Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos 5

e) En este caso, y debido al pequeño tamaño de nuestra empresa, no será necesario uncurso de acogida por lo que, simplemente, se asignará a una persona para que, durantelos primeros días, informe y resuelva todas las dudas del trabajador incorporado.f) La formación es fundamental por dos motivos esenciales:

– Es absolutamente necesaria para estar actualizados en nuestro trabajo, y más en estoscampos en los cuales la legislación cambia constantemente.

– Si queremos tener permanentemente motivados a nuestros trabajadores les tenemosque dar oportunidades de promoción, para lo cual también será necesaria la formaciónjunto con los años de experiencia.

Debido a lo anterior, los trabajadores asistirán a cursos de reciclaje, financiados por laempresa, de forma constante, valorándose significativamente la formación académicacomplementaria que vayan obteniendo (por ejemplo, un Técnico en GestiónAdministrativa que haga el ciclo formativo de grado superior de Administración yFinanzas). De Forma que ante la posible baja de un superior siempre exista la posibilidadde realizar una promoción interna.

Estos potenciales itinerarios, harán que las expectativas profesionales de promoción actú-en como fuertes elementos motivadores, de forma que la productividad de nuestros tra-bajadores aumente.

g) La política de retribución de nuestra empresa tendrá que seguir tres parámetros fun-damentales:

– Que sea equitativa para la organización, es decir que los trabajadores de la empresa laperciban como un sistema justo.

– Que sea competitiva para el mercado laboral en su conjunto. De no ser así los mejorestrabajadores saldrán de la empresa en busca de mejores salarios.

– Que sea motivadora, o sea que incentive la cantidad y calidad del trabajo.

Todo esto se pretende conseguir con unos salarios iguales o ligeramente superiores a losde mercado, incrementándolos en función del grado de responsabilidad que se ocupe enel organigrama.

h)

– Documentación relativa al inicio de la actividad laboral: un trabajador al comenzar surelación laboral con una empresa genera una serie de documentación en relación condistintas Administraciones:

• Con respecto a la Seguridad Social: la empresa podrá realizar la afiliación del traba-jador a la Seguridad Social, caso de que este no lo esté, así como realizar el alta ensu régimen general con carácter previo al inicio de la actividad laboral.

• Con respecto al Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE): la empresa tendrá queregistrar (contrato escrito) o comunicar la existencia (contrato verbal) del contratode trabajo en el SPEE correspondiente al domicilio de la empresa, en el plazo de los10 días siguientes a la celebración del mismo.

• Con respecto a la Agencia Tributaria: la empresa solicitará al trabajador a través de unmodelo oficial (modelo 145) los datos necesarios para la correcta retención de IRPF.Este trámite se realizará con anterioridad a la elaboración de la primera nómina.

– Elaboración del recibo de salarios: el recibo de salarios o nómina es el documento quejustifica el pago de salarios. En él deben aparecer, con la debida separación, tanto laspercepciones salariales (las que retribuyen el trabajo efectivo y los períodos de descan-so computables como tales) como las no salariales (resto de percepciones) así comotodas las deducciones que se le hagan al trabajador (cotizaciones a la Seguridad Social,retenciones de IRPF, etc.).

– Realización de las obligaciones periódicas con la Seguridad Social y Hacienda: de formaperiódica hay que realizar una serie de obligaciones con estas Administraciones quegeneran diferente documentación:

• Con la Seguridad Social: tanto la empresa como los trabajadores están obligados acotizar a la Seguridad Social, pero es el empresario el encargado de ingresar ambascuotas a través de unos documentos llamados TC.

Solucionario a las actividades finales

.: CONSOLIDACIÓN :.

1·· Define brevemente los diferentes recursos que tiene la empresa poniendo unejemplo de cada uno de ellos.

Los recursos de las empresas son los medios financieros, tecnológicos y humanos necesa-rios para alcanzar los objetivos empresariales:

– Recursos financieros: son los fondos necesarios para poder llevar a cabo la actividadempresarial. Podrían venir dados en un primer momento por las aportaciones de lossocios o bien por créditos concedidos por entidades financieras (Patrimonio neto yPasivo) además de los futuros ingresos procedentes de la comercialización de sus bien-es o servicios. Por ejemplo: capital, crédito, subvención, etc.

