

Prog. Ministeriales Estimación Cupos Autofinanciados

Otras Estrategias Desarrolladas

• Estrategias de distribución de personal: Gestión del “Ciclo deDestinación” de médicos de la Etapa de Formación y Destinación(EDF ex generales de zona).

• Desarrollo de Programas de Incentivos al retiro Funcionariopara el personal en edad de jubilar favoreciendo la movilidadinterna y renovación de los equipos de salud.

• Desarrollo de sistemas de resguardo de la calidad profesionaldel personal de salud: Incorporación del examen único nacional deconocimientos de la medicina; Desarrollo del sistema de certificacióny recertificación de especialidades médicas y odontológicas;Implementación del Registro Público de Prestadores Individuales deSalud.

23


Desarrollo de sistemas de resguardo de la calidad de vida delpersonal que se desempeña en el Sistema Nacional de Serviciosde Salud:

• Programa Nacional de Salud Ocupacional de la Red de Servicios deSalud; Diagnósticos sobre disponibilidad de salas cunas, jardinesinfantiles y clubes escolares para los hijos/as del personal del SNSS;Sistema de monitoreo del cumplimiento de la legislación respecto delas normas de protección a la maternidad y derechos parentales.

• Puesta en marcha del mapa nacional de trabajos pesados (Ley Nº19.404).

• Implementación del Programa de Medicina Preventiva en el Personalde los Servicios Públicos de Salud.

• Realización de programas específicos de prevención de riesgoslaborales (formaldehido, uso del mercurio).

24


Desarrollo de las competencias laborales y capacidades de los equipos de salud, tales como:

• Pasantías internacionales GES, APS Municipal y para profesionales y técnicos de los Servicios de Salud.

• Programas centralizados de capacitación.

• Instalación y funcionamiento de un sistema de educación a distancia.

• Estrategia de Educación Permanente en Salud (EPS).

• Programa de Formación Acción para Directivos de la Red Asistencial de Salud (FEDRA).

25


Conocimiento del mercado laboral del personal sanitario.• Durante el año 2009 y en el marco del protocolo de acuerdo suscrito entre

el ejecutivo y el parlamento, se desarrolló el “Estudio de Brechas entreOferta y Demanda de Médicos Especialistas”, cuya realización estuvo acargo del Banco Mundial y contó con la contraparte técnica del Ministeriode Salud.

Desarrollo de sistemas de información de RHS.• Desarrollo del Sistema Información de Recursos Humanos (SIRH) en

Servicios de Salud y Secretarías Regionales Ministeriales.

• Actualmente se está implementando una plataforma Business Intelligencepara el procesamiento de información estratégicas de RHS, como insumo al proceso de toma de decisiones.

26


27

Principales Desafíos

• Abordar y resolver problemas de captación,retención y distribución de RHS.

• Incorporar en la agenda de trabajo el desarrollo desistemas de gestión del desempeño (rendimiento).

• Evaluar el impacto de las estrategias desarrolladas ala fecha.

• Potenciar las áreas de gestión de RHS como parte dela estructura estratégica del sector.

• Mejorar los sistemas de informacióntransformándolos en herramientas de gestiónestratégica.

28


• Potenciar el rol del personal de salud, comopromotor de un sistema integrado de salud.

• Armonizar las políticas de desarrollo del personalaplicadas en los Servicios de Salud, con lasdesarrolladas en la APS.

• Desarrollar estrategias de RHS que contribuyan alfuncionamiento en red y a la revalorización de laAPS.

• Desarrollar las competencias técnicas de los equiposde recursos humanos del sistema nacional deservicios de salud.

29


• Simplificar los esquemas de compensaciones ysistemas de incentivos existentes.

• Adecuar la oferta formadora de las universidades alos requerimientos de salud de la población.

• Fortalecer la capacidad planificatoria sectorial.

• Vincular la gestión de RHS con la planificaciónsectorial y la solución de problemas sanitarios.

30


Gracias.

SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS Médicos

Examen Único Nacional de Conocimientos de la Medicina

Requisito de Ingreso al Sistema Público de Salud para profesionales titulados en Chile y en extranjero

(reválida)

SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS Médicos – Odontólogos – Químicos

Carrera

estructurada

en dos Etapas

Etapa de Destinación y

Formación

Etapa de Planta Superior

3 Niveles

•Permanencia de 9 años por etapa.

•Promoción por Acreditación, según cupo financiero

•Accede a la asignación de experiencia calificada

•Período de desarrollo de competencias

•Destinación a lugares de mayor brecha de profesionales

•Oportunidad de especialización (becas)

¿Cómo se expresa la carrera y el sistema de incentivos en términos remuneracionales?

SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS Médicos – Odontólogos – Químicos

Remuneraciones Permanentes

Asig. de Antigüedad (Trienios)

Asig. de experiencia calificada

Asig. de reforzamiento profesional diurno

Remuneraciones Variables

Asig. de Responsabilidad

Asig. de Estímulo por:

Jornadas Prioritarias

Competencias Profesionales

Condiciones y lugares de trabajo

Bonificación por Desempeño Individual

Bonificación por Desempeño Colectivo

Horas Extraordinarias

SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSSMédicos – Odontólogos – Químicos

Proceso de Acreditación Cada

9 años

•Logros Técnicos

•Capacitación

•Perfeccionamiento

•Subespecialización

•Logros Clínicos

•Atención abierta

•Atención Cerrada

•Procedimientos y exámenes

•Actividad situaciones críticas

•LogrosOrganizacionales

•Cargos y responsabilidades

•Aporte Profesional

•Reconocimiento Institucional

SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS Profesionales – Técnicos – Administrativos - Auxiliares

Estructura por

Plantas y

Grados de la

Escala Única de

Sueldo

•Profesionales

•Concurso de Promoción,

según vacantes en la planta.

•Factores:

Experiencia calificada

Capacitación pertinente

Desempeño

Aptitud para el cargo

•Técnicos-

Administrativos-

Auxiliares

•Ascenso por Acreditación,

según vacantes en la planta.

•Factores:

Experiencia calificada

Capacitación pertinente

Desempeño

RÉGIMEN PERSONAL DIRECTIVO

Cargos

Directivos

1. De Confianza del Presidente de la

República: Autoridades de Gobierno

2. Altos Directivos Públicos: Jefes

superiores de servicios públicos y

cargos de segundo nivel jerárquico.

Seleccionados a través del Sistema de

Alta Dirección Pública.

3. Cargos de tercer nivel jerárquico: Jefes

de Departamento, seleccionados entre

los funcionarios públicos en actual

desempeño por concurso.

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Health & Medicine

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