Portafolio 2° parcial
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INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN PORTAFOLIO “ACTIVIDADES SEGUNDO PARCIAL” DE LA MATERIA EMPRESAS QUE APRENDEN PRESENTA: IRIS CANO ORTIZ PUEBLA, PUE. 5 DE JULIO DE 2013
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Transcript of Portafolio 2° parcial
INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
PORTAFOLIO
“ACTIVIDADES SEGUNDO PARCIAL”
DE LA MATERIA
EMPRESAS QUE APRENDEN
PRESENTA:
IRIS CANO ORTIZ
PUEBLA, PUE. 5 DE JULIO DE 2013
ÍNDICE
Actividad 1: Competencia Laboral
…………………… 3
Actividad 2: Inteligencias Múltiples y Emocional
…………………… 5
Actividad 3: Comprensión lectora y producción textual
…………………… 8
Actividad 4: Desarrollo Organizacional
…………………… 12
Actividad 5: Cultura Organizacional
…………………… 15
Anexos: Actividades de las Exposiciones …………………… 22
Actividad 1: Competencia Laboral
Planteamiento del tema:
El capital humano esta tomando gran significado para el correcto desempeño de
cualquier organización, consecuentemente están surgiendo diversas teorías y
conceptos que buscan la mejor manera de trabajar con este recurso.
Actualmente la administración del capital humano se está enfocando a la
competencia laboral, concepto que adquiere distintos significados de acuerdo a
distintos autores e instituciones.
Investigación y Argumentación:
Para Alles. (2010) “se reconoce, de manera general, que una persona es
competente para hacer algo cuando demuestra que lo sabe hacer […] puede
decirse que la persona es competente en su trabajo; es decir, tienen o posee
competencia laboral. La competencia laboral […] es uno más de los diferentes
atributos de la persona, en su carácter de trabajador” p.p. 234
En cuanto, al autor Dalziel, Cubeiro y Fernández comenta que una competencia
es el conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos y características
conductuales que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo,
predicen un desempeño superior. Es aquello que distingue el rendimiento
excepcional de lo normal y que se observa directamente a través de las
conductas de cada empleado, en la ejecución diaria de su cargo.
Por otro lado se encuentra Martha Alles, quien nos dice la competencia laboral es
una capacidad efectiva que nos sirve para llevar a cabo exitosamente una
actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una
probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo es un capacidad real y
demostrada.
Emisión de Juicio
La competencia laboral, como refieren los dos autores, es un conjunto de
elementos que ayudan a realizar un trabajo de forma correcta y exitosa, además
de poder ser identificada por los colaboradores y la persona misma.
La postura que tienen los autores, son diferentes, debido a que uno se enfoca más
a las características personales y otro a las actividades laborales, sin embargo
ambos conceptos tienen una relación estrecha ya que ambos autores se
complementan.
Conclusión
La competencia laboral es un tema que esta tomando gran importancia en la
forma de trabajar actual, ya que es sustancial que en una organización se tome en
cuenta las habilidades, conocimientos, destrezas y demás de los trabajadores
para que se pueda realizar exitosamente el trabajo diario de la misma.
Referencia:
http://books.google.com.mx/books?id=t_WrHJ7umpEC&pg=PA234&lpg=PA
234&dq=competencia+laboral+martha+alles&source=bl&ots=ArxL76f4l9&si
g=LHq733eJxRSg6MPFYi1xBdAADIo&hl=es&sa=X&ei=8a64UfKMM-
rGygH2_IG4DA&ved=0CFMQ6AEwCA#v=onepage&q=competencia%20lab
oral%20martha%20alles&f=false
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lhr/estevez_b_fl/capitulo2.
http://www.xcompetencias.com/gestion-competencias-laborales-y-gestion-
por-competencias.php
Actividad 2: Inteligencias Múltiples y Emocional
Lógico-matemática
Habilidad para el razonamiento complejo, la relación causa-efecto, la
abstracción y la resolución de problemas.
