DOSSIER: 30º ANIVERSARIO DE LA CONSTITUCIÓN

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El pasado, presente y futuro de nuestras

relaciones laborales constitucionales

La legislación laboral española, emanada de la Constitución, es una de las más avanzadas socialmente. A lo largo de los últimos 30 años se han promulgado regulaciones tan importantes como el Estatuto de los Trabaja-dores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical, las relaciones laborales especiales, prevención de riesgos labora-les, seguridad social, contratos de trabajo y recientemente, la Ley de Igualdad. Son hitos legislativos que han armado nuestro actual modelo de relaciones laborales.

IÑIGO SAGARDOY DE SIMÓN, abogado y profesor de Derecho del Trabajo Universidad Francisco de Vitoria

Desde la promulgación de la Cons-titución Española, hace treinta años, y su aplicación por nuestros

tribunales laborales y por el propio Tribunal Constitucional se puede establecer con ro-tundidad que se han cambiado los criterios laborales configuradores del mercado del trabajo en épocas anteriores, ajustando y sancionando conductas, impulsando nuevas

iniciativas socio laborales y, en definitiva, dando a los trabajadores y a los ciudadanos espacios de libertad y justicia que anterior-mente no existían.

Cuando el artículo 1° de la Constitución dice que “España se constituye en un Estado so-cial y democrático de Derecho”, se inicia una nueva etapa histórica en nuestra sociedad, que augura el comienzo de un nuevo proceso de relaciones laborales que ha venido siendo desarrollado durante los últimos años con mayor o menor fortuna. Lo importante ha sido que las leyes que han desarrollado ese principio general mencionado en la Constitu-ción y la práctica de gobierno de los distintos partidos políticos que han pasado por el po-der, nos han confirmado que, efectivamente, y aunque con carencias que son inevitables en ocasiones, España ha sido un país que, con criterios democráticos y sociales, ha es-tablecido un mundo del trabajo desarrollado y acorde con nuestros homólogos europeos. En un tema tan trascendental, en el que se apoyan millones de ciudadanos españoles en su quehacer diario laboral, resulta ho-nesto reconocer que la Constitución, como norma suprema, y posteriormente sus leyes de desarrollo, han establecido unos parámetros

Autor: SAGARDOY DE SIMÓN, Iñigo.

Título: El pasado, presente y futuro de nuestras relaciones laborales constitucionales.

Fuente: Capital Humano, nº 227, pág. 80. Diciembre, 2008.

Resumen: A juicio del autor, la Constitución española trata los temas laborales con un alto índice de atención y un alto nivel social, mayor que en las normas fundamentales de los países más desarrollados. Los pilares del modelo laboral español son: la libertad sindical, el derecho de huelga y el derecho de negociación colectiva, apoyados en la libertad de empresa y en de la no discriminación. Con todo, la situación actual demanda una cierta flexibilización del mercado laboral. Queda mucho camino por recorrer. La globalización de las empresas, de la economía, la introducción de nuevas tecnologías, los cambios en los intereses personales de los trabajadores y la existencia de nuevas formas de empleo, precisan de unas nuevas reglas en materia laboral.

Descriptores: Constitución / Relaciones Laborales / Negociación Colectiva / Libertad Sindical.

FICHA TÉCNICA

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de clara razonabilidad dentro de nuestro Es-tado social de Derecho.

PILARES BÁSICOS Y MODELO LABORAL

En efecto, nuestra Constitución trata los temas laborales con un alto índice de aten-ción y un alto nivel social. En comparación con las constituciones europeas, donde los temas sociales están prácticamente ausen-tes, en España existen pilares de derechos sociales que en la época de su promulga-ción ya fueron avanzados y que hoy en día, transcurridos tantos años, resultaron pre-monitorios para conseguir un modelo labo-ral como el que tenemos en la actualidad, bien armado y propio de un país europeo desarrollado.

En nuestra Constitución hay pilares básicos y un conjunto armónico de elementos auxilia-res que, junto con ellos, forman un edificio que, después de su desarrollo, se puede ca-lificar de brillante y sólido.

Los pilares son los siguientes: el derecho de sindicación o libertad sindical (arts. 7 y 28), el derecho de huelga (art. 28) y el derecho de negociación colectiva (art. 37). Si a ello

añadimos el de la libertad de empresa (art. 38) y el de la no discriminación (art. 14), ten-dremos montados los elementos mínimos del citado edificio.

Pero ese modelo estaría carente de dinamis-mo sin otros preceptos constitucionales de amplio contenido que se encargan de enri-quecer el modelo y hacerlo más útil. Así, el artículo 35, cuando consagra el deber y el derecho al trabajo, la libre elección de profe-sión u oficio y la remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia; o e1 40, que anima a los poderes públicos a que promuevan una política orientada al pleno empleo, así como a garantizar la forma-ción y readaptación profesional, la seguridad e higiene en el trabajo y el descanso necesario; o el 41, que consagra el régimen público de Seguridad Social, con asistencias y prestacio-nes para caso de necesidad, especialmente en

En comparación con las constituciones europeas, donde

los temas sociales están prácticamente ausentes, en

España existen pilares de derechos sociales que en

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caso de desempleo; y todo ello haciéndolo compatible con regímenes complementarios de Seguridad Social.

