Observatorio Laboral...

LEVANTAMIENTO DE DEMANDA Y DE PROCESOS

INFORME CUALITATIVO

Observatorio Laboral Tarapacá

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Índice

Introducción 5

Reporte de levantamiento de información cualitativa 7

Diseño muestral para el desarrollo de grupos focales o entrevistas sectoriales 7

Empleadores 7

Definición de la muestra 7

Tamaño Muestral 9

Informantes 10

Tabla de empleadores entrevistados según sector productivo, tamaño de la empresa y

territorio 11

Actores del Sistema de Formación 15


Tabla de actores del sistema de formación regional entrevistados 16

Oficinas de Información Laboral (OMIL) 17


Tabla de OMIL constituidas y partícipes de grupos focales 18

Trabajadores 18


Tabla de trabajadores partícipes de grupos focales 19

Empleo por Cuenta Propia 21

Panorámica general entre las provincias de Iquique y Tamarugal 22


Tabla de actores de empleo por cuenta propia según sector productivo, tamaño de la

empresa y territorio. 25

Provincia de Iquique 25

Provincia de Tamarugal 27

Reporte de Brechas de Capital humano con enfoque en Ocupaciones Escasas 28

Principales dimensiones y subdimensiones a utilizar para el levantamiento de información 29

Posibles situaciones de las ocupaciones: escasas, saturadas y/u obsoletas 30

Análisis de Empleadores y Trabajadores 31

Sector Comercio (al por mayor y al por menor) 32

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Ocupaciones escasas identificadas, subsector Comercio al por Mayor 33

Vendedor de tienda (código CIUO 88: 5220) 33

Conductores profesionales (mercaderías) (Código CIUO-88: 8322, 8324) 39

Ocupaciones escasas identificadas, subsector Comercio al por Menor 40

Vendedor de tienda (Código CIUO-88:5220) 41

Guardias de seguridad (Código CIUO-88: 5169) 46

Maestro carnicero (Código CIUO-88: 7411) 49

Síntesis de las ocupaciones escasas de la provincia del Tamarugal 51

Manipulador de Alimentos (Código CIUO-88: 5122, 9333) 51

Reponedor de mercaderías (Código CIUO-88: sin código) 52

Sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones 53

Ocupaciones escasas identificadas, subsector Transporte de pasajeros 53

Conductores de transporte de pasajeros (Código CIUO-88: 8322, 8324) 54

Personal de Limpieza (Código CIUO-88: 9142,9132) 65

Ocupaciones escasas identificadas, subsector Transporte de carga y almacenamiento (Logística)

67

Coordinador logístico (Código CIUO-88: 4131) 69

Operador logístico (Código CIUO-88: 8333) 73

Controlador de tráfico (Código CIUO-88: 4133) 80

Mantenedor de equipos (Código CIUO-88: 7241,8281) 82

Tramitador aduanero (Código CIUO-88: 3422) 84

Síntesis de las ocupaciones escasas de la Provincia del Tamarugal 89

Operador de maquinaria (Código CIUO-88: 8333) 90

Sector Hoteles y Restaurantes (Turismo) 93

Ocupaciones escasas identificadas, subsector restaurantes 93

Cocineros (Chef) (Código CIUO-88: 5122) 94

Ayudantes de cocina (Código CIOU-88: 5122, 9333) 101

Garzones (Código CIUO-88: 5123) 103

Ocupaciones escasas identificadas, subsector Hoteles 106

Recepcionista de hotel (Código CIUO-88: 4222) 106

Mucamas / Camareras (Código CIUO-88: 9132) 111

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Ocupaciones escasas identificadas, subsector: Actividades de servicios administrativos y de

apoyo al turismo 114

Guía Turístico (Código CIUO-88: 5113) 115

Vendedores de paquetes turísticos (Código CIUO-88: 3414,4221) 118

Síntesis de las ocupaciones escasas de la provincia del Tamarugal 121

Sistema de Formación Regional de Capital Humano 122

Características del empleo regional 122

1) Rasgos más relevantes del empleo 122

2) Ocupaciones y/o competencias más demandadas por las empresas 129

3) Identificación de posibles ocupaciones escasas 132

4) Causas de las brechas ocupacionales en la perspectiva de Instituciones de Formación 133

Caracterización de la oferta académica 135

Diálogo entre instituciones de formación y empresas 138

Oficinas Municipales de Intermediación Laboral (OMIL) 140

Sector Comercio al por mayor y al por menor 140

Sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones 141

Sector Hoteles y Restaurantes (Turismo) 143

Conclusiones del estudio 146

Anexos 150

Anexos Metodológicos 151

Diseño metodológico del levantamiento de información cualitativa 151

Instrumentos y material para la entrevista estructurada a empleadores 151

Instrumentos y material para la entrevista semiestructurada a actores de Instituciones de

Formación 157

Instrumentos y material para el grupo focal a encargados de las OMIL 160

Instrumentos y material para entrevistas y/o grupo focal de trabajadores de los sectores

económicos priorizados 163

Instrumento y material para actores Empleo por Cuenta Propia 166

Bibliografía 171

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Introducción

Las investigaciones realizadas por la red de Observatorios Laborales a lo largo del país sobre las brechas ocupacionales de sectores económicos estratégicos de las regiones responden a la necesidad de generar información sobre la situación de la fuerza de trabajo y del mercado laboral en cada una de ellas, las características que poseen y sobre las ocupaciones que se generan. Se busca detectar posibles ocupaciones escasas, caracterizando a cada una de ellas en materia de sus condiciones laborales, tareas y formación requerida, entre otras dimensiones.

Contribuir al fortalecimiento de las políticas de empleo, emprendimiento y generación de ingresos a nivel regional y nacional son objetivos que se desprenden de este informe. El mismo se perfila como fuente de datos para la toma de decisiones de los actores que participan dentro del mercado laboral, ya sea empleadores, trabajadores, instituciones de formación y el Estado.

Para las empresas, este tipo de estudio permite identificar las ocupaciones que presentan dificultades para encontrar trabajadores competentes, adecuando perfiles de cualificaciones requeridos y las estrategias para confrontar la escasez de ocupaciones. Para los trabajadores este informe permitirá seguir las tendencias actuales del mercado laboral, supervisar las condiciones y oportunidades de empleo y tomar decisiones respecto a su formación y capacitación. Para el caso de las instituciones de formación, los estudios de brechas de ocupaciones entregan información muy importante para la articulación de oferta de carreras, la creación de planes de capacitación y formación, y el fortalecimiento de la vinculación con los empleadores, además del ajuste de los perfiles de egreso, con el objetivo que tenga un nexo concreto con las necesidades actuales y prospectivas del mercado laboral en la región. Respecto al Estado, este documento va a permitir proyectar los requerimientos de formación acorde a la generación de políticas públicas de capacitación y empleabilidad que ayuden a disminuir las brechas de ocupación detectadas como escasas.

El presente reporte ilustra en concreto el proceso de levantamiento y análisis de información cualitativa, caracterizando la escasez de ocupaciones correspondientes a los sectores y subsectores económicos priorizados en Tarapacá, teniendo en cuenta sus requerimientos particulares en competencias y habilidades. El documento en cuestión contiene los resultados de una primera aproximación a las ocupaciones escasas en los sectores priorizados por el Observatorio Laboral de Tarapacá: Comercio (al por mayor y al por menor); Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones (Logística); y Turismo, entendido este como Hoteles y Restaurantes agregándose a esto operadores y guías de turismo.

El informe tiene en su contenido el relato de entrevistados y entrevistadas que forman parte de empleadores, trabajadores dependientes e independientes (categorizados como empleo por cuenta propia), Gestores territoriales y equipos de trabajo de las Oficinas Municipales de Intermediación Laboral (OMIL) conformadas en la región, y directivos/docentes de instituciones de formación y capacitación de capital humano, que tengan oferta académica ligada a cada uno de los sectores descritos anteriormente. Para lo anterior se ha de tener presente el enfoque territorial provincial correspondiente a la Región de Tarapacá.

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Los métodos de recolección de información utilizados fueron la entrevista semi-estructurada y la aplicación de grupos focales. El análisis de la información recogida se realizó a partir de matriz de vaciado, a través del análisis de contenido de los discursos recolectados en las entrevistas y grupo focales. Los resultados se muestran en relación al escenario actual del área productiva, las tendencias descubiertas en el comportamiento del mercado del trabajo, la identificación de ocupaciones escasas, la oferta de formación y capacitación, las condiciones laborales y las estrategias para resolver el problema de la escasez en ocupaciones.

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Reporte de levantamiento de información cualitativa

Diseño muestral para el desarrollo de grupos focales o entrevistas sectoriales

Empleadores

Para realizar el levantamiento de información a los empleadores, se propone la utilización de entrevistas semiestructuradas, ya que al basarse en una relación directa entre el entrevistador y el entrevistado, se puede profundizar una temática determinada y, por otro lado, al tratarse de esta técnica (...) “La estandarización de las entrevistas (formular las mismas preguntas con el mismo fraseo en el mismo orden) garantizaría que las variaciones son intrínsecas a los respondentes y no pertenecen al investigador ” (Guber, 2001, p. 76), lo que da cuenta de distinciones o similitudes en el contenido de lo verbalizado por los actores.

De acuerdo a lo anterior, por medio de las entrevistas se podrán explorar distintas percepciones sobre determinados fenómenos desde la perspectiva de los actores involucrados. Guber hace una breve descripción a lo que se refiere una entrevista bajo las siguientes perspectivas:

“En los manuales clásicos, la entrevista sirve para obtener datos que dan acceso a hechos del mundo. La entrevista habla del mundo externo y, por lo tanto las respuestas de los informantes cobran sentido por su correspondencia con la realidad fáctica. (...) Desde una perspectiva constructivista, la entrevista es una relación social de manera que los datos que provee el entrevistado son la realidad que éste construye con el entrevistado en el encuentro.” (2001, pp. 76-77)

Una de las virtudes de la entrevista es que se reducen las posibilidades de negativa de respuestas a preguntas que pudieran incomodar a los actores ante otras personas presentes, como podría suceder en los grupos focales o de discusión. Además, esta técnica es conveniente pues se puede ejecutar en terreno según la disponibilidad que los empleadores a entrevistar (y así cualquier actor) dispongan para estos fines.

Definición de la muestra

Los empleadores a entrevistar fueron definidos a través de un criterio que busca identificar a las empresas más relevantes de los sectores económicos en la región (ver tabla). En una primera instancia, se siguen los lineamientos establecidos por el “Manual de levantamiento de información sectorial” (Observatorio Laboral Nacional, 2017), en donde se determina que estas han de ser seleccionadas de acuerdo a los criterios de:

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a) Sector productivo: Se entiende que cada sector productivo presenta sus características particulares, por lo que tanto el tipo de ocupaciones en que se producen brechas, como las razones que las explican, necesitan de un tratamiento por separado.

b) Tamaño de la empresa: La hipótesis es que, la organización del trabajo y los requerimientos de ocupaciones para las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas del mismo sector no son iguales, y aquella diferencia compone una variable que el Observatorio Laboral Regional deberá considerar. El criterio de tamaño de la empresa se basa en dos criterios: la cantidad de trabajadores y/o la cantidad de ventas que genera en un año (expresado en U.F), las que se encuentran determinadas por el “Estatuto Pyme” en la ley 20.416 (Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, 2014, p. 28). Se espera que las entrevistas logren profundizar y detallar las brechas ocupacionales en todos los tamaños, a fin de que los resultados puedan ser extensibles a la realidad del conjunto de empresas del sector.

c) Territorio: Este criterio parte del supuesto de que un mismo sector (y/o territorio) puede presentar realidades dispares dependiendo de la zona geográfica y de la dinámica productiva, laboral y económica en donde se encuentre situada. De esta manera, las entrevistas y/o grupos focales deben lograr explorar y describir aquellas perspectivas dispares dentro de un mismo sector económico. En base a lo anterior, hay que señalar que la territorialidad de la región de Tarapacá presenta diversas geografías y pisos ecológicos, las que determinan las formas de organización social desarrolladas históricamente en los distintos asentamientos humanos existentes1. Es así como se señala que un mismo sector productivo puede tener un desarrollo diferente dependiendo de su ubicación en el territorio, que en este caso será tratado con un enfoque territorial basado en las provincias.

En segunda instancia, se añade la articulación y colaboración que se da entre el Observatorio Laboral Regional y el Consejo Asesor del mismo, el cual está compuesto por representantes del sector público, empresarial, académico y de los trabajadores, quienes validan la relevancia de las empresas seleccionadas, y generan sugerencias respecto a empleadores no considerados en cada uno de los

1 Por ejemplo, pueblos y caseríos de la región de Tarapacá que históricamente se ubican en torno a un río, quebrada, oasis y/o borde costero de la región, producto del desarrollo de antaño de flujos migratorios y redes comerciales sobre las cuales se edificaron muchas de las actualmente existentes: "En términos de movimiento ecológico de poblaciones, la evidencia arqueológica y etnohistórica conduce a establecer la presencia de "redes telares" y nodos con determinados flujos de personas y productos en ambas direcciones de la costa a los valles y quebradas y viceversa. Por otro lado, se mostró que similar movimiento de poblaciones y productos estaban presentes en el altiplano y las tierras bajas amazónicas." (Romero B., 1986 en Romero B., 2006, p. 214)

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sectores priorizados. Importante es también el trabajo articulado a nivel regional con el Centro de Desarrollo de Negocios (de Pozo Almonte) para lograr abarcar los actores pertenecientes a la provincia de Tamarugal.

Tamaño Muestral

Una vez establecidos los objetivos de investigación en los estudios cualitativos, es poco viable determinar un tamaño muestral a priori. Por lo general ésta se elabora a la par del proceso de recolección de información encuadrado con el tiempo pre-determinado para tal actividad; a lo anterior se añade que la muestra está sujeta al cumplimiento del criterio de saturación, el cual hace referencia al punto en que se alcanza un nivel de información tal que cada entrevista u observación no aporta elementos nuevos y relevantes para comprender el fenómeno que se está estudiando. Precisamente, el Manual de levantamiento de información sectorial indica que el diseño de muestreo orienta la búsqueda de participantes, más su incorporación se hace en forma iterativa de acuerdo a la información que va surgiendo en el trabajo de campo (Observatorio Laboral Nacional, 2017).

Así, y de acuerdo a lo anteriormente expuesto, lo decisivo en esta etapa no es obtener el tamaño de la muestra, sino la riqueza de los datos provistos por los participantes, y las habilidades de observación y análisis del investigador. El sociólogo Anselm Strauss, al desarrollar su conocida Grounded Theory, explica que en la investigación cualitativa las categorías se van volviendo más densas a medida que se van obteniendo datos que aportan al análisis.

Todos los procesos apuntan a identificar, desarrollar y relacionar conceptos. Decir que uno hace un muestreo teórico significa que el muestreo, más que predeterminado antes de comenzar la investigación, evoluciona durante el proceso (Strauss y Cobrin, 2002, p. 220).

Lo que se busca expresar es que una vez identificados los criterios mínimos para la muestra de esta investigación (sector productivo, tamaño de la empresa, territorio) se procederá a trabajar un muestreo que vaya en "evolución durante el proceso" como señala Anselmo Strauss.

A lo ya mencionado, se puede agregar el “método de casos importantes”, así como también “en cadena” o más bien conocida como “bola de nieve” (Hernández, Fernández y Baptista, 2010, p. 401), llegando a más personas a partir de las redes que poseen tanto los entrevistados como los integrantes del mismo equipo de trabajo del Observatorio Laboral en conjunto con el Comité Asesor.

En adición al criterio de saturación, el número final de la muestra tomará en cuenta aspectos de carácter técnico, como la capacidad de los propios recursos humanos con los que se cuenta y el tiempo en el cual se ha estimado coherente en el levantamiento (Observatorio Laboral Nacional, 2017)

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Informantes

El grupo objetivo del proceso de recolección de información serán los empleadores de los sectores priorizados por el Observatorio Laboral Regional en la etapa anterior de “Priorización de Sectores Económicos”. Como “informantes idóneos” para el levantamiento de información, se entenderán las personas que participan en la toma de decisiones y/o contrataciones en las empresas, y que, por tanto, manejan información relevante en el tema de la escasez de trabajadores.

Se debe tener en cuenta que, a mayor tamaño de la empresa, mayor también es la división y/o diferenciación de sus funciones y roles. Rodríguez en su libro “Gestión Organizacional” señala lo siguiente sobre este asunto:

(...) “Con la diferenciación se hace posible dividir el trabajo para abarcarlo en una mayor cantidad de facetas, para enfrentarlo en su complejidad, para utilizar las ventajas de la especialización, para racionalizar la utilización de los recursos disponibles en vistas a la obtención eficiente de los fines.” (2002, p.65)

Lo anterior hace referencia a que en las empresas exista una gerencia de recursos humanos o encargada de personal ligada a los procesos de contratación, unidad que será reconocida como el informante idóneo.

En caso de que no exista un encargado o gerente de recursos humanos, se considerará al gerente general de la empresa, o quien se encargue de las contrataciones, como informante idóneo. En el caso de las medianas y pequeñas empresas, se deberá tener en cuenta la mayor funcionalidad de áreas y roles, además de la probable inexistencia de un área de recursos humanos (Observatorio Laboral Nacional, 2017).

Por otro lado, se considerará como la unidad de estudio el establecimiento principal de la empresa. En caso de que la casa matriz se encuentre fuera de la región, será considerada como su unidad de estudio la oficina central regional y, para aquellos casos en que la empresa tenga presencia en más de una zona en que se dividió la región, se tomará como unidad de estudio su oficina central (Observatorio Laboral Nacional, 2017).

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Tabla de empleadores entrevistados según sector productivo, tamaño de la empresa y

territorio

Sector Comercio al Por Mayor y al Por Menor.

N Actor - cargo - empresa Tamaño de la empresa

Sector/Subsector Territorio/comuna

1 Gerente General JMD Import Export Ltda (Usuario Zofri S.A.)

Empresa pequeña Comercio Iquique (Casa Matriz)

2 Representante Legal Boltyre Import Export (Usuario Zofri S.A.)

Empresa pequeña Comercio Iquique (Casa Matriz)

3 Jefe de tienda Cadena Rockford Sucursal Mall Plaza Iquique

Empresa grande Comercio Iquique (Oficina Central en

la región)

4 Jefe de local Unimarc Manuel Rodríguez Iquique

Empresa grande Comercio Iquique (Oficina Central en

la región)

5 Jefe sucursal ABCDIN Alto Hospicio

Empresa grande Comercio Alto Hospicio (Oficina Central de la región se ubica

en Iquique)

6 Jefa local Superbodega Acuenta Wallmart Chile Alto Hospicio

Empresa grande Comercio Alto Hospicio (Oficina Central en

la región se encuentra en

Iquique)

7 Encargada RRHH y Contabilidad Comercial Cáceres Terminal Agropecuario Iquique

Empresa mediana Comercio Iquique (Casa Matriz)

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Sector Transportes, Almacenamiento y Comunicaciones



1 Subgerente de Personas Zofri S.A.

Empresa grande

Logística y Servicios Inmobiliarios

Iquique (Casa Matriz)

2 Subgerente operaciones Zofri S.A.

3 Encargado Centro Logístico Zofri S.A.

4 Sub Gerente de Asuntos Corporativos y Comunicaciones Zofri S.A.

5 Gerente de Personas Jefe de Personas Puerto Iquique Terminal Internacional

Empresa grande Transporte y Comunicaciones

Logística Portuaria


6 Ventas y Servicios GM Logística

Empresa pequeña

Apoyo Integral a Minera y Construcción


7 Administrador de contratos Transporte de pasajeros y trabajadores SRT Cielo

Empresa mediana

Transporte y Comunicaciones

Alto Hospicio (Oficina Central en

la región)

8 Transporte Línea 3 Alto Hospicio (Transporte urbano)

Empresa pequeña


Alto Hospicio (Casa Matriz)

9 Jefe de Personal Buses interurbanos Ramos Cholele

Empresa mediana



10 Apoderado de Aduana Moya y Cía. Ltda. Agencia de Aduanas Servicios aduaneros

Empresa pequeña

Transporte y Logística Subsector Agencias de

Aduanas

Iquique (Oficina Central en

la región)

11 Jefe de la Unidad de Almacén y Subasta Servicio Nacional de Aduanas

Estado empleador

Transporte y Logística Subsector Agencias de

Aduanas

Iquique (Servicio público)

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Sector Hoteles y Restauramtes, Guías y Operadores Turísticos



1 Gerente General Magical Tour (operador turístico)

Empresa pequeña Turismo (tour operador)


2 Gerente General Show Travel (operador turístico)

Microempresa Turismo (tour operador)


3 Gerente General Hotel Resort Santa Rosa Comuna Pica

Empresa mediana Turismo (Hoteles)

Pica (Casa Matriz)

4 Propietario Gastrohotel Ltda. “La Flor de Huara” Comuna de Huara Sucursal Iquique

Empresa pequeña Turismo (Hotel - restaurant)

Comercio al por menor

Transporte de trabajadores

Huara (Casa Matriz)

Iquique (Sucursal)

5 Administrador General Hotel Terra

Microempresa Turismo (Hotel)


7 Gerente General Hotel Esmeralda

Microempresa Turismo (Hoteles)


8 Administración y Finanzas Hotel Spark

Empresa grande Turismo (Hoteles)


9 Gerente RRHH Terrado Hoteles

Empresa grande Turismo (Hoteles)


10 Gerente RRHH Hotel Hilton Sucursal Iquique

Empresa mediana Turismo (Hoteles)

Iquique

11 Gerente General Restaurant Tsunami

Microempresa Turismo (Restaurant)


12 Gerente General Restaurant El Viejo Clipper

Empresa mediana Turismo (Restaurantes)


13 Gerente Chifa/restaurante Pekín Hotel Pekin

Empresa Pequeña Turismo (Hoteles y

Restaurantes)


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14 Gerente General Restaurant Mandala

Microempresa Turismo (Restaurantes)


15 Gerente General Restaurante Los Remos Caleta los Verdes

Microempresa Turismo (Restaurantes)


16 Gerente de Calidad Planta central Trattoria Machiavello - Pizzería D’Alfredo - La Nonna

Empresa mediana Turismo (Restaurantes)


Empleador Transversal

N Actor - cargo - empresa Tamaño de la

empresa


1 Gerente General Empresa de seguridad SEG

Empresa mediana Actividades de

Seguridad Privada

Iquique

(Casa Matriz)

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Actores del Sistema de Formación

Para estas instituciones, los actores clave serán los encargados de los planes formativos u otros representantes de Universidades, Institutos Profesionales y Centros de Formación Técnica (de Enseñanza media y de Nivel Superior). De acuerdo a las particularidades del caso, se concibe entrevistar a Jefes, Coordinadores y/o Directores de Carreras o áreas, Directores de Sede, Vicerrectores y/o Rectores pertenecientes a cada Institución, así como también a coordinadores de carreras y planes de Enseñanza Media Técnico Profesionales (EMTP). También se espera entrevistar a Organismos Técnicos de Capacitación Laboral, teniendo presente que todas las escalas de formación señaladas han de estar asociadas principalmente a los sectores económicos priorizados por el Observatorio Laboral de Tarapacá, en conjunto con el Comité Asesor y validados por el Observatorio Laboral Nacional.

El objetivo para este tipo de actor es conocer, por medio de entrevistas semiestructuradas, las perspectivas relacionadas al comportamiento de oferta y demanda de matrículas asociadas a programas de formación y capacitación en la región y su tendencia. De igual manera, se busca indagar sobre los procesos de diálogo entre estas instituciones y las empresas de los respectivos sectores económicos priorizados, motivo por el que los consideramos actores que han de ser informantes claves e ineludibles para poder explicar la abundancia o escasez de mano de obra señalada por los empleadores entrevistados.


Para este caso, la elección de los informantes privilegiará la profundidad de la información que posean estos a nivel regional, o bien, que muestren una alta concentración de matrícula a nivel territorial. En el caso de las instituciones de educación superior, casi todas se concentran en la capital regional (Iquique), mientras que los establecimientos Técnico Profesionales de Nivel Medio se ubican tanto en la provincia de Iquique como en la de Tamarugal.

También se contempla que los actores han de desarrollar actividades académicas en las respectivas instituciones de educación. Otro criterio de selección para la muestra será, al igual que en el caso de los empleadores, mediante el “método de casos importantes”, así como también “en cadena” o más bien conocida como “bola de nieve”. Se ha de tener presente que el tamaño de la muestra va a estar dado por la saturación de los discursos, así como también por la capacidad material del equipo y los recursos que cuenten para levantar la información.

En síntesis, el grupo objetivo de este proceso incluye a actores vinculados a instituciones de formación de capital humano de la región de Tarapacá, siendo informantes idóneos aquellos que se involucren en la toma de decisiones respecto a la oferta programática de Universidades, Institutos Profesionales y Centros de Formación Técnica, considerando como unidad de estudio a las instituciones educativas que funcionan a nivel regional, provincial y/o comunal.

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Tabla de actores del sistema de formación regional entrevistados

N Actor - cargo - empresa Sector/Subsector Territorio/comuna

1 Vicerrectora VRIIP Universidad Arturo Prat

Vicerrectoría Investigación, Innovación y Postgrado UNAP. Magister en Adm. de Empresas mención en Marketing, Finanzas, Recursos Humanos y/o Negocios Internacionales. Magister en Patrimonio Intangible, Sociedad y Desarrollo Territorial.

Iquique

2 Director Departamento Formación Técnica UNAP

Departamento Formación Técnica Universidad Arturo Prat

Iquique

3 Director Carreras FACE - DFT Universidad Arturo Prat

Ingeniería Comercial PSU. TNS Administración de Empresas Informática. TNS Administración de Empresas, Marketing y Gestión Comercial.

Iquique

4 Asistente de Docencia DFT UNAP Proyecto CFT Estatal

Asistente de Docencia Iquique

5 Encargada Docencia DFT Encargada de Docencia Iquique

6 Directora Carrera DFT UNAP

TNS Comercio Exterior

Iquique

7 Directora OTEC Innova OTEC INNOVA Iquique

8 Encargada OTEC INDCAP Asociación de Industriales de Iquique

OTEC INDCAP Iquique

9 Subdirectora Macrozona Norte Sociedad de Desarrollo Tecnológico (STD) USACH Fundación Universidad Empresa (FUDE) USACH OTEC USACH

OTEC USACH

Iquique

10 Director OTEC EMSECAP Sociedad De Capacitación Limitada

OTEC EMSECAP Iquique

11 Director Carrera Universidad Santo Tomás

TNS Gastronomía Iquique

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12 Jefa de Formación Técnica Colegio Metodista William Taylor Alto Hospicio

TNM Telecomunicaciones TNM Mecánica industrial

Alto Hospicio

13 Coordinador Unidad Técnico Profesional Liceo Luis Cruz Martínez Iquique

TNM Telecomunicaciones TNM Mecánica industrial

Iquique

14 Docente INACAP Iquique

Administración Gastronómica Internacional

TNS Gastronomía Internacional

Iquique

15 Docente INACAP Iquique

Ingeniería en Telecomunicaciones, Conectividad

y Redes

Iquique

16 Jefa de Producción Liceo Alcalde Sergio González Gutiérrez

TNM Mecánica Automotriz

TNM Administración

Pozo

Almonte

Oficinas de Información Laboral (OMIL)

En el caso de las OMIL, la técnica de recolección que se propone desde el Observatorio Laboral Nacional es la realización de grupos focales compuestos por representantes de las distintas OMIL regionales, siendo los Gestores Territoriales los idóneos para participar.

El grupo focal fue seleccionado como técnica de levantamiento de información porque éste permitirá generar un espacio de conversación y análisis colectivo sobre una situación en común a un grupo de personas. Esto debido a que, su dinámica se basa en una circulación abierta de las hablas y discursos produciendo un relato que permite identificar racionalidades y prácticas (Canales, 2006).

Las OMIL se presentan como actores importantes en esta investigación. Estas instituciones son proveedoras de información sobre la demanda de trabajo de las comunas en que se encuentran ubicadas, además de desempeñar un rol en la vinculación entre los oferentes y solicitantes de empleo a nivel local. Desde este punto, se buscará conocer la percepción que poseen en torno a las necesidades de la fuerza de trabajo regional, así como también los problemas que ésta enfrenta.


El objetivo de la aplicación de los grupos focales será levantar información que pueda caracterizar a las ocupaciones escasas durante los procesos de intermediación laboral y sus causas. En ese sentido,

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como se señala anteriormente, la participación de las OMIL resulta primordial en su condición de proveedores de información para demanda laboral. Dado lo anterior, se considera como informantes idóneos a encargados OMIL y/o gestores territoriales.

Se consideraron a las 4 OMIL consolidadas en la región y que forman parte del Programa de Fomento a las OMIL, existente desde el año 2009 dirigido y ejecutado por SENCE2. Se realizaron dos grupos focales, una en cada provincia. Lo anterior será realizado debido a que es la Provincia de Iquique la que concentra el mayor porcentaje de la fuerza de trabajo regional, así como también de las empresas que demandan trabajadores para sus vacantes. Situación opuesta con la provincia del Tamarugal en base a las realidades dispares entre las dos provincias donde el equipo cualitativo hizo trabajo de campo y levantamiento de información.

A continuación, se presenta la distribución en función del territorio en el cual se desempeñan.

Tabla de OMIL constituidas y partícipes de grupos focales

N Actor/Provincia OMIL según comunas

1 Oficinas Municipales de Intermediación Laboral Provincia Iquique

OMIL Municipio Iquique

OMIL Municipio Alto Hospicio

2 Oficinas Municipales de Intermediación Laboral Provincia Tamarugal

OMIL Municipio Pozo Almonte

OMIL Municipio Pica

Trabajadores

En el caso de los trabajadores, se contempla la utilización de dos tipos de técnicas de recolección de información cualitativa. La utilización de cada una de ellas dependerá de las condiciones que presenten al momento de ser contactados: Distancia geográfica, disponibilidad de los trabajadores según sistema de turnos de trabajo, disposición a colaborar por parte de los empleadores, entre otras.

Las técnicas contempladas son primariamente el grupo focal, que permitiría una profundización del tema entre trabajadores y trabajadoras que se desenvuelven laboralmente en cada uno de los sectores priorizados. También se tiene en consideración la realización de entrevistas semi

2 Para formar parte de este programa, las OMIL deben cumplir los requisitos que exige el SENCE y que el año 2017 fueron publicados en el documento: Ficha de Diseño "Fortalecimiento OMIL, Año 2017" (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, 2017)

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estructuradas en el caso de que la coordinación horaria entre ellos se haga muy compleja dada las condiciones expuestas anteriormente.

Tal como señala el manual de “Diseño Metodológico para el Levantamiento de Información Sectorial” se requiere de la obtención de las percepciones y relatos de los trabajadores, respecto de las actividades y tareas específicas que desarrollan en la ocupación y en las empresas (Observatorio Laboral Nacional, 2017). A continuación, se expone un fragmento de lo señalado en el manual.

El supuesto es que los trabajadores manejan información sobre aspectos del comportamiento de la fuerza de trabajo que escapa a otros actores. Cuestiones como las motivaciones, los intereses y las estrategias, entre otros, que podrían ser relevantes para entender por qué se producen brechas en ocupaciones, sólo pueden surgir desde el discurso de los propios trabajadores. (Observatorio Laboral Nacional, 2017, p. 16).


Para la realización de grupos focales y/o entrevistas con trabajadores, en una primera instancia se solicitó a los empleadores entrevistados que pudiesen otorgar facilidades a (por lo menos) uno de sus trabajadores que cumpla funciones en las ocupaciones que ellos señalaron como escasas, para que participen de estas instancias de levantamiento de información. Paralelamente, fueron contactados Sindicatos y Federaciones de Trabajadores, así como también fueron ubicados mediante trabajo de campo y de forma directa en sus plazas de trabajo, posterior a la autorización de los empleadores en el mismo lugar.

En paralelo, se considerarán las siguientes variables de segmentación muestral: a) el sector económico al que pertenecen; b) la cualificación de los trabajadores; y c) los procesos o actividades en las cuales se enmarcan sus ocupaciones.

A continuación, se presenta la distribución en función del territorio en el cual se desempeñan.

Tabla de trabajadores partícipes de grupos focales

N Instancia/actor Tamaño de la empresa Sector/Subsector Territorio/comuna

1 1° Grupo Focal Trabajadores 1 Chef 1 Ayudante de cocina 1 Garzón

Chef: Tiene experiencia en cocinas de diversas cadenas hoteleras, y en Pymes del subsector restaurantes. Ayudante de Cocina: Posee

Subsector

Restaurantes

Iquique

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trayectoria en diferentes Pymes gastronómicas de la ciudad. Garzón: Se ha desempeñado en Restaurantes y Cafeterías Pymes, y eventos masivos locales del sector público – privado.

2 Entrevistas 1 Recepcionista Hotel 1 Mucama Hotel 1 Maestra de cocina Hotel

Recepcionista: Posee experiencia en grandes cadenas hoteleras locales, y como recepcionista en otras empresas y sectores de la región. Mucama: Lleva cinco años de experiencia en el hotel señalado. Maestra de cocina: Vasta experiencia en cadenas de hoteles, y en la dirección de equipos de trabajo.

Subsector Hoteles Iquique

3 2° Grupo Focal Trabajadores 1 Vendedora en terreno de alimentos y bebidas 1 Representante Legal y vendedor Boltyre Import – Export (Usuario ZOFRI) 1 Asistente de ventas Boltyre Import – Export (Usuario ZOFRI)

Vendedora de terreno: Años de experiencia en ventas, en grandes cadenas distribuidoras de alimentos tales como Adelco, Nestlé, Procter and Gamble, entre otras. Representante legal y vendedor Boltyre Import – Export: Trabajador con años de experiencia en el sector. Empresa pequeña. Asistente de ventas Boltyre Import – Export: Trabajador perteneciente a empresa pequeña.

Comercio al por

Mayor y al por

Menor

Iquique

4 Entrevista Vendedora Retail Iquique

Vendedora: Trabajadora ha cumplido funciones en grandes empresas del retail local.

Comercio al por

Menor

Iquique

5 3° Grupo Focal 20 trabajadores portuarios Federación de Trabajadores Portuarios de Iquique

Trabajadores portuarios: movilizadores, estibadores, operarios, supervisión en terreno, en los principales puertos comerciales y de la minería metálica y no metálica de la región.

Transporte,

Almacenamiento

y Comunicaciones

Iquique

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6 Entrevistas Trabajadores 1 Conductor agencia de buses 1 Aseador agencia de buses 1 Mecánico agencia de buses.

Conductor: Conductor profesional, trabajador de la mediana empresa de transporte interurbano. Aseador: Trabajador perteneciente a mediana empresa de transporte interurbano de pasajeros. Mecánico: Trabajador perteneciente a mediana empresa de transporte interurbano de pasajeros, con experiencia en otras empresas nacionales y extranjeras.

Transporte,

Almacenamiento

y Comunicaciones

Iquique

Empleo por Cuenta Propia

A partir del trabajo de campo desarrollado durante las entrevistas y grupos focales, reuniones de trabajo del OLT junto al OLN y, en relación a la situación que se desprende del análisis cuantitativo sobre el sector comercio3, es que se ha definido crear un apartado metodológico para abordar esta realidad laboral del empleo por cuenta propia, escenario laboral muy presente de la región de Tarapacá.

Las técnicas a utilizar para recolectar información necesaria sobre este tipo de actor son el grupo focal, así como también la entrevista semiestructurada. Ambas técnicas se aplican en función de la disposición de los actores a participar, en conjunto con la colaboración de distintas entidades públicas y privadas relacionadas a las dimensiones económicas, productivas y laborales según las provincias existentes en la región, así como también en relación a los recursos materiales y del tiempo disponibles para llegar a ellos.

Para este tipo de actor se diseñó un cuestionario formulado a partir de preguntas pre existentes en los cuestionarios dirigidas a empleadores y trabajadores, teniendo presente aquellos territorios y sectores económicos donde la actividad económica se constituye en su mayoría por micro y pequeñas empresas de comercio y transportes como lo es el caso de la Provincia de Tamarugal y sus localidades, así como también del sector turismo, específicamente sobre Operadores y Guías turísticos.

Entre las instituciones públicas contactadas para esta etapa se encuentra el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, El Centro de Desarrollo de Negocios de Tamarugal, así como también las

3 43,4% de la fuerza de trabajo sectorial del comercio es empleo por cuenta propia, lo que equivale a un 29,3% de la fuerza de trabajo regional. (Extraído del Informe Sectorial Comercio OLT, 2018).

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Oficinas de Intermediación Laboral partícipes del Comité Asesor y la Oficina de Fomento Productivo de Pozo Almonte. Entre las entidades privadas se encuentra la Asociación de Guías Turísticos de Tarapacá, así como también la Cámara de Operadores Turísticos de Tarapacá.

Panorámica general entre las provincias de Iquique y Tamarugal

La región de Tarapacá presenta una realidad empresarial particular, dado que la mayoría de las empresas que la constituyen se concentran territorialmente en la provincia de Iquique. Específicamente, las empresas grandes y medianas se ubican mayoritariamente en la provincia señalada, teniendo relación directa con la concentración demográfica que resulta de las comunas de Iquique y Alto Hospicio, lo que se asocia a una mayor capacidad de desarrollo y dinamismo económico, productivo y laboral ligado principalmente a los sectores productivos priorizados: comercio (mayor y menor); transporte, almacenamiento y comunicaciones (logística); Hoteles y restaurantes (turismo). Derivado de lo anterior, es que todas las instituciones de educación superior se ubican en la comuna de Iquique.

Por su parte, la provincia de Tamarugal posee una realidad empresarial distinta, no sólo en términos de cantidad y tamaño de las empresas existentes en ella, sino también respecto a las capacidades de desarrollo que se asocian al bajo dinamismo económico, productivo y laboral de la misma en comparación con la provincia de Iquique. Estas empresas giran en torno a sectores productivos característicos del sector primario exportador, principalmente de la minería cuprífera. El turismo es una de las actividades que ha estado durante los últimos años en auge en la provincia, teniendo presente que la mayoría de las empresas (operadores turísticos y guías) se ubican estratégicamente en Iquique debido a la precaria conectividad y las brechas presentes en la Provincia del Tamarugal.

La dinámica de las actividades económicas en la Provincia de Iquique ha llevado a concentrar un total de 299.843 habitantes en dos grandes espacios urbanos (Iquique y Alto Hospicio). Un 90,7% de la población total regional habita en la Provincia de Iquique, reflejando una densidad demográfica de 106 hab/km2. Lo anterior se contrasta con la realidad de la provincia de Tamarugal, que representa un 9,3% de la población regional con un total de 30.715 habitantes, reflejando una densidad demográfica de un 0,78 hab/km2 (Cálculos realizados en base a los resultados del Censo 2017).

Así es como emergen distintas realidades en relación directa con las capacidades que los empleadores pueden llegar a desarrollar en las condiciones señaladas, a las que se suman el grado de competencias y capital económico que pueden llegar a poseer para llevar adelante sus emprendimientos. También es importante señalar que respecto a las oportunidades suministradas por el Estado a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), el Servicio de Cooperación Técnica (SERCOTEC), y otras instituciones similares, los empleadores acusan tener conocimiento de la existencia de sus programas de fortalecimiento en materia de competencias laborales y de gestión. Sin embargo, son pocos los que declaran que efectivamente utilizan estas herramientas para mejorar el desarrollo y dirección de sus negocios.

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Las comunas de la provincia de Tamarugal, que representan un mayor desarrollo y dinamismo respecto a su capacidad empresarial son las comunas de Pozo Almonte (capital de la provincia de Tamarugal), de igual forma la comuna de Pica (ícono turístico y agrícola de la provincia de Tamarugal). Aisladamente se presentan en las comunas de Huara, Camiña y Colchane un desarrollo empresarial de características incipientes dadas las condiciones de extrema informalidad en las empresas presentes en ellas, así como también respecto a su conectividad vial, teniendo en consideración que en la región de Tarapacá solo 1136,13 Km. de carreteras y caminos se encuentran asfaltados, mientras que 718,51 Km. se encuentran tratadas bajo soluciones básicas para transitar (entre capa de protección y granular estabilizado), quedando como “ruta vial no pavimentada” un total de 1946,63 Km, esto de acuerdo al informe “Red Vial nacional, dimensionamiento y Características” de la Dirección de Vialidad - MOP (2016, p. 7)

Sobre la conectividad vial entre ambas provincias e incluso dentro de ellas, en el marco del “Plan de Caminos Básicos” ejecutado desde el Ministerio de Obras Públicas, recientemente la región de Tarapacá aumentó en 531 Km su red de carreteras y caminos asfaltados en 2017, (...) “inaugurando conservación de la Ruta A-700 sector Geoglifos de Pintados, que mejorará el acceso a este importante sector turístico y arqueológico.” (Dirección de Vialidad, MOP, 2017)4

Respecto a la formación de Capital Humano, ha sido la UNAP la que a través de su Departamento de Formación Técnica y atendiendo a una solicitud inicial del Consejo Regional el año 2012, ha llevado adelante en Pozo Almonte el desarrollo de un proyecto académico, que ha consistido en impartir algunas carreras de Técnico Nivel Superior en la provincia. Entre ellas podemos mencionar la carrera TNS de Prevención de Riesgos y TNS en Enfermería (Departamento de Formación Técnica, UNAP, 2014)5. Este proyecto fue financiado con el Fondo de Innovación y Competitividad de Gobierno Regional de Tarapacá.

Durante la fase de recogida de información, algunos empresarios y trabajadores por cuenta propia de la provincia de Tamarugal hicieron alusión sobre algunos problemas a los que se deben enfrentar cotidianamente en sus emprendimientos y empresas, resaltando las dificultades que encuentran en distintos servicios públicos para poder obtener información pertinente para, por ejemplo, iniciar formalmente emprendimientos o microempresas en algún sector productivo del mismo territorio

"Entonces en Pica poco llega la información de lo que sea, ya sea, impuestos internos, leyes laborales, no hay mucha información y uno consulta a los que trabajan allá en la municipalidad y no tienen mucha información, te dicen “tiene que ir a la inspección del trabajo en Iquique”, todo en Iquique, no dicen ni Pozo Almonte, todo a Iquique. Falta un poco de información y de preparación en los que están los cargos para no andar deambulando." (Empleo por Cuenta Propia, Sector Comercio al por menor)

4 Para mayor información, visitar portal institucional http://www.vialidad.cl/noticias/Paginas/DetalledeNoticias.aspx?item=844 5 Para mayor información, visitar portal institucional http://www.unap.cl/prontus_unap/site/artic/20140625/pags/20140625102701.html

http://www.vialidad.cl/noticias/Paginas/DetalledeNoticias.aspx?item=844

http://www.unap.cl/prontus_unap/site/artic/20140625/pags/20140625102701.html

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"Yo intenté hacer el tema de la gestión de solicitar un terreno en Bienes Nacionales y todo el tema, incluso el terreno me lo estaban dando por el sector donde están las quintas, ese es el sector que ellos tienen enfocado pero es un gastadero de plata: tienes que presentarle un proyecto, tienes que pagar el tema del arquitecto, tienes que presentar que el proyecto sea viable, tienes que mostrarles la cuenta corriente con miles de millones de pesos para que tú avales lo que quieres hacer, que tú avales que tienes “las lucas” para hacerlo, demasiado obstáculo, mucho. Lo otro que no te ayudan, por ejemplo todo tienes que pagarlo a un tercero, a un “gallo” que sepa lo que es presentarle los proyectos." (Empleo por Cuenta Propia, Subsector Restaurantes)

Reflejo de lo anterior es lo que ocurre en la comuna de Pozo Almonte. Esta comuna presenta un elevado número de empresas compuestas principalmente por sus propios dueños, como también un bajo número de micro y pequeñas empresas asociadas al sector comercio y minería.