– Recursos tecnológicos: serían todas las inversiones que la empresa tendría que realizarpara llevar a cabo su actividad: maquinaria, mobiliario, elementos de transporte, etc.(Activo) así como todos los gastos necesarios para la consecución de sus fines. Por ejem-plo: ordenador, estantería, vehículo, etc.

– Recursos Humanos: conjunto de personas que, directa o indirectamente, prestan susservicios en la empresa. Por ejemplo: cualquier trabajador de la empresa (Técnico enGestión Administrativa, dependiente, guardia jurado, etc.).

Página 16

Página 17

Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos 6

• Con la Agencia Tributaria: las retenciones de IRPF, deducidas a los trabajadores desus nóminas, se ingresarán en la Agencia Tributaria de forma trimestral (modelo 110a partir del primer trimestre de 2011 cambiará por el modelo 111). Además, al fina-lizar el año, la empresa tendrá que entregar un resumen anual donde constarán,tanto las personas a las que se les ha hecho alguna retención, como el importe de lasmismas (modelo 190).

– Documentación relativa a la extinción de la relación laboral: la extinción de la relaciónlaboral se puede deber a distintas circunstancias:

• Finalización de contratos temporales.• Despidos disciplinarios o por causas objetivas.• Dimisiones o abandonos del trabajador.• Incumplimientos graves por parte del empresario.

En la mayoría de los contratos temporales la empresa tendrá que avisar al trabajador, conal menos 15 días de antelación, la no renovación de los mismos y en cualquier caso ten-drá que darle de baja en el Régimen General de la Seguridad Social. En caso de despido,el departamento de Recursos Humanos tendrá que entregar la correspondiente carta dedespido al trabajador informándole de los motivos del mismo. En todos los casos laempresa entregará un finiquito en el que se liquidarán todas las deudas que la empresatuviera con el trabajador.

Al finalizar la relación laboral, y habiéndose dado determinadas circunstancias, el traba-jador podría solicitar la prestación por desempleo, para lo cual necesitaría que el depar-tamento de Recursos Humanos le hiciera un certificado de empresa. En él constarán lasbases de de cotización a la Seguridad Social de los últimos 180 días necesarias para el cál-culo de la citada prestación.

3 >> Políticas de gestión del capital humano en la empresa

3·· Si fueras el responsable del departamento de Recursos Humanos de una empresa¿cuál de las dos políticas de gestión de capital humano vistas en el apartado 3 de estaunidad aplicarías en tu empresa? Razona tu respuesta.

Respuesta libre por parte del alumno. Respuesta sugerida: aplicaríamos las políticas que uti-lizan las tendencias actuales de gestión de capital humano ya que debemos intentar que eltrabajador esté lo más satisfecho posible dentro de la empresa, pues de esta forma está másmotivado para realizar bien su trabajo y se incrementan sus niveles de productividad laboral.

Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos 8

5·· ¿Podrías explicar la diferencia que existe entre las tareas de gestión y las de admi-nistración de personal?

La gestión de personal es el conjunto de funciones y tareas encaminadas a que losRecursos Humanos funcionen de forma eficiente, incrementando la productividad de losmismos y por lo tanto generando valor añadido a la empresa (selección, formación, eva-luación del personal, etc.). Mientras que la administración de personal está compuestabásicamente de tareas burocráticas que, aunque necesarias, no generan valor añadido enla empresa (elaboración de contratos, confección de recibos de salarios, etc.).

6·· Comenta brevemente todas las funciones que tiene el departamento de RecursosHumanos.

La función de empleo. Consiste en proporcionar a la empresa el personal necesario paraque lleve a cabo su actividad con la suficiente eficiencia. Lo debe hacer en una doble ver-tiente:

– En cuanto al número de trabajadores necesarios en cada momento.– En cuanto a la personalidad, experiencia y formación que se necesite en cada puesto.

La función de desarrollo del personal. Trata de que los trabajadores de la empresa seencuentren, en cada momento, motivados para desempeñar sus tareas con eficacia. Laformación y la promoción interna hacen que se desarrollen las responsabilidades de lostrabajadores dentro de la organización, de forma que se encontrarán estimulados pararealizar mejor su trabajo.

