Plan para la Igualdad en ATOS IT · • Planes Estatales para la Igualdad de Oportunidades: en el...
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Plan para la Igualdad en ATOS IT Versión: V.1.0 Para uso interno SPP PR 10/29 Plan para la Igualdad en ATOS IT 2019-2022 ELABORADO POR: La comisión Igualdad de Atos IT con ayuda de Murgibe- Consultoría Igualdad Noviembre 2018febrero de 2018
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Plan para la Igualdad en ATOS IT
Versión: V.1.0 Para uso interno SPP PR 10/29
Plan para la Igualdad en ATOS IT
2019-2022
ELABORADO POR:
La comisión Igualdad de Atos IT con ayuda de
Murgibe- Consultoría Igualdad
Noviembre 2018febrero de 2018
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*Este documento dispone de una versión firmada por las personas implicadas.
Rol Nombre Firma Fecha
Iniciado por: Grupo de Impulso 15.02.2018 15.02.2018
Elaborado por: Comisión Igualdad:
Representantes Legales de los trabajadores (RLT) y Representantes de la Empresa (RE)
14.05.2019 14.05.2019
Propietario/a del documento:
Comisión Igualdad
Función de aseguramiento de la calidad:
Ricardo Lopez 15.05.2019 15.05.2019
Aprobado por RLT Paloma Sanchez Alhambra (CCOO)
Jorge Castilla (CCOO)
Eva María Montejo (CCOO)
Miguel Angel Lage (CCOO)
David Roldán (CCOO)
Inmaculada Garcia Fernandez (CGT)
Marta Fuentes Masip (CGT)
Rosa María Martínez (CGT)
Estrella Maria (CGT)
Domingo Velasco Del Pozo (UGT)
Julia Alastuey Cabero (UGT)
Paloma Peñalver (UGT)
Franciso Soler Rueda (UGT)
Manuel Moreno (UGT)
David Bilbao (USO)
Soledad Delgado (UGT)
04.09.2019 03.09.2019
Aprobado por RE: Javier Avila
Tamara Ayala Moral
Camino Frade
Christian Suell
Asunción Gomez
Orlando Rodríguez
04.09.2019 14.05.2019
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Lista de Cambios
Versión Fecha Firma Descripción Autor(es)
V.1.0 04.09.2019 Elaboración del Plan de Igualdad Atos IT 2019-2022 Comisión de
Igualdad
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ESTRUCTURA DEL DOCUMENTO
PÁG.
1. Introducción …6
2. Marco normativo ..13
3. Proceso de elaboración ..17
4. Vigencia 18
5. Plan de Acción 2019-2022 ..32
6. Sistema de medición del plan 33
7. Calendario ..48
8. Gestión, evaluación y seguimiento del Plan ..50
9. Modelo de Ficha 51
10. Anexo. Firmas RLT y RE ..53
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1. INTRODUCCIÓN
Los Planes para la Igualdad en las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación,
tendentes a alcanzar en la organización, la igualdad de trato y de resultados de mujeres y hombres y a eliminar la posible discriminación por razón de
sexo existente.
ATOS IT ha realizado entre los meses de junio y diciembre de 2017 dicho Diagnóstico de situación, obteniendo datos suficientes para abordar la elaboración
de un Plan para la Igualdad con garantías de éxito.
A continuación, se describen las actuaciones de apoyo llevadas a cabo para diseñar el Plan de
Igualdad, documento en el que se fijan los objetivos a conseguir, las actuaciones para lograr dichos
objetivos, su cuantificación, temporalización y la evaluación y seguimiento de las mismas.
Para ello, se tiene en cuenta además del documento de Diagnóstico, las características de la propia
empresa y de su entorno, las directrices que establecen las estrategias y planes que a nivel nacional y
comunitario marcan el camino que se debe seguir para la conseución de la igualdad real, como es el
La LOIMH 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres define los planes de igualdad en las empresas como un “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendientes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo; los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y las prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados” (artículo 46).
Acceso y promoción
de las mujeres
Compatibilización de los tiempos de
trabajo y descanso
Brecha salarial
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caso del Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 y el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2017-2020, el cual sabemos que
se centra en cuatro pilares fundamentales.
OBJETIVO
Disponer de un Plan para la Igualdad que proporcione una herramienta de trabajo a fin de conseguir la Igualdad real de Mujeres y Hombres
y facilite un proceso útil y de aprendizaje durante su implementación.
Por tanto se plantea un doble objetivo:
1. Disponer de una herramienta de trabajo en forma de PLAN DE IGUALDAD.
2. Impulsar la ejecución de dicho plan a través de un proceso participativo
y de aprendizaje sobre la Igualdad de Mujeres y Hombres de ATOS IT.
El Plan de Igualdad contiene los siguientes aspectos:
El proceso participativo supone tener presente aquellas actuaciones
necesarias para proporcionar metodologías, espacios de trabajo y
competencias a las personas y/o grupos dentro de la empresa
participantes en el impulso del Plan de Igualdad.
Objetivos y acciones
Responsables y personal de impulso
Indicadores
Cronograma
Presupuesto
Sistema y estructuras de gestión
Sistema y estructuras de evaluación
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2. MARCO NORMATIVO
En los últimos años se han elaborado múltiples Leyes y normas jurídicas a escala internacional, europea, estatal y local, cuyo fin es el reconocimiento
explícito del Derecho a la Igualdad de Mujeres y Hombres. Estas Leyes y normas, además de abarcar el ámbito de las Administraciones Públicas, también
inciden en las empresas y organizaciones privadas.
Por tanto, el presente Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres se enmarca bajo un paraguas institucional y legislativo sumamente amplio.
ÁMBITO INTERNACIONAL
• Carta de las Naciones Unidas. (San Francisco, 26 de junio de 1945).
• Declaración Universal de los Derechos Humanos. Proclamada por la
Asamblea General de Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948.
• Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (CEDAW), Naciones Unidas, Nueva
York, 18 de diciembre de 1979. Ratificada por el Estado español el
16 de diciembre de 1983.
• Declaración Res AG 48/104 de Naciones Unidas sobre la Eliminación
de la violencia contra la Mujer, proclamada en Viena el 20 de
diciembre de 1993 por la Asamblea General.
• Conferencias Mundiales de Naciones Unidas sobre Derechos
Humanos.
• Conferencias Mundiales sobre las Mujeres que recogen propuestas
de actuación a nivel mundial y se encuentran en el origen de otros
instrumentos internacionales.
En julio de 2010, la Asamblea General de las Naciones Unidas creó ONU
Mujeres, la Entidad de la ONU para la Igualdad de Género y el
Empoderamiento de las Mujeres.
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ÁMBITO EUROPEO
• Tratado de Roma (25 de marzo de 1957) por el que se constituye
la Comunidad Económica Europea. El artículo 14 introduce el
principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. El
artículo 114 (antiguo 119) recoge el principio de igualdad de trato
entre mujeres y hombres como derecho a la igualdad de
retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
• Tratado de la Unión Europea, (Maastrich, 9 de febrero de 1992),
contempla en el artículo 6 que el principio de igualdad no evitará
que los Estados miembros puedan adoptar medidas de acción
positiva.
• III Conferencia Ministerial sobre igualdad entre mujeres y
hombres (Roma, octubre de 1993).
• Tratado de Ámsterdam (firmado el 2 de octubre de 1997 por los
ministros de Asuntos Exteriores de los quince países miembros de
la UE). Modifica el artículo 6 (antiguo artículo F) del Tratado de la
Unión Europea para consolidar el principio del respeto de los
derechos humanos y de las libertades fundamentales. Introduce
nuevas disposiciones relativas a la igualdad entre el hombre y la
mujer.
