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NEO una iniciativa liderada por el BID a través de su Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN) y de su división de Mercados Laborales (LMK), la International Youth Foundation (IYF) y los socios: Arcos Dorados, Caterpillar Foundation, CEMEX, Fondation Forge, Microsoft, SESI y Walmart. Es una iniciativa pionera en la que empresas, gobiernos y sociedad civil en América Latina y el Caribe trabajan juntos para mejorar las oportunidades de empleo de un millón de jóvenes, la mitad de ellos mujeres, antes del 2022. NEO Paraguay surge de un proceso de concertación y planeación participativa, que ha conducido a la conformación de una alianza estratégica y con vocación de permanencia, compuesta por entidades públicas, privadas y de la sociedad civil paraguaya que buscan mejorar la empleabilidad de los jóvenes del país. La visión de la Alianza NEO Paraguay es ser un modelo y agente de innovación en la empleabilidad de los jóvenes, transformando la cultura laboral tanto de los empleadores, del servicio público, como de aquellos jóvenes pobres y vulnerables. Se busca de esta manera evitar duplicidad de esfuerzos, aumentar efectividad y garantizar impacto económico y social.
Los AutoresEl presente material fue elaborado por el Equipo Metodológico Interministerial de articulación entre educación y trabajo, para la construcción del Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales, actividad apoyada por el Programa NEO Paraguay. Las opiniones expresadas en esta publicación son exclusivamente de los autores y no necesariamente reflejan el punto de vista del BID, de su Directorio Ejecutivo ni de los países que representa. Igualmente, no necesariamente reflejan el punto de vista del FOMIN, IYF o de los socios corporativos de NEO o de la Alianza NEO Paraguay.
Copyright ©2017 Banco Interamericano de Desarrollo, en su calidad de administrador del FOMIN. Todos los derechos reservados; este documento puede reproducirse libremente para fines no comerciales. Se prohíbe el uso comercial no autorizado de esta obra.
Acerca de la iniciativa NEO
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PrólogoPunto de partidaIntroducciónSiglas utilizadas
CAPÍTULO 1 // EL CATÁLOGO NACIONAL DE PERFILES PROFESIONALES1.1. Familias Profesionales
1.2. Niveles de cualificación de los Perfiles Profesionales
1.3. Descriptores de los Niveles de competencias
CAPÍTULO 2 // LOS PERFILES PROFESIONALES2.1. Estructura del Perfil Profesional
2.2. Ejemplo de Estructura de Perfil Profesional
2.3. La Unidad de Competencia
2.4. Estructura de la Unidad de Competencia
2.5. Criterios de Redacción
2.6. Codificación
CAPÍTULO 3 // METODOLOGÍA DE ELABORACIÓN DEL CATÁLOGO NACIONAL DE PERFILES PROFESIONALES3.1. Grupos de Trabajo de Perfiles Profesionales
3.2. Funciones de los Expertos Metodólogos
3.3. Funciones de los Expertos Ocupacionales
3.4. Etapas del proceso de definición de Perfiles Profesionales.
3.5. Diagrama de flujo para la construcción de Perfiles Profesionales.
GlosarioBibliografiaAnexosFicha técnica del documento
Contenido
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Los cambios que están aconteciendo en el mundo del trabajo, en los modelos
organizacionales, en los sistemas y métodos de producción exigen Perfiles Profesionales
que requieren un proceso de transformación y adaptación de las ofertas formativas,
a los requerimientos de la producción y al empleo para promover el crecimiento
económico y social del país y el bienestar de las personas.
Esta adaptación consiste en dar respuestas al mercado laboral a través de acciones
formativas actualizadas y oportunas emprendidas por medio de un sistema de
formación a lo largo de la vida en el Paraguay, estableciendo un modelo nacional basado
en la cualificación del talento humano, vinculado al mundo laboral, fortaleciendo la
satisfacción de necesidades de desarrollo personal y construcción social, económica,
política y cultural permitiendo que las empresas y las personas tengan desempeños de
calidad.