Espacial Capacidad de percibir el mundo y poder crear imágenes mentales a
partir de la experiencia visual.
Cinética-corporal Habilidad de utilizar el cuerpo para aprender y para expresar ideas y
sentimientos. Incluye el dominio de habilidades físicas como la coordinación gruesa y fina, el equilibrio, la fuerza, la
flexibilidad y la velocidad.
Musical Habilidad de saber
utilizar y responder a los diferentes
elementos musicales (ritmo, timbre y tono).
Intrapersonal (o individual)
Habilidad de comprenderse a sí mismo y utilizar este conocimiento
para operar de manera efectiva en la vida.
Interpersonal (o social) Habilidad de interactuar y
comprender a las personas y sus relaciones.
Naturalista
Habilidad para el pensamiento científico, para observar la naturaleza,
identificar patrones y utilizarla de manera productiva.
Lingüística
Habilidad para utilizar con gran claridad y
sensibilidad el lenguaje oral y escrito,
así como para responder a él.
Inteligencia emocional
La inteligencia emocional, tal y como lo señala Goleman, es la capacidad de
reconocer los sentimientos propios y los de los demás, para así manejar bien las
emociones y tener relaciones más productivas con quienes nos rodean.
La inteligencia emocional nos permite tomar conciencia de nuestras emociones,
comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones
que soportamos en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo y
adoptar una actitud empática y social, que nos brindará mayores posibilidades de
desarrollo personal.
la inteligencia emocional consiste en:
1) Conocer las propias emociones: El principio de Sócrates "conócete a ti
mismo" se refiere a esta pieza clave de la inteligencia emocional: tener
conciencia de las propias emociones; reconocer un sentimiento en el
momento en que ocurre. Una incapacidad en este sentido nos deja a
merced de las emociones incontroladas.
2) Manejar las emociones: La habilidad para manejar los propios sentimientos
a fin de que se expresen de forma apropiada se fundamenta en la toma de
conciencia de las propias emociones. La habilidad para suavizar
expresiones de ira, furia o irritabilidad es fundamental en las relaciones
interpersonales.
3) Motivarse a sí mismo: Una emoción tiende a impulsar hacia una acción. Por
eso, emoción y motivación están íntimamente interrelacionados. Encaminar
las emociones, y la motivación consecuente, hacia el logro de objetivos es
esencial para prestar atención, automotivarse, manejarse y realizar
actividades creativas. El autocontrol emocional conlleva a demorar
gratificaciones y dominar la impulsividad, lo cual suele estar presente en el
logro de muchos objetivos. Las personas que poseen estas habilidades
tienden a ser más productivas y efectivas en las actividades que
emprenden.
4) Reconocer las emociones de los demás: Un don de gentes fundamental es
la empatía, la cual se basa en el conocimiento de las propias emociones. La
empatía es la base del altruismo. Las personas empáticas sintonizan mejor
con las sutiles señales que indican lo que los demás necesitan o desean.
Esto las hace apropiadas para las profesiones de la ayuda y servicios en
sentido amplio (profesores, orientadores, pedagogos, psicólogos,
psicopedagogos, médicos, abogados, expertos en ventas, etc.).
5) Establecer relaciones: El arte de establecer buenas relaciones con los
demás es, en gran medida, la habilidad de manejar las emociones de los
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demás. La competencia social y las habilidades que conlleva, son la base
del liderazgo, popularidad y eficiencia interpersonal. Las personas que
dominan estas habilidades sociales son capaces de interactuar de forma
suave y efectiva con los demás.
La buena disposición de un niño para la escuela depende del más básico de todos
los sentimientos de cómo aprender. El informe presenta una lista de siete
ingredientes clave de esta capacidad crucial, todos ellos relacionados con la
inteligencia emocional.
Confianza
Curiosidad
Intencionalidad
Autocontrol
Relación
Capacidad de comunicación
Cooperatividad
Alcanzar los elementos emocionales básicos.