• Tratado por el que se instituye una Constitución Europea, acordado
por el Consejo Europeo de Bruselas de 18 de junio de 2004. En
relación con la igualdad de género, la Parte I, artículo I-2 incluye
la igualdad entre mujeres y hombres como un valor de la Unión y
el artículo I-3 establece que la Unión fomentará la igualdad entre
mujeres y hombres.
• Numerosas Directivas de la Unión Europea, como la última la
Directiva 06/54 de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición
de las Directivas anteriores).
Plan de trabajo para la Igualdad entre las Mujeres y los Hombres
2014-2017 de la Comisión de las Comunidades Europeas. La
Comisión describe ámbitos prioritarios para la acción de la Unión
Europea durante ese período e identifica objetivos prioritarios y
acciones clave para cada uno de ellos.
• Resolución del Parlamento Europeo, de 17 de junio de 2010, sobre
la dimensión de género de la recesión económica y la crisis
financiera.
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• Resolución del Parlamento Europeo, de 7 de septiembre de 2010,
sobre el papel de la mujer en una sociedad que envejece.
• Consejo de Europa. 2014 Convenio de Estambull. Tratado
Internacional con mayor alcance para hacer frente a la violencia
contra las mujeres. Define y criminaliza diversas formas de
violencia contra las mujeres, como el matrimonio forzoso, la
mutilación genital femenina, el acoso sexual o la violencia física y
psicológica contra las mujeres.
ÁMBITO ESTATAL
• Constitución Española 1978. artículo 14 "Los españoles son iguales
ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por
razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquiera otra
circunstancia personal o social" y artículo 9.2 "Corresponde a los
poderes públicos promover las condiciones para que la libertad del
individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas;
remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y
facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social".
• Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que
se aprueba el Estatuto de los y las trabajadoras.
• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación
de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
• Real Decreto 1251/2001, por el que se desarrolla parte de la Ley
de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral.
• Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de
Protección Integral contra la Violencia de Género. Esta Ley
Orgánica tiene como objetivo proporcionar una respuesta global
a la violencia que se ejerce sobre las mujeres y normativa de
desarrollo.
• Planes Estatales para la Igualdad de Oportunidades: en el año
1988 se aprueba el I Plan de Igualdad de Oportunidades a nivel
estatal y actualmente se encuentra en proceso de publicación el
nuevo Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2017-2020.
• Ley orgánica 3/2007, del 22 de Marzo, para la Igualdad efectiva
de mujeres y hombres.
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para
garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres en el empleo y la ocupación.
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la Ley Orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres define los siguientes principios rectores que deben acompañar los procesos de
igualdad que se pongan en marcha en las organizaciones.
Por ello se citan algunos que se considera que son abordados en le presente documento, teniendo en cuenta que cualquier otra definición incluida
en la dicha ley que no haya sido reproducida también será de aplicación.
1. Principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres. Art. 3.
Supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de sexo, entre otras las derivadas de la maternidad, la asunción de
obligaciones familiares y el estado civil.
2. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo en la formación y
en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo. Art.5.
El principio de Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público,
se garantizará en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajador por cuenta propia, en la formación
profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación
en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta incluidas las
prestaciones concedidas por las mismas.
3. Discriminación directa e indirecta. Art.6.
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Se considerará discriminación directa por razón de sexo la situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada,
en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a
personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse
objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
4. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Art.7
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerará en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por
razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
5. Discriminación por embarazo o maternidad. Art.8
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
6. Indemnidad frente a represalias. Art.9
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como
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consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su
discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
7. Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias. Art.10.
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que se constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto,
y darán lugar a responsabilidades a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio
sufrido, así como en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.
8. Tutela judicial efectiva . Art. 12
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.
9. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva. Art.43
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el
acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre
mujeres y hombres.
10. Derechos de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.Art.44
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y trabajadoras en forma que fomenten la
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asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
Para el desarrollo de este plan se han planteado dos estrategias: el
Mainstreaming de género y la Acción Positiva. La Transversalidad de
Género o “Mainstreaming de género” se define como una estrategia
imprescindible en la gestión de la igualdad de mujeres y hombres y
así se recoge en la siguiente definición:
Esta estrategia se convierte por tanto en el eje que articula cualquier
ejecución en materia de Igualdad, por lo que se añade en el propio
diseño del Plan los mecanismos necesarios para su puesta en
práctica.
Paralelamente se incluye, como un instrumento igualmente eficaz, la
Acción Positiva tal y como ha venido recogiéndose en los diferentes
Programas de la Unión Europea, enmarcándose dentro de las
políticas “tradicionales” de Igualdad de Oportunidades, las cuales
parten de la resolución de problemas específicos resultantes de la
desigualdad de género y queda definida, según el Comité Consultivo
de la Unión Europea para la Igualdad de Oportunidades, como:
Ambas estrategias se convierten en elementos alternativos y
complementarios para la ejecución de Políticas de Igualdad.
La transversalidad aporta un fuerte potencial de cambio que implica
cierto tiempo para implementarla por su incidencia en aspectos más
estructurales; por otro lado, la Acción Positiva actúa con mucha más
rapidez sobre situaciones de desigualdad específicas.
“Supone la consideración sistemática de las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, incorporando objetivos y actuaciones específicas dirigidas a eliminar las desigualdades y promover la igualdad en todas las políticas y acciones, a todos los niveles y en todas sus fases de planificación, ejecución y evaluación.”
”Estrategia que toma la forma de un programa de acción, destinada a establecer la igualdad de oportunidades en los hechos, gracias a medidas temporales que permitan contrarrestar o corregir las discriminaciones resultantes de las prácticas sociales y del sistema social”.
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3. PROCESO DE ELABORACIÓN
La elaboración del Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en ATOS ha consistido en:
POR UN LADO: realizar un diagnóstico sobre la situación de igualdad en la organización, mediante el cual se recogen las áreas de mejora
y se obtienen una serie de conclusiones que sirven para programar las acciones que respondan de manera más eficaz a las necesidades
encontradas.
El diagnóstico ha recabado y analizado información a cerca de las siguientes áreas:
Cultura de Empresa
Responsabilidad Social
Corporativa
Características de la plantilla:
⎯ Datos generales
⎯ Contratación.
⎯ Antigüedad.
⎯ Niveles jerárquicos
⎯ Tiempo de Trabajo / Jornada.
⎯ Movimientos de Personal.
Conciliación de la Vida laboral
y familiar
Selección
Formación
Promoción
Política Salarial
Ordenación del tiempo de trabajo
Comunicación
Política Social
Prevención del Acoso Sexual
Riegos Laborales y Salud Laboral
Se han analizado los datos de 547
mujeres y 1.342 hombres que
corresponden a la plantilla a fecha 1 de
octubre de 2017. Se ha realizado la
comparativa con 2013 de aquellos datos
más relevantes.
Se han realizado 15 entrevistas, a 4
hombres y 11 mujeres de la
organización.
Se han revisado otras fuentes de
información: guía de conciliación,
protocolo para la prevención del acoso
laboral, Evaluación de Riesgos
psicosociales, GPTW, etc..
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El informe diagnóstico finaliza con el capítulo de PROPUESTAS DE MEJORA que recoge los principales aspectos destacados en el diagnóstico y que
son considerados para el diseño del plan:
⎯ Acceso de las mujeres, en especial de las jóvenes, recién
tituladas, migradas, con diversidad funcional y poner en caso de
ser necesario acciones positivas.
⎯ Recogida sistemática del nivel de estudios de TODA la plantilla -
el formativo suele ser el elemento básico que se suele utilizar
para entender el nivel y las tareas que las mujeres y hombres
desarrollan en una organización. En casi todos los estudios, el
fenómeno de la “sobe cualificación femenina” es un indicador que
explica que la formación, por sí sola, no garantiza un
determinado puesto de trabajo, especialmente si se refiere a
niveles de mando. En muchas organizaciones, las mujeres
ocupan puestos de trabajo “por debajo” de su nivel formativo.
