Plan de Carreras

Planificación de la carrera profesionalDirección de Recursos Humanos

David Ferná[email protected] obra está bajo una licencia Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 3.0 Unported.

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¿Qué es una carrera profesional?

Serie de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados

por una persona a lo largo de su vida

Tres tipos

Organizacionales

Profesionales/Ocupacionales

Secundarias

http://www.flickr.com/photos/brandonshigeta/2992716206



Japón

Niveles:

Shacho: presidente de la compañía

Bucho: jefe de departamento

Shocho: director de una factoría

Shitencho: director de una de las sedes

Kakaricho: supervisores

Kaishain: empleados de bajo nivel

Japón

Kaishain

Al finalizar la Universidad

El objetivo de la empresa es que pases toda tu vida con ellos

Kakaricho

Kacho

Bucho (más o menos a los 50 años)

Shacho (influencias y mucho dinero)

Organizacionales

Dentro de una misma empresa

Acceso a través de un puesto determinado

Promociones

Ejemplo: directivos de empresas multinacionales

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Profesionales

Avance profesional

Ascensos dentro de una misma empresa

Puestos de mayor prestigio en la profesión

Ejemplo: entrenadores, analistas financieros...

http://www.flickr.com/photos/montuno/2864164196



Secundarias

“Mercados de trabajo secundarios”

Puestos transitorios y poco cualificados

Ejemplo: agricultura, sector servicios...

¿Planificar? ¿Gestionar?

Persona:

Objetivos de la vida laboral

Autoevaluación de necesidades, deseos, talento, oportunidades...

Empresa:

Mayor satisfacción y lealtad de los empleados

Fundamental ofrecer una trayectoria profesional

Más oportuniades en periodos de crecimiento

Otras razones:

Legislación sobre igualdad de empleo y no discriminación

Parejas con doble carrera profesional

Preocupación por la calidad de vida

Afrontar situaciones económicas cambiantes



Análisis del puesto de trabajo

Conocimientos, habilidades y actitudes respecto de la

trayectoria profesional

Planificación de los RR.HH.

Planes y objetivos generales de la organización

Reclutamiento y selección

Tipo y nivel de capacitación del empleo

Gestión y planificación de la carrera profesional

Evaluación del rendimientoRecompensa a los

empeados excelentes

Formación y perfeccionamientoAumento de conocimientos, habilidades y actitudes y de

las posibilidades de crecimiento

RetribuciónAumento de las

retribuciones directas e indirectas

http://www.flickr.com/photos/lady-madonna/297636011

Persp

ectiv

a

Orga

niza

ción



Mercado de trabajo interno

Conjunto de reglas qe gobiernan las relaciones laborales de una empresa con sus empleados.

Puntos de entrada

Mercado de trabajo interno

Características:

Contrato entre la empresa y el trabajador

Relaciones de empleo de larga duración

Promoción interna

Formación interna

Importancia de la antigüedad

Trato correcto a los empleados

Movimientos, filtros y límites

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Filtros: criterios para decidir los movimientos

Límites: facilidad de pasar de una función a otra


Secuencia

Techo

Longitud

Movimientos

Dirección

Índice

Frecuencia


Secuencia

Techo

Longitud

Movimientos

Dirección

Índice

Frecuencia

Último puesto


Secuencia

Techo

Longitud

Movimientos

Dirección

Índice

Frecuencia

Último puesto

Administración Pública vs. empresa

privada

Promociones y ascensos

Bloques básicos de la carrera organizacional

Funciones:

Proporcionan incentivos laborales

Muestran las características más valoradas

Asignación de trabajadores a los puestos para los que están mejor preparados.


http://www.flickr.com/photos/roome/4061394296/ http://www.flickr.com/photos/firesign/87661265

Carril rápido

Estancamiento

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Problemas derivados

Pérdida de capital humano

Competencia muy fuerte entre empleados

Los criterios de promoción dependen de las condiciones laborales externas

Rotación voluntaria Competencia por promociones


Influencia de las redes sociales

Las posibilidades de ascenso dependen de:

Capacidad individual, políticas de empresa...

Red de contactos del individuo

Las relaciones sociales especialmente efectivas

Establecer contactos entre grupos/individuos que normalmente no interactuan entre sí

Promociones y ascensosDepartamento de

operacionesDepartamento de

ventas

Directivo financiero

Departamento de RR.HH.

Departamento de relaciones públicas



ventas




NO EFICIENTE



ventas




EFICIENTE

Promociones y ascensosEmpleados capaces de establecer contactos son un activo especialmente valioso para la empresa

Es necesario prestar atención al funcionamiento de las redes sociales informales

Pero...

Algunos grupos (mujeres, minorías...)