Sentadas estas premisas fundamentales de nuestro marco de relaciones laborales, se fueron dictando normas de desarrollo que nos dan una visión general del perfecciona-miento de nuestro mercado de trabajo en los últimos años y que nos van a dar una idea de cómo ha ido cambiando nuestro sistema socio laboral y de los problemas con los que cuenta actualmente, que van a motivar las reformas pendientes en el ámbito laboral.

Así, regulaciones tan importantes como el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical, las relaciones laborales especiales, prevención de riesgos laborales, seguridad social, contratos de trabajo y re-cientemente, la Ley de Igualdad, son hitos legislativos que han armado nuestro actual modelo de relaciones laborales.

Todas estas normas son fundamentales para entender nuestro actual mercado de trabajo y su configuración. Un mercado de trabajo basado en una fuerte presencia sindical y arti-culado a través de la negociación colectiva.

En efecto, los sindicatos han encontrado en esta normativa una gran plataforma para su completo desarrollo a lo largo de estos años, y ha de concluirse que sus actuaciones en materia de logros en la mejora de calidad de vida de los trabajadores, de pactos propicia-dores de la paz social, y de calidad y forma-ción de sus cuadros, son de alta valoración. Junto a ello, las organizaciones empresariales han logrado que en la actualidad el panora-ma laboral español sea razonablemente ar-mónico. Prueba de ello son los importantes acuerdos alcanzados, fruto del diálogo so-cial, en materia de mejora no sólo del propio sistema laboral, sino de los ámbitos de la Se-guridad Social y de la asistencia social de los ciudadanos. En este sentido, el diálogo social se ha instaurado como elemento fundamen-tal delimitador de las relaciones laborales en nuestro país, al objeto de establecer en cada

momento el correcto marco normativo en el cual se desenvuelve nuestro mercado de tra-bajo. Nuestro modelo es fundamentalmente “negocial” y de consenso.

Respecto a la negociación colectiva, aunque no ha sido catalogada por nuestra Consti-tución como derecho fundamental, es uno de los activos más importantes de la historia laboral de las últimas décadas en España. Se ha mejorado en el contenido de la ne-gociación colectiva, completando lo que en el pasado eran convenios colectivos muy monetarios.

Pero, como no puede ser menos, nuestro mercado de trabajo tiene en la actualidad determinados problemas que todavía no han sido resueltos satisfactoriamente. No es “oro todo lo que reluce”.

Frecuentemente se alzan numerosas voces del panorama nacional e internacional que ponen el acento en la rigidez de nuestro mercado laboral. En los últimos años, el FMI, la OCDE y ahora el Banco Mundial (“Doing Business”), sitúan a España en la cola de los países desarrollados y europeos en el ámbito de la flexibilidad de nuestra legislación laboral. Aunque el término “flexibilidad” puede dar lugar a interpretaciones erróneas, y, a veces, de contenido negativo en el ámbito sindical, lo cierto es que se puede objetivar con pará-metros tales como: dificultades en la contra-tación, rigidez de horarios, obstáculos para el despido, barrera al empleo, costes laborales no salariales, coste del despido, etc…

Pues bien, analizando ese “barómetro labo-ral”, no cabe duda que frente a una senda reformista muy loable, apuntada anterior-mente, todavía tenemos un talón de Aqui-les en nuestra economía que sigue siendo la legislación laboral, y que según todos los indicadores económicos nos aleja cada día más de las economías europeas que empie-zan a repuntar por su dinamismo (Dinamarca, Noruega, Suecia, etc…). Y no parece que las últimas modificaciones legislativas en materia laboral hayan ido en esa línea, al haber esta-do más centradas en aspectos más socio polí-ticos (veáse por ejemplo la reciente Ley Orgá-nica de Igualdad), que en aspectos realmente sustantivos y con vocación reformista.

Por ello, parece lógico apuntar, modesta-mente, algunas iniciativas que pudieran pa-liar ese déficit flexibilizador y razonable que

Aunque el término “flexibilidad” puede dar lugar a

interpretaciones erróneas, se puede objetivar con

parámetros como: dificultades en la contratación,

rigidez de horarios, obstáculos para el despido, etc.

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nos demandan importantes organismos in-ternacionales. Ahí van estas ideas.

LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En España este es un tema clave. El debate sobre la mayor o menor temporalidad de los contratos de trabajo es uno de los epicentros de la adaptación de las relaciones labora-les a la nueva realidad social que citábamos anteriormente. A ello se le unen las nuevas formas de trabajo atípicas, pero el análisis de éstas y las soluciones que puedan darse no son tan importantes como acertar en un modelo equilibrado de temporalidad y fijeza del contrato de trabajo. Nadie tiene fórmulas mágicas que puedan acabar de un golpe con

la problemática en esta materia, ni tampoco existe un único camino para conseguir la fle-xibilidad tan deseada.

