Oficina Regional para AmØrica Latina y El Caribe Las Flores 295,...

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ISBN 92-2-312779-3

© Organización Internacional del Trabajo (OIT) 2001Oficina Regional para América Latina y El CaribeLas Flores 295, San Isidro, Lima 27, PerúCasilla Postal 14-124, Lima - PerúTeléfono (51-1) 221-2565 Fax (51-1) 421 - 5292Web: oit.org.pe e-mail: [email protected]

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Primera ediciónImpreso en el Perú

FRANCO, Julio; MARCOS-SÁNCHEZ, José; BENOÎT, ChristineNegociación colectiva articulada: una propuesta estratégicaLima: OIT/ PLADES, 2001. 225 p.

Negociación colectiva; Negociación colectiva articulada; Modelo; Convenio colectivo;Convenio de la OIT; América Latina; Pub OIT. 13.06.5ISBN: 92-2-312779-3.

Datos de catalogación OIT

Esta publicación ha sido posible gracias al apoyo de la FEDERATIENEDERLANDSE VAKBEWEGING - FNV, en el marco del auspicio al

Proyecto Programa de Vigilancia Social de Derechos LaboralesFundamentales, que ejecuta PLADES

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PRESENTACIÓN

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I: LOS NUEVOS ESCENARIOS PARA LANEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Elementos para una noción de negociación colectiva2. Mundialización y negociación colectiva3. Negociación colectiva en empresas multinacionales4. Procesos de integración y acuerdos de libre comercio5. Nuevos paradigmas de gestión y organización empresarial, relaciones laborales y

negociación colectiva6. Políticas estatales de reformas estructurales, ajuste económico y relaciones laborales7. Crisis económica y social y negociación colectiva

CAPÍTULO II: ANTIGUOS Y NUEVOS TEMAS

1. La cobertura de la negociación colectiva2. Los sujetos negociadores. Cambios en su disposición y estructura

2.1. Las entidades representativas de los trabajadores. Los sindicatos

2.1.1. Declive sindical e impacto en la negociación colectiva2.1.2. Autonomía negocial de los sindicatos de base local en relación a

organizaciones sindicales de grado superior2.1.3. Sindicatos de empresa y sindicatos territoriales2.1.4. Pluralidad de sindicatos con capacidad negociadora2.1.5. Sindicatos locales y agrupaciones sindicales en empresas multina-

cionales2.1.6. Sindicatos y comités de empresa

2.2. Los empleadores

2.2.1. Las asociaciones empresariales2.2.2. La negociación colectiva en las pequeñas empresas2.2.3. Empresas del Estado2.2.4. Zonas francas y maquilas

3. Género y negociación colectiva4. El Estado y la negociación colectiva5. Los actores indirectos6. La estructura de la negociación colectiva

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7. La coordinación entre negociación colectiva y otras forma de solución de conflic-tos laborales

CAPÍTULO III: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAEN AMÉRICA LATINA

1. Importancia relativa de la negociación colectiva en la región2. El papel de la legislación y del Estado3. Reducción del número de negociaciones colectivas y de trabajadores bajo cobertura4. Los sujetos negociadores. Sindicatos y coaliciones5. Predominio de la negociación colectiva descentralizada6. Rigidez de contenidos7. Débil preparación, improvisación y debilidad de los sujetos negociadores laborales8. Negociación colectiva y procesos de integración

CAPÍTULO IV: APUNTES PARA UN NUEVO MODELODE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Negociación colectiva y diálogo social en escenarios de cambio y crisis2. Conducir las transformaciones. Negociar el cambio

2.1. Permanencia en el empleo y empleabilidad2.2. Mejora de ingresos, eficiencia y rentabilidad2.3. La organización y gestión del trabajo2.4. Participación laboral

3. Establecimiento y defensa de estándares laborales mínimos4. La negociación colectiva en la configuración de un nuevo orden laboral, social y

económico5. Articulaciones fundamentales para la acción sindical y la negociación colectiva

5.1. La articulación de lo global y lo nacional5.2. La articulación de lo sectorial, nacional e internacional5.3. La acción sindical en las compañías transnacionales5.4. La articulación de la acción sindical en lo social y laboral

6. Nuevas perspectivas, mayores responsabilidades para los sindicalistas

CAPÍTULO V: ESTRATEGIAS Y PROPUESTAS DE TRABAJOPARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ARTICULADA

1. Preparación, evaluación y desarrollo

1.1. Fase previa o de preparación

1.1.1. Información1.1.2. Reportes, diagnósticos o estudios1.1.3. Conformación y capacitación de la comisión negociadora1.1.4. Asesoramiento1.1.5. Elaboración del pliego de peticiones o proyecto de convención colectiva1.1.6. Relación con las bases1.1.7. Relaciones externas1.1.8. Infraestructura y financiamiento1.1.9. Planificación estratégica

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1.2. Etapa o fase de pre-negociación

1.2.1. Diagnósticos y base de información común1.2.2. Bases para la negociación de buena fe y lineamientos comunes1.2.3. Pautas operativas

1.3. Fase de desarrollo

1.4. Fase posterior o de evaluación

2. Guía de contenidos para la negociación colectiva3. Propuesta de estructura tipo para los proyectos de convenios colectivos naciona-

les en América Latina4. Notas para una estrategia sindical en perspectiva a la negociación colectiva

articulada internacional

4.1 Fase previa o de preparación4.2 Fase de expansión y centralización de las negociaciones nacionales4.3 Campaña por la negociación colectiva regional

ANEXOS:

1. Importancia y funciones de la negociación colectiva2. Negociación colectiva articulada e internacional: Bases conceptuales y jurídicas3. Principales convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT) en materia de libertad sindical y negociación colectiva4. Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la polí-

tica social. 0IT. 19775. Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el

trabajo. 19986. Directrices laborales contenidas en la declaración de la OCDE sobre las inversio-

nes internacionales y las empresas multinacionales. 19767. Convenio colectivo suscrito por la Volkswagen de Argentina y Brasil. 19998. Directorio de organismos multilaterales, acuerdos de integración y de libre

comercio9. Directorio de organizaciones sindicales internacionales

BIBLIOGRAFÍA

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ADVERTENCIA

El uso de un leguaje que no discrimine ni marque diferencia entre hombres y mujeres esuna de las preocupaciones de nuestra organización. Sin embargo, no hay acuerdo entrelos lingüistas sobre la manera de hacerlo en nuestro idioma.

En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar enespañol o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por emplear elmasculino genérico clásico, en el entendido de que todas las menciones en tal génerorepresentan siempre a hombres y mujeres.

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PRESENTACIÓN

E l presente trabajo presenta de manera sintética las nuevas realidades en lasque opera la negociación colectiva, o que impactan sobre esta, así como las tenden-cias y problemas que desde ellas enfrenta este importante instituto del derecho deltrabajo y de las relaciones laborales. A partir de ello se presentan diversas propues-tas de trabajo, a modo de lineamientos estratégicos y de instrumentos metodológicos,para afirmar la viabilidad y eficacia de la negociación colectiva, como una contri-bución de la Oficina de Actividades para los Trabajadores de la OIT, al fortaleci-miento de las organizaciones sindicales y democratización de las relaciones labora-les.

Los análisis comprendidos en el presente estudio hacen referencia a los diversosespacios en los que se configuran las relaciones laborales o a los cuales estas seproyectan y en los que, por tanto, opera de hecho o puede operar la negociacióncolectiva, como sucede fundamentalmente con los ámbitos constituidos por los cen-tros de trabajo y las empresas, los grupos de grupos de empresas nacionales ymultinacionales, los sectores económico-productivos considerados en su dimensiónnacional e internacional, el ámbito nacional macrolaboral y los procesos de inte-gración y acuerdos comerciales en el plano internacional.

Este esfuerzo se realiza en el entendido que la negociación colectiva constituye unainstitución y un instrumento esencial para la integración, cohesión, estabilidad ypaz social, que actúa además como soporte del crecimiento económico, el bienestarsocial y el desarrollo y que, junto a la acción integral de los sindicatos, se erige enuna de las bases del sistema democrático.

La amplitud de este proyecto conduce necesariamente a asumir cierta dosis degeneralidad, en la medida en que se procura sintetizar problemáticas socio-labora-les con elementos comunes y también específicos.

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En este sentido, se deben tener presente que, si bien es cierto los sistemas de rela-ciones laborales surgen, funcionan y evolucionan dentro de un entorno político,social y cultural más amplio que influye sobre ellos, por lo que expresan modelos yexigencias históricas particulares, también es verdad que la mundialización y los pro-cesos de integración en curso están determinando que también en el plano de lo socialy laboral, se presentan cada vez de manera más clara tensiones, problemas y requeri-mientos de similar naturaleza, aún cuando bajo formas específicas en función de laspeculiaridades de cada realidad nacional.

Por ello es que este volumen podrá ser leído y utilizado - esperamos fervientementeque así sea - desde esas distintas realidades locales, nacionales y regionales.

Este trabajo se ubica en el proceso de dar respuesta desde la acción sindical y lanegociación colectiva a las nuevas realidades laborales y sociales, que requierecontinuidad en diversos planos, como son la investigación, el debate, la capacita-ción, y el desarrollo de instrumentos y acciones específicas de negociación por losactores sociales.

Por cierto, la consistencia y utilidad de los enfoques y propuestas que se presentanserán validadas por los propios actores sociales.

Para los autores y el Especialista Regional en Educación Obrera de ACTRAV, nues-tro reconocimiento por su labor y empeño en que esta obra este hoy en sus manos.