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Actividad 3: Comprensión lectora y producción textual
LECTURA
Es un proceso interno, consciente o inconsciente. A partir de ella se construyen
nuevos significados.
Leer implica un ante, un durante y un después, donde, de manera individual, el
lector tiene la oportunidad de plantearse preguntas, pensar, inferir, decidir que es
más importante y que no.
Leer significa interpretar.
Existen tres posturas teóricas
La primera postura – Lectura como conjunto de habilidades y transferencia de
conocimiento. Dentro de esta postura hay 3 niveles.
1° nivel – Implica la identificación de gráficas.
2° nivel – L a comprensión de lo explícito en lo leído.
3° nivel – El de evaluación, que abarca la lectura crítica.
La segunda postura – Proceso Interactivo
El lector hace uso de sus conocimientos para interactuar con lo expresado en el
texto. Dentro de esta postura hay dos modelos
1° modelo – La teoría del esquema indica que texto es comprendido solo cuando
el lector es capaz de encontrar en su memoria un esquema y cada vez que recibe
información lo perfecciona.
2° modelo – Psicolingüístico, el sentido de esta, está en la mente del autor cuando
escribe y en al del lector cuando reconstruye, en forma significativa, la
información.
La tercera postura – Lectura como proceso transaccional. El termino transaccional
se utiliza para indicar una doble relación entre lo que aprende y lo que se conoce
considera una co-lectura, es decir comparar los significados que se obtienen del
texto.
LA LECTURA TIENE 3 NIVELES
1° nivel – Selección el lector establece sus objetivos, de lectura y elige. Se
proponen dos estrategias, hojear y examinar.
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1° estrategia – Hojear y se puede hacer de tres maneras
1. Hojear un texto de manera general.
2. Hojear un texto cuidadosamente.
3. Hojear un artículo o un capitulo.
2° estrategia – Examinar el material al seleccionar un escenario determinar qué
información se necesita seleccionar indicios o pistas para obtener respuestas
inmediatas.
Segundo nivel – Lectura Analítica es la que permite la comprensión del texto. Es
leer de manera consistente, infiriendo, razonado, reflexionado.
Tercer nivel – Critica cuando realizamos cuidadoso, actúa, reflexiva y analítica,
estamos leyendo de manera crítica lo cual implica que estamos usando nuestro
pensamiento crítico. Es una valoración de la información y las ideas emitidas por
el lector. Es un juicio.
TECNICA DE LECTURA
2 técnicas
Primera técnica Subrayado es la técnica que utilizamos después de un pre lectura
y sirve de base a otras técnicas, tanto de análisis como de síntesis: elaboración de
resúmenes, diagramas etc.
Lo que se subraya dependerá de los intereses y del propósito del lector.
Segunda técnica Notas al margen cuando se hace la lectura, luego de la pre
lectura, se pueden hacer notas al margen.
Esquematización. La de la esquematización presenta atención, entonces, a las
relaciones que establece entre las ideas más importantes de un escrito.
Esquemas más utilizados.
Cuadro sinóptico
Mapa conceptual
Mapa mental
Para elaborar un mapa mental es necesario utilizar pocas palabras clave y gran
cantidad de imágenes que aclaren el contenido de un tema.
Se empieza situando la idea central representada con una palabra o con una
imagen clara que sintetice el tema general. Alrededor de ella se enlaza el tema
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con ideas relacionadas, colocándolas de acuerdo con el movimiento de las
manecillas del reloj.
Se subrayan palabras clave, se encierra en un círculo o se les aplica color para
reforzar la estructura del mapa. Además se utilizan flechas, iconos o elementos
visuales para diferenciar y aclarar la relación entre las ideas.
Transformación de un texto en otro
Cuando se lee, se asimila la información y se tiene una idea general, a veces
visual, de la estructura de lo leído. Cuando se quiere obtener un producto concreto
de la información adquirida, se escribe acerca de ello, sin que la información sea
como en el texto original.