Pica, por su parte, presenta un dinamismo económico que gira alrededor de las virtudes naturales como ciudad oasis, por lo que ésta se vuelve un polo turístico del cual se constituyen empresas del sector Hoteles y Restaurantes y en donde operadores y guías turísticos desarrollan actividades en terreno con turistas provenientes del tipo nacional como extranjero. El tamaño de las empresas que existen, por lo general son del mismo tamaño que en la capital provincial Pozo Almonte.


Teniendo en consideración las distancias existentes entre la capital regional y las comunas que

componen la Provincia de Tamarugal, así como también las problemáticas derivadas de la falta de

transporte y las dificultades viales para aquellas localidades dispersas en la misma, es que se ha

determinado abordar a los actores que se encuentran adscritos a programas de desarrollo en

materia de gestión empresarial de emprendimientos y Pymes que lleva adelante el Centro de

Desarrollo de Negocios de la Provincia de Tamarugal.

Estos actores se caracterizan por poseer empresas constituidas por no más de 10 trabajadores (incluyendo a sus propietarios), perteneciendo a variados sectores productivos entre los que también se encuentran empresas ligadas a los sectores priorizados por el OLT. La utilidad de la información levantada permite obtener de primera fuente una panorámica general de la provincia, teniendo en cuenta que la centralidad ha de situarse en los empresarios que realizan actividades productivas en los sectores priorizados.

Por otra parte, desde el OLT se realizaron las acciones pertinentes para poder entrevistar a empresarios y representantes gremiales del sector transporte, almacenamiento y comunicaciones tales como conductores de taxis colectivos, taxis aeropuerto y turístico. Paralelamente se logró tener contacto con organizaciones gremiales representativas de operadores y guías turísticos de la región. Por último, cabe señalar que dadas las características del empleo por cuenta propia, particularmente

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del sector comercio en la región, es que se definió contactar a una representante de las Ferias Itinerantes de Iquique, quien hace referencia a la situación existente en materia de empleo formal e informal en general a nivel regional.

Las técnicas de levantamiento de información diseñadas para estos actores fueron primariamente el grupo focal, técnica que permitió una profundización del tema entre trabajadores y trabajadoras autoempleadas pertenecientes a cada uno de los sectores priorizados, así como también entrevistas semi estructuradas, diseñadas en el caso de que la coordinación horaria con ellos se haga muy compleja dada las condiciones expuestas anteriormente (siguiente página).

Tabla de actores de empleo por cuenta propia según sector productivo, tamaño de la

empresa y territorio.

Provincia de Iquique

Sector Transportes, Almacenamiento y Comunicaciones


Tipo de actor Sector/Subsector Territorio/comuna

1 Empresario Montecarlo S.A. (taxis, sprinter) Sindicato de dueños y choferes de taxis Tarapacá. Empleo por cuenta propia taxi básico.

Sindicato Empresa pequeña

Empleo por cuenta propia

Empleador Autoempleo

Transporte y Logística

Iquique (Casa

Matriz)

2 Gerente/conductor Taxi Aeropuerto

Microempresa Empleo por

cuenta propia


Transporte y logística

Iquique (Casa

Matriz)

3 Conductor y propietario taxi básico


Autoempleo Transporte y logística

Iquique (Casa

Matriz)

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Sector Comercio al por mayor y al por menor



1 Presidenta Fundadores de Feria Itinerante de Iquique Comerciante

A.G. Microempresa



Comercio Iquique

Sector Hoteles y Restaurantes + Operadores Turísticos y Guías.



1 Grupo Focal (23 guías y operadores) Agrupación de Guías Turísticos de Tarapacá

A.G. Microempresas -


Empleadores Empleo por cuenta

propia

Turismo (Guías y operadores

turísticos)

Iquique (Casa

Matriz)

2 Grupo Focal Cámara de Operadores Turísticos de Tarapacá Presidente Cottar Socia Cottar SENCE Ejecutiva Empresas

MyPEs6 A.G.


Empleador Empleo por cuenta

propia

Turismo (tour operadores)

Iquique (Casa

Matriz)

3 Gerente General Kalajanku Tarapacá (Senderismo - Turismo Histórico) Director Agrupación de Turismo de Huara


Autoempleo Turismo (Tour operador de

intereses especiales, Guía

Turismo Histórico)

Iquique (Casa

Matriz)

4 Canopus Astro turismo La Huayca - Pozo Almonte

Microempresa Empleo por

cuenta propia

Empleador Empleo por cuenta

propia

Turismo (Guías y educación en astro turismo)

Iquique (Casa

Matriz)

5 Gerente General Cariquima Tours



Turismo (Hostel – Tour,

turismo altiplánico vivencial)

Iquique (Casa

Matriz)

6 Micro y Pequeñas Empresas.

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Provincia de Tamarugal

Grupos Focales Empleo por Cuenta Propia Provincia de Tamarugal

N Actor - cargo - empresa

Tamaño de la empresa

Tipo de actor


1 1° Grupo focal Emprendimientos y Microempresas CDN Pozo Almonte Observatorio Laboral

Microempresa Empleo por cuenta

propia


Multisectorial - 2 Banquetería (Suministro de comidas por encargo) - 1 Avícola (Cría de aves de corral) - 1 Transporte y arriendo de maquinaria retroexcavadoras y camión pluma (Preparación del terreno; Otras actividades de apoyo al transporte) - 1 Movimientos de tierra (Preparación del terreno) - 1 Minimarket (Venta al por menor en comercios no especializados con predominio de la venta de alimentos, bebidas o tabaco)

Provincia del Tamarugal

2 2° Grupo focal Emprendimientos y Microempresas CDN Pozo Almonte Observatorio Laboral

Microempresa Empleo por cuenta

propia


Multisectorial - 1 Producción de eventos (Act. creativas, artísticas y de entretenimiento.) - 1 Fábrica de ropa (Fabricación de prendas de vestir, excepto prendas de piel) - 1 Venta de ropa (Venta al por menor de prendas de vestir, calzado y artículos de cuero en comercios especializados) - 1 Agricultura (Cooperativa agrícola Tamarugal) - 1 Minimarket (Venta al por menor en comercios no especializados con

Provincia del Tamarugal

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predominio de la venta de alimentos, bebidas o tabaco) - 2 Restaurant (Actividades de restaurantes y de servicio móvil de comidas)

Reporte de Brechas de Capital humano con enfoque en Ocupaciones Escasas

En base a lo señalado en el Manual para el Levantamiento de Información Sectorial, el principal objetivo del reporte es “caracterizar la escasez de ocupaciones en los sectores/subsectores económicos priorizados a nivel regional, considerando sus requerimientos de competencias y/o habilidades” (Observatorio Laboral Nacional, 2017), correspondientes al Sector Comercio (al por mayor y al por menor); al Sector Transporte, almacenamiento y Comunicaciones (Logística); y por último, al Sector Hoteles y Restaurantes (considerando también Agencias y Guías de Turismo).

En función a lo anterior, se plantean una serie de objetivos específicos que la presente etapa de investigación debe cumplir.

● Detectar las ocupaciones escasas a nivel de macroprocesos de los subsectores dentro de los sectores económicos priorizados7.

● Describir las ocupaciones escasas teniendo en cuenta la dificultad de obtener el personal adecuado; las tareas y competencias requeridas; y condiciones laborales.

● Identificar las causas de los problemas de escasez de trabajadores en las ocupaciones, con foco en habilidades y competencias.

● Detectar las estrategias de los empleadores ante los problemas de escasez de trabajadores en las ocupaciones.

● Identificar ocupaciones escasas a nivel regional que son cubiertas por trabajadores de otras regiones.

7 Para mayor profundidad sobre los mapas de macro procesos, revisar los Reportes Sectoriales (informes cuantitativos).

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Principales dimensiones y subdimensiones a utilizar para el levantamiento de información

Dimensión Subdimensión/Características

1. Situación general de las ocupaciones escasas Contexto de las ocupaciones escasas en cuanto a las empresas

Macroprocesos: Los macroprocesos son aquellos procesos que generan un resultado bien definido en el proceso de la empresa, actividades que se gestionan de manera tal que los recursos involucrados se transformen en resultados, y que, en general, suelen estar asociados a conceptos como "ejecución", "gestión" y "mantención de estado".

Temporalidad: Marco temporal de la escasez. En el caso del instrumento aplicado a los empleadores corresponde al último año. A esto se agrega un indicador sobre la duración del estado de vacancia de las ocupaciones escasas.

2. Características del empleo. Se refiere al quehacer de la ocupación considerando las competencias a cumplir para poder desempeñarse de forma eficiente

Tareas Conjunto de actividades, y deberes, a cumplir por una persona en su trabajo, poseen un punto de inicio y término claro

Competencias y cualificación: Conjunto de requisitos que se deben cumplir para la ejecución de las tareas asociadas a una determinada ocupación. Las competencias corresponden a los conocimientos, actitudes o habilidades que se deben tener en el contexto real del trabajo. Para efectos del estudio solo se han de considerar los conocimientos y las habilidades, es decir los saberes y destrezas necesarias para ejecutar las tareas propias de una ocupación, respectivamente. La cualificación, por su parte, comprende a las competencias adquiridas por mérito de un proceso formativo y/o educativo reconocido formalmente. Para los efectos de la investigación se busca identificar cuáles son los requeridos por los empleadores para desempeñar cada ocupación.

3. Condiciones del empleo. Contexto en el cual se desarrolla el trabajo, el cual puede influir en la situación de escasez, incentivando, o desincentivando l empleo en la ocupación.

Tipo de contrato: Corresponde al tipo de contrato considerando su duración acorde a los dispuestos por el Código del Trabajo, el cual considera las siguientes categorías de contrato: de planta, contrata, a honorario, indefinido, a plazo fijo, por obra o faena.

Formas de remuneración: Corresponde a la modalidad de pago por el trabajo en la ocupación, está compuesta por los siguientes indicadores:

- Variabilidad de la remuneración: fija o mixta (sueldo fijo más variable)

- Estímulos monetarios: existencia de alguna bonificación adicional en la remuneración.

- Rango de salario: monto mensual pagado en una ocupación el cual se medirá en base a rangos de monto.

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Jornadas y organización del trabajo Organización temporal del trabajo a través de los siguientes indicadores:

• Extensión de jornada: horas de trabajo diarias.

• Tipo de jornada: distribución del horario de trabajo (jornada diurna, nocturna, etc.)

4. Causa de la escasez

Comprende las razones a las que los informantes atribuyen los problemas de escasez de mano de obra en las ocupaciones. Se consideran cuatro tipos de causas.

Referidas a la oferta laboral: razones asociadas al perfil de los trabajadores en cuanto a los requisitos de la ocupación, ya sea por cuestiones de competencias, edad o sexo.

Contexto del empleo: razones asociadas a las condiciones laborales y aquellos aspectos propios del contexto del trabajo.

Condiciones generales del mercado laboral: razones asociadas al funcionamiento del mercado laboral, sean o no propias del sector.

Causas externas al mercado laboral: razones asociadas a fenómenos ajenos al mercado laboral como lo son las características del territorio, la accesibilidad, aislamiento del lugar de trabajo, etc.

5. Conmutación regional y migración

En esta dimensión se considera tanto la conmutación interna y externa como explicación a la escasez de ocupaciones. Se añade la sub dimensión migratoria en tanto que es una variable demográfica relevante en la región8.

Fuente: Observatorio Laboral Nacional, 2017.

Posibles situaciones de las ocupaciones: escasas, saturadas y/u obsoletas

Con respecto a la situación de las ocupaciones, éstas son consideradas escasas en la medida que se evidencie una insuficiencia en la cobertura de la demanda de mano de obra por parte de las empresas, traduciéndose en dificultades para la contratación de trabajadores que desempeñen las ocupaciones y tareas requeridas por los cargos vacantes. En este sentido, es posible medir la escasez de una ocupación mediante las vacantes difíciles de llenar. Sin embargo, esta forma de medición restringe la observación de brechas en ocupaciones que tienen vacantes. Por lo tanto, los instrumentos han de enfocarse en las ocupaciones escasas sin considerar la situación de vacancia. Para una caracterización eficiente de éstas, se han establecido las siguientes dimensiones a analizar.

8 Según informa el portal web del Gobierno Regional de Tarapacá, "En Tarapacá el 7,4% del total de la población corresponde a personas migrantes y en la región reside el 6% de la población migrante del total nacional" (Gobierno Regional de Tarapacá, 2017).

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En síntesis, una ocupación se considera escasa en la medida en que se registre una insuficiencia en la cobertura de su demanda por parte de las empresas de determinado sector productivo, de manera tal que se produzcan dificultades para reclutar trabajadores.

Como ocupaciones escasas, se definen aquellas ocupaciones cuya oferta es menor a la demanda existente en un mercado laboral determinado. Las ocupaciones saturadas, por su parte, serán aquellas ocupaciones donde su oferta sea mayor a la demanda actual.

Dependiendo de la forma que adquiera la relación y evolución entre la oferta y la demanda de ocupaciones, éstas pueden llegar a ser escasas y/o saturadas, o bien en proceso de escasez o saturación.

Además de la clasificación anterior, podemos identificar un tercer tipo de ocupaciones, que serán denominadas obsoletas. Las ocupaciones obsoletas (o en proceso de obsolescencia) son aquellas que, o de cambios principalmente tecnológicos, ecológicos o de la estructura de los mercados (aunque también de la estructura social, demográfica y/o económica), comienzan a ser sustituidas a nivel territorial y/o sectorial por otras ocupaciones equivalentes que se acoplan de mejor manera a los nuevos requerimientos del mercado.

A continuación, se presentan las principales ocupaciones escasas identificadas durante el proceso de recolección de información, teniendo en cuenta variables tales como las condiciones laborales, las características del empleo y las posibles causas.

Análisis de Empleadores y Trabajadores

El siguiente análisis y descripción de la situación de las ocupaciones señaladas en situación de

escasez se realizará a partir de la perspectiva de empleadores y de los trabajadores. Se tendrán en

cuenta el análisis de cada una por sector y subsector productivo de acuerdo a las tareas asociadas a

cada una de ellas, la formación, conocimientos y habilidades requeridas, las condiciones laborales de

cada una de ellas y las causas de la escasez y la situación de conmutación y/o inmigración que

presentan.

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Sector Comercio (al por mayor y al por menor)

El sector productivo Comercio en la región de Tarapacá, destaca en términos de la Fuerza de Trabajo que genera, así como también respecto del PIB que produce en total9, que al año 2014 representa un 14,1% (teniendo presente la influencia de la dinámica comercial que la ZOFRI ejerce en el sector), por lo que constituye un pilar dinamizador de la economía regional.

El sector también presenta un elevado porcentaje de asalariados pertenecientes al retail y supermercados, como también un elevado número de trabajadores categorizados como “empleo por cuenta propia”, donde el comercio ambulante de artículos como juguetes y utensilios varios, prendas de vestir y alimentos (comida rápida) son una señal característica del grado de informalidad del empleo del sector, así también se presentan situaciones de informalidad en las ferias rotativas y fijas que existen en la región.

Particularmente, es el sector comercio que mayor concentración de ocupados presenta entre todos los sectores productivos a nivel regional, con un total de 36.321 ocupados al año 201610, representando un 20,3% de los ocupados a nivel regional al mismo año. Teniendo en consideración que la fuerza de trabajo a nivel regional a 2016 alcanza un total de 181.285 trabajadores/as.11

Este número de ocupados del sector se encuentra disgregado en un espectro que va desde la formalidad a la informalidad, transitando por distintas situaciones de precarización (sobre las condiciones del empleo y bajos salarios), alta rotación, nuevas características ocupacionales y bajas expectativas de capacitación para mejorar sus niveles de productividad.

Las características del empleo se remiten a las ocupaciones que se han constituido como escasas en términos de cantidad de fuerza de trabajo existente (y dispuesta) a ejercer tales ocupaciones, así como también en la posesión de conocimientos y habilidades que sean requeridos para la realización óptima de las tareas (...) “que un trabajador debe realizar en la ocupación...” (Observatorio Laboral Nacional, 2017, p.5).

9 Se debe tener en cuenta que, para el Banco Central de Chile, el sector Comercio es agrupado junto a Hoteles y Restaurantes, lo que dificulta la posibilidad de establecer el aporte real al PIB regional del sector Comercio por sí solo (Informe Sectorial Comercio OLT, 2018). 10 Extraído del Informe Sectorial Comercio OLT, 2018. 11 Extraído del Informe Panorama Regional OLT, 2017.

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Ocupaciones escasas identificadas, subsector Comercio al por Mayor

En este tipo de comercio las ocupaciones que señalan las empresas consultadas con puestos vacantes son vendedores y conductores profesionales.

Vendedor de tienda (código CIUO 88: 5220)

• Tareas asociadas a la ocupación

El vendedor de hoy es requerido para cumplir una polifuncionalidad de tareas, además de ejecutar la venta en grandes volúmenes. Un ejemplo de esto es la labor de despejar, reponer y rellenar el área de venta (estanterías, vitrinas, etc.), tal como el empleador indica en la siguiente cita:

(…) "como nosotros abastecemos a los negocios, los negocios vienen a abastecerse antes de abrir sus locales, entonces eso es temprano (...) Entonces nosotros cuando se abren las puertas, las personas llegan, timbran y de inmediato tienen que ir desocupando y yo le digo a las personas de ventas cuando entran a trabajar, les digo que para ellos su prioridad es el cliente, ahora cuando ya no hay a quien atender, no hay clientes, porque como que vienen todos en choclones y se van todos en choclones igual, entonces yo les digo que ahí se dediquen a reponer, a rellenar, despejar su área, eso." (Empleador, subsector comercio al por mayor)

(…) "el vendedor tiene que ser multifuncional, no tiene otra opción..." (Empleador, subsector comercio al por mayor)

Emerge la condición de multifuncionalidad de tareas que ha de realizar el vendedor. Las tareas pueden variar enormemente en relación a los procesos que emergen en cada empresa y que se hayan predeterminadas según el rubro y los protocolos de la empresa a la cual pertenecen:

(…) "vender, buscando la forma adecuada, pero siguiendo los principios de nuestra empresa..." (Empleador, subsector comercio al por mayor)

Respecto al comercio al por mayor, ZOFRI y sus usuarios están conscientes que sus principales clientes son provenientes del otro lado de la cordillera y que poseen determinadas cualidades. En ese sentido, en ocasiones los empleadores exigen a sus vendedores que hagan acompañamiento y visita en terreno a importadoras y empresas que se sitúan, por ejemplo, en el principal mercado de los usuarios ZOFRI, el país vecino Bolivia:

(…) "los principales compradores de Zona Franca siguen siendo el comerciante boliviano. Y el comerciante boliviano, compran donde mis ojos te vean… Entonces ellos quieren ver el producto, quieren palpar, quieren saber si tú les prometiste cien, que estén los cien ahí en la bodega. Porque es así, el boliviano funciona de esa manera. Y el principal cliente de la Zona Franca va a seguir siendo siempre Bolivia." (Empleador, subsector comercio al por mayor)

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Para lograr aquel acompañamiento y consolidar la venta a clientes fuera de las fronteras, los usuarios de zona franca (empresas importadoras) brindan las condiciones para que sus vendedores puedan viajar sin problemas, teniendo como objetivo principal obtener una venta al por mayor y fidelizar al cliente. Se hace énfasis en la honestidad y criterio en el trato con el comerciante:

(…) "si yo estafo a un cliente, ¿qué pasa? No vuelve más acá a comprar con nosotros, y en la ZOFRI somos como 50 empresarios en lo mismo, pero ¿qué te destaca a ti?, eso, ser diferente al resto, el cliente… el vendedor me puede decir: "sabe qué... necesito ir a Bolivia...", porque el 90% de nuestros clientes son bolivianos, "necesito viajar a Bolivia porque aquí no están llegando los clientes, necesito ir a verlo." Compadre te felicito, aquí están los pasajes, el hotel, aquí está tu estadía, tu comida, anda y vende todo lo que puedas, pero no puedes volver con las manos vacías. Que nos depositen en Bolivia, que nos depositen en Perú, que nos depositen o que traigas la plata contigo, pero anda y vende, recupera la plata de la inversión que estoy haciendo en ti, de llevarte a Bolivia, de estar en un hotel 5 estrellas, de las comidas, etc. pero vende." (Empleador, subsector comercio al por mayor)

• Formación, conocimientos y/o habilidades requeridas

Respecto a las competencias requeridas para la ocupación, se hace énfasis en las actitudes de las personas más que la formación o conocimiento que posean los trabajadores debido a que se presenta un elevado ausentismo laboral sobre esta ocupación:

(…) "lo único que les pedimos, es que tengan las ganas de trabajar, que sean responsables, puntuales..." (Empleador, subsector comercio al por mayor)

Se puede añadir que para este tipo de ocupaciones se exige que los vendedores tengan técnicas de ventas y que logren concretar con los clientes:

"Saber convencer para vender: "yo le pregunto en qué eres bueno y si me dice vendedor, es porque él sabe vender, si él sabe vender, tendrá su técnica, él puede ocupar todas las técnicas que él quiera, pero siguiendo el lema de la empresa, o sea, si él tiene que llevar a cliente a comer y todo eso, que lo lleve a un buen lugar, pero que venda, a mí no me importa si vende 200 mil pesos o 100 mil pesos, 150 mil, pero que venda, eso es lo más importante para mí." (Empleador, sub sector comercio al por mayor)

A pesar de la multifuncionalidad, hay una habilidad clave: la retórica del vendedor. En ese sentido, los vendedores deben estar constantemente reforzando sus habilidades:

"Los dos [tipos de vendedores de galpón y de módulo] necesitan... La Zona Franca es tan dinámica que siempre está requiriendo capacitación." (Empleador, subsector comercio al por mayor)

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En el caso de los vendedores multifuncionales que trabajan en los módulos y bodegas de los denominados usuarios de ZOFRI, se exige conocer ciertos softwares para facturación y manejo y control de inventario. El usuario ZOFRI es un empresario que vende al por mayor a empresas importadoras de países como Bolivia, por lo que resulta esperable que necesite vendedores que manejen softwares que permitan controlar la venta y salida de productos de la empresa del tipo ERP:

(…) "Saber utilizar Excel y el software de ZOFRI." (Empleador, subsector comercio al por mayor)

“Y luego, el tema de la ZOFRI yo veo que hay deficiencia de gente que sepa el tema del uso del sistema básicamente, porque uno está aprendiendo en su trabajo… básicamente así capacitaciones creo que no existen en el tema de facturación sino que se adquiere en el trabajo mismo… tampoco hay una entidad acá que te enseñe a trabajar, cómo se factura, porque creo que todo es distinto ahí, la facturación, todo.” (Trabajador, subsector comercio al por mayor)

“Yo tengo una amiga que salió de acá, es contadora pública, ella llegó al tema de facturaciones y todo y me decía que cuando fue a trabajar a la zona franca, no lo podía hacer, porque es diferente, o sea, tenía una base sí, pero le costó.” (Trabajador, subsector comercio al por mayor)

El Comercio al por mayor, no ligado a ZOFRI, también utiliza software de ventas, pero que no llega a ser tan complejo como los utilizados en los galpones ya que tiene fácil adaptabilidad para personas incluso de avanzada edad:

(…) "como le había dicho, el software lo hemos probado con personas que son mayores, que nunca han manejado un sistema y ellos no han tenido ningún problema." (Empleador, sub sector comercio al por mayor)

Sin embargo, desde el punto de vista de los trabajadores del comercio al por mayor (no vinculado a ZOFRI), particularmente de edad adulta, estarían presentándose brechas digitales equivalentes a problemas asociados a la incorporación de tecnología y distintas plataformas de ingreso y envío de información respecto a los flujos de ventas:

“Cuando yo empecé en venta, tu todo lo anotabas en una agenda, y después en la tarde, lo más extremo que teníamos que hacer era mandar esos pedidos a un correo que era la persona que después digitaba. Entonces cuando llegaron a la empresa, primero era una tablet. Y ya encender la tablet era un problema porque te aparecía una infinidad de cosas y dentro de eso veía el programa, y empezar a apretar, apretar, ingresar, ingresar. Y el miedo a equivocarse y todo de nuevo. Y claro, la persona que viene [a capacitar] es una persona que sabe el sistema, sabe el manejo de la tablet al revés y al derecho, pero para nosotros que éramos adultos, no tuvimos la suerte que un compañero tuviera algo de familiaridad, entonces todos nos miramos y qué hacemos acá. Tuvimos un mes sufriendo nosotros y sufriendo la

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empresa porque en realidad los pedidos eran un problema.” (Trabajador, subsector comercio al por mayor)

• Condiciones laborales

Ocupación: Vendedor de tienda

Tipo de contrato Plazo fijo (hasta de dos meses), luego indefinido.

Tipo de sueldo -Sueldo fijo más variable

Rango de Sueldo $450.000-$600.000

Jornada Laboral / Sistema de turnos

8 a 9 horas diarias (comercio mayorista convencional)

Dos turnos de 09:00 - 14:00 y 16:00 - 20:00 (comercio mayorísta ZOFRI)

• Causas de la escasez

La causa más mencionada es en materia de las condiciones de trabajo, lo que se expresa de forma palpable en el descontrol respecto a las cotizaciones y sueldos del trabajador. Según se señala de parte de trabajadores del comercio mayorista ZOFRI:

"Existe mucho… de repente falta control, en el trabajo se podría decir, porque yo si bien trabajo en una empresa, pero siempre tengo amistades que me van comentando la situación laboral y a muchos no le cotizan o le cotizan sobre el mínimo nacional, y su sueldo es $600.000 por decir. Y eso estás sometido hacia el empleador porque le dices si quieres, está bien, si no, te puedes ir". (Trabajador, sub sector comercio al por mayor)

Los empleadores de comercio al por mayor (convencional) expresan dificultades al momento de encontrar trabajadores responsables y comprometidos. Esto influye negativamente en la generación de confianza con los trabajadores imposibilitando la entrega de responsabilidades y deberes.

(…) "yo creo que es como por la faltan de compromiso de… de responsabilidad, yo creo que ese es el problema acá (...) generalmente las personas de acá, los chilenos como que son más irresponsables. De repente les toca viajar y se van de viaje no más y dejan botada la pega." (Empleador, sub sector comercio al por mayor)

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La rotación de trabajadores es un inconveniente que se genera dada las problemáticas referidas a la oferta laboral. En ZOFRI se puede ver que los problemas sobre las competencias laborales, particularmente la mala atención al público12, son un punto crítico que produce rotación y escasez de trabajadores. En particular, existe una marcada dificultad para encontrar trabajadores con habilidades para otorgar una buena atención al público.

"Los vendedores en zona franca, uno encuentra los peores vendedores en los módulos porque poco menos que uno tiene que pedirle: “oiga, ¿sabe qué? yo le quiero comprar eso, atiéndame. “Ah, ya. Espérate un ratito”, dicen. No es muy...siempre he tenido esa imagen de zona franca, el mall, especialmente el mall ZOFRI." (Empleador, sub sector comercio al por mayor)

En relación a la situación planteada anteriormente, los trabajadores expresan que en ocasiones son el elevado número de tareas y en general la presión que ejercen empleadores sobre los vendedores respecto a metas o la realización de tareas fuera de horario laboral serían factores que generan esta apatía o mala atención al cliente.

(…) “Hay una exigencia del medio, del sistema, más que la tecnología, es el sistema el que te está obligando y te está transformando en un animal y el estrés te está dominando. Porque tienes que cumplir la meta y porque si no trabajo en la noche o yo no le respondo el correo a las 2 de la mañana a mi cliente, mañana no voy a tener la respuesta y no voy a poder concretar la venta, y no voy a poder concretar el flete naviero y la nave está por llegar, y no puedo inscribir el contenedor, porque necesito sacarlo si no el puerto me va a cobrar mil dólares por tenerlo varios días ahí, etc. Estas corriendo siempre...es indudable que uno tiene que estar bajo cierto medio de...presionado. Porque si no, tampoco hay una avance en esto. Pero cuando la presión te empieza a comer y cuando te empieza comer hacia dentro, hacia ti, se produce un desgaste y una intolerancia a muchas cosas. Entonces llega uno a comprar alguna cosa y te dicen “ah, estoy ocupado…” De repente uno llega a un lugar… a veces también la capacitación tiene que ver más con el sentido de humanizar en el trato. A atender a una persona. Es distinto a manejar una máquina. Porque cuando llega uno [como cliente] a un mesón, y de repente yo le digo a mi señora “uy somos transparentes, somos invisibles, nadie nos ve”. Y ve al vendedor que está charlando con otra persona o está haciendo otra cosa o está hablando por teléfono.” (Trabajador, sub sector comercio al por mayor).

12 Asociado a la mala atención al cliente, se debe tener presente que Iquique, en un estudio realizado por El Barómetro, Imagen Ciudad 2017, fue señala como la ciudad en donde la gente es la "menos amable" respecto a otras ciudades incluidas en este análisis. (Estrella de Iquique, diciembre 2017)

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• Conmutación y migración regional

La conmutación en el sector comercio, en general, suele ser inferior respecto a la inmigración y las plazas de trabajo ocupadas tanto en lo informal como lo formal. Sobre ello, los empleadores señalan diferencias sobre el desempeño de los trabajadores nacionales y extranjeros:

(…) "el problema es que el extranjero valora más el trabajo, nosotros contratamos a los chilenos, le pagamos lo que se tiene que pagar y todo, pero ¿qué es lo que pasa?, que ellos abusan de la ley, por ejemplo el bodeguero entra, va a firmar el contrato, va a empezar a faltar, va a empezar a hacer lo que quiere, va a buscar una forma de que nosotros tengamos que despedirlo y al despedirlo que pasa, la ley dice que tenemos que pagarle cierto monto, ellos son inteligentes, son astutos en lo que hacen porque van a la Inspección del Trabajo y saben todo, saben, por ejemplo, que si ellos roban algo no van a tener derecho a nada, entonces de alguna u otra forma, nos dan muchas molestias en ese sentido, que buscan, de alguna u otra forma, molestarnos, para nosotros pagar eso y echarlos a ellos." (Empleador, sub sector comercio al por mayor)

(…) “nosotros hemos visto que, por ejemplo, las personas que vienen de Bolivia, son más responsables, ellos no vienen acá a, como se llama, a turistear ni nada, ellos vienen a trabajar..." (Empleador, sub sector comercio al por mayor)

Respecto a las remuneraciones, los empleadores señalan que por lo general convienen y/o contratan fuerza de trabajo extranjera bajo las mismas condiciones salariales las que ofrecen para chilenos. Sin embargo, los tratos suelen ser variables debido a la falta de formalidad en la relación laboral:

(…) "sí, no hay ninguna diferencia [de sueldos entre chilenos y extranjeros]. Pero ha sucedido que el extranjero pide menos que el chileno, ha sucedido eso (...) el sueldo decente de un bodeguero es entre 300 y 400 mil pesos, el colombiano te puede pedir 200 mil pesos mensuales más los contenedores que uno recibe, si yo recibo 10 contenedores mensual, él recibe 100 mil pesos más, pero el colombiano pide menos, porque la plata que él envía a Colombia la duplica allá" (Empleador, sub sector comercio al por mayor)

A partir de lo señalado anteriormente, existen contrapuntos respecto al trato laboral de los empleados extranjeros. Las bajas remuneraciones y las condiciones laborales exigentes que en general aceptan los trabajadores inmigrantes están relacionadas al temor de perder el trabajo:

"Bueno, el primero que el trabajador nacional está siempre probablemente en un nivel superior de renta. Está en un nivel superior también de cargo y de responsabilidad también. Y en el trabajador extranjero, está por supuesto, la necesidad más fuerte que la de un nacional de tener un ingreso. Y de aceptar por ese ingreso, más exigencias que las que pueda tener un trabajador laboral. Hay una mirada distinta. Tú eres extranjero, tu nacional." (Empleador, sub sector comercio al por mayor)

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Conductores profesionales (mercaderías) (Código CIUO-88: 8322, 8324)


El conductor que trabaja en el comercio al por mayor (convencional) es distinto al que trabaja en el sector transporte de carga por ejemplo, de materias primas, porque se desenvuelve entre las bodegas y/o puntos de distribución y tiene relación con el abastecimiento interno de los locales comerciales de venta al por mayor

[Los conductores] (…) "trabajan en bodega, tienen que hacer las tareas que cumplen igual los bodegueros y la parte de abastecimiento, ellos son los que manejan los vehículos grandes y es ahí donde en este momento estamos cojeando... Y nosotros hacemos abastecimiento igual a instituciones del gobierno, entonces de por si igual necesitamos para que abastezcan a nosotros, y además para que vayan a repartir la mercadería..." (Empleador, sub sector comercio al por mayor).

En base a lo anterior, es que se pesquisan ciertas falencias en la logística interna del comercio al por mayor. Una escasa división del trabajo lleva a que los trabajadores cumplan con funciones diversas asociadas a diferentes áreas y ocupaciones presentes en el lugar de trabajo. Como se aprecia en la cita anterior, el conductor realiza, en conjunto con la movilización de productos, tareas en bodega.


En el mercado laboral regional la formación clave para el conductor es poseer, como mínimo, la licencia B y así suplir la escasez de conductores, a pesar de no ser la idónea para este tipo de trabajos. La licencia que exige la ley es la de tipo A4 para transporte de carga cuyo peso bruto sea superior a 3.500 kilogramos y/o licencia tipo A5 para manejar vehículos de carga, simples y articulados. Además, las empresas, por lo general, piden dos años de experiencia en esta ocupación

(…) "que maneje igual lo que nosotros manejamos, los conceptos y todo eso... tener la licencia B [licencia mínima requerida para manejar máquinas de carga], pero tener antigüedad dos años" (Empleador, sub sector comercio al por mayor).

Por otro lado, los empleadores ponen énfasis en la necesidad de habilidades y actitudes óptimas para el cargo tales como la responsabilidad

(…) "lo único que les pedimos, es que tengan las ganas de trabajar, que sean responsables, puntuales..." (Empleador, Comercio al por mayor).

También es necesario que el conductor demuestre un estado de ánimo positivo frente a su propio quehacer, esto facilita su aprendizaje en el lugar de trabajo y hace más amena su convivencia con otros trabajadores.

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Ocupación: Conductores profesionales

Tipo de contrato Plazo Fijo (1 mes de prueba e inducción), luego indefinido.

Tipo de sueldo Sueldo fijo

Rango de Sueldo $600.000 y $900.000


Jornada de 8 a 9 horas diarias, los horarios de trabajo varían según el tipo de local (Casa Matriz o Sucursal)


Una de las causas de la escasez de conductores se presenta debido a que los conductores salen de un sector económico a otro, van del transporte de mercancías y pasajeros a la minería en función de sus las aspiraciones salariales:

(...) "ahora tenemos problemas por el tema de los choferes, porque generalmente las personas que tienen licencia se van a las mineras... nos ha tocado que se van para la minera..." (Empleador, subsector comercio al por mayor).

Los conductores para estar en estas ocupaciones deben tener licencia para camiones, Licencia A4 y A5. Por este motivo, los empleadores declaran que existe escasez de trabajadores capacitados para realizar estas labores:

(...) "tenemos problemas con los trabajadores que tienen que tener licencia para manejar camiones, cosas así, ya, porque casi la mayoría hay con licencia B... estamos viendo la posibilidad de capacitar, anteriormente ya lo habíamos hecho así, los mandábamos a hacer un curso, por el tema de SENCE, y ahí pudimos, como se llama, colocar una persona en ese cupo que teníamos..."" (Empleador, subsector comercio al por mayor).

Ocupaciones escasas identificadas, subsector Comercio al por Menor

Se han identificado escasez de vendedores de tiendas de retail, comercio tradicional y bodegueros para transportar mercancías entre las bodegas y tiendas de comercio minorista. A lo que se suma la falta de guardias.

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Vendedor de tienda (Código CIUO-88:5220)


Actualmente la ocupación está teniendo una transformación respecto a sus tareas debido a las nuevas modalidades de trabajo que ha implementado el subsector, pasando de la ocupación centrada en la simple tarea de vender a cumplir variadas tareas más allá de la venta. Al vendedor se le asignan sectores específicos dentro de la tienda comercial donde desempeña su labor. Ejecuta múltiples tareas tales como mantener orden en las bodegas y stock en el espacio de muestra de los productos

[Los vendedores] (…) "tienen que, más que vendedor, ser asesor de ventas, tiene que ser proactivo, se le entrega un sector a cargo en la tienda, el cual tiene que mantener ordenado, con los precios puestos en exhibición y ordenada la bodega. Esa es la función que tienen que hacer, y seguir protocolos de la empresa" (Empleador, subsector comercio al por menor).

"Ya, primero es ordenar todos los productos, después hacen entrada al público y una vez que se hace entrar se tiene que promocionar, o sea tú tienes que llamar la atención del público decirle lo que estas vendiendo, acercarte a los clientes, eso es lo que se hace principalmente". (Trabajador, subsector comercio al por menor)

El vendedor debe enfocarse en la actividad central de atención al cliente, pero asociándola a otras actividades, como ofertar las garantías de los productos al cliente y/o bienes complementarios al que originalmente busca el cliente:

(…) "la atención al cliente, como lo atendieron, la transparencia, el tema de cómo le vendimos con la boleta, si se le ofreció la garantía extendida o no, todo el tema de los costos de atención..." (Empleador, subsector comercio al por menor)

Otro servicio que realiza el vendedor es la entrega del producto comprado por el cliente, en donde se vuelve al énfasis de la calidad en la atención que este debe entregar

"Más del 80% del trabajo del vendedor es netamente servicio al cliente, estar atento al cliente cuando entra y atenderlo, los vendedores entregan productos que están a la mano directamente al cliente, y otros tipos de productos de alta gama, como celulares por ejemplo, se entregan acá en post venta, para evitar que el cliente se lleve un producto quebrado o dañado. Entonces ellos durante el día ven todo el proceso de ventas, reponen precios, productos, ordenan, etc." (Empleador, sub sector comercio al por menor)

Surge el tema de contar el dinero recaudado por las ventas efectuadas en el día de trabajo. En la práctica, el manejo de la caja lleva al vendedor a ejecutar tareas de atención al cliente en pago de

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deudas y servicios financieros. Otra tarea es ordenar el local una vez finalizada la jornada y el trabajo asociado a la caja (cierre y cuadratura).

(...) "también tenemos que guardar todo y reponer, y así se nos pasa el día. Una vez ya terminado el proceso de las ventas, al cierre de la tienda, se cierra a las 8:30 de la noche y hacen el proceso de arqueo en el cual tienen que cuadrar el tema de las platas, etc. Una vez terminado ese proceso ya puede retirarse" (Empleador, sub sector comercio al por menor).

(...) "aquí los vendedores apoyan mucho en el tema de pagos de cuota, avances, giros, pero hay temas a los que ellos no tienen acceso para ayudar, por ejemplo que es el tema de la tarjeta visa, porqué esta deuda, etc. Su función es netamente recibir pago y ventas, pero algo mucho más detallado tiene que verlo en la parte administrativa" (Empleador, subsector comercio al por menor)


Algunos empleadores afirman que esta ocupación no requiere mayor habilidad o formación y que lo relevante es la actitud proactiva, la responsabilidad, la puntualidad y el énfasis en la capacidad de concretar la venta y que idealmente este ya posea experiencia en este trabajo, sin embargo, desde el punto de vista de quienes ejercen la ocupación la visión sobre las tareas que realizan y las responsabilidades y exigencias van más allá de los señalado por parte de los empleadores

[Refiriéndose a alguna formación para ocupar el cargo] (…) "que nosotros exijamos, no" (Empleador, comercio al por menor)

(…) “las empresas trabajan más con todo el sistema en línea, todo a través de la computación, y gente adulta así como nosotros, a mí por lo menos me costó harto porque claro yo trabaja en ventas pero entregaba una planilla y eso era todo. Hoy día, obligadamente tiene que saber Excel, tiene que saber… hay gente que dice que de verdad es tan difícil mandar un correo, que no tiene idea, se le hace complicado mandar un correo, adjuntar archivos, adjuntar fotos, todo eso para ellos es un problema y hoy día las empresas te exigen por lo menos tener nivel un poquito más que usuario para trabajar. Te pasan un teléfono, tienes que mandar toda la información del teléfono, tienes el archivo acá mismo, está la información acá. Para mí en un principio fue súper complicado.” (Trabajadora, sector comercio al por menor).

Otra de las características que algunos empleadores del retail piden en sus perfiles, es que sean vendedores jóvenes ya que en ese sentido representan el espíritu que la tienda quiere proyectar a sus clientes

(…) "que tenga experiencia en ventas, que esté acorde a los protocolos de la empresa… más que nada el tema de la edad, igual prima por el formato de la tienda, la edad para mí, prima. Eso, que sea proactivo, una persona responsable. Eso es lo

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que buscamos en la empresa... entre los 23 y 26…hasta 28 años estamos trabajando" (Empleador, comercio al por menor)

La formación y/o habilidad en atención o servicio al cliente es necesaria según los trabajadores, pero muchas veces sucede que estas habilidades no pueden ser utilizadas porque el trabajador está en un contexto de presión en el puesto de trabajo donde se le expone a variadas tareas además de a señalada. Para poder desempeñarse bien respecto a las habilidades blandas, una trabajadora sugiere la necesidad de reducir horas de trabajo para que exista mayor provecho de tales habilidades; y además, evitar posibles cuadros de estrés en el capital humano.

"Claro, atención al cliente es lo que más falta, pero se entiende porque están trabajando todo el rato bajo presión. Entonces existe una mala atención al cliente, por lo general siempre habían reclamos… Respecto a atención al cliente, y la reducción de horas de trabajo, yo creo que es lo principal para poder reducir el estrés que tienen los vendedores." (Trabajadora, comercio al por menor)

Condiciones laborales

Ocupación: Vendedor de tienda

Tipo de contrato -Plazo fijo (3 meses), posteriormente Plazo indefinido

Tipo de sueldo -Sueldo fijo más variable (comisiones de venta, bonos, incentivos y premios según metas)

Rango de Sueldo $600.000-$890.000

Part-time $300.000


-Part time de 20 horas semanales.

-Jornadas completa de 10 horas al día con dos horas de descanso.

-Turnos 5x2: 5 días a la semana de trabajo y 2 de descanso.