Manuel Simón Velasco Juan Carlos Vargas Director de ACTRAV/OIT Presidente Plades

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INTRODUCCIÓN

Aún cuando en los momentos actuales enfrentan graves encrucijadas, lossindicatos se cuentan justificadamente entre las organizaciones de mayor impor-tancia1 y éxito durante el siglo que culmina. En efecto, aún cuando con suspropias peculiaridades, están presentes, con mayor o menor amplitud y eficacia,en casi todos los países del mundo. Ello revela que la existencia de los sindicatoshunde sus raíces en la naturaleza de las relaciones laborales y de la configura-ción del trabajo durante el presente siglo. Al mismo tiempo, ello es muestra de sugran capacidad de adaptación al haber sobrevivido en realidades políticas, socia-les y culturales de las más diversas, y al haber superado períodos de diversosigno en los países en los que han surgido y operan.

Más aún, los sindicatos y su principal instrumento de acción, la negociacióncolectiva, han cumplido roles y funciones esenciales para la sociedad industrial,constituyéndose en factores de consolidación social y desarrollo. Esas funcionesdecisivas trascienden a su época, en la medida en que se vinculan a necesidadesinherentes a la sociedades pluralistas en lo ideológico, democráticas en lo políti-co y capitalistas en lo económico, rasgos que aún hoy se consideran predominan-tes y con vitalidad hacia el futuro.

1 El Sr. Juan Somavia, Director General de la OIT refiere al respecto que ...los sindicatos se originaronen el movimiento de los trabajadores y terminaron siendo los actores más organizados y los foros másarticulados de la sociedad. Los sindicatos se basan en valores, ideales y en una visión de la sociedad enla que se reconocen los derechos de los trabajadores, y en un entorno de estabilidad, equilibrio y justiciapara todos. Los sindicatos han sido instituciones importantes en la sociedad industrial. Su capacidadde movilización ha sido particularmente valiosa y constituye la espina dorsal de su influencia política,la cual ha contribuido a los éxitos obtenidos en materia de equidad y de justicia para los trabajadoresde todo el mundo. Discurso principal del Sr. Juan Somavia, Director General de la OIT. Conferenciavirtual sobre las Organizaciones de Trabajadores. Disponible en www.ilo.org/public/spanish/bureau/dgo/speeches/somavia/1999/network.htm .

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Ahora los sindicatos y la negociación colectiva se enfrentan a nuevos escenariosy retos, tan cruciales y dramáticos como los que hallaron al irrumpir en la escenasocial y laboral, al punto que no es extraño que se reflexione sobre su viabilidady futuro.

El liberalismo e individualismo extremo y la primacía del mercado como supremoasignador de recursos aparentemente no dejan lugar para el desenvolvimientopleno de las organizaciones de trabajadores y de la negociación colectiva. Pero,¿hasta que punto es esto realmente así?. ¿No es acaso cierto que los sindicatos yla negociación colectiva siguen siendo necesarios y útiles aún en una sociedadcomo la actual? Y, en caso la respuesta sea positiva, ¿qué principios y formasdeberían adoptar los sindicatos y las negociaciones colectivas para recobrar suinfluencia e impacto social, económico y político en los nuevos escenarios?

Las respuestas no están aún configuradas en toda la integralidad que es menes-ter. Pero existen pistas que es necesario explorar, que en gran medida estánsiendo trazadas por los actores sociales y que están siendo acompañadas por lasreflexiones de los estudiosos de las nuevas realidades del trabajo y las relacioneslaborales. A lo largo del presente trabajo se abordan estas interrogantes y seexploran algunas de esas pistas y respuestas, tomando a la negociación colectivacomo eje argumental.

En el Capítulo I Los nuevos escenarios de la negociación colectiva se presenta lasdiversas tensiones y requerimientos que se generan para la negociación colectivadesde el actual contexto dominado por la mundialización, el predominio de lasempresas multinacionales, los proceso de integración y acuerdos de libre comer-cio, los cambios en la organización y gestión de la producción y el trabajo, laspolíticas estatales de ajuste y reformas estructurales y las crisis económicas.

El Capítulo II Antiguos y nuevos temas está dedicado a problematizar varios delos elementos que forman parte de la estructura interna de la negociación colec-tiva o que se ubican en el entorno inmediato de ella, tales como la cobertura dela negociación, los cambios en los sujetos negociadores, la actuación del Estadofrente a la negociación colectiva, los vínculos con los actores indirectos, la es-tructura de la negociación y su coordinación con otras formas de solución deconflictos laborales.

El Capítulo III La negociación colectiva en América Latina resume los principalesrasgos y problemas de este instituto laboral en la región, que deben ser tomadosen cuenta para el esbozo de estrategias promocionales de la negociación laboral.

Los Capítulos IV Apuntes para un nuevo modelo de negociación colectiva y VEstrategias y propuestas de trabajo para la negociación colectiva articulada pre-sentan propuestas orientadas a reposicionar la negociación colectiva en el actual

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escenario de cambios globales y aportar instrumentos para su abordaje eficientey eficaz, en particular por las organizaciones de trabajadores.

Adicionalmente se incluyen varios anexos, en los que se destacan la importanciay funciones de la negociación Colectiva (Anexo N° 1), sus bases conceptuales yjurídicas (Anexo N° 2), diversas normas y declaraciones internacionales sobre lamateria (Anexos Nros. 3 a 6), el Convenio Colectivo celebrado entre la Volskswagende Argentina y Brasil y sus sindicatos en ambos países en 1999, probablementeel primer convenio colectivo internacional en América Latina (Anexo N° 7), ade-más de dos directorios de páginas Web, uno de Organismos Internacionales yotro de organizaciones sindicales internacionales (Anexos Nros. 8 y 9), siemprede utilidad para organizar las comunicaciones y relaciones de los sindicatos.

Como es notorio, el carácter globalizante e integrador del presente trabajo pre-senta la dificultad de coordinar o articular materias, fenómenos, estrategias ytendencias complejas en su configuración e itinerario y cuyos impactos en lolaboral y para la negociación colectiva no son aún plenamente identificables entoda su magnitud. Quizá por ello sea urgente procurar una visión integral deestos fenómenos y apostar a respuestas y propuestas que, aunque preliminares,serán luego contrastadas con la realidad y la práctica.

Los nuevos escenarios para la negociación colectiva

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1. ELEMENTOS PARA UNA NOCIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los sindicatos y la negociación colectiva han cumplido roles y funciones esencia-les para la sociedad industrial, constituyéndose en factores de consolidaciónsocial y desarrollo. Esas funciones decisivas trascienden a su época, en la medi-da en que se vinculan a necesidades inherentes a las sociedades pluralistas en loideológico, democráticas en lo político y capitalistas en lo económico, rasgos queaún hoy se consideran predominantes y con vitalidad hacia el futuro.

No obstante, la magnitud y profundidad de los cambios que impactan sobre nues-tras sociedades, y en particular sobre la organización de la producción y el trabajoy sobre las políticas y relaciones laborales, han generado un cierto grado de confu-sión y, para algunos sectores e instituciones, parecen poner en cuestión la importan-cia y utilidad de los aportes fundamentales que los sindicatos y la negociacióncolectiva han significado para las sociedades modernas. En consecuencia, es conve-niente pasar revista a tales aportes, en el ánimo de reafirmar su utilidad presente yfutura. Es pertinente antes ubicar, a modo de marco de referencial, los elementoscentrales que nos aproximan a la noción de negociación colectiva.

Si bien no es el objetivo del presente acápite presentar un inventario de lasdefiniciones que existen al respecto, si interesa proporcionar algunos elementosque nos proporcionen una visión integral de la negociación colectiva como fenó-meno socio-laboral y jurídico, que nos sirva de puerta de entrada a los enfoquesglobalizadores que contienen los capítulos siguientes de este volumen.

Desde una perspectiva jurídica destaca la naturaleza de la negociación colectivacomo derecho humano fundamental de contenido laboral, reconocido como talen los convenios, recomendaciones, declaraciones y otros pronunciamientos dela Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como en los principales

CAPÍTULO I

LOS NUEVOS ESCENARIOSPARA LA NEGOCIACIÓNCOLECTIVA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA ARTICULADA UNA PROPUESTA ESTRATÉGICA

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tratados internacionales de derechos humanos, ya sea en el marco general delreconocimiento al derecho de asociación y de acción sindical, como a través dedisposiciones específicas que aluden de manera directa al derecho de negocia-ción colectiva2.

Ello expresa la convicción de la comunidad internacional respecto a la negocia-ción colectiva como componente constitutivo de la dignidad de la persona en eltrabajo, instrumento fundamental para la obtención del bienestar y la mejora dela calidad de trabajo y de vida de los trabajadores y la comunidad, y medio parala armonización de intereses entre el capital y el trabajo. Adicionalmente, estesoporte normativo brinda cobertura a los trabajadores para la mejor defensa yejercicio de la negociación colectiva, con miras a la protección y promoción de susderechos e intereses y como componente imprescindible de la libertad sindical.

Desde una percepción administrativa o de gestión, la negociación colectiva estambién un método para la toma conjunta de decisiones entre los empleadores ylos trabajadores, con relación a los asuntos vinculados al trabajo, las relacioneslaborales y demás de interés común. Tras este enfoque, de aparente corte técnicoy aséptico, subyacen varios temas decisivos para los trabajadores y sus organiza-ciones, entre ellos, la participación laboral en la gestión y decisiones empresaria-les, la naturaleza y dinámica de las relaciones entre los empleadores y los traba-jadores, así como las estrategias y herramientas de aplicación concreta para ha-cer verdadera y eficaz tal participación.

Bajo una perspectiva ordenadora de las relaciones laborales, la negociacióncolectiva constituye un proceso de generación de normas que rigen las relacioneslaborales, mediante la celebración de acuerdos de carácter obligatorio entre losrepresentantes de los empleadores y de los trabajadores3. En este enfoque sefunden consideraciones de orden jurídico y sociológico, referidas al estableci-miento de parámetros emanados del acuerdo de partes - establecidos en térmi-nos de derechos y obligaciones, autorizaciones o impedimentos, instancias yprocedimientos, premios o sanciones - que complementan o suplementan losinstituidos en la normativa estatal, dentro de los cuales discurre la relaciónlaboral y se hacen posible la convivencia y la cooperación en la empresa.

