1. Motivos ms comunes para la creacin de un sindicato.Dentro de los motivos ms comunes, tenemos que existe en los trabajadores la necesidad de agruparse en sindicatos porque se puede conseguir mejores condiciones de trabajo, por lo cual el trato ser mucho mejor. Hay que entender esto como la bsqueda de mejoresremuneraciones, horarios de trabajo, condiciones laborales yotras prestaciones.

2. Pueden obligar a los trabajadores a afiliarse al sindicato? De este tema buscas las respuestas ms completas que encuentres.No se puede obligar a los trabajadores a afiliarse al sindicato, pues segn el artculo 11 del D.S. N 010-2003-TR (Ley de Relaciones Colectivas Laborales), las organizaciones sindicales estn impedidas de coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar a la organizacin sindical. El referido artculo seala tambin que no se puede coaccionar al trabajador al retiro de la organizacin sindical, salvo los casos de expulsin, por causales previstas en el estatuto, debidamente comprobados. Adems es importante sealar que el artculo 3 de la norma seala que la afiliacin al sindicato es libre y voluntaria y el empleo del trabajador no puede condicionarse a la afiliacin, no afiliacin o desafiliacin, obligrsele a formar parte de un sindicato ni impedrsele hacerlo.

3. Casos de empresas que hayan tenido problemas con sus sindicatos.

FAMESA vs. SINTRAFAMESA: El sindicato se forma en setiembre 2008. Luego el jefe de personal intenta sobornar al secretario del sindicato para que renuncie. Tras ello hubo una requisa en los casilleros de los trabajadores sindicalizados, encontrando explosivos y acusndolos de terroristas y obligndoles a renunciar. Los dueos de FAMESA aprovechaban para despedir a los trabajadores sindicalizados que pedan descanso mdico para despedirlos, adems de que se les pagaba un bajo salario, estaban expuestos a los qumicos de los explosivos y a los riesgos de una posible explosin en el rea de plvora por no tener los implementos de seguridad adecuados. Trataban de conseguir contratar personal que no sea familiar de algn miembro que haya pertenecido al sindicato. En la actualidad este sindicato esta disuelto.

INDECO vs. Sindicato INDECO: Tuvo en octubre de 2012 una huelga de 32 das en la que los 206 trabajadores inscritos en el sindicato solicitaron un incremento de sueldo. Luego de los das de huelga, los trabajadores lograron la vigencia del pliego de reclamos por 1 ao, el incremento de los sueldos y la reivindicacin del pago semanal. Este sindicato ha sabido usar bien las redes sociales para difundir su mensaje, as como la difusin de sus reclamos a los medios de prensa. El ltimo de sus reclamos fue denunciar el moobing (acoso laboral) del pasqun Conectados del socilogo Juan Infante de DIEMPRESA.Supermercados Peruanos S.A. vs. SINTRASUPER: el ao pasado los trabajadores de Plaza Vea y Vivanda decidieron formar su sindicato. A las horas de haber inscrito el mismo, Supermercados Peruanos, duea de ambas cadenas de supermercados despidi al secretario general del sindicato por abandono de trabajo injustificado, cuando este sealaba que estaba con descanso mdico por tres das. Han existido incluso hasta represalias y presiones de la empresa para que los trabajadores que se han afiliado al sindicato firmen su renuncia. Se ha incluso hostilizado a una trabajadora suspendindola por tres das por no dar informacin del sindicato, as como al secretario adjunto de la organizacin sindical que corra el riesgo de ser despedido (se le curso una carta de pre aviso de despido el da que sala de vacaciones). El sindicato se form, segn seala el secretario general ante los abusos cometidos contra los trabajadores de PLAZA VEA debido a las psimas condiciones de trabajo, horas extras que no se pagan, contratos desventajosos, remuneraciones por debajo del promedio nacional, acoso sexual, entre otros problemas. Hubo mucho apoyo va redes sociales e impact en los medios de comunicacin, pero la presin de la empresa acab por desarticular y destruir al sindicato.RIPLEY vs. SUTRAGRISA: en 2007 se forma el sindicato y la empresa decide despedir a varios trabajadores, entre ellos al secretario general, la secretaria de organizacin, el secretario de defensa y el secretario de cultura y capacitacin (repuestos en sus trabajos va mandato judicial). La empresa buscaba desarticular el sindicato aduciendo falta de representatividad y que fraguaban documentacin. Se buscaba mejorar las remuneraciones y condiciones del trabajador. Se presenta el primer pliego de reclamos en marzo 2007 y en abril 2008 el segundo pliego de reclamos. Ninguno fue atendido. Se pide que se reconozcan las horas extras, los descansos vacacionales, depositar la CTS, respeto a las normas laborales, respeto a la modalidad contractual, a los horarios de trabajo, equitativo pago de utilidades y otorgamiento de licencia sindical. En 2011 amenazaron con irse a la huelga indefinida si no se llegaba a algn acuerdo luego del paro indefinido que realizaron el 5 y 6 de agosto solicitando como principal demanda es el aumento de 600 nuevos soles a sus sueldos bsicos, adems que los trabajadores sostuvieron diez reuniones con funcionarios del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE), para lograr una solucin. El ao pasado (noviembre) se fueron a una huelga que dur tres meses luego de una infructuosa negociacin del pliego de 40 reclamos presentado a la empresa. El sindicato se queja de: condiciones de trabajo precarias en los almacenes, no pago de horas extras, discriminacin en las comisiones de tiendas Max en Los Olivos y en Minka, no respetan los acuerdos del comit de seguridad y salud en el trabajo, prcticas antisindicales y despidos arbitrarios, invasin a la privacidad en redes sociales, contratos de trabajo fraudulentos y criminalizar la protesta y su libertad de expresin.4. Qu pasa en caso de huelgas?Hay que tener presente ciertos aspectos respecto a la huelga: El artculo 28, inciso 3 de la Constitucin ampara el derecho de los trabajadores a la huelga:Artculo 28.-El Estado reconoce los derechos desindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico:()3.Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social.Seala sus excepciones y limitaciones.