⎯ La estructura de la organización en tanto que existen
departamentos /áreas con una fuerte presencia femenina y otros
masculinizados.
⎯ Procesos de selección y promoción: que no existan diferencias
entre mujeres y hombres.
⎯ Acciones y medidas específicas que promuevan y garanticen la
presencia de mujeres en puestos de mayor poder.
⎯ Seguimiento de la evolución del tipo de jornada de mujeres y
hombres.
⎯ Seguimiento de las personas que se acogen a las diferentes
medidas.
⎯ Necesidades de las personas respecto a la conciliación en
correlación con las necesidades de la empresa.
⎯ Uso no sexista de lenguaje e imágenes.
⎯ Analizar en la cultura organizativa las posibles situaciones
sexistas que se puedan estar dando.
⎯ Recogida de datos desagregados por sexo de una manera
sistemática y en todos los procesos visibilizar las trayectorias de
mujeres tecnológicas.
⎯ Mejorar las líneas de trabajo con los centros educativos y otras
entidades/redes de profesionales del sector para que aumente la
presencia de mujeres en las ramas tecnológicas
⎯ Planificar y realizar acciones formativas orientadas al liderazgo y
empoderamiento de las mujeres (comunicación, autonomía,
autoestima, hablar en público, etc.).
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⎯ Incluir módulos de igualdad en la formación de gestión y
reciclaje.
⎯ Formar a los departamentos / personas vinculadas a la puesta
en marcha de medidas del Plan de Igualdad.
⎯ Aumentar el conocimiento y sensibilización del personal sobre la
igualdad de mujeres y hombres.
⎯ Aumentar las acciones de carácter de prevención de
situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
⎯ Mejorar la salud y la seguridad laboral del personal desde
el enfoque de género.
POR OTRO LADO y de manera complementaria, se llevan a cabo acciones de coordinación con el EQUIPO DE IMPULSO y COMISION DE IGUALDAD,
con el objetivo de presentar la información, contrastar, validar, etc. El EQUIPO DE IMPULSO está compuesto por cuatro personas:
Y la Comisión de Igualdad definida en el Art.2 del Reglamento de Funcionamiento Interno de la Comisión de Igualdad en Atos IT, formada por
la representación de la empresa y la representación de la plantilla.
Para finalizar este apartado relacionado con el proceso de elaboración del plan, cabe dedicar unas líneas a explicar en qué consiste un PLAN para
la IGUALDAD de MUJERES y HOMBRES.
Javier Avila y Maribel Matarredona -Dirección de HR
Gala Senovilla Palacín-Anterior Responsable de Igualdad
Tamara Ayala Moral - Responsable Igualdad y Diversidad
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Se trata de una HERRAMIENTA ESTRATÉGICA destinada a alcanzar la igualdad REAL de mujeres y hombres en una organización a través de la
puesta en marcha de medidas que favorezcan la incorporación, la permanencia y el desarrollo de las personas con el objetivo de lograr una participación
equilibrada entre mujeres y hombres en todos los niveles de la entidad.
A nivel específico u operativo el Plan presenta las siguientes características:
• Debe ser factible, apropiado a la naturaleza y a la escala de sus
actividades y servicios y asumible por la entidad en términos de
recursos económicos y humanos, para el periodo establecido.
• Debe ser compatible, es decir, unas actuaciones no imposibilitarán o
reducirán el alcance de otras, sino que están coordinadas y se
refuerzan las unas a las otras.
• Contempla un carácter integral, en sintonía con la estrategia global
de la organizacion.
• Es importante que sea significativo: las medidas del Plan tienen que
ajustarse a las necesidades reales de la empresa e incidir sobre los
aspectos más relevantes, sin concentrarse exclusivamente en alguno
de ellos, ni tampoco descuidar ninguno.
• Equidad: garantizar que ningún colectivo quede excluido y que las
actuaciones se distribuyan de manera equitativa, atendiendo a las
diferencias (esto puede significar actuaciones diferentes para
colectivos/ situaciones diferentes).
• Rentabilidad: priorización de las actuaciones que presenten una
mejor relación coste/beneficio (impacto).
Trata de incorporar la mirada de género
en el diseño y la planificación de la
estrategia de gestión de la organización.
Debe cumplir algunas premisas:
Compromiso y liderazgo de la dirección, gerencia o
presidencia, mantenido en el tiempo de manera activa.
Participación activa de la representación de la plantilla en
su elaboración y seguimiento.
Comunicación interna de las acciones puestas en marcha.
Comunicación externa al público en general.
Transparencia en la implantación.
Mejora continua.
Respeto a la legalidad vigente.
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4. VIGENCIA
El presente Plan, como su conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo, tiene una vigencia
desde la fecha de su firma hasta el 31 de diciembre 2022. Las partes comenzarán la negociación seis meses antes de la finalización de la
vigencia del presente plan. Aquellas medidas que no hayan concluido durante la vigencia de este plan serán valoradas para su ejecución durante la
negociación del siguiente Plan de Igualdad.
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5. PLAN DE ACCIÓN 2019-2022
Para la puesta en marcha del Plan para la Igualdad
de Mujeres y Hombres en ATOS se ha previsto una
estrategia que desarrolla 4 ejes o programas de
trabajo.
Cada uno desarrolla objetivos y acciones para la
implementación de medidas específicas para la
Igualdad de mujeres y hombres.
Por ello, el Plan para la Igualdad de Mujeres y
Hombres en ATOS consta de un total de 12
OBJETIVOS Y 43 ACCIONES.
A continuación se describe cada programa.
CULTURA, COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACION
CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD
FORMACION, ACCESO,
PROMOCIÓN
LIDERAZGO
DE LAS MUJERES
SALUD LABORAL
DISCRIMINACIÓN Y PREVENCIÓN DE
ACOSO
20
PROGRAMA OBJETIVOS ACCIONES
01 CULTURA, COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACION
Objetivo 1. Incorporar la igualdad en la cultura de ATOS, tanto interna como
externamente.
13
Objetivo 2. Hacer visible el valor añadido de la Diversidad en la organización.
Objetivo 3 Promover el uso de una comunicación incluyente.
02
FORMACION, ACCESO, PROMOCIÓN Y LIIDERAZGO DE LAS MUJERES
17
Objetivo 4. Garantizar la igualdad de oportunidades revisando nuestros procesos de selección
Objetivo 5. Fomentar las relaciones con las Universiades y Centros de Formación profesional, así como con otras compañías del Sector para aumentar la presencia de mujeres en las ramas tecnológicas.
Objetivo 6. Posibilitar que tanto mujeres como hombres de la plantilla tengan la misma oportunidad de promocionar.
Objetivo 7. Fomentar el liderazgo de las profesionales
Objetivo 8. Vigilar la brecha salarial de género.
03 CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD
6
Objetivo 9. Manetener una cultura que favorezca la Conciliación de la vida familiar, laboral y personal de forma corresponsable.
Objetivo 10. Garantizar la objetividad en todos los procesos de formación.
04
SALUD LABORAL
DISCRIMINACIÓN Y
PREVENCIÓN DE
ACOSO
Objetivo 11. Aumentar las acciones de caracter de prevención de situaciones de acoso
y promover una cultura organizacional libre de violencia de género.
Objetivo 12. Hacer seguimieno de los indicadores de absentismo por contingencias
comunes proporcionados al diagnóstico a través de la mutua.
7
21
CULTURA,
COMUNICACIÓN Y
SENSIBILIZACIÓN
¿QUÉ PRETENDE?