Se constata que a diferencia del comercio al por menor convencional o retail, en los módulos ZOFRI a veces los horarios de colación no son brindados por los empleadores. Frente esta condición los trabajadores generan distintas estrategias para poder cumplir con las metas del trabajo y alimentarse. Cuando esto ocurre la fuerza de trabajo se siente estresada.

"En la ZOFRI pasa algo parecido a lo que dices tú porque yo he visto vendedores que están comiendo de ese envase blanco, incluso como escondidos para que no te vean por una cuestión de impresión con el cliente. Y eso por supuesto que tampoco ayuda

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a… no es sano. Para la mente o para el estado psíquico de las personas. Es más aun, como hablabas tú, de que hay que seguir trabajando, después de tu hora de trabajo sigues en la pega y tu mente de repente molesta. Entonces, tu rato de ocio no existe para lo que sea". (Trabajador, comercio al por menor)

Así mismo los horarios de la ocupación son bastante extensos y hasta cierto punto varía la hora en que termina la jornada laboral. El trabajador siente que la mayoría del tiempo vital es absorbido por las jornadas laborales.

(…) "está viviendo de una manera mala porque igual lo exige el mercado, los empresarios que son magnates, exigen que tengan más rentabilidad, trabajar más horas; igual a la vez yo me pongo a pensar, soy joven y digo: al final uno más pasa fuera de su casa que con su familia y al final envejeces y falleces, y no vivió su vida con su familia, haciendo amigos, sino más trabajo, trabajo y trabajo...Y el tema de las condiciones por ejemplo, en el caso que nos dan de los empleadores, en algunos casos es muy variable en realidad. A algunos les dan una hora o unas dos horas. Ni siquiera hay una hora específica, de que todos salgamos a las 1 por decir. Algunas importadoras salen a las 2, hasta las 3 y media...De repente uno querrá almorzar con su amigo por decir, para conversar y todo lo demás. Pero eso no se da eso en realidad". (Trabajador, comercio al por menor)

Sin embargo, en el comercio al por menor de corte convencional, los horarios de colación son incluso mayores a la media. Los empleadores reconocen que este beneficio trae efectos positivos a los vendedores, teniendo presente que en muchos casos ellos viven a cortas distancias de sus lugares de trabajo. También se hace alusión a aquellos trabajadores que se desplazan desde Alto Hospicio al trabajar a Iquique

[¿Cuántas horas de colación tienen los trabajadores?] “2 horas, por eso te digo, que ellos acá tienen calidad de vida. [¿Hay tiendas que no respetan esas 2 horas o simplemente tienen menos tiempo?] No, no, no es que no las respetan, por ejemplo en Iquique también tienen 2 horas, pero tú en 2 horas no alcanzas a subir y bajar. (Empleador, sector comercio al por menor)

(...) unos ahí ellos, bueno algunos tienen dos horas de colación, pero muchos viven muy lejos… entonces no pueden ir a sus casas." (Trabajadora, comercio al por menor)


Una de las causas de escasez son las condiciones generales del mercado laboral. Es posible que a pesar de los sistemas de turnos sea difícil convivir con los horarios y las rutinas de la empresa.

"Yo realmente, he notado, que ese aburrimiento que dices tú, es por el horario que se maneja, porque lamentablemente los horarios de comercio son súper sacrificados, tenemos que dejar de lado muchas veces a la familia, los fines de semana, entonces

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quizás nos pasa mucho eso, quizás los feriados están todos en la playa y uno está trabajando acá, entonces eso es, quizás, los que los cansa un poco." (Empleador, comercio al por menor)

(...) "el horario es pésimo, porque ocupa todo el día, aparte que la mayoría no puede ir a almorzar a su casa ni ver a su familia, entonces pocos descansan, llegan más que nada a dormir [a sus casas]..." (Trabajadora, sector comercio al por menor)

Es una constante el tema de los horarios extensos que se manejan, cuestión que hace al sector poco atractivo para emplearse. Otro factor que señalan los empleadores es la irresponsabilidad y la falta de interés por conservar el trabajo, sumado a las bajas remuneraciones que pueden llegar a percibir.

(...) "los chiquillos [son] muy jóvenes acá, no le toman el peso que la mayoría busca la plata pa… se conforman con ganar muy poco, que les sirva para el carrete y para pagarse el plan de celular y con eso están pagados. La mayoría es gente que vive con los papás, que no son gente independiente que tiene que pagar un arriendo, que tengan un hijo, son gente muy joven y que solo busca la plata para carretear, no hay responsabilidad para nada... en el norte [de Chile] sí, no así en el sur... antes se veía más el tema de que había más pega acá en el norte, entonces a los chiquillos no les gustaba la pega y se cambiaban, por 10 o 20 lucas, se iban para otro lado." (Empleador, comercio al por menor)

Se hace referencia al trato que los empleadores del sector brindan a sus trabajadores respecto al contexto del empleo, ya que hay algunas tiendas que están prefiriendo contratar cajeros, evitando así la generación de comisiones por venta, por lo que bajan los incentivos, traduciéndose esto en bajos ingresos.

"Yo creo que pasa por un tema del incentivo, hay empresas que a lo mejor no pagan muy bien, ahora pasa que se está trabajando solamente con cajeros y que no sean comisionistas y eso ha generado que se contraten muchos trabajadores y que haya mucha rotación, duran los 3 meses y se retiran, no sé si esto vaya a pasarnos más adelante, pero yo siempre me digo a mi fuerza de trabajo mientras tengamos estas facilidades, hay que aprovecharlas." (Empleador, comercio al por menor)

Es por eso que, en ese sector los trabajadores que se desempeñan en esta ocupación aspiran a encontrar trabajo en el sector minero ya que garantiza estabilidad laboral e ingresos más elevados.

[Puede ser el… bueno ya está a la baja pero fue un factor importante en la –de hecho todavía lo sigue siendo- la minería, con las diferencias en las pretensiones salariales, que el retail no paga lo que paga la minería, eso podría explicar un poco la fuga de…] "Correcto, se me van a la minería." (Empleador, comercio al por menor)

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Los empleadores perciben la inmigración como un fenómeno de gran magnitud, haciendo referencia a que Iquique se ve atravesada por estos dos tipos de migraciones, tanto nacional (interregional) como también extranjera.

"Bueno, igual acá hay mucho trabajador que viene de afuera, yo creo que en Iquique está lleno de trabajadores que vienen de afuera... claro, lo que pasa es que uno si se sienta en una mesa y empieza a preguntar ¿quién viene de Valdivia? y te aparece uno ¿quién viene de Puerto Montt? y te aparecen dos… ¿Quién viene de Santiago? y te aparecen 4, o sea, muchos llevan dos años, tres años, 5 años, 10 años, algunos llevan 2 meses [o sea que se radicaron] claro..." (Empleador, comercio al por menor)

Pero para poder acceder a esta ocupación, el sector comercio al por menor que tiene formalizado sus procesos de contratación posee ciertas exigencias para los extranjeros, como por ejemplo que posea la residencia.

(…) "no nos dejan contratar extranjeros por el tema de que no tienen residencia... no los podemos contratar." (Empleador, comercio al por menor)

La valoración sobre la fuerza de trabajo extranjera es positiva. Los empleadores destacan muchas cualidades como la responsabilidad y su elevada proactividad para las ocupaciones que son requeridas por ellos. Inclusive, son referenciados como trabajadores de alta cualificación con títulos universitarios de sus países de origen.

(...) "me encantaría porque son mucho más responsables y dan muy buen servicio, me encantaría poder contratar extranjeros... son muy responsables... son muy serviciales." (Empleador, comercio al por menor)

(...) "la mayoría tienen estudios superiores y se desenvuelven súper bien." (Empleador, Comercio al por menor)

(…) "aparte de la responsabilidad, el asunto de que ellos dan muy buen servicio y ellos-me da la impresión- que de los lugares de los que ellos vienen, les cuesta ganar mucho la plata, entonces le toman más valor al trabajo que acá en Chile." (Empleador, comercio al por menor)

Guardias de seguridad (Código CIUO-88: 5169)

Esta ocupación se considera de carácter transversal, ya que la actividad de vigilancia no sólo se encuentra en el sector productivo comercio, sino también en otros sectores donde se requieran sus servicios, como por ejemplo en el sector Administración Pública y Defensa. Pero el análisis aquí realizado emerge del material entregado por los actores del comercio.

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La vigilancia disuasiva y preventiva es la principal función del guardia. Se distinguen dos espacios de trabajo de vigilancia: la que se efectúa mediante las cámaras y la que se hace en el mismo lugar de venta, donde ocurren los hechos.

(…) "depende del guardia, esté en cámaras, va a cámara, y el otro va a ventas, tiene que vigilar no más, su trabajo es vigilar." (Empleador, comercio al por menor)

Otra comprensión de la tarea del guardia nos la brinda otro empleador. Si bien la ocupación implica la prevención y la disuasión del robo, manejar el "escenario" en que se actúa ante un robo flagrante es una habilidad bastante requerida, ya que es importante para conectar al ladrón con carabineros.

"La tarea del guardia, principalmente, es preventiva y disuasiva, la idea es que el guardia identifique un posible acto delictual, de robo, o de este robo hormiga o puede ser un robo mayor, con robo mayor me refiero a que puede llegar a los cien mil pesos a través del robo hormiga nos pueden [llegar a] robar doce kilos de carne o quince kilos de carne, que es una mochila con carne y tenemos arriba de los cien mil pesos, con una mochila llena de desodorante tenemos arriba de los doscientos mil pesos. Es identificar o tratar de identificar a la persona y hacer una acción preventiva de que vea que está siendo visto en su actuar, ese es el principal rol para que no se llegue a producir el delito. En caso de producirse que la persona entró con una mochila, metió los desodorantes, el guardia puede esperar que traspase el lineal de caja, detenerlo y llamar a carabineros para que se siga el procedimiento." (Empleador, comercio al por menor)


Se prefiere contratar personas con el curso OS-10, pero a priori no es una exigencia tener el curso ya que en el transcurso de la contratación al trabajador se le capacita. Lo que sí es una exigencia es experiencia en seguridad.

"Sí el OS-10. Lo que pasa es que yo he contratado gente sin curso y con curso, con curso sería mucho mejor si, como les mencioné recién, pero si no lo tiene lo mandamos a hacer. Que tengan experiencia eso igual importa, experiencia que tengan ellos en seguridad." (Empleador, comercio)

"El OS 10, tienen que hacer el curso OS 10, pero hay un plazo, entonces los puedes incorporar y mientras ya están incorporados forma a OS 10 y hasta que haga la persona el curso." (Empleador, comercio al por menor)

Las competencias requeridas están asociadas al mundo de los uniformados, el servicio militar y similares. Esas experiencias son puntos de partida para obtener fuerza de trabajo que cubra las vacantes existentes en estas ocupaciones.

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(...) "hay mucho “cabro” que sale del servicio militar y todos entran como guardias, después van derivado a otros lados, van haciendo otras cosas, pero estas empresas de seguridad generalmente han sido una persona que ha sido uniformada, entonces el que la forma tiene algún contacto con algún regimiento, alguna cuestión y cuando van a licenciar a los cabros y agarra cuatro o cinco ahí..." (Empleador, comercio al por menor)


Ocupación: Guardias de seguridad

Tipo de contrato A plazo fijo, luego de 3 meses pasa a indefinido.

Tipo de sueldo Fijo

Rango de Sueldo $450.000 - $600.000


Sistema de turnos 5x2 (cinco días trabajados por dos de descanso).

9 horas diarias de trabajo


El clima de alta delincuencia, sumado al gran número de delitos en las tiendas es la principal causa de la escasez. Existe una sensación de cultura de la agresividad que rodea al guardia y a su entorno; la falta de personal para este tipo ocupación es combatida por los empleadores mediante el pago de sueldos altos al guardia. Los guardias se ven apremiados por los riesgos psicosociales señalados anteriormente a los que se ven enfrentados durante sus jornadas de trabajo

(…) "me da la impresión de que poca gente quiere trabajar de guardia. Ha aumentado el número o se mantiene el número de delitos en los supermercados, robos hormiga, la gente está más agresiva, entonces piensa [a pesar de] que el guardia tiene una renta superior al trabajador normal, le hace el quite, no quiere meterse en problemas." (Empleador, comercio al por menor)

"Hoy día hay una alta demanda de guardias, nosotros tenemos tercerizados los guardias, no son guardias propios, pero si tú me preguntas es un tema recurrente, me da la impresión de que poca gente quiere trabajar de guardia." (Empleador, comercio al por menor)

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El guardia puede tener diversas dificultades en su quehacer diario. Incluso puede tener problemas con la justicia en casos más graves donde además es tomado detenido junto al delincuente, produciéndose en los intertantos diálogos y amenazas por parte de este último.

(...) "si una persona es detenida porque está hurtando mercadería y se agarra a combos con el guardia, los dos van detenidos, en primera instancia por riña, hasta que le avisan al fiscal y el él pide las explicaciones y dice "ya, al guardia déjelo que se vaya y lo deja citado para tal fecha" y al otro detenido "espéreme un poco que voy a revisar sus antecedentes", igual lo van a dejar libre porque es una falta menor, pero es una lata para el guardia y se va muchas veces en el radio patrulla sentado al lado del gallo que estaba robando, porque pasó por riña." (Empleador, comercio al por menor)

Maestro carnicero (Código CIUO-88: 7411)


Las tareas para esta ocupación son el corte de la carne y manejo de la carne, teniendo presente que la manipulación de estas debe desarrollarse en un ambiente con la limpieza y las temperaturas que corresponden a lo exigido por la autoridad sanitaria. Por lo general a quien se desempeña en estas tareas se describe como una persona que siempre está en contacto con el agua. También, el carnicero debe pesar la carne en una máquina para poder generar el precio y entregarla al cliente.

(…) "el estar trabajando con carne es más cochino, la persona está con las manos

todo el tiempo mojadas, trabajan con agua porque se están lavando." (Empleador,

comercio al por menor)


Se pide que el carnicero tenga conocimientos sobre los tipos de carnes y que pueda responder a lo que los consumidores puedan llegar a preguntar sobre qué tipo de platos y preparaciones se pueden hacer con ciertos cortes. También es necesario el conocimiento técnico respecto a las temperaturas requeridas para las carnes y reconocer el buen o mal estado de las carnes. En esta ocupación, la atención al cliente también es fundamental

(...) "conocer la carne para poder atender al cliente, que ya es cuando el cliente pide

un corte en especial, pide recomendaciones, manejo ya del producto en sí y después

vuelve a ser limpieza y guardado de mercadería." (Empleador, comercio al por

menor)

"Con todo, ahí va a ser, seguramente, más enfocado al tema de la higiene, al tema

de cómo cuidar la mercadería, de las temperaturas, de la atención del cliente..."

(Empleador, comercio al por menor)

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Estos conocimientos se adquieren principalmente en el ejercicio cotidiano de sus labores, situando a

nuevos carniceros a trabajar con carniceros más experimentados. De igual manera, los empleadores

expresan que los trabajadores se encuentran siendo capacitados de manera permanente por SENCE.

"Sí… mira, no me los sé, pero nosotros estamos permanentemente siendo

capacitados a través de SENCE y principalmente con capacitaciones E-Learning, o sea

todos los trabajadores del supermercado, ponte tú todos los carniceros van a tener

un curso de buenas prácticas de manufactura, un curso de atención al cliente, van a

tener un curso de seguridad que es un curso E-Learnig, que al hombre se le pasa un

folleto que lo lee, después da las respuestas en el computador o hace el curso a

través del computador y dura una hora, y son todas con franquicia SENCE".

(Empleador, comercio al por menor)


Ocupación: Maestro carnicero

Tipo de contrato A plazo fijo al inicio, luego de 3 meses pasa a indefinido.

Tipo de sueldo Fijo

Rango de Sueldo $300.000-$449.999


8 horas diarias de trabajo. Sistema de turnos con turnos que inician a 7:30, 14:30, 15:30.


Los empleadores declaran como causa de la escasez, principalmente, la falta de experiencia en el sector. Los trabajadores que se desempeñan en carnicería generalmente aprenden en el cotidiano ejercicio de sus labores, motivo por el que se hace complejo encontrar trabajadores especializados.

(…) "el carnicero, que pese a que la carne tú la compras en bolo, pero “córteme cuatro bistecs” no puede equivocarse entre una posta rosada y una posta negra. El resultado va a ser distinto, pese a que la etiqueta dice que viene posta negra. O si el cliente le pide una recomendación, “¿Cómo me queda un asado de tapapecho?”, que le va a decir que quizás es para cazuela y no para un asado. Eso requiere un poco más de maestría o especialización." (Empleador, comercio al por menor)

Por otro lado, los empleadores declaran que algunas veces, los trabajadores presentan un mal comportamiento dentro del lugar de trabajo. Situación que produce sanciones y despidos de trabajadores que ya habían logrado cierto grado de experiencia.

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(…) "yo creo que a lo mejor puede ser el trato, que a lo mejor no todos los jefes son iguales y “me voy porque me trató mal” o no les gusta que los manden, y a ellos siempre se les aclara que vienen aquí a trabajar, no vienen a hacer vida social ni nada de ese asunto" (Empleador, comercio al por menor)

Otra de las razones por las cuales se produce rotación, y por ende escasez de trabajadores en esta ocupación, son las mayores remuneraciones que pueden llegar a captar fuera de un contexto de trabajo formal y con pagos de imposiciones y cotizaciones.

(...) "puede que no le paguen las imposiciones, puede que no le respeten la jornada de trabajo, no le paguen horas extra, pero igual es una renta líquida superior, entonces el gallo dice "oye bueno pero, yo me voy para allá y voy a ganar cuatrocientos líquido y acá estoy ganando doscientos noventa o trescientos veinte, me conviene más trabajar allá", "oye pero no te van a pagar imposiciones, no vas a tener seguro, o tienes colación, no tienes uniforme, no tienes nada", "si pero son cuatrocientas lucas líquidas". (Empleador, comercio al por menor)

Síntesis de las ocupaciones escasas de la provincia del Tamarugal

La Provincia del Tamarugal posee ciertas particularidades que merecen ser tratadas y profundizadas. En esta provincia, si bien existe escasa mano de obra cualificada para cubrir puestos de trabajo en general, también es cierto que hay muchos empleadores que funcionan sin las condiciones estándares de una empresa que se encuentra consolidada, en los términos que exponen los mapas de macroprocesos desarrollados por ChileValora.

Manipulador de Alimentos (Código CIUO-88: 5122, 9333)

El comercio en Tamarugal gira entorno a micro y pequeñas empresas que se dedican a la venta de alimentos (ya sean de consumo inmediato, frutas, verduras y/o alimentos envasados), así como también a otros productos de primera necesidad. A falta de grandes cadenas de supermercados se encuentran los denominados minimarkets, pequeños locales comerciales y ferias que son atendidas por sus propios dueños y familias. Según señalan los empresarios y emprendedores partícipes de las instancias grupales de levantamiento de información, en este tipo de comercio no es fácil encontrar mano de obra.

[Refiriéndose a escasez de mano de obra] "Claro, esos son manipuladores de alimentos: panaderos y pasteleros." (Comercio, empleo por cuenta propia)

"Manipuladores de alimentos, no existen. De repente uno mismo tiene que mandar a capacitar o traerlos de Iquique, yo tengo pasteleros de Iquique, panaderos de Iquique la mayoría y acá en Pozo no los puedo encontrar, aunque sean extranjeros no se capacitan, van aprendiendo pero después al poco tiempo se van a su país, no regresan más o buscan otra pega." (Comercio, empleo por cuenta propia)

Los emprendedores señalan que, en la provincia son escasas las instancias de capacitación para determinadas ocupaciones. Situación que lleva, incluso, a que el empleador deba ofrecer sus

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puestos de trabajo a la población de la provincia de Iquique. Por ejemplo, reponedores y manipuladores de alimentos son buscados en la Provincia de Iquique y llevados a trabajar a Pozo Almonte (comuna capital de la Provincia del Tamarugal).

Reponedor de mercaderías (Código CIUO-88: sin código)

[Refiriéndose a los Reponedores] "(…) igual cuesta encontrar, si estamos en Pozo y no hay mucho que desear por lo mismo que uno trae de Iquique." (Comercio, empleo por cuenta propia)

Los emprendedores declaran que deben lidiar con trabajadores que presentan actitudes negativas y nula organización al momento de trabajar, situación que repercute de forma negativa en el lugar de trabajo al generar desorden y caos. Esto lleva a los emprendedores13 a probar constantemente nuevos trabajadores. La mano de obra rota mucho y por ende, se produce una mala imagen sobre los emprendedores. Se difunde la idea de que estas pequeñas empresas son malos lugares de trabajo.

(…) "veces cuesta encontrar gente adecuada, no son ordenadas digamos, entonces hay que estar “cateteando”, que de repente te fallan." (Comercio, empleo por cuenta propia)

"Y otra cosa, cuando uno busca gente, publica por internet en el Facebook: se necesita personal, y hay personas interesadas, pero hay personas que son muy negativas, como que tienen esa mentalidad de que “ah este es empresario, gana plata y es malo” o “ah chuta, ya está buscando gente otra vez”. Como si fuera culpa mía que la gente que llega no hace bien su trabajo, y si no sirve para el trabajo “lo siento mucho, gracias”, no es culpa mía. Y eso es malo, habla mal porque una empresa tiene que tener una reputación, una reputación buena y que digan “debe ser malo el jefe porque las personas duran poco” te tira todo para abajo." (Comercio, empleo por cuenta propia)

En esta provincia el comercio gira en torno al dinamismo de otros sectores como manufactura, la minería y la agricultura. La relación comercio-manufactura se explicita en el caso de una emprendedora diseñadora de ropa y que busca gente para trabajar. Todo este proceso de creación de prendas termina en el acto de la venta misma de los productos. El problema de la diseñadora es encontrar trabajadores:

"Yo soy la dueña y también soy la encarga de diseño y moldaje, bueno a veces tengo que hacerla toda, porque a veces están todas enfermas. Yo tengo quince personas y

13 En ocasiones estos emprendedores pueden ser clasificados como cuenta propia. Estos emprendedores contratan de palabra a trabajadores por periodos cortos; debido a la escasez de mano de obra, muchos emprendedores deben hacerse cargo del negocio a pesar de que están dispuestos a pagar por mano de obra.

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a veces la vendedora está enferma, la secretaria está enferma y la otra niña tiene reunión de apoderado o tiene control de niño sano y así, tengo que acceder a todo los permisos y ellas me avisan: “sabe, no vengo ni el jueves ni el viernes”. (Manufactura-Comercio, empleo por cuenta propia)

La relación comercio-agricultura-logística se manifiesta de forma clara en una Cooperativa de Agricultores en el poblado de La Huayca, en donde se reconocen falencias tanto en la parte de comercio como en la agricultura. Uno de los mismos miembros de la Cooperativa indica:

"Uno de los temas que a nosotros siempre nos va a complicar es el asunto de la logística y del comercio, hoy en día la agricultura en el interior ha tenido bastantes complejidades, el tema de recontratación de personas es complicado porque aun así nosotros tenemos bastantes problemas en la agricultura pero la comercialización es lo mismo, o sea, vienen personas de afuera y nos compran nuestra producción y nosotros podemos comercializar directamente pero bajo condiciones más favorables para los productores". (Agricultura-Comercio, integrante de directiva cooperativa)

Sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones

Como se expone en el CIIU Rev. 4, el transporte y almacenamiento puede ser descrito como:

(…) "actividades de transporte de pasajeros o de carga, regular o no regular, por ferrocarril, por carretera, por vía acuática y por vía aérea, y de transporte de carga por tuberías, así como actividades conexas como servicios de terminal y de estacionamiento, de manipulación y almacenamiento de la carga, etcétera. Abarca también el alquiler de equipo de transporte con conductor u operador. Se incluyen también las actividades postales y de mensajería.” (2009, p. 209)

Ocupaciones escasas identificadas, subsector Transporte de pasajeros

Acorde a lo expuesto en el CIIU Rev. 4, el transporte de personas se encuentra relacionado a:

(…) "transporte terrestre de pasajeros por sistemas de transporte urbanos y suburbanos, que pueden abarcar líneas de autobús, tranvía, trolebús, metro, ferrocarril elevado, etcétera. El transporte se realiza por rutas establecidas siguiendo normalmente un horario fijo y entraña la recogida y deposición de los pasajeros en paradas fijas" (2009, p. 210).

A partir de la información recolectada, nos percatamos que las principales ocupaciones escasas en el subsector de Transporte de personas corresponden a conductores profesionales y personal de limpieza.

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Conductores de transporte de pasajeros (Código CIUO-88: 8322, 8324)


Al hablar de conductor de pasajeros, podemos diferenciar entre el encargado de dirigir el vehículo durante el traslado/movilización de los pasajeros de una ciudad a otra (buses interurbanos) de aquel encargado del manejo de maquinaria en faena del sector primario exportador (traslado de trabajadores). Entre las tareas que se deben realizar en ambas, principalmente manejar el vehículo, se encuentran, además, revisar el estado de la máquina mediante un "check-list"14 para verificar si se encuentra en óptimas condiciones para realizar el servicio.

"Es el traslado no más… esos son los puntos que tienen que pararse los intermedios... [hacer check-list] para ver el estado de la máquina, si está en condiciones de realizar el viaje." (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

"Si, yo tengo un cuadernito check-list mío, ahí yo le reviso el aceite, el agüita, el neumático el... cómo se llama... el líquido de freno, todo, todo, todo, lo que le llaman acá no sé cómo le llaman acá, pero yo le llamo 'la vuelta del perro'." (Trabajador, subsector transporte de pasajeros).

Destaca, de acuerdo a lo anterior, que quien cumple funciones en empresas de transporte interurbano, no sólo desarrolla sus tareas como conductor, además debe estar al tanto del estado del vehículo para evitar fallos durante los recorridos a seguir, supervisar las tareas del auxiliar y avisar la llegada estimada a destino.

(…) “el asiento o las butacas se dedica el auxiliar. Pero yo también tengo que decirle ¿revisaste el bus? ¿Cómo están los asientos? ¿Cómo está el baño? Lo principal. Porque para la gente que se sube lo principal que ve es el baño, revisar si esta mugriento…” (Trabajador, sub sector transporte de pasajeros)

Los conductores que transportan trabajadores del sector minero están siendo constantemente monitoreados por sistemas satelitales en materia de ubicación, velocidad del bus, detenciones, entre otras cosas

(…) todo está monitoreado por sistema ahora no cierto de GPS, satelital, los equipos están equipados con sistemas que la misma compañía introduce y le llaman intik, es un sistema de posición global también, y pero que ese sistema aparte de la velocidad te registra frenazo brusco, movimiento brusco en el equipo, aceleraciones bruscas, entonces estamos, está súper controlado el tema, entonces tienen que ser conductores que puedan soportar esa carga adicional de presión en este caso de conducción…” (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

14 Listado de comprobación de tareas.

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Respecto al término "la vuelta del perro" (utilizado entre los conductores de los buses interurbanos), el entrevistado hace referencia a una última revisión de la máquina, para chequear que esta se encuentre efectivamente en óptimas condiciones antes de subirse a realizar su trabajo en ella, y no tenga problemas durante la conducción del bus interurbano durante su trayecto, evitando problemas con los pasajeros y/o trabajadores.

En materia de transporte urbano, relacionado a taxistas y micro-buseros, las tareas a realizar son las mismas (tomar y dejar pasajeros, cobrar el pasaje). Aunque debemos especificar que, en este tipo de transporte, son los mismos conductores quienes realizan las labores de limpieza de los vehículos.

"Lo primero que hace el taxista en la mañana es limpiar su auto. Si tú vas al paradero donde nosotros trabajamos, nosotros contratamos un aseador..." (Empleo por cuenta propia, sub sector transporte de pasajeros)

“Un buen conductor es la presencia, la atención al público, y el cuidado de la micro. Si tu ves una micro como espejo, no necesariamente que sea nueva pero que esté limpia. Si una micro tiene 2 o 3 años y el tablero anda limpio, uno ya sabe que calidad de conductor es.” (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

Los conductores de taxi básico pueden tener dos condiciones: ser propietario y conductor del vehículo o ser no propietario y arrendador del vehículo. En ese sentido, quienes señalan ser propietarios del taxi mencionan que han tener al día el S.O.A.P.15 y además realizar las siguientes tareas de carácter cotidiano:

"Como le digo, el tema de los taxistas en este momento es tratar bien al pasajero, mantener el vehículo limpio, dar una buena imagen y así uno trabaja tranquilo, usted se sube a autos que andan lleno de tierra, hediondos, esa no es la idea... Yo le hago aseo, lo ando trayendo limpiecito, eso es importante porque usted de repente se sube a unos autos horribles, yo no, tengo la mantención al día." (Empleo por cuenta propia, sub sector transporte de pasajeros)

En ese sentido, tener al día las revisiones técnicas del vehículo también ha de ser parte de los requisitos para poder conducir el vehículo motorizado.

(...) "lo único que le exige a usted es tener dos revisiones técnicas al año del vehículo, ese es el único requisito." (Empleo por cuenta propia, sub sector transporte de pasajeros)

15 Seguro Obligatorio de Accidentes Personales. Es un seguro exigido y regulado por la Ley N° 18.490.

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En caso de los conductores no propietarios, deben pagar una cuota por el uso mensual del vehículo16. En este sentido, una de sus tareas es reunir el dinero de la cuota diaria y entregar el vehículo con su estanque de bencina lleno, lo que se convierte en una presión constante para ellos.

(...) “Comienzo en la mañana con estanque lleno y termino en la noche con el estanque lleno, por una cosa de economía y de facilidad laboral porque si yo salgo en la mañana de mi casa y me tomo un pasajero al aeropuerto, yo no puedo pasar con el pasajero a cargar combustible porque es una falta de respeto para el pasajero." (Empleo por cuenta propia, sub sector transporte de pasajeros)

"O sea siempre están apurados para cumplir con la cuota, entonces no les da el tiempo de limpiar pienso yo, el caso mío no, yo ando trayendo limpio mi auto." (Empleo por cuenta propia, sub sector transporte de pasajeros)

Una situación parecida a la anterior ocurre en el caso de los conductores de micro buses en la ciudad de Iquique y Alto Hospicio. Existe una relación laboral entre el propietario del vehículo y el conductor. El conductor paga cierto porcentaje de su ganancia al propietario en compensación por haberlo dejado trabajar en el vehículo. Un porcentaje del recorrido diario es cedido al dueño, motivo por el que una de las tareas del conductor es lograr una ganancia diaria que permita un porcentaje valioso como ingreso final.

Este punto es muy conflictivo para los empleadores del sector, ya que los conductores al no tener ningún control sobre lo que recaudan, los empleadores quedan a merced de lo que ellos acusen y entreguen al final de la jornada. Es así como la implementación del sistema de la tarjeta BIP se considera una solución a este tipo de problemas ya que la recaudación del dinero quedaría en un tercero.

El problema está en… ¿Sabe cuál es el problema principal? Esto usted lo corta altiro, lo corta con esto [Tarjeta BIP]… porque esto es como ellos dicen que quieren tener un sueldo fijo, ellos dicen, porque “ellos ganan 900 lucas mensuales dicen ellos”. Ya... y a mí me entrega 450. Yo le dije en la inspección... “yo tendría que demandarlos a ellos”. ¿Por qué?, porque falta la otra mitad, ¿y dónde está la otra mitad? Ese es el drama que hay. Y usted cómo lo arregla. Ya, ¿sabe qué compadre? usen la tarjeta.” (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

Además de lo anterior, el rubro de los microbuses es elemental al momento de trasladar pasajeros que van y vienen de sus trabajos, escuelas en el área urbana. Incluso hacer convenios con organizaciones de la sociedad civil.

16 Esta cuota, pagada a diario por los conductores, varía en relación al año y modelo del vehículo. De este modo, puede situarse entre los $17.000 a los $25.000

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(…) en la locomoción tienen que estar personas que les guste. Que sabe que tiene que llevar estudiantes gratis, que tiene que llevar personas que no tienen plata. Viejitos, personas que tienen problemas, o juntas de vecinos que vienen para acá a pedir ayuda. Somos nosotros los que...somos como misioneros. Levantamos al pueblo y acostamos al pueblo.” (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

Entre las tareas de los conductores de microbuses, se encuentra el cumplimiento de frecuencias del recorrido. Los conductores reciben una hoja de ruta en donde se señala, según el horario de salida de la máquina, los puntos que deben cruzar y la hora en que deben llegar a cada uno de ellos.

(…) “a mí me dice que tienes que marcar a las 10:10 allá, a las 10:10 voy a estar allá. A las 10 y media es la salida, 10 y media voy a estar en la salida. Si hubiese un taco o algo, pero en el camino me voy a recuperar los minutos que perdí y voy a ir avanzando porque tengo que ir haciendo mis frecuencias.” (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)


Para poder desempeñarse como conductor de transporte de pasajeros se requiere poseer una licencia profesional ad hoc, ya sea de tipo A1, A2 o A3. Según indica el portal OIRS del Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones17, existe una clasificación que hace referencia a las licencias de conducir anteriores y posteriores a la ley 18.290, haciendo alusión a las licencias obtenidas antes del 8 de marzo de 1997. La clasificación de estas licencias, según indica el portal se definen en la siguiente tabla:

Tipos de licencias de conducir

Licencias de conducir para transporte privado de pasajeros

Clase A-1, A-2, o A-3: para conducir indistintamente taxis, o vehículos motorizados de transporte público y privado de personas.

Licencias de conducir para taxis

Los taxis se pueden conducir con licencia clase A1 ley 18.290 (obtenida antes del 8 de marzo de 1997), y con las licencias profesionales clase A1, A2 o A3 (licencias nuevas).

Licencias de conducir para manejar

El transporte de carga se puede conducir con licencia Clase A2 ley 18.290 (obtenida antes del 8

17 Para mayor información, visitar el siguiente link: http://www.transportescucha.cl/faq/preguntas-frecuentes-sobre-licencia-de-conducir.html

http://www.transportescucha.cl/faq/preguntas-frecuentes-sobre-licencia-de-conducir.html

http://www.transportescucha.cl/faq/preguntas-frecuentes-sobre-licencia-de-conducir.html

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transporte de carga de marzo de 1997), y con las licencias profesionales:

Clase A-4: para conducir vehículos simples destinados al transporte de carga cuyo peso bruto vehicular sea superior a 3.500 kilogramos.

Clase A-5: para conducir todo tipo de vehículos motorizados, simples o articulados destinados al transporte de carga cuyo peso bruto vehicular sea superior a 3.500 kilogramos.

Ahora bien, los empleadores están en la búsqueda de aquellos conductores que han de poseer experiencia previa según el campo en el que se desarrolla la empresa. En el caso de los empleadores de buses del transporte interurbano de pasajeros señalan:

(…) "yo necesito alguien que tenga experiencia en manejar por carreteras donde va a haber más camiones, más movimientos vehiculares, que sepa reaccionar a conductores imprudentes, a condiciones climáticas, entonces se requiere tener personal con experiencia… Cinco años de experiencia, en inter-urbano, no en minería." (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

Los trabajadores, por su parte, declaran que la modernización y dispositivos electrónicos de los buses, en donde ya no solo se cuentan con piezas mecánicas, ha generado cambios que han sido abordados con cierta dificultad. El conductor en la actualidad sabe más de mecánica que de electricidad o electrónica. Como se expuso con anterioridad, el conductor debe estar al tanto del estado de la máquina y para esto, debe poseer conocimientos de mecánica y, hoy en día, de electrónica18.

"Porque antes [los buses] eran manuales... antes eran más mecánicas. Ahora son electrónica todo electrónico todo, y es complicado para manejar electrónico, porque yo le pego a la mecánica, pero en la parte básica, ¿me entiende? pero igual trato de mirar observar y se hacer las cosas, tampoco voy a meter mano porque no sé po’" (Trabajador, sub sector transporte de pasajeros).

“Para empezar, tiene que tener la experiencia en buses, hubo que hacerle un curso, porque estos eran buses de última generación, del año digamos, totalmente electrónicos, entonces no todos sabían conducir estos tipos de buses, se hicieron

18 Estos conocimientos se adquieren generalmente en el ejercicio cotidiano de las labores. Conductores declaran que aprenden sobre estos temas al compartir con mecánicos en la empresa o por su propia curiosidad. Por otro lado, SENCE también se presenta como alternativa de capacitación, a través de los planes "Mecánica automotriz electromecánica" y

"Mecánica básica automotriz".

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capacitaciones y algunos aprobaron y algunos no, porque también hay un tema que, personas que quieren aprender y hay otras personas que no quieren aprender, entonces los que quisieron aprender se quedaron y los otros no…” (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

En el caso de los conductores de taxi, los nuevos modelos requieren de conocimientos técnicos por parte de los conductores que van más allá inclusive del que pueden llegar a manejar mecánicos de talleres especializados en modelos antiguos, debido a la incorporación de mecanismos electrónicos de control y chequeo de las distintas partes eléctricas y mecánicas del vehículo, señalando que en ese sentido que:

"Hoy día, si tu llevas el auto a cualquier taller mecánico, vas a dar jugo porque hoy día para repararlos hay que tener escáner, si no tienes escáner, no pueden hacer nada y por eso muchos talleres van desapareciendo, porque el mecánico es viejito y “le modificamos esto” y hoy en día ya no se pueden modificar: sensor tanto, listo, tienes que cambiar." (Empleo por cuenta propia, sub sector transporte de pasajeros)

En relación a los conductores de buses y sprinter que movilizan trabajadores desde la ciudad a la faena y dentro de las mismas faenas mineras, a parte de la formación específica requerida en lo que licencias refiere, se hace muy necesaria una actitud de "disposición a aprender" para lograr mantenerse en la empresa.

(…) "también hay un tema que, personas que quieren aprender y hay otras personas que no quieren aprender, entonces los que quisieron aprender se quedaron y los otros no" (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

(…) "claro, mínima es (licencia) A-2, A-3, con A-3 puedes manejar cualquier cosa, en el fondo. Pero la A-2 te limita, 17 pasajeros, que es más o menos el máximo que tiene un sprinter o un mini bus, de ahí a arriba, ya te exige la A-3." (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

Además, fuera de un ámbito netamente educativo, el conductor que se desenvuelve en el transporte de trabajadores de la minería debe poseer una salud compatible con el trabajo en altura, por lo que es necesario poseer una salud óptima para enfrentar las subidas y bajadas desde la costa hasta el altiplano. Se hace énfasis en la actitud de responsabilidad que deben poseer para desempeñarse en el trabajo, la que tiene relación con la disciplina que estos deben tener para la ocupación.

(…) "también hay otro tema, con respecto a la altura, un tema de salud, porque ya la faena está a 4500 metros de altura, y es una altura, es, todo está a esa altura, 4500 metros... En cambio, acá no, todo está a 4500, duerme a 4500, trabaja a 4500, todo el día está a 4500, entonces las condiciones de salud son importantes, porque simplemente no respondes arriba..." (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

(…) "ahí vendría siendo escasa, el conductor especializado en minería, y en este caso, y porque aparte de eso de la solamente la conducción, que el tema compatible la

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salud con el trabajo no cierto, eh también tiene que ser una persona bastante responsable, porque hay de todo po, obviamente, responsable..." (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

Por otra parte, los conductores del transporte urbano de la región de Tarapacá, ante la proyección turística que posee debieren manejar un nivel básico de inglés para dar un mayor énfasis al turismo. Sumado a esto, se debe realizar una serie de capacitaciones en materia de atención al cliente para lograr otorgar un mejor servicio19, igualmente, se hace necesaria la capacitación básica en materia de optimización de insumos (bencina, dinero, etc.).

(…) "el vehículo rinde más cuando tiene el estanque lleno. También tienes conductores que dan una vuelta y pasan a echar dos lucas. Andan todo el día de a dos lucas porque cuidan la plata pero…” si le pongo 15 lucas de bencina, cuánto me queda, 10 lucas. Entonces prefiere trabajar así y si le sale una carrera al aeropuerto, rechazarla no más porque no tiene bencina. Todo eso es lo que uno tiene que tratar de inculcarle a los viejos y mentalizarlos, que la pega hay que desarrollarla bien." (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

Para poder llevar adelante cualquier instancia de capacitación con los conductores, particularmente de la locomoción colectiva, se debe tener en consideración los horarios de trabajo. Muchos de ellos prefieren trabajar sin parar dadas las presiones económicas que atraviesan.

(...) "cuesta entusiasmar al chofer de taxi en capacitarse, cuesta mucho porque dice: yo voy una hora a un curso y es una hora que no trabajo, que no la recupero. Esa hora son 8 lucas que yo no las voy a recuperar, que las pierdo. Cuesta un mundo poder capacitarlos..." (Empleo por cuenta propia, sub sector transporte de pasajeros)

19 Es importante destacar que, en el caso de los taxistas no propietarios, se expresa el estrés laboral presente como principal motivo de esta falta de habilidades blandas. En este mismo sentido, algunos entrevistados declaran la existencia de un consumo problemático de drogas entre algunos conductores.

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Ocupación: Conductor de transporte interurbano

Tipo de contrato Plazo fijo (30 días, previa prueba); luego indefinido

Por faena (en el transporte de trabajadores, durante la faena se encuentre produciendo)

Tipo de sueldo Sueldo fijo más variable

Rango de Sueldo $600.000 - $900.000


Artículo 25 (No más de 5 horas continuas de conducción).

Turnos 7x7 en minería, de 7:00 a 19:00

Ocupación: Conductor de transporte urbano (taxi básico)20

Tipo de contrato No propietario: Contrato de palabra

Propietario: Empleo por cuenta propia

Tipo de sueldo Variable

Rango de Sueldo No propietario: $300.000 – $400.999

Propietario: Más de $1.200.000


Propietario: Turno máximo de 8 horas (trabajo en horas punta)

No propietario: Turno promedio de 12 horas21

20 La distribución de taxistas propietarios y no propietarios en la región es un dato no menor respecto de las condiciones laborales que poseen la gran mayoría de ellos ubicados en la segunda categoría. "[existen] 3.473 taxis [con línea, sin línea e interurbanos] esos son los taxis de la región, básicos porque los otros son interurbanos, los amarillos. Si quieres una cifra más exacta, por ejemplo los colectivos en Iquique, los que tienen líneas, son 277... de esos 3.473 autos [que] son manejados por choferes, ¿cuántos dueños trabajan su auto?, no alcanzan a ser 200." (Empleo por cuenta propia, sub sector transporte de pasajeros)

21 Para los choferes (conductores de taxis no propietarios), las obligaciones que adquieren al momento de convenir de palabra con los propietarios hacen que estos se vean obligados a extensas jornadas de trabajo: "Lo que pasa es que antiguamente uno trabajaba por horarios. Era conveniente y la pega te lo permitía. Hoy día sales de tu casa y no llegas hasta la noche. Por ejemplo yo parto todos los días a las 6:45 y paro a las 9:30 o 10 de la noche. Estamos hablando de

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Ocupación: Conductor de transporte urbano (Micro-bus)

Tipo de contrato - Contrato de palabra

- Contrato notarial

Tipo de sueldo Variable

Rango de Sueldo $900.000 - $1.199.999


Turno promedio de 12 horas de corrido22


La escasez de conductores relativos al transporte de personas, ya se de trabajadores o de pasajeros de la locomoción colectiva tiene sus orígenes principalmente en razones asociadas al contexto general del mercado laboral, ya sea por el factor de la minería o por los riesgos que conlleva el trabajo en el sector. Es tal la escasez de conductores que en la siguiente cita se expone el caso de un empleador que relata un suceso en donde él conducía un microbús, señalando a su vez que con la implementación de un sistema como la tarjeta BIP:

(…) “se soluciona el problema de las peleas, y es por el solo hecho de tener plata en cajón, que evita cualquier tipo de problemas. A mí me asaltaron acá, me pusieron un cuchillazo acá y uno en la pierna. Por 70 mil pesos a las 12 de la noche. Se me acercaron dos cabros, yo ni los vi, se pararon y pum. Cuchillazo acá y otro acá en la pierna. Y sacaron las monedas y se fueron con 70 lucas.” (Empleador, subsector transporte de pasajeros)

El mismo tema ocurre para los taxistas de la ciudad, ya que la delincuencia es un tema que está presente en el cotidiano de este rubro.

