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PLAN DE IGUALDAD DEL CONSORCIO HOSPITALARIO PROVINCIAL DE CASTELLÓN

2014-2017

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I PLAN DE IGUALDAD DEL CONSORCIO HOSPITALARIO PROVINCIAL DE CASTELLÓN (2014 - 2017) I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………………… 3 II. DIAGNÓSTICO……………………………………………………………………………………….. 5 III. PLAN DE IGUALDAD. CONTENIDO………………………………………………………… 66 IV. SISTEMA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO………………………………………….. 106 V. ANEXOS………………………………………………………………………………………………… 107

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I. INTRODUCCIÓN Compromiso institucional de la Dirección. La Dirección Económica del Consorcio Hospitalario Provincial de Castellón ha hecho explícito su compromiso institucional en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impuso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. (Anexo 1) Para garantizar la implantación eficaz de las medidas previstas en éste su primer Plan de Igualdad, dotará presupuestariamente la implantación, el seguimiento y la evaluación del mismo. Creación de la Comisión Técnica de Igualdad. Con el fin de ganar en eficiencia en toda la actividad de preparación del plan y garantizar que el proceso de diseño y elaboración del I Plan de Igualdad del Consorcio Hospitalario Provincial de Castellón (en adelante CHPC) sea un documento de consenso y representativo de todas partes y de toda la plantilla, se crea la Comisión Técnica de Igualdad, la cual en su composición intenta adoptar un equilibrio social, teniendo representación tanto la empresa como todas las formaciones sindicales con legitimación activa. Todas las personas integrantes de la Comisión Técnica reciben formación previa en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres, durante el mes de julio de 2013. Fueron nombradas para componer la Comisión Técnica de Igualdad las siguientes personas:

Dña. Mª José Signes Vilar, RRHH. D. Pablo Juliani Izquierdo, Responsable Calidad. Dña. Paula Traver Vallés, Técnica Documentación. Dña. Mª José Beltrán Lavernia, Directora de Enfermería. Dña. Elena Ferrada Daudí, Responsable Servicios Jurídicos. Dña. Verónica Casañ Tárrega, Responsable Formación. Dña. lngeborg Gampoy Mónaco, Auxiliar de Enfermería. Dña. Carmen Castillo Lozano, Responsable Relaciones Mediáticas. Dña. María José Saura, Representante de CCOO. D. Vicente Montolio, Representante de UGT. D. José Vicente Barrera, Representante de CEMSATSE. D. Luís Besalduch, Representante CSI.F

Además, como personas externas de la empresa y en calidad de asesoras técnicas en materia de igualdad se incorporan a la Comisión Técnica:

Dña. Ana Julián Edo, consultora Equality Momentum. Dña. Elisa Iniesta Pérez de Gracia, consultora Equality Momentum.

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La Comisión se reunió en sesión constitutiva el 3 de julio de 2013 (Anexo 2) La Comisión se reunió en sucesivas ocasiones, durante los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2013, hasta la redacción definitiva del Plan de Igualdad que se sometió al conocimiento y debate de la misma durante el mes de diciembre de 2013, aprobándose el mismo en fecha 16 de diciembre de 2013, y procediéndose posteriormente a su publicación oportuna. Funciones de la Comisión de Igualdad: La Comisión de Igualdad tendrá las siguientes competencias:

1. Velar para que en el CHPC se cumpla el principio de igualdad de trato y oportunidades entre

mujeres y hombres.

2. Atender a las consultas o dudas planteadas por la plantilla del hospital referente al Plan de

Igualdad.

3. Aprobar el Plan de Igualdad que se pondrá en marcha.

4. Impulsar la difusión del Plan de Igualdad dentro de la empresa y promover su implantación.

5. Promover la ejecución y el seguimiento de las acciones, así como la evaluación interna y

externa del Plan de Igualdad.

6. Cuantas otras funciones la Comisión se atribuya por consenso o le sean encomendadas por

la Comisión del convenio colectivo orientadas a igualdad de oportunidades y la no

discriminación en la empresa.

Códigos alfabéticos de las acciones: • Medidas normativas (MN) Se refieren a la reestructuración de los medios y recursos ya existentes en la organización, como cambios en la normativa interna, gestión de los mismos, etc, siendo su coste nulo o testimonial. • Medidas transversales (MT) Responden a la cuestión de cómo afecta cada política adoptada en el CHPC a las mujeres y a los hombres que integran el mismo. Prioridad.- Códigos numéricos para la temporalización de acciones: 0 Acciones que se deben ejecutar antes del 31 de diciembre de 2013. 1 Acciones que se deben ejecutar antes del 31 de diciembre de 2014. 2 Acciones que se deben ejecutar antes del 31 de diciembre de 2015. 3 Acciones que se deben ejecutar antes del 31 de diciembre de 2016. 4 Acciones que se deben ejecutar antes del 31 de diciembre de 2017.

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II. DIAGNÓSTICO Indice:

1. Presentación. 2. Contextualización. 3. Metodología. 4. Marco normativo. 5. Diagnóstico de situación en materia de igualdad de mujeres y hombres en el CHPC. Datos desagregados por sexo. Gráficas. Hallazgos nivel cualitativo y nivel cuantitativo:

I. Estructura y organización: cuestiones generales e información previa. II. Posicionamiento laboral (distribución del personal por niveles jerárquicos y/o de

clasificación profesional en el CHPC) y presencia equilibrada en órganos de toma de decisión.

a. Composición de la plantilla área de Dirección. b. Composición de la plantilla en niveles intermedios. c. Composición de la plantilla en nivel técnico. d. Composición de la plantilla en nivel administrativo. e. Composición de la plantilla en puestos no cualificados. f. Estructura por edades. g. Distribución por grupos profesionales. h. Distribución de la plantilla por antigüedad. i. Distribución de la plantilla por horas semanales trabajadas. j. Distribución de Bajas en la Plantilla. k. Distribución de Incorporaciones en la plantilla.

III. Promoción y carrera profesional. IV. Formación V. Selección de personal

VI. Conciliación VII. Comunicación

VIII. Salud laboral IX. Representación de personal X. Estructura salarial:

a. Retribuciones salariales sin complementos. b. Retribuciones salariales con complementos. c. Salario bruto anual sin compensaciones. d. Salario bruto anual con compensaciones.

XI. Acoso sexual y por razón de sexo

6. Análisis DAFO. Conclusiones. Recomendaciones. 7. Propuestas para el diseño y elaboración del PIO del CHPC. Medidas normativas, acciones

positivas. 8. Análisis Normativa. 9. Glosario.

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1. Presentación.

El Objeto del Consorcio es la prestación de la asistencia y servicios sanitarios, socio-sanitarios,

sociales y desarrollo del conocimiento, así como la participación en programas de salud,

prevención de enfermedades y rehabilitación, todo ello en los términos previstos en el Real

Decreto 1030/2006, de 15 de septiembre, por el que se establece la cartera de servicios

comunes del Sistema Nacional de Salud y el procedimiento para su actualización. Los valores

humanos, la relación con el paciente y un entorno personalizado en el cual el paciente es el

centro del sistema configuran el eje esencial de nuestra actividad, junto con la innovación

tecnológica de la calidad global del Centro.

Como organización sanitaria, y en atención a la normativa a la que luego se hará referencia en

el apartado 4 de Marco Normativo, tiene obligación legal de redactar e implementar su Plan de

Igualdad entre Mujeres y Hombres.

Tal como señala la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres en su artículo 46, los planes de igualdad de las organizaciones son un

conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación,

tendentes a conseguir en la empresa y en las organizaciones la igualdad de trato y de

oportunidades de mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los

planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a conseguir, las estrategias y

prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de

seguimiento y evaluación de los objetivos fijados, y podrán contemplar, entre otras, las

materias de acceso a la ocupación, clasificación profesional, promoción y formación,

retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, para favorecer, en términos de igualdad de

mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención del acoso sexual

y del acoso por razón de sexo.

La desigualdad entre mujeres y hombres, en general, no es deliberada ni fácil de reconocer,

sino que surge de supuestos culturales que estructuran los estereotipos sobre los hombres, las

mujeres y sus roles y requisitos en la sociedad y en el trabajo. Por tanto, la incorporación de

políticas de igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones permite orientar su

actividad hacia fórmulas de gestión más participativas, más integradoras, más respetuosas y

acuerdos con las necesidades actuales de igualdad efectiva y de erradicación de situaciones de

discriminación y violencia.

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Por otro lado, la incorporación de la igualdad no requiere siempre de la habilitación de nuevos

procedimientos, como es el caso que nos ocupa en el CHPC, sino del compromiso, impulsado

desde los máximos órganos directivos, de revisar las políticas y prácticas ya establecidas en la

organización y de reforzar los procedimientos para asegurar la igualdad de trato en todos los

ámbitos.

La incorporación de la perspectiva de género en las estrategias empresariales, y más en el

actual contexto socioeconómico, constituye un proceso clave para el desarrollo de las

organizaciones en el mercado laboral y, por lo tanto, en el progreso social. Y sobre todo,

constituye la posibilidad de avanzar en la consecución de una igualdad real, y no solo mediante

el cumplimiento de la normativa vigente, sino también mediante la materialización pragmática

de la necesidad imperante, en cualquier organización, de asegurar la retención del talento de

todas las personas implicadas en la misma, para lograr su fin último: conseguir los niveles

óptimos de excelencia en la prestación de sus servicios, garantizando una competitividad

mediante la motivación e implicación de toda la plantilla. Como no podía ser de otra manera,

ese es el caso del Hospital Provincial de Castellón, cuya misión reconocida expresamente por

parte de sus profesionales, es ofrecer una asistencia sanitaria de calidad, considerándose un

hospital de primera línea asistencial e investigadora en el ámbito de la actividad oncológica,

oftalmológica y salud mental, y con unos valores basados en la profesionalidad, el trato

humano y la tecnología.

2. Contextualización.

Son varias las normas de ámbito internacional, comunitario, estatal, autonómico y provincial

que promueven la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres1 en cualquier

organización, pero especialmente en las de tipo sanitario.

En este contexto normativo, y en línea con los principios en los que se sustenta el CHPC,

(profesionalidad, trato humano- con valores como solidaridad, atención personalizada y

dedicación- y la tecnología), el acometimiento de la redacción de un Plan de Igualdad resulta

incuestionable. El primer paso para avanzar en este propósito es (tras la constitución de la

Comisión de Igualdad, y su formación básica en materia de género) la realización de este

Diagnóstico, cuya finalidad es analizar el estado de la cuestión con el mayor rigor posible, para

poder redactar un Plan de Igualdad que asuma el reto y la responsabilidad de corregir los

1 Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, en adelante IOMH.

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desequilibrios que se detecten, y garantizar que, también en materia de IOMH, los estándares

de calidad de esta organización son excelentes.

3. Metodología.

Para realizar el Plan de Igualdad, y por ende el Diagnóstico como punto de partida del mismo,

el CHPC, desde el momento en que se constituye la Comisión de Igualdad, programa las

diferentes fases de elaboración del Plan con unos criterios profesionales de eficiencia.

Así, en el momento actual de confección del Diagnóstico, se ha utilizado una herramienta

profesional que contempla los diferentes indicadores, en función de las áreas propuestas por

la Comisión de Igualdad, que además de las áreas establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, de

22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres2, comprende también el análisis

de diferentes aspectos que resultan imprescindibles o interesantes para la correcta realización

del Informe final de esta fase de Diagnóstico, a saber:

1. Selección 2. Formación 3. Promoción 4. Conciliación 5. Comunicación 6. Salud laboral 7. Representación de personal 8. Posicionamiento laboral y presencia equilibrada en órganos de toma de decisión 9. Estructura salarial 10. Acoso sexual y por razón de sexo

Tras la recopilación de la información solicitada a través de la herramienta antes citada, cabe

hacer una aclaración metodológica; para el tratamiento de determinados datos desagregados

por sexo, se establecen dos niveles de análisis:

Nivel 1: Porcentajes que expresan los datos, en función de la PROPORCIÓN DE POBLACIÓN del

CHPC: 70% población femenina y 30% población masculina.

2 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en

adelante LOI.

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Nivel 2: Se ha establecido una proporción sobre el total de la población de la siguiente forma:

Proporción = Número de mujeres u hombres * (Número total de mujeres + Número total de

hombres) / Número total de mujeres o Número total de hombres.

Este doble análisis se realiza porque si nos quedamos en el nivel 1, es posible que los datos no

sean interpretados de manera equitativa, al encontrarnos ante una población en desequilibrio

por sexo. No obstante, el nivel 1 es necesario porque son los resultados que arroja la

investigación según la población real. Sin embargo, para conocer la incidencia correcta de los

datos, recurrimos a la fórmula estadística que establece esta proporcionalidad sobre el total de

la población analizada, y de este modo los datos ya no se ven contaminados por el

desequilibrio previo por sexos.

Todas las fases del Plan de Igualdad son coordinadas por una agente de igualdad externa,

contratada por el CHPC para dar un soporte técnico a lo largo de todo el proceso. La

información y documentación inherente a estas áreas, es solicitada por dicha agente a través

de unas fichas integrantes de una herramienta de Diagnóstico de Género, adaptadas a la

idiosincrasia de la organización, y una vez facilitada esta información por el departamento de

RRHH en la mayoría de ocasiones, es volcada en una base de datos para, a partir de ese

momento, proceder al análisis cuantitativo y cualitativo de la misma, mediante la realización

de gráficas de todos los datos desagregados por sexo, visibilizar los hallazgos, y proceder a un

análisis DAFO, realizando por último el Informe Final de Diagnóstico como fase

inmediatamente previa a la Programación y Redacción del Plan de Igualdad.

4. Marco normativo.

JUSTIFICACIÓN JURÍDICA:

1.- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:

- Art. 27. Integración del principio de igualdad en la política de salud. 1. Las políticas, estrategias y programas de salud integrarán, en su formulación,

desarrollo y evaluación, las distintas necesidades de mujeres y hombres y las medidas

necesarias para abordarlas adecuadamente.

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2. Las Administraciones públicas garantizarán un igual derecho a la salud de las mujeres

y hombres, a través de la integración activa, en los objetivos y en las actuaciones de la

política de salud, del principio de igualdad de trato, evitando que por sus diferencias

biológicas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan discriminaciones entre

unas y otros.

3. Las Administraciones públicas, a través de sus Servicios de Salud y de los órganos

competentes en cada caso, desarrollarán, de acuerdo con el principio de igualdad de

oportunidades, las siguientes actuaciones:

a) La adopción sistemática, dentro de las acciones de educación sanitaria, de iniciativas

destinadas a favorecer la promoción específica de la salud de las mujeres, así como a

prevenir su discriminación.

b) El fomento de la investigación científica que atienda las diferencias entre mujeres y

hombres en relación con la protección de su salud, especialmente en lo referido a la

accesibilidad y el esfuerzo diagnóstico y terapéutico, tanto en sus aspectos de ensayos

clínicos como asistenciales.

c) La consideración, dentro de la protección, promoción y mejora de la salud laboral, del

acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

d) La integración del principio de igualdad en la formación del personal al servicio de las

organizaciones sanitarias, garantizando en especial su capacidad para detectar y atender

las situaciones de violencia de género.

e) La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos directivos y de

responsabilidad profesional del conjunto del Sistema Nacional de Salud.

f) La obtención y el tratamiento desagregados por sexo, siempre que sea posible, de los

datos contenidos en registros, encuestas, estadísticas u otros sistemas de información

médica y sanitaria.

- Art. 62: Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.;

Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones

públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un

protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:

a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos

vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y

el acoso por razón de sexo.

b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas

y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

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c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos

de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la

normativa de régimen disciplinario.

2.- Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad.

- Art. 3.4: Las políticas, estrategias y programas de salud integrarán activamente en

sus objetivos y actuaciones el principio de igualdad entre mujeres y hombres, evitando

que, por sus diferencias físicas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan

discriminaciones entre ellos en los objetivos y actuaciones sanitarias.

- Art. 6.2: En la ejecución de lo previsto en el apartado anterior, las Administraciones

públicas sanitarias asegurarán la integración del principio de igualdad entre mujeres y

hombres, garantizando su igual derecho a la salud.

- Art. 18, apartados 1, 4, 9, 14 y 15, y 17:

o 1. Adopción sistemática de acciones para la educación sanitaria como

elemento primordial para la mejora de la salud individual y comunitaria,

comprendiendo la educación diferenciada sobre los riesgos, características y

necesidades de mujeres y hombres, y la formación contra la discriminación de

las mujeres.»

o 4. La prestación de los productos terapéuticos precisos, atendiendo a las

necesidades diferenciadas de mujeres y hombres.

o 9. La protección, promoción y mejora de la salud laboral, con especial

atención al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

o 14. La mejora y adecuación de las necesidades de formación del personal

al servicio de la organización sanitaria, incluyendo actuaciones formativas

dirigidas a garantizar su capacidad para detectar, prevenir y tratar la violencia

de género.

o 15. El fomento de la investigación científica en el campo específico de los

problemas de salud, atendiendo a las diferencias entre mujeres y hombres.

o 17. El tratamiento de los datos contenidos en registros, encuestas,

estadísticas u otros sistemas de información médica para permitir el análisis de

género, incluyendo, siempre que sea posible, su desagregación por sexo.

- Art. 21.1: La actuación sanitaria en el ámbito de la salud laboral, que integrará en

todo caso la perspectiva de género, comprenderá los siguientes aspectos.

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3.- Ley 16/2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud

- Art. 2.a y g):

o a) La prestación de los servicios a los usuarios del Sistema Nacional de

Salud en condiciones de igualdad efectiva y calidad, evitando especialmente

toda discriminación entre mujeres y hombres en las actuaciones sanitarias.

o g) La promoción y protección de la salud laboral, con especial

consideración a los riesgos y necesidades específicos de las trabajadoras.»

- Art. 12.2-f) Las atenciones y servicios específicos relativos a las mujeres, que

específicamente incluirán la detección y tratamiento de las situaciones de violencia de

género; la infancia; la adolescencia; los adultos; la tercera edad; los grupos de riesgo y

los enfermos crónicos.

- Art. 34-e) La inclusión de la perspectiva de género en las actuaciones formativas.

- Art. 44-f) Promover que la investigación en salud atienda las especificidades de

mujeres y hombres.