En España tenemos una tradición inmersa en nuestra cultura laboral que procede de co-mienzos de los años ochenta dónde la gran temporalidad en la contratación laboral es una característica indisoluble a nuestro mer-cado de trabajo. Por tanto, un primer camino será luchar contra esa herencia que ha cala-do mucho en el empresario español.

Parece que una segunda vía de trabajo, es la creación de nuevas figuras de contratación indefinida que estén incentivadas o bonifi-cadas y, a sensu contrario, la asimilación de compensaciones indemnizatorias al finalizar el contrato de duración determinada. En Es-paña tenemos claros ejemplos recientes de estas experiencias y los resultados no son nada despreciables.

Y, finalmente, la búsqueda de un equilibrio entre el uso de la modalidad contractual de duración determinada y la de carácter inde-finido mediante la tipología de los contratos de trabajo temporales. No me cabe duda que un abanico amplísimo de contratos tempora-les actuará como obstáculo para formalizar contratos indefinidos. Pero también, un es-caso margen a la temporalidad de la contra-tación promoverá el abuso en la misma ajena a la legalidad.

MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Más importante que lo anterior, quizás por lo que significa en el desarrollo del día a día de las relaciones laborales, sería avanzar en la flexibilidad de las medidas de modifica-ción de las condiciones de trabajo por parte del empresario. El examen de las diversas reglas de modificación del tiempo de traba-jo, salario, funciones, etc., demuestra que estamos en presencia de procedimientos complejos que precisan de fuertes argu-mentaciones empresariales, de autoriza-ciones, de consultas que se dilatan en el tiempo y que, finalmente, hacen que un empresario no pueda optar con la necesaria facilidad a variar en un momento deter-minado de crisis el elemento esencial de la relación trabajo y deba esperar a una situación de absoluto declive empresarial para tomar medidas muy traumáticas que

Conviene ahondar más en la figura del “horario flexible”

que permita al trabajador elegir entre su hora de llegada

al trabajo, y su hora de salida. La individualización del

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a la postre van a perjudicar notablemente a los trabajadores.

En la flexibilidad que se propugna en este campo, conviene en todo caso hacer hinca-pié en la jornada de trabajo.

Por un lado, los sindicatos reivindican princi-palmente la limitación del tiempo de trabajo, la reducción de las jornadas semanales por razones fundamentales de búsqueda del equilibrio profesional y familiar e, indirec-tamente, por una supuesta contribución a la reducción del desempleo que en mu-chos casos no es real. A mi modo de ver, el acento no hay que ponerlo necesariamente ahí. Conviene ahondar más en la figura del “horario flexible” que permita al trabajador, de forma individual, elegir entre su hora de llegada al trabajo, y su hora de salida. No cabe duda que la individualización del tiem-po de trabajo es una realidad cotidiana y ofrece ventajas tanto al empresario como al empleado. En este sentido no caben fórmu-las generales sino individuales que además faciliten, mediante el necesario acuerdo entre las partes, una mayor adaptación a las circunstancias personales y empresaria-les de cada momento. Fórmulas novedosas como el “job sharing” anglosajón están dando muy buenos resultados. Y, por otro lado, estas nuevas fórmulas servirán para conseguir mejorar uno de nuestros grandes problemas en el actual mercado de trabajo: la incorporación de la mujer.

No se propugna una total desregulación en esta materia, sino una desregulación contro-lada, dando cierto predominio a la autono-mía individual en beneficio mutuo, tanto del trabajador como del empresario. El dumping social de los países emergentes ya nos lo está imponiendo y este es un camino importante en el que se necesita avanzar.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Finalmente, el tercer gran pilar de reforma en el que me quiero detener es la negociación colectiva. Se precisa un papel más moderno del convenio colectivo como instrumento de gestión de los recursos humanos.

Quedaría pendiente analizar la llamada ultra-actividad de los convenios en su contenido normativo, que, si bien actualmente dota de seguridad jurídica a estos instrumentos, qui-

ta iniciativa negociadora a las partes sociales. Otro tema de gran importancia sería corre-gir las actuales reglas de articulación de los convenios en sus distintos ámbitos, tema de gran complejidad pero de exigencia para la mayor efectividad para los convenios. Entre la negociación centralizada y la negociación de empresa, habrá que analizar la racionali-dad económica y social de forma pragmática y no de carácter general.

En definitiva, queda mucho camino por recorrer. La globalización de las empresas, de la economía, la introducción de nuevas tecnologías, los cambios en los intereses per-sonales de los trabajadores y la existencia de nuevas formas de empleo, precisan de unas nuevas reglas en materia laboral. No necesariamente rompedoras, a lo mejor con-tinuistas, pero ciertamente novedosas. Sin esta evolución, con el anquilosamiento en el pasado, España corre el peligro de perder el tren del progreso que con esfuerzo hemos conseguido estos últimos años.

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