El aprendizaje a lo largo de la vida propone un sistema educativo con componentes
integrados e interrelacionados, ya que enfatiza y diferencia los aprendizajes relevantes,
formales, no formales e informales para todas las personas, desde un enfoque que
plantea el aprendizaje a partir de cuatro pilares de la educación desarrollados en el
informe Delors, así como el reconocimiento, validación y acreditación de los resultados
de aprendizaje en los distintos niveles y sectores.
Las tendencias del modelo productivo actual exigen mejoras en las competencias
laborales para garantizar el conocimiento que facilite la adaptación permanente al
empleo por medio de una comprobación de las mismas para el desempeño en un
puesto laboral.
Agustín CarrizosaPresidente Ejecutivo Fundación CIRDEntidad Ejecutora del Plan NEO Paraguay
Prólogo
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¿Qué es este documento y cuál es su objetivo?Este documento titulado “Guía Básica para la identificación de Perfiles Profesionales”
se constituye en la herramienta para la aplicación de una metodología unificada de
detección de necesidades de formación, identificadas con el sector productivo como
actor clave, para garantizar la pertinencia de las intervenciones de formación técnico
profesional.
El propósito principal de esta Guía es armonizar criterios en base a la metodología
propuesta para la construcción del Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales en
Paraguay.
¿A quién está dirigido?La Guía Básica de identificación de Perfiles Profesionales está dirigida a aquellos Grupos
de Trabajo que se constituyan en el marco de la elaboración del Catálogo Nacional de
Perfiles Profesionales.
¿Cómo está organizada?El contenido de éste documento está estructurado en tres capítulos. El Capítulo 1.
El Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales, donde se abordan las generalidades
que hacen a su construcción, las Familias Profesionales y los Niveles de Cualificación.
El Capítulo 2. Los Perfiles Profesionales, donde se abordan la caracterización de los
Perfiles Profesionales y sus elementos constituyentes y el Capítulo 3. Metodología de
elaboración del Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales, en el cual se hace alusión
a las distintas etapas que hacen a la elaboración de un Perfil Profesional.
Punto de Partida
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Los cambios que están aconteciendo en el mundo del trabajo, en los modelos organizacionales, en los sistemas y métodos de producción exigen perfiles profesionales que requieren un proceso de transformación y adaptación de las ofertas formativas, a los requerimientos de la producción y al empleo para promover el crecimiento económico y social del país y el bienestar de las personas.
Esta adaptación consiste en dar respuestas al mercado laboral a través de acciones formativas actualizadas y oportunas emprendidas por medio de un sistema de formación a lo largo de la vida en el Paraguay, estableciendo un modelo Nacional basado en la cualificación del talento humano, vinculado al mundo laboral, fortaleciendo la satisfacción de necesidades de desarrollo personal y construcción social, económica, política y cultural permitiendo que las empresas y las personas tengan desempeños de calidad.
El aprendizaje a lo largo de la vida propone un sistema educativo con componentes integrados e interrelacionados, ya que enfatiza y diferencia los aprendizajes relevantes, formales, no formales e informales para todas las personas, desde un enfoque que plantea el aprendizaje a partir de cuatro pilares de la educación desarrollados en el informe Delors, así como el reconocimiento, validación y acreditación de los resultados de aprendizaje en los distintos niveles y sectores.
Las tendencias del modelo productivo actual exigen mejoras en las competencias laborales para garantizar el conocimiento que facilite la adaptación permanente al empleo por medio de una comprobación de las mismas para el desempeño en un puesto laboral.
En este contexto, se propone la presente Guía de Diseño de Perfiles Profesionales cuyo contenido está estructurado en tres capítulos, el Capítulo 1. El Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales donde se abordan las generalidades que hacen a su construcción, las Familias Profesionales y los Niveles de Cualificación, el Capítulo 2. Los Perfiles Profesionales donde se abordan la caracterización de los Perfiles Profesionales y sus elementos constituyentes y el Capítulo 3. Metodología de elaboración del Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales, en el cual se hace alusión a las distintas etapas que hacen a la elaboración de un perfil profesional.
