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1. “Año de la consolidación económica y social del Perú”

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU ESCUELA

DE POST GRADO DOCTORADO EN CIENCIAS AMBIENTALES Y

DESARROLLO SOTENIBLE Proyecto de Tesis PLAN DE TESIS

PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA GESTION

AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO. 2006 - 2009 Msc. DEYBY

VIERA PERALTA Asesor: DR: WALDEMAR JOSÉ CERRON ROJAS

2010

2. PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA

GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1. DESCRIPCION DE LA

REALIDAD PROBLEMÁTICA La sociología es la ciencia social que

se encarga del estudio del ser humano en sociedad, además de los

hechos sociales, políticos, económicos, culturales, medio

ambientales que surgen de la relación del hombre con su entorno.

Además como objeto de estudio, centra su atención en la relación

hombre grupo social, organización e institución. Una organización

solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar

entre sí y alcanzan objetivos comunes, que no pueden lograrse

mediante iniciativa individual, se debe destacar que el logro de los

objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que

interactúan en las organizaciones, establecen un contrato lo

suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma,

actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de

comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo,

lenguajes y símbolos de la organización. Cada Organización posee,

su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo,

símbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; es por

ello que difícilmente las Organizaciones reflejarán culturas idénticas,

estas últimas son “... tan particulares como las huellas digitales” . (1)

las organizaciones tienen su propia identidad; siendo el clima

Organizacional, uno de los factores determinantes en el

aprovechamiento eficiente de los recursos naturales y humano; de la

aceptación de ella dependen los niveles de productividad y el clima

en el que se concretan los objetivos. En ese escenario tenemos a la

empresa de servicios SEDAM – Huancayo, cuya misión es la de

brindar servicios de saneamiento, mejorando la calidad de vida de la

población y preservando el medio ambiente. Pese a tener una misión

y visión definida, sus integrantes, no presentan óptimos grados de

integración, participación, capacitaciones y por consiguiente los

climas de trabajo difieren uno del otro; el lenguaje, los símbolos, los

ritos, las creencias, los valores y las doctrinas son totalmente

distintas. Un verdadero desarrollo del clima organizacional, permitiría

crear un punto de equilibrio, en las actividades humanas y el medio

ambiente, a través de instrumentos que estimulen y viabilicen esa

tarea, la cual presupone la modificación del comportamiento del

Hombre en relación con la naturaleza, debido a la actual situación de

degradación de la naturaleza. Por lo que la brecha entre ellos

quedaría cerrada y se desarrollarían climas de trabajos 1 Phegan,

1998, “clima organizacional”, p. 1 pág. 2


GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009

agradables que permitirían enlazar las necesidades de la

organización con las necesidades del empleado, por lo que el

desempeño de estos sería satisfactorio. Por lo tanto el problema

detectado es el deficiente clima organizacional actual (bajos niveles

de participación e integración y bajos niveles de productividad); cuya

influencia en la gestión ambiental es desfavorable. Por lo que

propone una propuesta de clima organizacional que influya

favorablemente en la gestión ambiental en SEDAM - Huancayo; a fin

de elevar los bajos niveles de participación e integración y bajos

niveles de productividad. SISTEMA PROBLEMÁTICO DEFICIENTE

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA GESTION AMBIENTAL EN

SEDAM – HUANCAYO DEFICIENTE DIRECCION Y DEFICIENTE

POLITICAS DE PROTECION LIDERAZGO GERENCIAL

AMBIENTAL DEFICIENTES GESTION DE RECURSOS De esta

manera la inquietud por responder a las siguientes interrogantes:

1.2. DELIMITACION DE LA INEVESTIGACION El trabajo de

investigación se circunscribe en la empresa de servicios SEDAM –

HUANCAYO, en la provincia de Huancayo; comprendiendo el

periodo 2006 – 2009. 1.3. PROBLEMAS DE INVESTIGACION 1.3.1.

Problema principal ¿Cómo influye la propuesta de clima

organizacional Deyby en la gestión ambiental en la empresa SEDAM

– Huancayo? 1.3.1. Problemas secundarios ¿Cómo el tipo de

dirección y liderazgo gerencial influye en la gestión ambiental en la

empresa SEDAM - Huancayo? ¿Cómo las políticas ambientales

influyen en la gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM -

Huancayo? ¿Cómo la Gestión de recursos naturales influyen en la

gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM - Huancayo?