La función de compensación económica. Consiste en establecer un sistema de retribucióndentro de la empresa que sea equitativo para la organización (que los trabajadores de laempresa lo perciban como un sistema justo), competitivo para el mercado laboral en suconjunto (de no ser así los mejores trabajadores saldrán de la empresa en busca de mejo-res salarios) y motivador (que incentive la cantidad y calidad del trabajo).

La función de relaciones laborales. Trata de conocer y cumplir la normativa laboral vigen-te en cada momento.

La función de servicios sociales. Sería la entrega de determinados servicios o beneficiosa los trabajadores, que la empresa establece con carácter voluntario con el objetivo finalde mejorar el clima laboral de la organización.

La funciones de administración de personal. Desde que un trabajador es contratado poruna empresa hasta que finaliza su relación laboral con la misma, hay que generar unaimportante cantidad de documentación. Esta es absolutamente necesaria tanto en lasrelaciones con el trabajador (nómina, finiquito, etc.), como con una serie deAdministraciones Públicas (seguros sociales, retenciones de IRPF, etc.).

7·· ¿Qué se entiende por captación y selección de trabajadores? Explica brevementeel proceso.

Captación y selección de trabajadores: la captación consiste en obtener un número ade-cuado de candidatos para la ocupación de trabajo. Estos candidatos tendrán que teneruna serie de características previas acordes con el perfil buscado.

Esta captación puede ser interna, cuando se busca el candidato dentro de la empresa, oexterna, cuando se busca fuera de la misma.

La selección se hará en función de una serie de pruebas y entrevistas que tendrán querealizar los candidatos.

8·· ¿En qué consiste la evaluación del desempeño de un trabajador?

Evaluación del desempeño de cada trabajador: se trata de verificar si los objetivos quetenían establecidos cada uno de los trabajadores de la organización se están cumpliendoo no. Es un mecanismo de control necesario para evaluar la eficiencia del personal de laempresa.

Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos 9

9·· Explica en qué consiste la función de desarrollo del personal así como las tareasque la componen.

La función de desarrollo del personal trata de que los trabajadores de la empresa seencuentren, en cada momento, motivados para desempeñar sus tareas con eficacia. Laformación y la promoción interna hacen que se desarrollen las responsabilidades de lostrabajadores dentro de la organización, de forma que se encontrarán estimulados pararealizar mejor su trabajo.

Las tareas que componen esta función son:

– Formación del personal: antiguamente la empresa veía la formación como un elemen-to que tenía que traer consigo el trabajador o bien que este tenía que financiarse. Enla actualidad la formación ha pasado a ser una de las tareas clave del departamento deRecursos Humanos puesto que será la herramienta que ayude a “crecer” al trabajadordentro de la organización empresarial. Se trata pues de un elemento motivador.

– Política de promoción: una persona al ingresar en una empresa suele estar motivadapara trabajar, pero con el tiempo esta motivación se puede ir perdiendo al realizarsiempre las mismas tareas y ver que su retribución no aumenta. Esto se suele evitar sien la empresa existe un itinerario profesional, de forma que con un buen desempeñoen el puesto de trabajo y la obtención de determinada formación, suministrada normal-mente por la organización, se pueda llegar a puestos con más responsabilidad asocia-dos, naturalmente, a mayores retribuciones.

10·· ¿En qué consisten los itinerarios profesionales o planificación de carreras dentrode la política de promoción de una empresa?

Son una especie de rutas de promoción, que hacen que las expectativas profesionales delos trabajadores actúen como fuertes elementos motivadores, de forma que la producti-vidad de estos aumenta.

11·· Enumera todas las tareas ligadas a la función de administración del personal,poniendo al menos un ejemplo de cada una de ellas.

Documentación relativa al inicio de la actividad laboral. Por ejemplo: la afiliación y altadel trabajador a la Seguridad Social, registrar (contrato escrito) o comunicar la existen-cia (contrato verbal) del contrato de trabajo en la oficina del SPEE, solicitar al trabaja-dor a través de un modelo oficial (modelo 145) los datos necesarios para la correctaretención de IRPF.

Elaboración del recibo de salarios. Por ejemplo: elaboración de la nómina de cualquiermes.

Realización de las obligaciones periódicas con la Seguridad Social y Hacienda. Por ejem-plo: Elaboración de los TC, del modelo 110 (a partir del primer trimestre de 2011 cam-biará por el modelo 111) y del modelo 190.