El presente material pretende servir como Guía para los Grupos de Trabajo de identificación de Perfiles Profesionales en el marco de la elaboración del Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales.
Introducción
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MEC ………......... Ministerio de Educación y Ciencias
MTESS ……............ Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
CNPP ………......... Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales
CO …………...... Campo de Observación
GT …………...... Grupo de Trabajo
OB …………...... Objetivo Base
UC …………...... Unidad de Competencia
EC …………...... Elemento de Competencia
CD …………...... Criterio de Desempeño
CPO ………......... Clasificador Paraguayo de Ocupaciones
CNAEP ……............ Clasificador Nacional de Actividades Económicas del Paraguay
Siglas utilizadas
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El Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales, en adelante CNPP, pretende ser un
instrumento fácilmente utilizable por todos sus usuarios, particularmente, empresarios
y trabajadores y toda persona interesada que desea seguir una formación profesional.
A tal efecto, se estructura de acuerdo a los Perfiles Profesionales, los cuales, se ordenan
en Familias Profesionales y en Niveles de Cualificación.
El mismo tendrá a su vez, una validez nacional como documento oficial, que recoge y
estandariza las competencias profesionales que la persona debe poseer para responder
a las necesidades del mercado laboral.
Se ordena en:
· Eje sectorial: Familias Profesionales.
· Eje de nivel: distintos Niveles de Cualificación.
El Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales por lo tanto, se ordena según Familias
Profesionales y Niveles de Cualificación, lo cual beneficia a los siguientes actores: a
las personas ya que permite visualizar posibles trayectorias laborales y de aprendizaje,
a los empleadores para identificar el nivel de conocimientos, habilidades y aptitudes
que tiene una persona en una determinada cualificación, a la administración para
mejorar su política de formación y empleo gestionando mejor la oferta formativa y
a las instituciones de formación para contar con un referente para diseñar su oferta
formativa.
Capítulo 1EL CATÁLOGO NACIONAL
DE PERFILES PROFESIONALES
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1.1. Familias Profesionales
Las Familias Profesionales son el conjunto amplio de ocupaciones asociadas al proceso
de producción de un bien o servicio que:
• Mantienen una singular afinidad formativa.
• Tienen significado en términos de empleo.
• Comparten un mismo contexto de trabajo.
• Cuentan con similares exigencias socio técnicas o de mercado.
• Permiten la construcción de una profesionalidad.
Para identificar las Familias Profesionales existentes en el país, inicialmente, se trabaja
con equipos conformados en forma interministerial, los cuales están integrados por
técnicos designados por Resolución Ministerial, tanto del Ministerio de Educación y
Ciencias - MEC y del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social - MTESS, quienes
tienen a su cargo la construcción del Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales.
Como resultado del trabajo consensuado por el equipo interministerial, se define un
total de 23 Familias Profesionales que forma parte de la estructura final del Catálogo
Nacional de Perfiles Profesionales.
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1.2. NivelesdeCualificacióndelosPerfilesProfesionales
El CNPP está constituido por Familias Profesionales, las que a su vez, contienen los
Perfiles Profesionales relacionados con puestos de trabajo de acuerdo a un área
profesional determinada.
La ordenación de los Perfiles Profesionales en Niveles de Cualificación, se realiza
atendiendo a la competencia profesional requerida en los sistemas de producción con
ajuste a criterios de la naturaleza del trabajo, el contexto y relaciones de acuerdo a
las actividades a desarrollar, la información relativa a las actividades, a los procesos,
procedimientos y variables de trabajo, a la toma de decisiones y grado de autonomía,
a las relaciones de trabajo, a los resultados de trabajo, la creatividad e innovación, la
responsabilidad de supervisión y organización.
La Cualificación Profesional es el conjunto de competencias profesionales con
significación en el empleo, que pueden ser adquiridas mediante la formación y por
la experiencia laboral. Se entiende que una persona está cualificada cuando en su
desempeño laboral obtiene los resultados esperados, con los recursos y el nivel de
calidad esperado.