- Art. 53, apartados 2 y 3:

o 2. El sistema de información sanitaria contendrá información sobre las

prestaciones y la cartera de servicios en atención sanitaria pública y privada, e

incorporará, como datos básicos, los relativos a población protegida, recursos

humanos y materiales, actividad desarrollada, farmacia y productos sanitarios,

financiación y resultados obtenidos, así como las expectativas y opinión de los

ciudadanos, todo ello desde un enfoque de atención integral a la salud,

desagregando por sexo todos los datos susceptibles de ello.»

o 3. Con el fin de lograr la máxima fiabilidad de la información que se

produzca, el Ministerio de Sanidad y Consumo, previo acuerdo del Consejo

Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, establecerá la definición y

normalización de datos y flujos, la selección de indicadores y los

requerimientos técnicos necesarios para la integración de la información y

para su análisis desde la perspectiva del principio de igualdad entre mujeres y

hombres.»

- Art. 63: El Observatorio del Sistema Nacional de Salud, órgano dependiente del Ministerio de

Sanidad, Asuntos Sociales e Igualdad, elaborará anualmente un informe sobre el estado del

Sistema Nacional de Salud, que se presentará por el Ministerio de Sanidad y Consumo al

Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud. «Este informe contendrá análisis

específicos de la salud de mujeres y hombres.»

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4.- Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido

de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

Derechos y deberes derivados del contrato

- Art 17: No discriminación en las relaciones laborales

1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los

convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que

den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de

trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o

discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen,

incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,

orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de

parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del

Estado español.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que

supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación

efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el

cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado

libremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de

reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de

trabajadores demandantes de empleo.

Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para

fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades

especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las

organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a

fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos

temporales en contratos por tiempo indefinido.

4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá

establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las

profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de

contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para

ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional

de que se trate.

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Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones

de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones

de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su

acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.

5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta

ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

5.- Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la

Violencia de Género:

- Art. 15. Sensibilización y formación.

o 1. Las Administraciones sanitarias, en el seno del Consejo Interterritorial

del Sistema Nacional de Salud, promoverán e impulsarán actuaciones de los

profesionales sanitarios para la detección precoz de la violencia de género y

propondrán las medidas que estimen necesarias a fin de optimizar la

contribución del sector sanitario en la lucha contra este tipo de violencia.

o 2. En particular, se desarrollarán programas de sensibilización y formación

continuada del personal sanitario con el fin de mejorar e impulsar el

diagnóstico precoz, la asistencia y la rehabilitación de la mujer en las

situaciones de violencia de género a que se refiere esta Ley.

o 3. Las Administraciones educativas competentes asegurarán que en los

ámbitos curriculares de las licenciaturas y diplomaturas, y en los programas de

especialización de las profesiones sociosanitarias, se incorporen contenidos

dirigidos a la capacitación para la prevención, la detección precoz,

intervención y apoyo a las víctimas de esta forma de violencia.

o 4. En los Planes Nacionales de Salud que procedan se contemplará un

apartado de prevención e intervención integral en violencia de género.

- Art. 32. Planes de colaboración.

o 3. Las Administraciones con competencias sanitarias promoverán la

aplicación, permanente actualización y difusión de protocolos que contengan

pautas uniformes de actuación sanitaria, tanto en el ámbito público como

privado, y en especial, del Protocolo aprobado por el Consejo Interterritorial

del Sistema Nacional de Salud.

Tales protocolos impulsarán las actividades de prevención, detección precoz e

intervención continuada con la mujer sometida a violencia de género o en

riesgo de padecerla.

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6. Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público

- Disposición Adicional Octava. Planes de igualdad.

o Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

o Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

7.- Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación

- Disposición adicional decimotercera. Implantación de la perspectiva de género.

1. La composición de los órganos, consejos y comités regulados en esta ley, así como de los órganos de evaluación y selección del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación, se ajustará a los principios de composición y presencia equilibrada entre mujeres y hombres establecidos por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 2. La Estrategia Española de Ciencia y Tecnología y el Plan Estatal de Investigación Científica y Técnica promoverán la incorporación de la perspectiva de género como una categoría transversal en la investigación y la tecnología, de manera que su relevancia sea considerada en todos los aspectos del proceso, incluidos la definición de las prioridades de la investigación científico-técnica, los problemas de investigación, los marcos teóricos y explicativos, los métodos, la recogida e interpretación de datos, las conclusiones, las aplicaciones y los desarrollos tecnológicos, y las propuestas para estudios futuros. Promoverán igualmente los estudios de género y de las mujeres, así como medidas concretas para estimular y dar reconocimiento a la presencia de mujeres en los equipos de investigación. 3. El Sistema de Información sobre Ciencia, Tecnología e Innovación recogerá, tratará y difundirá los datos desagregados por sexo e incluirá indicadores de presencia y productividad. 4. Los procedimientos de selección y evaluación del personal investigador al servicio de las Universidades públicas y de los Organismos Públicos de Investigación de la Administración General del Estado, y los procedimientos de concesión de ayudas y subvenciones por parte de los agentes de financiación de la investigación, establecerán mecanismos para eliminar los sesgos de género que incluirán, siempre que ello sea posible, la introducción de procesos de evaluación confidencial. Dichos procesos habrán de suponer que la persona evaluadora desconozca características personales de la persona evaluada, para eliminar cualquier

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discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

5. La Estrategia Española de Innovación y el Plan Estatal de Innovación promoverán la incorporación de la perspectiva de género como una categoría transversal en todos los aspectos de su desarrollo. 6. Los Organismos Públicos de Investigación adoptarán Planes de Igualdad en un plazo máximo de dos años tras la publicación de esta ley, que serán objeto de seguimiento anual. Dichos planes deberán incluir medidas incentivadoras para aquellos centros que mejoren los indicadores de género en el correspondiente seguimiento anual.

8.- Ley 10/2010, de 9 de julio de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana.

Art . 51. Principios de la selección

Todas las ciudadanas y ciudadanos tienen derecho a acceder al empleo público de

conformidad con los siguientes principios:

a) Mérito, capacidad e igualdad.

b) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

c) Transparencia.

d) Imparcialidad y profesionalidad de las personas que formen parte de los órganos de

selección.

e) Independencia, confidencialidad y discrecionalidad técnica en la actuación de los

órganos de selección.

f) Adecuación del contenido de las pruebas que forman parte de los procedimientos

selectivos a las funciones a asumir y las tareas a desarrollar.

g) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procedimientos de selección.

h) Eficacia y eficiencia.

i) Igualdad de oportunidades entre ambos sexos.

Disposición adicional undécima Planes de igualdad

Las administraciones públicas elaborarán y aprobarán planes de igualdad de género que

contendrá un conjunto de medidas que posibiliten la eliminación de los obstáculos que

impiden o dificultan la igualdad real de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al

empleo público y en su desarrollo profesional.

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9.- Ley 7/2012, de 23 de noviembre, integral contra la violencia sobre la mujer en el ámbito

de la Comunitat Valenciana.

Art. 14. Derecho a la asistencia sanitaria.

1. Las víctimas de violencia sobre la mujer tendrán derecho a la asistencia sanitaria coordinada con los restantes operadores que intervengan en el proceso de atención a las víctimas.

2. Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de este derecho se identifican por cualquiera de los medios establecidos en el artículo 9.

Art. 37. Formación en materia de violencia sobre la mujer.

1. La Generalitat impulsara la formación continua y especializada en violencia sobre la mujer del personal al servicio de la administración, en especial de quienes trabajen o colaboren en la atención y erradicación de este fenómeno, prestando especial importancia a las profesiones del ámbito judicial, educativo, sociosanitario y policial.

4. Asimismo, el personal sanitario de las áreas de atención primaria, atención especializada y servicios de urgencias que, en el desempeño de su trabajo, puedan tener contacto con posibles víctimas de este tipo de violencia en los centros sanitarios, públicos o privados, y de servicios sociales, recibirán formación en la materia, enfocada a la sensibilización y reconocimiento de tales situaciones, con el fin de mejorar la prevención e impulsar el diagnóstico precoz de estos casos de violencia.

Art. 42. Detección y asistencia.

1. En el ámbito de la Comunitat Valenciana, la Consellería competente en materia de sanidad garantizará a las mujeres víctimas de cualquier manifestación de violencia contemplada en la presente ley el derecho a una atención y asistencia sanitaria especializada y gratuita, hasta el total restablecimiento de su salud, tanto física como psíquica.

La atención sanitaria, tanto en caso de daños físicos como psíquicos, será extensible también a sus descendientes menores de edad y a las personas tuteladas o acogidas por la víctima.

Todo ello sin perjuicio de las obligaciones de los terceros al pago del importe de las prestaciones realizadas conforme a la Ley 6/2008, de 2 de junio, de la Generalitat, de Aseguramiento Sanitario del Sistema Sanitario Público de la Comunitat Valenciana, y demás normativa que resulte de aplicación.

Art. 43. Protocolo común de actuación sanitaria ante la violencia sobre la mujer.

1. La Generalitat articulará medidas específicas para la prevención, detección precoz y atención en caso de violencia sobre la mujer, incluyendo aquellas medidas para el posterior seguimiento y evaluación de sus consecuencias en la salud de las víctimas. Para ello, se seguirá

18

en todos los centros sanitarios el protocolo para la atención sanitaria de la violencia de género (PDA), de la consellería competente en materia de sanidad, así como otros programas o protocolos de actuación que sean necesarios para el cumplimiento de esta ley.

2. Dichos protocolos, además de referirse a los procedimientos a seguir, harán referencia expresa a las relaciones con la administración de justicia en aquellos casos en que exista constatación o sospecha fundada de daños físicos o psíquicos ocasionados por estas agresiones o abusos.

3. Estas disposiciones afectarán a todos los centros sanitarios autorizados de la Comunitat Valenciana.

Art. 63. Oficinas de atención a las víctimas del delito (OAVD).

3. Las oficinas de atención a las víctimas del delito desarrollan su actividad en coordinación con el poder judicial, fiscalía, cuerpos y fuerzas de seguridad, servicios de salud, servicios sociales y cualquier otra institución que pueda estar en contacto con la víctima por esta causa.

Art. 73. Protocolos de actuación.

La Generalitat promoverá la elaboración de protocolos de actuación en los ámbitos judicial, policial, sanitario, social o cualquier otro que considere oportuno para garantizar a las víctimas de violencia sobre la mujer una actuación coordinada de todos ellos.

Igualmente recabará de las entidades locales la asistencia necesaria para el cumplimiento de las actuaciones previstas en esta ley, y formalizará, en coordinación con éstas, las instrucciones, protocolos y acuerdos que procedan.

5. Diagnóstico de situación en materia de igualdad de mujeres y hombres en el CHPC.

Datos desagregados por sexo. Gráficas. Hallazgos nivel cualitativo y nivel cuantitativo:

I. Estructura y organización: cuestiones generales e información previa.

Composición de la plantilla:

19

Distribución de la plantilla por

sexo

70,95%

29,05%

Mujeres

Hombres

Distribución de la plantilla por sexo713

292

0

100

200

300

400

500

600

700

800

Mujeres Hombres

La plantilla del CHPC se compone, en el momento en que se realiza este Diagnóstico, por 1005

personas, de las cuales el casi el 71% son mujeres (713) y el 29% son hombres (292).

Observamos que el dato se aleja sensiblemente de lo que se considera un equilibrio (60% a

40%), y que nos encontramos por tanto, ante una plantilla feminizada.

PROPORCIÓN DE POBLACIÓN: podemos afirmar que la proporción de la población en esta

organización, y así se va a valorar y a comparar desde este momento, es la de 70% mujeres, y

30% hombres. En ese sentido, a lo largo del análisis de los siguientes apartados y gráficos,

observaremos en que niveles se respeta esa proporción de la población, y en que niveles se

desvía, para así sacar las conclusiones oportunas.

Como ya se ha establecido anteriormente en el apartado 3 METODOLOGÍA, determinados

datos desagregados por sexo van a ser analizados en dos niveles.

II. Posicionamiento laboral (distribución del personal por niveles jerárquicos y/o de clasificación profesional en el CHPC) y presencia equilibrada en órganos de toma de decisión.

Composición de la plantilla área de Dirección:

20

Distribución de la plantilla por nivel jerárquico - Dirección

0%

100%

25%

0%

100%

75%

75%

0%

0%

0%

0%

0%

100%

0%

0%

67%

60%

75%

100%

0%

0%

75%

0%

0%

25%

25%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

33%

40%

25%

0%

Admisión e información

Área Médica

Dirección

Ejecución Presupuestaria

Instituto Oftalmológico

Instituto Oncológico

Instituto Salud Mental

Medicina Preventiva

Prevención de riesgos laborales

Rehabilitación

Servicios de apoyo

Servicios Generales

Servicios Técnicos

Sistemas de Información

Trabajo Social

U. Central de Diagnóstico

Unidad Quirúrgica

Unidades de apoyo

Urgencias

Hombres

Mujeres

Distribución de la plantilla por nivel jerárquico

Dirección (proporcionado)

0%

100%

13%

0%

100%

56%

56%

0%

0%

0%

0%

0%

100%

0%

0%

46%

39%

56%

100%

0%

0%

88%

0%

0%

44%

44%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

54%

61%

44%

0%

Admisión e información

Área Médica

Dirección

Ejecución Presupuestaria

Instituto Oftalmológico

Instituto Oncológico

Instituto Salud Mental

Medicina Preventiva

Prevención de riesgos laborales

Rehabilitación

Servicios de apoyo

Servicios Generales

Servicios Técnicos

Sistemas de Información

Trabajo Social

U. Central de Diagnóstico

Unidad Quirúrgica

Unidades de apoyo

Urgencias

Hombres

Mujeres

En este apartado vemos que el nivel directivo, y analizando directamente el gráfico que aporta

los datos proporcionados, existe una presencia equilibrada en las Unidades de apoyo, la

Unidad quirúrgica, la Unidad de diagnóstico central, Salud mental y Oncología. Las áreas de

21

Urgencias, Servicios Técnicos, Oftalmología y Área médica, están totalmente feminizadas, sin

embargo el área propiamente de Dirección, está masculinizada en un 88%. No se propone

ninguna acción correctiva por el equilibrio que se aprecia en general, excepto en el área de

Dirección, por ser ésta la de mayor impacto en la toma de decisiones, y estar excesivamente

desequilibrada en detrimento de las mujeres.

Composición de la plantilla en niveles intermedios:

22

Distribución de la plantilla por nivel jerárquico - Nivel

intermedio

67%

38%

0%

50%

33%

30%

40%

0%

100%

0%

0%

67%

67%

0%

0%

45%

9%

100%

0%

33%

63%

0%

50%

67%

70%

60%

0%

0%

100%

0%

33%

33%

100%

0%

55%

91%

0%

100%

Admisión e información

Área Médica

Dirección

Ejecución Presupuestaria

Instituto Oftalmológico

Instituto Oncológico

Instituto Salud Mental

Medicina Preventiva

Prevención de riesgos laborales

Rehabilitación

Servicios de apoyo

Servicios Generales

Servicios Técnicos

Sistemas de Información

Trabajo Social

U. Central de Diagnóstico

Unidad Quirúrgica

Unidades de apoyo

Urgencias

Hombres

Mujeres

Distribución de la plantilla por nivel jerárquico - Nivel

intermedio (Proporcionado)

75%

47%

0%

60%

43%

39%

50%

0%

100%

0%

0%

75%

75%

0%

0%

56%

13%

100%

0%

25%

53%

0%

40%

57%

61%

50%

0%

0%

100%

0%

25%

25%

100%

0%

44%

87%

0%

100%

Admisión e información

Área Médica

Dirección

Ejecución Presupuestaria

Instituto Oftalmológico

Instituto Oncológico

Instituto Salud Mental

Medicina Preventiva

Prevención de riesgos laborales

Rehabilitación

Servicios de apoyo

Servicios Generales

Servicios Técnicos

Sistemas de Información

Trabajo Social

U. Central de Diagnóstico

Unidad Quirúrgica

Unidades de apoyo

Urgencias

Hombres

Mujeres

Composición de la plantilla en nivel técnico:

23

Composición de la plantilla en nivel administrativo:

Composición de la plantilla en puestos no cualificados:

Distribución de la plantilla por nivel jerárquico - No cualificado

100%

67%

0%

0%

100%

0%

86%

0%

0%

100%

0%

75%

67%

0%

0%

40%

80%

0%

63%

0%

33%

100%

0%

0%

100%

14%

0%

0%

0%

0%

25%

33%

0%

0%

60%

20%

0%

38%

Admisión e información

Área Médica

Dirección

Ejecución Presupuestaria

Instituto Oftalmológico

Instituto Oncológico

Instituto Salud Mental

Medicina Preventiva

Prevención de riesgos laborales

Rehabilitación

Servicios de apoyo

Servicios Generales

Servicios Técnicos

Sistemas de Información

Trabajo Social

U. Central de Diagnóstico

Unidad Quirúrgica

Unidades de apoyo

Urgencias

Hombres

Mujeres

Distribución de la plantilla por nivel jerárquico - No cualificado

(Proporcionado)

100%

45%

0%

0%

100%

0%

71%

0%

0%

100%

0%

56%

45%

0%

0%

22%

63%

0%

41%

0%

55%

100%

0%

0%

100%

29%

0%

0%

0%

0%

44%

55%

0%

0%

78%

38%

0%

59%

Admisión e información

Área Médica

Dirección

Ejecución Presupuestaria

Instituto Oftalmológico

Instituto Oncológico

Instituto Salud Mental

Medicina Preventiva

Prevención de riesgos laborales

Rehabilitación

Servicios de apoyo

Servicios Generales

Servicios Técnicos

Sistemas de Información

Trabajo Social

U. Central de Diagnóstico

Unidad Quirúrgica

Unidades de apoyo

Urgencias

Hombres

Mujeres

Distribución de la plantilla por nivel jerárquico - Nivel

administrativo

67%

80%

100%

100%

80%

67%

100%

0%

100%

50%

0%

0%

63%

0%

0%

0%

75%

0%

50%

33%

20%

0%

0%

20%

33%

0%

0%

0%

50%

0%

100%

38%

0%

0%

100%

25%

0%

50%

Admisión e información

Área Médica

Dirección

Ejecución Presupuestaria

Instituto Oftalmológico

Instituto Oncológico

Instituto Salud Mental

Medicina Preventiva

Prevención de riesgos laborales

Rehabilitación

Servicios de apoyo

Servicios Generales

Servicios Técnicos

Sistemas de Información

Trabajo Social

U. Central de Diagnóstico

Unidad Quirúrgica

Unidades de apoyo

Urgencias

Hombres

Mujeres

Distribución de la plantilla por nivel jerárquico - Nivel

administrativo (proporcionado)