Dificultad de establecer contactos

Excluídos

Fomento de encuentros informales


Consecuencias negativas (I)

Rigidez y dificultades de adaptación al cambio

Freno a la capacidad innovadora de la empresa

Dificultad para adquirir nuevas competencias

Intentos por reducir la desigualdad eliminan los incentivos a la excelencia

Intereses de grupos sociales dominan sobre las necesidades del negocio


Consecuencias negativas (II)

Inquietudes de carrera

Trabajadores más preocupados por su futuro profesional que por cumplir los objetivos

http://www.flickr.com/photos/hanskristian/3219538103/

Perspectiva del individuo



Etapas

Etapas1.Crecimiento (nacimiento-adolescencia)

2.Exploración (15-24 años)

3.Establecimiento (25-44 años)

3.1.Prueba (25-30 años)

3.2.Estabilización (30-35 años)

3.3.Crisis (35-40 años)

4.Mantenimiento (45-60 años)

5.Decadencia (60-65 años)

Reflexión

Refleja el grado de realismo

¿Qué se puede conseguir?

Aumentar la satisfacción

Ayudar a descubrir nuevos intereses

Aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo

Evitar que se queden obsoletos los concimientos, habilidades...

Mantener el entusiasmo

Reflexión

Refleja el grado de realismo

¿Qué se puede conseguir?

Aumentar la satisfacción

Ayudar a descubrir nuevos intereses

Aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo

Evitar que se queden obsoletos los concimientos, habilidades...

Mantener el entusiasmo

Tutor

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A Guide to Taking Charge, Planning your Career

10 formas para descarrilar1.Ser incapaz de admitir problemas de rendimiento

2.Ser insensible hacia los demás

3.Adoptar actitudas frías o arrogantes

4.Traicionar la confianza

5.No delegar

6.Ser demasiado ambicioso

7.No dotarse de personal con efectividad

8.Ser incapaz de pensar estratégicamente

9.Ser incapaz de adaptarse a un nuevo jefe

10.Depender en exceso de un mentor

Doble carrera profesional

Ambos componentes desarrollan carreras activas

Sobrecarga de funciones

Dilema de identidad

Dilema del cambio cíclico de funciones

Pluriempleo

Doble carrera profesional

Ambos componentes desarrollan carreras activas

Sobrecarga de funciones

Dilema de identidad

Dilema del cambio cíclico de funciones

Pluriempleo

DINKS(Double Income No Kids)

Exámen personalPrefiero trabajar solo a formar parte de un equipo

Me aburro si no tengo mucho que hacer

Me gusta que me reconozcan por el trabajo bien realizado

Es muy importante la seguridad de mi empleo

Me afectan las opiniones de los demás sobre mi trabajo

Estoy más contento con libertad

Teoría de Holland

Convencional

Realista

Emprendedor

Artista

Social

Investigador

Seis tipos de personalidad

Una persona es una combinación

de tipos

http://www.flickr.com/photos/takuyaoikawa/213834269/

Carreras en la“Nueva economía”



¿Que está cambiando?

Disminución de la seguridad laboral

Aumento del trabajo temporal

España 33% de los trabajadores (1998)

Mayor fluidez de las relaciones entre empresas

Importancia de las TIC

Talento humano como ventaja competitiva

Implicaciones para la gestión de RR.HH. (I)

Decisiones sobre salarios, asignación de recursos están influenciadas por el entorno económico

Todo trabajador cambiará varias veces de empresa

Cambios en la estructura de las carreras

Éxito profesional

Avance en la jerarquía

Prestigio en una ocupación determinada

Implicaciones para la gestión de RR.HH. (II)

Dificultades para el desarrollo de capital humano específico

Conflictos entre distintos tipos de autoridad

Dificultades para retener a los trabajadores más cualificados

Gestión del empleo temporal

Implicaciones para los trabajadores

Más responsables de su propio avance profesional

¿El puesto que me ofrecen me ayuda a avanzar en mi carrera?

Se deja de demandar garantía de seguridad laboral

Demandan “empleabilidad”

BibliografíaBONACHE, Jaime; CABRERA, Ángel. Dirección de Personas: Evidencias y perspectivas para el siglo XXI. 2ª Edición. Madrid: Pearson Educación, 2006.

DOLAN, Simon... et al. La Gestión de los Recursos Humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. 3ª Edición. Madrid: McGraw-Hill, 2007.

GARCÍA, Héctor. Un geek en Japón. 4ª Edición. Barcelona: Norma Editorial, 2010.

MOLDES, Rocío. Planificación de carreras en la organización. Universidad Europea de Madrid, 2010.

http://comunidad.uem.es/david-fernandezhttp://www.slideshare.net/davidfm @dave_dfm

David Fernández, [email protected] http://www.flickr.com/photos/wwworks/4759535970/

http://dfm.com.es

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http://www.slideshare.net/davidfm

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http://www.flickr.com/photos/wwworks/4759535970/

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