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION pág. 3



1.4.1. Objetivo general Determinar la influencia de la Propuesta de

clima organizacional Deyby en la gestión ambiental en SEDAM –

Huancayo. 1.4.2. Objetivos específicos • Determinar el tipo dirección

y liderazgo gerencial y su influencia en la gestión ambiental en la

empresa SEDAM – Huancayo. • Analizar las políticas ambientales

que influyen en la gestión ambiental en la empresa de servicios

SEDAM – Huancayo. • Analizar la Gestión de recursos naturales

influyen en la gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM

– Huancayo. 1.5. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DE LA

INVESTIGACION Conocer el clima organizacional es relevante en el

comportamiento del personal que labora en las organizaciones Los

esfuerzos por percibir y entender los problemas ambientales hizo

que el Hombre también entendiese cuál es el tipo de relación entre

él y la naturaleza que determinará los problemas ambientales, su

intensidad y calidad.; ella “... Potencia aspectos como el de la

eficiencia, diferenciación, innovación y adaptación.. .” 2

Considerando la cita, en el medio de los servicios públicos de

SEDAM – Huancayo, se han evidenciado comportamientos que

reflejan la falta de adaptación al medio laboral por parte del personal,

lo que lógicamente ha repercutido en los climas de trabajo de cada

una de las dependencias que conforman La empresa de servicios.

Se pretende despertar la reflexión de la alta gerencia de la

organización , sobre las condiciones laborales en las que se

desenvuelve el personal , considerando que el clima organizacional

es factor determinante en la eficiencia de la gestión en SEDAM –

Huancayo; tomando en cuenta además que el comportamiento del

grupo está condicionado por la percepción que tenga éste de la

organización, por lo que el clima organizacional debe ser

desarrollada para lograr un equilibrio entre los dos grupos de

referencia y lógicamente mejorar los climas de trabajo. Todo esto

permitirá fortalecer equilibrio psicológico del personal y por

consiguiente se desarrollaran climas de trabajo que permitirán la pro-

actividad del personal y la eficiencia de la gestión ambiental.. II

MARCO TEORICO 2 Valle, 1995,”Clima organizacional”, p. 74. pág.

4



Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos

que precisan los fines de la presente investigación, es necesario

establecer los aspectos teóricos que sustentan el estudio en

cuestión. Considerando lo antes expuesto en este capítulo se

muestran las bases de algunas teorías relativas a la cultura, clima

organizacional y la motivación del recurso humano en las

organizaciones, así como también se hace referencia a otros

trabajos de investigación realizados sobre el tema propuesto en este

trabajo. 2.1. Antecedentes de la Investigación El número de

investigaciones relacionadas con el Clima Organizacional es regular

se relaciona con la Cultura Organizacional. La misma será

presentada a continuación en el grupo de investigaciones que sirven

de antecedentes a la presente investigación. Capote (citado por

Escorihuela, 1994) realizó un diagnóstico organizacional en el

Instituto Nacional de la Vivienda para precisar y/o detectar los

problemas que aquejan a los integrantes de este Instituto Nacional

de la Vivienda para precisar y/o detectar los problemas que aquejan

a los integrantes de este Instituto y poder planear soluciones que

contribuirán al bienestar de la organización. El estudio se aplicó a

516 empleados del Instituto y se concluyó que el personal tenía un

descontento generalizado, el Instituto no contaba con un plan de

inducción que motivara al funcionario con respecto a las metas,

programas y funcionamientos del Instituto, las comunicaciones eran

deficientes, los sueldos no eran aceptables y no existía una

planificación y coordinación de las actividades laborales del Instituto.

Este trabajo permitirá tener en cuenta los diversos planes de

motivación e incentivo que tiene la institución para con su personal.

Símil (citado por Escorihuela, 1994) realizó un estudio de los

factores del trabajo que inciden en la satisfacción laboral. En dicho

estudio se planteó como objetivo, el abordaje de los factores del

trabajo a través de la teoría bifactorial de Frederick Herzberg y sobre

los factores higiénicos y motivadores y obtener las actitudes de los

empleados hacia esos factores. El estudio realizado fue dirigido a

100 empleados de diferentes departamentos de una compañía de

seguros, seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron

que la mayoría de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los

diferentes factores del trabajo por lo que se pudo inferir que existe

satisfacción hacia los factores antes mencionados y se sienten

satisfechos con su trabajo. pág. 5


GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 Esta

investigación servirá para identificar la teoría bifactorial de Frederick

Herzberg, sobre los factores higiénicos y motivadores, y analizarla

en su aplicación práctica en la empresa. Escorihuela (1994) realizó

un estudio en la Escuela de Aviación Militar con el objetivo de

determinar el clima organizacional en las unidades educativas de la

Fuerza Aérea Venezolana , que permita recabar la información,

sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en él. El

estudio fue realizado en una población militar integrada por oficiales

y sub-oficiales y aerotécnicos de la Escuela de Aviación Militar. El

estudio concluyó que no se evidenciaban mayores problemas en

clima organizacional en la Escuela de Aviación Militar, las

deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivación con

el personal por considerar que el desempeño demostrado por ellos,

no es debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los

sueldos devengados no se corresponden con el esfuerzo

demostrado en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de

la misma forma. Concluye el autor de la investigación que también

otro factor que influye en la fuente de insatisfacción laboral es la

cantidad de roles que cumple el profesional militar, especialmente

los oficiales que además de sus cargos respectivos, tienen otros que

lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y funciones. Este

trabajo de investigación permitirá entender el desempeño laboral

individual y grupal del personal que labora, cuyo desempeño se

reflejara en el reconocimiento o estimulo por parte de la empresa.