49%

66%

100%

100%

66%

49%

100%

0%

100%

33%

0%

0%

45%

0%

0%

0%

59%

0%

33%

51%

34%

0%

0%

34%

51%

0%

0%

0%

67%

0%

100%

55%

0%

0%

100%

41%

0%

67%

Admisión e información

Área Médica

Dirección

Ejecución Presupuestaria

Instituto Oftalmológico

Instituto Oncológico

Instituto Salud Mental

Medicina Preventiva

Prevención de riesgos laborales

Rehabilitación

Servicios de apoyo

Servicios Generales

Servicios Técnicos

Sistemas de Información

Trabajo Social

U. Central de Diagnóstico

Unidad Quirúrgica

Unidades de apoyo

Urgencias

Hombres

Mujeres

24

En este punto, realizamos una aclaración sobre los servicios que se incluyen en las diferentes

áreas en que han quedado clasificados los niveles:

En el área de Admisión e Información se incluyen los siguientes servicios:

- Admisiones

- Archivo

- Información y Registro

- Oficina de I+D

- Unidad de Documentación Clínica y Admisión

En el área Médica se incluyen los siguientes servicios:

- Asilo

- Cardiología

- Cardiología - Consultas Externas

- Consultas Externas

- Consultas Externas médicas

- Consultas Externas médicas / Rehabilitación

- Medicina Interna

- Medicina Interna - Alergología

- Medicina Interna - Alergología - Consultas Externas

- Medicina Interna - Consultas Externas

- Medicina Interna - Digestivo

- Medicina Interna - Digestivo - Consultas externas

- Medicina Interna - Hospitalización

- Medicina Interna - Neumología

- Medicina Interna - Neumología - Consultas Externas

- Medicina Interna - Neurofisiología Clínica

- Medicina Interna - Neurología

- Medicina Interna - Neurología - Consultas Externas

- Medicina Interna - Unidad del sueño

- UHD

- Unidad del Dolor - Consultas Externas

Dirección incluye las siguientes:

- Dirección Enfermería

- Dirección Gerencia / Económica

- Dirección Médica

25

Ejecución Presupuestaria incluye:

- Contabilidad y Caja

- Contratación

- Gestión Presupuestaria y Suministros

El Instituto Oftalmológico incluye:

- Oftalmología

- Oftalmología - Administración

- Oftalmología - Consultas Externas

- Oftalmología - Consultas Externas/ Quirófano

El Instituto Oncológico incluye los siguientes servicios:

- Dermatología

- Oncología

- Oncología - Consejo Genético

- Oncología - Consultas externas

- Oncología - Hospital de día

- Oncología - Hospitalización

- Oncología - Instituto Oncológico

- Oncología / Medicina Interna - Consultas externas

- Oncología Radioterápica

- Oncología Radioterápica - Braquiterapia

- Oncología Radioterápica - Radiofísica y protección radiológica

- Oncología Radioterápica - Radioterapia

- Oncología Radioterápica - Radioterapia - Consultas Externas

- Psico-Oncología

En el Instituto de Salud Mental se incluyen los siguientes:

- Salud Mental - Salud Mental - Formación Psicología - Salud Mental - H. breve - Salud Mental - H. Infanto Juvenil - Salud Mental - H. Larga estancia - Salud Mental - H. Larga Estancia Vall d'Alba - Salud Mental - H. Media estancia - Salud Mental - H. Media y larga estancia - Salud Mental – HD - Salud Mental - HD – Castellón

26

- Salud Mental - HD - Centro de día (C/Useres) - Salud Mental - HD - Infanto Juvenil - Salud Mental - HD - Vila-Real - Salud Mental - HD - Vila-Real, Trastornos de la alimentación - Salud Mental - U. Ambulatorias – Enfermería - Salud Mental - U. Ambulatorias - Patología dual C. Ext. - Salud Mental - U. Ambulatorias – Policlínicas - Salud Mental - U. Ambulatorias - Trastornos alimentación Vila-Real - Salud Mental - Unidad Conductas Adictivas - Salud Mental - USM - 2.1 Infantil (C/Useres) - Salud Mental - USM - 2.3 ADULTOS (Cardenal Costa) - Salud Mental - USM – Burriana - Salud Mental - USM – Rafalacena - Salud Mental - USM - Vall d'Uxó - Salud Mental - USM - Vila-Real - Salud Mental - Viv. Tuteladas – Gobernador - Salud Mental - Viv. Tuteladas – Quevedo - Salud Mental - Viv. Tuteladas – Ulloa - Servicios Socio-sanitarios y Asistenciales

Rehabilitación incluye los siguientes servicios:

- CAR - Consultas Externas - Medicina Deportiva - Medicina Deportiva - Consultas Externas - Rehabilitación - Rehabilitación - Consultas Externas - Rehabilitación - Gimnasio

Los Servicios de Apoyo hacen referencia a:

- Servicios Religiosos - Voluntariado

En Servicios Generales se incorporan los siguientes:

- Almacén de Material fungible - Correturnos - Exteriores - Ordenanzas - Peluquería - Reprografía - Ropero - Seguridad

27

- Servicios Generales - Telefonistas - Varios (Celadores)

En Servicios Técnicos se incluyen los siguientes:

- Calidad - Facturación - Mantenimiento - Oficina Coordinación Administrativa Datos SIE - Recursos Humanos - Relaciones Mediáticas - SAIP - Servicios Económicos - Servicios Jurídicos

La Unidad Central de Diagnóstico aglutina:

- Anatomía patológica - Biopatología molecular - Densitómetro - Diagnóstico por Imagen - Medicina nuclear - Diagnóstico por Imagen – Radiodiagnóstico - Farmacia - Hematología y Hemoterapia - Hematología y Hemoterapia - Consultas Externas - Laboratorio - Laboratorio / Farmacia - Laboratorio Análisis Clínicos - Laboratorio de RIA - Laboratorio de RIA - Unidad de Radiofarmacia

En Unidad Quirúrgica encontramos las siguientes:

- Anestesiología - Anestesiología - Consultas Externas - Cirugía - Cirugía - Consultas Externas - Cirugía - Hospital General - Cirugía – Plástica - Cirugía / Trauma - Consultas Externas - Cirugía / Trauma – Hospitalización - Cirugía / Trauma / Litotricia - Consultas Externas - Cirugía Vascular - Cirugía Vascular - Consultas Externas - Esterilización

28

- Ginecología - Ginecología - Consultas externas - Preoperatorio - Consultas Externas - Quirófano - Quirófano – Puente - Quirófano / Recursos Materiales - Traumatología - Traumatología - Consultas Externas - UCSI - Unidad de Críticos - Urología - Urología - Consultas Externas - Urología – Litotrícia - Urología - Litotricia - Consultas Externas - Urología - Suelo Pélvico

En Unidad de Apoyo encontramos las siguientes:

- Dietética - OdontoEstomatología - Pediatría - Supervisores generales tarde / noche

En Urgencias se incluye:

- Urgencias - Urgencias – Admisión - Urgencias / Archivo

Los servicios de Medicina Preventiva, Prevención de Riesgos laborales, Sistemas de

Información y Trabajo Social, son categorías únicas a los que no se le asigna ningún otro

servicio.

Esta clasificación se ha extraído del BORRADOR DEL MANUAL DE FUNCIONES DEL CHPCS.

En este análisis por niveles jerárquicos, tanto a nivel de mandos intermedios, técnicos,

administrativos y por puestos no cualificados, también nos fijaremos principalmente en las

gráficas proporcionadas, por ser las que mayor información aportan. Se aprecian ciertos

desequilibrios en muchas áreas, como se puede observar, pero no se proponen acciones

correctivas al no considerarse prioritario. Llama la atención, sobre todo en el nivel de puestos

intermedios, que las Unidades de apoyo sean solo mujeres. Solo añadir que los Servicios de

Apoyo, están formadas por el voluntariado y monjas. Éste no es un dato baladí, ya que viene a

corroborar que los trabajos no remunerados o menos remunerados siguen cubriéndolos las

mujeres.

29

Estructura por edades:

En esta comparativa por edades, vemos que los porcentajes de hombres y mujeres que se

agrupan en cada franja de edad, está muy equilibrada, las gráficas son prácticamente gemelas.

Se observa mayor concentración de hombres en la franja de más edad (33%) que en las otras

dos (25% y 24%), pero en definitiva guarda proporción con el reparto de población global que

veíamos en el apartado de “composición de la plantilla”, que era, recordemos, 70% mujeres y

30% hombres. No se proponen, por tanto, acciones correctivas.

30

Distribución por grupos profesionales:

Grupo profesionales - Comparativa

por sexo

42,26%

83,83%

67,78%

81,34%

68,97%

57,74%

16,17%

32,22%

18,66%

31,03%

A1

A2

C1

C2

E

Hombres

Mujeres

Grupo profesionales - Comparativa

por sexo (proporcionada)

23%

68%

46%

64%

48%

77%

32%

54%

36%

52%

A1

A2

C1

C2

E

Hombres

Mujeres

Al realizar el análisis de está gráfica, sobre todo en el nivel 2, en la versión proporcionada,

vemos que existe un cierto equilibrio (entre el 60% y el 40%) en los tramos C1, C2 y E, que son

los grupos donde se exige una menor cualificación profesional, y por ende los grupos con

menor remuneración. Sin embargo, en el grupo A2 existe una cierta feminización, y en el grupo

A1, el grupo más elevado en el escalafón profesional, la masculinización es muy importante,

incluso sin necesidad de acudir a la gráfica proporcionada. Se propone el estudio de acciones a

incluir en el Plan de Igualdad que posibiliten la promoción de los dos sexos de manera más

equitativa, en todos los grupos profesionales, especialmente en los de mayor desequilibrio.

31

Distribución de la plantilla por antigüedad:

Antigüedad - Comparativa por sexo

81,55%

71,70%

74,50%

74,22%

77,94%

67,33%

58,48%

18,45%

18,30%

25,50%

25,78%

22,06%

32,67%

41,52%

Menos de 1 año

Más de 1 año

Más de 3 años

Más de 9 años

Más de 15 años

Más de 18 años

Más de 25 años

Hombres

Mujeres

En cuanto al reparto de la plantilla por grupos de edades, tampoco observamos grandes

desequilibrios, si tenemos en cuenta el reparto global de la plantilla de 70% mujeres 30%

hombres. Si que se puede observar que en la franja de mayor antigüedad (más de 25 años) se

supera en más de 10 puntos la proporción habitual de hombres, y que ocurre lo contrario en

las franjas de menor edad, lo cual parece un indicativo de que las nuevas incorporaciones son

mayoritariamente femeninas, por lo que no se propone ninguna acción correctiva al respecto.

Sin embargo, si prestamos atención a los años de antigüedad, el 29% de los hombres tiene

menos de nueve años de antigüedad, frente al 38% de las mujeres. El 49% de los hombres

tiene más de 15 años de antigüedad frente al 35% de las mujeres. Este porcentaje de mujeres

con amplia experiencia (más de quince años), unido al dato del amplio porcentaje de mujeres

Antigüedad - Mujeres 11,78%

5,33%

20,90%

26,65%

7,43%

9,54%

18,37% Menos de 1 año

Más de 1 año

Más de 3 años

Más de 9 años

Más de 15 años

Más de 18 años

Más de 25 años

Antigüedad - Hombres 6,51%

5,14%

17,47%

22,60%5,14%

11,30%

31,85%

Menos de 1 año

Más de 1 año

Más de 3 años

Más de 9 años

Más de 15 años

Más de 18 años

Más de 25 años

32

(53%) que ocupan la categoría profesional A (A1 y A2), puede alertar de la existencia de una

segregación vertical.

Se recomienda analizar si existe segregación vertical en la plantilla, realizando un estudio que

cruce los datos de antigüedad y categorías profesionales, comprobando la experiencia que

tienen las mujeres en categorías altas.

Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo:

Al analizar la distribución de la plantilla según las horas laborales semanales, observamos que

existe un cierto equilibrio en los datos desagregados por sexo. Es cierto que en la franja laboral

más precaria, la de menos de 20 horas, las mujeres tienen una presencia superior a la de los

hombres, pero en la misma proporción que tienen presencia en la empresa. Centrándonos una

vez más en los valores de la gráfica proporcionada el equilibrio es evidente. No se proponen

pues acciones correctivas.

En la siguiente gráfica, vemos que la incidencia masculina y femenina en trabajo a tiempo

parcial, es efectivamente la misma, en niveles de proporcionalidad:

Distribución de Bajas en la plantilla:

33

Considerando la proporción de población laboral que estamos manejando de 70% mujeres

30% hombres, vemos las mujeres causan más bajas que los hombres, con un desequilibrio

de unos 10 puntos sobre la proporción de la que hablamos. Se propone implementar

alguna acción en que se analice el porque de este dato, para evitar que las mujeres

abandonen mayoritariamente su ocupación laboral. La segunda gráfica nos aporta alguna

información al respecto, viendo que las excedencias, el fallecimiento y la no renovación del

contrato son las causas que más engordan el pequeño desequilibrio del que hablamos.

Al analizar las causas de baja en el último año, vemos que en general, el dato de salida 70%

mujeres 30% hombres no sufre grandes alteraciones que merezca la pena ser investigadas,

ni por causas ni por edades.

34

35

Sin embargo, este equilibrio más o menos ajustado que veníamos manteniendo en las

Bajas con relación a la proporción de población desagregada por sexos, vemos que se

rompe totalmente cuando se trata de bajas temporales. Para un mejor análisis, hemos

adjuntado la tabla que aporta los datos además de relativos, absolutos, y las conclusiones

extraidas son las siguientes:

-Maternidad, paternidad y riesgo durante el embarazo, no merecen comentario porque

solo pueden ser ejercidad por un sexo.

- Accidente de trabajo: existe un equilibrio total entre población laboral y AT por sexo, de

70% y 30%.

- Incapacidad temporal: El 80 % de las IT pertenece a las mujeres. Hay que tener en cuenta,

a la hora de interpretar este dato que de las IT no hay ninguna por Enfermedad

Profesional; solo tres por Accidente no laboral, de las cuales llama la atención el

hecho de que pertenecen a dos hombres (a pesar de constituir solo un tercio de la

plantilla) y una mujer. El resto, son Enfermedad Comun. Revisando los valores absolutos,

de las 166 bajas de mujeres por IT en el último año, 41 de ellas, es decir, casi el 25% son

previas a la maternidad, es decir, que excluyendo las bajas ligadas a la maternidad, y desde

el segundo nivel de análisis proporcionado, las mujeres causan baja por IT en menor

proporción que los hombres (41% frente al 58% de los hombres).

- Cesión al padre del permiso de maternidad: vemos que, de 23 hombres que han sido

padres en el último año, solo 2 han disfrutado de todo o parte del permiso de maternidad

transferible, dato que no alcanza al 10%. Se propone implementar acciones de

sensibilización en el Plan de Igualdad, dirigidas a compensar este dato, y proponer

objetivos razonables y alcanzables en el periodo de duración del mismo.

- En cuanto a los permisos disfrutados por enfermedad grave o fallecimiento de un

familiar, la gráfica vuelve a dispararse en detrimento de las mujeres, que parecen tener

mucha más disponibilidad que los varones a la hora de solicitar este tipo de permisos, que

suponen una merma económica, y que son requeridos para cumplir con el rol tradicional

de cuidadoras. Se propone implementar acciones de sensibilización en el Plan de Igualdad,

dirigidas a compensar este dato, y proponer objetivos razonables y alcanzables en el

periodo de duración del mismo.

- Reducción de jornada por lactancia: vemos nuevamente que, de 23 hombres que han

sido padres en el último año, solo 2 han solicitado el permiso de reducción de jornada por

lactancia, dato que no alcanza al 10%. Se propone implementar acciones de sensibilización

en el Plan de Igualdad, dirigidas a compensar este dato, y proponer objetivos razonables y

alcanzables en el periodo de duración del mismo. Este caso no es, en principio, tan

llamativo como el relativo a la cesión al padre del permiso de maternidad, ya que por

causas biológicas, es un permiso más demandable por las mujeres que por los hombres.

36

Se propone implementar acciones de sensibilización en el Plan de Igualdad, dirigidas a

informar sobre el uso y disfrute de este derecho por parte de los varones.

- Reducción de jornada por guardia legal: en cuanto al uso de este derecho, la gráfica

vuelve a dispararse en en el caso de las mujeres, que de nuevo tienen más disponibilidad

que los varones a la hora de solicitar este tipo de derechos, tan relacionados con su rol de

cuidadoras, y tan lesivos económicamente para quien ejerce, de manera casi exclusiva y

continuada, este derecho. Se propone implementar acciones de sensibilización en el Plan

de Igualdad, dirigidas a compensar este dato, y proponer objetivos razonables y

alcanzables en el periodo de duración del mismo.

- A la hora de solicitar flexibilidad horaria, vemos que hay una proporción muy equilibrada

entre la población laboral (70% y 30%) y la población que la disfruta (75% y 25%). Llama la

atención que, este equilibrio tan deseable, se produzca solamente en el disfrute de un

derecho que, de entrada, no supone ninguna merma económica. No se propone ninguna

acción al respecto.

- Y para finalizar, las excedencias solicitadas para el cuidado de hijo menor de 3 años, y

para el cuidado de familiar a cargo, en el 96% y 100% de las ocasiones son,

respectivamente, solicitadas y disfrutadas por mujeres. Considerando que no existe causa

biológica que justifique estos porcentajes, y que se trata de causas inherentes a los roles

sociales de género, y la incidencia en la autonomía económica que esta realidad supone

para las mujers, se propone implantar acciones en el Plan de Igualdad encaminadas a

analizar las causas de este desigual reparto de las responsabilidades familiares, y

establecer las medidas oportunas para avanzar en la consecución de unos objetivos

realistas y razonables.