Entonces ya que el derecho de huelga est amparado en la Constitucin, es un derecho constitucional. Este derecho se define como la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y llevada a cabo en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, abandonando el centro de trabajo.

De esta definicin se sacan los siguientes elementos:a) Se trata de una suspensin de la relacin laboral, no es de modo alguno, una disolucin de la relacin laboral;b) Debe ser colectiva, no cabe la huelga individual. Al decir "colectiva", la ley no precisa el mnimo de trabajadores, se entender, por lo tanto, un mnimo de dos;c) Debe ser acordada mayoritariamente, ya que es un derecho de las mayoras; podrn realizarlo los trabajadores sin importar que exista o no organizacin sindical, ya que el titular del derecho es el trabajador y no el sindicato;d) Debe ser pacfica, no podrn presentarse situaciones de violencia.e) Debe realizarse con abandono del centro de trabajo; no ser factible una huelga en el interior del centro de trabajo;f) La Huelga es regulada por la Ley (para el caso en concreto, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo DS N 010-2003-TR).Por tanto, no se considera huelga:a. La paralizacin intempestiva de labores.b. La suspensin de actividades en zonas neurlgicas de la empresa,c. El trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento,d. La reduccin deliberada del rendimientoEn esencia,cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo, y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo.Estos son los requisitos para poder declarar una huelga:1. Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconmicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.Bajo esta premisa la huelga poltica o por solidaridad no caben pues no estn dentro de la relacin laboral.2. Que la decisin sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su mbito.Se privilegia naturalmente al trabajador pues es quien tiene el derecho a la huelga. 3. Que sea comunicada tanto al empleador como a la Autoridad Administrativa de Trabajo por lo menos con cinco das tiles de anticipacin, o con diez, si se tratara de servicios pblicos esenciales (sanitarios, limpieza y saneamiento, los de electricidad, cementerios, justicia, etc.), acompaando acta de votacin.4. Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje.Si no se cumplen estos requisitos para la declaratoria de huelga, la Autoridad Administrativa de Trabajo la declarar improcedente, es decir si no cumple con estos cuatro requisitos que no estn contenidos en el art. 73 del D.S. 010-20003-TR. La resolucin de improcedencia es apelable (artculo 74). La huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido, si no se indica previamente su duracin, se entender que es declarada por tiempo indefinido.