La competencia de una persona integra los ámbitos de sus conocimientos y sus
capacidades en el ámbito personal, profesional o académico y social adquiridas por
diferentes vías y en todos los Niveles de Cualificación.
La ubicación de los Perfiles Profesionales en sus correspondientes Niveles de
Cualificación, además de ordenar las ofertas formativas asociadas a los mismos, podrá
servir de referencia para la actualización de los clasificadores de ocupaciones y de
actividades económicas, entre otras definiciones vinculadas a la descripción de nuevos
empleos.
Es importante señalar que los Niveles de Cualificación fueron establecidos y
consensuados interministerialmente, por el MEC y el MTESS.
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Hemos establecido denominar Perfil Profesional, al conjunto de competencias laborales
con significación para el empleo, a un determinado nivel de cualificación, que pueden
ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de
la experiencia laboral.
Está conformado por un conjunto de unidades de competencia relevantes para
una salida profesional u ocupacional, que es el agregado mínimo de competencias
profesionales, susceptible de reconocimiento, se corresponde con un rol de trabajo y
tiene reconocimiento y significado en el empleo.
a. UNIDAD DE COMPETENCIA - UC: Es el agregado mínimo de competencias
profesionales, susceptible de reconocimiento. El requisito clave que orienta la
configuración de una Unidad de Competencia es que tiene que corresponderse con
un rol de trabajo, que tenga reconocimiento y significado en el empleo tanto para los
expertos como para las organizaciones del sector correspondiente.
La unidad de competencia consta de tres elementos esenciales: la denominación de la
unidad de competencia, los elementos de competencia y sus criterios de desempeño y
las especificaciones del campo ocupacional.
b. COMPETENCIA PROFESIONAL: Es el conjunto de conocimientos y capacidades
que permiten la realización de la actividad profesional conforme a las exigencias de la
producción y del empleo.
Capítulo 2LOS PERFILES PROFESIONALES
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2.1. EstructuradelPerfilProfesional
Para organizar el Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales se propone que los
grupos de trabajo utilicen la siguiente estructura, que contiene los aspectos esenciales
que caracterizan a un determinado Perfil Profesional por lo que a través de la misma
se podrá tener una visión global de cada uno de ellos y de su implicancia en el sector
productivo, teniendo como referencia los Clasificadores Nacionales de Ocupaciones y
de Actividades Económicas.
LaestructuradelPerfilProfesional,incorporadoalCNPPdebecontarconlossiguientes
componentes:
a. DENOMINACIÓN: Indica la actividad que será capaz de desarrollar la persona. En su
redacción se debe evitar hacer referencia a un puesto de trabajo como así también no
se debe indicar una categoría profesional.
b. NIVEL DE CUALIFICACIÓN: A cada Perfil Profesional le corresponde un nivel de la
estructura vigente. Si existieren unidades de competencia con diferentes niveles de
cualificación siempre deberán ser correlativas abarcando como máximo hasta dos
niveles. En este caso el nivel del perfil profesional corresponderá al nivel de mayor
cantidad existente entre los niveles de las unidades de competencia que lo integran.
En caso de paridad entre cantidad de niveles de las UC se opta por el de mayor nivel.
c. CÓDIGO DEL PERFIL: Los Perfiles Profesionales, se codifican considerando las
Familias Profesionales, nivel de cualificación, unidad de competencia y formación
asociada a la misma.
d. FAMILIA PROFESIONAL: Denominación otorgada, según la estructura de Familias
Profesionales del CNPP, aprobado con carácter oficial.
e. COMPETENCIA GENERAL: Describe de forma global el objetivo y las principales
funciones del profesional del nivel.
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f. OCUPACIONES Y PUESTOS DE TRABAJO: Indica con carácter orientador el ámbito
profesional, las ocupaciones o puestos de trabajo relacionados. En su construcción se
incorporarán los códigos de las ocupaciones directamente relacionadas al perfil, según
el Clasificador Paraguayo de Ocupaciones-CPO, hasta 4 dígitos; como así también la
denominación de otras ocupaciones reconocidas en el mercado laboral aunque no
estén en el CPO.
g. SECTORES PRODUCTIVOS Y TIPOS DE ORGANIZACIONES EN LOS QUE SE INTEGRA: Indica con carácter orientador los sectores productivos relacionados.