El uso de esquemas facilita en gran medida la redacción de un escrito, que si bien
es apegado al texto base en cuanto a sus ideas, no lo es en cuanto a su
redacción.
Para convertir un texto en otro se debe partir de la información original, pero se
agrega parte de nuestros conocimientos previos o de información adquirida de
otros textos. Además, la trasformación puede elaborarse desde tres niveles: el
nivel léxico, el sintáctico y el semántico.
El nivel léxico se refiere al uso de sinónimos. La sinonimia ayuda a asimilar mejor
el significado del texto al tratar de explicarlo con otras palabras. Es el nivel más
sencillo y sirve de base para la elaboración de paráfrasis.
El nivel sintáctico, es el que transforma el acomodo de las palabras, frases,
oraciones y párrafos. En este nivel, la concordancia y el orden lógico de la
información son dos aspectos esenciales que deben tomarse en cuenta.
El tercer nivel, el semántico, se refiere al significado de las palabras. Los
conceptos se mueven en varios sentidos: unos dependen del contexto
(significados connotativos, estilísticos, afectivos) y otros del significado que aporta
el diccionario (significado denotativo).
El nivel semántico contiene las principales ideas del texto. Se refiere a aquellas
palabras que muestran el sentido de lo que el autor dice, y sólo pueden
transformarse en caso de que el lector quiera ampliar la información, acortarla o
no esté de acuerdo con lo que el autor propone. Si se cambia el sentido
semántico, el texto inicial ya no es el mismo que el texto consecuente. Este último
tendrá que ser argumentado con nuevas ideas, a veces, opuestas al primero.
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El proceso de escritura
Existe una relación entre la comprensión lectora y el desarrollo intelectual, de tal
manera que leer bien es la mejor forma de aprender a escribir bien. Redactar
implica varios elementos: el ambiente de trabajo, la memoria, el almacenamiento
de información, la organización, el lector. Por otro, están el género, los aspectos
formales como la estructura, las exigencias sintácticas, semánticas y léxicas.
Escribir es un proceso que nos permite comprender, pensar, integrar y desarrollar
un nuevo conocimiento. Mediante la escritura se organiza el pensamiento y se
estimula el análisis crítico sobre el saber de quien escribe.
A diferencia del lenguaje oral, que es espontaneo, la escritura se planifica.
La construcción del conocimiento inicia durante el dialogo que establecemos como
lectores con el autor del texto que estamos leyendo.
Las notas al margen son un recurso para empezar a dialogar con el texto.
La redacción o transformación de un texto implica, además de la comprensión del
tema, la organización del contenido.
Redacción y corrección de un texto
La estructura de una oración consta de sujeto y predicado. Pueden ser simples o
complejas.
La simple es aquella que no incluye en su estructura otra oración y tiene un solo
verbo conjugado.
La compleja, tiene dos o más verbos conjugados e incluye en su estructura otras
oraciones vinculadas entre sí.
Estructura del párrafo
El párrafo es una parte del texto limitado por un espacio llamado sangría y por un
punto y aparte. Están constituidos por varias oraciones y giran entorno a una idea
fundamental, la cual se desarrolla a través de las demás oraciones, llamadas
secundarias.
El párrafo muestra formalmente la organización del texto. Asume funciones
especificas: de introducción, recapitulación, de conclusión, etcétera.
Actividad 4: Desarrollo Organizacional
Antecedentes Surgió de cuatro fuentes diferentes, en EU y Europa.
1. Desarrollo de grupos de entrenamiento (finales de los 40): medio para
proporcionar retroalimentación a los empleados sobre su actuación en situaciones desestructuradas. Esto se desarrollo y convirtió en formación de equipos.
2. Desarrollo de la investigación de entrevista y retroalimentación:
investigar a miembros de los distintos niveles de la organización, para conocer sus actitudes y condiciones laborales, supervisión, salarios y prestaciones, y demás factores relacionados con el trabajo.
