Mal comportamiento del trabajador.Durante el ejercicio de su trabajo, el trabajador debe tener una conducta acorde con las obligaciones que le impone el contrato, y normal en términos sociales y éticos. Si ello no ocurre, el empleador puede poner término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna. Eso sí, la ley señala expresamente cuáles son las conductas que pueden originar un término de contrato.

Podemos mencionar este punto como los deberes del trabajador. Habia reglamento interno? Si no sabes, podríamos asumir que sí mencionando que este señala las obligaciones del trabajador. (*)

Perdón de la causalEs importante tener presente que si, cometida una conducta indebida, el empleador no despide dentro de los plazos legales al trabajador, opera el perdón de la causal, y no podrá despedirlo por esa razón posteriormente.

Error del empleador en nuestro caso….perdon de la causal por no despedir en el momento oportuno.

Casos de conductas que dan lugar al despido. Están establecidas en el art. 160 del Código del Trabajo. A continuación se enumeran brevemente en un orden distinto al del Código, dándoles una clasificación.

Conductas que son un incumplimiento al contrato de trabajo:

Inasistencia al trabajo sin causa justificada. Abandono del trabajo Negociaciones que haga el trabajador dentro del giro que hayan sido prohibidas en  el

contrato. Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

En nuestro caso, el empleador tenia a lo menos 3 causas para poder despedir al trabajador y no lo hizo en el momento oportuno.

Malas conductas desde el punto de vista social y ético.

Falta de probidad (honradez) en el desempeño de sus funciones. Vías de hecho (golpes) proferidos a sus compañeros o al empleador, en la empresa. Injurias proferidas al empleador. Conducta inmoral que afecte a la empresa. Actos temerarios o imprudentes que afecten la seguridad de la empresa o sus trabajadores. Perjuicio causado intencionalmente a los bienes de la empresa.

Que debe hacer el empleador si decide poner término al contrato por estos hechos?

Debe comunicarle por escrito al trabajador, señalando la fecha con que se pone término al contrato, especificar la conducta en que incurrió y la causal de despido establecida en el Código del Trabajo. El aviso se lo puede entregar personalmente (caso en que el trabajador le debe firmar una copia), o enviarlo por carta certificada. Además, debe acreditarle que las imposiciones están canceladas. Una copia del aviso debe enviarla a la Inspección del Trabajo.

Que pasa si el empleador pierde el juicio?. Si el empleador no logra probar los hechos en que se funda el despido, perderá el juicio. La consecuencia es que deberá pagar las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo (si corresponde) y la indemnización por años de servicio. Esta última se verá incrementada por un porcentaje variable, dependiendo de la gravedad de la causal de despido y de la resolución del tribunal.

Despido por inasistencias injustificadas del trabajador.Esta norma señala que son causal de despido las siguientes inasistencias injustificadas:

Dos días seguidos. Dos lunes en el mes Tres días en el mes Un día de un trabajador que tenga a su cargo una actividad, faena o máquina, cuya

ausencia sea perturbación grave para le empresa.

La inasistencia debe ser injustificada.Si ha habido causa justificada para no concurrir al trabajo no procede el despido. Quien valora esta circunstancia de hecho es exclusivamente el juez, no le corresponde al empleador ni a la inspección del trabajo.

Este es un error recurrente ….el empleador determinar si la causa es justificada o no, podríamos hacer mención a ese punto.

Que inasistencias se pueden considerar justificadas?.La ley no dice qué es una causa justificada, el juez decide. A modo de ejemplo, los tribunales han señalado las siguientes: Enfermedad del trabajador, accidente de su cónyuge o hijos, detención del trabajador, caso fortuito: incendio, etc.

Que inasistencias se pueden considerar justificadas?.La ley no dice qué es una causa justificada, el juez decide. A modo de ejemplo, los tribunales han señalado las siguientes: Enfermedad del trabajador, accidente de su cónyuge o hijos, detención del trabajador, caso fortuito: incendio, etc.

No hay por donde….si presentó licencia no procede despido.

En nuestro caso….cuantos días pasaron desde que se ausentó y presentó la licencia???

Despido por abandono de trabajoSe entiende por abandono de trabajo:

La salida intempestiva (sorpresiva) e injustificada del sitio de trabajo, durante el horario de trabajo, sin permiso de quien corresponda.