2.2. EjemplodeEstructuradePerfilProfesional
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2.3. LaUnidaddeCompetencia
La Unidad de competencia – UC contiene los elementos siguientes:
a. DATOS DE IDENTIFICACIÓN: indican la denominación, Nivel de Cualificación y
Código asignado.
b. ELEMENTOS DE COMPETENCIA: establecen el comportamiento esperado de la
persona, en forma de consecuencias o resultados de las actividades del trabajo que
realiza.
c. CRITERIOS DE DESEMPEÑO: expresan el nivel aceptable de la realización profesional
que satisface los objetivos de los sectores productivos y constituyen una guía para la
evaluación de la competencia profesional.
d. CONTEXTO DE APLICACIÓN: describen con carácter orientador, los medios de
producción, productos y resultados del trabajo, información utilizada o generada y
cuantos elementos de análoga naturaleza se consideren necesarios para enmarcar la
unidad de competencia.
2.4. EstructuradelaUnidaddeCompetencia
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2.5. CriteriosdeRedacción
2.5.1. Unidades de Competencia - UC
La redacción se debe realizar en términos de resultados y no de procesos, de manera
concisa y precisa. El nombre de la UC, debe ser comprensible, independientemente de
la Familia Profesional en la que se encuadre y no debe reflejar la denominación de un
puesto de trabajo.
La fórmula será:
Ejemplo: Realizar la limpieza y puesta a punto de las habitaciones y las áreas comunes.
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2.5.2. Elementos de Competencia - ECDescriben lo que el trabajador en una determinada área debe ser capaz de hacer y
probar. Se expresan como resultados observables y no como tareas o actitudes.
En ciertos casos, las consecuencias o logros expresados por los Elementos de
Competencia son tangibles, porque son el resultado físico de una actividad (información,
productos, etc.), y en otros pueden ser intangibles (asesoramiento verbal, diagnóstico
de averías, etc.).
Al elemento de competencia debe poder anteponerse perfectamente la frase:
“el trabajador será capaz de....”
La fórmula será:
Ejemplos:
• Efectuar la recepción y almacenaje de las mercancías solicitadas, cumpliendo con los
requerimientos de calidad establecida y las instrucciones establecidas.
• Describir por escrito las características, origen y posibles alternativas de los problemas
detectados.
Losrequisitosdeloselementosdecompetencia(AsísBlas,LópezLacalle&Rueda,2014)
serán:
a) Deben referirse a una situación de trabajo que sea identificable como una función o
un rol reconocido en la industria o servicios por lo que se debe evitar enunciar como
situaciones de aprendizaje o de formación, o a pruebas de conocimientos.
b) Deben describir un logro, resultado o comportamiento de la actividad de trabajo
que pueda ser demostrado o evaluado directamente.
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c) En su formulación deben evitarse verbos o palabras que se refieran a los procesos
mentales necesarios para producir el resultado y/o a la expresión de actividades no
observables y el empleo de expresiones genéricas.
d) El enunciado debe ser lo suficientemente general para que pueda aplicarse a todas
las organizaciones del sector y, en su caso, a otras ocupaciones o sectores.
2.5.3. Criterios de desempeño - CDExpresan el nivel aceptable de los elementos de competencia para satisfacer los objetivos
de los sectores productivos y, por tanto, constituyen una guía para la evaluación de la
competencia profesional. Se refieren a las características idóneas que deben tener los
productos o los servicios: precisión, corrección, claridad, formato.
La fórmula será:
Ejemplos:
• Los suministros recibidos coinciden en cantidad y tipo con lo especificado en la orden
de envío.
• Las advertencias de seguridad se encuentran visibles en los lugares adecuados.
• La preparación de los vegetales se efectúa siguiendo instrucciones y ejecutando
técnicas básicas de pre elaboración y tratamiento de vegetales en crudo.