"Yo creo que los mismos que corremos los del día. Los asaltos. A mí me han “cogoteado” dos veces, es algo constante porque uno sube gente al vehículo pero no sabes que intenciones tienen. Te ponen la cuchilla y “entrégala toda” entre que se

corrido, no voy a almorzar. Yo salgo de mi casa y no vuelvo hasta la noche... [No se da un rato ni siquiera en la garita para almorzar sentado… ¿todo arriba del auto, comida rápida?] Si pasa alguien vendiendo sándwich, te comes uno y sigues trabajando porque lamentablemente la pega no da otra opción... La bencina…al final el viejo no descansa" (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de pasajeros)

22 Misma situación que los taxistas es la que atraviesan los conductores del transporte de microbuses.

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lleven toda la plata, mejor que se la lleven" (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de pasajeros)

Las diferencias salariales entre el sector minero y otros sectores, como el comercio y el transporte de carga y de pasajeros de la región de Tarapacá llegan a constituirse como una de las principales causas de la escasez ocupacional descrita por los empleadores del rubro transportista.

Los trabajadores de Iquique y el Tamarugal optan por mejores salarios cumpliendo funciones en compañías y contratistas mineras en desmedro de los sectores productivos restantes. Este fenómeno es especialmente notorio en el área de transporte, donde hay una perspectiva laboral hacia el área de la minería. Lo anterior se ve traducido en que los conductores disponibles para trabajar en sectores ajenos a la minería, no cuentan con la experiencia ideal de acuerdo a lo requerido por los empleadores, quienes acusan este desajuste.

(…) "como nosotros somos una empresa de transporte inter-urbano, nosotros pedimos experiencia. Entonces generalmente cuesta más porque la gente tiende irse más a minería y va quedando gente sin experiencia, nosotros netamente uno de los requerimientos que tengan por lo menos unos cincos años de experiencia en inter-urbano porque es más complicado, son tramos más largos, entonces necesitamos que tenga experiencia." (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

“Entonces todos esos factores van disminuyendo el abanico de la poca oferta que hay ahora de conductores, entonces lo que hacen generalmente ahora los conductores, los que ya tienen la experiencia en minería y se adaptan y todo, se van cambiando de empresa, no más po, cachai, distintas empresas de transporte, le ofrecen 30 lucas más allá, se van, 50 lucas más acá pum se cambian, entonces no hay una, yo he visto que no hay una fidelidad con respecto al trabajo por parte de algunos conductores.” (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

Otro motivo que explicaría la escasez de trabajadores son los proyectos mineros aprobados de Teck Quebrada Blanca y Collahuasi. Esto produce un aumento en la demanda de trabajadores para las emergentes ocupaciones ligadas al transporte de cargamento al interior de la faena minera disminuyendo la oferta de trabajadores para el sector transporte en general. La minería genera tal nivel de expectativas en los trabajadores, que incluso puede que ellos estén capacitados para trabajar en la locomoción colectiva en un microbús. Sin embargo, cuando el sector minero abre convocatoria a este tipo de ocupaciones se genera movilidad laboral de un sector a otro.

(…) Ahora lo otro, ¿qué es lo que pasa? que, la SEREMI de transporte hicieron unos cursos a 150 conductores para la locomoción para nosotros. Ah! 150, preparó, el curso lo hizo gratis. Cuando los terminó de hacer... ¿sabes qué? todos se fueron a la minera. Todos jóvenes, se los llevó a todos la minera. Los 150 no quedó ninguno.” (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

(...) "hoy día, ya está aumentado las demandas de los mismos (conductores), porque, se están activando nuevos proyectos en minería en este caso, Quebrada Blanca y Collahuasi, entonces hay mayor demanda de conductores, entonces

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también está disminuyendo la oferta de conductores." (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

Entre las causas de la escasez para el transporte urbano se encuentran los riesgos a los que se exponen los conductores al entregar su servicio y la falta de habilidades blandas. Por otro lado, en el caso de taxistas y conductores de microbuses, el sector es altamente informal y que incluso se presenta como un trabajo que se realiza en periodos de cesantía o transición laboral.

"Los accidentes, los choques, todos los días, entonces uno tiene que andar pendiente en que no nos asalten, a mí me han asaltado, insultos. Un día se bajó un tipo, se le fue la camioneta para atrás y me chocó a mí, entonces él pensaba que yo lo había chocado y me pegó un par de combos, y nada que ver, tuve que salir arrancando del tipo. Pasan cosas en la calle, todos los días." (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

De igual manera, trabajadores del sector expresan un alto estrés laboral debido al contacto con los pasajeros y las largas jornadas laborales que los conductores se autoimponen para llegar a cumplir con las cuotas que deben pagar a los propietarios de los vehículos.


Los empleadores entrevistados, particularmente del transporte interurbano de pasajeros, declaran que existen algunos conductores provenientes de otras regiones del país donde se encuentran ubicadas sus casas matrices. Pero en la mayoría de los casos, los conductores contratados pertenecen a la región.

"Es que nosotros tenemos de Santiago e Iquique y Arica, por el tema de que Santiago es donde tenemos nuestras sedes y acá en Iquique y Arica." (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

En materia de conductores trabajando en faenas mineras se presenta un número, aun escaso, de trabajadores extranjeros realizando diversas labores.

(…) "tenemos dos que son peruanos, vienen de Tacna, ellos tienen 7x7 y vienen para acá, y no, no hay ningún problema con ellos." (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

Los empleadores declaran ofrecer las mismas condiciones laborales tanto para los trabajadores nacionales como para los foráneos.

A pesar de que cuando los empleadores declaran que en la zona norte del país habitan muchos conductores, estos se encuentran trabajando principalmente para la minería. Esta situación lleva a que los empleadores deban buscar trabajadores en otras regiones, fuertemente en el sur del país.

(…) "hay una concentración de conductores acá en la zona, tanto Arica como Iquique que tienen experiencia en minería, y esos ya están todos contratados, la gran

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mayoría ya están todos contratados, y si uno quiere conductores nuevos, tiene que ir afuera a buscar, yo creo que son los que no se adaptan, o sea, con el tiempo se adaptan, pero se aburren porque tienen que viajar mucho, entonces al final el concentrado esta acá, obviamente algunos que son de afuera, se vienen a vivir acá, por las expectativas de trabajos, porque los sueldos son mucho mejores, que el sur…” (Empleador, sub sector transporte de pasajeros)

Éstos declaran que la región posee una alta concentración de conductores experimentados, pero que estos se encuentran contratados. Frente a esta situación, la única alternativa es buscar trabajadores en otros lugares, alternativa que no siempre da buenos resultados debido a las dificultades que sufren estos trabajadores al intentar adaptarse al constante desplazamiento entre regiones y el costo que esto presenta.

También se da que la conmutación y la inmigración se encuentran entremezcladas en el rubro de los taxistas en la región, reflejando que este tipo de trabajo es de utilidad para aquella fuerza de trabajo que se encuentra buscando otro tipo de oportunidades tales como entrar a ocuparse en el sector minero.

"Sí, un 30% son gente que no es de la región, que a veces son temporales en la región. Tenemos varios conductores colombianos, peruanos que se han radicado acá en Iquique y que trabajan en la locomoción colectiva menor, los taxis. Si trae licencia de su país de origen y está de paso, no puede sacarla. Pero si lleva una cantidad de años radicado y tiene su licencia de conducir de su país de origen, él puede ir a dar exámenes. El departamento de tránsito le exige los certificados de estudios de su país, que convalide la equivalencia al estudio que se exige acá en Chile. Cumpliendo con eso, puede sacar la licencia clase B y puede hacer el curso." (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de pasajeros)

Personal de Limpieza (Código CIUO-88: 9142,9132)


El conjunto de actividades a cumplir por el personal de limpieza dice relación con la mantención del bus y su aseo, tanto al interior de las máquinas como de las dependencias de los talleres de mantención de los buses interurbanos23 en donde se revisan las máquinas de transporte, sus motores y sistemas eléctricos y los servicios higiénicos que poseen.

23 Definido como "patio" por los trabajadores.

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"En el día a día, es llegar y sacar la máquina que va hacia a Calama a las diez de la mañana… es lo principal que uno tiene que limpiar, segundo sacar la máquina que sale a las cinco de la tarde a Calama después hacer mantenimiento a la máquina, también hacerle mantenimiento al patio y los baños, lo principal que uno tiene que hacer." (Trabajador, subsector transporte de pasajeros)


De acuerdo a los empleadores, la formación requerida para esta ocupación refiere más a habilidades socioemocionales y cognitivas que técnicas como tales. Los empleadores declaran que para desempeñar estas labores sólo se requiere haber finalizado la enseñanza media y una serie de requisitos actitudinales.

"Requisitos no, solamente se pide, más que nada, que la gente quiera trabajar. Responsabilidad, es lo único que se busca, que sea gente responsable." (Empleador, Transporte de personas)

Ahora bien, al ser consultados quienes desempeñan estas tareas se aprecia la necesidad de capacitación en materia de seguridad y uso de productos de limpieza.

"Claro que sí, tiene que llegar aquí y como no, y que te den esa capacidad de limpiar los baños, porque uno no sabe limpiar los baños tiene que usar los guantes, la mascarilla, lentes. Porque en el baño hay tantas bacterias que daña el cuerpo humano…" (Trabajador, subsector transporte de pasajeros)

El personal de limpieza de los buses interurbanos por lo general siempre evita el aseo de los baños

“Aquí lo que mayormente los compañeros de uno no le gustan limpiar los baños, rehúyen de limpiar los baños.” (Trabajador, subsector transporte de pasajeros)

Ahora bien, los aseadores que se desempeñan limpiando taxis colectivo, en algunas ocasiones acuerdan con los sindicatos o gremios de taxis los términos del trabajo. Estos trabajadores se pueden caracterizar de la siguiente manera respecto a sus condiciones laborales

[El personal de aseo] (…) "nosotros le dimos la facilidad de que pudiera trabajar en el paradero sin mojar la calle, por respeto al pasajero y a la normativa legal, que no puedes desparramar agua en la vía pública, entonces ahí tiene que ingeniárselas para limpiar los vehículos... Entonces, tenemos dos personas que trabajan indirectos como llenadores, que son mayores, uno que sobrepasó la tercera edad, que tiene 79 y tenemos otro casi de 60. El aseador es una persona que tiene discapacidad física. Aseador hay uno solo." (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de pasajeros)

A continuación se expone la forma en la que se retribuye económicamente el trabajo realizado a quienes se desempeñan en esta ocupación:

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(...) "hoy día tiene 40 autos para limpiar, seguro y gana más que todos nosotros porque gana 1500 pesos por auto y tiene 40, por lo tanto el hombre está feliz. Limpia 20 en la mañana y tiene 30 luquitas, tiene salvado el día..." (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de pasajeros)

Los empleadores declaran que el personal de aseo contratado proviene de la región.


Ocupación: Personal de Limpieza buses interurbanos

Tipo de contrato Inicial fijo (30, 60 días, luego indefinido)

Tipo de sueldo Fijo

Rango de Sueldo Menos de $300.000


09:00 a 13:00 – 14:30 a 19:30

Un día libre a la semana

Ocupaciones escasas identificadas, subsector Transporte de carga y almacenamiento (Logística)

En materia de transporte de carga y almacenamiento, el CIIU Rev. 4 presenta lo siguiente:

(...) “comprende las actividades de transporte de pasajeros o de carga, regular o no regular, por ferrocarril, por carretera, por vía acuática y por vía aérea, y de transporte de carga por tuberías, así como actividades conexas como servicios de terminal y de estacionamiento, de manipulación y almacenamiento de la carga, etcétera." (2009, p. 209)

La información obtenida nos permite definir las siguientes ocupaciones como escasas: Operador de bodegas e inventario; Controlador de tráfico; Operador logístico; Mantenedor de equipos; Tramitadores aduaneros.

A modo de contextualizar señalamos que, las tareas realizadas en general en los procesos de carga y descarga, transporte y almacenamiento de mercaderías, han de estar atravesadas por altos riesgos de sufrir accidentes y enfermedades profesionales, por lo que los protocolos de prevención y reacción ejecutados por prevencionistas de riesgos durante el transcurso de la jornada se hace elemental.

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(...) "Sí. Más que un check-list se hace una reunión de los “cinco minutos” como nosotros las llamamos y son diarias. Esas reuniones se juntan el equipo de trabajo y por ejemplo en bodega está el encargado de bodega con la persona que está a cargo de los operadores y les va indicando, uno, como fue el funcionamiento del día anterior y dos, cuales son las tareas o funciones que deben realizar durante el día, entonces se van programando y se van coordinando las tareas depende de la cantidad de operadores que tenga cada uno de los encargados.”

Particulares son las situaciones que se generan en el puerto. Los trabajadores pertenecientes a sindicatos externos a las empresas presentan formas específicas de trabajo, el cual es señalado como aquel definido "al pinche". Esta es una modalidad de trabajo en que un grupo de trabajadores se encuentra a la espera del surgimiento de algún llamado24 para la descarga de alguna embarcación y desempeñar labores.

"Por ejemplo hay una faena, un día en el segundo turno entonces cien trabajadores pidieron entre toda la faena, y falla gente… a veces aumente la faena de un momento a otro, entonces ahí entra la gente que mete la mano y está a la espera de que falte alguien o de que aumente el personal para uno poder entrar a trabajar". (Trabajadores, subsector transporte de carga y almacenamiento).

En esta modalidad de trabajo, quienes se desempeñan en estas labores van cambiando de cargo de acuerdo a su capacitación. Esto es definido por los trabajadores como "palo"25, en donde dependiendo del nivel de experiencia/capacitación que posean van rotando en su cargo cumpliendo diferentes labores.

"Entonces por decir yo tengo el puro palo de movilizador, si falta un tarja o capataz o un supervisor yo no voy a poder entrar aunque falte, que hacen ellos si no hay ningún capataz que este ahí al “pinche” termina llamándolo a él". (Trabajadores, subsector transporte de carga y almacenamiento).

Esta modalidad de trabajo implica un contrato único que se genera al inicio de la faena y se finiquita al finalizar la misma26.

"Nosotros somos contratados y finiquitados, nosotros nos contratan desde las tres de la tarde hasta las once que termina el turno y eso en toda la empresa. Nosotros somos contratados y finiquitados por turno de vez en cuando, entrando la faena

24 Un sindicato declarado "conflictivo" por empleadores expresa que, al producirse un llamado a faena, sus integrantes son discriminados para trabajar y ser considerados en las capacitaciones que la empresa genera. 25 Cargos que el trabajador puede desempeñar en faena dependiendo de las capacitaciones o experiencia alcanzada. 26 Art. 133 y 134 del Código del Trabajo permite que los trabajadores portuarios tengan esta condición laboral. “Hay una modalidad especial para los trabajadores portuarios que está en el código de trabajo, “trabajador portuario eventual”, que es una especie de trabajo por obra, pero es una figura especial…"

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firmamos y finalizando uno pasa la mano y se finiquita". (Trabajadores, subsector transporte de carga y almacenamiento).

Coordinador logístico (Código CIUO-88: 4131)


El coordinador logístico es el encargado de la programación de los flujos de productos importados, la llegada y retirada desde el puerto a la recepción de estos en bodegas del recinto amurallado, su segregación y orden además de su posterior almacenaje y despacho según especificaciones de los usuarios de ZOFRI. De suma importancia para esta ocupación es el "cross docking"; éste refiere a la generación de nuevos "pallets" de productos27 dispuestos a ser enviados a diferentes locaciones.

"No es fácil hacer “cross docking” porque yo lo estoy pensando bien básico, pero cuando tienes en un pallet diez o cinco mil “SKU”, o sea cosas chiquititas que son cada código… Tienes que saberte manejar a nivel informático, a nivel de inventario... una caja que no anotes son muchas lucas que quedan fuera del inventario que te pegan en la pantalla..." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

[Referente al coordinador] (...) "Ese trabajador principalmente está, trabaja mucho, es como el complemento de los ejecutivos de comercio exterior, en donde los ejecutivos de comercio se encargan de generar, primero se encargan del contacto directo con el cliente, de entender y plasmar las necesidades que tienen, a los sistemas de ZOFRI y por ejemplo cuando hay ingreso de carga o hay que hacer un retiro de carga el ejecutivo le entrega la información al coordinador y el coordinador es la persona que tiene que generar en terreno toda la gestión correspondiente para que ese ingreso de carga sea lo más óptimo posible." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Tal como se puede verificar, el coordinador logístico tiene un rol importante en las actividades de ZOFRI, ya que articula a los actores y los flujos de mercancías, complementa y gestiona los tiempos de traslado y almacenamiento de estas, evitando costos asociados a la demora de contenedores con mercancías pertenecientes a los usuarios ZOFRI que las importan como por ejemplo cuando los contenedores “cae a piso”.

(...) "Hay que hacer una fila en el puerto, hacer el control documental, entregar los números y con eso se va generando el horario de retiro de la carga. Para hacer el retiro de la carga tiene que estar toda la tramitación y gestión anteriormente hecha, si no está eso hecho y la carga no se retira el mismo día, se genera lo que nosotros

27 De acuerdo a lo señalado por los empleadores, este proceso requiere el manejo de software por parte del trabajador.

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llamamos, que la mercancía “cae a piso”, eso quiere decir que el contenedor lo descargan del barco y se almacena en un espacio dentro del puerto, ese espacio significa que hay un cobro de por medio de almacenamiento y el cobro es por espacio y por peso, entonces si el contenedor es pesado el cobro es mucho mayor y además es un cobro exponencial, en donde un día por ejemplo tiene un costo de cuarenta mil pesos, al día siguiente son cuarenta y dos mil y así sucesivamente va subiendo. Entonces hay un costo de por medio que el cliente no tiene considerado dentro de sus costos por lo cual nuestra gestión y la gestión entera del coordinador tiene que ser lo más ágil, eficiente, de lo contrario tendríamos un problema no menor con algunos de nuestros clientes." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)


Al referirse a la formación requerida para desempeñar estas labores, los empleadores declaran que el coordinador logístico requiere de un amplio conocimiento técnico en materia computacional, administrativa (siguiendo los lineamientos de la empresa) y en materia de comercio exterior general.

"Pero hoy día claramente las empresas modernas y el mercado ya no te permiten tener al “buen chileno” como yo le digo, esa persona que sabe hacer de todo pero que no tenía ninguna capacitación, el gallo era bueno para esto, bueno en esto otro, el “maestro chasquilla” pero de la empresa, el que era bueno para llevar los papeles, pero hoy día toda la gente necesita una capacitación potente y especializada, ya no es esta cuestión de “te enseñamos a mandar correos electrónicos y listo”, hoy día cada vez se necesita una mayor capacitación, especialización e integración." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Como se refleja en la cita anterior, para desempeñar estas ocupaciones es cada vez más necesario una capacitación que permita un manejo mucho más profundo de sus tareas específicamente computacionales. En este sentido, los empleadores declaran que la formación requerida se relaciona con la implementación de Tecnologías de la Información y su especialización en el área

[Sobre Excel] (...) "pero más que eso que tengan un fuerte conocimiento en computación, en Excel, que sepan trabajar tablas dinámicas, por ese lado (...) o sea todas las variantes de Excel hoy día son importante para un bodeguero o un administrador, son súper importantes porque es su herramienta de trabajo, porque independiente que tengamos los ERP y todo los sistemas uno por costumbre trabaja en Excel: generas tus planillas, las acomodas a tu pinta, saber manejar Excel es súper importante."

[Sobre Power Point y PREZI] (...) "En el caso particular de la empresa el programa que también es importante es el tema de las presentaciones, a nosotros nos toca presentar mucho en distintos niveles que es lo que estamos haciendo como área, mostrando, indicadores y todo, y mucha gente ponte tú no sabe ocupar el Power point, que es básico, hay otros programas similares: el Prezi, y es un tema súper

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importante porque con el Power te quedas pegado con el pasado." Prezi lo supera en eso.

[Uso de Project y plataformas GPS] (...) "Trabajan con Project [para hacer seguimiento de flujos y procesos] y hay softwares hoy día de plataforma GPS que te permiten un montón de cadenas y de cosas así." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Para esta ocupación, según informan los empleadores, entre las plataformas de control de inventarios que debieren conocer y manejar se encuentran software de tipo ERP, sin embargo, en el Centro Logístico de ZOFRI estarían cambiándose e implementando el de tipo SAP

"Hoy día los ERP que son de bodegas dependen de cada empresa, hoy día nosotros estábamos mirando a SAP y toda nuestra gente va a estar operando en SAP. Ahora las plataformas de control de bodega son bastante similares, pero hoy día no estamos exigiendo ningún software en especial, pero efectivamente si, aparte que son dos softwares que se inventan y a la larga son un copy-paste del SAP o sea todos son al menos bien parecidos. Acá se hace la capacitación e inducción en ese sentido..." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Además, el trabajador que se desempeñe en esta ocupación ha de tener buena capacidad de resolver problemas que se presenten durante la ejecución de sus tareas, por lo que han de poseer una fuerte habilidad en toma de decisiones relevantes

(...) "Y mucho de la administración en tiempo real, que es distinta a la administración normal, porque en tiempo real esa persona tiene que tener una fuerte capacidad en toma de decisiones, de acoplamiento, o de ajustes a las variables que se van generando, porque un administrador normal ve muchos procesos lineales: “partiste acá, pasaste toda las etapas y terminaste”, y el administrador logístico tiene que ser capaz de: “partiste acá, hubo un problema, irse por acá, corregiste, y venirse por acá llegar al mismo objetivo”. (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

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Ocupación: Coordinador logístico

Tipo de contrato Inicial fijo (30, 60 días), luego indefinido

Eventualmente, se trabaja por faena28

Tipo de sueldo Fijo con beneficios sindicales y bono de desempeño anual

Rango de Sueldo Entre $600.000 y $899.999


08:15 a 18:00


Los empleadores declaran, como una de las causas de la escasez, la falta de competencias técnicas y computacionales de los trabajadores. Esto principalmente se debe a la falta de instancias de capacitación en la región. Declaran que esta se encuentra centrada, o en su defecto enfocada, a la formación para el desempeño en faena minera.

"hoy tú contratas personas que también las contratas porque necesitan trabajar, pero no tienen ningún grado de capacitación o estudios y tienes que tú hacerle la inducción, siendo que en otras regiones sí encuentras un número importante de trabajadores que están capacitados en temas de fiscalización, procedimiento y control." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

(...) "era todo muy formal o muy enfocado a minería, todas las carreras profesionales independiente de lo que fueran “a la minería”, ingeniero comercial pensado en la minería, los periodistas pensado en darle cobertura a los temas mineros, o sea está todo muy enfocado al cerro." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Respecto a la influencia de la minería, las condiciones del empleo en materia de remuneraciones en ese sector son ideales para quienes se encuentran en búsqueda de un empleo a la espera de la

28 Respecto al trabajo bajo contrato por faena: (…) “y en algunas ocasiones en el CLZ es por faenas, que en un caso son menores a un año, porque personas que contratan en las bodegas los contratan, pero los contratos siempre son por un año, puede o no se puede renovar a esa persona porque queda esa persona en exclusividad." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

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reactivación del sector, la subida de los precios internacionales y de nuevos proyectos mineros en la región

"Yo creo que una de las principales razones por lo que cuesta mucho encontrar acá es que la minería efectivamente paga mucho mejor, y a veces necesita mucha mano de obra sin capacitación y tienen los espacios para capacitarlos arriba, entonces el factor minero te pega (...) entonces para las personas es muy atrayente irse a la minería porque tienen beneficios y sueldos muchos más interesantes y altos, tienen menos gastos en su vida, todo." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Estas dificultades han sido resueltas mediante capacitaciones internas o la contratación de trabajadores provenientes de otras regiones.


Como se presentó anteriormente, el problema de la escasez en algunos puestos de trabajo ha sido resuelto a través de la contratación de trabajadores provenientes de otras regiones, aprovechando que los trabajadores de otras regiones desempeñan principalmente ocupaciones con un alto nivel de capacitación dada la ausencia de formación en ocupaciones vinculadas a actividades productivas del tipo logístico

"Hoy día en cierta área lo que ha tenido que hacer ZOFRI es empezar a mirar un poco fuera de la región, traer personal calificado a nivel de jefaturas de otras ciudades para poder cubrir esas necesidades. En el caso del tema más administrativo u operativo es contratar y generar las capacitaciones e inducciones que se necesitan." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

"Hoy hay mucha mano de obra pero no calificada que lo que hace es muchas veces que tengas que mirar fuera de la región para ciertos puestos de personal capacitado, y la mano de obra base digamos donde puede haber un mayor nivel de contratación… claramente falta una mayor capacitación y especifica en tema de logística." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Operador logístico (Código CIUO-88: 8333)


El operador logístico es el encargado del manejo de maquinaria logística29 para el ingreso de mercadería desde puerto hacia las diferentes bodegas o carga en camiones, generar las órdenes de

29 Los empleadores nombran las siguientes; grúa horquilla y apilador eléctrico.

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pedido y realizar los despachos. De igual manera, éste se encarga del cuidado y el traslado de los productos al interior de las instalaciones. En este sentido, los empleadores declaran que es el trabajador quien carga con la responsabilidad en caso de que algún producto sufra daños.

(...) "generalmente estas funciones de operadores, operadores de equipos es operar el equipo y hacer la transferencia para ayudar, porque ellos son parte importante de la transferencia de carga..." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

(…) “dentro de sus funciones o dentro de su responsabilidad, está el mantener el cuidado de todas las mercancías al interior de nuestras instalaciones, ellos son las personas que transportan de un lugar a otro dentro de nuestras instalaciones la mercancía que está almacenada, ¿eso qué quiere decir? Que, si el operador genera algún impacto o se le cae algún producto en el traslado, ya sea por grúa o traspaleta, es un costo que nosotros nos significaría reembolsar al cliente y sería una pérdida económica para nuestra área. Entonces igual la responsabilidad no es menor considerando de que todas las acciones que se realicen tienen un riesgo de por medio, entonces ahí es donde el operador tiene que ser un operador que tenga esa capacidad de poder mantener siempre esos resguardos necesarios”. (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

En materia portuaria, los operadores se encargan del manejo de maquinaria específica30 relativa al movimiento de “containers”. Además, y de acuerdo a lo expuesto por empleadores, estos trabajadores son parte importante en la “transferencia de carga”. Igualmente, en esta área, el operador debe realizar un chequeo de la maquinaria al iniciar y finalizar su faena.

"El Material, descargar todo lo que es material pesado… Sacar la carga… El operador como dirección tiene que chequear la máquina que normalmente no se hace. Y hay una bitácora donde uno tiene que llenar ciertos antecedentes ciertos datos, y eso se hace al inicio y al término de la faena". (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)


Los operadores logísticos deben de poseer el saber técnico relacionado al manejo de maquinaria, mecánica general y electromecánica, además de las competencias necesarias para poder completar una serie de procesos relativos a la recepción de productos

30 Los empleadores nombran las siguientes; grúas móviles. En esta materia declaran que, es mucho más difícil encontrar trabajadores capacitados en el manejo de estas maquinarias.

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"El en puerto de Iquique aún está en la fase de cambios que ha tenido en Chile, pero a lo que va tu pregunta... lo que deben hacer, es dar más capacitaciones al sector... tiene que ser en el manejo de la electromecánica, el uso de o de las instalaciones en el uso de las máquinas." (Trabajadores, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Los empleadores pertenecientes al área logística de ZOFRI señalan que, dada la falta de capacitaciones y de instituciones de formación en esta área, muchos de estos trabajadores se han formado a través de su familia o amigos, conociendo el procedimiento y luego obteniendo la licencia clase B que les permite operar estas maquinarias y optar a estos cargos.

"La gran mayoría de los operadores inclusive los que nosotros tenemos acá en el equipo, más que se hayan preparado en un instituto o que hayan estudiado el proceso propiamente tal es difícil, muchos vienen con la experiencia que en algún momento “x”, por ejemplo algún familiar, algún amigo, lo que sea, manejaba una grúa y empezó a meterse en el sistema y la persona lo dominaba de tal forma que efectivamente son expertos en grúa y sacan la licencia clase B y con eso más que nada los faculta para poder optar a un cargo de operador logístico. Pero más allá de que hayan estudiado, hayan visto realmente las nociones, que tengan el concepto adquirido de lo que es una grúa, de lo que es un operado, lo que son sus funciones, no". (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Aun así, al referirnos en específico al área portuaria, los empleadores declaran que han sido ellos quienes han debido formar a sus propios trabajadores. Esto se debe principalmente a la fuerte especialización del sector donde, como se presenta a continuación, deben pensar en trabajadores provenientes de otros puertos (dentro y fuera de la región) y que por ende, ya hayan sido capacitados

"(...) todo lo que tiene que ver con los operadores especializados en maquinaria, que los tenemos que formar nosotros, evidentemente es un desafío porque no vienen de afuera formados, salvo que vengan de otro puerto, eso yo creo que es un problema." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

De importancia es el tema de las condiciones físicas adecuadas para desempeñar estas labores. La grúa31 que se debe operar posee una altura considerable lo que hace necesario un estado físico adecuado que permita el ascenso y descenso continuo en los diferentes horarios del trabajador.

31 De entre 30m a más de 40m de elevación dependiendo si es una grúa “pórtico” “Panamax” o “Megamax”

(https://gruasytransportes.wordpress.com/2017/06/08/gruas-portico-de-muelle-para-contenedores-tipos-

panamax-post-panamax-super-post-panamax-y-otros/)

El puerto de la ciudad de Iquique, al año 2014, contaba con, al menos, dos grúas de “pórtico”

https://gruasytransportes.wordpress.com/2017/06/08/gruas-portico-de-muelle-para-contenedores-tipos-panamax-post-panamax-super-post-panamax-y-otros/

https://gruasytransportes.wordpress.com/2017/06/08/gruas-portico-de-muelle-para-contenedores-tipos-panamax-post-panamax-super-post-panamax-y-otros/

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"También otro tema y que va mucho más allá de la capacitación, también son las condiciones de salud para eso, por ejemplo una persona que se suba esa “media” grúa, que tenga que subir y bajar tres o cuatros veces al día porque tendrá ir al baño, tiene que tener características además tener una vista impecable, un oído espectacular, hoy por hoy siendo realista es difícil conseguir una persona que a los cuarenta años tenga una salud impecable y que además no tenga ni colesterol, ni diabetes, ni nada por el estilo." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Por último, y muy necesario de recalcar, es la disposición legal proveniente de la autoridad marítima para poder desempeñar labores en el puerto. Según declaran los empleadores, para ellos se hace imposible contratar a cualquier persona debido a estas certificaciones.

(...) "hay unas disposiciones que son de tipo legal donde la autoridad marítima habilita a un grupo de trabajadores para poder ser trabajadores portuarios, no podemos sacar cualquier persona del mercado laboral y ponerlo a trabajar en el puerto en estiba y desestiba. Entonces todas las personas que tienen esta certificación de trabajador portuario igualmente nosotros tenemos que hacer una capacitación previa, nadie viene preparado." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)


Ocupación: Operador logístico Centro Logístico de ZOFRI

Tipo de contrato Contrato definido (periodo de prueba 30 y 60 días) luego pasa a indefinido

Contrato por faena (ocasionalmente)

Tipo de sueldo Fijo

Rango de Sueldo $450.000-$599.000


08:15 a 13:15 – 14:15 a 18:45 (lunes a jueves)

08:15 a 16:15 (viernes)

(http://www.mundomaritimo.cl/noticias/iti-duplicara-su-transferencia-de-carga-con-incorporacion-de-dos-

gruas-portico)

http://www.mundomaritimo.cl/noticias/iti-duplicara-su-transferencia-de-carga-con-incorporacion-de-dos-gruas-portico

http://www.mundomaritimo.cl/noticias/iti-duplicara-su-transferencia-de-carga-con-incorporacion-de-dos-gruas-portico

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Ocupación: Operador logístico de Puerto


Por faena32

Tipo de sueldo Fijo más bonos por hijo, transporte, de negociación, convenios con cajas de compensación, etc.

Rango de Sueldo Sobre 1.200.000


Jornada: 8 hrs.

Sistemas de turnos: Mañana, tarde y noche


Los empleadores presentan como causas de la escasez la calificación de los trabajadores, esto se debe principalmente a lo expresado con anterioridad en relación a la formación dirigida al trabajo en faenas mineras. Relacionado al punto anterior, los empleadores declaran que los trabajadores priorizan opciones laborales relativas a la minería debido a los elevados sueldos que se presentan en el sector, por lo que los empleadores del puerto han tratado de asimilar los ingresos para aumentar la retención de trabajadores.

(...) "Lo que pasa es que hoy por hoy hay, están cubiertas las vacantes pero el tiempo de búsqueda tarda mucho más que con otros cargos. Por lo general acá la minería absorbe muchos cargos entonces hay que se especializa mucho en esa área, por ejemplo la gente de mantención todos se especializan en equipos de tipo minero pero no en equipos de tipo portuario o tú los buscas en otros puertos, otras zonas, pero acá en la zona, en la región es muy difícil porque somos nosotros prácticamente los que tenemos ese tipo de equipo. (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

32 Según lo señalado por los empleadores portuarios “Hay una modalidad especial para los trabajadores portuarios que está en el código de trabajo, entonces esa es la que se ocupa “trabajador portuario eventual”, que es una especie de trabajo por obra, pero es una figura especial, tiene algunas diferencias. Hay eventuales que son por faena, hay renta uno que son personas que tienen un sueldo pequeño pero en función de los turnos que hagan" (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

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"Es que varias cosas, por ejemplo, cómo te dije, no son funciones fáciles de conseguir en el mercado por lo general los preparamos nosotros… hay industrias como la minería por ejemplo que te elevan los sueldos, tú tienes sueldos altos porque la competencia es muy fuerte afuera y tú tienes que mantenerlos acá." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Distinta es la situación que ocurre en el contexto logístico de ZOFRI, en donde las ocupaciones se sitúan como escasas por el efecto que la minería ejerce sobre las expectativas en materia de condiciones laborales de los trabajadores.

"Una de ellas, en el caso del operador, que como comentaba al comienzo es que efectivamente tenemos al sector minero, donde la mirada y la fijación va de la gran parte de los operadores va a ese sector, por un tema de turnos, de beneficios, salarial, entonces ante eso es muy difícil competir y del otro perfil es la experiencia más que nada eso." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

A esto se suma la falta de instituciones dedicadas a la formación de estos trabajadores. De acuerdo a lo expresado por los empleadores, la principal institución enfocada a la formar para esta ocupación no logra superar la brecha de formación presente en el puerto.

"Nosotros antes nos apoyábamos mucho, o sea en este caso, el Instituto Del Mar se apoyaba mucho con nosotros bueno ahí vice-versa porque ellos tienen dentro de su preparación operador portuario, que en cierta manera el operador portuario cumple casi las mismas funciones que el operador logístico, entonces nosotros ahí teníamos el nexo y la cooperación mutua y recibíamos en este caso alumnos en práctica, pero es escaso.” (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

En el sector portuario la principal causa de escasez es la fuerte especialización requerida. Los empleadores indican que, además, existe una falta de motivación para ingresar a trabajar al sector debido a la intensa competencia del sector con otros sectores atractivos para los trabajadores, como la minería.

(…) "la motivación no es muy alta, además que voy a estar un tiempo en algo y que solamente puedo trabajar allí, yo creo que eso es un desincentivo por decirlo así, no hay mayor fuente de trabajo que trabajar acá, una vez que estas en este sistema no puedes salir." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Podemos interpretar la cita anterior en un contexto de fuerte especialización a la que se deben someter los trabajadores. Como se expuso con anterioridad, los empleadores deben capacitar a los trabajadores de este sector, buscar y contratar a quienes hayan hecho carrera en otros puertos. Incluso se han instaurado tutores internos que ayuden en la formación de los nuevos trabajadores debido a lo específico del manejo de maquinaria y las labores a realizar. Como queda claro en el siguiente extracto de una entrevista.

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"Formación interna, es lo único que podemos hacer. En el caso de los operadores, formación interna, estamos hablando de una persona que para operar un tipo de grúa y que la opere de forma aceptable desde el punto de vista de rendimiento, estamos hablando de por lo menos un año, o sea es una inversión importante, lo que hacemos con la gente de mantención, generalmente hay personas que ya tienen una profesión de base en temas de mantención de equipos pero al final igual hay que hacer un periodo de adaptación para que aprendan a reparar los equipos nuestros, entonces generalmente ha sido formación interna." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Los empleadores exponen que no existen carreras de formación técnica dirigidas en su totalidad a la formación para las ocupaciones portuarias. Por otra parte, los trabajadores declaran que las empresas hacen diferencias entre los sindicatos internos y externos dejando fuera de capacitaciones a los segundos.

"Eso es un tema más bien importante porque a nosotros nos afecta, no son simples capacitaciones, en una capacitación de tractor uno iba y se presentaba para poder entrar en la capacitación simplemente te dicen que no porque somos un sindicato externo a la empresa y los cursos son solo para la gente de ahí. Entonces hay una discriminación grande que no hemos podido como sindicato controlar, para de poder de alguna forma ingresar. Entonces los que somos movilizadores, vivimos de ser movilizadores y así van pasando". (Trabajadores, subsector transporte de carga y almacenamiento)


Desde esta dimensión resaltan dos visiones. Por una parte, desde ZOFRI y su sección logística declaran que el personal que se encuentra desempeñando labores en sus áreas puede que provenga de otras regiones pero llevan mucho tiempo en Iquique.

(…) “todos los que no son de acá de Iquique de la ciudad ya están mucho tiempo, entonces no es que hayamos salido a buscar en otras regiones las necesidades de personal para nuestra área. (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Aun así, en materia portuaria, se reconoce la contratación de trabajadores provenientes de la región de Arica y Parinacota, San Antonio y la región de Antofagasta para el trabajo con grúas móviles (diferente a grúa horquilla). Para lograr atraer a estos trabajadores provenientes de otras regiones, las empresas portuarias han debido establecer un sueldo que logre competir con los ofertados en el sector minero.

"Es la misma renta, pero tú tienes que tener una renta atractiva también para movilizar a alguien de allá, estamos hablando de que una persona no se moviliza

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sola; se moviliza con su familia, pero los sueldos son bastantes atractivos, no tenemos inconvenientes, no es adicional a lo que gana otra persona, ya el solo hecho de nuestra renta es atractiva…. Yo creo que todo lo que tiene que ver con los operadores especializados en maquinaria, que los tenemos que formar nosotros, evidentemente es un desafío porque no vienen de afuera formados, salvo que vengan de otro puerto, eso yo creo que es un problema." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Como motivo de la escasez los empleadores presentan que, a pesar de la escasez de estas ocupaciones, no existe una demanda lo suficientemente fuerte como para generar una oferta regional, motivo por el que las carreras técnicas se enfocan al manejo de maquinaria que no es utilizada en puerto (debido a lo específico de esta) o a la minería.

"Si tú tuvieras acá, no sé, un puerto diez veces más grande, con cuatro o cinco muelles operativos, tú tuvieras una ciudad más grande en donde hubiera otro tipo de industrias, en donde también se utilizaran grúas, porque te digo una cosa, no es lo mismo tomar una persona y empezar a formarla en grúas móviles a tomar a una persona a que, imagínate que tú tuvieras una industria enorme en otras áreas que también usan grúas grandes, que de repente son distintas en algunas cosas pero ya tienes una experiencia, las adaptaciones dentro de la misma maquinaria sería más sencilla, pero es que la ciudad es pequeña, acá no hay industria manufacturera, acá hay minería y ZOFRI como grandes aparatos productivos y el puerto, entonces no tienes aquí una masa laboral grande que se esté especializando en labores que sean de alguna manera cercana o que sean afines a lo que nosotros hacemos" (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Controlador de tráfico (Código CIUO-88: 4133)


El Controlador de tráfico se encarga de la administración y toma de decisiones en tiempo real en materia de unidades móviles (vehículos) en la ciudad. Esto incluye la planificación de las rutas, y su modificación en caso de ser necesaria. Su tarea es el monitoreo de los vehículos que van desde el puerto a ZOFRI, realizando el monitoreo una vez que el vehículo entra al recinto amurallado.33

(…) “tiene que ser capaz de: “partiste acá, hubo un problema, irse por acá, corregiste, y venirse por acá llegar al mismo objetivo”. El objetivo es el mismo pero las variables que se presentan en el camino para que esto sea eficiente necesitas una

33 El recinto amurallado es un espacio edificado en donde hay mercancías exentas de derechos arancelarios e impuestos. El espacio se ubica en la misma zona de Zofri. En el recinto amurallado hay galpones para almacenar las mercancías y también existe un sistema de apoyo: restaurantes, cargadores, sistema de control de personas, etc.

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persona que esté muy capacitada en toma de decisiones”. (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

(...) "hoy día las personas que llegan por ejemplo te dicen: “este camión está metido en un taco y lo vi cuando iba entrar al taco, vi el taco”. Entonces no hubo una gestión previa y esa gestión es importante porque te impacta en la ciudad, te impacta en tus tiempos de logística, te impacta en la calidad del servicio." (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)


El Controlador de tráfico debe poseer vastos conocimientos computacionales que le permitan el trabajo con softwares de plataforma GPS que permitan el “encadenamiento”, en tiempo real, de procesos. Además, debe presentar una base adecuada que le permita trabajar con “Project” y “Ofimática”. Por otra parte, debe tener conocimientos relativos a materias legales de tránsito y transporte de materiales riesgosos.

(…) “legales porque claramente porque si yo vengo operando un camión de carga normal puedo tomar algunas decisiones de tomar algunas vías, pero si vengo con un camión con cargas peligrosa, explosivas corrosivas, entiendo que mis decisiones no pueden ser las del mismo camino que tomó un camión con ropa, tengo horarios distintos también, entonces tiene que tener capacitación en temas legales importantes”. (Empleador, subsector transporte de carga y almacenamiento)

Esto requiere una profunda comprensión lectora que permita el seguimiento y comprensión de procesos y pasos. De extremo interés es la “capacidad para tomar decisiones” que los empleadores presentan como muy necesaria. En este sentido, el operador logístico debe poseer una fuerte capacidad para manejar la incertidumbre y anteponerse a las situaciones emergentes en tiempo real mientras toma decisiones relativas a una multiplicidad de variables.