BAJAS TEMPORALES, PERMISOS Y EXCEDENCIAS ÚLTIMO AÑO (2012)

Descripción Mujeres % M Hombres % H Total

Accidente de trabajo 14 70,00% 6 30,00% 20

Incapacidad temporal 166 80,58% 40 19,42% 206

Maternidad 50 100,00% 0 0,00% 50

Cesión al padre del permiso de maternidad 0 0,00% 2 100,00% 2

Paternidad 0 0,00% 23 100,00% 23

Permiso por enfermedad grave o

fallecimiento 219 83,27% 44 16,73% 263

37

Riesgo durante el embarazo 1 100,00% 0 0,00% 1

Reducción de jornada por lactancia 40 95,24% 2 4,76% 42

Reducción de jornada por guardia legal 26 86,67% 4 13,33% 30

Flexibilidad horaria 12 75,00% 4 25,00% 16

Excedencia cuidado de hijo <3 años 24 96,00% 1 4,00% 25

Excedencia cuidado de familiar a cargo 1 100,00% 0 0,00% 1

Distribución de Incorporaciones en la plantilla:

Siguiendo con el dato de distribución 70% mujeres 30% hombres, apreciamos que las

mujeres se siguen incorporando en mayor proporción que los hombres, en los últimos

cuatro años, y en todos los tipos de contrato. No se propone ninguna acción correctora.

38

Incorporaciones último año por categoría

profesional (proporcionada)

26,70%

62,98%

26,26%

71,94%

49,19%

73,30%

37,02%

73,74%

28,06%

50,81%

GRUPO A1

GRUPO A2

GRUPO C1

GRUPO C2

GRUPO E

Hombres

Mujeres

III. Promoción y carrera profesional.

Al analizar este apartado, prestamos en un principio atención a la ratio de personas que

solicitan la promoción, y nos encontramos con el dato de que son más las mujeres que los

hombres quienes así lo hacen, comparado con el dato de población global de 70% y 30%.

Solicitudes de promoción

presentadas

Mujeres

85%

Hombres

15%

39

Si nos fijamos en las modalidades de ascenso, tanto en puestos administrativos, como en

puestos que requieren titulación, como en ascensos por grupos, existen mayor proporción

de mujeres que de hombres, lo cual en principio cuadra con el dato global de población

laboral. Sin embargo, la gráfica se dispara a favor de los varones en los ascensos por

provisión de puestos de trabajo singularizados. Se propone incorporar medidas en el Plan

de Igualdad, en el sentido de hacer un seguimiento a este tipo de ascensos, que son

eminentemente masculinos, a pesar de los datos globales ya comentados (canal de

información, requisitos requeridos, criterios objetivos utilizados para otorgar el ascenso,

etc.)

Ascensos

0 5 10 15 20 25

Ascensos por grupos

Titulados

Administrativos

Otros: Provisión de puestos de trabajo

singularizados, dentro del mismo grupo

Ascensos por categorías profesionales

Promoción Horizontal, no hay ascenso en

grupo pero sí un cambio de especialidad o

Hombres

Mujeres

40

IV. Formación.

Formación - Comparativa por sexo

70,91%

59,76%

0,00%

0,00%

42,07%

82,05%

80,00%

100,00%

100,00%

29,09%

40,24%

0,00%

0,00%

57,93%

17,95%

20,00%

0,00%

0,00%

Interna

Externa

Número de personas beneficiarias (totales)  Por grupo prof

A1

A2

C1

C2

OAP

Hombres

Mujeres

Formación - Comparativa por sexo

(proporcionada)

58,66%

46,37%

0,00%

0,00%

29,72%

72,69%

69,96%

100,00%

100,00%

41,34%

53,63%

0,00%

0,00%

70,28%

27,31%

30,04%

0,00%

0,00%

Interna

Externa

Número de personas beneficiarias (totales)  Por grupo prof

A1

A2

C1

C2

OAP

Hombres

Mujeres

Esta gráfica revela como, en los grupos de inferior categoría profesional, los más

feminizados o totalmente feminizados, el acceso a la formación es obviamente feminizado.

En los grupos intermedios como C1 y A2, el acceso sigue siendo de más incidencia en las

mujeres que en los hombres, excepto en el grupo A1, donde nuevamente vemos una

mayor concentración de hombres. También destacar que los hombres dedican mayor

proporción a la formación externa que las mujeres, y viceversa con la formación interna,

donde se aprecia más proporción de ellas. Se propone incorporar acciones en el Plan de

Igualdad encaminadas a averiguar porque se produce esa concentración llamativa de

varones en el grupo de mayor categoría profesional: horarios, formato, difusión,

requisitos, etc.

V. Selección de personal.

Este apartado requiere una interpretación cualitativa, de modo que vamos a hacer un

repaso sobre la información facilitada, para valorar si pudiera haber algún sesgo de género

en el proceso de selección de personal.

El sistema de reclutamiento utilizado es exclusivamente a través de Bolsa de Trabajo,

excepto en casos de extrema urgencia y necesidad (si no hay bolsa de trabajo, o está

41

agotada, o no hay nadie disponible en ella, se recurre de manera excepcional a la

contratación por Currículum Vitae).

En cuanto a la determinación del perfil de los puestos de trabajo,

éste está estandarizado: hay una serie de categorías profesionales, básicamente de

naturaleza sanitaria, y en la Relación de Puestos de Trabajo se contienen los requisitos de

titulación y especialidad exigibles, así como los sistemas para su provisión, y las

retribuciones asignadas. Este documento es elaborado mediante acuerdo con la

representación sindical en la Mesa de Negociación, y tras su aprobación, se somete a

acuerdo del Consejo de Gobierno. Una vez aprobado, se publica en el BOP de Castellón.

Las funciones asignadas a cada categoría profesional y según servicio de adscripción, así

como la dependencia orgánica y funcional, se contienen en un manual de funciones, que

también se somete a acuerdo de la Mesa de Negociación y a la posterior aprobación del

Consejo de Gobierno.

Los criterios utilizados para la selección son:

- La realización de pruebas selectivas: se produce siempre, tanto para la contratación temporal o nombramiento interino como para la selección definitiva de personal.

- Méritos: este criterio se usa como una fase del procedimiento, junto con la de oposición. También como única fase a tener en cuenta en la provisión de puestos de trabajo (ya se tiene plaza en propiedad y se pretende mejorar profesional y retributivamente accediendo a un puesto más cualificado: carrera administrativa horizontal). Los méritos que se tienen en cuenta son: En BOLSAS DE TRABAJO, la puntuación varía en función de:

La experiencia: En administración Publica el máximo es 6 puntos. En empresa Privada el máximo es 1 punto.

Cursos: División por tramos según número de horas, máximo 2 puntos

Titulación Académica Superior: división según categoría profesional convocada, por niveles, máximo 0.5 puntos

Docencia, Investigación, comunicaciones: máximo 1 punto Valenciano: máximo 1,50 A veces, se incluye una Entrevista Socio Profesional, que

como máximo puede ser de 1 punto.

En este punto es necesario puntualizar que las excedencias computan a

efectos de antigüedad, por lo tanto este criterio, no funciona en

detrimento de las mujeres, ya que se aplica con perspectiva de género.

42

En PROVISIÓN DEFINITIVA DE PUESTOS la puntuación varía en función

de:

Años de Servicio y Grado Personal Consolidado: máximo 1.5 puntos

Titulaciones Académicas relevantes para el nuevo puesto: máximo 1 punto

Cursos: máximo 1,75 puntos Valenciano: máximo 1,25 Méritos específicos: desempeño puestos de contenido

técnicamente similar: máximo 2.5 puntos Entrevista socio profesional: máximo 2 puntos.

- Entrevista personal: este criterio es considerado como mérito más a tener en cuenta en la fase de concurso, y siempre sobre la base de una memoria y normalmente para el subgrupo A1. Algunas veces, se ha articulado como una fase diferenciada a la del concurso, y adicional al examen de oposición, pero solo en bolsas de trabajo cuando el perfil del puesto o de la plaza así lo ha requerido, y siempre a propuesta de la jefatura de servicio y de dirección.

- Criterios de selección profesionales que no aparecen en la negociación colectiva, como criterios generales aplicables a todos los grupos, categorías o puestos de trabajo: criterios de aplicación general, y dentro de ellos, también especificaciones según categorías profesionales; por ejemplo, el número de temas que comprende la parte de la oposición varía en función del grupo profesional; el número de temas de la parte de administración general también varía según se trate de plazas de Administración General o de Administración Especial (auxiliar administrativo y auxiliar de enfermería…)Los tiempos que se conceden también son distintos según grupos, por la mayor o menor dificultad del ejercicio; el numero de ejercicios de la fase de oposición también difiere, más cuanto mayor nivel de grupo profesional; los porcentajes que sobre el global de temas se reservan a la Administración General, se aplican por igual a todos los grupos. Para el grupo A1 se incorpora un mérito diferente: la entrevista socio-profesional.

No se aplica pues ningún criterio selectivo de carácter personal, ya que la selección siempre se

efectúa de conformidad con los principios de Igualdad, Mérito, Capacidad y Publicidad. Como

mucho, y en puestos que requieren funciones de mayor responsabilidad y capacidad de

dirección de equipos o habilidades de coordinación, se valoran cursos de formación específicos

en la habilidad que se requiera, como un mérito más a tener en cuenta.

43

Las publicaciones internas de vacantes disponibles en la empresa, se realizan mediante

publicaciones en el Tablón de Anuncios, y mediante la Web. Se recomienda realizarlas

también a través de mensajes generales de correo electrónico.

Se observa la existencia de puestos o departamentos especialmente masculinizados, como las

Plazas de Facultativos y puestos de Jefatura de Servicio de personal Facultativo. Se considera

como algo coyuntural, ya que ahora se aprecia un cambio a medida que se produce una

mayor presencia de mujeres en los puestos facultativos. Se recomienda hacer un seguimiento

de este aspecto en el Plan de Igualdad.

Se recomienda estudiar algunas de las vacantes anunciadas, y analizar el lenguaje utilizado.

Como conclusión, indicar que, a parte de las recomendaciones pendientes de ejecutar, se

observa que el proceso de selección de personal no contiene sesgo de género.

VI. Conciliación.

De la lectura de estas gráficas, se desprende que, como en todas las organizaciones, la conciliación es ejercida en porcentaje muy superior por las mujeres que por los hombres. Existe un elevado riesgo psicosocial en los varones a la hora de ejercer este derecho3. El equipo de investigación Wont afirma que “conseguir la igualdad, tanto en la empresa como en el hogar, constituye una importante labor para la sociedad sobre todo a través de la formación y educación de estereotipos arraigados”. Se propone introducir en el Plan de Igualdad acciones encaminadas a corregir esta situación, como establecer una sesión de formación a toda la plantilla, en la que, entre otros aspectos, se aborde esta materia.

Conciliación - Circunstancias familiares

0 50 100 150 200 250

Personas empleadas

con hijos/as a cargo

Personas empleadas

con otros familiares

a cargo

Nº Hombres

Nº Mujeres

3 Riesgos psicosociales de hombres y mujeres en el trabajo, ¿una cuestión de diferencias?

Equipo de Investigación WONT, UJI. Dra. Eva Cifre, Dra. Marisa Salanova y Joan Franco.

44

Conciliación - Uso mecanismos legales de conciliación

0 10 20 30 40 50 60

Permisos por maternidad disfrutados

Excedencias por cuidado de hijas/os disfrutadas

Excedencias por cuidado de familiares disfrutadas

Permisos por lactancia disfrutados

Uso de horario flexible por razones familiares

Nº Hombres

Nº Mujeres

Estos datos se siguen reproduciendo a pesar de que en esta organización existen, a disposición

de la plantilla, recursos como:

- Flexibilidad horaria. - Posibilidad de transformación de contrato de tiempo completo a tiempo

parcial, y viceversa. - Flexibilidad de la parte de horario fijo de permanencia obligatoria

cuando se tiene a cargo a mayores, hijos e hijas menores de 13 años, niños o niñas en acogimiento, con discapacidad, familias numerosas especiales, violencia de género.

- Reducciones de jornada acumulables en el disfrute por días completos.

Todas estas medidas, son divulgadas a través de Notas de Régimen Interno, y de la Intranet. Se

propone establecer métodos divulgativos de mayor alcance, dirigidos a hombres y mujeres.

Averiguar si la empresa, así como tiene la información estadística de que personas tienen hijos

e hijas a su cargo, contempla también estadísticamente que personas tienen familiares

dependientes a cargo, como se recoge la información, y con cuanta periodicidad. Por otro

lado, resaltar que de 50 mujeres que han disfrutado el permiso de maternidad, 40 han

disfrutado del permiso de lactancia, es decir, el 80%. Y de 25 hombres que han disfrutado el

permiso de paternidad, 2 han disfrutado el permiso de lactancia, es decir, el 8%. Obviamente,

siempre que se trate de una lactancia natural, el permiso será disfrutado por la madre.

45

VII. Comunicación.

Análisis documental

Los documentos analizados han sido dos: el manual de acogida a personal de nuevo ingreso y

el manual de acogida para pacientes. Se ha analizado el lenguaje utilizado en ambos

documentos para comprobar si es inclusivo y las conclusiones extraídas han sido las siguientes:

- En líneas generales se hace un uso adecuado del lenguaje en ambos documentos, incluyen sustantivos inclusivos como “la dirección”, “personal del hospital”

- Si bien se observa ciertos genéricos reiterados que habría que evitar en posteriores redacciones: el paciente, los trabajadores, los enfermos, los profesionales, jefes, supervisores…

- Estos documentos así como cualquier otra comunicación externa o interna, deberá ser revisada desde la perspectiva de género, poniendo atención especial en la redacción y sustituyendo construcciones del masculino genérico por otras neutras e inclusivas de ambos sexos: las personas enfermas, la plantilla, las y los profesionales, jefaturas, etc.

- Se propone incorporar una guía de lenguaje no sexista, así como una formación específica para el personal directamente involucrado con el área de comunicación.

Análisis web

Del análisis de la web se extraen las siguientes conclusiones:

- Las imágenes visuales, los videos de presentación y corporativo, cumplen satisfactoriamente las normas que ha de tener una comunicación inclusiva.

- Desde el punto de vista del análisis del lenguaje, podemos afirmar con satisfacción que los diferentes apartados y epígrafes de la web, son respetuosos con el lenguaje y cumplen perfectamente. Al entrar en los contenidos de los epígrafes encontramos alguna carencia, que sería deseable corregir: Por ejemplo, en el apartado de gestión de personal, se observa que se ha respetado las normas de un uso no sexista del lenguaje para las especialidades (“ginecología”, “cardiología”), sin embargo, no todas las categorías cumplen estrictamente. Deberían doblarse las formas en algunos casos, o bien utilizar fórmulas neutras, para que todas las categorías incluyesen a ambos sexos, por ejemplo “costureras” debería ser sustituido por “personal de corte y confección” o “médico” por “personal médico”, “técnico” por personal técnico, para no incurrir en discriminaciones directas ni indirectas, no deseadas por la organización y sancionadas por la legislación.

- Se recomienda una revisión completa del lenguaje utilizado en la web.

46

VIII. Salud laboral.

En cuanto a salud laboral se refiere, queda claro, tras el análisis de la documentación ofrecida por el CHPC, que en materia de embarazo y lactancia se toman las medidas oportunas fruto de haber analizado los puestos de trabajo con perspectiva de género:

- Se han adaptado técnicamente puestos de trabajo por razón de riesgo durante el embarazo y/o durante la lactancia.

- Se suprime el trabajo nocturno o a turnos a trabajadoras por razón de riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia, en todos los casos, durante el tercer trimestre.

- Se reduce el tiempo de trabajo a alguna trabajadora por razón de riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia.

- Se identifican los puestos de trabajo exentos de riesgo para el embarazo y la lactancia (consultas y administración).

- Se adoptan medidas de mejora sobre las legales, como diferencias retributivas en cambio de puesto, contemplado no solo en cambio de puesto fijo, sino también diurno/festivo, o cambio de puesto, aunque exista puesto libre de plantilla.

En cuanto a la aplicación de la perspectiva de género en el Plan de Riesgos Laborales más allá de los supuestos de embarazo y lactancia, según la información facilitada se desprende que se contemplan medidas de prevención y protección para eliminar o reducir los riesgos ligados al sexo de las personas trabajadoras. Se propone introducir en el Plan de Igualdad una acción orientada a una revisión del Plan de Riesgos Laborales, efectuada con perspectiva de género, con la participación de personal formado específicamente en la materia.

IX. Representación de personal.

El Comité de empresa se constituye de manera paritaria.

47

Respecto de la gráfica referente a las delegaciones sindicales, según central sindical queda

como sigue:

Sin embargo, si atendemos a las personas integrantes de las secciones sindicales más

representativas, los datos desagregados por sexos quedan así:

Respecto de la Comisión negociadora, está cerca de alcanzar la presencia equilibrada de

hombres y mujeres, siendo cuatro mujeres y dos hombres. La presencia equilibrada se alcanza

en la Comisión Paritaria del Convenio, siendo los datos actuales de cinco mujeres y siete

hombres.

48

X. Estructura salarial.

Retribuciones salariales sin complementos:

Retribuciones salariares sin complementos

Mujeres1,29%

0,29%

1,00%

25,68%

22,53%20,37%

28,84%

Entre 7.201 y 12000 €

Entre 12001 y 14000 €

Entre 14001 y 18000 €

Entre 18001 y 24000 €

Entre 24001 y 30000 €

Entre 30001 y 36000 €

Más de 36000 €

Retribuciones salariares sin complementos

Hombres0,34%

0,00%

0,34%

16,21%

16,55%

10,69%

55,86%

Entre 7.201 y 12000 €

Entre 12001 y 14000 €

Entre 14001 y 18000 €

Entre 18001 y 24000 €

Entre 24001 y 30000 €

Entre 30001 y 36000 €

Más de 36000 €

Retribuciones salariales sin complemento

Comparativa por sexo

90,00%

100,00%

87,50%

79,20%

76,59%

82,08%

55,37%

10,00%

0,00%

12,50%

20,80%

23,41%

17,92%

44,63%

Entre 7.201 y

12000 €

Entre 12001 y

14000 €

Entre 14001 y

18000 €

Entre 18001 y

24000 €

Entre 24001 y

30000 €

Entre 30001 y

36000 €

Más de 36000 €

Hombres

Mujeres

49

Al analizar las retribuciones salariales sin complementos, y centrándonos en la gráfica que nos

arroja los datos de población proporcionados, observamos que:

- En los niveles salariales más bajos, la presencia femenina es absoluta o casi absoluta, ya que la proporción de mujeres aumenta en 10 puntos en el primer tramo, en 30 puntos en el segundo, llegando en este caso a ocupar el 100% de la población equilibrándose en el tercer nivel.