La negativa del trabajador a realizar las labores acordadas en el contrato de trabajo.

Como se ve, son varios los requisitos para que la salida sorpresiva del trabajar del lugar de trabajo, sea causal de despido

Tenia argumentos sólidos para despido del trabajador, y sin pago de indemnización. La empresa dejó pasar mucho tiempo quizás por relajo, confianza a que el trabajador cambie de actitud, mala asesoría de RRH.

Cómo se prueba el abandono de trabajo?.Todos los medios de prueba son aptos. Pero, por la característica de los hechos, el medio de prueba más frecuente son los testigos. Considerando que el trabajador también puede aportar testigos, se puede concluir que probar estos hechos es difícil.

Imagino que la empresa contaba con testigos, es decir, si no lo despidió fue solo por no actuar en forma pertinente.

Cuándo se debe decidir el despido por abandono de trabajo?.Ocurrido el abandono de trabajo, el empleador debe decidir el despido. Tiene tres días para comunicárselo al trabajador desde que ha sido separado de su trabajo. Si no lo hace se produce el perdón de la causal.

Tienes algun detalle de cuantos días de abondo tuvo el trabajador? Si no es así, podríamos asumir que durante el mes abandonaba el trabajo un par de veces.

Despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. No dice la ley que se entiende por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. Por lo tanto, el juez deberá resolver caso a caso. Una vez más se trata de un tema que solo puede resolverlo el Juez. Debe tenerse presente que no cualquier incumplimiento da para aplicar esta causal, este debe ser grave y además debe probarse.

Que pasa con las cláusulas del contrato que especifican lo que es incumplimiento grave?. Hay casos en que en los contratos de trabajo o en reglamento interno se deja establecido lo que es un incumplimiento grave a las obligaciones del contrato. Si bien esto puede facilitar la resolución del caso, los tribunales han dictado sentencias contradictorias. Por una parte hay sentencias que señalan que la calificación de la gravedad del incumplimiento es atributo exclusivo del juez y no toman en cuenta lo que sobre el asunto dice el contrato. Por otra parte, hay también sentencias que se atienen a lo que señala el contrato o reglamento interno para resolver el asunto, siendo esta la tendencia dominante.

Este punto va un poco de la mano con la primera pregunta de este archivo (*)

Que conductas se han considerado como incumplimiento grave?. Los tribunales han dicho que son incumplimiento grave, conductas como las siguientes: no dar boleta al público, atrasos reiterados, protestos de cheques al trabajador si éstos estaban prohibidos en el contrato, presentarse a trabajar en estado de ebriedad, adulterar etiquetas de precios, adulterar pesos y medidas, etc.. Sin embargo, hay que tener presente que cada sentencia resuelve un caso particular. No necesariamente los demás tribunales van a resolver de la misma forma.

Tendría atrasos el trabajador? Seguramente sí. Por ende aca hay otra causal de despido aparte de las mencionadas mas arriba.

Que pasa con los atrasos reiterados?.Los atrasos reiterados son incumplimiento grave a las obligaciones del contrato. Para que se configure esta causal es conveniente que se pueda probar que se le ha requerido en forma reiterada al trabajador para que modifiq ue su conducta. Desde el punto de vista práctico debe tenerse cuidado que en el caso no opere lo que se llaman cláusulas tácitas del contrato. Puede ser, por ejemplo,  que el trabajador desde siempre llegue media hora atrasado.  En tal caso, se ha incorporado al contrato un nuevo horario de trabajo. Rige el principio de la realidad, no lo que dice el contrato. De todas formas, si hay conflicto, lo decide el juez.

Este punto me parece pertienen. Seguramente el trabajador llegaba tarde, pero le habran dado advertencias la jefatura? Si no es asi, aca regiría el princicio de realidad, pero fíjate que aun asi lo decide el juez.

Comentarios,

Desde mi punto de vista, mas alla que el trabajador no haya sido amonestado antes, o le haya dejado pasar muchas faltas, creo que la empresa podría haber despedido al trabajador sin pago de indemnización si se hubiera dado el trabajo de reunir algunas pruebas:

Testigos,

Comenzar a notificar verbal y por escrito.

Control de horario,

Etc.

Si se hubiera dado el trabajo de comenzar a reunir pruebas lo despide por varia causales sin derecho a pago.