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Ocupación: Controlador de tráfico


Tipo de sueldo Fijo más horas extra definidas

Rango de Sueldo $400.000 a $450.000


Lunes a jueves, 8:15 a 18:45 hrs.34

Viernes, 8:15 a 16:15 hrs.


Los empleadores declaran como principal causa de la escasez la falta de mano de obra calificada; de acuerdo a lo expuesto, existen muchos trabajadores no calificados desempeñando estas ocupaciones.

(…) “yo vengo al grupo TURBUS y si vieras tu tienen unas calles con mayor afluencias de tránsito o hay tacos, accidentes, tomamos las medidas preventivas para que el vehículo o el camión o el bus tomara vías alternativas y así no generar un mayor atochamiento en esa área, permitiéndonos a nosotros respetar los tiempos de transporte y comodidad para el cliente y la carga, pero eso es producto de una capacitación, de una inducción, hoy día las personas que llegan por ejemplo te dicen: “este camión está metido en un taco y lo vi cuando iba entrar al taco, vi el taco”. Entonces no hubo una gestión previa y esa gestión es importante porque te impacta en la ciudad, te impacta en tus tiempos de logística, te impacta en la calidad del servicio”. (Empleador, Transporte y Comunicaciones, Subsector Logística)

Mantenedor de equipos (Código CIUO-88: 7241,8281)


El mantenedor de equipos está encargado del seguimiento de fallas en los equipos, la mantención preventiva de los mismos y la reparación en el caso de ser necesaria.

34 Centro Logístico de ZOFRI se encuentra en proceso de unificación de horarios, ya que los tres sindicatos que existen tienen horarios distintos pre acordados con la empresa. Horas extras dependen del nivel de flujo de mercancías y cuando estas se acrecientan se realiza trabajo nocturno hasta que finalicen las operaciones.

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El encargado de la mantención de los equipos debe poseer al menos un título técnico en electromecánica, mecánica o mecánica industrial. De acuerdo a lo señalado por los empleadores, quien desempeña estas labores es por lo general un trabajador con experiencia y que posea un título de los anteriormente señalados o similar y una vez inserto en el contexto portuario, este comienza a adaptarse.

“Son técnicos electromecánicos, mecánicos, mecánicos industriales, ese tipo….” (Empleador, Transporte y Comunicaciones, Subsector Logística)

“Personal de mantención de hecho nos cuesta mucho encontrar, generalmente tenemos que formarlos nosotros, son mantenedores estándar que se van especializando en maquinarias que son especificas del puerto.” (Empleador, Transporte y Comunicaciones, Subsector Logística)


Ocupación: Mantenedor de equipos

Tipo de contrato Indefinido.

Tipo de sueldo Fijo más bonos por hijo, transporte, de negociación, convenios con cajas de compensación, etc.

Rango de Sueldo $900.000 a $1.199.999


Sistema de turnos: Mañana – Tarde - Noche

Un día libre a la semana


De acuerdo a los empleadores, la mayoría de los egresados de carreras afines a la mantención de equipos se especializa en equipos mineros dejando sin trabajadores especializados a otras industrias que requieren estos servicios, por ejemplo al puerto quienes deben capacitar en sus equipos específicos a los nuevos trabajadores.

“Por ejemplo la gente de mantención todos se especializan en equipos de tipo minero, pero no en equipos de tipo portuario. O tú los buscas en otros puertos, otras zonas, pero acá en la zona, en la región es muy difícil porque somos nosotros prácticamente los que tenemos ese tipo de equipo”. (Empleador, Transporte y Comunicaciones, Subsector Logística)

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“Lo que hacemos con la gente de mantención, generalmente hay personas que ya tienen una profesión de base en temas de mantención de equipos pero al final igual hay que hacer un periodo de adaptación para que aprendan a reparar los equipos nuestros, entonces generalmente ha sido formación interna”. (Empleador, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

Tramitador aduanero (Código CIUO-88: 3422)

Respecto a esta ocupación, se ha de contemplar como plazas de trabajo tanto el sector público como

el privado. El tramitador aduanero se desempeña tanto en el Servicio Nacional de Aduanas como en

agencias de aduanas. Ambas se encuentran relacionadas en el proceso de control y aprobación de la

entrada y salida de mercancías, sus volúmenes o cantidades.


El tramitador aduanero es definido como un trabajador polifuncional. Se encarga de la tramitación, coordinación y presentación de documentación requeridos en aduana, además del ordenamiento de los productos retenidos por las mismas.

(…) "es súper diverso y el funcionario de aduana no solamente está dedicado a una función específica, es multifuncional, porque un funcionario de aduana que trabaja en el departamento administrativo, que ve la parte contable, también tiene que hacer turnos en el puerto, también tiene que hacer turnos en zona franca, también tiene que ir en comisión del servicio al Loa, a Quillagua, y por lo tanto al final, no solamente está enfocado en su trabajo de la oficina, sino que tiene que tener conocimientos de todos estos temas, por lo tanto tiene que ser diverso". (Empleador sector público, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

Además, el tramitador contempla un numeroso campo de acción que abarca instituciones, empresas y distintos puntos de locación de entrada y salida de mercancías y/o personas.

(...) "el ámbito de acción de un agente de aduana involucra zona franca, involucra aduana regional, involucra zona primaria, aeropuerto, terminal de buses, involucra tramitación en agencias de naves, oficinas de seguros... en algunos casos hay que viajar a Arica o hay que viajar a Antofagasta, dependiendo de la rigurosidad con que haya que cumplir con una descarga o una exportación. Entonces es muy variable. El ámbito de acción y el lugar físico." (Empleador, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

Como se aprecia en la declaración anterior, el tramitador aduanero cumple múltiples funciones en diversos aspectos. Su desempeño pasa tanto en terreno como en oficina, ya que debe cumplir turnos en diferentes lugares en que se cumplen variadas funciones.

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"Porque la aduana y los funcionarios de los trámites de importación y exportación, involucra cumplir con horarios, cumplir con fechas. Por ejemplo, si tengo una exportación, el barco sale mañana, yo no puedo estar entrando la mercadería ahora. Yo tengo que coordinar con mi cliente para que la mercadería entre una semana antes para que le hagan lo que se llama el check in, o el pick list de la mercadería que va a ser cargada. Llega la nave y la descarga, la carga a veces tiene que estar absolutamente tramitada ya documentalmente. No se hacen los trámites en el momento. En la aduana uno hace los tramites anticipadamente ya sea para exportar o para importar." (Empleador, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

Importante ha de ser la capacidad de anticiparse a los sucesos. Realizar la tramitación debida y tenerla lista para el arribo de las mercancías en el puerto es indispensable para no entorpecer el flujo de mercancías. Manejar conceptos

"El apoyo tiene que ver más que nada con la relación con la aduana. Pero por eso digo yo que normalmente lo que se hace son trámites anticipados. Yo me anticipo a lo que va a ocurrir." (Empleador, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

"Por ejemplo, Petrobras, en el barco uno que llega mañana o pasado mañana, voy a recibir un millón de litros. Y yo tengo que preparar la documentación. Llego el barco, descargó, porque la documentación está presentada ante la aduana. Yo la preparo, la presento en la aduana, la aduana me autoriza y yo le digo voy a descargar en tal fecha un millón de litros. Llega la fecha, se descarga y tendría que haber un funcionario, teóricamente un funcionario aduanero controlado el ingreso del combustible (...) nosotros como agente de aduana, damos fe de que se estaba haciendo efectivamente eso. Entonces una vez que se descarga completo, la aduana… nosotros le decimos a la aduana: ¿sabe qué? Descargamos más o descargamos menos mercadería, por lo tanto, vamos a modificar esto y la aduana autoriza. O no autoriza, dependiendo…" (Empleador, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)


El tramitador aduanero debe poseer, idealmente, experiencia en materia de trabajo en terreno, además debe tener conocimiento sobre la legislación acorde (tramitación y legislación aduanera, ordenanza de aduanas, Ley orgánica del Servicio Nacional de Aduanas, Resolución 1.300, etc.).

(…) “A veces uno se encuentra con un funcionario aduanero que tratan de imponer los términos de ellos y decir: es que yo soy funcionario de aduana. Es que la aduana se rige por la ley tanto y el artículo tanto, me permite a mí objetarle lo que usted me está haciendo. Entonces para tener esa digamos, capacidad de discernimiento y de reeducar alguna afirmación del funcionario, uno tiene que tener una capacitación..." (Empleador, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

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Por otra parte, en caso de desempeñar sus funciones en el área contable, debe conocer el Sistema Contable de la Administración Pública y algunas tareas específicas de la administración pública (SIGFE). También, dadas las condición de Zona Franca de la región, el trabajador debe tener conocimientos en lo que respecta a esta como lo es, por ejemplo, la documentación asociada a la salida y entrada de vehículos ZOFRI de la región.

(...) "cuando ese funcionario tiene que estar en el Loa, tiene que conocer, primero, la normativa de zona franca, lo que es la normativa aduanera, entender, cuales son los motivos porque hay una aduana regional, porque hay una aduana en el Loa, porque hay una en Quillagua, eso es lo básico, saber por qué está ahí y saber la documentación que tiene que controlar, saber por qué tiene que hacer una diferencia en el tema de los pasavantes, por qué hay pasavantes de zona franca y hay pasavantes en regiones en general... o vehículos que tienen un plazo determinado para salir de la región, que son los vehículos de zona franca y otros vehículos que no tienen ningún plazo porque ya están importados en régimen general al país, ya se pagaron todos sus impuestos, el tema de las mercancías, por qué está ahí, qué pasa con las mercancías, poder determinar y saber diferenciar entre una mercancía que puede ser de zona franca, que es una mercancía extranjera y que no ha pagado sus derechos, sus tributos al país, versus una mercancía que ya ingresó al país de régimen general, que ya ha pagado todos sus derechos, todos sus tributos, entonces son cosas que el funcionario de aduana que está en el Loa, que está en Quillagua debe manejar súper bien para cumplir funciones en esos contextos." (Empleador sector público, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

Para desempeñar estas funciones, idealmente, se requiere un título en comercio exterior aunque, por otro lado, existen planes formativos provenientes de SENCE35. Desde el Servicio Nacional de Aduanas autorizan a las personas que se desempeñan en esta ocupación. Con aquella resolución y posterior acreditación en terreno, los tramitadores aduaneros de agencias de aduanas pueden realizar sus tareas.

(...) "su personal también tiene una resolución que la aduana emite para autorizar el funcionamiento de la aduana o de aquel funcionario de la aduana. No cualquier persona va a ir a la aduana a decir: “oiga vengo en representación de la agencia moya” y sepa moya quien es usted. Bueno, presénteme la resolución, así como no me la pueden pedir..." (Empleador, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

Los empleadores indican que es necesario el manejo del inglés básico o técnico, además declaran que el trabajador que se desempeñe en estas tareas debe poseer capacidad de decisión que permita el evitar multas.

35 http://www.sence.cl/601/articles-4587_planes_formativos_129.pdf

http://www.sence.cl/601/articles-4587_planes_formativos_129.pdf

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(…) "creo que el tramitador aduanero requiere también una capacitación en términos de lenguaje básico de inglés o lo que le llaman ingles técnico. Porque muchos términos, CIF, fast, sheep. Qué se yo, consignatario, packing list, muchos términos que se usan y que a veces es necesario conocer… tiene que tener una capacidad de raciocinio, una capacidad de decisión del trabajador para poder realizar las labores de buena forma y que no implique, en muchos casos, multas." (Empleador, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

Los empleadores señalan que quienes realicen trabajados asociados al rubro debieren manejar información respecto de las licitaciones del mercado público, en particular desde el Servicio Nacional de Aduanas.

(...) "el tema de las licitaciones, el tema de cómo funcionan la licitaciones, en los servicios públicos, hoy en día la ley establece que todos tiene que hacerse por Chile Compra y el funcionario de aduana tiene que tener conocimientos básicos de cómo funciona el tema de las licitaciones en los servicios públicos." (Empleador sector público, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

Los empleadores hacen referencia al grado de articulación interinstitucional que posee el complejo sistema de aduanas al cual se deben adecuar los trabajadores, ya sea desempeñándose a través de la contratación con una agencia de aduanas o con el Servicio Nacional de Aduanas.

(…) "yo creo que los controles o los desarrollos de manejo de sistemas. Porque en la aduana es muy compleja. No solamente la aduana, para uno el aduanero es un fiscalizador que está ahí en un ingreso o una salida del país, y a lo mejor va a tramitar un pasavante, pero la amplitud que tiene y la injerencia que tiene la aduana en el desarrollo económico del país, es sumamente importante. Por lo tanto, los sistemas son muy amplios, son muy grandes son muy complejos, de manera que las personas que manejan los sistemas, debe tener una gran capacidad para poder hacer el documento correcto..." (Empleador, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

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Ocupación: Tramitador aduanero

Tipo de contrato Agencia de Aduanas: Honorarios, Plazo fijo e indefinido.

Servicio Nacional de Aduanas: Contrata a plazo fijo (30 y 60 días), luego contrata anual.


Rango de Sueldo $450.000 y $599.999


Agencia de Aduanas: 09:00 a 14:00 – 16:00 a 19:0036

Servicio Nacional de Aduanas: 08:30 a 17:30 hrs. (45 minutos de almuerzo) Turnos especiales Zona Franca: Trabajan hasta las 20:30 o 21:00 hrs. En el puerto pueden trabajar hasta las 23:00 hrs.


Los empleadores expresan que mucha de la escasez es producida a causa de la falta de conocimientos y especialización acorde, en este sentido los empleadores comentan que las carreras dirigidas a esta ocupación no son acordes al trabajo que se realiza en aduanas.

(…) “los programas son demasiado macro, son demasiado técnicos y no son muy aterrizados... de acuerdo a los programas de la universidades, son programas que están en lo más macro, mucha información para conocimiento general, pero no hay conocimiento… a lo mejor no se imparte la tarea o no se imparten los conocimientos de lo que se hace en sí, en el SNA [Servicio Nacional de Aduanas] desde adentro, hoy día, mucho conocimiento general, de economía y todo, que está bien, pero creo que falta, falta más, falta que se entreguen más herramientas a los alumnos que egresan y que pueden y que son posibles trabajadores del SNA, y nosotros en el servicio, en el tema de reclutamiento de personas, nos hemos encontrado con esa deficiencia... entonces si no lo hacen los centros de formación, si no lo hacen las universidades y tampoco lo hace el servicio, entonces al final del día te provoca un problema, porque

36 Para las agencias de aduana "Las condiciones laborales de exigencia sobre turnos no se dan. Hay una carga de trabajo a veces que es fuerte, pero a veces hay días en que es muy relajado. Entonces en el fondo es como una cuestión casi compensatoria. Y casi como una suerte así como de entendimiento tácito. He tenido días que son muy fáciles y también días muy duros. Entonces una cosa compensa con la otra." (Empleador, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

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ese funcionario se empieza a capacitar y se empieza a capacitar siendo autodidacta, entonces ese es el gran problema que tenemos hoy en día en el reclutamiento de personas". (Empleador, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

Frente a este problema, los empleadores declaran que han optado por contratar personas con cierta experiencia en el área o con las "habilidades" que el empleador considere atractivas para ser posteriormente capacitado. Por otro lado, los empleadores comentan que el desarrollo tecnológico ha permitido la automatización de procesos facilitando, por una parte, el trabajo a los nuevos ingresos y, por otra parte, disminuyendo la necesidad de trabajadores en las sucursales.

(…) "las sucursales se van minimizando y van teniendo menos necesidad de mano de obra porque hay un desarrollo tecnológico que implica que a nivel central tú puedes acceder a los sistemas de la aduana y el sistema de la aduana, tú haces una importación por Iquique u a lo mejor requieres que la persona de Iquique te informe nada más, tú informas y en Valparaíso en el computador central se ejecutan las acciones de conexiones a los equipos centralizados de la aduana (...) Entonces eso ha indicado que de alguna u otra forma ha habido una disminución de la mano de obra en las regiones." (Empleador, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

Se hace énfasis en la búsqueda de trabajadores que tengan conocimiento sobre las particularidades normativas y legislativas que regulan el flujo de mercancías desde y hacia la región de Tarapacá como Zona Franca.

(...) "cuando tú vas a una entrevista y le haces a una persona, una consulta como ¿usted qué conocimientos tiene de lo que hace un funcionario de aduana que está en una puerta de zona franca? Eso no lo sabe, yo creo que por ahí parte el problema, porque eso demora, inmediatamente, todo el proceso, de lo que es la introducción del funcionario al servicio, porque hay una etapa de aprendizaje, hay una etapa de capacitación, que lamentablemente, los servicios públicos tampoco tienen los recursos..." (Empleador sector público, Transporte y Comunicaciones, subsector Logística)

Síntesis de las ocupaciones escasas de la Provincia del Tamarugal

En el Tamarugal, la situación del empleo presenta diferencias comparada con la provincia de Iquique.

Se aprecia un menor desarrollo en materia empresarial, aunque es posible observar un polo de incipiente desarrollo que se concentra en las comunas de Pozo Almonte y Pica. En ellas se ubica gran parte de los servicios públicos de la provincia, aunque, como declaran los mismos empleadores, con una baja existencia de empresas grandes y muy enfocadas en torno a la generación de servicios asociados a la explotación de materias primas, principalmente la minería cuprífera.

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Se contempla como actividad económica el arrendamiento de maquinaria destinada a faenas y obras de construcción y minería. En ese sentido, los entrevistados declaran que existe una escasez de operarios de maquinaria.

Operador de maquinaria (Código CIUO-88: 8333)

El operador de maquinaria es el encargado formal del manejo y funcionamiento de maquinaria. Esto incluye realizar revisiones a la maquina mediante un listado o "check list".

En materia de formación, los empleadores de micro y pequeñas empresas de Tamarugal expresan la necesidad de la licencia clase D37 y el conocimiento y experiencia en la conducción de maquinaria pesada en general, como por ejemplo retroexcavadoras, grúas horquilla o camiones pluma y tolva con caja “fuller”. De igual manera, del levantamiento de información se desprenden problemas en materia de prevención de riesgos relativo a peligros dela conducción imprudente.

“Capacitación igual seria en las obras y también en prevención. Por decir los cursos de prevención: cero, o sea, arriesgados, imprudentes y obviamente que con la maquinaria puede ser fatal la competencia." (Empleadora, subsector transporte de carga)

"Eso también puede ser, así también como viene usted, podrían nombrar una persona y que diga “ya tienen dos, tres empresas: vengan con sus trabajadores”, una charla, no sé, de una vez al mes. Bueno yo no tengo problema con eso porque siempre trabajé en minería y sé cómo es el tema de los riesgos que hay y todo eso asociado, pero una persona que nunca ha trabajado en minería o ha estado contratado en una construcción en altura, usted le dice: “tírate de cabeza” y se va a tirar, sin medir consecuencias." (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de carga)


El contexto laboral de informalidad de la provincia se impone ya que los trabajadores buscan trabajos estables en el sector minero, permeando de informalidad los términos contractuales y las condiciones laborales que en ella se gestan.

“Porque digamos yo le digo: tengo este fin de semana ¿puedes venir a trabajar?, a los que más o menos ya ubico y me dicen “no, prefiero que me hagas un contrato”, pero yo no puedo hacer contrato por un fin de semana, o “hazme un contrato por quince días y yo te ayudo en lo que quieras”, hay personas que solo quieran

37 Permite conducir maquinarias automotrices como tractores, sembradoras, cosechadoras, bulldozer, palas mecánicas, palas cargadoras, aplanadoras, grúas, motoniveladoras, retroexcavadoras, traíllas y otras similares (https://www.conaset.cl/programa/licencia-conducir/#Clase%20D).

https://www.conaset.cl/programa/licencia-conducir/#Clase%20D

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asegurarse, pese a que cuando hay esos trabajos a las personas se les paga por hora y aparte el día y siempre horas extras de máquina… Yo creo que buscan la seguridad laboral, buscan ellos... Ellas también claro, las mujeres y los hombres buscan la seguridad laboral, porque cuando son cortos los plazos, o por faenas como se dice, buscan algo más seguro" (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de carga)

[¿Con tus trabajadores igual tienes algún sistema de pago o de sueldo más bien variable?] "Sí. Depende mucho de los trabajos, por ejemplo yo le digo: “mañana hay que hacer tal cosa” y vienen los viejos y a la tarde se les paga al tiro, y se les da un incentivo, no sé, diez-quince lucas más, aparte de lo que se les ofreció, o al final de la faena nos juntamos en una parcela y hacemos un asado." (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de carga)

Ocupación: Operador de maquinaria

Tipo de contrato Por obra o faena

Diario (trato informal)

Tipo de sueldo Por obra o faena: Fijo más variable

Diario: Sueldo base por día más variable por hora (bonificación)

Rango de Sueldo Por obra o faena: $600.000 – 899.999

Diario: $20.000 (base) más $1.000 a $1.500 por hora


Variable


Como principal causa de la escasez se establece la falta de experiencia laboral, sumada a la ausencia de capacitación y certificación relativa a licencias de conducir.

(…) "o a veces en la misma desesperación de las personas que te dicen “si yo hago todo” y llegado el momento. Por decir cuando yo tenía la grúa horquilla preguntaba: ¿sabes manejar?: “sí, he trabajado todo los días”, salió una pega para descargar pallets y estaba temblando, que no podía. La gente en la desesperación por trabajar, en la necesidad, le dice sí a todo y llegado al momento no sabe, tiene ganas pero no sabe”. (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de carga)

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Por otro lado, reconocen que el retroceso de la minería regional ha provocado una disminución en materia laboral, además la minería es quien absorbe mayormente los trabajadores.

"En general eso es cierto, que aquí la minería hasta cierto grado ha bajado un poco su intensidad, la producción en la zona de Tarapacá y se ha visto escasez de trabajo en general. Las licitaciones y las exploraciones traen más gente, más trabajo y si hay más trabajo la gente va a querer contratar más personas, va a querer mejor su casa, va a generar más empleos, va a traer más habitantes, se ha creado un impacto económico fuertemente en la minera, la baja que ha tenido ha afectado la condición general de Tamarugal". (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de carga)

Por último, se revela un elevado ausentismo laboral ligado al consumo de bebidas alcohólicas como un factor que influye en la escasez de trabajadores.

"Claro, si incluso sus tíos, primos, hermanos, cuñados se lanzan “al litro” y el trabajo, un par de copetes y quedan tomados, y chao no más, se olvidan y no se presentan…” (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de carga)

"Tienen un contrato y tienen que responder. A mí una vez me pasó que tenía que ir a terminar un trabajo un día sábado y fui a buscarlo, porque yo los paso a buscar a la casa, y no, salió como 'reafirmado' [ebrio]." (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de carga)


Respecto a este punto, los participantes del grupo focal son enfáticos en señalar que las empresas que participan en licitaciones o contratos con mineras de la provincia son en su mayoría provenientes de otras regiones, son poseedoras de grandes volúmenes de capital y así también realizan reclutamiento de trabajadores fuera de la región.

"Yo he visto que por ejemplo para hacer los juegos infantiles viene una empresa de Iquique que vienen de allá y traen su gente como dice ella, y deberían no sé, exigir el 50% de la gente que la contraten de aquí, de la zona, como a las mineras le exigen igual que tiene que ser de la zona la mayoría de la gente, debería ser un acuerdo en general." (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de carga)

Los entrevistados declaran que, si bien los extranjeros poseen las competencias requeridas para desempeñarse en el puesto de trabajo, muchas veces es su situación legal la que no les permite incorporarlos al trabajo.

(…) "la mano de obra que se presenta de los extranjeros y lo triste es que es sin documentación, entonces si bien la persona te sirve para que puedas tú trabajar o ver sus capacidades, pero su sistema legal no ayuda, entonces, por una parte, aunque quisieras ayudarle y decirle “ya te hago un contrato para que hagas tu

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documentación”, “no, es que vengo sin pasaporte”. (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de carga)

(...) "Exacto. Igual me ha pasado que “me contratas pero de forma así informal” pero luego tiene que irse porque ya no puede tener su estadía de turista, ya fue y se van y otra vez queda colgada. Eso es lo que se ha visto, bueno por lo menos yo he pasado por eso acá en Pozo." (Empleo por cuenta propia, subsector transporte de carga)

Sector Hoteles y Restaurantes (Turismo)

A modo de introducir al siguiente análisis, se hará referencia a la Organización Mundial de Turismo (OMT), institución internacional que define el turismo como:

(…) “un fenómeno social, cultural y económico relacionado con el movimiento de personas a lugares que se encuentran fuera de su lugar de residencia habitual por motivos personales o de negocios/profesionales. Estas personas se denominan visitantes (que pueden ser turistas o excursionistas; residentes o no residentes) y el turismo tiene que ver con sus actividades, de las cuales algunas implican un gasto turístico” (OMT, 2007).

Considerando que el turismo es una actividad productiva de vital importancia en Chile, tanto en términos actuales como proyectivos, es difícil de clasificar bajo estándares internacionales a todas las actividades económicas que envuelve, pues involucra actividades productivas de sectores tales como Comercio, Hoteles y Restaurantes y Transporte.

Partiendo desde esta base, el presente apartado pone énfasis en el sector de Hoteles y Restaurantes conforme a la clasificación CIIU rev. 4. (Actividades de alojamiento y servicio de comidas). Además, se realizó inclusión de Operadores Turísticos y Guías Turísticos ya que se contemplan como elemento fundamental del potenciamiento y desarrollo de la actividad turística regional38

Ocupaciones escasas identificadas, subsector restaurantes

Según lo señalado en el CIIU Rev. 4, el servicio de comidas y la actividad gastronómica que se producen en restaurantes se puede definir como

(…) “actividades de servicio de comidas y bebidas que proporcionan comidas completas y bebidas preparadas para su consumo inmediato, ya sea en restaurantes tradicionales, en restaurantes de autoservicio o de comida preparada para llevar, o en puestos de comida permanentes o temporales, con o sin mesas y asientos. El

38 Para mayor profundidad sobre este tema, revisar informe contemplado como actividad adicional del Observatorio Laboral de Tarapacá “Recomendaciones y mejoras sobre capacitaciones y planes formativos para potenciar el turismo en la región de Tarapacá”

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elemento definitorio es el hecho de que se sirvan comidas preparadas para su consumo inmediato, no el tipo de instalaciones en las que se sirven.” (CIIU Rev. 4, 2009, p. 218).

Los principales hallazgos obtenidos a partir de la información recolectada nos indican que las ocupaciones escasas asociadas al sector Restaurantes, lo constituyen los cocineros (chef), y ayudantes de cocina. También se refieren a los garzones como una ocupación que presenta problemas en materia de formalización, condiciones laborales y competencias para la ejecución de dichas funciones.

Cocineros (Chef) (Código CIUO-88: 5122)


El cocinero se encarga de los procesos de producción39, en donde se planifican las tareas a ejecutar relativas a la elaboración y procesamiento de alimentos hasta llegar al emplatado. Además, dentro de sus deberes se encuentra el hacerse supervisar tratamiento de las frutas, vegetales y carnes realizada por ayudantes (mise en place), y las tareas de limpieza realizadas por steward (coperos) y elaborar las minutas.

(…) "el cocinero está a cargo de toda la administración de cocina, de preparar y hacer los menús, de ver que salgan en óptimas condiciones, cuidar la mercadería" (Empleador, subsector restaurantes)

"[Son tareas del Chef...] Elaborar y procesar alimentos hasta llegar al producto terminado. Eso es en esencia porque te puedo detallar: bueno, lavado y pelado de frutas y vegetales, porcionamiento de carnes..." (Empleador, subsector restaurantes)

“Sí, y el mise en place en este caso relacionado a la gastronomía, porque sin un mise en place bien elaborado, puede que falle algo en algún momento, se atrasan los pedidos, que justo llegue mucha gente y no esté el mise en place como corresponde. Lo más importante es el mise en place, la limpieza obviamente y la buena organización.” (Trabajadores, subsector restaurantes)

Aunque los restaurantes y hoteles poseen reglamentos, la rutina y práctica constante hacen que tanto los cocineros y en general quienes se desempeñen en la cocina desarrollen mecanismos propios de división del trabajo útil y funcional a los objetivos y requerimientos expuestos por parte de los empleadores

39 De acuerdo a los mapa de procesos de ChileValora disponible en https://www.chilevalora.cl/wp-content/uploads/2016/07/Gastronom%C3%ADa.pdf

https://www.chilevalora.cl/wp-content/uploads/2016/07/Gastronom%C3%ADa.pdf

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“Sí, tenemos que ver eso, el orden, pero eso ya los chiquillos ya saben cómo tenemos que trabajar, llevo tiempo ya trabajando con ellos, entonces no me cuesta tanto decirles “saben tienen que hacer esto” y todos los días estar repitiéndoles lo mismo, no… El hotel te pone las reglas, pero nosotros a veces las modificamos un poco para poder que sea algo más accesible a la gente que llega, porque a veces todas no tienen el estudio. Entonces la gente que sí tiene estudios sabe y hay otra gente que no tiene estudios, entonces hay que estar explicándoles de otra manera pero llegamos al mismo acuerdo.” (Trabajadores, subsector restaurantes)

Como se puede notar, el cocinero, y principalmente el cocinero jefe, se encarga no sólo de ejecutar el acto de cocinar, sino también la administración de la cocina como un espacio de trabajo en donde se debe coordinar la producción de los platos, la disponibilidad de los insumos y la disposición de distintos artículos y herramientas de cocina existentes

(...) "yo llego y le tengo que avisar a los garzones, esto tengo o no para hoy, porque no me llegó o qué se yo... y esto tengo, o en este caso, tengo mucho de esto, o sácame harto de esto porque tengo mucho y tiene que haber esa conversación [coordinación]" (Trabajadores, subsector restaurantes)

“Nosotros aquí trabajamos todos parejo, por ser si falta alguien ir a hacer postres o falta alguien acá, se supone que nosotros el día anterior, yo por ser tengo esa manera de trabajar, el día anterior yo les digo “ya chiquillos, tú vas a hacer los postres, tú vas hacer esto, tú vas hacer lo otro” y al otro día llegamos ya con la idea de cada uno de lo que tiene que llegar a hacer. Y a menos que falte alguien ya es otra cosa.” (Trabajadores, subsector restaurantes)

Sobre este tema, los trabajadores del rubro afirman que existen distintos tipos de empleadores, y se diferencian principalmente en la forma en la que gestionan sus empresas, y en relación a esto generan impactos directos e indirectos en la división del trabajo dentro de sus locales.

“Si bueno, hay de todo tipo de empresas, hay empresas buenas, más o menos y hay empresas malas. Normalmente las empresas buenas, se organizan bien porque mantienen el personal dividido como corresponde en sus cargos. Las empresas más desorganizadas, en este caso es casi siempre por el bien de los patrones, es como lo que le pasa a él, por ejemplo, que es garzón pero a veces lo mandan a limpiar los baños y todo eso, entonces sí es organizado el restaurant y tiene a las personas en su puesto como corresponde, tiene que haber otra persona para hacer el aseo, para los baños; más que ellos también manipulan los alimentos, manipulan los servicios, igual que pasa en la cocina, a veces el cocinero tiene que estar sacando pedidos, lavando la loza, o la cocinera. En otras partes son más organizados, tienen platero, tienen copero, el ayudante y cada uno tiene sus obligaciones definidas en este caso. Pero cuando son organizados, por eso depende mucho de la empresa.” (Trabajadores, subsector restaurantes)

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El título profesional no es excluyente para desempeñar la ocupación definida como escasa. El punto de partida para los requerimientos es saber cocinar en un grado mínimo y contar con experiencia en la elaboración de alimentos más allá de lo doméstico.

En el caso de los restaurantes que están alejados de la ciudad de Iquique, como lo es el caso de los que se ubican en la Caleta Los Verdes, los empleadores han de buscar cocineros con los siguientes conocimientos mínimos debido a las complicaciones que expresan para poder contratar a los idóneos

"Lo ideal es que sepan cocinar, tampoco somos tan exigentes porque lo hemos sido y no hemos pillado a nadie, entonces tuvimos que bajar y a la gente al final la capacitamos nosotros." (Empleador, subsector restaurantes)

En los restaurantes ubicados en Iquique se hace un especial énfasis en la experiencia como un factor determinante en la contratación de un cocinero. Un elemento que destacan es saber desempeñarse bajo la presión de los horarios punta (por ejemplo, almuerzo), como también ciertas especificidades de los actores entrevistados tales como, manejar la preparación de comida china o de alimentación del mar, como pescados y mariscos.

(…) "en este tema de cocina, es lo que realmente más vale que quizás que un título, porque en realidad hemos tenido harta gente que han estudiado gastronomía pero están poco insertados en el tema laboral, gastronomía es un tema duro, que hay que transpirarla, son momento cuando esta la hora “peak” del servicio tiene que hacer todo bien, se requiere experiencia entonces obviamente que el conocimiento que te puede dar una formación o un instituto vale pero en un negocio que ya tiene cierto ritmo o cierta cosa se requiere experiencia." (Empleador, subsector restaurantes)

"la cocina existe la carrera de - gastronomía, pero el que estudie no va a salir chef. Va a serlo con los años igual con la práctica. Hace 20 años atrás yo estudié cocina internacional, cuando en ese entonces era la profesional y yo salí a los dos años, hice todo y yo no salí maestro de cocina, me tuve que hacer con el tiempo" (Trabajadores, subsector restaurante).

Existen ciertas particularidades en algunos restaurantes, que en los últimos años se han hecho masivos, como son los locales de preparación de comida China. Éstos requieren habilidades específicas, como por ejemplo, la preparación de las masas de wantan y saber manejar la masa.

(…) "en la cocina, cada uno tiene un rol distinto; uno se encarga de hacer las frituras, otro hace la masa, otro prepara los platos, entonces depende de qué persona estemos buscando, las habilidades que estamos necesitando como empresa, son bastante específicas; no nos sirve que llegue una persona que nos diga que ha trabajado antes en cocina porque necesitamos personas que hayan realizado tareas específicas como, por ejemplo, preparar la masa de wantan, saber la receta, saber

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cómo se trabaja la masa. Es más que nada por las especificidades de las habilidades que requerimos.” (Empleador, subsector restaurantes).

Los empleadores entrevistados coinciden en que la capacitación del trabajador se va dando conforme pasa el tiempo en la empresa, y admiten que los trabajadores se van acoplando a los procedimientos de los restaurantes posteriormente al proceso de inducción y aprendizaje inicial que reciben por parte de los empleadores y los trabajadores antiguos que se desempeñan en labores culinarias.

(…) "yo no les pido nada, les pido que sepan no más y aquí van aprendiendo lo que haga falta, adaptándose a los requerimientos que tenemos nosotros…" (Empleador, subsector restaurantes)

"Experiencia, no hay una preparación especial... más que nada la formación es acá" (Empleador, subsector restaurantes)

De todas maneras, poseer o no un título o certificación entrega certezas a los empleadores respecto de la posesión de los conocimientos requeridos para el cargo, a los que se les suma la experiencia que puedan llegar a poseer. El subsector hotelero, por ejemplo, ha de preferir cocineros que posean los siguientes requisitos.

(...) "pedimos estudios idóneos: instituto, cursos amparado por el Estado, capacitación o estudios universitarios, todos son válidos a la hora de formarlo, posteriormente los estudios universitarios van dando el perfil con la experiencia para que termine siendo un jefe digamos de la cocina por su experiencia profesional y su formación." (Empleador, sector hoteles y restaurantes)

En lo referente a la capacitación los trabajadores coinciden en que, aun cuando el nuevo trabajador posea el título profesional de cocinero, éste requiere de guía y de formación específica para la labor. En este sentido, los trabajadores recalcan la brecha existente entre los conocimientos adquiridos en instituciones de formación y la labor que debieron realizar una vez en el lugar de trabajo.

(…) "más que todo la brecha, en la universidad por ejemplo yo aprendí cosas pero lo que sí realmente sirve, lo aprendí en la pega, o sea lo que realmente ejecuto lo aprendí trabajando. En la universidad te enseñan técnicas, un montón de cosas, tiempo y “bla bla bla”, pero lo real lo aprendes netamente trabajando, técnicamente hablando de la cocina, en conocimiento aprendes hartas cosas en la universidad." (Trabajadores, subsector restaurantes).

Desde el grupo focal realizado a trabajadores del sector, se ha evidenciado una potente valoración a la "vocación" de quienes realizan este oficio. Los participantes plantean que el deseo de aprender y el manejo per se del arte culinario es algo muy valorado en el rubro gastronómico

"La seguridad más que nada, igual hay que tener yo pienso que una pequeña vocación innata, porque hay personas que no se po’… pescan un cuchillo y mi colega

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debe saber, pueden estar toda la vida trabajando con el cuchillo y nunca van a tener la habilidad que tiene otra persona que tiene las aptitudes para trabajar en la cocina…" (Trabajadores, subsector restaurantes)


Ocupación: Cocineros (Chef)


Informal, de palabra

Tipo de sueldo -Sueldo fijo o por día

Rango de Sueldo Trabajadores nacionales: $300.000 - $449.999 mensual, $20.000 diario

Trabajadores extranjeros: menos [o alrededor] de $300.000


Trabajadores nacionales: 8:00 - 16:00 / 16:00 - 00:00 horas. Un día libre a la semana.

Trabajadores extranjeros: Jornada de 10 a 12 horas diarias.


Los motivos por los cuales existe escasez de cocineros, según la perspectiva de los empleadores del rubro gastronómico, se deben a razones asociadas a la oferta laboral. En otras palabras, se asocia a desajustes entre el perfil requerido por las empresas y las competencias de los trabajadores. Específicamente, estas discordancias son relativas a la experiencia y la adaptabilidad. Se sostiene que los cocineros no poseen la experiencia necesaria y la poca capacidad de adaptarse a los ritmos de trabajo para poder desempeñarse de manera eficiente según las necesidades del mercado laboral.

(…) “el tema de que siempre estamos rotando, la poca experiencia y que los chicos se desestiman mucho porque igual la pega es de repente pesada.” (Empleador, subsector restaurantes)

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"(...) experiencia, eso es lo más difícil, encontrar gente con experiencia y adaptable también..." (Empleador, subsector restaurantes)

Esta rotación mencionada por los actores, se atribuye fundamentalmente a los sueldos del rubro. Los entrevistados añaden que los trabajadores se van donde perciban mejores remuneraciones por su trabajo. Se encuentra la disyuntiva urbano – rural (en el caso de Iquique y sus caletas) y, nuevamente, reaparece la minería como un sector en donde los trabajadores han de poner sus aspiraciones laborales.

(…) "personalmente pienso que las personas al no haber estudiado algún tipo de carrera o de formación técnica que diga “yo quiero ser realmente manipulador” solamente van dirigido a su salario. Entonces si yo voy a ser manipuladora aquí en esta empresa, y voy a ganar un mínimo, digamos, o un poquito más del mínimo y siendo el mismo manipulador en la mina o en otro lugar voy a ganar otro poco más, voy a dirigir mi propósito solamente a ese, no a otro crecimiento o a otro aprendizaje, sino netamente se van por el tema laboral, entonces de esta manera las personas vienen, prestan un servicio y encuentra otra cosa y se van, entonces eso hace que constantemente estén rotando…” (Empleador, subsector restaurantes).

"(...) gente que sabe, que estudio no quiere [trabajar en] una caleta porque debe ser mal visto para ellos, querrán trabajar en un hotel o donde le paguen más y se entiende, porque tampoco nosotros le podemos pagar tanto sueldo…” (Empleador, subsector restaurantes)

Los anteriores motivos de escasez se entremezclan con el contexto general del mercado laboral en la región: existe alta competitividad inter y entre sectores económicos. Hay problemas entre los sectores y dentro de los sectores mismos por atraer a los cocineros debido al desajuste entre las pretensiones salariales y los sueldos reales que otorga el rubro gastronómico.

Por otro lado, observamos el tema de horarios de trabajo y la dificultad de quienes ejercen este oficio para adaptarse a ellos. Estos "turnos cortados" van en desmedro de la calidad de vida de los trabajadores.

"tienen turnos que entran a las 11 de la mañana, salen a las 4 de la tarde y después entran como las 6 y así, tienen turno cortado... Y al otro día entran a las 11 de la mañana, todos los días turnos cortados" (Trabajadores, subsector restaurantes).

“un turno cortado, te corta el día completo, o sea no puedes hacer nada. Por ejemplo, entras a las 11 sales a las 4 y después entras a las 7, no puedes hacer nada en esa hora, más que descansar en la casa un poco" (Trabajadores, subsector restaurantes)

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Un punto en común sobre el cual convergen los empleadores, es que hay una alta presencia de trabajadores extranjeros desempeñando las funciones de la ocupación que se ha descrito como escasa. Suponen que el trabajador chileno no cumple con las actitudes requeridas para desenvolverse de la mejor manera en el puesto de cocinero, y es el trabajador extranjero quién sí cumple con estos requerimientos. Al igual que los empleadores del rubro hotelero, se sostiene que el trabajador chileno posee rasgos de irresponsabilidad en su accionar laboral, no así los trabajadores foráneos, quienes son más cuidadosos.

"Me he topado lamentablemente con que el trabajador chileno es muy irresponsable, más fallero… te falla sin aviso, no hay ni un respeto por su trabajo. Sin embargo, el trabajador extranjero es respetuoso de su trabajo y de su horario." (Empleador, subsector restaurantes)

Desde la perspectiva de los trabajadores, se señala que los empleadores aprovechan la desmejorada situación de los trabajadores inmigrantes en términos de documentación, rebajando los salarios y por ende desmejorando las condiciones del empleo.