3. Productividad y la calidad de vida en el trabajo: aportación hecha por investigaciones del Instituto Tavistock de relaciones humanas en Londres. Desarrollaron lo que se conocería como el enfoque de sistemas socio-técnicos para el DO; que integra los intereses presentes en la satisfacción humana con su trabajo, con los aspectos técnicos que aumentan la eficiencia y la productividad.
4. Investigación de la acción: colaboración de los científicos sociales y de los integrantes de la organización y en la medida de sus por mejorar la eficacia organizacional.
Historia
El Desarrollo Organizacional surgió a partir de 1962, como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organización y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. • La creación del National Training Laboratory (NTL) de Bethel, en 1947. • La publicación de un libro (1964) por un grupo de psicólogos del NTL, donde exponían los resultados sobre el Training Group (T-Group)
Autores
o Argirys, Lewin o McGregor, Dennis
o Richard Beckhard o Lorsch o Leland Bradford o Paul R. Lawrence o Jay W. Lorsch o Richard Beckhard o Warren G. Bennis
o Edgar Schein
Características
Se concentra en la cultura y en los procesos de la organización.
Estimula la colaboración entre directores, administradores e integrantes en la administración de la cultura y los procesos.
Se enfoca básicamente en los aspectos humanos y sociales de la organización, pero también interviene en los aspectos tecnológicos y estructurales.
Establece que todos los niveles de la organización participan y se involucran en la solución de problemas y la toma de decisiones.
Se concentra en el cambio total del sistema, y en la perspectiva de la organización como un sistema social complejo.
Se apoya en un modelo de acción-investigación, con amplia participación de los miembros de los sistemas clientes.
Tiene una visión desarrollista que procura la mejoría de los individuos y de la organización, pues siempre trata de crear soluciones del tipo “ganar-ganar” en la práctica de sus programas.
Focalización sobre la organización.
Orientación sistémica.
Agente del cambio.
Solución de problemas.
Aprendizaje experimental.
Procesos grupales y desarrollo de equipos.
Retroalimentación.
Orientación situacional
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Concepto
Proceso sistemático, administrado y planeado para modificar la cultura, los sistemas y el comportamiento de una organización, con el propósito de mejorar su eficacia para resolver problemas y alcanzar sus objetivos. El Desarrollo Organizacional implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Se dirige a cambiar la cultura organizacional. El DO es un cambio organizacional planeado. Es un esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacional mediante un diagnóstico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura organizacional, con la asistencia de un consultor-facilitador y el empleo de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento, incluidas la acción y la investigación. El desarrollo organizacional es un esfuerzo planeado de toda la organización y administrado desde el nivel superior, para aumentar la eficacia y salud organizacional, a través de intervenciones planeadas en los procesos de la organización, usando el conocimiento de la ciencia conductual. El desarrollo organizacional puede definirse como un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección para mejorar los procesos de solución de conflictos y renovar la organización.
Modelos
Kurt Lewin: 1. Diagnostico
a. Descongelamiento (de la situación) b. Estrategia de diagnostico c. Interpretación de los datos del diagnostico
2. Intervención a. Planeación de vida y carrera (individuo) b. Desarrollo de habilidades (individuo) c. Análisis del papel (Grupo) d. Formación de equipo (Grupo) e. Retroalimentación de las investigaciones (Organización) f. Parrilla del DO (Organización)
3. Acompañamiento a. Evaluación del programa de DO. b. Conservar los cambios positivos
Managerial Grid o DO del tipo Grid, de Blake y Mouton.
Modelo de Lawrence y Lorsch
Modelo tridimensional de eficacia gerencial, de Reddin. 1.- Rama de capacitación de laboratorio. El grupo T (porTring) Se hicieron laboratorios de capacitación para los lideres (grupo L) por learnig Surge de la importancia de ayudar a los grupos y a líderes de grupos, enfocados en procesos de grupo y liderazgo: 1.- liderazgo 2.- comprender las condiciones que inhiben o facilitan 3.- entender las operaciones interpersonales en grupos 4.- desarrollar capacidades para diagnosticar comportamientos individuales, grupales y organizacionales. 2.- La rama de investigación de campo y retroalimentación. Se hizo investigación de encuestas y retroalimentación. 3.- La rama de investigación de acción La rama de retroalimentación de encuestas es la historia de una forma especializada de investigación de acción y los proyectos. 4.- La rama socio técnica y socio clínica La clínica se fundó en 1920 como una instalación para pacientes de consulta externa cuyo objetivo proporcionar terapia psicológica basada en teoría y conocimiento. Psicoanalíticos obtenidos a partir del tratamiento delas neurosis. Socio técnico para ayudar a las organizaciones acerca de la dinámica de grupo y el trabajo.
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Técnicas
Laboratorio de sensibilidad.
Análisis Transaccional.
Consultoría de procedimientos.
Desarrollo de equipos.
Reuniones de confrontación.
Recolección y suministro de información.
Entrenamiento de la sensibilidad: es un método de cambio del comportamiento por medio de la interpretación no estructurada de un grupo.
Asesoría del proceso: es un método de cambio del comportamiento en el cual un consultor externo ayuda a un cliente.
Construcción de equipos: es un método de cambio del comportamiento destinado a crear y motivar a equipos, así como mejorar su desempeño, para lo cual aumenta la confianza y la apertura entre los participantes.
Reuniones de confrontación: es un método de modificación del comportamiento en el cual un asesor interno o externo trabaja con dos grupos antagónicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y mejorar relaciones intergrupales
Actividad 5: Cultura Organizacional
La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores
y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que
controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la
organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de
objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la
organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los
comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el
control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con
otros".
Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden
incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que reflejen
los objetivos de la organización, sin embargo no es una tarea que se considere
sencilla y mucho menos estándar, pues trae consigo el peso de la historia de la
organización y las decisiones que se hubiesen tomado en el pasado.
Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La
cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En
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este sentido, la cultura de una organización está constituida por una red de
símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los
comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que
se van incorporando. Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los
niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y
sociales hasta las normas de contabilidad. Mediante los elementos simbólicos de
la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y
exclusión.
Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es
el comportamiento legitimo dentro de la organización", permiten hallar diversos
grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura
(subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de
procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas
subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por
imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se
manifiestan al interior de las organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus
miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que
perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos
de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una
mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y
menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma
de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como
las conductas emprendedoras.
La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando
constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio
externo (mercado).
Modelos teóricos
De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y
repercusiones en el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de
Hofstede (1980) los que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad.
Este autor construyó su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a
116.000 trabajadores en delegaciones de 64 países distintos de la empresa
multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían
valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada
uno de ellos según países.
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Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cuatro grandes
dimensiones:
a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la
independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la
satisfacción de necesidades grupales.
b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una
mayor o menor distancia y diferenciación entre las personas que tienen el poder y
el resto.
c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad,
la independencia y la dominación (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros
(feminidad).
d) Evitación de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la
desviación de normas y valores establecidos.
Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar
para la construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo
cual no puede ser tomado como una representación de la totalidad de las
muestras nacionales. Además, la agrupación hecha por algunos autores en
grandes categorías enmascara las diferencias que existen entre países.
e) Enfoque u orientación temporal; el grado en que la organización o sus
miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la más restringida (corto
plazo) hasta la visión a largo plazo.
Tipos
Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los
valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros.
Actual. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se
ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia,
es decir, los valores son impuestos.
Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha
sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fácil y
rápida en un grupo muy cohesionado dónde las personas están profundamente
envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para
informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un estado en el cual la
gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento
organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento
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innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una
figura central y carismática, o cuando hay en la base de la identidad de grupo un
clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento
grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como
una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en
conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, ésta es vista como
etnocéntrica10 o culturo-céntrica, pues se tiende a pensar que la
cultura/subcultura propia es la mejor.