Velar y sensibilizar en los valores de la igualdad de género, edad, raza, cultura, etc. a todas las personas y organizaciones con las que Atos se
relaciona como empresa (empleados/as, colaboradores, proveedores, clientes, etc.)
¿POR QUÉ?
Se ha constatado que la entidad no tiene articulado la incorporación de la igualdad como aspecto transversal. Por ello es importante incorporarla
para que forme parte de nuestra cultura de manera natural y saber hacer, resaltando el valor añadido que aporta a nuestra empresa y a la
sociedad en general.
El compromiso que se adquiera en este Plan de Igualdad/Diversidad debe incluir a empresa y plantilla contando con recursos económicos y
humanos suficientes para la consecución de este.
PERSONAS BENEFICIARIAS: las personas beneficiarias de este
programa serán las propias trabajadoras y el conjunto de la
sociedad, en la medida que las acciones aquí contempladas
repercutirán a todo su entorno.
MEDIOS Y RECURSOS: la entidad contará con un equipo constituido en forma de Comisión de Igualdad que será el responsable de proponer
acciones que den forma al plan y velar por que estas se lleven a cabo.
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Objetivos y Acciones:
Objetivo 1. Incorporar la igualdad en la cultura de ATOS, tanto interna como externamente.
Acciones:
1. Visibilizar y sensibilizar en valores de Igualdad/diversidad a la plantilla, colaboradores y organismos con los que Atos se relaciona con un
compromiso por parte del Comité Ejecutivo de impulsar este plan y sus acciones.
2. Informar a todos los grupos de interés de ATOS (centros educativos, accionistas, proveedores, empresas colaboradoras, clientela, etc.) de
los compromisos adquiridos en materia de igualdad.
3. La Comisión de Igualdad valorará la solicitud del l distintivo “Igualdad en la Empresa” otorgado por el Ministerio de Sanidad, Acción Social
e Igualdad.
4. Participación y organización de foros, debates y colaboraciones con otras empresas o instituciones sobre igualdad y diversidad.
5. Creación de un plan comunicación para sensibilizar sobre los valores de igualdad comunicando fechas destacadas del calendario de acciones
para la igualdad consistente en:
- Materiales sobre igualdad en las organizaciones.
- Fomento del uso de un lenguaje e imágenes inclusivas que representen la diversidad de género, edad, raza, cultura, etc. - Comunicación de las pautas y consejos para el uso responsable de las medidas de conciliación. - Organización de campañas de sensibilización especificas en fechas clave como 11 de febrero (Día Internacional de la Mujer y la niña en
la Ciencia), 20 de febrero (Día Europeo de la Igualdad Salarial), 8 de marzo (Día Internacional de la Mujer), 25 de noviembre (Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer)
6. Sensibilización sobre el acoso laboral por razones de género, edad, raza, cultura, etc. y activación de acciones para erradicarlo
7. Comunicación de las acciones que se pongan en marcha desde la Comisión de Igualdad.
8. Presentar semestralmente los avances del plan de igualdad al Comité Ejecutivo. Anunciando de forma anual, termómetros indicadores.
23
9. Se debe avanzar en los protocolos y guías mencionados en el Plan de Igualdad de Atos IT a lo largo del ejercicio 2019 y que detallamos más
abajo. Con el fin de oficializarlos y que estén accesibles para toda la plantilla antes del fin del H2 del 2019, con la aportación y el acuerdo
mayoritario indispensable de toda la Comisión de Igualdad de AtoS IT.
Los protocolos y/o guías a los que hacemos referencia son los siguientes:
• Protocolo de acoso laboral.
• Protocolo de violencia de género.
• Protocolo Trans y LGTBI (Protocolo trans ya oficializado y accesible a la plantilla desde junio 2019)
• Guía del lenguaje no sexista.
• Código de vestimenta.
Dichos protocolos y guías, durante la vigencia del Plan de Igualdad AtoS IT, irán siendo adaptados por la configuración que se vaya produciendo de
la plantilla, y adecuarlos a los posibles cambios legislativos.
Objetivo 2. Hacer visible el valor añadido de la Diversidad en la organización.
Acciones:
10. Incorporar la recogida de datos estadísticos relacionados con la diversidad de una manera sistemática y en todos los procesos (ejemplo:
solicitudes recibidas en el servicio de atención al empleado/a; programas talent, etc.).
11. Compartir con la plantilla los resultados de los procesos (encuestas, evaluaciones, etc.) en los que participan teniendo en cuenta la diversidad.
12. Realización de actos de reconocimiento de buenas prácticas en Igualdad y Diversidad como modelos a seguir.
24
Objetivo 3. Promover el uso de una comunicación incluyente.
Acciones:
13. Difundir pautas para un uso igualitario del lenguaje y la imagen, en las que se velará por todos los aspectos relacionados con la diversidad
de género, edad, raza, cultura, etc.
25
FORMACION, ACCESO,
PROMOCIÓN Y LIDERAZGO DE LAS
MUJERES
¿QUÉ PRETENDE?
Abordar desde la mirada de género los procesos de gestión relacionados con el acceso y selección, promoción, y liderazgo de las mujeres en la
organización.
¿POR QUÉ?
La plantilla de ATOS está formada por un total de 1.889 personas, de las cuales el 29% son mujeres.
Aunque la representatividad de las mujeres ha ido aumentando en los últimos años hay escasa representación femenina en puestos de decisión.
Dado que la empresa apuesta por el desarrollo profesional de su plantilla, la puesta en marcha de un programa de LIDERAZGO FEMENINO podría
mejorar este aspecto.
Se ha constatado igualmente que, desde los centros educativos, no hay “cantera” de mujeres estudiando las ramas tecnológicas que
posteriormente dan acceso a los puestos de ATOS. Durante el año 2017 solamente una de cada cuatro personas que participa en programas de
becas es mujer.
Esto incide en la necesidad de mejorar los procesos internos de acceso y selección para lograr una presencia equilibrada de mujeres y hombres
en todas las categorías profesionales.
26
PERSONAS BENEFICIARIAS: las personas beneficiarias de
este programa serán toda la plantilla y centros de formación y/o
universidades con las que se colabora. También se incluyen
redes de mujeres profesionales en el sector que puedan ser
referentes para las jóvenes.
Asimismo se hace mención especial a las acciones dirigidas a las
mujeres que forman parte de ATOS para fomentar su liderazgo.
MEDIOS Y RECURSOS: los recursos necesarios para implantar estas
medidas tienen que ver con la elaboración de herramientas de trabajo y con
ir incorporando criterios de igualdad en todos los procesos de gestión como
son la selección, promoción, etc.
Objetivos y Acciones:
Objetivo 4. Garantizar la igualdad de oportunidades revisando nuestros procesos de selección
Acciones:
14. Evitar que los anuncios y criterios de selección contengan requisitos, que sin ser relevantes para el ejercicio del trabajo, impidan presentarse
ni seleccionar a personas de un sexo determinado (por ejemplo, estado civil, personas dependientes, “disponibilidad absoluta”, etc.).
15. Revisar que estos anuncios, no realicen un uso sexista de lenguaje e imágenes. Resvisar también formularios, entrevistas y procesos de
selección para que cumplan con el orden de igualdad y atención a la diversidad.
16. Establecer de forma sistemática en la selección, que a igual puntuación priorizar la entrada de mujeres en aquellos puestos en los que están
infrarrepresentadas (consensuando un porcentaje para determinar dicha subrepresentación). Incluyendo Partners de cualquier tipo.
17. Realizar un seguimiento estadístico desagregado según sexo de las candidaturas y contrataciones anuales.
18. Incluir un sistema de currículos ciegos en el proceso de Selección.
19. Las personas que hacen los procesos de selección y entrevistas tienen que recibir formación en Igualdad de oportunidades.