“Pero yo insisto, en la parte laboral, lo importante es el buen trato con el trabajador, a veces los jefes se aprovechan mucho de las necesidades del trabajador y terminan explotándolo o trayendo extranjeros, por ejemplo, el valor de un cocinero chileno, por muy bueno que sea tiene un valor, y quizás con ese valor, trae a dos o tres personas extranjeras.” (Trabajadores, subsector restaurantes)

Las jornadas y los turnos también son un tema respecto a los trabajadores inmigrantes que se desempeñan en este tipo de ocupaciones

“Eso se da mucho, yo creo que todo, más allá del costo, se da en las condiciones laborales, o sea, más que todo el horario y la explotación laboral que dan a los trabajadores… por ende, los turnos son largos y en el sushi por lo general siempre trabajan extranjeros porque los tienen 12 horas trabajando o 10 horas trabajando… Esa es la diferencia que yo he visto, que yo trabaje en un sushi que es chiquitito. Las condiciones eran buenas, en cuanto a implementos estaba todo ok, pero los turnos eran excesivos, pero no para los chilenos sino con los extranjeros. Una tendencia laboral que podemos decir, es que al aparecer tantos sushi, están apareciendo esta modalidad de turnos largos para extranjeros.” (Trabajadores, subsector restaurantes)

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Ayudantes de cocina (Código CIOU-88: 5122, 9333)


Las funciones que han de desempeñar los trabajadores en esta ocupación van de la mano con el guiado que puede realizar el Cocinero o Chef, quien da indicaciones sobre la forma y el momento en el que se requieren sus labores, entre ellas la elaboración del mise en place

(…) "es el que le ayuda, está encargado de apoyar al cocinero en cuanto a la preparación y la limpieza de lo que es la parte de cocina." (Empleador, subsector restaurantes)

(…) “nosotros [los cocineros o chef] les decimos a los chiquillos cada trabajo que ellos tienen que tomar.” (Trabajadores, subsector restaurantes)

“El mise en place, es la preparación previa que se hace, para poder elaborar los platos. Por ejemplo, si tiene una paila marina, entonces tengo la cebollita lista, el pimentón, el ajo, cosa que si piden una, saco y no estar haciendo eso en el momento. Eso es, el mise en place.” (Trabajadores, subsector restaurantes)


Para quienes se desempeñan en esta ocupación, no necesariamente se requiere de formación

previa, más bien se valora el hecho de que los trabajadores aprendan rápidamente las los

conocimientos y habilidades básicos para desempeñarse de manera óptima. Se hace referencia a los

cursos que SENCE imparte para este tipo de ocupaciones:

“Los ayudantes de cocina no creo que debiese ser una carrera profesionalizada…

Capacitar pero dentro del restaurant si po’, dentro del mismo trabajo. O sea si llega

una persona que haya trabajado antes en cocina, entra y dentro del mismo

restaurant puedes hacer una capacitación… Pero por ejemplo, para ser ayudante de

cocina, no tienes que estudiar dos años en la universidad po’ cachai. Entonces si

vamos a eso… O sea esas cosas existen, existen curso de cocina que da el SENCE, he

visto gente que sale de ahí.” (Trabajadores, subsector restaurantes)

El grupo focal de trabajadores señala que sería de utilidad que los trabajadores se preparasen sobre

materia de prevención de riesgos y sobre protocolos para enfrentar posibles emergencias que han

de suceder en la producción de alimentos.

“A mí por ejemplo, a un curso nuevo que salió referente a la cocina, sería importante

porque muchas veces se derrama una olla con agua, se quema alguien y no se sabe

qué hacer, en cambio si se tiene un mínimo de conocimiento de lo que se debe hacer

en caso de quemaduras, cortes o caídas porque a veces los pisos no son con

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antideslizantes y eso es necesario saber, la vestimenta que corresponde, cuando se

necesita usar delantales de cuero y los zapatos, son un montón de cosas que se

saltan las preocupaciones de un trabajo tan expuesto como el trabajo de nosotros.

Eso es importante sería ese curso que deberíamos saber.” (Trabajadores, subsector

restaurantes)

• Condiciones Laborales

Ocupación: Ayudante de cocina



Tipo de sueldo -Sueldo fijo o por día

Rango de Sueldo Trabajadores nacionales: $300.000 - $449.999 mensual

Trabajadores extranjeros: menos [o alrededor] de $300.000


Trabajadores nacionales: 8:00 - 16:00 / 16:00 - 00:00 horas. Un día libre a la semana.

Trabajadores extranjeros: Jornada de 10 a 12 horas diarias.


De la información presentada anteriormente, se puede inferir que esta ocupación tiene condiciones laborales poco deseables entre los trabajadores, lo que se ve agravado por las diferencias percibidas entre los distintos empleos o cargos asociados, lo que afecta las expectativas del sector.

Por otra parte, una de las estrategias que han desarrollado los empleadores para sortear este tipo de situaciones es contratar trabajadores jóvenes que estén dispuestos a desempeñarse y a adaptarse a las condiciones que ofrecen. Se suma la alta rotación existente debido a factores tales como estacionalidad, falencias de responsabilidad y baja experiencia.

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(…) "prefiero gente joven, por lo mismo, porque la gente mayor cuesta mucho ponerse de acuerdo porque son mañosos. La gente joven se adapta con bastante rapidez." (Empleador, subsector restaurantes)

(…) lo que más difícil de encontrar es gente capacitada para hacer el trabajo, casi todos vienen con muy poca experiencia, los que vienen con experiencia en otro modo tienen algunas falencias como responsabilidad, vienen por un tema esporádico, porque mucha gente que viene para acá es solo por temporada y la gente que esta fija nunca se queda fija, en este rubro la rotación es súper alta.” (Empleador, subsector restaurantes)


Los trabajadores señalan que las condiciones del empleo a las que se ven enfrentados los trabajadores provenientes del extranjero son adversas a la situación laboral que sostienen los trabajadores nacionales. Esto ha de ocurrir en general en el sector, pero se produce más bien en aquellos puestos de trabajo donde el trato es de palabra y por ende informal.

“Entonces, el traer extranjeros es, gano más lucas y contrato extranjeros y le pago menos y me trabaja más, porque si él me dice que no, lo dejo sin pega e incluso lo pueden deportar, e incluso yo, como ciudadano chileno, lo puedo denunciar para que a él lo expulsen, entonces es una precarización total y eso también ¿Qué és? Que también nosotros los trabajadores chilenos más allá del tema patriótico, uno igual se somete a esas condiciones también, porque tu llegai y ya no puedes negociar ¿Por qué? Porque tienes que comer y generar plata. Entonces le pagan menos a él, trabajan más entonces uno acepta ciertas condiciones que antes, 5 años atrás no lo iba a aceptar ni jodiendo, pero tienes que aceptarlo, entonces bajas las condiciones para los extranjeros pero también se bajan para nosotros en parte.” (Trabajadores, subsector restaurantes)

Garzones (Código CIUO-88: 5123)


El garzón es el encargado de captar, atender al comensal, ofrecer los productos, llevarlos desde la cocina a la mesa, ejecutar el pago del servicio y retirar los cubiertos, realizar la limpieza y el orden de mesas y ayudar en el cierre del local.

(…) "son tres puntos nada más, es captación, atención al cliente y la ejecución del pago, quizás no a la aplicación del pago porque eso lo hace la cajera, pero la ejecución del pago, que se pague. Entonces, dentro de esa es la atención al cliente,

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mantener el tema limpio, servir los servicios que contemplan.” (Trabajadores, subsector restaurantes)

(…) "se conectan constantemente [cocina y clientes mediante el garzón], bueno además también hay otros servicios que el garzón que entra también a hacer, como lavar los baños… el garzón es como el cajero del supermercado, es el que da la cara, después de que el cliente se ha dado todas las vueltas, ha pasado por todo, ha estado sentado esperando, el garzón es el que está ahí, entonces es una pelea constante, muchas se trata de resolver conflictos, eso del conflicto es muy común, muy común. Conflictos entre tú, la cocina, el capataz, el dueño o el jefe encargado.” (Trabajadores, subsector restaurantes)

Como se aprecia, el garzón es un trabajador que realiza múltiples labores en el restaurante, además es el trabajador que mantiene la mayor cercanía al cliente siendo la “cara visible” del establecimiento.


En materia de formación, de acuerdo a la información recolectada, los garzones en su mayoría se han formado en la práctica, en el ejercicio cotidiano de su oficio.

(…) "más allá de la carrera, lo más importante es la práctica, al menos en este rubro. Y garzón igual, el garzón necesita más que nada la práctica, el trabajar día a día. El garzón que trabaja el primer día, en su vida como garzón, le va a tiritar la bandeja como a todos, pero con el tiempo va a llevar volando la bandeja, por eso le digo, es súper importante la práctica en este rubro." (Trabajadores, subsector restaurantes)

(…) “manejo de idiomas, eso es muy importante, el tema de la atención, de tener una buena comunicación oral, quizás buenas técnicas para poder llevar mejor los platos, llevar 6 platos en un brazo y que no se te caigan, como sujetarlos, también el tema de la limpieza, como hacer una buena limpieza de manera eficiente, quizás tener una pauta de limpieza mucho más eficiente que no sea solamente el spray no más, el tema quizás de conversarle al cliente, eso.” (Trabajadores, subsector restaurantes)

Aun así, existen capacitaciones y cursos que permiten mejorar el servicio o la atención a clientes. Pero estos cursos no se encuentran dirigidos específicamente a quienes ejercen como garzón, sino que, son cursos para aprender idiomas o para atención al cliente.

(…) "conocí garzones que habían hecho cursos muy buenos y me sorprendía mucho ver la diferencia con los otros, habían algunos que hablaban francés, inglés, atendían mucho mejor y eran más eficientes pero ojo igual lo mismo que usted, les pagan por hacer el mismo trabajo que ha uno po’…" (Trabajadores, subsector restaurantes)

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Es importante resaltar el valor que se entrega a las “habilidades blandas” o “transversales” de los trabajadores. Al ser la “cara visible” del establecimiento se hace muy necesario contar con habilidades que permitan lograr un buen acercamiento al cliente.

(…) "los garzones se complementan otras cosas más que son la personalidad, la comunicación, tiene que tener excelente comunicación para ser garzón y hay de todo, hay garzones que no son tan comunicativos, otros sí, pero normalmente el que es comunicativo, el que sabe expresarse, el que tiene más llegada con el cliente, es al que le va mejor." (Trabajadores, subsector restaurantes)


Ocupación: Garzón

Tipo de contrato Sin contrato

Tipo de sueldo fijo diario más variable (propinas)

Rango de sueldo $7.000 - $8.000 más propinas


8 horas diarias más un día libre a la semana

Variable por día


Dentro de las causas para la escasez de este oficio encontramos la falta de programas formativos

específicos. Como se mencionó con anterioridad, los garzones que se han profesionalizado lo han

hecho de manera individual, en base a sus propios intereses, realizar ciertos cursos considerados

pertinentes por ellos (cocina, idiomas, etc.).

"Que hoy no existen, no existe preparación para esas áreas específicas, y tampoco

para los restoranes, los garzones no existen en la región, y todos los que existían se

los llevaba la minería." (Empleador, subsector restaurantes).

Por otra parte, la escaza experiencia laboral que tienen quienes se desempeñan en esta ocupación

juega en contra. Los empleadores declaran que es muy fácil mentir en sentido de experiencia

laboral.

“Entonces se da mucho que la gente quiera trabajar en eso y mucha gente que viene

de otros lados de Latinoamérica y del mundo también, por eso se da el tema de la

falta de experiencia laboral porque también es muy fácil decir que trabajaste en

muchos restaurantes y no has trabajado nunca" (Empleador, subsector

restaurantes).

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Los empleadores acusan que entre las causas de la escasez de garzones se debe a problemas

relacionados a absentismo laboral y faltas a las responsabilidades que se les asignan.

(…) “por la responsabilidad que tienen que cumplir, son más irresponsables al verse

con plata fácil porque un garzón fácilmente puede llevarse cincuenta mil pesos en

una sola noche, y sale y se toma sesenta" (Empleador, subsector restaurantes).


Las diferencias entre las condiciones del empleo son mínimas entre los trabajadores que se

desempeñan como garzones, independiente del lugar de procedencia de estos.

Ocupaciones escasas identificadas, subsector Hoteles

De acuerdo al CIIU Rev. 4, las Actividades de alojamiento corresponden al:

(…) “suministro de alojamiento temporal para visitantes y otros viajeros. También se incluye el suministro de alojamiento por períodos más largos para estudiantes, trabajadores y otras categorías de personas. Algunas unidades sólo proporcionan alojamiento, mientras que otras ofrecen una combinación de alojamiento, comidas y/o instalaciones recreativas” (CIIU Rev. 4, 2009, p. 217).

En específico, las actividades hoteleras a las que hace referencia la actual investigación corresponden a la clase Actividades de alojamiento para estancias cortas, haciendo alusión a “el suministro de alojamiento, en general por días o por semanas, principalmente para estancias cortas de los visitantes.” (CIIU Rev.4, 2009, p.217).

Existe una convergencia en el variopinto de expresiones expuestas por los empleadores del sector Hotelero en cuanto a las ocupaciones escasas que presenta el rubro descrito. Dentro de los principales hallazgos que arrojó el análisis de la información recolectada, se encuentra que la ocupación de recepcionista está escasa en la región. Otro puesto de trabajo que se considera escaso, según los (micro) empresarios, son las mucamas/camareras.

Recepcionista de hotel (Código CIUO-88: 4222)


El/la recepcionista es la persona que se encarga de generar la reserva, además de cumplir varias funciones, no reduciendo su accionar al recibimiento del pasajero. Realizan todo el proceso, desde que llega el pasajero hasta que abandona el recinto, incluyendo aplicar el check-in, recibir el pago, dar información de servicios anexos al hotel, etc.

(…) "es el que genera la reserva, el que atiende el teléfono, el que está vendiendo. Cumple varias funciones, no solamente recibir al pasajero y estar ante una

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contingencia o una emergencia o algo que requiera el pasajero durante su estadía. Hacen todo el proceso desde que ingresa el pasajero, se recibe el pago, da la información de los servicios del hotel, servicios anexos al destino, entonces, para este nivel de hoteles, cumple varias funciones ese rol, entonces tiene que ser, ese rol, súper clave porque toda la percepción del cliente, del pasajero, pasa por esa función, por esa persona." (Empleador, subsector Hoteles).

"Hacer check in, atender las solicitudes de los huéspedes durante su estadía, el tema del check out, esas son las principales tareas de ellos, igual dentro de eso, cumplen funciones de hacer reservas también cuando no se encuentra el departamento reservado, también... hacer ventas." (Empleador, subsector Hoteles).


A nivel de formación académica se requiere, en lo ideal, haber llevado a cabo un proceso formal de educación en lo que respecta al rubro hotelero. Se afirma que allí se inculcan tanto conocimientos técnicos como las habilidades blandas requeridas para desempeñarse de la manera que esperan los empleadores.

[se pide] (...) “haber pasado por un proceso formal de habilidades o conocimientos relacionados con la hotelería o al turismo, sobre todo porque ahí es donde se inculca la orientación al servicio" (Empleador, subsector Hoteles).

Dentro de los conocimientos requeridos por los empleadores para la ocupación de recepcionista está el manejo de inglés con posesión de título técnico o capacitación. También destaca el desarrollo de habilidades blandas y una orientación al servicio que destaque. Afirman que, estas son habilidades difíciles de encontrar en los trabajadores de la región.

"En el área de recepción un requisito es el inglés, que está asociado a las carreras profesionales fundamentalmente de traducción, profesor y/o similares que sean homologables o detectables en la práctica, y pedimos estudios superiores de cualquier tipo, técnico bilingüe, lo que sea." (Empleador, subsector Hoteles).

"(...) además de hacer bien su pega, tenga personalidad y sepa tratar bien a las personas, que es una habilidad difícil de conseguir en trabajadores... Habilidades blandas, en general." (Empleador, subsector Hoteles).

En lo que se refiere a competencias también hablamos de actitudes, definiéndose éstas como “la disposición o postura frente a la ejecución de una función laboral”40. Los empleadores ponen énfasis

40 Según se indica en la Ley 20.267. Obtenido de https://www.chilevalora.cl/competencias-laborales/

https://www.chilevalora.cl/competencias-laborales/

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en la proactividad de los trabajadores que se desempeñen en la ocupación de recepcionista, y también la disposición a aprender, puesto que son ellos mismos quienes hacen la inducción y la capacitación para el ingreso del trabajador a la empresa.

"Posteriormente a los recepcionistas los formamos acá porque todos se forman." (Empleador, subsector Hoteles).

"(...) que sea un simple operario que le dices que tiene que hacer esto, esto y esto, sino que también sea un perfil que aporte al servicio, que proponga” (Empleador, subsector Hoteles).

• Condiciones laborales de la ocupación

Ocupación: Recepcionista hotelero

Tipo de contrato Inicial fijo (30 , 60 días, luego indefinido)

Tipo de sueldo fijo más variable

Rango de sueldo $300.000 - $449.999


8 horas diarias más un día libre a la semana

Rotativo: mañana, tarde y noche41


En perspectiva de los empleadores, las causas atribuidas a la escasez de recepcionistas en la región tienen que ver con razones referidas a la oferta laboral. Esto quiere decir, razones asociadas al ajuste entre el perfil de los trabajadores y los requisitos exigidos para desempeñarse en una ocupación, vinculándose la carestía de trabajadores con la escasez de competencias para tal ocupación.

Lo anterior tiene que ver específicamente con la carencia de herramientas para poder desarrollarse en el sector hotelero. Esto debido principalmente, a la ausencia de instituciones de educación terciaria que impartan temas relacionados al rubro en la actualidad.

(…) "puede ser por un, un tema de herramientas, por ejemplo, la hotelería, cuando uno estudia carreras administrativas, puede que se enfoquen más, como ya está enfocada en el área del turismo, al tema de los idiomas, para que la gente, salga más

41 Esta condición depende de las características que posea el hotel. Hay hoteles que no reciben pasajeros por las noches ni de madrugada por lo que no requieren de un turno de noche.

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capacitada, para manejarse en el idioma, que es el inglés, que es el más importante al menos en la hotelería, y también por un tema de falta de capacitaciones en los programas (...). Hay bastante gente le interesa este rubro, pero que, no tiene las herramientas para poder desarrollarse.” (Empleador, subsector Hoteles).

(…) "no existen establecimientos educacionales que estén preparando gente para estas áreas específicas, o sea hace muchos años atrás existía el liceo A-11 que tenía un curso de turismo que los preparaba para estas cosas, lo terminaron de hacer y ya casi cinco años que no se imparte, pero al parecer ahora volvieron a la carrera, ninguna universidad de la región tiene tampoco la carrera de turismo, entonces se han enfocado solo al sector minero y en base a eso no existe ninguna persona capacitada en apoyo en ventas, zona franca tiene los mismos problemas, los vendedores, los garzones, gente para camarera o para recepción entonces las áreas de servicios de la región son deficientes." (Empleador, subsector Hoteles).

Lo anterior se traduce en que, finalmente, y de acuerdo a lo expresado por los empleadores, no existan trabajadores capacitados, ni en ámbito técnico ni en materia de actitudes, para cumplir de manera eficaz las tareas asociadas a la ocupación de recepcionista. Otra observación importante es que la minería ha atraído la atención de la oferta formativa y lo ha hecho en desmedro de los sectores Servicios y Comercio.

(…) "no hay personal, no he encontrado personal calificado y con experiencia en recepción..." (Empleador, subsector Hoteles).

(...) “existen personas que trabajan mediante los estudios respectivos, ahí también escasean mucho porque me cuesta mucho encontrar la persona idónea que se adapte fundamentalmente a lo que llamamos nosotros el artículo 38, hoy día el artículo 38 que es la persona que está exceptuada del descanso dominical, es decir, trabaja de lunes a domingo todo el año, nuestro tipo de giro es así, a la gente no le gusta trabajar en el desayuno, entonces maestro de cocina que estudió en el Inacap, que estudió en el Santo Tomás por ejemplo, llega, no da con la experiencia necesaria para poder estar en el hotel..." (Empleador, subsector Hoteles)

Las condiciones laborales a las que se refiere el empleador, especificadas por el artículo 38 del Código del Trabajo, son otras de las barreras que impiden llenar las plazas laborales en esta ocupación.

Otras causas que los actores entrevistados declaran para la escasez de recepcionistas en la región, tienen que ver con razones asociadas a condiciones generales del mercado laboral, las cuales están asociadas, a su vez, a la forma en cómo funciona el mercado laboral en general, tanto del sector mismo como de los otros sectores de la economía, y que pueden eventualmente afectar la obtención de trabajadores de un sector en particular (OLN, 2017). Lo anterior se explica en la preponderancia del sector minero en la región, al cual los empleadores le atribuyen como una posible causa que explique la escasez de trabajadores en el sector hotelero, ya sea por las diferencias salariales, como también de condiciones laborales.

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(…) "no son malos sueldos para la competencia, pero nosotros competimos con el sector minero y ese habitualmente es nuestro gran problema, que la gente cuando postula ellos necesitan más de lo que nosotros ofrecemos y el que finalmente queda trabajando es la persona que no le interesa entrar..." (Empleador, subsector Hoteles).

"Yo creo que el rubro todavía no es tan competitivo remunerativamente como otros como minería o algo que está… como minería está de baja, hay más oferta, más oportunidades pero todavía no ha equiparado en temas de remuneración, entonces es muy fácil que se vayan frente a una nueva oferta con mejores condiciones. Las remuneraciones en el sector no son tan competitivas frente a otros posibles." (Empleador, subsector Hoteles).

“Yo pienso en general, el sueldo en Chile es muy bajo, yo soy de Alemania entonces yo pienso también en muchas cosas diferente y si yo pienso como recepcionista, tenemos muchas tareas como muy exigentes, con presión también, entonces el sueldo debería estar más alto… El sueldo es muy bajo y aquí la gente en Chile tiene que tener dos trabajos para sobrevivir y eso está mal.” (Trabajadores, subsector Hoteles)

Finalmente, otra causa asociada a las condiciones generales del mercado laboral, tiene que ver con la fuerte competencia en el sector hotelero de la región. Ésta se ha incrementado con la constitución de empresas de gran tamaño y de renombre internacional, como el Hotel Hilton y el Hotel Ibis

(…) “creo que acá en Iquique, la gran demanda de, de trabajadores, muchos hoteles, y todos buscando los mismos perfiles, cuando uno llega tarde, se encuentra con que queda no más, los chiquillos que tienen menos competencias, yo creo que el mercado que aquí en Iquique, es muy fuerte, el mercado que se ofrece y la demanda que hay" (Empleador, subsector Hoteles).

Ante el panorama anterior, los empleadores han recurrido a diversas estrategias para sopesar la escasez de recepcionistas que ellos describen. Tales estrategias abarcan desde, la propia capacitación a los trabajadores contratados para la ocupación, pasando por la posibilidad concreta de hacer carrera en la empresa, hasta la contratación de trabajadores provenientes de otras regiones o países

(…) "nosotros mismos hemos tratados de darles las oportunidades a gente que, quizás no cuenta con, o sea, cuenta con una cosa, o quizás con la otra no, entonces nosotros mismo, los capacitamos, les enseñamos." (Empleador, subsector Hoteles).

(…) "Hay excepciones obviamente de gente que si entra, le gusta el trabajo y lo quiere aprender y habitualmente son los que quedan. Muchos jóvenes que les interesa y parten muy bien: recepción, después pasan a supervisor y así van ascendiendo (...) En hotelería se da el fenómeno que es de los pocos rubros donde los

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gerentes comenzaron de botones o de recepcionistas (...), el cocinero parte de ayudante y termina de jefe de cocina." (Empleador, subsector Hoteles).

(…) “he contratado y muchos extranjeros también por lo mismo [escasez]... estas personas habían trabajado en otros lados también con una experiencia basada en lo aprendido en otras partes pero nada más, ningún curso específico o habilidades o temas puntuales, siempre se han ido formado" (Empleador, subsector Hoteles).


Sobre la presencia de extranjeros en los cargos de recepcionista, los entrevistados afirman que la carencia de habilidades blandas del trabajador chileno es un factor que podría explicar la preferencia que se expresa en los empleadores por contratar trabajadores extranjeros para estas labores. Otros elementos por los cuales a los empleadores les satisface más contratar a foráneos, es una percepción de irresponsabilidad del empleado nacional, distinta situación del trabajador proveniente de otras zonas.

(…) “yo creo que principalmente por lo que te contaba de las habilidades blandas, cuesta encontrar gente que además de tener conocimiento técnico, tenga una buena actitud a la hora de trabajar. Trabajar con personas en las últimas líneas, tener contacto directo con las personas, es difícil, por eso es difícil encontrar gente que lo haga bien” (Empleador, subsector Hoteles).

Mucamas / Camareras (Código CIUO-88: 9132)


Las tareas relativas a la ocupación de mucama tienen que ver con la mantención del aseo en el local hotelero, tanto de las habitaciones como del mismo recinto, la reposición y cambio de sábanas y toallas en los dormitorios así como, hacer limpieza de baños según corresponda o, en algunos casos, según indique el sistema que utiliza el hotel

“(...) las tareas son casi todas limpiezas de las habitaciones, limpieza también del establecimiento, la preparación de las camas, la limpieza de los baños y todo lo que tiene que ver con planchado, todo ese tema específico de cada hotel..." (Empleador, subsector Hoteles).

(…) "ellos se presentan a su turno y siguen este protocolo que implica la revisión de su área de trabajo, recibir las instrucciones del turno saliente en cuanto a las habitaciones, habitaciones que están ocupadas, habitaciones salientes, por entrar, con el objetivo de priorizar el aseo de ellas y fraccionar los tiempos con la cantidad respectiva y en el orden físico que corresponde..." (Empleador, subsector Hoteles).

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(…) “nosotros tenemos que cumplir con tener todas las habitaciones limpias y ahí se van limpiando con el mismo sistema, se van marcando las que están ya listas se van borrando, entonces ellos son los designados a las habitaciones.” (Trabajadores, subsector hoteles).


En términos de formación académica, no se exige ningún título profesional para desempeñarse en la ocupación de mucama. En cambio, un factor intransable para los empleadores es la experiencia de saber “manejarse en el área” para poder desenvolverse de manera correcta.

"(...) la experiencia, es el aval más grande que podamos tener, puedo que, mira yo he trabajo con contadores auditores, ingeniero comerciales, y también he trabajado con gallos de carrera, y yo te digo, experiencia, mi experiencia, y el hotel yo creo que también, ya, también te prevalece mucho más, el compromiso de querer trabajar y la experiencia que tu tengas..." (Empleador, subsector Hoteles).

Sin embargo, admiten que hay falencias en las competencias de los trabajadores que se desenvuelven en la ocupación de mucama/camarera. Los empleadores reconocen que hay dificultades en encontrar trabajadores capacitados, situación que lleva a que los mismos empleadores deban capacitar a sus contratados según las políticas de la empresa.

"Hoy día es bien raro que encuentre una persona capacitada en todo lo que es camarera, por ejemplo, no tienes, si no que tienes que empezar a formarla." (Empleador, subsector Hoteles).

Una de las competencias que ha debido ser reforzada, debido a la sofisticación y prevención de riesgos, es el manejo de ciertos líquidos de aseo industrial que pueden ser peligrosos de manipular si no se cuentan con los implementos necesarios para aquello. También se ha recogido que la forma en la cual algunos hoteles están optimizando sus procesos de gestión interna involucra que los trabajadores también se adecuen a ellos.

(…) “si lo nuestro se basa en hacer el aseo, con líquidos y para eso también a nosotros nos hacen cursos de capacitación… Por ejemplo, viene el encargado de la empresa que da los líquidos de aseo y nos hace una capacitación, para qué sirve cada líquido, cuál es más corrosivo, en qué hay que tener cuidado, para qué sirve este líquido, cómo se utiliza, todo eso.” (Trabajadores, subsector Hoteles).

“Si bien antes teníamos un sistema antiguo para lo que es dar habitaciones, ahora pusieron un programa, sinceramente el programa es más complicado de lo que era antes, es un proceso más lento incluso, muchas equivocaciones, como que no ha tenido mucho éxito todavía, no sé si es por la falta de costumbre de las personas que están encargadas de repartir las habitaciones no han tenido como la capacitación.” (Trabajadores, subsector Hoteles).

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Ocupación: Mucamas/Camareras

Tipo de contrato Inicial fijo (30 y 60 días), luego indefinido


Rango de sueldo $300.000 - $449.999


Grandes hoteles: Jornadas de 8 horas.

Pequeña y mediana hotelería: Turnos part-time de 4 horas


Dentro de la diversidad de opiniones expuestas por los trabajadores, se contempla lo pesado del trabajo en sí mismo, a lo que se suma el poco tiempo que poseen las trabajadoras de algunas empresas hoteleras para realizar vida familiar, lo que genera rotación laboral en este tipo de ocupaciones.

(…) “Es que igual trabajar en hoteles es pesado, es pesado porque se trabaja todos los días o sea, cero vida familiar en ese aspecto y de hecho acá, la gente muy nueva se aburre luego, no dura mucho.” (Trabajadores, subsector Hoteles)

Se añade a lo anterior lo siguiente. Encontramos que la carencia de habilidades blandas también es un factor que dificulta que haya trabajadores competentes para la ocupación escasa descrita.

“(...) yo creo que principalmente por lo que te contaba de las habilidades blandas, cuesta encontrar gente que además de tener conocimiento técnico, tenga una buena actitud a la hora de trabajar. Trabajar con personas en las últimas líneas, tener contacto directo con las personas, es difícil, por eso es difícil encontrar gente que lo haga bien…” (Empleador, subsector Hoteles).


La ocupación de mucama es un puesto de trabajo que, en su gran mayoría, es ejercida por personas provenientes de países extranjeros, principalmente colombianos/as, peruanos/as y/o bolivianos/as; siendo principalmente mujeres las que se desempeñan en estas funciones. Esto es descrito por el fenómeno de la feminización de la migración, lo cual abre un tema mucho más amplio a investigar

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que el que nos compete.42 De acuerdo a lo señalado por los empleadores, existe una mejor disposición de los trabajadores extranjeros para ocupar puestos que los nacionales no quieren desempeñar.

"Por un tema de remuneración, porque, los extranjeros, igual están, a veces, dispuestos a todo y el sueldo de acá de chile, les conviene mucho más, y como necesitan la plata, ellos están conformes con el sueldo que se les paga, también yo creo que, por el trabajo, porque igual es pesado, y el tema del sistema de turnos rotativo, por eso hemos tenido que contratar, porque, están más dispuestos a soportar, como a lidiar con esas cosas, que los chilenos" (Empleador, subsector Hoteles).

Ocupaciones escasas identificadas, subsector: Actividades de servicios administrativos y de apoyo al turismo

Al respecto de este subsector, dice relación con el desarrollo de actividades correspondientes a las Agencias de Turismo, como empresas relevantes dentro de lo que es el rubro turístico. Según el CIIU rev.4 se enmarcan dentro de lo que son los Actividades de servicios administrativos y de apoyo, y en específico, comprenden las actividades de operadores y guías turísticos (CIIU rev.4, 2009, p. 258).

En términos concretos, se traduce en la organización de paquetes de servicios de viajes para su venta a través de agencias de viajes o por los propios operadores turísticos. Aquellos viajes organizados pueden incluir uno o varios de los elementos siguientes a considerar:

• Transporte

• Alojamiento

• Comidas

• Visitas a museos, lugares históricos o culturales y asistencia a espectáculos teatrales, musicales o deportivos.

En el ámbito de los servicios turísticos, los empleadores vislumbran escasez en varias ocupaciones que a continuación detallaremos. Una de las principales ocupaciones que los empleadores del sector describen como escasa es la de guía turístico, siendo esta transversal a los actores entrevistados. Otra ocupación con problemas para encontrar trabajadores adecuados es la de vendedores de paquetes turísticos.

42 Para ver más acerca de este tema, revisar Tapia Ladino, M. (2011). Género y migración: trayectorias investigativas en Iberoamérica.

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Guía Turístico (Código CIUO-88: 5113)


Las tareas asociadas a la ocupación descrita como escasa refieren fundamentalmente tener conocimiento del tour que se está ejecutando, además de poseer habilidades de primeros auxilios, y sobre todo, la aplicación de habilidades blandas, tales como la buena dicción y el trato correcto con la gente. Afirman que esto último, es difícil de encontrar en la región.

(…) "las tareas de un guía turístico, tener buen trato, buena dicción, con la gente, tener mucho conocimiento del tour que puede estar haciendo, y también conocer un poco de primero auxilios, animación de grupos, saber un poco tratar al público, porque hay algunos guías que son buenísimos, tienen un conocimiento que es enorme, ahora, el feeling con el público es muy escaso, entonces ahí tenés que empezar a trabajar, digamos, que eso se puede pulir con el tiempo…" (Empleador, operador turístico)

En adición a esto, agregan de una posible reconversión del guía turístico en un profesor de historia, y también a la inversa, como un proceso muy importante para que el guía turístico sea competente, de acuerdo a las necesidades del mercado laboral del turismo en la región.

(...) “obviamente el guía es un maestro, entonces muchas veces uno tiene que reinventar maestros, uno tiene que a un profesor de historia convertirlo en guía, o un guía convertirlo en profesor de historia." (Empleador, operador turístico)


Si bien los empleadores admiten que no exigen un título profesional para desempeñarse como guía turístico, si hay ciertos requerimientos en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, y son enfáticos en estos puntos. Los requisitos dicen relación básicamente con el desarrollo de las habilidades blandas en el empleo, como se mencionó más arriba, lo relativo a la dicción, al buen trato con la gente. Sumado a esto, el trabajo en equipo lo destacan como un factor preponderante en las empresas del Turismo. También, los empleadores vislumbran que la vocación juega un papel fundamental en la ocupación, como una actitud necesaria para el correcto desenvolvimiento en las funciones a cumplir por los guías.

(…) "necesitamos trabajadores que sean de vocación, que les guste hacer el turismo, o sea, nosotros, en mi caso, por ejemplo, yo siempre trato que las personas que trabajen, trabajemos en equipo…" (Empleador, operador turístico)

Asimismo, el manejo de idiomas extranjeros también cuenta como un requerimiento muy importante de los empleadores para la oferta laboral, teniendo en cuenta que, el turismo, a pesar de ser muy incipiente en la región, alberga a turistas de muchas partes del mundo. Se hace primordial la habilidad de hablar idiomas, fundamentalmente el inglés.

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"bilingüe, o trilingüe de repente que es necesario tener, entonces ya ahí tienes que ir viendo las habilidades de las personas y empezarlo a formar..." (Empleador, operador turístico)

• Condiciones laborales de la ocupación

Ocupación: Guía turístico


Honorario



Rango de sueldo $400.000 - 1.000.000 (Dependiendo de la estacionalidad propia del rubro)


Dependiendo del tour operador y del tipo de turismo a realizar: 08:00 – 20:00 horas. Existen turnos que comienzan a las 5:00 hrs


En lo que respecta a las causas de guías turísticos, los empleadores de agencias de turismo afirman que en la región existe una falta de formación para la ocupación, que es consecuencia que no hay ninguna institución que imparta carreras asociadas a la profesión descrita.

Lo anterior se traduce en que no haya personal realmente capacitado para cumplir a cabalidad con las tareas de la ocupación. Dicha causa es posible relacionarla con aquellas asociadas a la oferta laboral, puesto que un corolario de la carencia de formación ocupacional son las bajas competencias que poseen algunos guías turísticos, lo que impacta en el desarrollo del sector.

En adición a lo anterior, los empleadores admiten que, durante los tres meses de temporada alta, no hay margen de error y eso muchas veces juega en contra de los guías poco capacitados.

(…) "no hay un lugar, o un lugar específico que forma a las personas, digamos y las prepare, porque no es solamente el teórico, prácticamente vienen muy incompletos, entonces es muy difícil, entonces en una empresa donde ya venís con un pequeño régimen y donde el mercado es muy duro, porque nosotros tenemos un mercado de Iquique en donde son tres meses de temporada alta y 9 meses de temporada baja,

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entonces no tienes mucho margen de error para empezar a cambiar tranquilamente un montón de veces" (Empleador, operador turístico)

"(…) el guía hoy en día no se forma en ningún instituto, en ninguna universidad, por lo tanto, muchas veces uno tiene que buscar personajes que se adecuen a ciertos perfiles y conocimientos porque obviamente el guía es un maestro..." (Empleador, operador turístico)

Otra causa que los empleadores le atribuyen a la escasez de guías turísticos capacitados es la poca visión acerca del turismo que tienen las autoridades políticas regionales, lo que se traduce en políticas públicas que no fomentan de manera eficaz las cualidades que presenta Tarapacá.

Cabe señalar que el turismo es unos de los ejes de desarrollo de la Estrategia Regional de Desarrollo 2011 - 202043. Sin embargo, esto no se ha visto concretado en mejoras sustanciales en las condiciones en las cuales de desarrolla el turismo en la región.

"(…) la verdad es que la política que hay en este momento aplicada en esta región o en este país, en el norte de este país, es bastante mediocre... y vemos que el enfoque y la mirada que tienen los CORES [Consejeros Regionales], los políticos digamos, en este momento, su visión turística, es bastante acotada, es bastante mala, porque no tienen noción, no tienen ni idea de lo que es hacer turismo, en algunos casos, algunos vemos que tratan de capacitarse o de saber un poco más, pero en líneas generales es bastante bajo el nivel de… a nivel político lo que es la visión del turismo, por algo tenemos un país que está muy mal desarrollado turísticamente, no tenemos leyes, legislaciones, nada que contemple..." (Empleador, operador turístico)

Dentro de las estrategias por las que han optado los empleadores del Turismo para suplir estas falencias, han sido optar por trabajadores multifuncionales, lo que ha significado un proceso constante de capacitación a los trabajadores (hay que destacar que algunas empresas del rubro son familiares). Sumado a esto, se han inclinado por instar procesos de preparación para las temporadas altas, admitiendo que durante el resto del año es más fácil sobrellevar el ajetreo del sector, considerando los rasgos estacionales del turismo.

(...) "pero ahí se le ve las características de manejo con los vehículos de la empresa, mis hijos son expertos conductores por que nacieron manejando y tuvieron que hacer todas, han pasado por todo, en venta y en guía, porque si falla un guía en la mañana salgo yo o sale un hijo, ósea estamos todos preparados para eso..." (Empleador, operador turístico)

43 Estrategia Regional de Desarrollo 2011 - 2020, revisado en: https://www.goretarapaca.gov.cl/wp-content/uploads/2016/02/estrategia.pdf

https://www.goretarapaca.gov.cl/wp-content/uploads/2016/02/estrategia.pdf

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(…) "nosotros hemos empezado de a poco a preparar a alguna gente, para que empiece a suplir sobre todo lo que es temporada alta, en esta temporada baja uno puede sobre llevar el tema, pero en temporada alta es bien complicado" (Empleador, operador turístico)


Los empleadores mencionan que contratan a trabajadores foráneos para suplir las falencias que se generan al momento en ciertas épocas del año. Dentro de las causas que se vislumbran está el carácter religioso que posee la región y la preponderancia de las fiestas religiosas de la Tirana y de Tarapacá; esto se evidencia en la ausencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo, para poder estar presentes en las celebraciones religiosas. Por ende, los empleadores admiten que con los extranjeros no pasa esta situación.

[Sobre si contratan trabajadores de otras regiones] “Lamentablemente sí… esta es una región donde hay mucho compromiso religioso, y en esos momentos te sale el vendedor y te dice que baila, y lo tienes perdido doce días o catorce días, en una fecha donde tu trabajo aumenta..." (Empleador, operador turístico)

Debido a que el turismo aún no hace el debido sentido a las autoridades políticas, muy pocas personas locales se interesan realmente en hacer carrera en dicho sector. Es por esta, entre otras razones, que los empleadores prefieren a los trabajadores extranjeros, ya sea por el interés en el turismo, por el manejo de idiomas, o por las competencias que presentan. Así lo define un personero del área turística, quien concibe la contratación de extranjeros como una característica identitaria de su sector.

(…) "una de las características que nosotros que hemos tenido desde que hemos abierto… hace 6 años, siempre hubo trabajadores extranjeros, ya sea por el idioma, porque les interesa el turismo, pero siempre, siempre hemos tenido gente de Bolivia, de Venezuela, bueno, cubanos." (Empleador, operador turístico)

Vendedores de paquetes turísticos (Código CIUO-88: 3414,4221)


Dentro de las funciones que deben cumplir los vendedores correspondientes al sector turístico, se encuentra la fusión con las competencias de asesor de marketing, producto de la proliferación y la masividad del uso de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC), lo cual ha simplificado su trabajo. Sin embargo, se requieren habilidades específicas en el manejo de software y las plataformas online de compra y venta de servicios.

(…) "el vendedor hoy día es más simple su trabajo, mucha gente sabe que el turismo se ha ido desarrollando y también ha ido en alguna manera integrándose al ciudadano común, a través de estas plataformas online, hoy día el viajero se está

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informando, ya no hay viajero desinformado, ni siquiera los viejos, porque ellos también vienen informados porque el viejo los informa y el nieto los informa, así que independientemente de su ignorancia que tengan en el área computacional, si ellos ya están informados, ya manejan un teléfono mejor, entonces ha cambiado nuestra sociedad y se ha ido el integrando a la gran evolución que ha tenido este sistema." (Empleador, operador turístico)

El empleador señala que, en siguiendo la línea de lo anterior, el uso masivo de las plataformas digitales y de dispositivos tecnológicos en los tiempos actuales, han disminuido en términos de competencias la mano de obra, debido a que los pagos y las ventas se están haciendo en su mayoría mediante plataformas en línea.

“Hoy en día también tenemos una plataforma externa donde el turista también hace uso a los sistemas de depósitos internacionales que nosotros tenemos cuenta también ahí, entonces facilita todo el proceso externo, eso obviamente minimiza uno mano de obra, la tecnología redujo mano de obra, nosotros que tenemos una muy buena plataforma administrativa creada..." (Empleador, operador turístico)

Asimismo, corresponde a los vendedores turísticos generar ofertas para la gente que es local y quiere viajar a otros lugares (Turismo emisivo); así como también para la gente que quiere venir a la región. Para esto, es necesario que tenga conocimiento de los feriados internacionales, con el objetivo de la creación de ofertas atractivas para la población, así como también de los eventos que logren captar a gente que se sienta atraída para venir.

"(…) tiene que generar ofertas, para la gente que es local y quiere salir, para la gente que posiblemente quiere entrar acá (...), es ver que oferta se van a generar con la parte de ventas, digamos, para que puedan diseñar un producto y empezar a incrustarlos..." (Empleador, operador turístico)


Para la ocupación de vendedor de paquetes turísticos, según la perspectiva de los empleadores, los requisitos a cumplir no son muy exigentes si hablamos de formación profesional. Se exige un manejo computacional que sobrepase lo básico, ya que hoy en día, de acuerdo al tipo de sociedad en que habitamos, la mayoría de la compra de servicios turísticos se está haciendo vía online, por ende, uno de los requerimientos por parte de los empleadores del rubro para la contratación de vendedores, está relacionado al manejo correcto de dichas plataformas en línea.

[Que los vendedores] (…) “no solamente saquen su cuarto medio, si no que ojalá experiencia computacional..." (Empleador, operador turístico)

También el conocimiento de idiomas es un factor muy importante a la hora de contratar a personal calificado para desempeñarse como vendedor dentro de las Agencias de Turismo. Las exigencias con respecto a este conocimiento no son muy exigentes, es decir, se exige saber inglés nivel medio, de manera de entenderse correctamente con un cliente proveniente de otras regiones y otras culturas.

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(…) "y en lo posible el manejo de inglés. Quizás no en un nivel muy alto, pero por lo menos más allá del básico, que pueda por lo menos entender que es lo que le quiere decir un cliente..." (Empleador, operador turístico)

Otros conocimientos idóneos para el cargo en cuestión, tiene que ver con manejar las fechas de feriados internacionales, principalmente de países limítrofes y que constituyen un público objetivo para el desarrollo de la empresa, especialmente Perú, Bolivia, Argentina.

(…) "tiene que tener conocimiento de todos los feriados de Chile, de Perú, de Bolivia y de Argentina, en este caso, porque son los países limítrofes que tenemos acá." (Empleador, operador turístico)

La proactividad, por su lado, juega también un papel importante dentro de las actitudes competentes que debe tener un vendedor ideal que ejecute dicho cargo. Los empleadores valoran mucho esta competencia.