2 Una exposición amplia sobre los fundamentos normativos del derecho a la negociación colectivaen los tratados de derechos humanos y en las normas de la OIT se encuentra en el Anexo N° 2, deeste volumen, al que se anexan también las principales normas de la OIT sobre la materia.

3 En similares términos, para Sepúlveda y Vega Ruiz, la negociación colectiva es un ... procedi-miento que permite generar acuerdos y formalizar compromisos que den respuesta a los distintosintereses de las partes, fijando normas equitativas para la distribución de cargas y beneficios y delos derechos y obligaciones. SEPULVEDA MALBRÁN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, María Luz.(Editores y coordinadores). Guía didáctica para la negociación colectiva: una herramienta sindi-cal. OIT. Ginebra. 1998. Pág. 15.


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La negociación colectiva para la OIT:

"A los efectos de este Convenio, la expresión `nego-ciación colectiva´ comprende todas las negociacionesque tienen lugar entre un empleador, un grupo deempleadores o una organización o varias organizacio-nes de empleadores, por una parte, y una organiza-ción o varias organizaciones de trabajadores, por unaparte, y una organización o varias organizaciones detrabajadores por otra, con el fin de:

a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, ob) regular las relaciones entre empleadores y trabajado-

res, oc) regular las relaciones entre empleadores o sus

organizaciones y una organización o variasorganizaciones de trabajadores, o lograr todosestos fines a la vez".

(Convenio sobre el fomento de la negociacióncolectiva de la OIT (Núm. 154, 1981), artículo 2)

En similar sentido, atendien-do a su incidencia en la rela-ción dinámica que la motivay sobre la que pretende inci-dir, es cierto que La negocia-ción colectiva constituye el prin-cipal instrumento para la ar-monización de los intereses con-tradictorios de las partes en larelación laboral, estableciendolos parámetros (remuneracio-nes, condiciones de trabajo,prestaciones sociales, facilida-des sindicales, etc.) para laprestación del servicio e incor-porando los mecanismos decolaboración que demandan lostiempos actuales (formaciónprofesional, productividad, sa-lud laboral, etc.) 4.

Sin perjuicio de la importancia de los enfoques precedentes, es pertinente insis-tir en que la negociación colectiva es un elemento inherente a las relacioneslaborales, es una forma de relación entre empleadores y trabajadores, en tantoque partes con intereses distintos y a la vez complementarios. Existe entonces unvínculo indisoluble entre la naturaleza y dinámica de la relación laboral y lanegociación colectiva, que a la vez se funde e interactúa, desde una dimensióncolectiva, con dicha relación. La negociación colectiva viabiliza y equilibra, enuna perspectiva de equidad y cooperación, esa relación laboral por naturalezadesequilibrada, contradictoria y conflictiva.

Esta dimensión sustancial otorga vitalidad y viabilidad a la negociación colecti-va, en la medida en que esta impacta con una serie de consecuencias en lasrelaciones entre trabajadores y empleadores, además de asignarle la capacidadde lograr roles positivos en los diversos contextos temporales y socio-políticos enlos que han actuado y operan los actores que le dan vida.

Esta dimensión sustancial explica también en importante medida la flexibilidad quecaracteriza a la negociación colectiva, la que permite que adopte sustanciales varia-ciones entre países y se adapte a una amplia gama de sistemas económicos y políti-

4 MARCOS-SÁNCHEZ, José. Negociación colectiva y código de conducta. Diagnóstico y propuestaspara los Sindicatos de Nestlé en América Latina. Organización Internacional del Trabajo. Lima.2000. Pág. 66.


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cos; que dentro de un mismo sistema nacional se ajuste a las exigencias de sectoresindustriales y profesionales distintos, al sector privado y público, a una empresacomo a todo un sector industrial, a las necesidades de los operarios manuales nocalificados, a los trabajadores de servicios o de producción, a los profesionales demás calificación; que admita una multiplicidad de acuerdos sobre diversos temas;que se constituya en un medio para aplicar conceptos ampliamente compartidos deequidad y justicia social en el sector industrial y en el mercado laboral.

La negociación colectiva se configura asimismo como un método muy flexiblepara la toma de decisiones, más que el proceso legislativo, judicial o de la admi-nistración pública, en la medida en que involucra de manera directa a los sujetosde la relación laboral, quienes determinan su inicio, forma de desarrollo, conclu-siones y resultados en función de sus necesidades, intereses y expectativas 5.

2. MUNDIALIZACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En un contexto de relativa estabilidad y expansión económica, de incrementosostenido de la productividad, con niveles relativamente estables de empleo, lanegociación colectiva encontró un escenario propicio para desarrollarse y expan-dirse, constituyéndose en un factor de equilibrio y paz social.

Todo ello se ha trastocado. Los cambios derivados de la mundialización, enparticular en lo que atañe a la intensificación de la competencia en un marco deliberalización comercial, conducen al recorte de los espacios de información,consulta y negociación de los trabajadores en las empresas. Aparecen cada vezmás claramente exigencias de diversificación de las condiciones de trabajo ypara su adaptación flexible a las circunstancias productivas u organizativas decada empresa 6.

Los gobiernos no han favorecido los mecanismos de diálogo y negociación entrelos empleadores y sus trabajadores. Por el contrario, han ejecutado políticas deflexibilidad laboral orientadas, entre otras cosas, a restringir la capacidad deacción de los sindicatos, así como la eficacia normativa y ordenadora de la nego-ciación colectiva.

5 WINDMULLER, John P. Nueva consideración de la negociación colectiva en los paísesindustrializados. Editado en acuerdo entre la Oficina Internacional del Trabajo y el Ministerio deTrabajo y Seguridad Social de España. Colección Informes OIT. Núm 18. Madrid. Ministerio deTrabajo y Seguridad Social. 1989. Págs. 22-23.

6 CUARTANGO, Oscar y MARCSCIANO, Stella. La globalización y el mundo del trabajo. Mimeo s/fArgentina. Op. Cit.


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Los empleadores han utilizado intensivamente los instrumentos flexibilizadoresincorporados por las normas estatales, en tanto que han asumido a las relacionescon los sindicatos y a la negociación colectiva como obstáculos para el éxito desus planes de reducción de costos laborales, reestructuración empresarial y tra-bajo flexible.

Mundialización (*), trabajadores y sindicatos:

La supresión de puestos de trabajo por efecto de la apertura comercialindiscriminada, constituye uno de los factores de la reducción del número deafiliados a los sindicatos.

Las estrategias y políticas de armonización de los mercados de trabajo haconducido a la ejecución de políticas de flexibilidad de la legislación protec-tora de los trabajadores, en particular en las áreas referidas a los contratoslaborales y las condiciones para el despido individual y colectivo. Estaspolíticas han forman parte de las estrategias de atracción de inversionesextranjeras por los gobiernos, lo que ha propiciado la adopción de actitudeshostiles hacia las organizaciones de trabajadores por parte de ambos secto-res, al punto de obstruir el ejercicio de las libertades sindicales.

Las empresas consideran a sus costos, entre estos, los laborales, como uncomponente esencial de sus estrategias de incremento de la competitividad,lo que genera una presión constante hacia la reducción de las remuneracio-nes reales y de los derechos y beneficios laborales de naturaleza económica.

Además de perder afiliados, los sindicatos tienen dificultades para captar alos trabajadores que se incorporan a la actividad laboral. Esto debilita aúnsu capacidad operativa y su financiamiento. La dificultad para defender lasremuneraciones, los puestos de trabajo y otros derechos laborales, les harestado auditorio entre los propios trabajadores, al tiempo que su capacidadde interlocución ante los empleadores y el Estado ha sido afectada.

Los sindicatos están ante el reto de modificar sus estructuras y adecuar susprogramas de acción y estrategias, para operar eficazmente en la nueva ycambiante realidad generada por una economía global que responde avariables que exceden los marcos de las políticas y fronteras nacionales.

___________(*) Mundialización: proceso de rápida integración entre los países, motiva-do por la liberalización del comercio, los flujos de inversión y capital, ypor la rápida evolución tecnológica, que implica a las empresas y a lostrabajadores de casi todos los países del mundo, con lo que la mayor partede estos son directamente afectados. Organización Internacional delTrabajo. Estudio por países de las repercusiones sociales de lamundialización. GB.276/SDL/1 276ª Reunión Ginebra. Noviembre de1999. Parágrafo 2 . Disponible en www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc85/dg-ex.htm


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3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EMPRESAS MULTINACIONALES 7

La presencia y operaciones de las compañías transnacionales conduce a la am-pliación y complejización de la negociación colectiva en un doble sentido. De unlado, mediante la ampliación de los contenidos temáticos de la negociación enprocura de articular las demandas laborales con las que atañen al desarrollolocal y nacionales. Del otro, con el fomento de nuevos espacios y procedimien-tos de diálogo y negociación que permitan la incorporación de otros actoressociales en coordinación con los sindicales.

En términos más específicos,uno de los aspectos que re-claman definiciones urgentespor parte de los sindicatosradica en la adopción de es-trategias frente a larelocalización geográfica, a lareconver-sión productiva y ala articulación de redes y aso-ciaciones productivas localesen torno a las operaciones delas multinacionales.