Los efectos de la huelga son los siguientes: Determina la abstencin total de las actividades de los trabajadores, excepto del personal de direccin o confianza y aquellos que realizan labores esenciales. Suspende los efectos de los contratos de trabajo, inclusive la de abonar la remuneracin, sin afectar el vnculo laboral (lo que se conoce como una suspensin perfecta de la relacin laboral). No afecta la acumulacin de la antigedad para efectos de la Compensacin por Tiempo de Servicios. El empleador no podr contratar personal de reemplazo para realizar las labores de los trabajadores en huelga, salvo en caso de servicios esenciales cuando la huelga ponga en peligro a las personas.Cundo estamos ante una huelga ilegal?La huelga debe ser declarada ilegal por la Autoridad Administrativa de Trabajo en los siguientes casosa. Si se materializa a pesar de haber sido declarada improcedente.Si se materializa una huelga que fue declarada improcedente, o cuando importa violencia, no cumplir lo estipulado en la LEY, esta se declarar ILEGAL.

b. Por haberse producido con ocasin de ella violencia sobre bienes o personas.c. Por haberse incurrido en las modalidades irregulares de huelga.Las modalidades irregulares son las que se refiere el artculo 81 de la Ley de Relaciones Colectivas laborales:Artculo 81.- No estn amparadas por la presente norma las modalidades irregulares, tales como paralizacin intempestiva, paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo.

d. Por no cumplir los trabajadores con no suspender aquellas labores indispensables para la empresa, as como cuando no cumplen con garantizar la permanencia del personal indispensable para impedir la interrupcin total y continuar las actividades en los casos de huelga en los servicios pblicos esenciales.e. Por no ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin definitiva que ponga trmino a la controversia

Declarada la ilegalidad los trabajadores debern regresar a trabajar si abandonaron el centro de labores dentro de los 3 das siguientes, caso contrario podra producirse el despido por ABONDONO DE TRABAJO.

La huelga termina por:a. Acuerdo de las partes en conflictob. Decisin de los trabajadoresDicha decisin debeser comunicada al empleador y la Autoridad Administrativa de Trabajo por lo menos con 24 horas de anticipacin

c. Por haberse solucionado el Pliego de Reclamos mediante resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Esto de acuerdo a lo que seala el artculo 68:Artculo 68.- Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma caractersticas graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa promover el arreglo directo u otras formas de solucin pacfica del conflicto. De fracasar sta, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo resolver en forma definitiva.d. Ser declarada ilegal

Cabe precisar que el lock out o cierre patronal, que es el cierre de una o varias unidades de produccin por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer, es decir, la paralizacin por parte del empleador, y es prohibida en nuestro pas. 5. Cmo nos ven nuestros clientes cuando la empresa tiene un sindicato?Desde el punto de vista interno, se ve una satisfaccin y fidelizacin del cliente interno, es decir, del propio trabajador. Externamente, el sindicato podra aportar soluciones ante los directivos, antes de que se llegaran a plantear situaciones irreversibles, adems de actuar como un rgano regulador entre los propios empleados, lo que puede ofrecer una imagen de seriedad. En pocas palabras, se busca que los sindicatos sean grupos totalmente dinmicos y acordes con las nuevas necesidades, que hablen el mismo lenguaje que la empresa, en trminos de competitividad, aunando todos los intereses bajo un mismo objetivo, y no como una carga o una complicacin como hoy en da algunos lo ven.

6. Cmo se sostiene econmicamente el sindicato?El sostenimiento econmico del sindicato se conoce como el patrimonio sindical y est conformado por:a) Cotizaciones y otras contribuciones de sus miembros.Son las llamadas cotizaciones sindicales Art. 28 TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D.S. N 010-2003-TR (pago de una cuota peridicamente en favor del sindicato con el objetivo de cubrir los gastos de la gestin y administracin sindical). Los montos y exigibilidad deben fijarse en el estatuto. b) Contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.c) Por bienes adquiridos Ya sea por donaciones (ttulo gratuito) o por compras de los mismos (ttulo oneroso).