"(…) la iniciativa de la persona que tiene que estar en ese cargo, tiene que partir de él, no siempre de una cabeza gerencial o algo así" (Empleador Agencias de Turismo)


Ocupación: Vendedores de paquetes turísticos


Tipo de sueldo fijo más variable (bonos, comisiones de venta)

Rango de sueldo $400.000 - 1.000.000 (Dependiendo de la estacionalidad propia del rubro)


09:30 – 17:00

17:00 – 21:30 (22:00 hrs en verano)


En lo que se refiere a las razones por las cuales los empleadores admiten dificultades para encontrar trabajadores competentes para la ocupación de vendedor de paquetes turísticos, se vislumbra un desajuste entre lo requerido por las empresas y las capacidades existentes en los trabajadores postulantes, razones asociadas a la oferta laboral. Las empresas reconocen que los empleados muchas veces tienen una actitud distinta de la que esperan para la ejecución del cargo descrito.

(…) “de todas maneras el hombre ya tiene una actitud distinta, hay cuesta un poquito más y yo creo que uno analiza mucho la velocidad que tiene para captar el

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manejo, el manejo que tiene con el público, eso significa una atención especial, la simpatía que se yo, hay muchas cosas que en proceso de preselección y selección final nosotros evaluamos, personalidad..." (Empleador Agencias de Turismo)

Lo anterior, se podría explicar si se miran los sueldos esperados para la ocupación. Los empleadores admiten que no son altos y por ende, justificaría ciertos rasgos de desidia por parte de los trabajadores.

"(...) porque son más inestables, los sueldos son más bajos y la gente tiene menor interés, o el nivel de postulantes también es de acuerdo a su categoría o las exigencias que tiene la empresa de acuerdo al perfil muchas veces no los cumple (...) es como más escaso, por lo tanto, su condición profesional también, su capacitación profesional es más disminuida, y ese individuo es un personaje que naturalmente siempre anda rotando..." (Empleador Agencias de Turismo)

Síntesis de las ocupaciones escasas de la provincia del Tamarugal

Respecto a este punto, cabe señalar que la gran mayoría de oficinas de Operadores Turísticos se ubica estratégicamente en la provincia de Iquique. No hay mayor desarrollo de empresas ubicadas en la provincia de Tamarugal por lo que la escasez de ocupaciones se encuentra en la provincia primeramente señalada.

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Sistema de Formación Regional de Capital Humano

Para efectos del presente estudio, se tiene contemplado como informantes clave a actores de los

sistemas formativos regionales, tales como Universidades, Institutos Profesionales, Centros de

Formación Técnica y/o establecimientos de enseñanza media. El objetivo de incluir este tipo de

actores, es que presumiblemente manejan información importante sobre el comportamiento de la

oferta y demanda de formación y capacitación en el escenario regional, y aquello puede ser un

aporte en el objetivo de explicar la abundancia o escasez de mano de obra en algunos sectores y

ocupaciones.

Las dimensiones propuestas a analizar, posterior a la aplicación del instrumento a actores del sistema de formación son las siguientes:

a) Características del empleo regional: 1) Rasgos más relevantes del empleo 2) Oficios, ocupaciones o habilidades más demandadas 3) Identificación de posibles ocupaciones escasas 4) Causas de la escasez de ocupaciones

b) Caracterización de la oferta académica c) Diálogos entre instituciones de formación y empresas

Características del empleo regional

1) Rasgos más relevantes del empleo

Para efectos de un mayor entendimiento de este punto de análisis, se desglosará en las características del empleo regional por sector económico priorizado, Comercio, Transporte y Comunicaciones (logística), y Hoteles y Restaurantes (incluyendo otras actividades transversales del sector Turismo).

Sector Comercio (al por mayor y al por menor)

Dentro de los rasgos más relevantes del sector en materia de empleo, los actores entrevistados destacan la estacionalidad como una característica propia del en el comercio minorista. Así lo detallan durante el transcurso de la aplicación de los instrumentos

(…) "la demanda por lógica, por estacionalidad por las fiestas, por las temporadas. La demanda aquí en la región por el verano por que vienen los turistas y todos van a la ZOFRI, y aquí estacionalidad los que vienen de argentina que llenan las tiendas.” (Formación, sector Hoteles y Restaurantes).

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La estacionalidad del comercio minorista de la ZOFRI, y también de otras tiendas del comercio minorista, se liga con la cantidad de trabajadores requerida. En el periodo octubre-febrero el sector requiere de más mano de obra. En épocas estivales turistas (argentinos últimamente, pero de otras nacionalidades también) aprovechan de comprar electrodomésticos y ropa ejerciendo más presión a las empresas. El turismo comercial es fenómeno importante para el sector. Pero la demanda de trabajadores no es homogénea en todas las empresas, dependiendo del tamaño de la empresa.

“Dependiendo de si es mediana empresa o grandes tiendas. Normalmente en la época del año donde más se requieren gente que trabaje en estos servicios tiene un grado de estacionalidad, la estacionalidad pasa por vacaciones de verano, navidad, ese periodo es mucha la contratación de personas y después de ahí yo te diría las vacaciones de invierno que es como la variación donde podría haber una mayor contratación de personas… en el caso de grandes tiendas lo vería yo, pero en el caso de pequeñas empresas yo creo que no hay una contratación mayor, yo creo que son bastante estables durante todo el año...” (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

"Por el ingreso de turista y transporte acá, hay una alta cantidad de trabajo en enero y febrero cuando viene la gente de vacaciones, tenemos turistas argentinos que vienen desde Salta, Tucumán. Por la forma en que estamos ubicados geográficamente entonces pueden llegar nuestros países vecinos y generalmente llegan a Iquique, al turismo, pero eso no se da durante todo el año, se da solamente durante enero y febrero, que es el “boom”, ya desde marzo empieza a bajar..." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

Otro de los rasgos distintivos del comercio de índole laboral, dice relación con una alta rotación de personal, explicada de cierta forma por la existencia de la ZOFRI:

“Existe mucho tema de rotación de la gente, sobre todo por la ZOFRI” (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

Otro tipo de rotación que se vislumbra, dada las características generales del sector comercio, es la de tipo interna y externa. La interna ocurre cuando una persona va adquiriendo mejores puestos de trabajo dentro de una misma empresa. La externa se relaciona con el trabajador que tiene buen desempeño y va mejorando los puestos laborales que ocupa, pero eso lo va haciendo de empresa en empresa. En ambas situaciones quedan puestos de trabajo vacíos que hay que llenar. En la siguiente cita, correspondiente al actor de formación relativo al sector comercio:

“Una rotación interna porque tienes la posibilidad de acceder a un mejor puesto de trabajo, pensándolo siempre como una persona que está siempre en perfeccionamiento continuo y que pasa en una gran tienda de ser vendedor, sin desmerecer su posición, pero sí a un jefe de área (...) y el otro es hacia afuera,

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cuando tú haces un buen trabajo también te llevan a otras empresas porque cuando tú haces, en el caso del comercio, haces una muy buena prestación del servicio cierto…” (Formación, sector Hoteles y Restaurantes).

Otra característica que define al sector comercio, en la perspectiva de los representantes del sistema formativo regional, tiene que ver con los ciclos de alta y baja demanda, haciendo referencia a flujo de personas que llegan a la región con finalidades turísticas y comerciales, debiéndose a factores estacionales como la época estival y las diversas fiestas religiosas que se llevan a cabo en la región, elementos que condicionan la dinámica del rubro en cuestión. Para mayor comprensión del fenómeno de los ciclos:

(…) "el área de comercio es un área donde es bien cíclica, o sea a va a depender de cómo se encuentre la economía y como se encuentre el mercado en relación a la contratación de más trabajadores..." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

Otro exponente de los sistemas de formación de la región correspondiente al sector Transporte y Comunicaciones, afirma que la bonanza tanto en el comercio, como en el turismo, están totalmente condicionados por los ciclos económicos, fundamentalmente del sector Minería.

(…) “cuando yo te hablo de ciclo me refiero al tema de cómo va la ciudad misma en la parte económica. Hay momentos en que el turismo crece totalmente, cierto, porque la economía esta buena, la minería más que nada, pero cuando esto baja como se ha dado ahora, ese ciclo se pierde, tanto en el comercio como en el turismo" (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones)

Otro rasgo característico de la economía regional, en materia de empleo, es la importancia que los actores pertenecientes al sistema formativo le atribuyen a la ZOFRI como puente de conexión con el comercio internacional.

“Nosotros tenemos una diferencia clara en cuanto a la actividad, sobretodo en el tema relacionado con el comercio internacional, yo creo que ese es nuestra mejor característica; la ligación con el comercio internacional." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

Para complementar, la perspectiva de algunos representantes relativos a la oferta formativa en Tarapacá continúa refiriéndose a la ZOFRI como el motor que mueve la economía regional:

“En la parte comercial, principalmente en lo que tiene que ver con la parte Zona Franca principalmente (…) lo que es la ZOFRI, es lo que mueve bastante, harto comercio..." (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones)

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En lo correspondiente al sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones, existen perspectivas de actores pertenecientes al sistema de formación en la región que coinciden, como es el caso de la irregularidad y precariedad en el transporte interurbano, como lo detallan los actores entrevistados:

“Lo que existe es que existen muchas personas que tienen muchos vehículos y los arriendan, los entregan a las centrales de radiotaxi y hay mucho desempleo que tiene la oportunidad de tomar esos taxis. También existe la informalidad dentro de los taxis, una muchas veces toma un taxi y llega un auto deportivo que cuando uno toma un taxi ves a un joven manejando que no sabes si tiene la licencia o no. Entonces, ahí apuntaría la precariedad." (Formación, sector Hoteles y Restaurantes).

(…) “el transporte esta la verdad bastante desordenado aquí en Iquique, sobre todo lo que es la parte que tiene que ver con la locomoción colectiva. La parte de transporte público... los colectivos que es tierra de nadie, desregulado totalmente..." (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones)

En relación al subsector Transporte de Carga y Almacenamiento (Logística), según se detalló en el

Informe de Priorización de Sectores del Observatorio Laboral de Tarapacá (2017), este tiene un valor

fundamental en la economía regional, teniendo como eje el Puerto de Iquique y la relación con el

comercio internacional, a través de la Zona Franca.

(…) "en el tema logístico claramente una relación directa entre lo que hoy estamos importando, que también esto toca al comercio internacional por lo que estamos importando y están saliendo de las bodegas francas." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

Otro punto importante del subsector Logística es la consecuente conexión con el sector minería, a través de la industria de la mantención de maquinarias mineras. Este efecto dinamizador de la minería sobre la economía regional también recae sobre el subsector logística, lo que denota su carácter cíclico. Los actores lo explicitan de la siguiente manera:

“(...) tenemos el desarrollo logístico de todo el modo logístico en cuanto a la industria de mantención minera que está en estos momentos en construcción” (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

Acerca del rasgo cíclico que plantea la dinámica económica regional, los actores detallan:

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"El tema minero afectó en todas las áreas, específicamente el transporte. Yo creo que ellos se están tratando de reinventar y ver cómo surgir hoy en día pero se nota la baja." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

A pesar de lo anteriormente señalado, hay coincidencia en que existen deficiencias tanto en el transporte como en la logística regional. En primer lugar, señalan que las vías de transporte son muy proclives a estancarse en caso de un accidente, teniendo como consecuencia un corte en la autopista.

(…) "estamos totalmente al debe, porque te pongo el caso nuestro, nosotros los que trabajamos acá y vivimos en Iquique, hay un accidente estamos llegando tres horas después a nuestras casas..." (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones)

(…) "en logística tenemos harto que modificar, por ejemplo, los caminos hacia los sectores rurales no están buenos, los accesos también desde el aeropuerto hasta acá, ahora se mejoró por la carretera, pero hay otros accesos, Alto Hospicio por ejemplo, si queda “en panne” un auto genera una cola para subir la gente, bajar, entonces ahí no hay desarrollo logístico importante porque frente a cualquier problema pequeño que exista la ciudad colapsa..." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

Relacionado a las insuficiencias en la logística regional. Los entrevistados afirman que el Puerto no tiene las medidas suficientes para recibir embarcaciones más grandes, diagnosticando una carencia de inversión portuaria:

“Al parecer hay que avanzar mucho ahí [en logística], con lo que he leído, el puerto no tiene la capacidad necesaria para recibir un número grande de embarcaciones o dependiendo del tamaño de la embarcación también, entonces falta inversión portuaria. También hay que invertir en caminos, en carreteras..." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)


Cabe mencionar que el sector económico priorizado preferentemente por el Observatorio Laboral de Tarapacá es el Turismo, asociando análisis de Hotelería y Restaurantes, y otras actividades asociadas al sector tales como la de operadores y guías turísticos.

En primer lugar, el Turismo en materia de empleo, de acuerdo a la visión de los informantes clave, presenta coincidencias en varias aristas. La primera tiene que ver con rasgos de estacionalidad en el turismo, centrándose principalmente en los períodos estivales, en que, según ellos y las estadísticas regionales, se concentra la mayor afluencia de turistas.

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(…) “por el área de turismo, obviamente el tema fuerte en turismo viene desde octubre en adelante..." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

[Sobre la estacionalidad] (…) “claro se ve más bien reflejada en las fiestas religiosas donde aumenta considerablemente y bueno... el verano” (Formación, sector Hoteles y Restaurantes)

Otro elemento en el que coinciden los actores del sistema de formación de capital humano regional, es que el turismo se encuentra al debe por parte de las políticas públicas, como también de los privados, reconociéndose un potencial a explotar no sólo durante el verano sino también durante el resto del año dando cabida a distintos tipos de actividades turísticas.

(…) “aquí puede haber turismo todo el año, pero no se ha potenciado, no se ha hecho campaña para el invierno, solo cuando vienen los abuelitos a los hoteles. Pero si se difundiera que la ciudad, la región, tiene sol todo el año, porque no es una sola vez en el año, entonces no hay difusión, no se vende la ciudad, no se vende la región." (Formación, sector Hoteles y Restaurantes)

"(...) en la región de Tarapacá no está desarrollado (El turismo) de la mejor forma, en el sentido más laboral, no existe esa plataforma donde podamos no cierto insertar técnicos en turismo" (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

Sin embargo, a pesar de lo descrito, existe otro factor en el que coinciden los actores. El turismo presenta muy buenas posibilidades de proyectarse a ser un foco en la economía tarapaqueña de acuerdo a las condiciones climáticas, al patrimonio de la región, entre otros componentes.

(…) “el clima es favorable para el turismo durante todo el año, se incrementa si con la llegada de turistas obviamente, pero nosotros vemos durante todo el año turistas, personas que vienen de vacaciones porque saben que si vienen en cualquier época del año no va a llover. Entonces yo creo que el turismo tiene bastante, durante gran parte del año, bastante ocupación" (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones)

“Salió [en INACER] que fue [el turismo] uno de los grandes aportes que hubo al producto regional, lo que se avanzó en turismo, a la hotelería también le fue muy bien, y yo diría de que Iquique, a pesar de… [respecto al sector turístico] no promocionamos mucho a la región, pero sin embargo está bien posicionada la región, como una ciudad turística, Iquique por lo menos, si las autoridades que salgan ahora elegidas, puedan potenciar un poquito más el posicionamiento y fortalecimiento de la imagen de Iquique yo creo que nos va a ir muy bien con el área de turismo..." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

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En lo que refiere en específico a la gastronomía, hay ciertas coincidencias en los informantes claves. Estos refieren principalmente a una mayor estabilidad en el empleo dentro del rubro gastronómico, debido a que siempre existirá necesidad de la alimentación:

“La gastronomía desde el punto de vista de competencias, de brechas y estacionalidad yo creo que está bien porque en realidad se come toda la vida, todo el año entonces está cubierta para mí…” (Formación, sector Hoteles y Restaurantes)

"yo no veo estacionalidad, yo veo que todo el año que los restoranes tienen una muy buena oferta y una muy buena necesidad de tener personal especializado para poder tanto atender a los clientes" (Formación, sector Hoteles y Restaurantes; y Sector Comercio al por mayor y al por menor)

Algunos problemas que prevén los actores entrevistados dentro del subsector Restaurantes, dicen relación con la baja difusión hacia la gastronomía regional, haciendo énfasis en la preponderancia que tiene la comida extranjera, principalmente la peruana:

(…) “hay una falta de identidad gastronómica. Creo que ahí no tenemos una diferencia con lo que hoy está planteándose en Perú, estamos adoptando mucha gastronomía peruana y con lo que se está ofreciendo a otras regiones del país, por ejemplo si vamos al sur tienen claramente identificada la gastronomía regional, hoy día no tenemos una gastronomía regional." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

(…) "encuentro que falta más difusión de los productos típicos de la zona, potenciar un poco las preparaciones de las zonas... Estamos muy contaminados con la gastronomía extranjera, en este caso la peruana, muchos se enfocan en ese tipo de gastronomía, la gente quizás prefiere un poco más la gastronomía peruana o el mismo sushi, que está bien de moda, acá en Iquique hay una explosión con respecto al sushi, mucha gente consume sushi, por lo mismo hay muchos restoranes que se especializaron en ese tipo de cocinas, y gastronomía chilenas son muy pocos.” (Formación, sector Hoteles y Restaurantes)

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2) Ocupaciones y/o competencias más demandadas por las empresas

- Sector Comercio al por mayor y al por menor

Respecto al Sector Comercio, las ocupaciones que están siendo preferentemente demandadas por el mercado laboral, de acuerdo a interpretaciones de los actores de la oferta formativa, tienen que ver con carreras profesionales y Técnico Nivel Superior (TNS) relativas a la administración de empresas y analistas de recursos humanos:

(…) “desde el sector comercio, por lo menos lo que desde lo que es el departamento de formación técnica nosotros hemos visto que solicitan por ejemplo técnico en administración de empresa" (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

"yo creo que principalmente estamos apuntando a un nivel técnico de nivel superior, también técnico de nivel medio, también se necesitan oficios relacionados principalmente por el tema de las ventas, por el tema de analistas de recursos humanos, ese sector necesita yo diría de un nivel tanto de técnicos profesionales de oficio como de técnicos de nivel superior (...), yo creo que la masa que se necesita, y por eso el éxito de las carreras de técnico superior, es a nivel de ejecución, operaciones y al nivel de técnicos." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

- Sector Transporte y Comunicaciones; Subsector Logística

En lo que se refiere al rubro de Transporte y Comunicaciones, con mención en el subsector Logística, se admite que no hay un plan de formación pertinente a las necesidades del mercado laboral del sector, y hay una amplia gama de ocupaciones que, en el imaginario de los representantes del sistema de formación, están siendo demandadas por las empresas del campo en cuestión.

"Logística en formación, en Tarapacá es casi nula, es nula..." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

Acerca del área específica de Transporte de personas, se sostiene que la ocupación que está siendo requerida por empleadores son choferes, y que, a consecuencia de una posible escasez de éstos, se sobre exige a los existentes.

(…) "partiendo por el chofer, o sea si es parte de transporte terrestre yo te diría que choferes, a veces son los mismos por lo tanto terminan más reventados, cansados" (Formación, sector Hoteles y Restaurantes; y sector Comercio al por mayor y al por menor)

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Respecto a las Telecomunicaciones, se pesquisa los mantenedores de equipos y sistemas tecnológicos.

"Mantención de equipos y sistemas, implementación de tecnologías, integración de sistemas y generación de nuevos proyectos igual, para satisfacer demandas que existen dentro del campo ocupacional de las telecomunicaciones." (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones)

En cuanto a Logística, según el punto de vista de actores formativos, se identifican los oficios que de mayor manera están siendo demandados por las empresas del subsector mencionado. Éstas corresponden a las ocupaciones de operadores de maquinaria, de aduanas, control de inventarios.

"(...) se solicita mucho el operador, de distinta maquinaria pesada que tiene que ver también con logística, en el caso del puerto o aduana también se solicitan operadores (...). Control de inventario es bastante requerido, que se manejen conocimiento y capacidades respecto a eso, conocimiento de las normativas... lo otro yo te diría los operadores de aduanas estos de que tienen mover los papeles, operadores de aduana…” (Formación, sector Hoteles y Restaurantes; y sector Comercio al por mayor y al por menor)

- Sector Hoteles y Restaurantes; Turismo

Se intuye puntos de encuentro entre las visiones de los actores entrevistados acerca de las ocupaciones demandadas por el sistema laboral del rubro mencionado. Éstas tienen que ver con los recepcionistas y los guías de Turismo. También se requieren competencias especiales en garzones y en camareras.

“desde lo que uno ve por ejemplo tema que yo he visto es que solicitan recepcionista, como de las capacidades que debiese tener un recepcionista está el idioma, la atención de público...” (Formación, sector Transporte y Comunicaciones; y sector Comercio al por mayor y al por menor)

"O sea si hablo en temas de servicios turísticos o servicios complementarios turísticos: guías, guías certificados y bilingües, mínimo..." (Formación, sector Hoteles y Restaurantes).

Hay un consenso entre los actores en que no está bien definido un plan de formación que esté en una relación productiva a las necesidades de la realidad regional en lo que se refiere al sector Hoteles y Restaurantes. Es por esta razón que sostienen, que no existe calificación en las ocupaciones que mantienen vivo al rubro, como por ejemplo, los garzones o las camareras. Se hace necesario un marco de cualificaciones que se disponga a ordenar de cierta manera las ocupaciones.

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“Dentro de la hotelería la recepción si bien, el oficio de recepcionista o conserjes también que existe se llenan porque bien alguien pudo estudiar administración o tener ciertas competencias y anda bien en recepción yo pienso que el tema son las mucamas, las mucamas igual que el garzón no tienen pega y creen que es llegar y tomar el carrito para hacer aseo y se hicieron garzones o se hicieron mucamas..." (Formación, sector Hoteles y Restaurantes)

(…) "entonces creo que turismo en cuanto a hoteles, restorán y guías nos falta urgente identificar un marco de cualificaciones, como podríamos decir ejemplarizar a lo del consejo minero, o sea que lindo seria hablar de un marco de cualificaciones de este sector para saber cuántos se necesitan y en qué…" (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

En términos de competencias, las más requeridas por el mercado laboral tienen que ver con las habilidades blandas, especialmente la atención al público, y se admite un déficit en éstas, algo que es transversal a los sectores económicos.

(…) "el tema del servicio. La ZOFRI atienden pésimo, las tiendas atienden pésimo. Hay un tema de cultura, hay que capacitar, culturizar a la gente si queremos ser un destino turístico." (Formación, sector Hoteles y Restaurantes)

(…) “se está dando, no solo en Iquique si no que en todas las universidades, mucho, mucho énfasis a las relaciones interpersonales, que las personas se sepan relacionar, sepan convivir, sepan trabajar en equipo, es una competencia transversal, genérica, habilidad blanda.” (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

(…) “en el área de Turismo al no estar desarrollado como corresponde, todos los tipos de oficios o campo laboral que se requiere está siendo ocupados por personas que no necesariamente son del área o están formados para esto..." (Formación, Sector Transporte y Comunicaciones; y Sector Comercio al por mayor y al por menor)

Además, en términos de competencias y habilidades, se requiere por las empresas el manejo de idiomas extranjeros, principalmente el inglés.

(…) "no lo he escuchado [algún oficio u ocupación], pero sí creo que, en los servicios, como te mencione en la habilidad blanda y también el manejo de algún idioma extranjero, sobre todo en la hotelería, restaurant, pero así como una profesión como tal, no tengo… yo creo que las tradicionales más ese elemento que hoy en día se exige, de una relación interpersonal, el manejo de algún idioma..." (Formación, Sector Comercio al por mayor y al por menor)

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"Yo creo que especialmente el área del idioma, las técnicas de atención al extranjero dado que tienen otra cultura" (Formación, Sector Hoteles y Restaurantes)

3) Identificación de posibles ocupaciones escasas

Esta sección está centrada en posibles brechas de capital humano, en la perspectiva de los representantes del sistema de formación regional. Teniendo presente que una ocupación se considera escasa en la medida en que se registre una insuficiencia en la demanda de mano de obra por parte de las empresas, de manera tal que existan dificultades para reclutar trabajadores que desempeñen tales funciones.

De esta manera, las ocupaciones escasas que vislumbran los entrevistados son diversas y variadas, otorgando así una heterogénea mirada a este punto. En el Sector comercio es donde menos se refieren a posibles brechas de capital humano, refiriéndose solo a los mandos gerenciales como una presunta ocupación escasa, producto de una deficiencia en la oferta formativa.

(…)"puede ser en la parte gerencial, yo diría, porque el comercio en general, depende, a veces de familias, otras veces de personas extranjeras, cierto, que básicamente tienen ideas de negocios, tienen alguna habilidad, pero no tienen la formación técnica, quizás ahí podría faltar por esa parte..." (Formación, Sector Comercio al por mayor y al por menor)

En el rubro de Transporte y Comunicaciones, con énfasis en el subsector Logística, hay más variedad de ocupaciones que, según los actores, presentan rasgos de escasez regional y de brechas de capital humano. Estas ocupaciones, que nombran los entrevistados, se refieren a personal de bodega, mantención predictiva, y reparación de vehículos.

(...) “donde he visto carencia es en el tema del área de bodega, logística…bodega." (Formación, sector Hoteles y Restaurantes)

(...) “estamos trabajando lo que es mantención predictiva en el CFT Estatal, estamos trabajando esa carrera, y el profesor a cargo, el profesional a cargo me decía que no hay mantención o mantenedores predictivos, es una área que se está desarrollando" (Formación, sector Transporte y Comunicaciones; y sector Comercio al por mayor y al por menor)

(…) “El parque vehicular de Iquique es grande en comparación a la densidad de personas que tiene, hay mucho vehículos, es muy fácil adquirir uno acá y requiere de mano de obra calificada en este caso para lo que es la reparación de vehículos. Hay

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un nicho fuerte de trabajo en la parte mecánica automotriz que ha crecido bastante también” (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones)

En cuanto a las ocupaciones que posiblemente podrían presentar situación de escasez, en el sector Hoteles y Restaurantes, de acuerdo a lo señalado por los exponentes de la oferta formativa en la región son alta gastronomía, recepcionistas y camareras/os, guías turísticos con mención en patrimonio, y profesionales que fomenten el turismo.

"Se requiere la alta gastronomía, porque por ejemplo el restorán de abajo por ejemplo es bueno, pero si aplicara alta gastronomía tendría muchos más clientes, estamos hablando de más trabajadores por sector. En hotelería se requieren y no hay competencia en los recepcionistas, no hay recepcionistas que manejen como corresponde un segundo idioma, un tercer idioma, en otros países piden mínimo dos idiomas. Las camareras, en otros países las camareras en los hoteles tienen que manejar técnicas de resolución de conflicto o de situaciones de conflicto por los reclamos, y no la preparan en eso, por ejemplo." (Formación, sector Hoteles y Restaurantes)

“Por otro lado, yo creo que lo importante, que no se da mucho…yo he intentado hacerlo varias veces pero no se ha podido dar, el tema de una capacitación o algo de patrimonio (...)."El tema de los historiadores. De la persona que cuente la historia y se haga parte de la agencia de turismo." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

4) Causas de las brechas ocupacionales en la perspectiva de Instituciones de Formación

Dentro del variopinto de opiniones vertidas durante el transcurso del proceso de aplicación de las técnicas de recopilación de información, hay ciertos puntos que hacen converger las miradas de los distintos actores del modelo formativo en la región en cuanto a las causas que podrían explicar las brechas ocupacionales que acomete a Tarapacá. Uno de estos, es que efectivamente, hay un déficit de competencias en los sectores priorizados, fundamentalmente en el Turismo (Hoteles y Restaurantes), brechas que, según los exponentes, tiene que ver con una carencia en el recurso cultural que existe en la región investigada.

"Déficit en competencias, tanto habilidades esenciales como técnicas…” (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

(…) "con el tema del desarrollo de las competencias blandas desde el punto de vista de una carrera técnica que son dos años y medio, que vienen ya con bastante carencia con lo que es el recurso cultural, de conocimiento, vienen con hartas brechas y desarrollar mientras tu estas nivelando, tienes que estar desarrollando y

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tienes dos años y medio y se hace complejo poder hacerlo" (Formación, sector Transporte y Comunicaciones; y sector Comercio al por mayor y al por menor)

Existe también un consenso en que los oficios señalados por los actores, no tienen un espacio en el sistema de formación. Lo anterior se traduce en que el sistema de formación no está respondiendo de manera eficiente a las necesidades del mercado laboral en la región, reflejándose en que haya oferta formativa de carreras que no estén siendo absorbidos por las empresas, o derechamente que no existan carreras por las cuales haya demanda por parte de empleadores.

(…) "la industria en si no está aguantando esta formación, que quiero decir, que por ejemplo oficios que nosotros hemos podido desarrollar la industria no los está absorbiendo. La manipulación de alimentos que es un oficio que desarrollamos en la fundación no está la absorción de mano de obra." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

"(...) creen que es llegar y tomar el carrito para hacer aseo y se hicieron garzones o se hicieron mucamas. Y el tema de garzones que es transversal a lo que es los restoranes, la gastronomía, el servicio de garzón es malo por lo mismo porque no está la formación del oficio." (Formación, sector Hoteles y Restaurantes)

Por último, los actores evidencian una carencia de efectividad en la alianza público-privada que disponga a fomentar de manera eficiente el desarrollo de los sectores productivos priorizados por el Observatorio. Esto significa que no hay políticas que promuevan el turismo de manera tal que este se transforme en un foco de desarrollo regional, o bien, la intención de las empresas de no otorgar la inversión debida para cumplir con tal objetivo, abaratando costos y no exigiendo las certificaciones correspondientes a los trabajadores que se desempeñen en las ocupaciones.

(…) "la administración local, o sea nuestros alcaldes, nuestros intendentes, no han logrado visualizar en el mundo o en Chile las bondades que tiene Iquique, las bondades del punto de vista del turismo, del punto de vista hotelero y no han podido desarrollar eso…” (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

(…) "porque los contratan igual sin certificación po’, y como Chile no exige esa certificación no son multados tampoco, entonces al final tú dices “bueno si me sale más barato contratar a alguien que va pasando y me hace bien la pega, lo contrato…” (Formación, sector Hoteles y Restaurantes)

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Caracterización de la oferta académica

El sistema de formación de capital humano, está constantemente tensionado por rediseñar sus planes curriculares, de manera que éstos sean pertinentes a los requerimientos del mercado laboral. En este sentido, las instituciones de educación y/o capacitación experimentan diversas estrategias de adaptación, que van desde relaciones directas entre docentes y el mercado productivo, hasta la generación de mesas de trabajo con el empresariado, con el objetivo de direccionar algunas decisiones respecto a direccionar algunas decisiones con respecto al plan formativo.

En ese sentido, la oferta formativa existente en la región, como se mencionó en la sección anterior, presenta deficiencias respecto a la pertinencia de su anclaje en las necesidades del mercado laboral regional.

Con respecto a las tendencias que ha tenido la oferta formativa en la última década, destaca el fomento que han tenido las carreras relativas a la minería, especialmente prevención de riesgos. Esto se explica por la importancia que tiene el sector minero en la dinamización de la economía regional.

"Yo veía siempre potente, independiente del área, el tema minero. La minería abarcaba todo en temas de oferta. Yo creo que un 80% o 90% de toda la gente que ofrecía algún tipo de oferta académica, iba apuntado a ese rubro, independiente del área..." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

"La última década, hace cinco años atrás, apostaron todos a minería: carreras mineras, operaciones mineras, técnicos mineros, y al cabo de esos cincos años ya vemos lo que es la minería, se apostó mucho a prevención de riesgos que también iba a minería" (Formación, sector Hoteles y Restaurantes)

La minería abarcó tal preponderancia en la tendencia formativa regional, que hay colegios técnico-profesionales con especializaciones muy dirigidas en minería, en la comuna de Alto Hospicio.

(…) “acá hay colegios ponte tú que tienen minerías y los chicos que se van de acá, emigran de acá se van a eso, o se va todo a la parte minería o parte mecánica. No ven que yo siendo electrónico puedo después estudiar mecánica porque me sirve. Pero son esas ofertas, y ese es el boom que ha hecho que haya despertado..." (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones)

Sin embargo, la desaceleración de la minería en los últimos años ha gatillado una baja en las carreras que hace una década eran las preferentes.

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(…) “las carreras de prevención de riesgo, son las que han bajado harto su matrícula y las carreras de minas también, todo lo que tiene que ver con el tema minero que esta alicaído, el crecimiento económico ha bajado entonces eso a un poco fortalecido el hecho de que las personas no opten a este tipo de carreras..." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

Otro factor que provoca que la pertinencia de algunos planes formativos se reduzca, es el alto nivel de centralismo por el que surgen, especialmente la educación técnico-profesional. Los entrevistados sostienen que son planes centrales y que no reflejan necesariamente los requerimientos de la región en cuanto a la formación de capital humano competente para el mercado laboral.

"Los planes fueron hechos a nivel central, no fueron hechos con una visión regional, Yo creo que los que le faltan mucho a los planes lo que es la contextualización de cada una de las regiones, la identidad de las regiones…” (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones)

"los planes de nosotros no son planes propios, nuestros planes son de acuerdo a los que da el gobierno..." (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones; y sector Comercio al por mayor y al por menor)

En cuanto al sector Hoteles y Restaurantes, los actores admiten que no hay una pertinencia con las necesidades de crecimiento que tiene el sector. Solamente existe gastronomía como carrera en las mallas curriculares de algunas instituciones, y esto lo asumen como una falencia del sistema educativo.

"En cuanto al turismo en general, la gastronomía es la que más se ha potenciado, no hay mucha oferta de hotelería, de hecho, acá no existe la carrera de hotelería, que en otras ciudades si existe. Podría ser hotelería turismo aventura, que tampoco existe, porque Iquique es una ciudad bien atractiva en ese sentido, en los deportes extremos." (Formación, sector Hoteles y Restaurantes)

A pesar de que haya deficiencias en el sistema de formación, se reconoce que se está trabajando para el rediseño de las mallas curriculares, con participación de empresarios en conjunto con las instituciones educativas, tal como se señaló anteriormente, con el fin de que los planes de formación de capital humano estén de acuerdo a las necesidades del mercado laboral, de tal manera de reducir las brechas de competencias y/o habilidades descrito anteriormente por los representantes de centros de estudio.

"Nos dimos cuentas que hay ramos que están muy desactualizados o hay ramos que no debieran estar en las mallas curriculares, debiéramos reemplazarlo por otros ramos, debiéramos fortalecer algunos; (...) Entonces cada una debiera tener un nivel de idioma técnico que le permita de mejor manera desarrollarse los alumnos,

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entonces de eso nos dimos cuenta, entonces por eso se están rediseñando las mallas curriculares para hacer frente a las verdaderas necesidades que tienen las empresas, fortaleciendo las habilidades blandas, fortaleciendo la capacidad de liderazgo de los alumnos, fortaleciendo la capacidad de emprendimiento..." (Formación, Sector Comercio al por mayor y al por menor)

“nosotros hasta hace un par de años atrás teníamos planes propios en el colegio, que fueron derogados por las nuevas bases curriculares, pero así y todo hemos incorporado módulos propios, y que son propios de la región, así también hemos incorporado objetivos de aprendizaje más contextualizados y no tan generalizado, en el fondo son los sellos que le hemos dado como establecimiento." (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones)

- Preferencias de formación entre los jóvenes

En cuanto a las decisiones de los estudiantes, si hasta hace una década los alumnos preferían carreras relativas al sector minero, tras la caída del rubro, estas preferencias también se han resentido, optando por otros tipos de carreras correspondientes a otros sectores, fundamentalmente el comercio.

"Yo creo que hay una baja de demanda de alumnos de prevención de riesgos, yo creo que ya el “boom” de los prevencionistas ya está bajando, yo creo que los alumnos tienden al turismo, administración y turismo...” (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones)

Con respecto a las preferencias sobre el Comercio, éstas se han visto incrementadas sobre todo con las carreras de administración de empresas, tanto a nivel técnico como profesional. Hay convergencia en que, en la mayoría de las instituciones de formación, éstas se han visto potenciadas, posiblemente por el rol que cumple la ZOFRI y su ligazón con el comercio exterior.

(...) “de acuerdo a nuestra oferta hoy las más demandadas son la administración, las tres carreras que tenemos en el área administración y comercio, Administración empresas en marketing y con gestión comercial, administración de empresas gestión de personal y Comercio Exterior…” (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones; y sector Comercio al por mayor y al por menor)

(…) "nos va muy bien también en las carreras técnicas, nos va muy bien con la administración de empresas en la versión marketing como personas, recursos humanos…” (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

De acuerdo a lo expresado por los exponentes de instituciones de formación de capital humano, otras profesiones y carreras que se han destacado en las preferencias de los jóvenes en los últimos años han sido las relacionadas a la salud e ingenierías.

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(…) "las carreras que más rápido se completan son las de ingeniería, ya sea ingeniería civil, comercial, enfermería, que es del área de la salud y me parece que derecho, son las carreras que más rápido se llenan los cupos..." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

"El tema de la ingeniería, siempre van a estudiar ingeniería, cualquier tipo de ingeniería… Cualquier tipo de ingeniería es lo que más demandan los alumnos. Y el tema de salud, del área de la salud." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

Diálogo entre instituciones de formación y empresas

Como se mencionó anteriormente, las instituciones de formación han optado por diversas estrategias para poder articular de mejor manera sus planes curriculares, para que estén de acuerdo a las necesidades del mercado laboral regional. Estas estrategias abarcan desde diálogos directos con empresas, hasta la conformación de mesas de trabajo para la discusión de aquellos planes formativos.

Hay consensos en los actores en que debe haber diálogos, sin embargo, éstos aún son incipientes para el cumplimiento de los objetivos trazados.

(…) "yo creo que nos ha costado mucho eso, porque hay historia que no hay vinculación, por lo tanto, se está comenzando, se abrió el área de vinculación con el medio del DFT, antes no teníamos. Se están desarrollando algunos temas con los sectores productivos también, pero nos falta, nos falta bastante, porque estábamos como “para adentro” digamos." (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

(…) "yo diría que sí, pero falta… porque existen los consejos asesores externos que tienen a alguien de la empresa o del servicio público que es capaz de mirar al perfil de egreso de nuestros estudiantes y decir más menos que les falta. Yo creo que falta un ejercicio adicional que tiene que ver con citar o trabajar de manera colaborativa con todas las empresas que reciben a nuestros estudiantes" (Formación, sector Hoteles y Restaurantes)

Otra estrategia para el reordenamiento de los planes curriculares, es la conformación de consejos asesores y/o mesas de trabajo, con el fin de orientar dichos planes a las necesidades concretas de los empleadores presentes en la región.

[El Consejo Asesor] (…) "funcionan con nosotros tres veces al año, ellos participan, están con nosotros. Nosotros en tercero medio tenemos lo que llamamos la ceremonia de investidura, en la cual a los jóvenes le entregamos una polera de la

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especialidad, y donde son apoyados por este consejo por tutorías que le llamamos, donde vienen comparten con ellos, hacen charlas motivacionales." (Formación, sector Transporte, almacenamiento y comunicaciones; y sector Comercio al por mayor y al por menor)

“Tengo entendido que existen bastantes mesas de trabajo de educación, como los CAE (Consejo Asesor Empresarial), instancias que permiten generar un diálogo y vinculación entre la demanda y la oferta.” (Formación, sector Comercio al por mayor y al por menor)

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Oficinas Municipales de Intermediación Laboral (OMIL)

Sector Comercio al por mayor y al por menor

Ocupación: Vendedor


En consonancia con las tendencias expresadas por trabajadores y empleadores entrevistados, las tareas del vendedor van encaminadas a la polifuncionalidad. Cuestión que se vuelve más importante en las tiendas del retail. La ocupación de vendedor está absorbiendo tareas de otras ocupaciones.

"En el área de retail hoy en día es el trabajador polifuncional, el trabajador que va a trabajar en bodega, ventas, caja. Se busca mucho esa dinámica que en las grandes tiendas. El vendedor comisionista, hoy en día ya no existe el vendedor comisión, el cajero. Ahora cuando vas a comprar a una tienda, ya no tienes a quien te asesore. Tú compras y te acercas al centro caja, se crea el centro caja" (OMIL, provincia de Iquique)

Personal de las OMIL tienen sus interpretaciones de este fenómeno de polifuncionalidad del vendedor. Creen que la ocupación del vendedor cubre tareas que antes hacían otras ocupaciones.

"Debido a la misma reducción de los trabajos que captan las mismas empresas, ha ido mutando, como te dije recién los perfiles de los mismos, se le está exigiendo más a la gente por una cantidad de dinero menor. Cubro dos cargos y te pago uno". (OMIL, provincia de Iquique)


Debido a las aspiraciones de poseer normas como las ISO, el personal debe al menos poseer terminada la enseñanza media estar en la ocupación.

"...lo que decías tú de OMIL, el tema de la enseñanza media completa, que es un requisito que ponen las empresas formales y en lo informal, no". (OMIL, provincia de Iquique)


El horario es discontinuo, se extiende desde temprano a las diez de la mañana hasta diez y media de la noche. Y entre medio la hora de almuerzo.

(...) “sí hay un choque con el tema de los horarios, que se maneja mucho el horario cortado, discontinuo. Se entra a las 10 de la mañana, se van a almorzar, vuelven a las 4 y ahí hasta las 10 o 10:30. Ese es el problema de no poder inyectar quizás, de

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forma rápida a las personas idóneas para que puedan tomar los cargos, pero por competencias, yo creo que no. Sí por un tema de comodidad de horarios." (OMIL, provincia de Iquique)

Debido a este tipo de horario, los profesionales de la OMIL señalan que es difícil colocar a os trabajadores en los puestos de trabajo.


Las habilidades blandas son claves: responsabilidad, capacidad de aprendizaje, identificación con la empresa. Todas estas habilidades serían todavía más escasas en el grupo etario de los jóvenes.

(…) "cuando yo converso con las empresas, siempre me dicen que ojalá los trabajadores fueran más productivos, más responsables, flexibles, tuvieran capacidad de aprendizaje. Esas son las cosas que las empresas añoran y principalmente la falta de estas habilidades en segmentos jóvenes, que carecen de compromiso, responsabilidad, apego a su empresa, normas, horarios, hacen lo que quieren, se enojan rápidamente, tienen problemas de conflictos. Esas cosas son las que he podido detectar." (OMIL, provincia de Iquique)


Ocupación: Conductor


Al igual que entre trabajadores y empleadores, al hablar de conductor con la OMIL de la provincia de Iquique, podemos diferenciar entre el encargado de dirigir el vehículo durante el traslado/movilización de los pasajeros o aquel encargado del manejo de maquinaria en faena. Entre las tareas que se deben realizar en ambas se encuentran, además, realizar revisiones a la máquina mediante un "check list” para verificar el estado del vehículo.