- En los niveles salariales intermedios, se aprecia un cierto equilibrio entre la proporción real de la población, y los resultados que arroja esta gráfica, siendo las desviaciones menores a 10 puntos.

- En los dos niveles salariales más altos, se aprecia que en el inferior, existe una diferencia de 16 puntos sobre la proporción de la población, lo cual en este caso favorece a las mujeres, ya que estamos hablando de un nivel salarial bastante elevado comparado con los anteriores. Sin embargo, cuando accedemos al último nivel, el de más de 36.000 euros y sin techo, se observa claramente como las mujeres pierden 15 puntos de su rango de población, mientras los varones lo ven aumentado en la misma proporción, compensando así su ausencia en los niveles más bajos de remuneración.

Conclusión: queda evidenciado que las mujeres ocupan las franjas salariales más bajas, a veces

en solitario, y que los hombres superan su rango de población en la franja salarial más

elevada, mientra que en los niveles intermedios, existe un equilibrio. Se propone implementar

alguna acción en el Plan de Igualdad, de cara a corregir el desequilibrio que supone esta

ocupación de las franjas más bajas por parte de las mujeres, y de las franjas más altas por

parte de los varones.

Retribuciones salariales con complementos:

50

Retribuciones salariares con complementos

Hombres0%

0%

0%

12%

17%

11%

60%

Entre 7.201 y 12000 €

Entre 12001 y 14000 €

Entre 14001 y 18000 €

Entre 18001 y 24000 €

Entre 24001 y 30000 €

Entre 30001 y 36000 €

Más de 36000 €

Retribuciones salariales con complemento

Comparativa por sexo

100,00%

80,00%

75,00%

74,82%

80,24%

78,15%

60,51%

0,00%

20,00%

25,00%

25,18%

19,76%

21,85%

39,49%

Entre 7.201 y

12000 €

Entre 12001 y

14000 €

Entre 14001 y

18000 €

Entre 18001 y

24000 €

Entre 24001 y

30000 €

Entre 30001 y

36000 €

Más de 36000 €

Hombres

Mujeres

Al analizar las retribuciones salariales con complementos, observamos que:

51

- En los niveles salariales más bajos, la presencia femenina es absoluta o casi absoluta, ya que la proporción de mujeres aumenta en 30 puntos en el primer tramo, llegando en este caso a ocupar el 100% de la población, y en 12 puntos en el segundo, quedando el tercer nivel equilibrado.

- En los niveles salariales intermedios, igual que sucedía en el análisis de las retribuciones sin complementos, se aprecia un cierto equilibrio entre la proporción real de la población, y los resultados que arroja esta gráfica, siendo las desviaciones en torno a 10 puntos.

- En los dos niveles salariales más altos, se aprecia que en el inferior, existe una diferencia de 10 puntos sobre la proporción de la población, lo que indica que al tener en cuenta los complementos salariales se acorta en 6 puntos la franja que más favorecía a las mujeres, ya que estamos hablando de un nivel salarial bastante elevado comparado con los anteriores. Cuando accedemos al último nivel, el de más de 36.000 euros observamos que las mujeres recuperan 4 puntos respecto a su posición anterior (sin complementos), los mismos que pierden los varones, que siguen estando, no obstante, más de 10 puntos por encima de su rango de proporción.

Conclusión: las mujeres ocupan las franjas salariales más bajas, a veces en solitario, y que los

hombres superan su rango de población en la franja salarial más elevada, mientra que en los

niveles intermedios, existe un equilibrio.

RECOMENDACIÓN: redactar acciones en el PI que corrijan este desequilibrio. Objetivo: lograr

un equilibrio entre la proporción real de población, y cada nivel salarial analizado.

Salario bruto anual sin compensaciones:

Salario bruto anual sin

compensaciones Mujeres

Grupo A10,00%

0,00%

100,00%

Entre 24001 y 30000 €

Entre 30001 y 36000 €

Más de 36000 €

Salario bruto anual sin

compensaciones Hombres

Grupo A13,68%

1,47%

94,85%

Entre 24001 y 30000 €

Entre 30001 y 36000 €

Más de 36000 €

52

Salario bruto anual sin

compensaciones Mujeres

Grupo A20,37%

0,37%

1,48%

14,76%

46,49%

36,53% Entre 12001 y 14000 €

Entre 14001 y 18000 €

Entre 18001 y 24000 €

Entre 24001 y 30000 €

Entre 30001 y 36000 €

Más de 36000 €

Salario bruto anual sin

compensaciones Hombres

Grupo A20,00%

1,85%

0,00%

9,26%

35,19%53,70%

Entre 12001 y 14000 €

Entre 14001 y 18000 €

Entre 18001 y 24000 €

Entre 24001 y 30000 €

Entre 30001 y 36000 €

Más de 36000 €

Salario bruto anual sin

compensaciones Mujeres

Grupo C1

3,33%

13,33%

58,33%

18,33%

6,67%

Entre 7.201 y 12000 €

Entre 18001 y 24000 €

Entre 24001 y 30000 €

Entre 30001 y 36000 €

Más de 36000 €

Salario bruto anual sin

compensaciones Hombres

Grupo C1

3,45%

10,34%

48,28%

24,14%

13,79%

Entre 7.201 y 12000 €

Entre 18001 y 24000 €

Entre 24001 y 30000 €

Entre 30001 y 36000 €

Más de 36000 €

Salario bruto anual sin

compensaciones Mujeres

Grupo C20,44%

0,44%

1,31%

59,83%

35,81%

2,18%

Entre 7.201 y 12000 €

Entre 12001 y 14000 €

Entre 14001 y 18000 €

Entre 18001 y 24000 €

Entre 24001 y 30000 €

Entre 30001 y 36000 €

Salario bruto anual sin

compensaciones Hombres

Grupo C20,00%0,00%0,00%

49,06%

45,28%

5,66%

Entre 7.201 y 12000 €

Entre 12001 y 14000 €

Entre 14001 y 18000 €

Entre 18001 y 24000 €

Entre 24001 y 30000 €

Entre 30001 y 36000 €

53

Salario bruto anual sin

compensaciones Mujeres

Grupo E

15,38%

7,69%

76,92%

Entre 7.201 y 12000 €

Entre 14001 y 18000 €

Entre 18001 y 24000 €

Salario bruto anual sin

compensaciones Hombres

Grupo E0,00%

0,00%

100,00%

Entre 7.201 y 12000 €

Entre 14001 y 18000 €

Entre 18001 y 24000 €

Salario bruto anual con compensaciones:

54

55

XI. Acoso sexual y por razón de sexo.

Según la información facilitada por el CHPC, el número de reclamaciones presentadas en

materia de Acoso Sexual o por razón de sexo ha sido de tres, de las cuales dos han sido

realizadas por mujeres, y una por un hombre.

Al carecer el CHPC de Protocolo para la prevención y actuación ante el Acoso Sexual y por

razón de sexo, la herramienta adecuada para tratar este tipo de acoso, los datos antes

mencionados son solo una referencia a tener en cuenta. No obstante, cabe resaltar que el

CHPC contempla esta situación en la evaluación de los riesgos de los puestos de trabajo, y que

ha regulado el tema tanto en el Acuerdo marco como en el Convenio colectivo, y hay

adoptadas medidas o procedimientos para la denuncia de tales situaciones, en el

Procedimiento disciplinario.

Se propone redactar un Protocolo de prevención y actuación ante el Acoso Sexual y por razón

de sexo, con la consiguiente formación para el Comité Técnico que vaya a implementarlo, y

sensibilización a toda la plantilla.

6. Análisis DAFO. Conclusiones. Recomendaciones.

Tras el estudio de la situación, y vistos los resultados de los datos analizados, se procede a

confeccionar un esquema con las principales Debilidades, Fortalezas, Oportunidades y

Amenazas en materia de Igualdad de Oportunidades (análisis DAFO), como una herramienta

más para plantear las acciones más acertadas a la hora de redactar el Plan de Igualdad.

Análisis Interno de la organización con perspectiva de género:

FORTALEZAS:

- Liderazgo: La empresa ha diseñado un formato de Comisión de Igualdad en que se hallan representados los principales departamentos a nivel operativo, y la implicación de las personas pertenecientes a la misma hace prever que la implementación del Plan será adecuada, transversal y consensuada. Existe una representación de cada uno de los sindicatos con presencia en el CHPC, lo cual garantiza un clima laboral favorable para avanzar en materia de igualdad.

- Estrategia: La estrategia elegida por el CHPC es la transversalidad, a través de recursos como :

o Compromiso explícito de la Dirección de la empresa. o Comisión de Igualdad heterogénea.

56

o Formación previa en materia de igualdad de oportunidades de la Comisión de Igualdad.

o Voluntad de incorporar la perspectiva de género en el Plan de Formación Anual de 2014.

o Dar difusión del Plan de Igualdad, a nivel interno y externo. - Personas: El capital humano, en el CHPC es uno de sus principales activos. El Hospital

Provincial es valorado en la sociedad castellonense por la calidad humana de los y las profesionales que prestan en él sus servicios, y es referencia de trato personalizado, de calidad y de confianza.

- Alianzas: El CHPC ha establecido una serie de alianzas desde el año 2004, que se materializan a través de diversos acuerdos de colaboración entre el CHPC y/o la Fundación Hospital Provincial de Castellón, con diferentes organismos o entidades:

a) Centros educativos y escuelas de educación especial: a. El Instituto ESO Matilde Salvador. b. Centro Educativo San Cristobal. c. Centro FP Juan Badal. d. IES Jose Vilaplana (Vinaroz). e. Centro FP Santa Ana (Valencia). f. Centro de Enseñanza Cooperativa SALUS. g. Asociación Escuela el Cau. h. Centro FP Sanitario Albacete.

b) Universidades, Escuelas Universitarias e Institutos de carácter público y privado: a. La Universitat Jaume I de Castellón. b. Universidad Rovira i Virgili. c. FUEM-UJI. d. UNED. e. Universidad de Valencia San Vicente Mártir. f. Universidad Empresa Valencia (ADEIT). g. Cardenal Herrera (CEU). h. Universidad Católica de Valencia. i. Escuela Universitaria Nuestra Señora Sagrado Corazón. j. Escuela Universitaria Ciencias de la Salud de Manresa. k. Escuela Universitaria Enfermería y Fisioterapia Blanquería. l. Universidad HARI SINGH GOUR. m. Instituto Técnico Profesional PAX. n. Instituto ESO Matide Salvador.

c) Colegios profesionales: a. Colegio de farmacéuticos de Castellón. b. Colegio de Enfermería.

d) Organismos de la Administración Pública: a. Conselleria de Sanitad Generalitat Valenciana.

57

b. Conselleria de bienestar social. c. Conselleria de Educación. d. Diputación de Castellón. e. Ayuntamiento de Castellón. f. Ayuntamiento de Vall d`Alba.

e) Diferentes Fundaciones y Asociaciones: a. Fundación CV Hospital Provincial. b. Fundación VIVE. c. Fundación Mª Rosa Molas. d. Fundación Elekta. e. Fundación Primavera. f. Fundación Borja Sánchez. g. Fundación Padre Ricardo. h. Fundación Pedro Cavadas. i. Asociación Levantina de Ayuda e Investigación de los transtornos de la

personalidad. j. Asociación de Esclerosis Múltiple. k. Asociación Valenciana de transtorno Bipolar. l. Asociación Psiquiátrica América Latina y Sociedad Iberoamericana de

conductas adictivas y patología dual. m. Asociación de Personas sordas. n. Asociación de Familiares por los derechos del enfermo mental. o. Asociación de Familiares y Amigos del paciente oncológico. p. Asociación de padres de afectados por déficits de atención e hiperactividad de

Castellón. q. Hijas de la Caridad San Vicente Paúl.

f) Otros centros sanitarios a. Hospital Desio i Vimercate y Dedalus Clinic S.R.L.

g) Empresas privadas: a. Elekta Company b. Addenda c. Lubasa d. Viguera Editores e. Unipresalud. f. Academia Didáctica.

h) Otros organismos de carácter internacional a. Ministerio de Sanidad de la República Dominicana. b. Ministerio de Sanidad y bienestar de Guinea Ecuatorial.

Existen también unos 70 convenios en materia de Medicina Deportiva con Clubes y Asociaciones deportivas.

58

Este entramado de cooperación entre los sectores público y privado, promovido por el CHPC es en sí una oportunidad de proyectar los valores que promulga el CHPC entre sus propios asociados y colaboradores, y esta oportunidad se materializará más todavía cuando el Plan de Igualdad sea aprobado y, dentro de las acciones de comunicación del mismo, se le de la difusión oportuna.

- Recursos y procesos: El departamento de RRHH del CHPC está dotado de recursos y procesos adecuados para implementar de manera efectiva y adecuada el Plan de Igualdad que en este momento se está confeccionando. Prueba de ello es la rápida y eficaz respuesta cuando se le ha solicitado información para realizar el Diagnóstico del Plan de Igualdad. La implicación de los distintos departamentos (informática, comunicación, formación, calidad…) es muy adecuada. Por otro lado, el CHPC cuenta con una serie de procesos ya iniciados en prácticamente todos los ejes del futuro Plan, que hará que su implementación no sea nada traumática, sino más bien la materialización de procesos previamente establecidos, recogidos en el PI, fundamentados y argumentados jurídicamente. De ese modo, se salvan la mayoría de resistencias que se suelen encontrar en diversas organizaciones a la hora de implementar este tipo de políticas públicas de igualdad, materializadas en los Planes de Igualdad.

DEBILIDADES:

- Liderazgo: Dada la importante feminización de la plantilla, la Comisión de Igualdad sufre un importante desequilibrio de género, lo cual puede ser un obstáculo a la hora de implicar a todos los varones en la implementación del Plan de Igualdad. Con todo y con ello, esto no supone una posición desfavorable con respecto a la competencia, pues las organizaciones hospitalarias adolecen todas de este perfil feminizado.

- Estrategia: En el presente momento, no se observa debilidad en la estrategia.

- Personas: En el presente momento, no se observa debilidad en este aspecto.

- Alianzas: Idem.

- Recursos y procesos: Idem.

FORTALEZAS DEBILIDADES

- F1: La empresa ha diseñado un formato de Comisión de Igualdad en que se hallan representados los principales departamentos a nivel operativo, y la implicación de las personas pertenecientes a la misma hace prever que la implementación del Plan será adecuada, transversal y consensuada. Existe una representación de cada uno de los sindicatos con presencia en el CHPC, lo cual garantiza un clima laboral

- D1: Dada la importante feminización de la plantilla, la Comisión de Igualdad sufre un importante desequilibrio de género, lo cual puede ser un obstáculo a la hora de implicar a todos los varones en la implementación del Plan de Igualdad. Con todo y con ello, esto no supone una posición desfavorable con respecto a la competencia, pues las organizaciones hospitalarias adolecen todas de este perfil feminizado.

59

favorable para avanzar en materia de igualdad.

- F2: La estrategia elegida por el CHPC es la transversalidad, a través de recursos como :

o Compromiso explícito de la Dirección de la empresa.

o Comisión de Igualdad heterogénea.

o Formación previa en materia de igualdad de oportunidades de la Comisión de Igualdad.

o Voluntad de incorporar la perspectiva de género en el Plan de Formación Anual de 2014.

o Dar difusión del Plan de Igualdad, a nivel interno y externo.

- F3: El departamento de RRHH del CHPC está dotado de recursos y procesos adecuados para implementar de manera efectiva y adecuada el Plan de Igualdad que en este momento se está confeccionando. Prueba de ello es la rápida y eficaz respuesta cuando se le ha solicitado información para realizar el Diagnóstico del Plan de Igualdad. La implicación de los distintos departamentos (informática, comunicación, formación, calidad…) es muy adecuada. Por otro lado, el CHPC cuenta con una serie de procesos ya iniciados en prácticamente todos los ejes del futuro Plan, que hará que su implementación no sea nada traumática, sino más bien la materialización de procesos previamente establecidos, recogidos en el PI, fundamentados y argumentados jurídicamente. De ese modo, se salvan la mayoría de resistencias que se suelen encontrar en diversas organizaciones a la hora de implementar este tipo de políticas públicas de igualdad, materializadas en los Planes de Igualdad

- D2: A pesar de la feminización de la plantilla, se mantienen en los nivele salariales más elevados los varones.

- D3: En materia de conciliación (uso del permiso de maternidad, lactancia, reducción de jornada, excedencias por cuidados…), se observa un uso muy superior de este derecho, por parte de las mujeres, lo cual puede ser un obstáculo para salvar la brecha salarial, y las posibilidades de promoción interna.

- D4: Persistencia de la segregación horizontal y vertical en el mercado laboral.

60

Análisis Externo de la organización con perspectiva de género:

OPORTUNIDADES:

- Mercado: Al tratarse de una Administración Pública, su oportunidad ante la implementación del Plan de Igualdad se inserta mejor en criterios de “sector” y “competencia”.

- Sector: El CHPC está inmerso en un sector estratégico, el de la Sanidad Pública, uno de los más afectados por las normativas específicas de Igualdad de Oportunidades, tanto estatales como autonómicas de los últimos años. Ello significa que su voluntad y sensibilidad a la hora de cumplir con la legalidad vigente, y su facilidad para hacerlo por la cantidad de procesos iniciados de manera previa a la redacción del Plan de Igualdad, le sitúan en una posición de liderazgo respecto de su competencia, que por lo general distan mucho de estar ocupando una posición correcta con respecto a esta materia. Ello hace que sus políticas de excelencia se consoliden, y que ante cualquier Inspección de Trabajo (recientemente se ha firmado un Convenio entre el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, para que la Inspección actúe en esta materia de manera ordinaria, y no sujetos a campañas concretas) o ante cualquier Auditoría de Sanidad, siga manteniendo sus estándares de excelencia y compromiso social.

- Competencia: Su ventaja competitiva respecto a su competencia es evidente, aunque hay que considerar que el Consorcio Hospitalario de Valencia, provincia capital de la Comunidad Autónoma Valenciana, ya redactó su Plan de Igualdad con anterioridad.

AMENAZAS:

- Sector: La amenaza en este caso supondría el hecho de no implementar esta medida, ya que como se ha comentado anteriormente, otros Consorcios Hospitalarios de la misma Comunidad Autónoma han acometido esta cuestión previamente. De este modo, esta amenaza, al ser reconocida y evitada, se ha convertido en una oportunidad.