Otro aspecto central dentrode las estrategias sindicaleses la formación de grupos detrabajo, comités o coordina-doras intersindicales a nivelde cada multinacional paraabordar los problemas comu-nes, establecer mecanismosy programas de cooperacióny definir y ejecutar estrate-gias conjuntas de relacionescon la multinacional. Esto úl-timo es de particular signifi-cación para la negociación

7 Utilizamos preferente la expresión empresas multinacionales para aludir a aquellas cuya matrizu oficina central está ubicada en determinada nación, pero cuyas operaciones de producción y/ocomercialización se establecen en diversos países, tomando sus decisiones en una perspectivaglobal o regional para beneficiarse de las ventajas comparativas de cada país. En la medida enque ello no incide de manera determinante sobre su contenido, en la presente investigación seutiliza por lo general como equivalentes las expresiones empresa multinacional o empresatransnacional.

Las empresas multinacionales dominan hoy losmercados mundiales y concentran los flujos comer-ciales y de inversión en prácticamente todo elmundo. Su influencia incide en la definición de laspolíticas económicas, productivas, financieras enmuchos países, con impactos que se extienden a lasáreas sociales en los respectivos países en los que selocalizan.

Para los sindicatos la acción incontrolada de lasmultinacionales plantea una serie de problemas yexigencias, entre otras razones por el inmenso podereconómico y las influencias que logran en todos loscentros de decisión internacional y nacional referi-dos a las políticas económicas y sociales, entre estaslas laborales; por la configuración compleja de lasempresas multinacionales, las que se organizan enbase a centros de decisión mundial y regionales, enlos que adoptan sus estrategias de inversión,comerciales y laborales en base a parámetros yprioridades a escala igualmente global y regional.

El programa de trabajo de los sindicatos en relacióna las compañías transnacionales debe recoger nosólo demandas y propuestas en relación al trabajo,los ingresos y las condiciones de trabajo, sinotambién las que corresponden a las exigencias deldesarrollo local, nacional y regional.


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colectiva, en la que los sujetos negociadores, en especial los sindicatos, deben com-binar enfoques, lineamientos, parámetros y prioridades de orden local, con las quecorresponden a los escenarios regionales y mundiales en los que opera la empresa.

4. PROCESOS DE INTEGRACIÓN Y ACUERDOS DE LIBRE COMERCIO

La relación entre negociacióncolectiva y regionalización,puede ser abordada desdedos enfoques 8. En el prime-ro, a la negociación colecti-va como instituto del dere-cho laboral es afectada porla integración como hechoexterno a ella. En el segun-do enfoque, la negociacióncolectiva se convierte en su-jeto, en actor, en instrumen-to de integración, en agenteque promueve y actúa sobrela integración.

El reto radica en que los su-jetos negociadores asumanlas exigencias que estos pro-cesos les significan en el te-rreno laboral y adecuen susestructuras, programas y pro-puestas para la acción en elescenario regional.

En lo que respecta a losacuerdos de libre comercio,para los sindicatos y para lanegociación colectiva las exigencias son similares a las ya anotadas, con el agre-gado de la necesidad de incorporar a la agenda sindical los temas estructuralesdel acuerdo de libre comercio, la interacción con sus órganos o instanciasinstitucionales, la promoción del diálogo, la coordinación y la generación deredes y alianzas sociales y sindicales.

8 Seguimos aquí el desarrollo formulado por el profesor Oscar Ermida (Negociación Colectiva eIntegración, publicado en Revista de Trabajo. Setiembre/Octubre de 1994), según resumencontenido en CUARTANGO y MARCSCIANO. Op. Cit.

Los impactos de los acuerdos de integración en elámbito económico y socio-laboral son similares a losde la globalización, aunque esta vez referidos a unárea geográfica restringida, en la medida en que setrata de lograr la liberalización del comerciointrarregional y la generación de los mecanismosnecesarios para la libre circulación de capitales,mercancías y personas.

A diferencia de lo que sucede en los acuerdos deintegración, que cuando menos en el plano de susinstrumentos fundacionales y programáticos, incorpo-ran objetivos e incluso lineamientos de carácter social,los acuerdos de libre comercio tienen por objetivo yprioridad la apertura de los mercados, precisamente laliberalización del comercio y la intensificación de losflujos de capitales, bienes y servicios y en menormedida de personas, a escala mundial o regional. Enconsecuencia, los objetivos, prioridades o criterios deorden social, les resultan cuando menos extraños, sinoquizá hasta incompatibles.

Las relaciones con las materias laborales son en ciertomodo determinadas por el establecimiento de políticascomunes, por lo general en el ámbito económico,productivo y comercial, con proyecciones, según loscasos, al escenario social. Las proyecciones de todoello al ámbito laboral son indudables, generándose unproceso de coordinación y armonización de esaspolíticas.


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Las diferencias pueden radicar en que si bien las relaciones laborales y la nego-ciación colectiva sufren indefectiblemente el impacto de los acuerdos de librecomercio, no parece propio de la acción sindical en este plano la promoción denegociaciones con los empleadores sobre el contenido de las relaciones laboralesen dicho ámbito, sino más bien el impulso, tanto en las relaciones con losempleadores como con otros actores de la sociedad civil, a la adopción de cláu-sulas sociales, lo que exige procurar negociaciones con respecto a la propiaconfiguración y fundamentos del acuerdo de libre comercio.

Para América Latina, estas definiciones sindicales tienen mayor urgencia, en razónde los acuerdos relativos a la zona de libre comercio con una progresión a la reduc-ción paulatina de los aranceles. Hasta la fecha, las experiencias de este tipo hangenerado, junto con el incremento del comercio en sus respectivas áreas, tambiénmayor desempleo, repliegue de la calidad y cobertura de los derechos laborales,mayor precarización de las condiciones de contratación y de trabajo.

5. NUEVOS PARADIGMAS DE GESTIÓN Y ORGANIZACIÓN EMPRE-SARIAL, RELACIONES LABORALES Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

5.1 Cambios en la estructura corporativa de las empresas

A nivel mundial, las multinacionales han estado reposicionándose y reorganizán-dose con el retiro de las barreras comerciales y con el aumento de la competen-cia. Los cambios en las estrategias de las empresas así como su organización handesignado nuevas relaciones entre las subsidiarias y las sedes de las empresas,pero también entre las subsidiarias mismas9.

Si bien los procesos de centralización son evidentes, los procesos de descentra-lización son también evidentes: devolución por parte de las sedes a favor de lasdivisiones de la responsabilidad de las operaciones y, al interior de aquellas, delas subsidiarias. La implicación de estos diferentes cambios para las relacionesde trabajo no son simples.

La organización de las empresas se descentraliza, marco en el que se conjugandos estrategias organizativas. De un lado, la organización matricial, esto es porproyectos, en la que se reúnen las diversas funciones de la empresa en funciónde los productos. En la otra opción se impone la organización en red. Lo notableaquí es que si bien la dirección general sigue estando en el país de origen, en elextranjero existen ya no sólo los lugares de venta y las unidades de producción,sino también las competencias de base. La estrategia de las empresas para el mer-

9 FRENKEL, Stephen J. y Carol JOYAL, Corporate-Subsidiary Relations, Local Contexts and WorkplaceChange in Global Corporations, en Relations industrielles, vol. 53, no. 1, 1998, pág. 1.


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cado es obtener productos de acuerdo a los micromercados locales y a partir de allídesarrollar un producto para un mercado global10.

La flexibilidad deseada para la producción y el empleo promueven una descen-tralización de las relaciones de trabajo. Es así que la política de las relacionescolectivas de trabajo se vuelven más que nunca una política de implantacióngeográfica.

5.2 Estrategias de las empresas frente a la producción

Uno de los elementos centrales que define el concepto de lugar tradicional detrabajo es el hecho que la producción y el empleo son los dos caracterizados por elmismo lugar físico. En oposición a eso, la mundialización y los cambios tecnológi-cos han estado asociados con el desplazamiento de la producción y del empleo.Como resultado, en lugar de tener productos manufacturados en serie por empresasnacionales para la exportación, no es extraño que los lugares de producción esténahora ubicados alrededor del mundo, y que se puedan trasladar fácilmente11.

Asistimos a un proceso acelerado de integración de las actividades de las empre-sas a través de las fronteras, así como la difusión de la tecnología, de los modosde gestión y de los modelos de producción. Diferentes estudios demostraronque los cambios en la organización de la producción, (grupos de trabajo, modifi-cación de las tareas, programas de calidad, cambios tecnológicos) y en la gestiónde la mano de obra (disminución del personal, aumento de la precariedad) sonmás importantes en las empresas expuestas a la mundialización12.

La internacionalización de la producción ha sido facilitada particularmente porla expansión mundial del mercado de los capitales y, también, por que la tecno-logía de producción a más pequeña escala, permite este tipo de estrategia. Lasempresas pueden buscar ventajas competitivas en la selección de los lugaresfísicos caracterizados por ventajosas políticas de trabajo, costos de mano de obracompetitivos y otros factores. La manera como la producción, el lugar de trabajo

10 CUARTANGO y MARCSCIANO, Op. Cit.

11 CHAYKOWSKI, Richard P. y Anthony GILES. La mondialisation, le travail et les relationsindustrielles, en Relations industrielles, vol. 53, no. 1, pág. 4. Esta transformación no se limitaal sector manufacturero, pero afecta también profundamente los trabajadores del sector de losservicios, particularmente a las mujeres.

12 LÉVESQUE, Christian y Gregor MURRAY, La régulation paritaire du changement à lépreuve dela mondialisation, en Relations industrielles, vol. 53, no. 1, 1998, pág. 10; OSTERMAN, Paul.Op. Cit. Pág. 173-188; MASCHINO, Dalil, Les changements de lorganisation du travail dans lecontexte de la mondialisation économique, en Le marché du travail, vol. 13, no. 7, 6-8 y 73-90,y no. 8, 6-10 y 73, 1992.


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y la mano de obra están articulados en el seno de las organizaciones es cada vezmás percibida como el elemento central de la productividad y del resultadoobtenido por parte de las unidades de producción, lo que, en retorno, sostiene lacompetitividad13. Los sistemas de relaciones industriales continúan siendo dife-rentes a través los países y continúan siendo importantes.

5.3 Gestión de recursos humanos en la actualidad

A nivel de las corporaciones, la administración principal parece responder a loscambios en la industria global desarrollando estrategias que ponen el énfasis deacción en los niveles más bajos de la corporación. En efecto, los administradoreslocales desarrollan estrategias de negocios que son en conformidad con la estra-tegia de la corporación y otros controles mientras están también contestando lademanda del contexto local. En general, las subsidiarias se vuelven menos some-tidas al control burocrático de la sede o de los centros regionales, se pone énfasisen la autonomía de las subsidiarias.

Como consecuencia de la crisis y de la mundialización, veamos también, ademásde lo anteriormente expuesto, que no existe un modelo homogéneo en los mode-los de cambios, pues hay varios movimientos contradictorios de una empresatransnacional a otra. De un lado, ciertas empresas buscan implicar más a losasalariados en la organización del trabajo (grupos de trabajo), y del otro hayintensificación de las presiones sobre el empleo (precarización y racionalización),como lo veremos más adelante.

Los efectos del nuevo ámbito económico afectan entonces particularmente a lapráctica de las relaciones empleador-sindicatos así como al contenido de la nego-ciación colectiva. Además, se observa una baja de los conflictos de trabajo, laspartes buscando nuevos modos de negociación y de resolución de los conflictosmenos graves y susceptibles de ser resueltos pacíficamente.

6. POLÍTICAS ESTATALES DE REFORMAS ESTRUCTURALES, AJUS-TE ECONÓMICO Y RELACIONES LABORALES

Desde una perspectiva clásica, los diversos gobiernos actuaron, en términos ge-nerales, bajo el concepto que, salvo períodos de emergencia, los salarios y lascondiciones de trabajo debían ser determinados por los empleadores y trabaja-dores, mediante los mecanismos de negociación en gran parte determinados tam-bién por ellos mismos.

13 CHAYKOWSKI. Op. Cit. Pág. 9.


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No obstante, en el contexto de cambios estructurales en el ámbito económicointernacional y nacional, en muchos gobiernos ganó terreno la convicción (origi-nada por un conflicto cada vez mayor entre el resultado de las negociacionescolectivas y los objetivos económicos de los gobiernos) de que no debían limitar-se a una función de meros observadores del desenvolvimiento de la negociacióncolectiva, o a lo sumo una función reguladora de sus aspectos procesales o demediador o árbitro de los conflictos negociales que las partes no pudiesen solu-cionar por si mismos, o proporcionar ciertos servicios de apoyo.

Al mismo tiempo, desde los sujetos negociadores igualmente se presentabanalgunas disfunciones en un escenario caracterizado por cambios vertiginosospropiciados por la internacionalización de los mercados, la aceleración de loscambios tecnológicos de aplicación a las industrias, la intensificación de la com-petencia, la volubilidad de los consumidores y la introducción de nuevos siste-mas y métodos de gestión de la producción y el trabajo.

La convicción de que los go-biernos tenían que intervenirmás estrechamente, no sóloen los procedimientos de ne-gociación, sino también en laconfiguración del contexto dela negociación y, en algunoscasos, incluso en el resultadomismo de la negociación, ganofuerza y se convirtió en uno delos lineamientos claves de laspolíticas económicas y labora-les en muchos países.

Para ello se recurrió a una di-versidad de instrumentos,entre los que se cuentan lasmedidas monetarias y fiscalespara configurar el contexto dela negociación, así como la im-posición de congelaciones sa-lariales, suspensión de las cláu-sulas de revisión salarial u otraslimitaciones legales a los au-mentos, entre otras medidas14.

En relación al tema de la intervención del Estado, enparticular en circunstancias económicas difíciles, el Comitéde Libertad Sindical de la OIT ha sentado algunos criteriosque deberían observarse por parte de los gobiernos. Entreestos es pertinente mencionar los siguientes:

Las disposiciones que afecten derechos laborales sedeberían fundamentar en motivos "urgentes" o"apremiantes" de interés económico nacional.

Las restricciones que dentro del parámetro anterior fuesennecesarias deberían imponerse como medidas "excepciona-les", que por definición tienen una vigencia temporal.

Se deberían establecer salvaguardas para proteger losniveles de vida de los trabajadores.

Antes de imponerse las medidas restrictivas deberíancelebrarse negociaciones y consultas con los trabaja-dores afectados, a fin de procurar la aplicación demedidas alternativas, esto es, que en lo posiblemantengan los derechos que se pretende afectar, oque atenúen el impacto de las acciones gubernamen-tales, o que compensen en alguna medida el impactonegativo de la disposiciones gubernamentales quefinalmente se adopten en tales circunstancias.

OLNEY, Shauna. Canadá. Negociación colectiva yobligaciones internacionales. En: La negociacióncolectiva: un principio fundamental, un derecho, unconvenio. Educación Obrera 1999/1-2. Números 114/115. Ginebra. Op. Cit. Págs. 71 a 72.14 WINDMULLER. Op. Cit. Págs.

185 y 208.


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15 WINDMULLER. Op. Cit. Pág. 186.

Entonces, en las últimas décadas el Estado ha asumido un papel más activo en lanegociación colectiva al promulgar más normas, imponer más restricciones yconvertirse en un participante más activo en las negociaciones15.

De otro lado, existen notables diferencias en la intensidad y formas específicasde la intervención de los gobiernos en la negociación colectiva. En términosgenerales se pueden distinguir tres modalidades de intervención estatal con elfin de influir en las negociaciones salariales: la persuasión, la participación di-recta o indirecta y los controles.

7. CRISIS ECONÓMICA Y SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Luego de un largo período de relativa estabilidad y crecimiento económico, conlas excepciones que siempre cuentan, en particular durante las tres últimas déca-das, se han vivido en unos países con más fuerza que en otros sucesivas crisiseconómicas, con sus secuelas de recesión y desborde inflacionario.

En este escenario han surgido dos tipos de cuestionamientos hacia la negociacióncolectiva. El primero de ellos se ubica en el plano más general y conceptual, ycuestiona la necesidad y viabilidad de los sindicatos y la negociación colectiva, enrazón que ambos alcanzaron su mayor expansión y eficacia en momentos de estabi-lidad económica y social y no en los de predominio de crisis e inestabilidad.

No obstante, no son pocos los casos en los que la negociación colectiva ha permi-tido enfrentar satisfactoriamente momentos de crisis en las empresas y en lospaíses. Más aún los sindicatos y la negociación colectiva surgieron precisamenteen momentos de cambio e incertidumbre en las relaciones económicas y sociales,de tensión y de repliegue de las condiciones de trabajo y de vida, en suma, enmomentos de crisis, inestabilidad y convulsión, contribuyendo a la adecuadaarticulación entre capital y trabajo, para proyectar la productividad y lacompetitividad de las empresas, así como al establecimiento del clima de estabi-lidad y expansión económica que predominó en las décadas pasadas.

Lo segundo radica en la necesidad de compatibilizar las negociaciones colectivascon el control de las crisis inflacionarias. En algunos países los gobiernos consi-deraron ineludible su intervención, bajo diversas modalidades, para lograr elrespaldo de los sujetos negociadores a su política antinflacionaria y la modera-ción de los incrementos de remuneraciones.

De otro lado, en medio de estos escenarios de cambios estructurales y crisisrecesivas e inflacionarias, surgen nuevos planteamientos y necesidades con res-


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pecto a la negociación colectiva, logrando mayor incidencia en temas tales comolos mecanismos de solución de conflictos y su eficacia; el nivel, articulación ycoordinación de negociaciones y convenios colectivos; la negociación de buenafe y la obligación de negociar; la reestructuración de los beneficios convenciona-les; la adecuación de las remuneraciones y otros derechos laborales convencio-nales a las condiciones de productividad y competitividad; la revisión de lascláusulas de reajuste salarial; la gestión de los tiempos y cargas de trabajo,mediante modificaciones de horarios, jornadas y turnos, así como nuevas reglassobre la determinación y asignación de puestos y cargas de trabajo, entre otrosaspectos de sumo interés.

Antiguos y nuevos temas

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CAPÍTULO II

ANTIGUOS Y NUEVOSTEMAS

1. LA COBERTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva enfrenta la fragmentación y dispersión de la masa labo-ral en una diversidad de segmentos sujetos a regímenes jurídicos diversos y aúncon características y expectativas no en todo coincidentes.

Más allá de las complejidades de carácter jurídico que plantea la incorporaciónde estos diversos segmentos al ámbito del derecho de sindicalización y negocia-ción colectiva, en los hechos la mayoría de ellos están excluidos de su cobertura,incluso por efecto de definiciones legales restrictivas.

Más aún, existen evidencias que revelan que los derechos de sindicalización y denegociación colectiva vienen reduciendo su alcance incluso entre los trabajado-res permanentes de la empresa, es decir el sector que casi por consecuencianatural debería ser cubierto íntegramente por ambos derechos.

En términos generales, se puede afirmar observar una tendencia al crecimiento de lacobertura de la negociación colectiva hasta la década del 70, acusándose un declivedesde la siguiente, marcado principalmente por la contracción en las industrias defabricación de bienes, base fundamental de asentamiento del sindicalismo durantelas décadas pasadas. Como compensación, la ampliación del sector público, hasignificado también el incremento del empleo, de la sindicalización y de la negocia-ción colectiva en dicho sector, proceso que, no obstante, parece haberse revertido enla última década, sobretodo en América Latina.

Generar una nueva expansión de la cobertura subjetiva de la negociación colectivaconstituye una prioridad estratégica para los sindicatos y la sociedad. Asimismo,proyectarla a los nuevos escenarios, temas y problemas del mundo del trabajo, parafortalecer su rol de integración y cohesión social, promover una nueva expansión dederechos en los segmentos y actividades laborales generadas en las últimas déca-


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das, recuperar espacios regulados de prestación de servicios que ahora carecen deregulación y que generan desintegración social, para promover la expansión de ladignidad social basada en derechos y la conciencia colectiva ciudadana de derechos;y para promover la mejora de las condiciones de trabajo y de vida.

2. LOS SUJETOS NEGOCIADORES. CAMBIOS EN SU DISPOSICIÓNY ESTRUCTURA

2.1 Las entidades representativas de los trabajadores. Los sindicatos.

2.1.1 Declive sindical e impacto en la negociación colectiva

Este declive se explica en una multiplicidad de causas. Entre las más importan-tes se cuentan la reducción significativa de los sectores industriales en los quetradicionalmente se construyó y expandió el sindicalismo; la extensión del em-pleo en el sector terciario (comercio y servicios), lo que no ha sido acompañadoen magnitudes similares por la afiliación sindical en estos mismos sectores; elcrecimiento del trabajo en áreas de la llamada economía informal o sector noestructurado, al que han derivado amplios contingentes que han perdido víncu-los organizativos e institucionales con los sindicatos; además de las políticas deflexibilidad del mercado de trabajo que se han ejecutado en particular en lospaíses en vías de desarrollo. Más aún, en algunos países los sindicatos han sidoy siguen siendo víctimas de políticas hostiles ejecutadas por los gobiernos y losempleadores.

Los sindicatos han acusado el impacto de todos estos fenómenos. En unos paísesmás que en otros, han visto reducirse severamente sus magnitudes y presenciainstitucional, en tanto que tienen que enfrentar cotidianamente dificultades parael ejercicio de las funciones sindicales, en medio de precariedad en la infraes-tructura y débil financiamiento.

Como consecuencia lógica, su actuación frente a la negociación colectiva tam-bién se ha visto afectada negativamente, perdiendo capacidad de negociación yde articulación de una estrategia sólida y eficaz frente a este suceso. De ahí que,en estos casos, las estrategias de promoción del ejercicio eficaz de la negociacióncolectiva se deban vincular de manera mucho más clara y explícita a propuestasde soporte orgánico e institucional.

2.1.2 Autonomía negocial de los sindicatos de base local en relación aorganizaciones sindicales de grado superior

Ello tiene que ver fundamentalmente con el modelo de negociación colectivapredominante en cada país, esto es, un modelo de negociación centralizada o


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descentralizada. Por cierto, también es una manifestación del grado de articu-lación orgánica e institucional entre los propios sindicatos.

La existencia de un régimen de negociación colectiva descentralizada no impide queen los hechos se de una adecuada articulación de funciones en esta materia entre lossindicatos de base y las organizaciones sindicales de grado superior. En efecto, en elescenario mencionado es de gran importancia la función de soporte y orientación ala negociación colectiva de base que pueden y deben desarrollar las organizacionessindicales de grado superior, lo que da pie al despliegue de una amplia gama deacciones entre las que se cuentan la compilación y sistematización de informaciónimprescindible para la negociación, de capacitación y formación de los equiposnegociadores, la incorporación y fundamentación de los nuevos y complejos temasvinculados a la organización y gestión de la producción y el trabajo, el acompaña-miento a la negociación, la evaluación de sus resultados y el desempeño sindical,todo ello en el marco de estrategias sindicales de carácter integrador.

2.1.3 Sindicatos de empresa y sindicatos territoriales

Uno de los temas de interés en estos casos radica en si la presencia del sindicatode base territorial excluye o no a los sindicatos con base establecida en loscentros de trabajo o establecimientos de empresa. En el primer supuesto elproblema que se presenta es como llevar adelante las negociaciones colectivascon los diversos empleadores, los que corresponden además a actividades eco-nómico-productivos distintas. La respuesta a este problema ha sido la constitu-ción de delegaturas y secciones sindicales en las unidades empresariales, a lasque se ha delegado atribuciones de negociación con los empleadores.

En los casos en que tal exclusión no existe, quizá el mayor peligro radique en la posibili-dad de que se generen conflictos de representación, en particular cuando no existe unadistribución de funciones y atribuciones entre esas dos formas de organización.

En cualquiera de las dos situaciones, la opción razonable conduce a una adecua-da coordinación entre esas dos formas de organización, en perspectiva a unaintegración organizativa que combine la presencia en los centros de trabajo yestablecimientos de empresa, y por tanto la atención a los requerimientos de lanegociación colectiva en los mismos en función de las peculiaridades que ellossignifican, con la articulación en un ámbito territorial mayor que brinde un me-jor soporte a las negociaciones de base, sin perjuicio de negociar en conjunto elestablecimiento de estándares laborales mínimos para dicho ámbito territorial.

2.1.4 Pluralidad de sindicatos con capacidad negociadora

En restas circunstancias los mayores riesgos radican en que se genere unacompetencia o hasta cierta conflictividad intersindical que finalmente favo-


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rezca la dispersión de la capacidad negociadora, reste eficiencia y eficacia ala negociación colectiva, genere acuerdos heterogéneos y desaliente a lostrabajadores.

Las salidas prácticas a este problema pasan por propiciar la coordinación entrelas organizaciones sindicales en cuestión, bajo diversas formas y en distintosgrados, desde las más simples, como son la creación de grupos de trabajo ocomités de coordinación que asuman el intercambio de información, el diseñodel Pliego de peticiones bajo criterios comunes, la elaboración defundamentaciones consistentes, la formación conjunta de los equipos negocia-dores, la coordinación de las estrategias de negociación; hasta la designación deequipos negociadores comunes y la elaboración y presentación de un Pliego dePeticiones único. En sus fases más avanzadas, estas acciones derivan en la aper-tura de procesos de integración y unificación sindical, o la conformación deorganizaciones de grado superior con capacidad negociadora o la delegación detales funciones a las ya existentes.

2.1.5 Sindicatos locales y agrupaciones sindicales en empresas multina-cionales

La tarea que vienen asumiendo al respecto los sindicatos de estas empresas es lacreación de estructuras internacionales de cooperación intersindical y para orga-nizar y orientar sus relaciones con el empleador multinacional.

En estas circunstancias surgen una amplia gama de problemas de cierta com-plejidad y que deben ser solucionados por los sindicatos. Entre ellos cabemencionar el diseño y ejecución de estrategias unitarias para lograr el aveni-miento de todos los sindicatos de la multinacional en cada país a la negocia-ción a escala internacional; la armonización de las fechas de inicio de la vigen-cia, de la duración y de los contenidos de los convenios; la formación de losequipos negociadores y el reconocimiento de la alta dirección de la multinacio-nal en los centros regionales o mundiales; la elaboración del contenido de modotal que pueda atender los problemas laborales considerando la diversidad derealidades y parámetros socioeconómicos, empresariales y laborales de las re-giones y países representados en la negociación con el empleador multinacional,entre otros.

En este contexto, una orientación estratégica radica en procurar la articulaciónentre las negociaciones colectivas nacionales y las que se leven a cabo a escalainternacional en el ámbito de la empresa multinacional, esfuerzo en el que cabedestacar el soporte imprescindible de los Secretariados Profesionales Internacio-nales (SPIs) a las estrategias de agrupamiento y coordinación entre sindicatos deempresas multinacionales, que ya ha probado su eficacia en varios y significati-vos casos.


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2.1.6 Sindicatos y comités de empresa

Los Comités de empresa a que se alude no están ubicados dentro de las estructu-ras sindicales, sino son independientes de los sindicatos. No se constituyen ne-cesariamente por iniciativa y a decisión autónoma de los trabajadores, sino queresponden a regulaciones legales específicas y por lo general desconectadas delas regulaciones en materia de constitución, organización y funcionamiento delos sindicatos 16.

Una de las exigencias ante esta realidad radica precisamente en la coordinaciónde las estrategias y acciones en el plano del Comité de Empresa y en el delsindicato. En lo que atañe a la negociación colectiva, si bien los Comités deEmpresa han sido conceptuados principalmente como instancias de informacióny consulta y de cooperación entre empresa y trabajadores, no es extraño queproyecten su funcionamiento a la negociación y suscripción de acuerdos, tenden-cia ha sido resistida por los sindicatos.

No obstante, si bien la defensa de la negociación colectiva como instrumentos deacción sindical es ineludible e incuestionable, no es prudente pretender un blo-queo forzado a las posibilidades y potencialidades negociales de los Comités deempresa. Por el contrario, de lo que se trata es que los sindicatos logren unaproyección predominante y definida hacia los Comités de empresa y que logrenincorporar su participación dentro de dichas instancias en el marco de los pro-gramas, estrategias y acciones sindicales de manera coordinada y articulada conla negociación colectiva.

2.2 Los empleadores

2.2.1 Las asociaciones empresariales

Si bien las asociaciones empresariales existen, con mayor o menor grado decentralización, en prácticamente todos los países, no siempre estas entidadesextienden su actuación al ámbito de las relaciones laborales y de la negociacióncolectiva.

Estas asociaciones empresariales asumen una amplia gama de funciones, entrelas que interesa resaltar ahora las de representación e interacción con el Estadoen la definición de políticas públicas, entre ellas la política laboral; el estableci-miento de servicios de información y de relaciones públicas para difundir lasposiciones de sus afiliados; el establecimiento de políticas comunes; la investi-gación, el acopio de datos, asesoramiento jurídico y técnico, capacitación espe-

16 Un amplio desarrollo sobre los Comités de Empresa en Europa se encuentra en MARCOS-SÁNCHEZ,José. 2000. Op. Cit. Págs 52 a 66.


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cializada, entre otros, referidos a los diversos temas de interés empresarial,entre ellos los que atañen a las relaciones laborales y en particular a la negocia-ción colectiva.

El tema de la caracterización y la evaluación de la configuración orgánica einstitucional de las asociaciones empresariales, de sus estrategias y posicionesfrente a las relaciones laborales, los sindicatos y la negociación colectiva mereceespecial atención por parte de los sindicatos. Junto a ello, la definición de estra-tegias de relaciones e interacciones con los diversos gremios empresariales esasimismo un área que no debe ser descuidada desde el sindicalismo.

2.2.2 La negociación colectiva en las pequeñas empresas

La existencia de una amplia gama de empresas de pequeña magnitud en lo querespecta principalmente a activos, ingresos y personal constituye a no dudar unreto de suma importancia para los sindicatos y la negociación colectiva.

Se suele aducir que las empresas pequeñas están sujetas a parámetros de pro-ducción e ingresos que no les permiten asumir obligaciones laborales de similarmagnitud a las que están en condiciones de solventar las empresas más grandes.No obstante, además del respeto a los derechos laborales fundamentales, setrata de lograr la mejora de los estándares relativos a la calidad del trabajo,propiciando el incremento de la productividad y competitividad de estas empre-sas también en consonancia con sus responsabilidades sociales.

De otro lado, es frecuente que los sindicatos que se organizan en las empresasmedianas y pequeñas sean más débiles, como consecuencia del número reducidode afiliados, la carencia de recursos económicos e infraestructura e incluso delmenor acceso a oportunidades de capacitación y otros servicios de soporte a lagestión sindical y a la negociación colectiva. Esto es particularmente grave enaquellos países en los que predomina la sindicalización y la negociación colectivaa nivel de centro de trabajo o categorías menores. La tarea de lograr una mayorcentralización sindical y de la negociación colectiva en estos casos es prioritaria.

2.2.3 Empresas del Estado

Uno de los primeros problemas radica en el regimen jurídico que regula la rela-ción laboran en estas empresas. Se encuentra bastante difundida la corrientehacia la regulación de estas por las normas del régimen privado, por lo que enprincipio se les aplican las mismas disposiciones que rigen en materia laboral yen lo que respecta a la negociación colectiva.

No obstante, no es extraño que los gobiernos someten la gestión de las empresaspúblicas a parámetros referidas a la generación de determinados resultados eco-


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nómicos que alimenten la hacienda pública o a la observancia de políticas ynormas de austeridad que limitan la autonomía en la gestión empresarial engeneral y laboral en particular. En este contexto, no ha sido extraño por ejemplola imposición de límites a las facultades de la administración de incrementarremuneraciones o beneficios laborales de naturaleza económica o ejecutarotras acciones de personal referidas a contrataciones, promociones y ascen-sos, mejoras de las condiciones de trabajo que impliquen el incremento delos gastos, etc.

Todo esto significa una severa limitación a la negociación colectiva en las empre-sas del estado, en la medida en que su desarrollo y resultados se ven en granmedida perturbada por la injerencia de parámetros definidos de manera externaa las unidades de negociación.

La problemática de la plena vigencia de los derechos laborales, de la configura-ción de un régimen equilibrado de relaciones con los trabajadores, de respecto ypromoción de la sindicalización y de la negociación colectiva en las entidades delestado y en las empresas bajo control Estatal, es igualmente de primera priori-dad para las organizaciones de trabajadores.

2.2.4 Zonas francas17 y maquilas

Aún cuando no suelen imponerse por vía legislativa barreras determinantes entérminos de exclusión para el ejercicio de los derechos relativos a la libertadsindical y a la negociación colectiva, si suelen imponerse limitaciones de impor-tancia, en particular referidas al inicio del derecho a negociar o al contenidosalarial de la negociación colectiva.

Con todo ello, la existencia de sindicatos de trabajadores de zonas francas ymaquilas es poco frecuente, al tiempo que la existencia de convenios colectivoses excepcional. No obstante, por lo general luego de conflictos intensos y prolon-gados, algunos gobiernos han reaccionado a fin de imponer reglamentacioneslaborales que preserven los derechos laborales, que promuevan el diálogo socialy admiten la participación sindical.

Las tareas de mayor prioridad para los sindicatos se ubican en el plano de larepresentación y defensa amplia de los trabajadores y los derechos laborales,esto es, bajo una lógica que no restringe la acción sindical a sólo los afiliados,que son muy pocos o inexistentes en las zonas francas y similares. En tal senti-do, se tratar de asumir la defensa de los derechos laborales como expresión de

17 En la medida en que ello no incide de manera determinante en su contenido, en la presenteinvestigación se utilizan como equivalentes las expresiones zonas francas y áreas o zonas detratamiento especial.


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los estándares sociales y económicos que incorporan el compromiso de la socie-dad en su conjunto, el Estado y los agentes económicos con el bienestar detodos, el desarrollo y el progreso de las comunidades y países en los que seubican dichas zonas.

18 Para efectos del presente trabajo, entendemos por género ...a la asignación social y a la valori-zación diferenciada de responsabilidades y roles a hombres y mujeres, que condiciona sus opcio-nes, hábitos y desempeños. Ha reservado, prioritariamente, para el hombre, la esfera pública dela producción; y, para la mujer, la esfera privada de la reproducción y el cuidado de los otros. Esuna variable socioeconómica y en ella influyen la clase social, la raza, la religión, el entornoeconómico, la edad, etc.... SARA SILVEIRA. CINTERFORD-OIT, Uruguay. Tomado de http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/youth/eventos/mex/ibero/resumen/mesa v/sara/index.htm. Asimismo, para efectos del presente trabajo, asumimos porenfoque de género aquél que hace explícitas las diferencias de género que prevalecen en nuestrasociedad actual, caracterizadas por la inequidad hacia las mujeres, y que incorpora el compro-miso por garantizar la igualdad de oportunidades y el tratamiento igualitario hacia las mujeres,la protección de sus derechos específicos y la promoción de la participación de la mujer en todoslos aspectos y dimensiones de la vida política, económica y social.

Desde la perspectiva de los países en los que se instalan, las zonas francas, áreas detratamiento especial y similares constituyen uno de los elementos principales de laestrategia de industrialización orientada a la exportación. Desde una perspectivaglobal, son los los motores de la mundialización, las mallas y los eslabones de lasredes o cadenas de producción mundial.

Una de sus variaciones son las operaciones de maquila, las que alcanzan su mayortrascendencia en el plano de la división internacional del trabajo. En este escenario,el producto se traslada de un país a otro para elaborar un segmento de la actividadproductiva, por lo general, aunque no necesariamente, a través de procesos conescaso valor agregado, intensivos en mano de obra y salarios reducidos, generalmen-te bajo formas de subcontratación. Los productos finales se comercializan en elexterior.

Entre otros incentivos los gobiernos suelen ofrecer a los inversores regímenes labora-les especiales que contemplan menores obligaciones para los empleadores y restrin-gen los derechos de los trabajadores, bajo un amplio menú de medidas queflexibilizan considerablemente el mercado de trabajo y la relación laboral.

3. GÉNERO18 Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La exclusión de las mujeres en lo laboral tiene diversas manifestaciones, desde lapreferencia dirigida a los hombres en las oportunidades de empleo; la asignaciónde menores remuneraciones y beneficios; la asignación distinta de puestos detrabajo y tareas, lo que no siempre se sustenta en consideraciones objetivas, en


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tanto que se posterga a la mujer en el desarrollo de sus aptitudes y capacidadespara ciertos oficios u ocupaciones considerados masculinos; la postergaciónde promociones y ascensos; la hostilidad por razones de gestación o la dirigida amujeres con responsabilidades familiares; además de la proclividad a la violen-cia verbal y el acoso sexual en perjuicio del personal femenino.

No obstante, es justo reite-rar que, si bien de maneradesigual, se vienen generan-do diversos avances con la ex-pedición de normas protecto-ras de la igualdad de géneroy los derechos de la mujer enel trabajo, y que, junto a ello,la participación sindical de lamujer viene siendo asumidade manera explícita como unalínea de trabajo de las orga-nizaciones sindicales 19.

La ejecución de una políticacoherente de superación dela discriminación, margina-ción y exclusión laboral de lamujer exige también la incor-poración de políticas, accio-nes y acuerdos concretos enmateria de equidad de género en la negociación colectiva, en la que se puedencontribuir significativamente en el sentido de equidad, igualdad de oportunida-des e incorporar derechos específicos de las mujeres.

En resumen ...es preciso planear y actuar para que las cuestiones que conciernena ambos sexos estén presentes en todos esos momentos y sean tratadas como inte-rés estratégico de las categorías 20.

Participación y equidad de género

Quizá uno de los avances más significativos en lasreflexiones y programas de acción en torno a lademocracia, el desarrollo y la equidad radiquen en elcompromiso de generar las transformaciones necesa-rias para promover la más amplia participación de lamujer en todos los aspectos y escenarios de la vidapolítica, económica y social.

Ello, por cierto, luego de admitir la existencia deestructuras ideológicas y culturales, así como económi-cas, sociales y políticas que marginan y excluyen a lamujer. Asimismo, la exclusión y marginación a lamujer constituyen un factor de desintegración einestabilidad social y de profundización de la pobrezaque aún en ésta época agobia a las mayorías.

Las mujeres reclaman de manera creciente yjustificadamente participación y equidad, están hacien-do suyos esos derechos y ejerciéndolos con eficacia,liderazgo y para beneficio de toda la comunidad.

19 Ver ABRAMO, Laís, VALENZUELA, María Elena y POLLACK, Molly. Equidad de género en elmundo del trabajo en América Latina. Avances y desafíos cinco años después de Beijing. OficinaInternacional del Trabajo. Oficina Regional para América Latina y el Caribe. Lima. Agosto 2000.Capítulos II y III.

20 DIESSE. DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E ESTUDOS SÓCIO-ECONÓMI-COS (DIESSE). Equidad de Género en las Negociaciones Colectivas. Cláusulas relativas al trabajode la mujer en Brasil. Disponible en www.intranet.diesse.org.br/esp/resenha.html.