27
20. Control y vigilancia del Bench así como de las salidas de personal que se producen en la compañía, para evitar que estén sesgadas
negativamente hacia el género femenino o las personas que concilian, en general hacia la diversidad.
Objetivo 5. Fomentar las relaciones con Universidades y Centros de Formación profesional, así como con otras compañías del Sector para
aumentar la presencia de mujeres en las ramas tecnológicas.
Acciones:
21. Organizar acuerdos con universidades y centros de formación profesional en los que colaborar para promover la captación de mujeres entre
el alumnado. Fomentar la inclusión del sexo femenino en el ámbito de las tecnologías (trabajando desde edades tempranas, facilitando
recursos para la familiarización, etc). Fomentar aulas de discusión o eventos en los que captar talento (incrementar el índice de becarias a
igualdad de currículo)
22. Realizar eventos, o foros con las hijas del personal de plantilla para concienciar del interesante desarrollo profesional que suponen las TIC.
Y Participar como compañía líder en TIC en foros de captación (ej. AULA)
Objetivo 6. Posibilitar que tanto mujeres como hombres de la plantilla tengan la misma oportunidad de promocionar.
Acciones:
23. CV ciego que permita un proceso de promoción igualitario y objetivo. Seguimiento de promociones anuales para que se afiancen como mínimo
los porcentajes actuales por categoría.
Establecer de forma sistemática en la promoción, que a igual puntuación priorizar la entrada de mujeres en aquellos puestos en los que están
infrarepresentadas (consensuando un porcentaje para determinar dicha subrepresentación).
24. Se propondrá una Formación en materia de género e Igugaldad de Oportunidades (altamente recomendable) en el marco del Plan de
Formación de la empresa
28
Objetivo 7. Fomentar el liderazgo de las profesionales
Acciones
25. Planificar y realizar acciones formativas altamente recomendables orientadas al liderazgo y empoderamiento de las mujeres (comunicación,
autonomía, autoestima, hablar en público, etc.). Que estas iniciativas se consideren objetivos del IDP y sean valorables en la evaluación del
desempeño anual.
26. Elaborar e implantar un plan de coaching dirigido a mujeres que ayude a visibilizarlas y las promocione a puestos de mayor responsabilidad.
Determinando el puesto objetivo a conseguir, la formación, habilidades y apoyo necesario mediante un coach o mentor. Valorar si se puede
usar algún plan de mentoring específico para mujeres (actualmente hay uno en uso en la compañía, My mentor para el colectivo de Talent,
podemos basarnos en este para el específico de mujeres.)
27. Proponer mujeres como presentadoras de propuestas, gestoras de evento que muestren las características de las soluciones a mostrar en
aquellos ámbitos que actualmente tengan menos presencia.
(habría que formar a los identificadores de talento femenino en la compañía sobre la igualdad de oportunidades para el mentoring o la promoción).
Objetivo 8 Vigilar la brecha salarial de género.
Acciones
28. Realizar un seguimiento estadístico anual de la situación salarial en ATOS según sexo (aprovechando los recursos que para ello pone a
disposición el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad)
29. Revisar el proceso de adjudicación del sistema de bonus: definir los criterios de acceso, porcentaje de salario variable de modo que sea
objetivo y transparente con el fin de no discriminar a las mujeres y a las personas que concilian.- Revisar con especial atención aquellos
centros de trabajo y categorías donde la brecha salarial es manifiesta y está desfavoreciendo a la mujer.
30. Revisar el impacto en la evaluación del desempeño y en los objetivos económicos en los casos de baja superior a 30 días laborables o
reducción de jornada
29
CONCILIACIÓN Y
CORRESPONSABILIDAD
¿QUÉ PRETENDE?
Promover una cultura organizacional que impulse la innovación en los usos del tiempo en las organizaciones para que tanto las mujeres como los
hombres puedan acogerse efectivamente a la medidas de conciliación existentes de forma corresponsable.
Trabajar desde la mirada de género la posición de sus personas en la organización, fomentando su formación y la sensibilización en Igualdad de
mujeres y hombres.
¿POR QUÉ?
ATOS IT apuesta por la formación como proceso innerente a todas las personas que forman parte de la organización. El plan debe ser una oportunidad
de incorporar el enfoque de género en la gestión de dichas acciones así como aumentar el conocimiento y la sensibilización de las personas en
materia de igualdad y género.
La Conciliación con la Vida Familiar, Laboral y Personal es un aspecto importante en la empresa. Prueba de ello es la sistematización de algunas
medidas en la Guía de medidas para la Conciliación de la vida personal y laboral de 2011, por lo que es una buena oportunidad seguir trabajando
esta línea.
PERSONAS BENEFICIARIAS: las personas beneficiarias de
este programa será toda la plantilla.
MEDIOS Y RECURSOS: En en este programa será necesario contar con el
área de formación tanto en la planificación de las acciones como en la
propia ejecución de las mismas.
30
Objetivos y Acciones:
Objetivo 9. Mantener una cultura que favorezca la Conciliación de la vida familiar, laboral y personal de forma corresponsable.
Acciones:
31. Analizar si las medidas de conciliación actuales están adaptadas a las necesidades de la plantilla. Revisar los usos del tiempo, la conciliación
y la corresponsabilidad de las mismas.
Considerar realizar un seguimiento anual del uso de medidas de conciliación desagregadas según sexo que no afecte negativamente en el
desarrollo profesional ni clima laboral de los equipos.
32. Estudio de las posibles denegaciones de las solicitudes de medidas de conciliación
33. Investigación de las nuevas medidas de conciliación que estén adaptadas a las necesidades de la plantilla, y valorar la viabilidad para ser
implantadas en Atos
34. Dar a conocer a la plantilla las medidas de conciliación y los trámites para gestionarlas (reducción de jornada, teletrabajo) y fomentar la
normalización de su uso entre los hombres.
Objetivo 10. Garantizar la objetividad en todos los procesos de formación.
Acciones:
35. Revisar el plan de formación desde la perspectiva de género para evitar connotaciones sexistas, estereotipos y prevenir discriminaciones en
función del sexo (programación, información de divulgación, participación y contenidos).Garantizar que la formación sea corresponsable y
accesible para todas las personas incluso aquellas que estén en situación reducción de jornada o precisen de permisos de ausencias necesarios
para atender situaciones personales o familiares.
36. Formar a los departamentos / personas vinculadas a la puesta en marcha de medidas del Plan de Igualdad
31
SALUD LABORAL,DISCRIMINACION
Y PREVENCIÓN DE ACOSO
¿QUÉ PRETENDE?
Abordar desde la Mirada de género la salud laboral y la prevención de riesgos laborales en la organización.
¿POR QUÉ?
En ATOS IT existe un Plan de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral que recoge consideraciones específicas para mujeres y hombres y un Protocolo de
actuación frente al acoso laboral.
Ello pone de manifiesto la oportunidad de seguir trabajando en esta línea mediante la revisión y mejora de los procesos que abordan la salud y seguridad de las
personas que forman la organización.
ATOS IT ha realizado recientemente una Evaluación de factores de riesgo psicosocial que ha puesto de manifiesto la necesidad de abordar acciones de minimización
de dichos riesgos teniendo en cuenta el enfoque de género puesto que los resultados indican diferencias entre mujeres y hombres.
PERSONAS BENEFICIARIAS: las personas beneficiarias de este
programa serán toda la plantilla. Se hace mención especial a las personas
que realizan su actividad en cada cliente puesto que su salud y seguridad
también depende de dicho entorno.
MEDIOS Y RECURSOS: En este caso no solo trabajará el equipo de Igualdad en
la planificación de las acciones, sino también el área de Prevención de Riesgos
Laborales encargado de las acciones relacionadas con la evaluación de riesgos de
carácter psicosocial en la entidad así como cuantas personas hayan participado en
el diseño y aprobación del protocolo de actuación en situaciones de acoso laboral.