- Competencia:

61

OPORTUNIDADES AMENAZAS

- O1 El CHPC está inmerso en un sector estratégico, el de la Sanidad Pública, uno de los más afectados por las normativas específicas de Igualdad de Oportunidades, tanto estatales como autonómicas de los últimos años. Ello significa que su voluntad y sensibilidad a la hora de cumplir con la legalidad vigente, y su facilidad para hacerlo por la cantidad de procesos iniciados de manera previa a la redacción del Plan de Igualdad, le sitúan en una posición de liderazgo respecto de su competencia, que por lo general distan mucho de estar ocupando una posición correcta con respecto a esta materia. Ello hace que sus políticas de excelencia se consoliden, y que ante cualquier Inspección de Trabajo (recientemente se ha firmado un Convenio entre el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, para que la Inspección actúe en esta materia de manera ordinaria, y no sujetos a campañas concretas) o ante cualquier Auditoría de Sanidad, siga manteniendo sus estándares de excelencia y compromiso social.

- O2: Su ventaja competitiva respecto a su competencia es evidente, aunque hay que considerar que el Consorcio Hospitalario de Valencia, provincia capital de la Comunidad Autónoma Valenciana, ya redactó su Plan de Igualdad con anterioridad.

- A1: La amenaza en este caso supondría el hecho de no implementar esta medida, ya que como se ha comentado anteriormente, otros Consorcios Hospitalarios de la misma Comunidad Autónoma han acometido esta cuestión previamente. De este modo, esta amenaza, al ser reconocida y evitada, se ha convertido en una oportunidad.

7. Propuestas para el diseño y elaboración del PIO del CHPC.

- Duración del Plan de Igualdad: 4 años. - Estructura del Plan:

De acuerdo con las conclusiones extraídas del diagnóstico, se establecen como mínimo, las

siguientes áreas de intervención:

1. RRHH. (SELECCIÓN, FORMACIÓN, PROMOCIÓN, PPE, RETRIBUCIONES)

62

2. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL 3. COMUNICACIÓN 4. SALUD LABORAL Y PRL 5. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO 6. BIENES Y SERVICIOS

Cada área de intervención se dirigirá al cumplimiento de unos OBJETIVOS GENERALES y otros

OBJETIVOS ESPECÍFICOS, y tendrá asignada una o varias ACCIONES.

Cada ACCIÓN estará constituida por los siguientes aspectos, y vendrá codificada en función de:

TIPO

Las acciones podrán ser Normativas (MN), Transversales (MT)

CRONOGRAMA

Las acciones deberán desarrollarse durante el plazo de vigencia del Plan de Igualdad, entre

2014 y 2017

RESPONSABILIDAD

La persona o cargo responsable de impulsar o ejecutar una acción será la que por razón de sus

competencias, más relación tenga con el contenido de la acción, o la que persona que ocupe el

cargo inmediatamente superior jerárquico

INDICADORES

Toda acción deberá formularse contemplando uno o varios indicadores que permitan medir el

grado de consecución de los objetivos que se pretende alcanzar.

PERIODICIDAD

Las acciones podrán llevarse a cabo de manera permanente o puntualmente. En el segundo

caso podrán tener carácter periódico, es decir, repetirse bimestral / trimestral / semestral /

anual / bienal / trienal

El PI incorporará un sistema de evaluación adecuado, con herramientas de seguimiento que

posibiliten evaluar los resultados obtenidos en función de los objetivos planteados.

8. Enlaces Normativa.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:

https://www.boe.es/boe/dias/2007/03/23/pdfs/A12611-12645.pdf

63

Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad.

http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/l14-1986.html

Ley 16/2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud

http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/l16-2003.html

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de

la Ley del Estatuto de los Trabajadores

http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.html

Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la

Violencia de Género:

https://www.boe.es/boe/dias/2004/12/29/pdfs/A42166-42197.pdf

Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público

https://www.boe.es/boe/dias/2007/04/13/pdfs/A16270-16299.pdf

Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación http://www.boe.es/boe/dias/2011/06/02/pdfs/BOE-A-2011-9617.pdf

Ley 10/2010, de 9 de julio de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana.

http://www.boe.es/boe/dias/2010/08/06/pdfs/BOE-A-2010-12629.pdf

Ley 7/2012, de 23 de noviembre, integral contra la violencia sobre la mujer en el ámbito de la

Comunitat Valenciana.

http://www.boe.es/boe/dias/2012/12/11/pdfs/BOE-A-2012-14978.pdf

64

9. Glosario.

Acción positiva: Artículo 11 de la LOI:

1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos

adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de

desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto

subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el

objetivo perseguido en cada caso.

2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los

términos establecidos en la presente Ley.

Segregación sexual del trabajo: Implica un acceso diferencial entre hombres y mujeres a

ocupaciones y puestos de trabajo, ramas y categorías ocupacionales. Constituye un factor

determinante de la calidad del empleo femenino y de su evolución, al mismo tiempo que

afecta la relación con el trabajo reproductivo, el ocio y la participación ciudadana. Puede

analizarse en su doble vertiente de:

- Segregación horizontal: Se refiere a las dificultades de las personas en acceder a determinadas profesiones, según su sexo. Se verifica en la predominancia de las mujeres hacia los sectores tradicionales feminizados y la dificultad de las mujeres para acceder a cargos generalmente estipulados como “masculinos”. Aunque sea menos frecuente, también los hombres encuentran dificultades en el acceso a profesiones, cargos u ocupaciones considerados como típicamente femeninos, como enfermería, auxiliares administrativos o ser reconocidos como amos de casa.

- Segregación vertical: Hace referencia a ciertas características en la jerarquía de personas, puestos, categorías profesionales y tareas en los centros de trabajo, que dificultan el acceso de mujeres a puestos con mayor responsabilidad y mejor remunerados, es decir, provoca una concentración de mujeres y hombres en grados y niveles específicos de responsabilidad. Este problema se relaciona con el género y la posición de las mujeres en los espacios laborales, dificulta que las mujeres se ubiquen favorablemente en las estructuras de poder y comúnmente se le conoce con el nombre de techo de cristal.

Principio de presencia equilibrada: Se entiende por composición equilibrada la presencia de

mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no

superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.

Transversalidad: Se utiliza como sinónimo de “mainstreaming de género” o “enfoque

integrado de género”, y supone la organización (re-organización), la mejora, el desarrollo y la

evaluación de los procesos, de modo que la perspectiva de la igualdad de género se incorpore

en todas las políticas, decisiones o departamentos, a todos los niveles y en todas las etapas,

por los actores normalmente involucrados en la adopción de decisiones en una organización.

A nivel estatal, la LOI establece el marco general de intervención de todos los poderes públicos

con relación a la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres y define en su Artículo 15

65

que la transversalidad del Principio de Igualdad de Trato y Oportunidades entre mujeres y

hombres informará, con carácter general, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las

Administraciones Públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus

disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los

ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades.

Brecha salarial: Se refiere a la brecha existente entre lo que cobran, de media, hombres y

mujeres, esto es, la diferencia salarial se define como la distancia existente entre el salario

masculino y el femenino.

Discriminación directa: Art. 6.1 LOI:

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una

persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos

favorable que otra en situación comparable.

Discriminación indirecta: Art. 6.2 LOI:

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición,

criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja

particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica

puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para

alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Acoso Sexual: Art. 7 LOI:

Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso

sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito

o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se

crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo: Art. 7 LOI:

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo

de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un

entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una

situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también

acto de discriminación por razón de sexo.

66

III. PLAN DE IGUALDAD. CONTENIDO.

0. OBJETIVOS 1. RRHH. (SELECCIÓN, FORMACIÓN, PROMOCIÓN, PPE, RETRIBUCIONES) 2. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL 3. COMUNICACIÓN 4. SALUD LABORAL Y PRL 5. VIOLENCIA DE GÉNERO. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO 6. BIENES Y SERVICIOS

67

CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD. LAS ACCIONES

0. OBJETIVOS El objetivo principal de este Plan de Igualdad es integrar la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres mediante el desarrollo de acciones dirigidas a alcanzar los siguientes objetivos específicos: - Promover procesos de selección en condiciones de igualdad efectiva entre mujeres

y hombres eliminando, en su caso, aquellos que generen segregación horizontal o vertical, y utilizando un lenguaje inclusivo en dichos procesos.

- Establecer acciones para la promoción profesional en condiciones de Igualdad, evitando la segregación vertical y horizontal y promoviendo y mejorando las posibilidades de acceso de las mujeres a los puestos de dirección y responsabilidad.

- Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación como medio para promover el desarrollo de su carrera profesional en condiciones de igualdad.

- Fomentar la formación en igualdad de todo el personal, tanto en el momento de acceso al empleo como a lo largo de la carrera profesional.

- Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres, en una cultura de corresponsabilidad, para evitar así los obstáculos en la promoción profesional.

- Establecer medidas efectivas de prevención y protección frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y desarrollando de medidas de protección ante la violencia de género.

- Integrar la perspectiva de género en la actividad de Prevención de riesgos laborales.

- Aplicar el Plan de Igualdad de manera transversal, mediante: o La generación de una cultura del centro comprometida con la igualdad. o La sensibilización de todo el personal, en todos los niveles de la

organización, sobre la necesidad de actuar y trabajar para conseguir la igualdad de oportunidades entre los y las profesionales, con objetivo de que se impliquen en todo el proceso.

EJE 1. RECURSOS HUMANOS.

Área 1. Selección de personal. Durante la realización del Informe diagnóstico, se ha detectado que: (…)

- En general, la plantilla presenta una proporción de 71% mujeres y 29% hombres. - En la distribución de la plantilla por nivel jerárquico, existe una fuerte masculinización,

más llamativa si cabe por el carácter feminizado del global de la plantilla. - En la distribución de la plantilla por grupos profesionales, la proporción 70% y 30% se

rompe totalmente en el grupo A1, que está fuertemente masculinizado.

Objetivos específicos:

68

Mantener y seguir promoviendo procesos de selección en condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres eliminando, en su caso, aquellos que generen segregación horizontal o vertical, y utilizando un lenguaje inclusivo en dichos procesos.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

1 2 Las convocatorias de plazas deberán ir acompañadas de

un informe de impacto de género.

MT

Periodicidad: Permanente

Responsabilidad: - Jefatura Recursos

Humanos.

- Jefatura de

Sistemas de

Información.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Coincidencia entre

el número de

convocatorias y el

número de

informes de

impacto de género

generados.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

2 0 Se mantendrá la variable sexo en los datos del personal

recogidos en las aplicaciones informáticas, y se

continuará desagregando los datos para la realización

de estadísticas o cualquier otro tipo de documento,

para definir Verificaciones y/o Indicadores que

permitan medir el impacto de cualquier cuestión con

perspectiva de género, y para la evaluación del

presente Plan de Igualdad.

MN

Periodicidad: Permanente.

69

Responsabilidad: - Jefatura de

Sistemas de

Información.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Comprobar que

efectivamente en

los datos de

personal se sigue

aplicando la

desagregación por

sexo.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

3 1 Se publicarán las convocatorias de acceso al empleo del

CHPC usando un lenguaje inclusivo, intentando divulgar

una imagen no estereotipada de los empleos. Se hará

referencia al compromiso explícito del CHPC con la

IOMH.

MT

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Jefatura Recursos

Humanos.

- Relaciones

Mediáticas.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Se examinarán

entre un 15% y un

30% de las

convocatorias,

aleatoriamente.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

4 2 Incorporar en el temario de las oposiciones y en los

procesos de promociones materias sobre legislación

relativa a la IOMH. (LIO)

MN

70

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Jefatura Recursos

Humanos.

- Servicios Jurídicos.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Se revisarán los

temarios de

oposiciones y

promociones, para

verificar el

cumplimiento de

esta acción.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

5 1 El personal responsable de Recursos Humanos

encargado de elaborar las bases de las convocatorias, y

los miembros de los tribunales, recibirán formación en

materia de IOMH, para asegurar que pueden incorporar

la igualdad en todos los procesos en los que participen.

MN

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Jefatura Recursos

Humanos.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Se revisará que las

personas afectadas

han recibido esta

formación, en

tiempo y forma.

71

Área 2. Formación e investigación. El diagnóstico revela que los hombres dedican mayor proporción a la formación externa que las mujeres, y viceversa con la formación interna, donde se aprecia más proporción de ellas. Por otro lado, la formación es fundamental de cara a implementar cualquier plan estratégico, y más si lo que se pretende es una estrategia transversal.

Objetivos específicos:

- Integrar la IOMH de modo transversal en la organización.

- Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación como medio para promover el desarrollo de su carrera profesional en condiciones de igualdad, estableciendo mecanismos que favorezcan la compatibilidad de las actividades formativas con la vida laboral, personal y familiar.

- Fomentar la formación en igualdad de todo el personal, tanto en el momento de acceso al empleo como a lo largo de la carrera profesional.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

6 1-4 Para integrar la IOMH de modo transversal en la

organización:

- Se realizará una sensibilización sobre IOMH a

toda la plantilla, mediante una sensibilización

en forma de taller participativo de 3 horas.

- Se impartirá una formación específica de

contenidos básicos en materia de IOMH al

personal del equipo directivo y a los mandos

intermedios, mediante un taller de 6 horas.

Esta formación también tendrá como contenido la

incorporación de la perspectiva de género tanto en la

gestión sanitaria como en la administrativa. Del

mismo modo, también se formará a las nuevas

incorporaciones, a través del “manual de acogida”.

MT

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Formación.

72

Verificaciones y/o

Indicadores:

Se comprobará que entre

2014 al 2016, al menos el

95% de la plantilla fija y un

80% del personal

contratado (más de 18

meses) ha recibido la

formación referida. El

porcentaje restante, la

recibirá en el 1er trimestre

de 2017.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

7 3 Fomentar líneas de investigación específicas vinculadas

con las especialidades del hospital (como salud mental,

drogodependencias, oncología, detección de la

violencia de género en la atención médica, etc), para

que se realicen contemplando la perspectiva de género

como categoría transversal, tal y como establece la Ley

14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la

Innovación, en todo el proceso de creación y

transmisión del conocimiento.

Para fomentar las líneas de investigación con

perspectiva de género el sistema de análisis utilizado

deberá contemplar la dimensión transversal de la

igualdad y las consecuencias que las diferencias de

género tienen para mujeres y hombres. Para

garantizarlo, se realizarán:

- Formaciones específicas para cada una de las

disciplinas que facilitarán:

a) Incluir el género como una metodología

transversal.

b) Las claves sobre cómo incorporar la

perspectiva de género en las investigaciones

científicas.

MT

73

Periodicidad: - Permanente.

Responsabilidad: - Dirección

Económica.

- Docencia e

investigación.

- Relaciones

Mediáticas.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Se revisarán las

líneas de

investigación

propuestas, de

modo que exista

por lo menos un

proyecto de

investigación en el

que conste

expresamente que

la metodología

contempla el

género como

categoría

transversal, por

cada ejercicio.

- Comprobar que se

ha realizado la

formación

específica en

investigación con

perspectiva de

género (al menos

una formación al

año).

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

8 3 Promover actos de reconocimiento para las

investigaciones que integren una perspectiva de

MT

74

género.

Periodicidad: Anual.

Responsabilidad: - Dirección

Económica.

- Relaciones

Mediáticas.

- Comisión de

igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

Se comprobará que cada

ejercicio se ha realizado al

menos un acto de

reconocimiento.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

9 1 Se diseñarán los Planes de Formación Anuales de forma

que procuren la incorporación de soluciones que

faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y

laboral de la plantilla, con medidas como:

- Planificación de la formación: se procurará que

sea en horario laboral (facilitando el cambio de

turno en caso de que no se realicen diferentes

ediciones).

- Cursos on line o semi-presenciales.

MT

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Formación.

75

Verificaciones y/o

Indicadores:

Se analizarán los horarios

del Plan de Formación

Anual, de forma que, al

menos el 80% se realicen

dentro de la jornada

laboral, o tengan la

posibilidad de ser

impartidos “on line”.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

10 1 Se facilitará la información y el acceso (mediante

prescripción online) sobre las acciones formativas del

Plan Anual de Formación o cualesquiera otras, al

personal interno, incluso cuando se encuentren en

situación de excedencia familiar, maternidad,

paternidad, o cualquier otro tipo de ausencia laboral,

especialmente con motivo de su reincorporación al

puesto de trabajo.

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Formación.

- Relaciones

Mediáticas.

Verificaciones y/o

Indicadores:

Se constatará que esa

información se ha

realizado, bien de modo

colectivo (acceso a la

Intranet, Web CHPC, etc.) o

bien de modo

personalizado.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

76

11 4 Las empresas y/o personas formadoras, deberán

poseer conocimientos en IOMH.

MT

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Formación.

- Negociado de

contratación.

- Unidad de Calidad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

Mediante la comprobación

de que al menos el 80% de

las empresas y/o personas

formadoras contratadas en

cada ejercicio, han

acreditado formación en

IOMH.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

12 1 Se revisarán los criterios de selección para acceder a los

cursos de formación, adecuándose a la ley de igualdad,

con el objetivo de facilitar a las mujeres su acceso a

puestos de mayor nivel de responsabilidad y/o toma de

decisiones.

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Comisión de

formación.

- Formación.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Mediante la

comprobación de

modificación y

adaptación a la LOI

de los criterios de

selección.

77

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

13 2 Se procurará la inclusión de todas las categorías

profesionales en la programación de la formación.

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Formación.

- Comisión de

formación.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Mediante la

acreditación, a

través de un

informe técnico,

de que al menos el

80% de las

categorías

profesionales han

recibido oferta

formativa acorde a

su perfil.

Área 3. Promoción. El diagnóstico revela la ratio de personas que solicitan la promoción, comprobando que son más las mujeres que solicitan una promoción, en una proporción superior a los hombres (85% mujeres y 15% hombres). Sin embargo, en los ascensos por provisión de puestos de trabajo singularizados son más los hombres que acceden a dichas promociones. Objetivos específicos:

- Continuar garantizando la transparencia, objetividad y no discriminación en los procesos de

promoción profesional, basándolos únicamente en la valoración de las aptitudes, capacidades

y méritos profesionales de las personas candidatas.

- Establecer acciones para la promoción profesional en condiciones de Igualdad, evitando la

segregación vertical y horizontal.

- Potenciar el acceso de las mujeres de la plantilla a puestos de dirección y responsabilidad,

favoreciendo su desarrollo profesional.

