Caso: J&V Resguardo

Caso: J&V Resguardo

GOBIERNO DE PERSONAS 1

Infante, LucianaKam, SusyGonzales, RitaMontenegro, NelsonOjeda, StefanyQuinde, Arnol

OCTGONO

1. Variables

Entorno Externo

Hace 15 aos Lima-Per viva en una situacin de inseguridad ciudadana provocado por el terrorismo.

Se estima que en Lima existen entre 35000-40000 vigilantes privados y alrededor de 70000 a nivel nacional.

En el ao 2002 se promulga Ley N 27626 que regula empresas de servicios y cooperativas de trabajadores.

Al ao 2002, cuatro empresas concentran el mercado de la seguridad: Orus S.A /Forza S.A, /Wackenhut Per S.A /J&V Resguardo SAC.

Estructura FormalLa organizacin es plana (horizontal) y la modalidad de organizacin es funcional.

Los trabajadores estn contratados formalmente, cuentan con estabilidad laboral y se les permite realizar lnea de carrera dentro de la empresa.

Fomenta el desarrollo del personal a todo nivel.

Empleabilidad de todos sus trabajadores, pues se otorgan oportunidades de crecimiento profesional y personal.

Sistemas formales de direccin

Al LIDERMAN se le ofrece desarrollo personal para cumplir las metas que permiten la consecucin de la estrategia, ste es un trabajador con empleo formal y estable.

Se ha logrado una comunicacin efectiva en la delegacin de tareas y problemas, para lograr fcilmente la solucin del problema original

Para cubrir eficientemente su servicio, al LIDERMAN se le ofrece un entrenamiento personalizado para facilitar el desenvolvimiento de sus funciones y metas (prog LARS).

Se inventa el programa LIDERMAN para promover el orgullo, y otro OPORTUNIDAD PARATODOS.

Sistema de seleccin: los trabajadores proponen a nuevos miembros y los que son contratados son evaluados en su desempeo.

EstrategiaCompetir a travs de la diferenciacin de su gente con los programas LIDERMAN y el programa Oportunidad para Todos.

Posicionamiento basado en el compromiso de su gente, personas con alto nivel de entrega, una gua de conducta que los diferencia: Gente comprometida.

Innovacin constante que los hace estar preparados para un entorno cambiante.

Estructura RealProfundo conocimiento del personal, para ello elabor el programa Conocindonos Mejor

Balance apropiado entre: Trabajo, tiempo libre y familia ha mejorado sus habilidades sociales, entre ellas se destaca la comunicacin efectiva.

Trabajador conoce y maneja programas de computadora. Motivacin del personal a travs del reconocimiento pblico y aplausos, y en algunos casos se les premia tambin con bienes como computadoras, becas de estudio, etc.

Estilos de direccin-Alto compromiso de la gerencia general y el staff.

-Alta delegacin.

-Alta participacin

-Sintona de la visin empresarial entre empleador y trabajador permite el logro de objetivos.

-Comunicacin bidireccional.

Saber distintivoEl servicio distintivo del personal de J&V parte desde el ambiente interno, desarrollo del personal, entrenamiento, mtodo de seleccin del personal, promociones e incentivos con bienes tangibles e intangibles como aplausos, que es un tipo de reconocimiento al compaero que realiz un servicio distinguido.

Adems, el saber distintivo se complementa con el desarrollo profesional que se brinda a todo el personal sin excepcin, el mejoramiento de su calidad de vida y alcance de experiencia profesional y personal que se logra en J&V.

Misin internaHa logrado crear confianza, orgullo y expectativas de largo plazo, creando y estimulando el desarrollo de su personal.

Valores de la direccin-La honestidad.-Solidaridad.-Vocacin de servicio.- Creatividad.- Innovacin.-Comunicacin.- Trabajo en equipo.- Sentido de humor.

Misin externaRecibir de los clientes la delegacin de los asuntos de seguridad y atenderlos con mxima eficiencia, creando la alta lealtad hacia ellos, valorando su opinin, as como brindar a sus clientes un servicio de intermediacin laboral orientado a la proteccin laboral, en el cual haya un equilibrio entre ambas partes.

Entorno internoSe cre la marca LIDERMAN, que gener un cdigo de conducta, esto haca que simples hombres de seguridad se conviertan en orgullosos LIDERMANS.

Desde la creacin de la marca LIDERMAN, se hizo ms fcil la integracin de ms personal, es decir se logr la eficiente insercin laboral del nuevo integrante discapacitado en la empresa, ya que el programa Oportunidad para Todos lo permita, que privilegia la contratacin de discapacitados para puestos administrativos estables. Dentro del entorno interno, el personal se senta ms motivado para cubrir eficientemente su servicio, ya que tambin cuenta con enseanza virtual a distancia, con promociones e incentivos, basado en una calificacin peridica, con premiaciones, lo cual aumenta una elevada autoestima entre el personal, la generacin de un clima positivo y de emulacin que repercute entre sus compaeros.

OCTGONO

1. Diagnostico de NivelesPrimer nivel Modelo mecnico- EficaciaEn el primer nivel del octgono no se encuentran problemas, porque vemos que utilizan una estrategia que va de acuerdo con el entorno en el cual se encuentran.

En un entorno dinmico, dnde las empresas de seguridad compiten da a da por conseguir la confianza de sus clientes; J&V aplica una estrategia de diferenciacin brindando el servicio base ms un plus, que es el compromiso de sus colaboradores; personas con alto nivel de entrega y su gua de conducta que los diferencia: Gente comprometida.

Asimismo las polticas que J&V utiliza son eficaces ya que la rotacin de personal es baja y la tasa de accidentes de trabajos es casi nula.

Director Gerente Javier Calvo-PerezGerente de Finanzas Eduardo Silva Vegas25 empleados en el rea administrativa2575 en el rea administrativaSegundo nivel Modelo psicosociolgico- AtractividadEstructura real, Estilo de direccin y Objeto especifico El estilo de direccin es eficiente ya que se evidencia en el clima organizacional favorable y los testimonios de los clientes y el propio personal de J&V,.

Al tener una estructura plana, y la modalidad de organizacin es funcional, la toma de decisiones debe ser descentralizada dado que deben dar respuestas rpidas antes cambios del entorno. El saber distintivo que caracteriza a J&V Resguardo SAC es brindar un servicio diferenciado y con valor agregado, basado en el compromiso de sus colaboradores. Lo cual sigue siendo congruente con la estrategia que utilizan.

17Tercer nivel Modelo antropolgico- UnidadNo existen fallas, ya que la misin de J&V atender con mxima eficiencia los asuntos de seguridad de los clientes; como los valores que la empresa se fomentan como: la honestidad, solidaridad, vocacin de servicio, creatividad, innovacin, trabajo en equipo y sentido del humor dan mayor valor para la empresa, posicionndola como una empresa que brinda servicios con personas que demuestran un alto nivel de entrega en las tareas asignadas.

Por todo esto se puede afirmar, que tanto los estilos de direccin como la estrategia, misin interna y externa ayudan a mantener un clima laboral favorable, ya que a pesar de la competencia existente en el mercado, tanto de empresas formales como informales, los clientes prefieren el servicio diferenciado que ofrece J&V.

181I. ProblemaEl problema por el que atraviesa J&V est relacionado a la promulgacin de la Ley N 27626, la cual establece que los servicios de seguridad corresponden a los de intermediacin laboral y se tienen que realizar una serie de cambios a lo que estaban acostumbrados algunas empresas del sector, como el de tener que aumentar sus costos.

Pero porque esto sera un problema para J&V, si es que ellos son una de las empresas que mejor se encuentra en el rubro, pagando las remuneraciones de acuerdo a la ley? Bueno, esta ley no la afecta directamente, pues sta indica que se debera pagar s/. 36.50 diarios a cada trabajador (lo que ellos si cumplen), cuando una informal paga s/. 20.00. Esto hara que la informalidad aumente relativamente rpido, pues para que una empresa informal pase a ser formal tendran que adicionar un 82.50% al costo que tenan presupuestado, y eso permitir d eso llamar a ms informalidad. Si antes de la norma, el mercado de servicios de seguridad privada estaba mostrando un decrecimiento a costa de la alta informalidad, ahora con la ley decrecer an ms.

I1I. Lecciones aprendidasEl modelo antropolgico contempla a la empresa como una institucin; como una realidad humana cuyo sentido ltimo es la organizacin de las capacidades humanas para satisfacer las necesidades de esas mismas personas.

Los trabajadores cumplen con realizar su labor acorde al sistema formal de la empresa, pero no se limitan a ello; ellos actan motivados por motivos transcendentes, que los hacen atender al mismo tiempo las necesidades de los clientes, de la empresa y las suyas propias.

El desarrollo de las personas en una organizacin es uno de los fines principales de la misma, pero no debe desarrollarse para conseguir como consecuencia el crecimiento econmico de la empresa, sino por una verdadera preocupacin de los individuos.

Consideramos replantear este apartado expuesto por el caso:

El incentivo no monetario como los aplausos el reconocimiento pblico es ms motivador que un incentivo monetario; pues es verdad, es un hecho trascendente pero tambin no olvidemos que no solo se puede incentivar de esa manera y tampoco es la ms motivadora porque habr personas que tal vez no estn acostumbradas a dichos incentivos, por lo que no podemos generalizar (no todas las personas son iguales), algunas personas estarn ms guiadas por lo monetario o por lo material.