32
Objetivos y Acciones:
Objetivo 11. Aumentar las acciones de caracter de prevención de situaciones de acoso y promover una cultura organizacional libre de
violencia de género.
Acciones:
37. Revisar, mejorar, comunicar la existencia del protocolo de prevención del acoso.
38. Analizar el tipo y número de procesos abiertos para identificar acciones de mejora.
39. Puesta en marcha de nuevas acciones de sensibilización sobre el acoso que manifesten el rechazo por parte de ATOS IT de este tipo de
conductas.
40. Elaborar un Protocolo de Actuación Contra la Violencia de Género. Crear y formar un equipo de soporte para la prevención y asesoramiento
a las victimas de violencia de género.
41. Incluir una formación altamente recomendable específica en materia de acoso.
Objetivo 12. Hacer seguimiento de los indicadores de absentismo por contingencias comunes proporcionados al diagnóstico a través de la
mutua
Acciones:
42. Informe trimestral, semestral o anual de la evolución del absentismo
43. Campañas de sensibilización para las contingencias comunes de mayor absentismo, por ejemplo las que superen el 6% de altas
33
6. SISTEMA DE MEDICIÓN DEL PLAN
Tras el consenso de las actuaciones y objetivos con el equipo y mesa de Igualdad, se elaborará el listado definitivo de indicadores de proceso y
resultado.
Se apuntan algunos que tienen cierta garantía de estar.
INDICADORES DE PROCESO INDICADORES DE RESULTADO INDICADORES DE IMPACTO
✓ Existencia de acciones de difusión
comunicación en relación con la igualdad de mujeres y hombres.
✓ Existencia de mecanismos de coordinación.
✓ Presupuesto asignado para el desarrollo del plan y % que representa del total.
✓ Existencia de acuerdos con otras instituciones para actuaciones conjuntas (tipo de entidad).
✓ Mujeres participantes en procesos de promoción.
✓ Grado de satisfacción de asistentes.
✓ Número y horas de reuniones de la estructura de coordinación.
✓ Horas de formación según sexo.
✓ % de acciones realizadas sobre previstas – grado de ejecución
del plan.
✓ Mujeres participantes en procesos de promoción.
✓ % de mujeres seleccionadas
✓ Aumenta la participación de mujeres y hombres de la plantilla en las actividades sobre temas relacionados con la igualdad.
✓ Mejora la conciliación de la vida de las personas desde una práctica más corresponsable.
✓ Disminuyen los casos de acoso sexual / sexista
detectados.
✓ Disminuye la brecha salarial.
✓ Se minimizan los factores de riesgo psicosocial
desde el enfoque de género.
34
7.CALENDARIO DE ACCIONES
PRIORIDAD OB ACCIONES
INDICADOR AREAS DE TRABAJO
PERIODICIDAD
CULTURA, COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACION
ALTA 0B.1
1. Visibilizar la igualdad en la visión, misión y valores de Atos (compromiso firme de la Dirección con el plan, validando el documento con el Comité Ejecutivo)
realizando comunicación específica y sistemática sobre este aspecto a toda la compañía.
Nº comunicaciones realizadas sobre
la materia
ExCom/ HR/ Dep. Comunicación/
C.I.
Semestralmente
ALTA 0B.1
2. Informar a todos los grupos de interés de Atos (centros educativos, accionistas, proveedores, empresas colaboradoras, clientela, etc.) de los compromisos
adquiridos en materia de igualdad.
Nº comunicaciones realizadas sobre
la materia
ExCom/ HR/ Dep. Comunicación/ C.I.
Semestralmente
MEDIA 0B.1
3. La comisión de igualdad valorará la solicitud del distintivo “Igualdad en la
Empresa” otorgado por el
Ministerio de Sanidad, Acción Social e Igualdad.
El expediente de
solicitud
Responsable Diversidad/
C.I.
Anualmente
35
PRIORIDAD OB ACCIONES
INDICADOR AREAS DE TRABAJO
PERIODICIDAD
ALTA 0B.1
4. La comisión de igualdad participará conjuntamente en acciones como Foros, Debates y Redes con otras empresas o Instituciones
sobre igualdad de género.
Nº foros/jornadas
Responsable
Diversidad/ Dep./ comunicación/ C.I.
Anualmente
ALTA 0B.1 5. Plan de comunicación de la
Igualdad
Definir un plan de comunicación a través de webinars u otros recursos y herramientas corporativas sobre la igualdad.
- Elaborar y/o divulgar material sobre la igualdad en las organizaciones a toda la plantilla, en especial entre los cargos de responsabilidad.
- Recuperar e incorporar píldoras formativas en igualdad en
el Plan de Formación de la empresa (Por ejemplo: ABC de la Igualdad, Como realizar un uso no sexista de Lenguaje e Imágenes, Corresponsabilidad y Conciliación).
- Difundir pautas para un
uso igualitario del lenguaje y la imagen, en las que se velará por todos los aspectos relacionados con la diversidad de género, edad, raza, cultura, etc. Revisar periódicamente el uso del lenguaje
e imágenes utilizadas en la
documentación interna y corregir si fuera necesario (por ejemplo:
Nº acciones que se definan
Dep. comunicación/ C.I.
Anualmente
36
PRIORIDAD OB ACCIONES
INDICADOR AREAS DE TRABAJO
PERIODICIDAD
denominación de puestos, firmas etc.).
- Sensibilización sobre el uso corresponsable de las medidas de conciliación.
- Organizar campañas de sensibilización en fechas significativas: 11 de Febrero (Día
Internacional de la Mujer y la niña en la Ciencia), 20 de Febrero (Día Europeo de la Igualdad Salarial), 8 de Marzo (Día Internacional de la
Mujer), 25 de Noviembre (Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer) y difundir datos de interés a través de los canales de comunicación relacionados con la situación de mujeres y hombres.
- Puesta en marcha de
acciones de sensibilización sobre el acoso como muestra de rechazo por parte de Atos IT de este tipo de conductas.
•
ALTA 0B.1
6. Sensibilización sobre el acoso laboral por razones de género, edad, raza, cultura, etc. y activación de acciones para erradicarlo
Nº comunicaciones realizadas sobre
la materia
ExCom/ HR/ Dep. Comunicación/ C.I.
Semestralmente
ALTA 0B.1
7. Comunicación de las acciones que se pongan en marcha desde la Comisión de Igualdad.
Nº comunicaciones realizadas sobre
la materia
ExCom/ HR/ Dep. Comunicación/ C.I.
Semestralmente
37
PRIORIDAD OB ACCIONES
INDICADOR AREAS DE TRABAJO
PERIODICIDAD
MEDIA 0B.1 8. Presentar semestralmente los avances del plan de igualdad al Comité Ejecutivo, añadiendo el cálculo de unos
termómetros indicadores que se publiquen semestralmente.
Nº Presentaciones Responsable Diversidad/ C.I.
Semestralmente
ALTA OB. 1 9. Diseño y oficialización de protocolos y guías mencionados en el Plan. Los propios
protocolos C.I trimestralmente
ALTA 0B.2 10. Incorporar la recogida de
datos estadísticos
relacionados con la
diversidad de una manera
sistemática y en todos los
procesos (ejemplo:
solicitudes recibidas en el
servicio de atención al
empleado/a; programas
Talent, etc.).
Nº procesos que
incorporen la
variable sexo
Responsables
de los
Procesos/ C.I.
Anualmente
MEDIA 0B.2 11. Compartir con la plantilla
los resultados de los
procesos (encuestas,
evaluaciones, etc.) en los
que participan teniendo en
cuenta la diversidad.