Trámites relacionados con faltas y sanciones. Por ejemplo: realizar el control del absen-tismo.

Comunicación empresarial. Por ejemplo: órdenes, estrategias o procedimientos a travésde las notas internas, correos electrónicos, charlas, conferencias, reuniones, peticiones,opiniones, sugerencias, quejas a través de entrevistas, encuestas, buzón de sugerencias,etc.

Documentación relativa a la extinción de la relación laboral. Por ejemplo: avisar a los tra-bajadores la no renovación de sus contratos temporales, darles de baja en el RégimenGeneral de la Seguridad Social, carta de despido, finiquito.

11Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos

b) Perfil de los coordinadores:

– La formación necesaria para el puesto: Para un puesto de estas características serequiere una persona con capacidad analítica, organizativa, hábil en el desempeño deltrabajo en equipo y ciertas dosis de iniciativa. Quizá un Técnico de Grado Superior enFormación Profesional relacionado con actividades de ocio y tiempo libre sería la figu-ra ideal para ocuparlo.

– La experiencia que se requiere: En este caso no sería necesaria mucha experiencia, perolo ideal es que al menos durante un curso escolar se haya dedicado a funciones similares.

– El nivel de responsabilidad que habrá que asumir: Estarán dentro de la estructura enlínea de la organización, perteneciendo a la dirección intermedia. En este caso, recibi-rán las directrices de la dirección general (Julián) y tendrán a su vez personal a su cargo(4 monitores), de forma que deberán tratar de conectar los objetivos específicos de susección con los objetivos generales de la empresa.

Perfil de los monitores:

– La formación necesaria para el puesto: En este caso, necesitaremos a personas con unalto grado de capacidad de comunicación, jóvenes, dinámicas y, a ser posible, carismá-ticas. De esta forma, sabrán motivar a sus alumnos en los procesos de enseñanza apren-dizaje. Un Técnico de Grado Medio relacionado, a su vez, con actividades de ocio ytiempo libre tendrá la formación ideal para desempeñar las funciones de este puesto.

– La experiencia que se requiere: En este caso tampoco sería necesaria mucha experien-cia, podría valer con la que ya tuvieran por haber superado el módulo de FCT desem-peñando funciones de similares características.

– El nivel de responsabilidad que habrá que asumir: Estarán dentro de la estructura enlínea de la organización, perteneciendo a la base operativa. En este caso, recibirán lasdirectrices de la dirección intermedia (coordinadores) y no tendrían personal a sucargo. Por lo tanto pertenecerían al conjunto de operarios, normalmente vinculados aun área funcional, que se encargarían directamente del trabajo final.

c)

– Con respecto a la Seguridad Social: la empresa podrá realizar la afiliación de los traba-jadores a la Seguridad Social, caso de que estos no lo estén, así como realizar el altaen el régimen general con carácter previo al inicio de la actividad laboral.

– Con respecto al Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE): la empresa tendrá que regis-trar (contratos escritos) o comunicar la existencia (contratos verbales) de los contratosde trabajo en la oficina del SPEE correspondiente al domicilio de la empresa, en elplazo de los 10 días siguientes a la celebración de los mismos.

Solucionario a las actividades de la revista administrativa

Página 201·· Con base en la información de este articulo ¿cómo afectan a la rentabilidad de laempresa las “prácticas de alto rendimiento” dentro del departamento de RecursosHumanos?

Según la información contenida en este articulo, en las empresas que desarrollan una ges-tión de alto rendimiento el coste por empleado es superior (de media, 35 729 €), que enlas compañías de gestión tradicional (ese coste desciende hasta los 23 354 €). A cambio,en las primeras el beneficio de explotación por empleado triplica al de las empresas degestión tradicional.

Otras de las conclusiones a las que han llegado en este detallado estudio es que ningunade las empresas que llevan una gestión de alto rendimiento de sus Recursos Humanos hamanifestado tener problemas para mantener en la compañía a sus directivos y mandosintermedios.

2·· En tu opinión ¿qué tareas incorporarías a los departamentos de Recursos Humanosde corte más tradicional para mejorar el rendimiento de la empresa?

Respuesta libre por parte del alumno.