Ramiro Pollack Celis, 2001, realizo un estudio de comunicación

interna y clima organizacional en la empresa agroindustrial San

Jacinto S.A., en el se realiza un análisis de la relación que tiene la

política empresarial de recursos humanos y los contados medios de

comunicación interna, con el clima organizacional en el empresa

agroindustrial San Jacinto. En la investigación se detecto fallas y

carencias en la dinámica de agroindustria San Jacinto S.A. como

consecuencia de las deficiencias comunicativas, además, registra y

analiza los medios de comunicación de los públicos internos de la

empresa y aspectos que medien en su clima organizacional. Este

trabajo de investigación permitirá, entender la comunicación que se

da entre el personal de la empresa, y su impacto que genera en la

producción. pág. 6



Román Núñez, José Manuel (2004) La descentralización de la

gestión pública en el marco de la teoría de la justicia. Tesis Doctoral.

En el ámbito de la Microeconomía se presentan la eficiencia y la

equidad como dos principios que hay que respetar y conciliar. Si

penetramos en el área específica de la Economía del Bienestar,

ambos principios juegan un papel esencial, constituyendo el primero,

junto al principio de utilidad, la base del utilitarismo, y

desempeñando el segundo papel clave en el contractualismo al

interpretar la justicia como equidad, todo ello en el campo de la

Teoría Política. Su caracterización, según se apoyen en uno u otro

de los tres grandes conjuntos de agentes (gestión pública o privada

y sea ésta empresarial o de los propietarios del suelo), abre unas

amplias posibilidades para la identificación y subcategorización de

los grandes modelos comparados que dominan las formas de la

gestión económica actual del espacio en todo el mundo. Este trabajo

de investigación permitirá identificar el tipo de gestión que se

desarrolla en la empresa, para fortalecer y/o proponer modelos de

gestión. Alquizar horna Carmen: (2004) Universidad Cesar Vallejo:

Escuela de Psicología. Para optar el título profesional en Licenciada

en Psicología “relación entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral en los trabajadores de la empresa de servicios de agua

potable y alcantarillado de la libertad sociedad anónima – SEDALIB

S.A”. Se concluyo que los trabajadores son pieza clave para el

desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, de tal forma que

la buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un

elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de

trabajo. Este trabajo de investigación permitirá evaluar a los

trabajadores, sus capacidades, desempeño y como se relacionan

con los demás miembros de la empresa, para mejorar el clima

organizacional. María Soledad Narváez Cueva (2004): Universidad

Cesar Vallejo: Escuela de Psicología. Para optar el título profesional

en Licenciada en Psicología “relación entre el clima organizacional y

la involucración en el trabajo en los empleados de la empresa

minera TINTAYA S.A. en función al tiempo de servicio, edad y área

de trabajo "; Se concluyo que los integrantes de la organización,

consumidores, trabajadores, mandos, proveedores, distribuidores, y

los elementos ajenos a la empresa como redes de transporte,

comunicaciones; Son los elementos que constituyen la organización.

el desarrollo completo de sus potencialidades permiten aprovechar

al máximo las habilidades para conseguir los objetivos de la pág. 7



organización, la excelencia de la calidad. Esta investigación permitirá

analizar el interés y la involucración en el trabajo de equipo, para

producir implicación de los miembros de la organización en cumplir

las expectativas y necesidades del grupo, y mejorar su grado de

satisfacción personal, mediante la satisfacción del grupo. 2.2. Bases

Teóricas En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado

de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de

una vida agradable; sólo puede ser logrado a través de una efectiva

proyección cultural de la organización hacia sus empleados y, por

ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará la

misión de la empresa. Para comprender la importancia del tema

propuesto en este trabajo de investigación, se deben aclarar los

conceptos referidos a cultura, clima organizacional y eficacia, puntos

centrales de este estudio. En una organización donde los principios y

valores están profundamente arraigados, difícilmente las personas

estarán dispuestas a abandonarlos. Para poder lograr esos cambios

hay que educar a las personas, reforzar en ellas que esos nuevos

principios y valores afectan de manera positiva a la organización.