Nº
comunicaciones
realizadas sobre
la materia
Dep.
comunicación/ C.I.
Anualmente
38
PRIORIDAD OB ACCIONES
INDICADOR AREAS DE TRABAJO
PERIODICIDAD
MEDIA 0B.2 12. Realización de actos de
reconocimiento de buenas
prácticas en Igualdad y
Diversidad como modelos
a seguir.
Nº de actos de
reconocimineto
HR/ Dep.
Comunicación/
C.I.
Anualmente
MEDIA 0B.3 13. Difundir pautas para un
uso igualitario del lenguaje
y la imagen, en las que se velará por todos los aspectos relacionados con la diversidad de género, edad, raza, cultura, etc.
Nª de
comunicaciones
realizadas sobre
esta materia
Dep. comunicación/ C.I.
Semestralmente
39
PRIORIDAD OB ACCIONES INDICADOR AREAS PERIODICIDAD
FORMACION,ACCESO,PROMOCION Y LIDERAZGO DE LAS MUJERES
ALTA 0B.4
14. Evitar que los anuncios y criterios de selección
contengan requisitos, que sin ser relevantes para el
ejercicio del trabajo, impidan presentarse ni seleccionar a personas de un sexo determinado (por ejemplo, estado civil,
personas dependientes, “disponibilidad absoluta”, etc.).
15. Revisar que estos anuncios, no realicen un uso sexista de lenguaje e
imágenes. Revisar
también formularios, entrevistas y procesos de selección para que cumplan con el orden de igualdad y atención a la diversidad.
Controlar que los anuncios no esten Sesgados sexualmente
Comisión de Igualdad/RRHH/Departamento
demandante.
Semestralmente
ALTA 0B.4
16. Establecer de forma sistemática en la selección, que a igual puntuación priorizar la entrada de mujeres en
aquellos puestos en los que están infrarrepresentadas (consensuando un porcentaje para
Nº de Curriculums/solicit
udes de igual
puntuación, porcentaje del departamento
solicitante
Comisión de Igualdad/RRHH
/Departamento demandante.
Semestralmente
40
PRIORIDAD OB ACCIONES INDICADOR AREAS PERIODICIDAD
determinar dicha subrepresentación). Incluyendo Partners de cualquier tipo.
BAJA 0B.4
17. Realizar un seguimiento estadístico desagregado según sexo de las candidaturas y contrataciones anuales.
Nº de Incorporaciones
anuales
Comisión de Igualdad
Anualmente
ALTA 0B.4
18. Incluir un sistema de currículos ciegos en el
proceso de Selección. Nº de Curricula
Comisión de
Igualdad/
RRHH
anualmente
MEDIA 0B.4
19. Las personas que hacen
los procesos de selección y entrevistas tienen que recibir formación en Igualdad de oportunidades.
Nº Cursos/
personas a formar
Departamento de Formación/ RRHH/
Comisión de Igualdad
anualmente
41
PRIORIDAD OB ACCIONES INDICADOR AREAS PERIODICIDAD
MEDIA 0B.4
20. Control y vigilancia del Bench así como de las salidas de personal que se producen en la compañía, para evitar que estén sesgadas
negativamente hacia el género femenino o las personas que concilian,
en general hacia la diversidad.
Nº de personas por sexo en el
Bench
RRHH/ Comisión de Igualdad
semestralmente
BAJA OB.5
21. Organizar acuerdos con universidades y centros de formación profesional en los que colaborar para promover la captación de mujeres entre el alumnado. Fomentar la
inclusión del sexo femenino en el ámbito de las tecnologías
(trabajando desde edades tempranas, facilitando recursos para
la familiarización, etc). Fomentar aulas de discusión o eventos en los que captar talento (incrementar el índice de becarias a igualdad de currículo)
Nº DE Eventos/
acuerdos
RRHH/Dept.Comunicación/
Comisión de Igualdad
anualmente
BAJA OB.5
22. Realizar eventos, o foros con las hijas del personal
de plantilla para concienciar del interesante desarrollo
Nº de Eventos
Dept.Comunicación/ Comisión
de Igualdad
anualmente
42
PRIORIDAD OB ACCIONES INDICADOR AREAS PERIODICIDAD
profesional que suponen las TIC.
ANUAL OB.6
23. CV ciego que permita un proceso de promoción
igualitario y objetivo.
Seguimiento de promociones anuales para que se afiancen como mínimo los porcentajes actuales por
categoría. Establecer de forma sistemática
en la promoción, que a igual
puntuación priorizar la entrada de
mujeres en aquellos puestos en
los que están infrarepresentadas
(consensuando un porcentaje
para determinar dicha
subrepresentación).
Nº de mujeres promocionadas/ho
mbres
RRHH/ Comisión de
Igualdad
semestralmente
MEDIA OB.6
24. Se propondrá una Formación en materia de género e Igualdad de Oportunidades
(altamente recomendable) en el
marco del Plan de Formación de la empresa
Nº Cursos
realizados
RRHH/ Comisión de
igualdad
semestralmente
43
PRIORIDAD OB ACCIONES INDICADOR AREAS PERIODICIDAD
ALTA OB.7
25. Planificar y realizar acciones formativas altamente recomendables orientadas al liderazgo y empoderamiento de las
mujeres (comunicación, autonomía, autoestima, hablar en público, etc.).
Que estas iniciativas se consideren objetivos del IDP y sean valorables en
la evaluación del desempeño anual.
NºCursos/Nº Personas
RRHH/ Dept.
Formación/ Comisión de Igualdad
anualmente
MEDIA OB.7
26. Elaborar e implantar un plan de coaching dirigido a mujeres que ayude a
visibilizarlas y las promocione a puestos de mayor responsabilidad.
Determinando el puesto objetivo a conseguir, la formación, habilidades y
apoyo necesario mediante un coach o mentor. Valorar si se puede usar algún plan de mentoring específico para mujeres (actualmente hay uno en uso en la
compañía, My mentor para el colectivo de Talent, podemos
basarnos en este para el específico de mujeres.)
Nº de Mujeres
RRHH/ Dept. Formación/ Comisión de Igualdad
anualmente
44
PRIORIDAD OB ACCIONES INDICADOR AREAS PERIODICIDAD
MEDIA OB.7
27. Proponer mujeres como presentadoras de propuestas, gestoras de evento que muestren las características de las soluciones a mostrar en aquellos ámbitos que
actualmente tengan menos presencia.
Nº Mujeres/ Eventos
Dept.Comunicación/ Comisión de Igualdad/ Dept. afectados
semestralmente
BAJA OB.8
28. Realizar un seguimiento estadístico anual de la situación salarial en ATOS
según sexo (aprovechando los recursos que para ello pone a disposición el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad)
Cruce de Datos del
Ministerio/Datos
ATOS
RRHH/ Comisión Igualdad
anualmente
MEDIA OB.8
29. Revisar el proceso de adjudicación del sistema de bonus: definir los criterios de acceso, porcentaje de salario
variable de modo que sea objetivo y transparente con el fin de no discriminar a las mujeres y a las personas que concilian. Revisar con especial atención
aquellos centros de trabajo y categorías donde la brecha salarial es manifiesta y está
Revisión nº de bonus/personas
afectadas
RRHH/ Comisión Igualdad
semestralmente
45
PRIORIDAD OB ACCIONES INDICADOR AREAS PERIODICIDAD
desfavoreciendo a la mujer.
BAJA OB.8
30. Revisar el impacto en la evaluación del
desempeño y en los
objetivos económicos en los casos de baja superior a 30 días laborables o reducción de jornada
Nº de personas de baja/ categoría
RRHH/Dept.