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La ejecución de una política coherente de superación de la discriminación21 ,marginación y exclusión laboral de la mujer exige también la incorporación depolíticas, acciones y acuerdos concretos en materia de equidad de género22 en lanegociación colectiva.

En efecto, Una de las formas de acción directa para mejorar las condiciones detrabajo y remuneración de las mujeres es la negociación colectiva: a través de ellase fijan las condiciones de acceso, remuneración y ejercicio del trabajo que abránde aplicarse a la categoría o sector durante un determinado período, además dearticular los esfuerzos de organización, debate con las categorías y acompaña-miento cotidiano de los lugares de trabajo. Por lo tanto, las negociaciones colectivaspueden contribuir significativamente en el sentido de equidad.

Asimismo, La negociación de garantías para el trabajo de la mujer puede serconsiderada como un instrumento más de la implementación de acciones afirma-tivas, que son condiciones especiales establecidas para promover la emancipa-ción, autonomía e igualdad de condiciones para un determinado grupo socialreconocidamente en desventaja23.

En lo que respecta a la negociación colectiva, ello exige, entre otras, las siguien-tes acciones:

a. Conformación de las comisiones de elaboración del Pliego de Peticionescon la presencia de mujeres representantes de los trabajadores y en lacomisión o representación laboral para la negociación colectiva. Ello como

21 El principio de no discriminación se refiere a cualquier distinción, exclusión o preferencia pormotivos de raza, color, sexo , religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social quetenga por efecto anular la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, ohacerla más difícil de aplicar. Debe ser entendido con referencia a varias dimensiones de la situa-ción del trabajo, entre ellas el acceso al empleo y las diversas ocupaciones, el acceso a la formaciónprofesional y a las condiciones de trabajo (ascenso, seguridad en el empleo, igualdad de remunera-ción por un trabajo de igual valor, iguales condiciones de trabajo, etc.). ABRAMO, VALENZUELAy POLLACK. Op. Cit. Págs. 49 y 50.

22 ...la promoción de la equidad de género en el mundo del trabajo está basada en la concepción deque la mejoría de la situación de las mujeres en el mundo del trabajo (y en la sociedad en general)depende también del cambio que se venga a producir en la situación de los hombres, así como en lasrelaciones entre hombres y mujeres. ABRAMO, VALENZUELA y POLLACK. Op. Cit.

23 DIESSE. Op. Cit. En similar sentido, ABRAMO, VALENZUELA y POLLACK. Op. Cit. Pág. 61.


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lógica consecuencia de la participación femenina en todos los ámbitos de laorganización y acción sindical24.

b. Incorporación de los temas vinculados a la participación laboral de la mu-jer y sus derechos específicos en las acciones de capacitación a los dirigen-tes y representantes laborales en la negociación.

Por cierto, como parte de las acciones que corresponden a la preparaciónde la negociación, se imponen el acopio y sistematización de informaciónreferida a la problemática laboral de la mujer en la respectiva unidad denegociación (establecimiento o centro de trabajo, empresa o grupo de em-presas, territorio, etc.), además de la construcción de los argumentos parala negociación, así como la determinación de prioridades y estrategias queincorporen las expectativas y reivindicaciones de género.

Del mismo modo se impone el diálogo con los trabajadores de base conrespecto a la importancia de impregnar las propuestas, el funcionamiento ylas acciones sindicales de una concepción integradora de las espectativas,intereses y derechos de género25.

c. Inclusión de cláusulas referidas a la no discriminación a las mujeres y deprotección y promoción de sus derechos específicos. Entre estas cláusulasse suele citar las siguientes26:

24 La creciente incorporación de las mujeres a la fuerza de trabajo, junto con otros cambios estruc-turales que se han producido en las últimas décadas, genera nuevos y complejos desafíos para lossindicatos, los que deben desarrollar su capacidad de representar y organizar colectivamente unconjunto de trabajadores y trabajadoras que, bajo muchos aspectos, es mucho más heterogéneo yse aleja cada vez más del modelo dominante de trabajador al cual su actuación estuvo dirigida demanera predominante: el trabajador de sexo masculino, industrial (o minero), blanco, adulto. Porotro lado, la creciente incorporación de las mujeres al mundo del trabajo abre también nuevaspotencialidades para el movimiento sindical, por ejemplo, permitiéndole visualizar una serie deformas de inserción laboral y de problemas que afectan a los trabajadores de ambos sexos, como porejemplo la insuficiencia de los nuevos modelos productivos en términos de generación de puestos detrabajo y a diversos aspectos relativos a la calidad de trabajo, los conflictos entre la vida laboral y lasresponsabilidades familiares. Corresponde a los sindicatos desarrollar su capacidad de dar respues-ta a esa creciente heterogeneidad, recogiendo e integrando en una estrategia común de acción ladiversidad de problemas e intereses de distintos sectores de la clase trabajadora. ABRAMO,VALENZUELA y POLLACK. Op. Cit. Págs. 59 y 60.

25 ...incorporar la dimensión de género, constituye para el sindicato, sin duda, un desafío de enormetrascendencia, que involucra principios democráticos, pero además significa un salto estratégico.SEPÚLVEDA MALBRÁN y VEGA RUIZ. Op. Cit. Pág. 31.

26 Elaborado en base a DIEESE. Op. Cit.


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l Garantías referidas al período de gestación, tales como estabilidad en elempleo, adecuación de las tareas a su condición gestante, adecuaciónde horarios, jornadas y turnos de trabajo, examen pre-natal, primerossocorros para el parto, información sobre riesgos y cuidados de lagestante, etc.

l Protección de la maternidad/paternidad, como por ejemplo, estabili-dad en el empleo y garantías para los padres, permisos para lactan-cia o amamantamiento, adecuación de los horarios, jornadas y tur-nos de trabajo, establecimiento de guarderías infantiles, apoyo parala educación, garantías, facilidades y apoyo para los padresadoptantes, entre otras.

l Condiciones, ambiente y calidad del trabajo, entre ello, jornada y ritmode trabajo compatibles con la preservación de la salud mental y físicade hombres y mujeres, derecho de trabajar sentada, acceso servicioshigiénicos, ropa de trabajo adecuada, dotación de artículos de higienefemenina.

l Prevención y tratamiento de las enfermedades que atacan a las mujeres.Garantía de empleo, tratamiento adecuado en el trabajo y facilidadesante tales situaciones, así como en casos de aborto.

l Valorización del trabajo de la mujer e igualdad de oportunidades, sindiscriminación de sexo, raza y edad para la contratación, salarios, yascensos profesionales, acceso a la formación y recalificación profesional.

l Acceso a la participación laboral femenina en la empresa. Acciones po-sitivas como comisiones de igualdad de oportunidades y cuotas de par-ticipación femenina.

l Combate contra el acoso sexual y otras formas de violencia dentro yfuera del centro de trabajo.

l Reglas especiales de Jubilación para mujeres.

Cabe agregar, en lo que atañe a los contenidos en los convenios colectivos,que una tendencia a postular y expandir radica en la superación del enfo-que tradicional que asigna en exclusividad a las mujeres las responsabili-dades por el cuidado de los hijos, procurando el otorgamiento de garantíasy facilidades para ello a todos los trabajadores.

Del mismo modo se trata de superar la visión restringida de la proteccióna la mujer sólo en o que respecta a la gestación y la maternidad, incorpo-


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rando acuerdos de promoción y protección de los otros aspectos del sermujer en el trabajo 27.

d. Incorporación de mujeres en las comisiones de negociación del Pliego dePeticiones e incorporación dentro de las cláusulas que garanticen la nodiscriminación e igualdad de oportunidades y los derechos específicos dela categoría o sector, concediéndoles la importancia estratégica e integradoraque realmente tienen.

e. Desarrollo de un acápite específico en las evaluaciones sobre eldesenvolvimento de la negociación y sus resultados, con respecto a losavances logrados en términos de participación sindical de la mujer conmotivo de la negociación colectiva, el fortalecimiento de una perspectivade equidad de genero entre los afiliados al sindicato, así como de la reduc-ción o eliminación de las condiciones de discriminación, marginación yexclusión laboral contra la mujer como efecto del convenio colectivo.

f. La generación negociada de mecanismos de fiscalización y monitoreo delos acuerdos incorporados en el convenio o convención colectiva, con elestablecimiento de cuotas de presencia femenina y el señalamiento ex-plícito del seguimiento al cumplimiento de las cláusulas que expresanigualdad de trato y oportunidades e incorporan derechos específicos delas mujeres.

En resumen ...es preciso planear y actuar para que las cuestiones que conciernena ambos sexos estén presentes en todos esos momentos y sean tratadas como inte-rés estratégico de las categorías 28.

27 El proceso de superación de esos enfoques tradicionales se expresa claramente en la evolución dela normativa internacional del trabajo aprobada por la OIT, en relación a lo cual se puede distin-guir tres fases. En la primera, la actividad normativa de la OIT enfatizaba la protección de lasmujeres contra condiciones de trabajo malsanas o demasiado penosas, en especial con relación asu función reproductora (embarazo, parto y lactancia), así como a asegurarles condiciones detrabajo que les permitieran hacer frente a sus responsabilidades familiares. La segunda fase, quese inicia a partir de los años cincuenta, se caracteriza por una nueva orientación: la búsqueda deigualdad de oportunidades y trato para las mujeres. Se trata principalmente de eliminar lasdisposiciones discriminatorias en las legislaciones nacionales. La tercera fase, que se inició amediados de la década de los setenta y cobró fuerza con la adopción de la Convención sobre laeliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (ONU, 1979), tiene por propó-sito remover los obstáculos que impiden alcanzar una igualdad efectiva, no sólo formal. ABRAMO,VALENZUELA y P

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