Según Marchant (2005), “mientras más satisfactoria sea la

percepción que las personas tienen del clima laboral en su empresa,

mayor será el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos

manifiesten hacia la organización”. 3 De la internalización de esos

nuevos principios y valores dependerá el éxito del programa cultural

y el de la organización, todo ello redundará en el personal

generando en ellos actitudes que llevarán a desarrollar climas

favorables para lograr el cumplimiento de la misión y la visión. •

Clima Organizacional. A modo de entender más la diferencia que

existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de

definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones

de estos términos en las organizaciones. Según Hall (1996) el clima

organizacional se define como un conjunto de propiedades del

ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los

empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta

del empleado. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se

refiere a una serie de características del medio ambiente interno

organizacional tal y 3 Marchant, L. (2005). Estudio descriptivo de la

influencia del clima organizacional sobre las personas y su trabajo

en empresas medianas de la V región pág. 8



como o perciben los miembros de esta. Así mismo Méndez Álvarez

(2006) presenta una definición sugerente y completa de clima: “El

ambiente propio de la organización, producido y percibido por el

individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso

de interacción social y en la estructura organizacional que se

expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma

de decisiones, relaciones interpersonales (,) cooperación) que

orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud

determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia

en el trabajo” 4 (108) Dessler (1993) plantea que no hay un

consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran

alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como

estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan

subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En función de esta falta de

consenso, el autor ubica la definición del término dependiendo del

enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el

enfoque estructuralista, en este se distinguen dos investigadores

Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993) estos investigadores

definen el clima organizacional como “... el conjunto de

características permanentes que describen una organización, la

distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas

que la forman” (p.181)5. El segundo enfoque es el subjetivo,

representado por Halpin y Crofts (citados por Dessler,1993)

definieron el clima como “... la opinión que el empleado se forma de

la organización”. (p. 182). El tercer enfoque es el de síntesis, el más

reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista

estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin

y Stringer (citados por Dessler,1993) para ellos el clima son”... los

efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de

los administradores y de otros factores ambientales importantes

sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las

personas que trabajan en una organización dada” (p.182) . Water

(citado por Dessler, 1993) 6 representante del enfoque de síntesis

relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y

Stringer a fin de encontrar similitudes y define el término como “... las

percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual

trabaja, y la opinión que se haya 4 Méndez Álvarez, 2006: “Clima

Organizacional”108. 5 Forehand y Gilmer (citados por

Dessler,1993)”Clima Organizacional” Pg 182 6 Litwin y Stringer

(citados por Dessler,1993)” Clima Organizacional” Pg 182 pág. 9



formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas,

consideración, cordialidad, apoyo y apertura” (p.183)7. Del

planteamiento presentado sobre la definición del término clima

organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de

trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia

directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal

sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de

la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de

ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el

trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y

satisfacción en la labor que desempeñan. El Clima no se ve ni se

toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede

dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi

todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer

y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que

sus patrones se perpetúen. Un Clima Organizacional estable, es una

inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben

percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y

como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una

organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas

presiones al personal, sólo obtendrán logros a corto plazo. Como ya

se citó con anterioridad, el clima no se ve ni se toca, pero es algo

real dentro de la organización que está integrado por una serie de

elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los

empleados. La forma en que los empleados ven la realidad y la

interpretación que de ella hacen, revista una vital importancia para la

organización. Las características individuales de un trabajador

actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la

organización y los comportamientos de los individuos que la

conforman son interpretados y analizados para constituir la

percepción del clima en la organización. Si las características

psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las

percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje

sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas también se

ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización, de

esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno

circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones

condiciona la percepción de los trabajadores, que como bien quedó

explícito en las definiciones condicionan el clima de trabajo de los

empleados. • Teoría del Clima Organizacional de Likert. 7 Halpins,

Crofts y Litwin y Stringer 1993 “Clima Organizacional” Pg 183 pág.

10


GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 La

teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999)

establece “que el comportamiento asumido por los subordinados

depende directamente del comportamiento administrativo y las

condiciones organizacionales que los mismos perciben” 8 , por lo

tanto se afirma que la reacción estará determinada por la

percepción. Likert establece tres tipos de variables que definen las

características propias de una organización y que influyen en la

percepción individual del clima. En tal sentido se cita: 1. Variables

causales: definidas como variables independientes, las cuales están

orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona

y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la

estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,

competencia y actitudes. 2. Variables Intermedias: este tipo de

variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa,

reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,

comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran

importancia ya que son las que constituyen los procesos

organizacionales como tal de la Organización. 3. Variables finales:

estas variables surgen como resultado del efecto de las variables

causales y las intermedias referidas con anterioridad, están

orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización

tales como productividad, ganancia y pérdida. • Gestión Ambiental

Actualmente se deben reconocer los esfuerzos realizados, que

manifiestan la necesidad de atención y de acciones concretas para

cambiar de la situación. Son cambios básicos necesarios, en los

cuales la sustentabilidad ambiental se viene tornando el principio

organizador del desarrollo sustentable. Los esfuerzos efectivamente

realizados reflejan la comprensión de los problemas ambientales,

correspondientes a cada época, y la forma en que ellos vienen

afectando la Tierra y a la vida del Hombre en ella. A inicios de la

década del setenta, con relación a la situación ambiental, el aumento

de la población mundial, además de los derrames de petróleo en los

océanos y de las emisiones de dióxido de carbono, constituían las

principales amenazas al bienestar del Hombre. Al inicio de la década

siguiente la percepción de los problemas se amplía, ya se discutía el

efecto invernadero, la contaminación de los océanos, la

deforestación, la pérdida de la biodiversidad y la lluvia ácida. A

finales de la misma década, 8 Likert (citado por Brunet,1999)”Clima

Organizacional” pág. 11



otros factores eran incorporados como amenazas no solo para el

Hombre, sino también para el Planeta. Entre ellos se destacaban: el

agravamiento de los cambios climáticos globales, la reducción de la

capa de ozono asociada a los CFC’s, los residuos tóxicos, la pérdida

de hábitats, la contaminación de las aguas superficiales y

subterráneas, la disponibilidad de agua dulce, la intensificación de la

degradación ambiental de los países en desarrollo, el desperdicio de

energía, las pérdidas de suelo y la desertificación, la

marginalización. Los esfuerzos por percibir y entender los problemas

ambientales hizo que el Hombre también entendiese cuál es el tipo

de relación entre él y la naturaleza que determinará los problemas

ambientales, su intensidad y calidad. Al admitirse que toda actividad

humana, económica y sociocultural tiene lugar en un contexto

biofísico y que interfiere en él, hace necesario transformar la calidad

e intensidad de esas relaciones. En este contexto, la gestión

ambiental, entendida, de manera amplia como el “campo que busca

equilibrar la demanda de recursos naturales de la Tierra con la

capacidad del ambiente natural, debe responder a esas demandas

en una base sustentable”, (COLBY, 1990, p.1), surge como el

elemento fundamental en la búsqueda de la sustentabilidad

ambiental. Su principal objetivo es conciliar las actividades humanas

y el medio ambiente, a través de instrumentos que estimulen y

viabilicen esa tarea, la cual presupone la modificación del

comportamiento del Hombre en relación con la naturaleza, debido a

la actual situación de degradación de la naturaleza. Factores

determinantes de la Gestión Ambiental Con la evolución de los

paradigmas, la mayoría de las empresas reformuló su enfoque con

relación al medio ambiente en respuesta a estas transformaciones,

que se manifiestan a través de las presiones ejercidas por los

diversos segmentos de la sociedad con los cuales las empresas

mantienen relación. Los elementos de presión varían de acuerdo con

los grados de desarrollo del país donde la empresa está instalada,

pues este es el factor fundamental que determina la acción de la

sociedad civil organizada, una de las principales fuentes de presión.

Este segmento actúa algunas veces como consumidor que conoce

las diferencias entre los productos que están disponibles, con

relación a sus impactos ambientales; otras veces act ú a como

población directa o indirectamente afectada por algún tipo de

problema ambiental. Al ser establecido el canal de presión, las

autoridades del gobierno deberán reaccionar en el sentido de

reglamentar la acci ó n contaminadora a través de leyes,

reglamentos u otros mecanismos inductores de medidas preventivas

o correctivas, pero que resulten en la reducción de la degradación

pág. 12



ambiental. La intensidad de las presiones es menor en países

menos desarrollados, donde la sociedad todavía no alcanzó un nivel

de participación efectivo y/o donde el gobierno no tiene políticas

específicas, o todavía no dispone del aparato exigido para la

implementación de esta política, en caso que ella exista. En estos

casos, cuando se trata de países exportadores, la presión podrá

ocurrir a partir de importadores de países desarrollados o de

empresas competidoras que actúan bajo condiciones más rígidas de

funcionamiento. Cada vez se torna más difícil ignorar el tema, debido

a la creciente cantidad de medidas legales restrictivas, tanto internas

en los países, como aquellas medidas referentes a normas y

tratados internacionales que regulan el comercio exterior, buscando

restringir la comercialización de productos contaminados o

provenientes de países que perjudican el medio ambiente.

Consecuentemente, es creciente la exigencia de desarrollar una

nueva relación con los evaluados en una investigación que incluyó

las dieciséis mayores empresas de las ramas de la minería,

manufactura, tecnología y servicios, con actuación en Canadá,

Dinamarca, Francia, antigua Alemania Occidental y Reino Unido

(TAYLOR, 1992 apud PARIZOTTO, 1995). Los dos principales

motivos que condicionan los cambios de actitudes de esas empresas

con relación al medio ambiente fueron: la legislación y la mejora

tecnológica. Estos fueron seguidos por las presiones de las

organizaciones no gubernamentales, de clientes y empleados,

nuevos negocios, sistema de control de calidad, orientación de la

matriz y accidentes. A pesar del papel desempeñado por todos los

factores que en las investigaciones se tornan explícitos, el

comportamiento ambientalmente sano de las empresas todavía no

es una regla seguida por todos, aún cuando se trata de empresas

que actúan en los países desarrollados. Empresas de la Comunidad

Europea asumen que la responsabilidad ambiental solamente

formará parte de sus estrategias gerenciales si fuera comprobada su

viabilidad técnico-económica y de mercadotecnia (MAIMOM, 1992).

Se confirma lo que ya había sido identificado como el principal factor

determinante, aunque pocas veces mencionado. Costos y mercado,

que determinarán los lucros, son los factores realmente

determinantes de cambios en el comportamiento de las empresas.

Tal observación es coherente con los resultados de las

investigaciones mencionadas, si la fuerza de la opinión pública no

sea suficiente para alterar la situación de los productos en el

mercado. Principales Enfoques d e la Gestión Ambiental Conforme

la problemática ambiental se fue imponiendo a las empresas, a pág.

13



través de las transformaciones de paradigmas, de los elementos de

acondicionamiento, hay una alteración de las formas de

incorporación de la variable ambiental en las pr á cticas

empresariales. Hasta la década del setenta, el comportamiento

predominante de las empresas de los países desarrollados fue la

estrategia “contaminar y después descontaminar”, o “la solución para

la contaminación es la dilución”. Tenia como objetivos cumplir las

normas de contaminación y evitar accidentes, buscando

prioritariamente, la maximización de los lucros de la empresa dentro

de un horizonte de tiempo muy corto. Tal abordaje es perfectamente

coherente con el paradigma dominante en aquel momento, de la

Economía de Frontera. De acuerdo con S Á NCHEZ (1994), lo que

determina la inviabilidad de ese tipo de comportamiento es el

crecimiento del volumen de contaminantes y la saturación del medio

ambiente como receptor, exigiendo, por tanto otros instrumentos. La

situación determinó una nueva forma de comportamiento, reactiva

como la primera, pero más adecuada a las premisas que

caracterizaban el paradigma de la Protección Ambiental, que busca

controlar la contaminación, limitándose a reducir las emisiones, de

acuerdo con los patrones legales establecidos, a través de la

instalación de nuevos equipamientos de control de emisiones en el

final del proceso, también denominados, tecnologías “end of pipe” o

de fin de línea. Su significado en términos de costos adicionales y la

necesaria, pero no siempre posible transferencia al precio de los

productos, la cual todavía hoy es un argumento que justifica la

incompatibilidad entre responsabilidades ambientales de la empresa

y maximización de lucros. Otro camino, dentro del mismo abordaje

de protección ambiental fue la adopción de tecnologías de proceso

menos contaminadoras, muchas veces más eficientes, que

buscaban adaptar antiguos procesos, ahorrar energía y materias

primas, además de minimizar la generación de residuos. En los pa

íses desarrollados los resultados fueron notables, como en el caso

del consumo total de energía del sector industrial que diminuyó el

6% en el período entre 1970 y 1985, sin disminuir la participación en

la producción total; la industria química redujo 57% de su consumo

de energía por unidad de producto, así como las industrias de

cemento, papel y aluminio tambi é n presentaron reducciones

considerables en el consumo de energía (INSTITUT DE

L’ENTREPRISE, 1990 apud MAIMOM, 1992). El foco principal aún

es el proceso productivo que, con los nuevos componentes

mencionados, demuestran la evolución de la percepción e

incorporaci ó n de la gesti ó n ambiental, adquiriendo formas de

comportamiento de acuerdo con el paradigma de la Gestión de

Recursos. El cuarto enfoque, que determina un nuevo patrón de

gestión ambiental de pág. 14


GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 las

empresas, corresponde a la estrategia más reciente, menos

adoptada, que deja de enfocar exclusivamente el proceso

productivo, incluyendo también el producto final entre sus

preocupaciones, con el objetivo de minimizar su potencial como

fuente de contaminación. Para eso, el énfasis de la empresa pasa a

ser todo el proceso, buscando optimizar el desempeño ambiental de

forma integrada, desde los insumos que serán utilizados, la

tecnología para su procesamiento, el consumo de energía, las

emisiones, la generación de residuos, hasta el producto final que

será comercializado. Las formas más avanzadas de ese enfoque

incluye la gestión de riesgos asociados a infiltraciones, explosiones,

liberaci ón accidental de contaminantes, insumos o productos, así

como los riesgos ambientales relacionados a la salud humana o a la

integridad de los ecosistemas (SÁNCHEZ, 1994). En ese estado,

percibido a partir de la década de los ochenta en los países

desarrollados, la función ambiental, poco a poco, se incorpora a la

actitud de la empresa, como una necesidad de supervivencia, no

sólo de la propia, sino de todo el sistema. Las acciones de la

empresa dejan de ser simplemente reactivas o defensivas, pasando

a ser preventivas y proactivas, en función, principalmente, de la

evolución del nivel de conciencia ecológica. En la práctica actual de

las empresas, como expresa SÁNCHEZ (1995), todos estos

enfoques coexisten, muchas veces dentro de una misma empresa,

pues ningún de ellos substituye al anterior. 2.3. Definición de

Términos Básicos Para el desarrollo del trabajo es necesario, dar

definiciones conceptuales de cultura, organización, cultura

organizacional, y competitividad empresarial. Clima

organizacional. El clima organizacional es el reflejo de la cultura más

profunda de la organización; el clima determina la forma en que el

trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y

satisfacción en la labor que desempeñan. Gestión nos indica que

se trata de la realización de diligencias enfocadas a la obtención de

algún beneficio, tomando a las personas que trabajan en la

compañía como recursos activos para el logro de los objetivos.

Gestión Ambiental. el “campo que busca equilibrar la demanda de

recursos naturales de la Tierra con la capacidad del ambiente

natural, debe responder a esas demandas en una base

sustentable”(COLBY, 1990, p.1), surge como el elemento

fundamental en la búsqueda de la sustentabilidad ambiental. Su

principal objetivo es conciliar las actividades humanas y el medio

ambiente, a través de instrumentos que pág. 15



estimulen y viabilicen esa tarea, la cual presupone la modificación

del comportamiento del Hombre en relación con la naturaleza,

debido a la actual situación de degradación de la naturaleza. III

HIPOTESIS Y VARIABLES 3.1. HIPOTESIS DE LA

INVESTIGACION 3.1.1. Hipótesis general La propuesta de clima

organizacional Deyby influye en la gestión Ambiental de SEDAM –

Huancayo, Favorablemente. 3.1.2. Hipótesis secundarias El tipo

de dirección y liderazgo gerencial que se practica en la gestión en

SEDAM – Huancayo no favorece en el Clima organizacional. Las

políticas ambientales influyen en la gestión ambiental en la empresa

de servicios SEDAM – Huancayo de manera desfavorable. La

gestión de recursos naturales influyen en la gestión ambiental en la

empresa de servicios SEDAM – Huancayo de manera desfavorable.

3.2. VARIABLE 3.2.1. Variable independiente • Clima organizacional

Deyby 3.2.2. Variables dependientes Gestión ambiental 3.3.

DIMENSIONES Clima organizacional Gestión ambiental •

Estructura. • Previsión pág. 16


GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 •

Personal • Planeación • Clientes • Organización • Equipos •

Dirección y Control 3.4. INDICADORES Clima organizacional

Gestión ambiental Indicadores Indicadores Organización • Evalúa

los medios, instrumentos o mecanismos, para la recopilación de

administrativa información sobre fenómenos de

Acondicionamiento físico interés para la empresa. • La gerencia se

involucra en los Practica valores procesos para diseñar, realizar y

explicándolos en sus revisar los planes de manera efectiva.

actividades. • La gerencia tiene previstos medios para minimizar la

duplicidad de Se Capacita con mayor funciones, la superposición

de frecuencia. esfuerzos y la ociosidad. • La empresa vela porque

los planes se Participación en la toma de cumplen efectivamente y

los objetivos decisiones argumentando organizacionales se logren. •

Proceso de selección entrenamiento su posición. están ajustados a

las políticas Mide y Evalúa el establecidas y acordes a la

necesidad Rendimiento en base a sus del trabajo. • Adecuan los

controles que ejerce la actividades y resultados. gerencia en todas

sus dependencias y Mide o compara el Sistema actividades. • Vela

por la calidad del servicio que de Remuneración en base brinda.

jerarquías. • determinar hasta que punto o en qué medida se están

logrando los Se comunica asertivamente objetivos estratégicos.

Evidencia su nivel • Representa una unidad de medida educativo

analizando gerencial que permite evaluar el desempeño de una

organización diversas situaciones en la frente a sus metas, objetivos

y empresa responsabilidades con los grupos de referencia. Utiliza

Tecnología, para el • Prevé riesgos ambientales procesamiento

operativo. pág. 17


GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 IV

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION 4.1. DISEÑO DE LA

INVESTIGACION 4.1.1. Tipo de investigación Por el tipo de

investigación, el presente estudio reúne las condiciones

metodológicas de una investigación aplicada 9 , en razón, que se

utilizaron conocimientos de las ciencias administrativas, a fin de

aplicarlas en el proceso de la gestión de evaluación de desempeño

de una empresa. 4.1.2. Nivel de investigación De acuerdo a la

naturaleza del estudio de la investigación, se utilizara el nivel las

características de un estudio Descriptivo – explicativo 10 . 4.1.3.

Método El método que se utilizara en la investigación es el inductivo

deductivo. 11 4.1.4. Diseño metodológico El diseño metodológico por

la naturaleza del estudió será el Pre Experimental; en este diseño no

existe la posibilidad de comparación de grupos. Este tipo de diseño

consiste en administrar un tratamiento o estímulo en la modalidad de

solo posprueba o en la de preprueba-posprueba 4.2. POBLACION Y

MUESTRA DE LA INVESTIGACION 4.2.1. Grupo de estudio El

grupo de estudio será el conjunto de personas del personal de

SEDAM – Huancayo; equivalente a 266 trabajadores. 4.3.

TECNICAS E INSTRUMENTO DE DATOS 4.3.1. Técnicas Las

técnicas de recolección de datos serán de: fuentes de los libros,

revistas, etc. además de archivos públicos, archivos locales,

archivos privados, otros documentos, estadísticas y fichas

bibliográficas; A partir de la observación, la entrevista y el

cuestionario12. 4.3.2. Instrumentos 9 Valderrama Mendoza,

Santiago, (2007)”Pasos para elaborar Proyectos y Tesis de

investigación científica. Pg 27 10 ”Deza Rivasplata, Jaime; Sabino

Muñoz, Ledesma (2008)”Metodología de la Investigación Científica”

Pg. 19 11 Lino Quispe, Juan (2004)”Metodología de la investigación

científica”, Pg. 29. 12 Deza Rivasplata, Jaime M; Muñoz Ledesma,

Sabino (2008)metodología de la investigación científica. Pg. 62 pág.

18


GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 Con

los objetivos establecidos, identifico los datos que quiero conseguir y

que fuentes son las más adecuadas para proporcionármelos. Según

lo anterior decido que los instrumentos que me convienen son: •

Encuestas, Entrevistas, Grupos de discusión V CAPITULO

ADMINISTRACION DEL PROYECTO DE INVESTIGACION 5.1.

ASIGNACION DE RECURSOS 6.1.1. Potencial humano La

realización de las actividades programadas implicara costos, los

cuales requiere un establecimiento de estrategias para la

consecución de una o varias fuentes de financiación. El presupuesto

consta de precios directos e indirectos. 5.2. PRESUPUESTO

Personal Tiempo Sueldo Costo Investigador 4 600 2400

Coinvestigadores 2 300 1200 Materiales Unidad Costo Unidad Costo

Papel 1 ciento 20 20 Cartuchos de tinta 2 45 45 Rollos fotográficos 2

15 15 Equipo Computadora 1 300 300 Grabadora 1 200 200

Impresora 1 30 30 Scanner 1 40 40 Gasto varios Fotocopias 1000 50

50 Viáticos 200 200 200 Asesoría procesamiento de datos. 400 400

700 pág. 19


GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 S/

5200.00 Imprevistos 520.00 S/ 5720.00 5.2.1. Cronograma El

cronograma ordenara en el tiempo las actividades relevantes para el

desarrollo de la investigación. El grueso de estas actividades se

desprende de la metodología. En general, el cronograma de

actividades es presentado como una tabla con dos columnas: una

donde se desagregan las actividades y la otra donde se localizan en

el tiempo (el cual se puede presentar por meses o semanas,

dependiendo del detalle del cronograma). Cronograma de

actividades 2010 Duración Julio Agosto Setiembre Octubre

Noviembre Actividades 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Elaboración del x x x x x Plan de Tesis Recopilación de x x x x x

información Sistematización x x x x Análisis de x x x x x consistencia

de datos Redacción del x x x x x borrador de la tesis Revisión y x x x

x x x corrección pág. 20



Revisión de la x x x x x x x x x x x x x x x redacción y ortografía

Sustentación x x x x FUENTES DE INFORMACION 1 Ander Egg –

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14 Escorihuela L; “El Clima Organizacional en la Escuela de

Aviación Militar”. Trabajo Especial de Grado no publicado. Escuela

de Guerra Aérea. Caracas. (1994). pág. 21

22. 63 PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA

GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009 15

Faccio, Adriana, Pascual Liliana y Suarez, Francisco; ”introducción a

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