78

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

14 1 Las convocatorias de promoción irán acompañadas de

un informe de impacto de género.

MT

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Jefatura Recursos

Humanos.

- Jefatura de

Sistemas de

Información.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Coincidencia entre

el número de

convocatorias y el

número de

informes de

impacto de género

generados.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

15 1 Se garantizará la igualdad de oportunidades para la

promoción de mujeres y hombres. Para ello, se tendrán

en cuenta criterios como:

- El uso de los mecanismos adecuados de

difusión de las plazas vacantes. (acceso a la

Intranet, Web CHPC, etc.).

- Los criterios de valoración por parte de la

empresa en el acceso a la promoción, deberán

ser de tipo objetivo, y sin contemplar la

posibilidad de discriminaciones indirectas.

- El equipo responsable de la evaluación de la

promoción deberá tener formación en materia

de IOMH.

Se intensificará la información a las mujeres sobre las

vacantes de categorías superiores que haya que cubrir

por promoción interna, o mediante el acceso libre, con

MN

79

recursos como el acceso a la intranet desde la Web.

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

- Jefatura Recursos

Humanos.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Uso de los

mecanismos

adecuados de

difusión de las

plazas vacantes:

acceso a la Intranet

desde la Web. (y

que el acceso a la

Intranet se

mantiene incluso al

personal de baja,

por maternidad,

etc.).

- Verificar que los

criterios de

valoración en el

acceso a la

promoción, son

objetivos y

adaptados a la LOI.

- Verificar que al

menos el 80% del

equipo responsable

de la evaluación de

la promoción tenga

formación en

materia de IOMH.

80

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

16 1 En coordinación con los centros de educación

secundaria, se desarrollarán campañas de orientación

laboral dirigidas al alumnado y a los órganos de

orientación, con el objetivo de alcanzar una presencia

equilibrada de ambos sexos en las titulaciones de

ciencias de la salud en un futuro.

MT

Periodicidad: Anual.

Responsabilidad: - Unidad de Calidad

- Formación.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Coincidencia entre

el número de

campañas de

orientación laboral

dirigidas al

alumnado que se

han hecho, y las

que han llevado

incorporada la

perspectiva de

género.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

17 1 La Jefatura de Recursos Humanos, recogerá los datos

desagregados por sexos, del personal interno que esté

en posesión de una licenciatura, ingeniería,

arquitectura o diplomatura, ingeniería técnica y

arquitectura técnica y que esté, por tanto, en

disposición de ocupar un puesto de trabajo de los

grupos A1 y A2, así como del número de aspirantes a

los puestos de trabajo de estos grupos en los últimos

dos años.

MT

Periodicidad: Puntual.

81

Responsabilidad: - Jefatura Recursos

Humanos.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Informe con los

resultados del

estudio, elaborado

por la Jefatura de

RRHH.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

18 2 Se realizará un estudio para conocer los obstáculos que

las mujeres encuentran a la hora de alcanzar un puesto

de trabajo del grupo A, mediante una encuesta a las

mujeres con titulación universitaria.

MN

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Jefatura Recursos

Humanos.

- Unidad de Calidad.

- Comisión de

Igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Realización del

estudio, y puesta a

disposición de la

Comisión de

Igualdad.

Área 4. Principio de presencia equilibrada. Durante la realización del Informe diagnóstico, se ha detectado que respecto al nivel directivo, existe una presencia equilibrada en las Unidades de apoyo, la Unidad quirúrgica, la Unidad de diagnóstico central, Salud mental y Oncología. Las áreas de Urgencias, Servicios Técnicos, Oftalmología y Área médica, están totalmente feminizadas, sin embargo el área propiamente de Dirección, está masculinizada en un 88%. No se propone ninguna acción correctiva por el equilibrio que se aprecia en general, excepto en el área de Dirección, por ser ésta la de mayor

82

impacto en la toma de decisiones, y estar excesivamente desequilibrada en detrimento de las mujeres.- Objetivos específicos: Fomentar y facilitar la presencia de mujeres en aquellos lugares, comisiones, representaciones o espacios en los que se toman decisiones, especialmente en el área de Dirección y Representantes de personal.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

19 1 Se procurará una presencia equilibrada en consejos,

comisiones, comités y tribunales, observando siempre

los principios de profesionalidad y especialización de las

personas integrantes. Si esta presencia equilibrada no

fuera posible, se emitirá un informe que lo justifique.

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Unidad de Calidad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Informe realizado

por la Unidad

responsable de

esta acción, en el

que se desglosen

las organizaciones

de referencia

(comisiones…), si

hay o no

cumplimiento del

principio de

presencia

equilibrada, y en su

defecto, si hay o no

informe que lo

justifique.

83

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

20 3 Se analizarán las causas y obstáculos con que se

encuentran las mujeres para su participación en los

órganos de toma de decisión.

MN

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Unidad de Calidad.

- Comisión de

Igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Informe técnico

emitido por la

Unidad

responsable de la

acción.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

21 1 Las centrales sindicales procuran adoptar una política

de equilibrio en la elaboración de las candidaturas de

cara a las elecciones para órganos de representación

del personal, con atención a la composición y también

al orden establecido, garantizando así, el principio de

presencia equilibrada. Si ello no fuese posible, se

emitirá un informe que lo justifique.

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Responsables

centrales

sindicales.

- Comisión de

Igualdad.

84

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Análisis de las

candidaturas de las

elecciones

realizadas en ese

ejercicio, en el que

se estudiará si

existe presencia

equilibrada, o en su

defecto, informe

justificativo.

Área 5. Retribuciones. Los datos del diagnóstico en esta área son concluyentes: las mujeres ocupan las franjas salariales más bajas, a veces en solitario, y los hombres superan su rango de población en la franja salarial más elevada, mientras que en los niveles intermedios, existe un equilibrio. Objetivos específicos: Las políticas salariales del Hospital vienen determinadas por la Ley de Presupuestos de la Generalitat Valenciana. El abordaje de este eje desde el hospital, pasa por desarrollar las medidas relativas a garantizar la Igualdad en la Promoción profesional y medidas para evitar la segregación en el trabajo, con medidas fundamentalmente formativas, que se contemplan en otros ejes. Lograr, a medio plazo, tener conocimiento en su caso, de la brecha salarial para poder analizar sus causas y tratar de minimizarla.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

22 3 Observación de la política salarial:

- Se llevará a cabo un estudio cuantitativo

desagregado por sexo del personal, vinculando

la categoría profesional y el salario.

- Se realizará un informe con las conclusiones

extraídas del mismo.

MN

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Jefatura Recursos

Humanos.

85

Verificaciones y/o

Indicadores:

- El informe con las

conclusiones

realizado por la

Jefatura

responsable de la

acción.

EJE 2. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL. De la lectura del diagnóstico se desprende que en el Hospital Provincial de Castellón, la conciliación es ejercida en porcentaje muy superior por las mujeres que por los hombres. Existe un elevado riesgo psicosocial en los varones a la hora de ejercer este derecho4. El equipo de investigación Wont afirma que “conseguir la igualdad, tanto en la empresa como en el hogar, constituye una importante labor para la sociedad sobre todo a través de la formación y educación de estereotipos arraigados”. Se propone introducir en el Plan de Igualdad acciones encaminadas a corregir esta situación, como establecer una sesión de formación a toda la plantilla, en la que, entre otros aspectos, se aborde esta materia.

Objetivos específicos:

Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres, en una

cultura de corresponsabilidad, para evitar así los obstáculos en la promoción profesional.

Adoptar medidas para favorecer la compatibilidad entre la atención a la vida personal y

familiar y el desarrollo profesional de las personas que trabajan para el Hospital.

Reducir en la medida de lo posible el riesgo psicosocial que sufren los hombres para ejercer su

derecho a conciliar.

Evaluar el impacto del seguimiento de medidas de conciliación sobre las posibilidades de

promoción, niveles salariales, y acceso a determinados incentivos y/o beneficios sociales y

proponer medidas para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en este

ámbito.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

23 1 - Se procurará un avance en materia de

conciliación de la vida personal, familiar y

laboral, pero desde la perspectiva del fomento

MT

4 Riesgos psicosociales de hombres y mujeres en el trabajo, ¿una cuestión de diferencias?

Equipo de Investigación WONT, UJI. Dra. Eva Cifre, Dra. Marisa Salanova y Joan Franco.

86

de la cultura de la corresponsabilidad entre

ambos sexos, en la distribución de las cargas

del ámbito privado (tareas domésticas y

cuidado de las personas).

- Se realizarán campañas informativas dirigidas a

todo el personal, para que difundir cómo y

quién puede conciliar.

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

- Comisión de

Igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Realización de las

campañas

informativas.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

24 2 Se realizarán campañas informativas y formativas, de

estímulo al personal masculino, en materia de nuevas

masculinidades y corresponsabilidad familiar.

MT

Periodicidad: Anual.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

- Formación

- Comisión de

Igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- La propia

realización de esas

campañas, al

menos una por

87

ejercicio.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

25 2 Se realizará una encuesta entre el personal del CHPC

para conocer las necesidades en materia de

conciliación de la vida familiar y laboral, para intentar

ajustarlas a las estrategias de la organización, en la

medida de lo posible.

Se realizará una encuesta entre los hombres de la

plantilla del CHPC para conocer su percepción en

materia de corresponsabilidad ante las obligaciones

familiares.

MT

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Jefatura Recursos

Humanos.

- Unidad de Calidad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- La propia

realización de esas

encuestas y el

consiguiente

informe de

situación, por parte

de las Unidades

responsables de la

acción.

88

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

26 1 Se establecerá el inicio y la finalización de las reuniones

en horario compatible con la conciliación con la vida

personal, familiar y laboral (entre 10 y 18 horas y,

preferiblemente, en horario de mañana).

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Responsables de

cada área o

departamento.

- Comisión de

Igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Informe realizado

por cada área o

departamento, de

las reuniones

realizadas y los

horarios utilizados.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

27 1 Se informará al personal del derecho a compartir el

permiso por maternidad, adopción y acogida con su

pareja, del derecho de disfrutar del permiso por

lactancia de hijas e hijos.

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- La evidencia de que

esa información se

ha producido.

89

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

28 1 Se informará a toda la plantilla del CHPC de que

durante los permisos por maternidad, paternidad,

lactancia, excedencias por cuidado de hijos e hijas o de

familiares dependientes, la relación con el Hospital se

mantiene en todo, excepto en el derecho a la

retribución salarial y la obligación de trabajar, mientras

que el resto de derechos permanecen intactos

(mantenimiento del puesto de trabajo, cómputo de

antigüedad, asistencia a cursos de formación,

mantenimiento del correo y comunicaciones, etc.).

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Evidencia

informativa, al

menos una acción

anual.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

29 1 Se facilitará información sobre los recursos municipales

de conciliación de la vida laboral, personal y familiar

para mujeres con determinadas dificultades (Servicio

de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de

Castellón).

MT

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

90

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Revisar que la WEB

del CHPC informa y

proporciona un

enlace con la

página web del SIO

del Ayuntamiento.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

30 1 Se informará a toda la plantilla, a través de la Intranet

(y también a través del “manual de acogida” a las

nuevas incorporaciones) de las condiciones laborales

que facilitan la conciliación en el CHPC.

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

- Jefatura de

Recursos Humanos

- Unidad de Calidad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Observar si esta

información consta

en la intranet.

- Observar si esta

información consta

en el “manual de

acogida”.

- Listado de firmas

de la plantilla que

ha recibido esa

información por

parte de RRHH.

91

EJE 3. COMUNICACIÓN. El Diagnóstico establece que cualquier comunicación externa o interna, deberá ser revisada desde la perspectiva de género, poniendo atención especial en la redacción y sustituyendo construcciones del masculino genérico por otras neutras e inclusivas de ambos sexos. Además, proponía incorporar una guía de lenguaje no sexista, así como una formación específica para el personal directamente involucrado con el área de comunicación. Objetivos específicos: Cumplir el mandamiento legal de “la implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas”. (Art. 48 de la Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y Art. 14.11 de la LOI 3/2007 de 22 de Marzo). Hacer uso de una comunicación externa e interna comprometida con la igualdad y con la investigación con perspectiva de género.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

31 4 Se difundirán los resultados de las investigaciones con

perspectiva de género, los internos incluso los externos

relacionados con las especialidades del CHPC, mediante

la Web del Hospital y otros medios de comunicación.

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Analizar el índice

de difusión de

investigación

interna en la Web y

en la Intranet,

contrastando con

acción 7.

- Analizar el índice

de investigación

externa en redes

sociales del CHP, o

en cualquier otro

92

lugar que se

considere

adecuado.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

32 1 Se generarán recursos que guíen en el uso y

tratamiento no sexista ni discriminatorio del lenguaje

sanitario y administrativo, y de las imágenes.

MN

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

- Comisión de

Igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Los propios

recursos

generados.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

33 1 Se realizará una presentación interna y una

presentación pública del I Plan de Igualdad del CHPC.

MT

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

93

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Informe de difusión

interna y externa

presentado por

Relaciones

Mediáticas.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

34 1 (*) Se realizará una presentación a nivel interno y a nivel

público, de difusión del Protocolo para la prevención y

el tratamiento del Acoso sexual y por razón de sexo del

CHPC, una vez esté redactado y aprobado.

MT

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

Verificaciones y/o

Indicadores:

Informe de difusión interna

y externa presentado por

Relaciones Mediáticas.

(*) Si el Protocolo se

publicara a finales de 2014,

la prioridad pasaría a nivel

2.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

35 1 Se distribuirá a todos los departamentos o áreas del

CHPC el Plan de Igualdad, con un extracto de aquellas

medidas que son de su responsabilidad.

MT

Periodicidad: Puntual.

94

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- El propio

documento

distribuido por

Relaciones

Mediáticas a cada

área o

departamento.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

36 1 (a)

2 (b y c)

- Se utilizará, en las comunicaciones internas y

externas de todos los departamentos un

lenguaje inclusivo y que visibilice a las mujeres

y las represente junto a los hombres en un

plano de igualdad. (a)

- Se efectuará una revisión de los manuales de

calidad, para incorporar en los procedimientos

la IOMH. (b)

- Se efectuará un documento que recoja la

política en materia de RSC del CHPC,

incorporando la perspectiva de género en su

redacción. (c)

MN

MT

MT

Periodicidad: Permanente (a).

Puntual (b y c).

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

- Comisión de

Igualdad.

95

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Análisis aleatorio

de varias

comunicaciones

internas y externas

(a).

- Revisión de los

procedimientos de

calidad de la

empresa (b).

- El propio

documento de RSC

(c).

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

37 1 Se revisará y corregirá en su caso, el lenguaje no

inclusivo que pudiese existir en la documentación

oficial del CHPC (incluida la relación de los puestos de

trabajo) y en la Web, así como el uso de imágenes no

igualitarias. Se usará un método de distinción (por

ejemplo, un sello) para los textos revisados.

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

- Comisión de

Igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Para el análisis de

la documentación:

el número de

documentos

analizados con el

distintivo o sello

incorporado (al

menos el 50% el

primer año, y la

totalidad en el

96

siguiente).

- Para el análisis de

la Web, el estudio

del lenguaje e

imágenes en la

propia Web.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

38 2 Se incorporará la IOMH de manera explícita como uno

de los valores centrales del CHPC, en los documentos

que detallan su misión y visión (estatutos, manual de

acogida, código ético…).

MN

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

- Comisión de

Igualdad.

- Servicios Jurídicos.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- La modificación de

cada uno de estos

documentos,

incorporando la

perspectiva de

género. Nota: en el

caso de los

Estatutos, se

esperará a su

próxima revisión

por parte de la

empresa, para

incorporar este

rasgo.

97

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

39 1 Se realizará una formación específica dirigida a las

personas responsables de Relaciones Mediáticas,

Unidad de Calidad y Comisión de Igualdad.

MT

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

- Formación.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Lista de asistencia

firmada por las

personas asistentes

a la formación.

EJE 4. SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. El informe diagnóstico concluía que el Plan de prevención de riesgos laborales toma las medidas oportunas, y según la información facilitada se desprende que se contemplan medidas de prevención y protección para eliminar o reducir los riesgos ligados al sexo de las personas trabajadoras. Sin embargo no se tiene constancia en cuanto a la aplicación de la perspectiva de género, más allá de los supuestos de embarazo y lactancia. Se propone introducir en el Plan de Igualdad una acción orientada a una revisión del Plan de Riesgos Laborales, efectuada con perspectiva de género, con la participación de personal formado específicamente en la materia. Objetivos específicos: Velar para que las trabajadoras y los trabajadores tengan condiciones de trabajo seguras y evitar problemas de salud considerando las diferencias de sexo.

Sensibilizar y formar en aplicación de enfoque de género a la práctica de prevención de riesgos laborales a profesionales con responsabilidad en la práctica de PRL del hospital. Aplicar el enfoque de género en el análisis de condiciones de trabajo, daños a la salud y en la gestión de la prevención de riesgos laborales.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

40 2 Se impartirá formación en prevención de riesgos

laborales con perspectiva de género a las personas

MT

98

responsables de PRL.

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Formación.

- Prevención de

Riesgos Laborales.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Lista de asistencia

firmada por las

personas asistentes

a la formación.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

41 3 Investigar cuáles han sido las enfermedades

determinantes de las bajas, analizando con perspectiva

de género la etiología laboral.

MT

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Prevención de

Riesgos Laborales.

- Comisión de

Igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Informe técnico del

estudio, elaborado

por la Unidad de

PRL.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

42 4 Tras el estudio contemplado en la acción anterior,

analizar si aplicando esa perspectiva de género en el

ámbito de la prevención de riesgos laborales

(evaluación de riesgos y adopción de medidas

preventivas), se podría reducir la incidencia de estas

MT

99

patologías en las mujeres de la plantilla del CHPC.

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Prevención de

Riesgos Laborales.

- Comisión de

Igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Informe técnico del

estudio, elaborado

por la Unidad de

PRL.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

43 3 Solicitar al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales

información detallada sobre:

- Las referencias expresas existentes en el Plan

de prevención a los parámetros diferenciados

de afectación de hombres y mujeres frente a

ciertos agentes químicos, carga física, riesgos

psicosociales (trabajo repetitivo, carga mental,

doble jornada, estrés, acoso sexual y por razón

de sexo, condiciones ergonómicas, etc.), o por

diferencias anatómicas y fisiológicas entre

mujeres y hombres, o por la mayor exposición

derivada de agentes presentes,

preferentemente, en actividades

«feminizadas».