La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura
organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo
inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus
problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser
enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir en relación a estos problemas.
Funciones de la cultura organizacional
Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las
políticas de una organización pública. – Cultura administrativa -
Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. – Cultura
corporativa –
Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar
utilidades para la empresa. – Cultura corporativa –
Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. –
Cultura empresarial –
Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios
públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración
apropiada”. – Cultura política –
Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus
organizaciones públicas. – Cultura política –
Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de
la acción administrativa de las organizaciones públicas. – Cultura política –
Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las
organizaciones – en lo social – Cultura social –
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Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las
organizaciones.
Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de
percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.
Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la
organización o al entrar en relación con esta.
Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.
Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos
generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la
organización.
Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.
De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempeña numerosas funciones
dentro de la organización. Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto
es, crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un
sentido de identidad a los miembros de la organización. Tercero, la cultura facilita
la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de
un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.
ENSAYO
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores
y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que
controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la
organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de
objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir.
Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La
cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En
este sentido, la cultura de una organización está constituida por una red de
símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los
comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que
se van incorporando.
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La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus
miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que
perpetua aún más la cultura existente.
Modelos teóricos
De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y
repercusiones en el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de
Hofstede (1980) los que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad.
Este autor construyó su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a
116.000 trabajadores en delegaciones de 64 países distintos de la empresa
multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían
valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada
uno de ellos según países.
Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cuatro grandes
dimensiones:
a) Individualismo-colectivismo.
b) Distancia de poder.
c) Masculinidad-feminidad.
d) Evitación de la incertidumbre.
e) Enfoque u orientación temporal.
Tipos
Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los
valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros.
Actual. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se
ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia,
es decir, los valores son impuestos.
La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura
organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo
inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus
problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser
enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir en relación a estos problemas.
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Funciones de la cultura organizacional
Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las
políticas de una organización pública. – Cultura administrativa -
Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar
utilidades para la empresa. – Cultura corporativa –
Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. –
Cultura empresarial –
Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios
públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración
apropiada”. – Cultura política –
Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las
organizaciones – en lo social – Cultura social –
Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las
organizaciones.
Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de
percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.
Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la
organización o al entrar en relación con esta.
Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.
Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos
generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la
organización.
Conclusión
Para finalizar, la Cultura Organizacional es de suma importancia en las empresas,
ya que nos ayuda a aprender a resolver problemas de adaptación externa y de
integración interna, por lo anterior se busca transmitir esta ideología a los nuevos
grupos o empleados para identificar la manera correcta de percibir, pensar y sentir
en relación a problemas
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Anexos: Actividades de las Exposiciones
¿Te atreves a soñar?
El miedo a lo desconocido es uno de los que más daño puede causar al ser
humano. Este miedo es tan terrible que el solo pensar que existe nos aterra;
principalmente en el ámbito personal, de conocer cosas nuevas, lugares nuevos,
hacer algo diferente.
Muchas personas se caracterizan por su aferro a la rutina y el solo romperla es
algo inaceptable, salir de su zona de confort para algunos es inexistente, no saben
hay cosas más allá.
Para eso existe la zona de aprendizaje, que es la que abre tu panorama a algo
que no sabias estuviera.
Los sueños son un tema de fuerte discusión y contraste, para algunos son una
perdida de tiempo. Pero para otros es lo que marca la diferencia entre lo que eres
y lo que quieres ser.
Los sueños son los que darán la inspiración, pero de uno depende buscar la forma
de transportarlos a la realidad, pasar de lo que querías y ahora lo tienes;
superando todos los obstáculos, venciendo el miedo, quitando las cadenas del
confort, callando la desconfianza y mal por venir; cumpliendo tu sueño, creando
nuevos que no sabías, siempre de acuerdo a lo que quieres y te hace feliz.
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