Afectado/
Comisión de Igualdad/ Relaciones Laborales
anualmente
PRIORIDAD OB ACCIONES INDICADOR AREAS PERIODICIDAD
CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD
ALTA 0B.9
31. Analizar si las medidas de conciliación actuales están adaptadas a las necesidades de la
plantilla. Revisar los usos del tiempo, la conciliación
y la corresponsabilidad de las mismas
Nº Personas que se
acogen a las medidas de conciliación/porcentaje de uso de conciliación por
departamento
Comisión
Igualdad/ Anualmente
ALTA 0B.9 32. Estudio de las posibles
denegaciones de las Nº Denegaciones/ausen
cia de respuesta
Comisión Igualdad/
Trimestral/en el momento
46
PRIORIDAD OB ACCIONES INDICADOR AREAS PERIODICIDAD
solicitudes de medidas de conciliación
MEDIA 0B.9
33. Investigación de las nuevas medidas de
conciliación que estén adaptadas a las necesidades de la plantilla, y valorar la
viabilidad para ser implantadas en Atos
Nº Medidas nuevas implantadas
Comisión Igualdad/
Anualmente
MEDIA 0B.9
34. “Dar a conocer a la plantilla las medidas de conciliación y los trámites para gestionarlas (reducción de jornada, teletrabajo) y fomentar la
normalización de su uso entre los hombres.
Nº Comunicaciones realizadas
Comisión Igualdad/
Anualmente
MEDIA 0B.10
35. Revisar el plan de formación desde la
perspectiva de género
para evitar connotaciones sexistas, estereotipos y prevenir discriminaciones en función del sexo (programación, información de divulgación, participación
y contenidos).Garantizar que la formación sea corresponsable y accesible para todas las personas incluso aquellas
que estén en situación reducción de jornada o
precisen de permisos de ausencias necesarios
Plan Formación Comisión de Formacion/
Anualmente
47
PRIORIDAD OB ACCIONES INDICADOR AREAS PERIODICIDAD
para atender situaciones personales o familiares.
BAJA 0B.10
36. Formar a los departamentos /
personas vinculadas a la
puesta en marcha de medidas del Plan de Igualdad
Nº Formaciones Comisión de
Formacion/ A demanda
PRIORIDAD OB ACCIONES INDICADOR AREA PERIODICIDAD
SALUD LABORAL DISCRIMINACIÓN Y PREVENCIÓN DE ACOSO
ALTA 0B.11
37. Revisar, mejorar,
comunicar la existencia del protocolo de prevención del acoso y violencia de género.
Protocolo de acoso de Atos IT
Grupo de mediación/C.I.
A demanda
ALTA OB.11
38. Analizar el tipo y número de procesos abiertos para identificar acciones de mejora
Nº de casos de
acoso que se producen y el tipo
de acoso
C.I./Grupo de mediación
Mensualmente
ALTA OB.11
39. Puesta en marcha de nuevas acciones de sensibilización sobre
acoso
Nº comunicaciones
Grupo mediación
A demanda
48
PRIORIDAD OB ACCIONES INDICADOR AREA PERIODICIDAD
ALTA OB.11
40. Elaborar un Protocolo de Actuación Contra la Violencia de Género.
Crear y formar un equipo de soporte para la prevención y asesoramiento a las victimas de violencia de género.
Protocolo de
actuación contra la violencia de
Género para Atos IT
Grupo de trabajo asociado/C.I.
N/A
ALTA OB.11
41. Incluir una formación altamente recomendable
específica en materia de acoso
Formaciones realizadas
Grupo mediación/C.I.
A demanda
MEDIA OB.12
42. Hacer seguimiento de los indicadores de absentismo por contingencias
comunes proporcionados al diagnóstico a través de la mutua.
Porcentaje de absentismo por
contingencia (ver
diagnóstico, pág 80)
CSSL /Comisión
Igualdad Trimestralmente
MEDIA OB. 12
43. Campañas de sensibilización para las contingencias comunes de mayor absentismo, por
ejemplo las que superen el 6% de altas.
Nº campañas
realizadas
Dep.
Comunicación/P
revención de
riesgos
laborales/HR/Co
misión Igualdad
Semestralmente
49
8.GESTIÓN, EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN
Los siguientes tres aspectos son imprescindibles para que el Plan de Igualdad pueda ejecutarse dentro de un marco de flexibilidad y adaptación a las
diferentes situaciones que la propia Entidad experimente a lo largo de estos años.
De ahí que tras la realización del
Diagnóstico, se recomiende la creación de
una serie de estructuras y recursos que
aseguren la ejecución y la coordinación del
Plan:
A. ESTRUCTURA DE IMPULSO
En primer lugar se deberá contar con un equipo de personas, cuyo objetivo es el impulso, la coordinación, seguimiento y evaluación de los objetivos
y acciones para cada período anual del Plan de Igualdad, que garantice la implementación del proyecto.
Esta estructura tendrá carácter permanente pero su composición tendrá un carácter temporal, pudiendo ofrecer la posibilidad de rotación de las
personas que lo componen (y seguirá los criterios de heterogeneidad de sus participantes, representado las diferentes realidades de la organización).
Este equipo se reunirá periódicamente para hacer seguimiento de las actuaciones planificadas y evaluar de forma continua la consecución de
los objetivos previstos.
Se diseñarán Planes Operativos Anuales ajustados a los Planes de gestión y/o estratégicos de ATOS, incluyendo sus objetivos y resultados en los
diferentes informes y memorias que se realicen.
Personas Programa PresupuestoPLAN
50
B. RECURSOS ECONÓMICOS
Para la ejecución de este Plan será necesario destinar recursos económicos que se podrán tener presente en los presupuestos anuales de la organización
y contarán, o bien con financiación propia, o bien con financiación externa a través de otras fuentes de financiación habituales de la empresa.
C. PROGRAMA DE TRABAJO, SEGUIMIENTO Y HERRAMIENTAS PARA SU EVALUACIÓN
Con respecto al Plan, es importante realizar documentos de trabajo y diseñar herramientas específicas para la implementación de las acciones, su
seguimiento y evaluación.
Por ello se podrán desarrollar:
Planes Operativos Anuales.
Cada año, y durante el primer trimestre del calendario, se establecerá el plan anual de gestión de igualdad que
incluirá:
• Indicadores de evaluación.
• Presupuesto.
• Una planificación con objetivos y acciones para dicho año.
• Mecanismos de seguimiento.
Informes anuales de evaluación que muestren el grado de cumplimiento del Plan y su impacto.
9.MODELO DE FICHA DE ACCION
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El modelo de ficha de acción donde se detallará cada acción a realizar, en cuanto a persona/s responsables de la ejecución e integrantes del equipo,
indicadores de cumplimiento y semáforos que identifiquen el status de la acción, será el siguiente:
10. Anexo. Firmas
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Firmas del Plan de Igualdad 2019-2022 de Atos IT, por parte de la Representación de los trabajadores y de la
Representación de la Empresa.
Representación de la Empresa:
Javier Avila (Director de RRHH)
Tamara Ayala (Responsable Diversidad) Camino Frade (Responsable ventas) Christian Suell (Comunicación externa/marca)
Mª Asunción Gomez Ortega (Responsable de PRL) Orlando Rodríguez Uzal (Responsable BDS Sales & Operations)
Representación de los trabajadores
Sección Sindical CCOO
Eva María Montejo Miguel Angel Lage Paloma Sanchez Alhambra Jorge Castilla David Roldán
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Sección Sindical UGT
Paloma Peñalver Guirao Domingo Velasco Del Pozo Julia Alastuey Cabero Francisco Soler Rueda
Sección Sindical CGT
Inmaculada Garcia Fernandez Marta Fuentes Masip María Estrella
Sección Sindical USO
David Bilbao Manuel Felices Otero
Sección Sindical COS
Marti Ruiz Martinez