- Cómo y dónde quedan reflejadas estas

diferencias en la evaluación de riesgos

laborales.

- Cuáles son los puestos de trabajo y las

actividades donde repercuten estas diferencias

y las referencias específicas que se hagan en el

Plan de prevención.

MT

100

- Qué medidas de prevención y protección se

han tomado para garantizar la seguridad y la

salud de las mujeres que desarrollan estos

puestos de trabajo.

- Si el personal técnico de los servicios de

prevención ha recibido formación sobre la

introducción de la perspectiva de género en la

salud laboral y, en su caso, cuál ha sido el

contenido de esta formación y qué institución

la ha impartido.

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Prevención de

Riesgos Laborales.

- Comisión de

Igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Informe técnico del

análisis, elaborado

por la Unidad de

PRL.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

44 1 Se promocionará la salud integral de las mujeres, con el

objetivo de obtener una buena calidad de vida durante

todas las etapas de la misma. Para ello, se realizarán

cursos y talleres adecuados.

MT

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Formación.

- Prevención de

Riesgos Laborales.

101

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Lista de asistencia

firmada por las

personas asistentes

a los

talleres/formación.

EJE 5. VIOLENCIA DE GÉNERO. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.

El CHPC contempla la situación de acoso en la evaluación de los riesgos de los puestos de trabajo, y ha regulado el tema tanto en el Acuerdo marco como en el Convenio colectivo, hay adoptadas medidas o procedimientos para la denuncia de tales situaciones, en el Procedimiento disciplinario.

Se propone redactar un Protocolo de prevención y actuación ante el Acoso Sexual y por razón de sexo, con la consiguiente formación para el Comité Técnico que vaya a implementarlo, y sensibilización a toda la plantilla.

Objetivos específicos:

Prevenir cualquier situación de acoso u hostigamiento por razón de sexo en el ámbito laboral.

Facilitar a las posibles víctimas del acoso una vía para poder informar/denunciar los hechos con respeto a su intimidad y dignidad y el restablecimiento más rápido de sus derechos.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

45 2 Se pasará una encuesta para detectar posibles

incidencias sobre posibles casos de acoso sexual que

puedan sufrir las trabajadoras de servicios de ayuda a

domicilios, (Unidad de Hospitalización Domiciliaria,

pisos tutelados…) por parte de las personas usuarias, y

si se diera el caso, se activará el Protocolo.

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Responsables de la

Unidad de

Hospitalización

Domiciliaria.

- Coordinadora de

102

Servicios Socio-

sanitarios y

asistenciales.

- Comisión de

Igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Informe con el

resultado de las

Encuestas y registro

de incidencias

creado.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

46 1 Se divulgarán los recursos de atención en materia de

violencia de género que existan en la ciudad de

Castellón (SIO), a través de recursos técnicos (Intranet,

etc.).

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas (en

cuanto a los

recursos técnicos

de divulgación).

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Actividades de

divulgación

realizadas.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

47 1 Se diseñará una conmemoración para el día 25 de

noviembre, Día Internacional para la Eliminación de la

Violencia de Género.

MN

103

Periodicidad: Anual.

Responsabilidad: - Relaciones

Mediáticas.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Evidenciar la

conmemoración.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

48 1 (a)

2 (b)

- Se redactará e implementará un Protocolo para

la prevención y tratamiento del Acoso sexual y

el acoso por razón de sexo. Para ello se

constituirá un Comité Técnico, con formación

previa en materia de Violencia de Género (a).

- Se impartirá, una vez aprobado y publicado el

Protocolo, una sensibilización (formación e

información) a toda la plantilla (b).

MN

Periodicidad: Puntual.

Responsabilidad: - Servicios Jurídicos.

- Formación.

- Comisión de

Igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- La redacción del

propio Protocolo

(a).

- Lista de asistencia

firmada por las

personas asistentes

a la formación (b).

104

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

49 1 Las empleadas víctimas de Violencia de Género podrán

reordenar su jornada laboral para hacer efectivos sus

derechos (protección, asistencia, etc.).

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Jefatura Recursos

Humanos.

- Comisión de

Igualdad.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Informe anónimo y

confidencial

emitido por la

Jefatura de

Recursos Humanos.

EJE 6. ACCESO A BIENES Y SERVICIOS.

Del informe diagnóstico se desprende que el CHPC mantiene colaboraciones con múltiples entidades: escuelas, universidades, empresas, etc. Esta red de colaboradores es una oportunidad para hacer extensivos los valores del CHPC en relación al compromiso por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Objetivos específicos:

Fomentar que las actividades que se desarrollen en el seno del hospital se plantean con un afán de proyección pública de los valores y compromisos sociales del CHPC.

Fomentar la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el entorno laboral, y hacerla extensiva en la medida de lo posible al resto de la sociedad.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

50 1 Se solicitará como condición contractual, que cuando

sea obligatorio de acuerdo con la legislación vigente, las

empresas contratantes con el CHPC dispongan del

correspondiente plan de igualdad.

MN

Periodicidad: Permanente.

105

Responsabilidad: - Negociado de

Contratación.

Verificaciones y/o

Indicadores:

Informe emitido por el

Negociado de

Contratación, en el que

conste:

- Empresas

proveedoras con

más de 250

personas

empleadas, o que

sean empresas

públicas.

- Copia del Plan de

Igualdad de esas

empresas.

Acción nº Prioridad Descripción de la acción Tipo

51 3 Se incluirá como mérito para la contratación, el hecho

de que las empresas externas hayan adoptado

acciones, medidas o planes de igualdad, aunque la ley

no les obligue.

MN

Periodicidad: Permanente.

Responsabilidad: - Negociado de

Contratación.

- Servicios Jurídicos.

Verificaciones y/o

Indicadores:

- Documentos de

contratación

pública en los que

se haga constar

dicho mérito.

106

IV. SISTEMA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO. Por mandamiento de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo (LOIMH), es imprescindible

establecer un sistema eficaz de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados en el Plan de

Igualdad. El seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad va a facilitar:

- Garantizar la viabilidad de la implantación del Plan.

- Garantizar la efectividad del mismo.

- Tener información actualizada relativa al desarrollo del proyecto.

- Adaptar el Plan a las necesidades que van surgiendo, es decir, rediseñar los

elementos que sean precisos para conseguir los objetivos propuestos

(temporales, de recursos u otros).

- Identificar puntos de mejora de forma periódica y continuada.

- Conocer los resultados del proyecto, es decir, el grado de cumplimiento de los

objetivos marcados para cada acción.

- Definir nuevas necesidades y propuestas de mejora.

Con el objetivo de llevar a cabo el seguimiento de las 51 acciones previstas en Plan de Igualdad

del Consorcio Hospitalario Provincial de Castellón, la Comisión de Igualdad con carácter anual

redactará un informe con los resultados del seguimiento de las acciones puestas en marcha, el

grado de cumplimiento de cada una de las medidas propuestas, dificultades encontradas a la

hora de ejecutarlas, etc. con el objetivo de informar a la Mesa General de Negociación única,

para personal laboral y funcionarial, de la marcha de los objetivos del Plan de Igualdad. Dicha

evaluación anual, podrá ser encargada a personal externo a la organización.

Con el objetivo de sistematizar la información, se ha diseñado una ficha, que servirá para el

procedimiento de recogida de datos e información relativa a cada una de las actividades

previstas. Esta ficha deberá ser cumplimentada por cada uno de los órganos responsables del

cumplimiento de las diferentes acciones, quienes la remitirán a la Comisión de Igualdad, para

su seguimiento. Se presenta la ficha de implementación y seguimiento en el Anexo 3.

A los cuatro años de la aprobación del Plan de Igualdad, su aplicación debe someterse a una

evaluación externa. Dicha evaluación contemplará además de la evaluación de proceso y

resultados, una evaluación de impacto. La Dirección Económica del CHPC asignará los recursos

necesarios para que se realice el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad.

La evaluación deberá ser cuantitativa y cualitativa, y podrá contemplar además del análisis de

las fichas de seguimiento y evaluación, entrevistas a los diferentes agentes implicados en el

Plan de Igualdad. El informe final de evaluación incluirá los resultados globales por áreas de

actuación y las propuestas de mejora. Además analizará la adecuación de las acciones,

detectando las fortalezas y debilidades del Plan tras su puesta en marcha.

107

V. ANEXOS

Anexo 1 Compromiso de la institución.

Anexo 2 Acta de la Comisión Técnica de Igualdad.

Anexo 3 Ficha de implementación y seguimiento.

108

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€onsue*a HrspiialarioPrsy¡migl dE GsEiEi{m

MODELO »§ COMPROMI§O EO§ § IGUALDAD

.:iQUALITY.¡il{E!l-:,$Audiloriá. Cof, súiloriá

& Pléniúcadóñ

El Consorcio Hospitalario ?rovincial de Castellón, declara su compromiso en el

establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato yoportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectarnente por

razón de sexo, asícomo en el impuso y fomento de medidas para conseguir la igualdad

real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad da oportunidades

entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa

y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece

la Ley Orgánica 3/2AQ7, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y

hombres.

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolia la actividad de esta empresa,

desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las

condiciones de trabajo y *mpleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajoy la conciliacién, asumimos el principio de igualdad de sportunidades entre mujeres y

hombres, atendiendo de torxa especial a la discriminación indirecta, entendiendo por

ésta "La situación en que una disposición, criterio o práctica aparenternente neutros,

pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otrosexo".

Respecto a la comunicación, tanto interna como exlerna, se informará de todas las

decisiones que se adopten a esle respecto y s€ proyectará una imagen de la empresa

acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la implantación de un

Plan de igualdad, con la finalidad de avanzar en !a consecución de la lgualdad real

entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunlo de la sociedad.

Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de

trabajadores y trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como

establere la Ley Orgánica 3l2AA7 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres,

sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación del mencionado Plan de igualdad.

Firmado por la direccién a máximo nivel {nombre y cargc)

Lugar y fecha

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Consorcio HospitalarioProvincial de Castellón

El Director Gerente y el Director Económico del Consorcio Hospitalario Provincialde Castellón, en ejercicio de las potestades establecidas por elAcuerdo de delegación deatribuciones aprobado por el Pleno del Consejo de Gobierno en reun¡ón ordinaria de fecha8 de noviembre de 2013, apaftado segundo,mediante resolución número 620 de fechados de julio de dos mil trece, resuelven:

"Considerando que toda Administración Pública ha de estar comprometida con elobjetivo de conseguir la efectividad del derecho de igualdad entre mujeres y hombres,tomando como base el principio de igualdad de trato y de oportunidades; todo ello tal ycomo dispone la Ley Orgánica 312007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva demujeres y hombres.

Considerando, así mismo, la obligatoriedad de las Administraciones Públicas deelaborar y aplicar un plan de igualdad , en base a lo dispuesto en la Ley 712007 , de 12 deabril, del Estatuto Básico del Empleado Público, que partiendo del principio de igualdad detrato erradique toda discriminación, directa o indirecta, por raz6n de sexo, y establezcamedidas de fomento de la igualdad de género, impulsando acciones destinadas afomentar la igualdad de trato y de oportunidades.

Considerando que la implantación de un plan de igualdad pasa necesar¡amente poruna fase previa de estudio y diagnóstico de la situación institucional, con objeto deidentificar la exacta situación del Consorcio en relación a la igualdad de oportunidad entremujeres y hombres, identificando los desequilibrios y desigualdades de Género,estereotipos en las prácticas de gestión de políticas de recursos humanos, con la finalidadde proponer medidas correctoras y cuantas acciones se considere preciso implementarpara consecución de las soluciones adoptadas.

Considerando el carácter eminentemente técnico a realizar en esta fase previa, asícomo el alcance global del estudio de necesidades y desequilibrios que se detecten, seprecisa la designación de un grupo de trabajo, Comisión Técnica de lgualdad, quefuncionando a modo de Mesa Técnica, compuesta de personal representativo de áreasfuncionales estratégicas cara a la elaboración del plan de igualdad, que tras la recogidade datos desagregados por sexos, facilitados por la Administración, realice un previoanálisis cuantitativo y cualitativo y elabore un informe de diagnóstico, que a través deconclusiones generales determine las posibles áreas de mejora en las que se puedaimplantar la igualdad de oportunidades.

Considerando que constituyen áreas funcionales técnicamente estratégicas para eldiagnóstico de situación y elaboración del plan de igualdad las que se expresan acontinuación:

. Area Calidad

. Area Documentación

. Area Enfermería

. Area Formación

. Area Jurídica

. Area RRHH

. Area Relaciones Mediáticas

Considerando que el funcionamiento de dicha Comisión tiene un objetivo

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Consorcio HospitalarioProvincial de Castellón

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principalmente de eficacia y eficiencia técnica, no obstante se valore la idoneidad yprocedencia legal de una redefinición en su configuración, una vez elaborado, aprobado eimplantado el Plan de lgualdad, que responda a cr¡terios de competencia decisoria,representación social y paridad.

Considerando que la Comisión Técnica de lgualdad podrá contar con elasesoramiento técnico de personas expertas en materia de igualdad entre mujeres yhombres a lo largo de todo el proceso o en alguna de sus fases y actuaciones desensibilización, formación interna, identificación de necesidades e indicadores de mejora(diagnóstico), desarrollo de procedimientos desde el principio de igualdad, así comorecibir las sugerencias que desde la representación social y sindical de los empleados/aspúblicos se considere oportuno emitir.

Por todo lo expuesto, se adopta el acuerdo de constituir una Gomisión Técnica delgualdad que estará compuesta nominalmente por los siguientes empleados/as:

o P. Pablo Juliani lzquierdo. Dña Paula Traver Vallés. Dña Ma José Beltran Lavernia. Dña. lngeborg Gampoy Mónaco. Dña. Verónica Casañ Tárrega. Dña. Elena Ferrada Daudí. Dña. Ma José Signes Vilar. Dña. Carmen Gastillo Lozano, que asumirá, además, la secretaría de la

comisión."

Todo lo cual se traslada a los efectos oportunos

En Castel de 2013

EL DI rco

3t8g 3r? pPABLO JULTANT (CAL¡DAD).- PAULA TRAVER (DOCUMENTACTÓN).- M. JOSE

strc -BELTRAN( ENFERMERI§.-iI¡CEBORG CAMPOY MÓNACO (VALL D' ALBA¡.- st?z}111-VERONTCA GASAÑ (FORMAC¡ON).- ELENA FERRADA (SERVTCTOS 3r? \

JUR¡D¡COS).- M. JOSE S¡GNES (RRHHI.- CARMEN CASTTLLO (RELAC¡ONESMEDIAT¡CAS).- SECCIONES SINDICALES- 3 t5 r

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El Director Gerente y el Director Económico del Consorcio Hospitalario Provincial

de Castellón, en ejercicio O-e las potestades establecidas por elAcuerdo de delegación de

atribuciones aprobádo por el Pleno del Consejo de Gobierno en reunión ordinaria de fechag de noviembre de ZOt3, apartado segundo,mediante resoluciÓn número 662 de fecha

quince de julio de dos mil trece, resuelven:

Considerando que toda Administración Pública ha de estar comprometida con el

objetivo de conseguir la efectividad del derecho de igualdad entre mujeres y hombrgs,

tomando como baée el principio de igualdad de trato y de oportunidades; todo ello tal y

como dispone la Ley Oigánica 3t2Oó7, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres.

Considerando, así mismo, la obligatoriedad de las Administraciones Públicas de

elaborar y aplicar un plan de igualdad , eñ base a lo dispuesto en la Ley 7120A7, de 12 de

abril, del Estatuto Básico del Empleado PÚblico.

Considerando que la implantación de un plan de igualdad pasa necesariamente por

una fase previa de esiudio y d'iagnóstico de la situación institucional, y dichas tareas han

sido encomendadas a Ia Comisión Técnica de lgualdad

Considerando que el criterio de eficiencia en las labores de diagnóstico, estudio y

elaboración del plan hacen oportuno una configuración de la Comisión como Mesa

Técnica, y que esos mismos criterios de eficiencia, unidos a los de legalidad en su

"orpo.i.ón, determinan la presencia en la composición de la Comisión Técnica, de los

representantes sociales, eniendidos estos como los representantes sindicales en los

órganos de representación del personal, y solicitado a los mismos la designación nominal

de representanteEn virtud de lo expuesto y de las comunicaciones recibidas por los diferentes

sindicatos con representatividad eñ el ámbito del Consorcio, se designan como miembros

de la Comisión Técnica por parte de Ia representación social, a los siguiente miembros:

. Da Maria José Saura, en representación de la sección sindical CCOO.

o p Vicente Montolio en representación de la sección sindical UGT

o p Vicente Barreda en representación de la sección sindical CEMSATSEr p Luís Besalduch en representación de la sección sindical CSI.F

Todo lo cual se comunica y traslada a los efectos oportunos.

En Castellón, a 15 de julio de 2A13.

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Consorcio HospiialarioProvincial de Castellón

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113

FICHA DE IMPLEMENTACIÓN Y SEGUIMIENTO

Nº Eje y área:

Nº de Acción:

Nº de Ficha:

OBJETIVO GENERAL:

OBJETIVO/S ESPECÍFICO/S:

MEDIDAS/ACCIONES/ACTUACIONES:

INDICADOR/ES:

ACCIONES REALIZADAS:

RECURSOS ASIGNADOS:

Externos

Propios

PERIODICIDAD:

Permanente

Puntual

Anual

COSTE:

Estimado

Final

Incluido en el coste propio de funcionamiento de órganos directivos y servicios

responsables

CARGO Y NOMBRE RESPONSABLE DEL SEGUIMENTO DE LAS ACTUACIONES:

114

Dirección Económica:

RRHH:

Unidad de Calidad:

Formación:

Relaciones Mediáticas:

PRLL

Servicios Jurídicos

Unidad / Jefatura / Negociado de:

Comisión de Igualdad

CARGO Y NOMBRE DE LA PERSONA RESPONSABLE DE IMPLEMENTACIÓN ACCIONES:

TEMPORALIZACIÓN:

Codificación de la Prioridad:

Fecha implementación acción:

Fecha recogida de datos:

ESTADO:

En ejecución

Realizada

No realizada

OBSERVACIONES (dificultades encontradas, soluciones emprendidas en su caso…):

Fecha Evaluación Interna:

Fecha Auditoría / Evaluación Externa: