EL DERECHO DEL PADRE A DISFRUTAR DEL PERMISO POR LACTANCIA …
Permiso de Lactancia - Parto Multiple
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Comisión Ejecutiva Regional
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SEGURIDAD PRIVADA Y AFINES
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En Murcia, a 6 de Agosto de 2010
El PERMISO DE LACTANCIA se concibe como un mecanismo legal que capacita al hijo a gozar de la atención que precisa por cualquiera de sus progenitores desde su nacimiento, superándose la vinculación necesaria o exclusiva con el deber de lactancia.
En la realidad actual el permiso de lactancia está vinculado no a la lactancia en sí, sea ésta natural o artificial, sino al cuidado y atención del menor de nueve meses, siendo éste y no aquélla la finalidad perseguida por el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores y de los Convenios 3 y 183 de la OIT.
Se trata de un permiso de la trabajadora, que puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en caso de que ambos trabajen, hasta que el hijo cumpla los nueve meses. El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, establece que:
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
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El derecho básico que se reconoce en el artículo 37.4 del E.T. a las
trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses es el AUSENTARSE del trabajo durante una hora al día, que pueden dividir en dos fracciones.
Este derecho admite dos formas de ejercicio alternativo, pudiéndose:
a) SUSTITUIRLO -el derecho a ausentarse durante una hora cada día- por una reducción de jornada en media hora, o
b) ACUMULARLO -el mismo derecho- en jornadas completas.
En el caso de que el padre o la madre trabajen, cualquiera de los dos puedes disfrutar indistintamente este derecho. Sin embargo, si la madre no realiza una prestación laboral por cuenta ajena, el permiso no puede ser disfrutado por el padre. En los casos en los que la persona que solicita el permiso de lactancia sea trabajador autónomo, el nuevo Estatuto de Trabajadores Autónomos, aprobado el 11 de julio de 2007, sólo contempla el derecho a suspender su actividad en las situaciones de riesgo durante la lactancia.
INCREMENTO DEL PERIODO DE LACTANCIA EN CADA CASO
DE PARTO MÚLTIPLE.- DISFRUTE ACUMULADO DEL MISMO
Siguiendo la línea jurisprudencial de los Tribunales Superiores, la sentencia del Tribunal Supremo de 11-11-2009 declara "el derecho de los trabajadores y trabajadoras al disfrute del permiso de lactancia en proporción al número de hijos habidos en el parto”. Por lo tanto, en caso de parto múltiple, A MAS BEBES, MAS PERMISO DE LACTANCIA.
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Pero entiende el Tribunal Supremo que aunque el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) establece que la duración del permiso por lactancia se amplía proporcionalmente en caso de parto múltiple, este incremento no se aplica a la acumulación, que ni siquiera es necesaria en el esquema legal, pues el E.T. se limita a indicar que "la mujer, por su voluntad" puede acumular el permiso "en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
De esta forma, si el Convenio Colectivo no dispone nada al respecto o el trabajador no llega a un acuerdo con la empresa sobre cómo disfrutar la lactancia acumulada, no habrá acumulación. Y conforme a Ley, en el caso de que el Convenio Colectivo disponga algo, el Convenio Colectivo podría establecer un tope de acumulación, un tope con un número de días superior o inferior, o excluir incluso la acumulación.
EJEMPLO
En el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes 2006-2009 se establecía que “los trabajadores podrán optar por acumular el disfrute de este derecho de reducción de jornada por lactancia, en 14 días naturales, uniéndolo al periodo de baja por maternidad”. Según la citada sentencia del Tribunal Supremo de 11-11-2009, en este caso en que el convenio fija un tope de acumulación de 14 días naturales, no puede entenderse que la intención de las partes negociadoras sea la de "establecer un tope de acumulación móvil en caso de un parto múltiple". Esto podría responder a los "intereses de la parte social" pero "no ajustarse a las conveniencias de la empresa”. Por todo ello, la Mesa Negociadora ha establecido en el nuevo Convenio Colectivo de Grandes Almacenes 2009-2012 que “en el caso de parto múltiple los trabajadores podrán disfrutar del derecho contenido en el párrafo anterior por cada uno de los hijos.”
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EL DISFRUTE DEL PERMISO DE LACTANCIA NO DEBE
SUPONER UNA PÉRDIDA ECONÓMICA PARA EL
TRABAJADOR
Finalmente indicar que el permiso de lactancia no implica
pérdida de retribuciones de los trabajadores que se acojan a dicho beneficio (Sentencia del Tribunal Supremo de 9-12-2009).
El Tribunal Supremo llega a la conclusión de que la naturaleza y finalidad del
permiso por lactancia del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes ha de interpretarse a la luz de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, por lo que «es preciso entender que cualquier interpretación de la ausencia de regulación concreta de la retribución del permiso de lactancia, tanto en el Estatuto como en el Convenio, que implique pérdida económica para el trabajador, es contraria al espíritu de la ley» y el disfrute de este derecho nunca puede suponer una pérdida económica.
La citada sentencia otorga el derecho a las trabajadoras y trabajadores de
Grandes Almacenes a percibir el salario integro durante el disfrute del derecho de lactancia con independencia de su forma de disfrute, en consecuencia la trabajadora o el trabajador debe recibir, no solamente su retribución fija ordinaria (salario base y todos los complementos), sino también los conceptos salariales variables y vinculados a objetivos. El permiso no constituye un supuesto más de los contemplados en el apartado 3 del artículo 37 del ET, pues, si el legislador hubiera querido asimilarlo a tales permisos, lo habría incluido en el propio apartado 3 y no en el 4, como lo ha hecho.
Recibid un cordial saludo
SECRETARIA SECTORIAL DE SEGURIDAD PRIVADA FeS-MURCIA [email protected]