Desde la OMIL se declara que, para optar al cargo de conductor se requiere la licencia de cuarto medio cómo mínimo. Por otro lado, son requeridas las licencias profesionales en sus diferentes niveles además de la experiencia laboral.

“De por sí les piden cuarto medio para las licencias profesionales, del que ya la posee, con la ley 18.290, con la licencia A1 conducen todo tipo de personas y con la A2, todo tipo de transportes de carga, todo tipo de camiones…con la ley 18.290 hay una nueva regulación y para A4 hasta cierta cantidad de tonelaje, A5 ya es articulado" (OMIL, provincia de Iquique).

Relevante resulta ser lo expresado por la OMIL de la provincia de Iquique en relación a los problemas de inserción de trabajadores sin su cuarto medio. De acuerdo a lo declarado por la OMIL, muchos de

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los trabajadores que buscan oportunidades laborales en estas oficinas son trabajadores que se han formado en el ejercicio de sus labores, aunque no han completado su educación media, motivo que los imposibilita de desempeñar labores en muchas empresas.

(…) “pero después lo vemos publicado en el diario y salía el requisito de enseñanza media completa y a nosotros no nos informaron, entonces no pudieron [postular]…” (OMIL, Provincia de Tamarugal).

Aun así, por parte de la OMIL se establece que, en la región, en materia de transporte, está ocurriendo un proceso de “profesionalización”. Los entrevistados reconocen que, debido a la demanda especializada de conductores, la formación tenderá a ser cada vez menos un sistema de “entrenamiento”.

(…) “va a llegar un punto en que va a haber un recambio de conductores y se le va a tener que dar la posibilidad sí o sí a la gente que está certificada. Lo que se ha ido perdiendo son los conductores que han entrado con contrato de entrenamiento a las empresas, el que estaba al lado del conductor y que aprendía durante una cantidad de meses y en un momento determinado, cuando pasaban a conductor profesional, se les subía el sueldo. Un contrato de aprendiz, ese tipo de contratos ya no se ve. De por sí les piden cuarto medio para las licencias profesionales, del que ya la posee, con la ley 18.290, con la licencia A1 conducen todo tipo de personas y con la A2, todo tipo de transportes de carga, todo tipo de camiones…con la ley 18.290 hay una nueva regulación y para A4 hasta cierta cantidad de tonelaje, A5 ya es articulado” (OMIL, provincia de Iquique).


Ocupación: Conductor con contrato

Tipo de contrato Inicial fija (30, 60, 90 días) luego pasa a indefinido


Rango de Sueldo Sobre $800.000


Variable

Ocupación: Conductor de Micro bus – Taxi (colectivo) básico

Tipo de contrato -Empleo por cuenta propia.

-Asalariado sin contrato.

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Tipo de sueldo Variable (renta presunta)

Rango de Sueldo $40.000 diarios


Variable


Como se expuso con anterioridad, muchos de los conductores que buscan conseguir empleo a través de las oficinas OMIL no cuentan con su educación media completa. Esto dificulta su ingreso a las empresas que solicitan los trabajadores.


Ocupación: Guía Turístico


Desde la OMIL se expresa el acercamiento que ha tenido la región con el turismo aventura y el deporte “tuerca”.

"Bueno, nosotros estamos relacionados con el mundo del deporte tuerca y nos traen a regiones, se ve mucho el turismo aventura, que tampoco existe acá en la región (...) bueno acá no se ve esa cultura de lo que es tuerca pero en Argentina, que vienen muchos argentinos, yo estuve en un local de motos, en donde trabajaba y llegaban todos a preguntarme dónde arriendan motos para salir a conocer al interior, que es lo que más les llama la atención a ellos pero acá no hay así." (OMIL, provincia de Iquique).

Las tareas que debe cumplir un guía turístico están relacionadas a la realización del servicio turístico adquirido por los clientes presentando, describiendo y transmitiendo información sobre el recorrido y su historia. Por otra parte, deben mantener el interés y ánimo de los clientes, motivo por el que requieren de una serie de competencias y habilidades que serán abordadas más adelante.


Por parte de la OMIL se expresa que los guías turísticos deben poseer una formación que incluya conocimientos certificados por instituciones. De acuerdo a lo expuesto, en la actualidad mucho del servicio turístico en la región se realiza sin formación previa.

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(…) “cualquiera se pone como guía de turismo y cuenta una historia que escuchó, que interpreta o que inventa, o sea, de todo. Ahí se produce una brecha importante” (OMIL, provincia de Iquique).



El recepcionista es el encargado de generar la reserva además de cumplir múltiples funciones. Éste realiza el proceso completo desde la llegada del pasajero, al realizar el Check in; haciendo seguimiento hasta el abandono del recinto, recibir pagos, entregar información sobre servicios, etc.

● Formación, conocimientos y/o habilidades requeridas

Como parte de la formación requerida para desempeñar estas funciones, la OMIL señala el manejo de inglés, pero principalmente, refieren a un set e habilidades blandas vinculadas a la atención y servicio de clientes.

“Todas así como blandas (refiriéndose a habilidades), que tienen que ver con mejorar la percepción del pasajero, lo que tiene que ver con atención al cliente, recepción, lenguaje, idiomas, etc…manejo de conflictos” (OMIL, provincia de Iquique).

Sumado a esto, se agrega el manejo del/los Software(s) utilizado(s) por la empresa para realizar el ingreso de clientes.



Tipo de contrato -Empleo por cuenta propia.

-Asalariado sin contrato.

Tipo de sueldo Variable (renta presunta)

Rango de Sueldo $600.000 - $700.000

Ocupación: Cocinero/Chef


La profesión de chef se asocia a la preparación de comida gourmet. Este profesional se encarga de la definición del menú, la preparación de los alimentos, esto incluye la elaboración, limpieza y

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procesamiento de mismos. Además, en el caso del “jefe de cocina” o chef, coordina los equipos de trabajo y las tareas a ejecutar.


La OMIL expresa que, para poder llevar a cabo esta profesión, específicamente en el sector de la alta gastronomía, se requiere de una profunda especialización en materia de gastronomía.

“El otro cargo es chef, que sea chef para todo el sector de restorán, de alta gastronomía, de la gastronomía más especializada, no hay. Lo que sucede es que los restoranes que optan por la comida más gourmet u otra oferta para sus clientes para mejorar, digamos, desde el precio, la calidad, la satisfacción del cliente, tienen que contratar chefs de otros países a precios exorbitantes, pero chefs especializados, no hay” (OMIL, provincia de Iquique).

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Conclusiones del estudio

Las ocupaciones escasas para la región de Tarapacá que se presentan y caracterizan en este informe, fueron identificadas y descritas a partir del levantamiento de más de 70 unidades de información, lo que representa un intensivo trabajo de campo y análisis cualitativo, así como también una colaboración intersectorial público - privada elemental durante el desarrollo de este trabajo.

Las ocupaciones escasas se definieron según sector económico priorizado, teniendo en consideración aspectos como el tamaño de las empresas, la ubicación territorial y su grado de formalización. A su vez, estas fueron descritas según las dimensiones y variables para el estudio de brechas de ocupaciones, donde se destacaron características de las mismas, en búsqueda de las posibles causas de la escasez de ciertas ocupaciones.

Además, formaron parte de este estudio las Oficinas de Intermediación Laboral constituidas en ambas provincias y que forman parte del programa Fortalecimiento OMIL del SENCE. También se trabajó con diversas instituciones de Formación Técnica y Universitaria que poseen oferta académica ligada a los sectores productivos priorizados en la región. Se hizo elemental el punto de vista de los trabajadores para obtener una visión integral y de primera fuente sobre las ocupaciones y sus dinámicas. En ese sentido, asociaciones, federaciones y sindicatos también fueron contactados.

Se aprecia, a partir del relato de los mismos actores, un cambio en los lugares de trabajo en los

últimos 5 a 10 años. El ingreso de tecnología, sumado a las nuevas formas de organizar y gestionar

el lugar de trabajo han abierto la puerta a nuevos requerimientos a nivel de competencias y

capacidades como por ejemplo los requerimientos que se presentan ante el ingreso de nueva

maquinaria44; la creciente importancia que ha recibido el manejo de software en general para las

diversas ocupaciones45 o el marcado requerimiento en materia de “habilidades blandas” que han

expresado tanto empleadores como trabajadores e instituciones de formación de manera

transversal46.

El comienzo del siglo XXI ha traído una nueva forma de organización cada vez más fuertemente sustentada sobre el uso de conocimiento y tecnología. El rol de la educación, como un proceso de adquisición continua de habilidades, competencias y/o capacidades, determina la productividad de los trabajadores, su ingreso, el grado de bienestar de la sociedad e incluso su capacidad de innovación y difusión de la misma. Todos estos, son elementos de suma importancia en una sociedad del conocimiento y la información (Miettinen, 2013; Busso et al., 2012; Arias et al., 2015, Sevilla, 2017; CEPAL, 1992).

44 Como es el caso de conductores, operadores portuarios y, entre otros, mantenedores de maquinaria. 45 Situación presente en ocupaciones como coordinador logístico, vendedor de paquetes turísticos o los recepcionistas de hotel. 46 Algunas de estas habilidades se pueden apreciar en el Anexo I:“habilidades y competencias clave para la sociedad postindustrial”, Tynjälä, 2006.

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En esta sociedad es necesario que el sistema educativo de cuenta de “la modernización y el rápido crecimiento de una economía nacional (…) En una sociedad del conocimiento, el nivel y calidad de las competencias de la fuerza de trabajo se convierte en un tema más importante” (Miettinen, 2013, p. 102). En este sentido, las competencias “genéricas/transversales/blandas” (como la alfabetización funcional por ejemplo), son una condición básica para seguir y utilizar el desarrollo de nuevos descubrimientos en los dominios de conocimiento y experiencia, una capacidad cada vez más necesaria en el trabajo profesional. Estas competencias constituyen una base para la capacidad de las empresas y otras organizaciones, para adaptarse al desarrollo en una sociedad del conocimiento, incorporar tecnología e incluso brindar un servicio de calidad (Miettinen, 2013, p. 104).

En esta nueva sociedad las competencias sociales o blandas se presentan como una mayor ayuda en el desarrollo y éxito futuro de los estudiantes. Aun así, el paradigma educativo actual se centra en la enseñanza de materias académicas y no de estas competencias al considerarlas secundarias (Pahl, 2014, p. 18). Un nuevo paradigma educativo no significa detener la enseñanza de estas materias, sino que refiere a su uso como medios para desarrollar otro tipo de competencias mediante la enseñanza (Maclean y Ordonez, 2007, p. 134-135). Es pensando en lo anterior que se debe buscar desarrollar competencias tanto para el trabajo como para la vida y la ciudadanía. En actualidad, la tecnología y el conocimiento avanzan muy velozmente y cada vez más, los empleadores buscan trabajadores “capacitables” que puedan actualizar su set de habilidades y competencias constantemente (Maclean y Ordonez, 2007, p. 136).

De este modo, la educación debería entregar una base de habilidades genéricas sobre las cuales capacitar para lograr desarrollar especificidades. O sea, un set de competencias que van más allá de las simplemente técnicas, abarcando competencias sociales como la comunicación y el trabajo en equipo por ejemplo (Maclean y Ordonez, 2007, p. 137).

En América Latina esta tendencia ha avanzado de igual manera. Como se aprecia en el informe realizado por el BID el año 2012 “Desconectados: Habilidades, educación y empleo en América Latina” (Bassi, et al. 2012). Existe una creciente demanda por habilidades cognitivas y socioemocionales por parte de los empleadores a nivel Latinoamericano.

“En cuanto al segundo aspecto estudiado, a saber, la existencia de una brecha o desacople entre la demanda y la oferta de habilidades, y el costo que la misma genera tanto para las firmas como para los trabajadores en la medida en que se desvían recursos hacia procesos de búsqueda, selección y capacitación de personal, los hallazgos indican que solo el 12% de las empresas reporta no tener ningún problema para encontrar las habilidades que busca. Cerca del 80% señala que las destrezas más difíciles de encontrar son las que tienen que ver con el comportamiento y las actitudes. Esta constatación lleva a preguntarse por el tipo de políticas y programas que se pueden promover tanto en el sector educativo como en el laboral en aras de cerrar la brecha detectada y asegurar una transición exitosa de los jóvenes de la escuela al mundo del trabajo.”. (Basii et al. 2012, p. 21).

Como se puede apreciar en este informe, la región de Tarapacá no ha quedado fuera de este movimiento internacional hacia requerimientos cada vez más “cualitativos” para desempeñar

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labores que antes requerían conocimientos técnicos o formación meramente experiencial. A continuación, se recapitulará brevemente estos hallazgos en los distintos sectores estudiados.

En Comercio, una de las ocupaciones más solicitadas es la de vendedor tanto al por mayor como al por menor. La ocupación está teniendo una transformación, pasando de abarcar unas pocas tareas a abarcar un abanico amplio de tarea: surge la categoría de multifuncionalidad o polifuncionalidad del vendedor. En lo relacionado a las habilidades blandas requeridas se mencionan: la responsabilidad, la capacidad de aprendizaje, entre otras.

Por otro lado, la ocupación de guardia en el comercio es escasa debido a los riesgos a los que se exponen los trabajadores. El trabajador se expone a los asaltos, el crimen, las amenazas, etc. Los empleadores tratan de apalear esto mediante sueldos levemente superiores a los de otras ocupaciones que requieren el mismo nivel de cualificación.

En la Provincia del Tamarugal el comercio está asociado a otros sectores como el agrícola, la manufactura y la elaboración de alimentos. En esta provincia los trabajadores tienen la condición de cuenta propia y generalmente buscan mano de obra que los apoye.

En el sector de Transporte y comunicaciones, acorde a lo expuesto con anterioridad, se expresa una creciente necesidad de habilidades "transversales/blandas". Estas repercuten no sólo en el servicio entregado o el "clima" de la organización; una base fuerte de estas habilidades facilita la capacitación de quienes se desempeñan en estas ocupaciones (Maclean y Ordonez, 2007, p. 137).

En este sector se requiere conductores, tanto para maquinaria portuaria-minera como para movilización de personas. Se aprecia una complejización de las labores que realiza este trabajador debido al ingreso de nuevas tecnologías; esto hace necesario que cada vez más los conductores posean conocimientos de múltiples áreas que abarcan desde primeros auxilios, hasta electromecánica básica.

En el puerto notamos requerimientos similares. Los empleadores comentan que la formación en la región se encuentra destinada a generar capital humano para la minería, por este motivo en el puerto han debido recapacitar a quienes han llegado a ocupar puestos de mecánicos u operarios de maquinaria.

Al igual que en otros sectores, la demanda por habilidades "blandas" se hace presente en las ocupaciones escasas definidas. Principalmente, en materia de logística, es muy necesaria la capacidad de trabajar bajo presión y el manejo de múltiples variables a la hora de tomar decisiones.

En el sector restaurantes se encontró que hay una brecha entre la educación formal entregada por centros de formación y la necesidad del mercado laboral. En las ocupaciones escasas tales como cocinero se observa una falta de habilidades blandas: la motivación y trabajo en equipo. Además, el cocinero maneja bien las competencias laborales técnicas pero le cuesta aplicarlas a un contexto de trabajo cotidiano.

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En el sector de hotelería, las competencias necesarias refieren a aquellas que facilitan la cercanía al cliente, la atención del mismo y la entrega de un mejor servicio. Al igual que con garzones, recepcionistas y mucamas requieren habilidades como una comunicación efectiva, resolución de problemas y trabajo bajo presión entre otras. Por otro lado, el manejo de idiomas y software son dos competencias que cada día serán más necesarias en el mundo del turismo en general.

Finalmente, la ocupación de guías turístico se encuentra en la informalidad, pues poseen poca educación formal y carencia de instituciones superior formadoras. El grupo de guías se autorregulan a sí mismos a través de Asociación de Guías Turísticos (AGT) de Tarapacá. Cabe señalar que un mayor y profundo análisis sobre la situación actual del turismo en la región de Tarapacá se encuentra en el informe “Recomendaciones y mejoras sobre capacitaciones y planes formativos para potenciar el turismo en la región de Tarapacá”, elaborado por el OLT durante el primer trimestre del año 2018.

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Anexos

Características el trabajo en la era de la información

Habilidades y competencias clave

Desarrollo de TICs Competencias computacionales; “media literacy”; pensamiento crítico; habilidades para resolver problemas; experiencia adaptativa

Globalización Habilidades de lenguaje y culturales; tolerancia; actitud ética; experiencia adaptativa.

Cambio continuo, complejidad e incertidumbre

Adaptabilidad; emprendimiento; habilidad para cruzar fronteras; habilidad para lidiar con la presión e incertidumbre; resolución progresiva de problemas; experiencia adaptativa; innovación

Networking, trabajo en equipo, proyectos

Habilidades sociales como comunicación oral y escrita; habilidades de cooperación; habilidades de representación; habilidades para cruzar fronteras; conocimiento del proceso de trabajo; experiencia adaptativa

Trabajo simbólico-analítico Pensamiento abstracto; pensamiento sistémico; aplicación de conocimiento; innovación; visión; resolución progresiva de problemas; experiencia adaptativa

Servicios persona a persona Habilidades sociales; experiencia adaptativa

Servicios de producción rutinaria

Lealtad; puntualidad; experiencia rutinaria

Fuente: Tynjälä et al., 2006, p. 6.

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Anexos Metodológicos

Diseño metodológico del levantamiento de información cualitativa

La investigación cualitativa aborda las fuentes de información como un elemento central al momento del levantamiento de los datos que suministran los actores. Según señala Guber, a diferencia de la investigación cuantitativa, bajo el paradigma o enfoque cualitativo (...) “la investigación no se hace "sobre" la población sino "con" y "a partir de" ella, esta intimidad deriva, necesariamente, en una relación idiosincrática.” (2001, p. 40).

Instrumentos y material para la entrevista estructurada a empleadores

En cuanto al material correspondiente a la aplicación de la entrevista a empleadores, se presenta la carta de consentimiento y el instrumento a aplicar. Es de importancia resaltar que a la pauta propuesta desde el Observatorio Laboral se le hicieron modificaciones con el objetivo de facilitar su aplicación, sin ello modificar su contenido ni sus objetivos.

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Consentimiento para la participación en fase cualitativa del Observatorio Laboral de Tarapacá para Empleadores

Investigadores: Alan Saenz O., Pablo Muñoz G., Irma Godoy R. e Iván Valenzuela E.

Fecha de realización de entrevista: __________________ Hora de inicio: ___________________

Por el presente se le invita a participar en un estudio sobre las brechas de ofertas y demandas de empleo, condiciones laborales, habilidades y competencias requeridas para el trabajo.

Sólo pueden participar en este estudio personas mayores de 18 años.

Antecedentes y propósitos del estudio: El propósito de este estudio es investigar las brechas de ofertas y demandas de empleo, condiciones laborales, habilidades y competencias requeridas para el trabajo. La información que Ud. nos provea será tratada únicamente con el fin de mejorar los procesos de capacitación, educación y políticas públicas del país, de manera tal que éstos respondan a las necesidades de su empresa y las de su sector.

Procedimiento: Si aceptan participar en el estudio, se le pedirá que conteste una serie de preguntas que le hará el/los investigador/es. También es posible que se le pida que responda algunas preguntas personales, como su nombre y edad (lo cual se tratará con estricta confidencialidad). Por lo general este tipo de metodologías tienen una duración de entre 1 y 1 hora y media.

Riesgos y beneficios: No existen riesgos o costos significativos involucrados en esta investigación. No hay beneficios directos, aunque es posible que obtenga alguna información sobre ofertas y demandas de empleo, condiciones laborales, habilidades y competencias requeridas para el trabajo en la región.

Compensación: No habrá ninguna compensación monetaria en la participación en este estudio.

Confidencialidad: Los registros de este estudio serán tratados bajo criterios de confidencialidad, para impedir la vinculación de respuestas a la identidad de quien las entregó en el tratamiento de la información cualitativa.

Naturaleza voluntaria del estudio: La participación en este estudio es totalmente voluntaria. Negarse a participar no tendrá ninguna consecuencia negativa. Si escoge ser parte del estudio, es libre de retirarse en el momento que desee, sin recibir ninguna penalización. Debe considerar que la información que nos proporcione servirá al Observatorio Laboral Nacional y Regional, a SENCE y para que la comunidad tenga información respecto de la realidad del mercado laboral en la Región, así como sus características y necesidades particulares.

Contactos y preguntas: Si tiene alguna duda o pregunta sobre el estudio, por favor, póngase en contacto con alguno de los investigadores mencionados en la parte superior o al siguiente correo: [email protected]

Resumen del consentimiento: Si usted comprende la información anterior y decide participar del estudio, por favor firme este consentimiento en la parte inferior derecha de esta página.

Tenga en cuenta que, al consentir a participar en este estudio, usted está de acuerdo con la siguiente afirmación: "Tengo por lo menos 18 años de edad y entiendo que puede haber cuestiones de carácter personal en este estudio."


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Consentimiento para la participación en fase cualitativa del Observatorio Laboral de Tarapacá

Nombre entrevistado/a: Firma de consentimiento

Cargo:

Empresa:

Cantidad total de trabajadores en la empresa:

Cuestionario dirigido a Empleadores

Entrevista Semiestructurada a empleadores

(Duración entrevista: 30 – 35 minutos)

Cuestionario[1]:

1. De acuerdo a nuestro conocimiento, su empresa opera mediante el siguiente proceso general. ¿Este mapa refleja el funcionamiento de la empresa en términos generales?

(Mostrar mapa de procesos según lo levantado por ChileValora).

2-A. Considerando este proceso general, ¿en qué fase del macroproceso suele enfrentar mayores dificultades para obtener trabajadores?

(En el caso de que haya proceso levantado por ChileValora)

2-B. ¿En qué departamentos, áreas o fases del proceso dentro del funcionamiento de su empresa enfrenta mayor dificultad para encontrar trabajadores adecuados?

(En el caso de que no haya proceso levantado por ChileValora o que el proceso de ChileValora no se ajuste al funcionamiento de la empresa).

3. Nos interesa poder caracterizar especialmente aquellas ocupaciones para las que, como empresa, enfrentan permanentemente una mayor dificultad a la hora de encontrar trabajadores adecuados. A estas ocupaciones, de ahora en adelante, las denominaremos ocupaciones escasas. Las siguientes preguntas están dirigidas a abordar aspectos más específicos respecto a dichas ocupaciones enfocándose en los últimos 12 meses:

3-A. ¿Cuáles son las ocupaciones escasas asociadas a los macroprocesos identificados anteriormente?

3-B. ¿Qué ocupaciones escasas se encuentran vacantes actualmente?, ¿hace cuánto tiempo aproximadamente cada una de éstas?

3-C. ¿Cuántas plazas de trabajo ofrece su empresa en total? (en temporada alta y baja según

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corresponda)[2]

3-D. ¿Cuál es el volumen de ingresos anuales por ventas y servicios y otras actividades del giro?

4. En general, de las ocupaciones escasas identificadas en su empresa[3]:

4-A. ¿Cuáles son las tres ocupaciones cuya escasez de trabajadores afecta más al desempeño de la empresa?[4]

4-B. Considerando las tareas como el conjunto de actividades que lleva a cabo una persona en su trabajo para alcanzar los objetivos de su puesto, ¿cuáles son las tareas asociadas a cada una de las ocupaciones escasas?

4-C. ¿Qué formación (nivel educativo, título técnico o profesional y/o capacitaciones) es requerida por la empresa a los trabajadores en cada una de las ocupaciones escasas? ¿Qué conocimientos y habilidades con requeridos?

4-D. ¿Qué tipo de contrato se ofrece en la ocupación?[5]

4-E. ¿Qué tipo de sueldo poseen los trabajadores de la empresa (fijo o fijo + variable)? ¿Existe algún tipo de beneficio monetario o no monetario para la ocupación? En caso de haberlo, ¿cuál?

4-F. El sueldo bruto aproximado en la ocupación de encuentra entre:

a) Menos de 300.000 pesos b) Entre 300.000 y 449.999 pesos c) Entre 450.000 y 599.999 pesos d) Entre 600.000 y 899.999 pesos e) Entre 900.000 y 1.199.999 pesos f) Sobre 1.200.000

4-G. ¿Cuáles son los horarios laborales de la ocupación? ¿Tiene sistema de turno? En caso de haberlo ¿cuál sistema?

4-H. ¿Cuáles son las causas de las dificultades de encontrar personal para cada ocupación escasa? [6]

4-I. ¿Cómo piensa resolver (o si ya lo resolvió) el problema de la escasez que enfrenta (o ha enfrentado)?[7]

5-A. ¿En el establecimiento se contrata a trabajadores provenientes de otras regiones a causa de la dificultad para encontrar trabajadores dentro de la región?

5-B. ¿Qué ocupaciones presentan estos problemas de escasez regional? Por favor, ubíquelas en el macroproceso.

6. En general, de las ocupaciones escasas que son cubiertas por trabajadores de otras regiones, ¿cuáles son las tres más importantes? Y de estas tres ocupaciones, ¿Cuál es la más relevante para el funcionamiento de la empresa?[8]

6-A. Considerando las tareas como el conjunto de actividades que lleva a cabo una persona en su trabajo para alcanzar los objetivos de su puesto, ¿cuáles son las tareas asociadas a cada una de estas ocupaciones?

6-B. ¿Qué formación (nivel educativo, título técnico o profesional y/o capacitaciones) es requerida por la

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empresa a los trabajadores en cada una de las ocupaciones escasas? ¿qué conocimientos y habilidades con requeridos?

6-C. ¿Qué tipo de contrato se ofrece en cada ocupación?[9]

6-D. ¿Qué tipo de sueldo poseen los trabajadores de la empresa (fijo o fijo + variable)? ¿Existe algún tipo de beneficio monetario o no monetario para la ocupación? En caso de haberlo, ¿cuál?

6-E. El sueldo bruto aproximado en la ocupación de encuentra entre:

a) Menos de 300.000 pesos b) Entre 300.000 y 449.999 pesos c) Entre 450.000 y 599.999 pesos d) Entre 600.000 y 899.999 pesos e) Entre 900.000 y 1.199.999 pesos f) Sobre 1.200.000

6-F. ¿Cuáles son los horarios laborales de la ocupación? ¿Tiene sistema de turno? En caso de haberlo ¿cuál sistema?

6-G. ¿Cuáles son las causas de las dificultades de encontrar personal para cada ocupación dentro de la región?

7. En términos generales, ¿cuáles considera que son las causas detrás de la escasez ocupacional de su sector económico?

8. Le informamos que además de entrevistar a empleadores de los sectores económicos priorizados por el Observatorio Laboral de Tarapacá, estamos realizando entrevistas a trabajadores de las ocupaciones escasas señaladas por su parte. ¿Podríamos contar con un trabajador de su empresa para que sea entrevistado? (ponerse de acuerdo con el empleador respecto al día, hora e incentivo para el trabajador).

Cargo/Ocupación del trabajador: _____________________________________

9. ¿Algo más que quiera agregar a la entrevista respecto a lo que hemos hablado?

¡MUCHAS GRACIAS POR SU TIEMPO!

[1] En el caso de que los macroprocesos del subsector económico hayan sido levantados por ChileValora, se comienza con la pregunta N°1. En el caso contrario, el entrevistador comienza en la pregunta N°2-B, debiendo manejar cierto conocimiento del macroproceso del sector.

[2] Según el sector económico al que pertenezca, por ejemplo “el turismo”, que para esta instancia se operacionaliza como Hoteles, Restaurantes y Agencias de Turismo.

[3] En el caso que el entrevistado haya identificado más de tres ocupaciones escasas se empieza con la pregunta 4.a, en caso contrario, con la 4.b

[4] De aquí hasta el numeral i), las preguntas se deben iterar para cada una de estas tres ocupaciones partiendo por la que el entrevistado considera más importante.

[5] Plazo fijo, indefinido, contrato por faena; de planta, contrata, honorario.

[6] Características de los postulantes al empleo, por ejemplo: competencias y/o habilidades deficitarias; condiciones laborales, por ejemplo: sistema de turnos no compatible con la vida social; condiciones generales del mercado laboral, por ejemplo: fuerte

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competencia por trabajadores con otros sectores económicos; causas externas al mercado laboral, por ejemplo: falta de acceso a transporte.

[7] Luego de caracterizar a las 3 ocupaciones escasas, realizar la pregunta 5.

[8] Partir la caracterización de la ocupación desde la más importante y luego iterar para las otras ocupaciones.

[9] Plazo fijo, indefinido, contrato por faena; de planta, contrata, honorario.

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Instrumentos y material para la entrevista semiestructurada a actores de Instituciones de Formación

Consentimiento para la participación en fase cualitativa del Observatorio Laboral de Tarapacá para actores de Instituciones de Formación


Fecha de realización de entrevista: __________________ Hora de inicio: ___________________









Contactos y preguntas: Si tiene alguna duda o pregunta sobre el estudio, por favor, póngase en contacto con alguno de los investigadores mencionados en la parte superior o al siguiente correo:

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[email protected]





Nombre entrevistado/a: Firma de consentimiento

Cargo:

Institución:

Instrumento a aplicar a actores de Instituciones de Formación

Entrevista semiestructurada a actores del sistema de formación laboral

(Duración entrevista: 30 – 35 minutos)

Antes de comenzar, ¿tiene usted alguna duda respecto a lo señalado en la carta de consentimiento u otro tema? (Si hay dudas, responderlas).

● Nombre entrevistado/a:

● Cargo:

● Institución/Tipo de institución:

● Comuna/Provincia:

Objetivos de la entrevista: Mediante las siguientes preguntas se espera obtener información respecto a cómo ha evolucionado (comportado) la oferta formativa en la región, cómo se relacionan esas tendencias con las necesidades de los distintos sectores productivos priorizados y saber cómo las instituciones de formación incorporan esos requerimientos a la definición de su oferta programática. En la siguiente tabla se describe el objetivo general de esta entrevista y las dimensiones que aborda.

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Sectores productivos priorizados

· Comercio · Hoteles y restaurantes · Transporte y comunicaciones

Tema Pregunta

Características del empleo regional

1. ¿Cuáles considera que son las características más relevantes de cada sector priorizado en materia de empleo? (ejemplos: estacionalidad, ciclos, tendencias, competitividad, etc.).

Demanda de Oficios y profesiones

2. ¿Cuáles considera que son los oficios, profesiones, ocupaciones o habilidades que están siendo más demandadas por las empresas del sector?

Identificación de ocupaciones escasas

3. ¿En cuáles de estos oficios, profesiones u ocupaciones considera que las empresas tienen mayores dificultades para encontrar trabajadores competentes?

Causas 4. ¿A qué cree usted que se deben esas dificultades para conseguir trabajadores competentes? (déficit de competencias, malas condiciones laborales, etc.).

Caracterización de la oferta formativa

5. ¿Cuál es su opinión de la oferta formativa en la región?

Brechas en oferta académica

6. ¿Qué tendencias observa usted en la oferta de carreras y especialidades en la última década en la región?

Percepción de respuesta formativa a demanda laboral

7. ¿Qué fallas percibe a la hora de evaluar la pertinencia de sus planes de formación respecto a la demanda laboral de los distintos sectores y subsectores productivos que está estudiando el observatorio?

8. ¿Cómo cree que está respondiendo el sistema formativo al tipo de especializaciones que están requiriendo los distintos sectores y sub sectores productivos que está estudiando el Observatorio?

Caracterización de demanda de formación

9. ¿Cuáles son los tipos de carreras o especialidades que más están demandando los jóvenes en el último tiempo?

10. ¿Por qué cree que se están produciendo estas tendencias en la demanda formativa?

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Dialogo entre instituciones de formación y empresas

11. ¿Se vinculan de alguna manera con las empresas a la hora de definir sus programas de formación?

Observaciones 12. ¿Algo más que quiera agregar a la entrevista respecto a lo que hemos hablado?

Por cualquier duda u otra información que crea relevante indicarnos, mi teléfono es _________ y mi email es ______________.

Muchas gracias por su tiempo.

Instrumentos y material para el grupo focal a encargados de las OMIL

Carta de consentimiento para la participación en fase cualitativa del Observatorio Laboral de Tarapacá para funcionarios OMIL.


Fecha de realización de Grupo focal: __________________ Hora de inicio: ___________________





Riesgos y beneficios: No existen riesgos o costos significativos involucrados en esta investigación. No hay beneficios directos, aunque es posible que obtenga alguna información sobre ofertas y demandas de

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empleo, condiciones laborales, habilidades y competencias requeridas para el trabajo en la región.









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Firma consentimiento

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Pauta de preguntas para grupo focal a Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL)

Grupo focal a Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL), Provincia de Iquique

(Duración grupo focal: 1 – 1:30 horas)

Seleccionar grupo Oficinas OMIL consideradas para el Focus Group según provincia (Territorio):

_____ Provincia Iquique: OMIL Iquique, OMIL Alto Hospicio. (Fecha de realización del Focus: ___________)

_____ Provincia Tamarugal: Omil Pozo Almonte, Omil Pica. (Fecha de realización del Focus: ____________)

Temas para la discusión de Grupo Focal:

· Ocupaciones escasas en el proceso de intermediación laboral (demandadas, pero difíciles de encontrar) del sector económico priorizado.

· Tareas a desarrollar en las ocupaciones escasas.

· Formación (nivel educativo, capacitaciones requeridas y/o título técnico o profesional), conocimientos y habilidades requeridas en las ocupaciones escasas identificadas.

· Condiciones laborales en las ocupaciones escasas del sector económico priorizado.

· Causas de las dificultades de encontrar los postulantes adecuados para las ocupaciones escasas de las empresas del sector económico priorizado.

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Instrumentos y material para entrevistas y/o grupo focal de trabajadores de los sectores económicos priorizados

Carta de consentimiento para la participación en fase cualitativa del Observatorio Laboral de Tarapacá para Trabajadores pertenecientes a los sectores económicos priorizados.


Fecha de realización de Grupo focal: __________________ Hora de inicio: ___________________










Resumen del consentimiento: Si usted comprende la información anterior y decide participar del estudio,

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por favor firme este consentimiento en la parte inferior derecha de esta página.




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Firma consentimiento

Pauta de preguntas para grupo focal a Trabajadores pertenecientes a los sectores económicos priorizados.

Nos interesa poder caracterizar especialmente aquellas ocupaciones por las cuales las empresas enfrentan una mayor dificultad a la hora de encontrar trabajadores. A estas ocupaciones las denominaremos ocupaciones escasas. En este caso, vamos a considerar las ocupaciones escasas que son posibles de identificar en el proceso de intermediación laboral llevado a cabo por las OMIL. Con este fin, voy a presentarles algunos temas y preguntas respecto a ello.

1. ¿Cuáles son las principales labores o tareas, que se realizan actualmente en su sector?

2. ¿Cuáles son los cambios que observan ustedes en el tipo de trabajos que se realizan en su sector?

3. ¿Qué tipo de exigencias en términos de habilidades y capacitación han implicado estos cambios para los trabajadores?

4. ¿Qué oficios, profesiones u ocupaciones deficitarias, podrían ser promovidas mediante programas de formación y capacitación para mejorar situación de trabajadores y del sector?

5. ¿Qué tipo de tareas creen que son más valoradas por los trabajadores del sector?

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6. ¿Qué tipo de tareas o labores creen ustedes que están siendo poco atractivas para los trabajadores del sector?

7. ¿A qué atribuyen ustedes estas tendencias?

8- En términos generales, ¿cómo describiría las condiciones laborales del sector? ¿Cuáles son los principales problemas desde su perspectiva?

9- ¿Existen segmentos de trabajadores en distintas condiciones laborales en el sector?

¿Podrían identificar estos grupos a grandes rasgos? ¿En qué se diferencian las condiciones laborales de cada uno?

10- ¿Podrían identificar estos grupos a grandes rasgos? ¿En qué se diferencian las condiciones laborales de cada uno?

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Instrumento y material para actores Empleo por Cuenta Propia

Levantamiento de Información Sectorial

Entrevistas y grupos focales para “Empleo por cuenta propia”

Observatorio Laboral de Tarapacá

Modelo de presentación

Buenos (as) días (tardes), mi nombre es _______________________, participo del Observatorio Laboral de la región de Tarapacá. La realización de esta entrevista/grupo focal tiene por objetivo recoger su opinión y conocimientos sobre temas relacionados con las ocupaciones laborales de su sector (económico priorizado) __________ a nivel regional.

Es muy importante para nosotros conocer todas las opiniones al respecto, por lo cual agradeceremos la participación de cada uno de los presentes. La conversación será grabada, de manera de contar con un registro. Al respecto, le solicitamos leer el consentimiento informado donde se garantiza la confidencialidad de sus respuestas. Dado que la conversación será grabada, le solicitamos levantar la mano para pedir la palabra, y hablar de a uno.

Si alguno de ustedes está en desacuerdo con otra opinión, les solicito hacerlo saber, pues es fundamental conocer todas las visiones al respecto. Los ejes de la conversación versarán sobre la escasez laboral y sus causas.

Nos interesa poder caracterizar especialmente aquellas ocupaciones por las cuales las empresas enfrentan una mayor dificultad a la hora de encontrar trabajadores. A estas ocupaciones las denominaremos ocupaciones escasas. En este caso, vamos a considerar las ocupaciones escasas que son posibles de identificar en el proceso de intermediación laboral llevado a cabo por las OMIL, por los empleadores y, trabajadores por cuenta propia. Con este fin, voy a presentarles algunos temas y preguntas respecto a ello.

Objetivos de las entrevistas/grupo focal “Empleo por cuenta propia”: El objetivo de este instrumento es buscar explicaciones a las brechas de ocupaciones y las condiciones laborales usando como fuente el discurso de personas en calidad de “empleo por cuenta propia” asociadas a los sectores priorizados. Para producir esa información se propone construir un instrumento que abarque las siguientes dimensiones y sub-dimensiones.

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Aspectos metodológicos:

Grupos Focales

Una de las características del grupo focal es que permiten la emergencia del discurso de un colectivo o grupo específico de personas (Canales, 2006). En el caso de los trabajadores, este recurso permite generar un espacio de análisis colectivo sobre la situación general del trabajo en cada sector, realizado, en este caso, por quienes ejecutan las tareas.

El supuesto es que los trabajadores manejan información sobre aspectos del comportamiento de la fuerza de trabajo que escapa a otros actores. Cuestiones como las motivaciones, los intereses y las estrategias, entre otros, que podrían ser relevantes para entender por qué se producen brechas en ocupaciones, sólo pueden surgir desde el discurso de los propios trabajadores. Una técnica conversacional como el grupo focal aportaría un volumen de información que no se podría obtener mediante una sumatoria de entrevistas individuales.

Entrevistas

Se propone la utilización de entrevistas semiestructuradas, ya que al basarse en una relación directa entre el entrevistador y el entrevistado, se puede profundizar una temática determinada y, por otro lado, al tratarse de esta técnica cabe señalar que (...) “La estandarización de las entrevistas (formular las mismas preguntas con el mismo fraseo en el mismo orden) garantizaría que las variaciones son intrínsecas a los respondentes y no pertenecen al investigador ” (Guber, 2001, p. 76), lo que da cuenta de distinciones o similitudes en el contenido de lo verbalizado por los actores.

TIEMPO MÁXIMO DE DURACIÓN DEL GRUPO FOCAL/ENTREVISTA: 60 MINUTOS.

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Dimensiones, sub dimensiones y preguntas grupo focal trabajadores.

Dimensión Sub - Dimensión

Pregunta a desarrollar

Situación General de las ocupaciones escasas

Ocupaciones escasas

1. ¿En qué puesto de trabajo o tarea específica cuesta más encontrar trabajadores/mano de obra?

2. ¿Cuántas personas trabajan con usted?

Causas de la escasez

Referidas a la oferta laboral, contexto del empleo.

3. ¿Cuáles son las principales dificultades de encontrar personal para cada ocupación escasa?

Características del empleo

Razones del Autoempleo

Tareas a realizar

Competencias y experiencia para la ocupación escasa

Nuevas necesidades de Cualificación

4. ¿Cuáles son las razones/motivaciones por las que decide autoemplearse en este sector?

5. ¿Cuáles son las tareas asociadas a cada una de las ocupaciones donde cuesta más encontrar trabajadores/mano de obra?

6. ¿Qué formación (nv. educativo, título técnico/profesional o

capacitaciones) y/o experiencia laboral es requerida para las ocupaciones de la empresa? ¿Cuál es su experiencia laboral requerida en su trabajo (ocupación) actual?

7. ¿Qué ocupaciones o tareas podrían mejorar mediante

programas de formación y capacitación para mejorar situación de trabajadores y del sector?


Condiciones generales del mercado laboral

8. En términos generales, ¿cómo describiría las condiciones laborales del sector? ¿Cuáles son los principales problemas desde su perspectiva?

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Problemas Laborales

9. ¿Existen segmentos de trabajadores en distintas condiciones laborales en el sector? ¿Podría identificar esos grupos a grandes rasgos? ¿En qué se diferencian las condiciones laborales de cada uno?

Condiciones del empleo

Tipo de contrato

Formas de remuneración

Previsión social

Jornadas y organización del trabajo

10. ¿Existe algún tipo de contrato para la ocupación? / ¿cómo es el trato entre el empleador y el empleado?

11. ¿Cómo obtienen sus ingresos los trabajadores de la empresa/organización? El sueldo bruto aproximado en la ocupación se encuentra entre los…

12. ¿Cotizan AFP y/o Salud los trabajadores? ¿pagan sus

imposiciones de forma independiente?

13. ¿Cuál es el horario que tienen los trabajadores del sector al que pertenece? ¿Cuál es la jornada laboral que tienen los trabajadores del sector al que pertenece?

Nuevas tendencias del sector

Tendencias laborales

14. ¿Cuáles son los cambios que observan en el tipo de trabajos que se realizan en su sector? (cambios legislativos, tecnológicos, nuevas formas de producción o entrega del servicio, etc.)

Conmutación regional y migración

Desplazamiento

Formación


15. Para las ocupaciones señaladas como escasas ¿provienen trabajadores de otras regiones y/o países?

16. ¿Cuáles es su nivel formativo?

17. ¿Cuál es su condición laboral?

Constitución de la organización

Necesidades de asociarse en gremio/sindicat

18. ¿Cuál es la necesidad de ustedes, como trabajadores, por generar o asociarse en este tipo de empresas, asociaciones y/o sindicatos? (según corresponda)

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o

Requisitos /burocracia

19. ¿Cuáles son los requisitos para la formalización de la

organización?

Género Equidad de Género

20. ¿Existe diferencias entre las tareas que realizan hombres y mujeres?

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Bibliografía • Arellano, P., Carrasco, C. (2014). Boletín Las empresas en Chile por tamaño y sector económico desde

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• Diario Estrella de Iquique. (2017). Actualidad: Iquique se posiciona como el lugar del Norte Grande con mejor Imagen - Ciudad. Febrero 12, 2018, de Estrella de Iquique Sitio web: http://www.estrellaiquique.cl/impresa/2017/12/06/full/cuerpo-principal/2/

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• Maclean, R., & Ordonez, V. (2007). Work, skills development for employability and education for sustainable development. Educational Research for Policy and Practice, 6(2), 123-140.

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