Pedro escalona (enfoque toma de decisiones)
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UNIVERSIDAD FERMÍN TOROVICE-RECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE INVESTIGACION Y POST-GRADOMAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL
CUADRO COMPARATIVO
(Línea del Tiempo: Enfoques de Toma de Decisiones
Autor: Abg. Pedro Escalona
Línea del Tiempo: Enfoques de Toma de Decisiones
El análisis SWOT El modelo del árbol genealógico
La caja morfológica y la técnica SCAMPER
El modelo de resolución
de conflictos
Chapman, A. (2004 citado en Codina, A. 2009) citando a Albert Humphrey
afirma lo siguiente: que el análisis DOFA surgió de una investigación
conducida por el Instituto de Investigaciones Stanford entre 1960 y
1970; sus orígenes nacen de la necesidad de descubrir las fallas de la
planificación corporativa.Respecto a este enunciado en el tipo de trabajo en el que me desenvuelvo,
seria esa la finalidad de l análisis swot, verificar las fallas que tengan los
funcionarios de acuerdo a su desempeño.
Este modelo se basa en la premisa de que los humanos somos esencialmente seres sociales e interactivos. La fidelidad a una marca se puede entender como el
apego de alguien a una etiqueta, y el deseo de esa persona de contárselo a los demás. Los modelos convencionales paradeterminar la fidelidad, Así pues no sólo
mides la fidelidad que existe entre tus amigos y tu, sino también, de los conocidos, los clientes o en casos
determinados empleados o en mi caso los funcionarios subordinados
Este método lo creó a mediados del siglo XX Bob Eberle, basado en el “Brainstorming” (lluvia de ideas) de Alex Osborn. SCAMPER es un acrónimo (un mnemotécnico) en inglés, donde cada una de sus letras referencia a una acción a estudiar ante cualquier desafío. Este método da la amplitud gerencial de tomar en cuenta las opiniones de todo el grupo de trabajo, que pasa con esto; que serán muchísimas ideas que llevadas a consenso se tomara las decisiones con mayor eficacia.
La resolución de conflictos se relaciona directamente
con los medios alternativos (o adecuados) de solución
(manejo o gestión de conflictos). Que se busca
con esto conseguir la mejor manera de solucionar sin afectar, sino de mejorar, llevando la empresa a
cambios positivos bajos climas organizacionales
adecuados, donde el personal este comodo y
satisfecho, para logara asi un mayor rendimiento.
Aspectos en los enfoques revisados considerados para adquirir como un criterio propio y personal dentro de su personalidad para tomar
decisiones
Luego de leer y practicar detenidamente corrobore que este método se adapta no sólo a la vida
cotidiana, sino que va ala perfección con mi área laboral donde no
podemos cernirnos a pesar de ser una institución que maneja
jerarquías, somos primordialmente un ente encargado de la investigación
criminal, para poder monitorear y manejar grupos, que vienen de pasar
por otras labores , es fácil ayuda adaptarlos, usando el método de
scamper
Alcanzar un acuerdo. En función de cómo se perciba, un acuerdo
es una soluciónaceptable para ambas partes. Se
suele pensar que si bien la solución no es ideal, es razonabledadas las circunstancias (ganar-
perder/ganar-perder).Llegar a un consenso. Un
consenso se basa en una solución nueva desarrollada por
ambas partes. A diferencia de un acuerdo, es una situación ganar-
ganar para las dos, porquenadie tiene que echarse atrás,
sino que ambas desarrollan una «tercera vía» juntas.
Aspectos de los enfoques que no tomaría o asumiría
Escapar. Escapar es lo mismo que evitar. El conflicto no se trata, y la situación permanece.Se da por supuesto que ninguna de las dos partes gana nada. Es una situación perder-perder.Luchar. Las personas que se ocupan de un conflicto de forma agresiva tienen un únicoobjetivo: ganar. Pero ganar no es suficiente, ya que alguien tiene que perder. Este enfoqueconsiste en conquistar al oponente, y hacer valer la postura de uno ante la resistencia de los demás. El resultado es una situación ganar-perder.Rendirse. Aquellos que ceden en un conflicto, lo resuelven retirándose, o lo que es lo mismo, perdiendo. El resultado es una situación perder-ganar.Eludir responsabilidades. Los que se sienten abrumados por un conflicto suelen delegar ladecisión -y por consiguiente también la confrontación- en otra autoridad, normalmente más alta. Ésta resuelve el conflicto por ellos, aunque no necesariamente de forma sensata, ni a favor del que delega. Existe el riesgo de que ambas partes pierdan (situación perder-perder).
Ninguno de estos aspectos serian tomados por mi
parte, están fuera de mi rango, no tienen nada que
ver con mi personalidad, y
me parece obvio decir. Que ningún GERENTE, debería
tomarlos en cuenta.
Foster, Jack. (2003). Cómo Generar ideas. Madrid: Editorial Universitaria Ramón Areces.
Referencias :
Vintimilla , Jaime (2012). Conflictos . diccionario.pradpi.org/inicio/index.php/terminos_pub/to_pdf/119
Villarroel, M (2011) Lineamientos estratégicos de liderazgo transformacional basado en las competencias gerenciales dirigido a los voceros y voceras del consejo comunal nuestro futuro uno del barrio bella vista de cagua. www.eumed.net/libros-gratis/2011d/1042/matriz_dofa.html
Palomo, M. (2010). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. Madrid: Esic Editorial.
Romero, A. (2011). La programación neurolingüística (PNL), como herramienta aplicada en la formación de líderes dentro de una organización pública. México D.F.: Instituto Politécnico Nacional.