Losrequisitosdeloscriteriosdedesempeño(AsisBlas,etal.,2014)serán:
a) Deben expresar claramente, y de forma precisa, el enunciado y resultado del
desempeño del elemento de competencia, de forma que todos los expertos lleguen a
la misma conclusión sobre su significado.
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b) Deben describir evidencia de competencia que sea observable, por lo que
deben expresar resultados de las actividades de trabajo, ya sea comportamientos,
características de productos o información.
c) Deben describir solamente los aspectos esenciales o resultados críticos, incluyendo
aspectos de seguridad, salud laboral y calidad de producto o servicio.
d) Deben referirse a las características idóneas que deben poseer los productos o
servicios. Si estos productos o servicios existen, son siempre una fuente segura para
obtener criterios para acotar (y evaluar la competencia), con la condición de que se
determinen las características precisas de los mismos. Ejemplo de estas características
son: exactitud, acabado, corrección, claridad, disponibilidad, formato, optimización de
factores etc.).
e) Cuando sea necesario especificar métodos y procedimientos de trabajo (porque
éstos sean de seguridad, de imperativo legal, procedimientos estandarizados en el
subsector, etc.) se debe evitar que éstos sean muy específicos.
2.5.4. EspecificacionesdelcontextodeaplicaciónEstas deben referirse tanto a las actividades como a las situaciones de trabajo actuales
como a las previsiblemente futuras del campo ocupacional correspondiente, describen
los siguientes aspectos del contexto de trabajo:
• Incluye los medios y materiales.
• Información: naturaleza, tipo y soportes.
• Principales resultados del trabajo: productos o servicios.
2.6. Codificación2.6.1. CodificacióndelaFamiliaProfesional
Para la descripción del Código se debe utilizar un (código alfabético) identifica a la
Familia Profesional.
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Ejemplos:
Familia Profesional: HOSPITALIDAD
Código: HOSP
Familia Profesional: INDUSTRAS GRÁFICAS
Código: INGR
2.6.2. CodificacióndelPerfilProfesionalDescripción del Código: (código alfanumérico) identifica la Familia Profesional, el Perfil
Profesional asociado a la misma y el nivel del Perfil Profesional
correspondiente.
Se utilizan las siglas de la Familia Profesional considerada seguida de tres dígitos
numéricos que identifican el Perfil Profesional y un último dígito numérico que indica
el nivel.
La codificación del Perfil Profesional, al interior de cada Familia Profesional, inicia con
los dígitos 001 y va aumentando gradualmente.
Ejemplo:
Familia Profesional: HOSPITALIDAD
Perfil Profesional: Recepción en establecimientos / Nivel 1
Código: HOSP001_1
2.6.3. CodificacióndelaUnidaddeCompetenciaDescripción del Código: (código alfanumérico) identifica la unidad de competencia y el
nivel de cualificación correspondiente.
Se utilizan las siglas UC seguida de cuatro dígitos numéricos que representan la referida
unidad de competencia y un último dígito que indica el nivel de cualificación. Las
mismas deben ser codificadas en una única instancia para evitar duplicidades, dado
que cada UC puede responder a más de un Perfil Profesional.
Ejemplo:
Unidad de Competencia: Realizar trabajos auxiliares en obras de construcción /
Nivel 1
Código: UC0276_1
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En la elaboración del CNPP deben participar y colaborar, la administración pública,
las organizaciones empresariales, sindicales y otros actores representativos del sector
productivo.
Para definir los Perfiles Profesionales se constituyen los Grupos de Trabajo, que se
encargan del diseño de los mismos.
Los perfiles profesionales deben ser aprobados y evaluados por los diferentes actores
relacionados a la Familia Profesional objeto de análisis.
Esta validación se llevará a cabo a través de reuniones de Mesas Sectoriales, las cuales
deberán ser integradas por representantes de gremios, cámara y asociaciones de
la producción, de trabajadores, o de grupos de atención prioritaria, sector público y
experto sectorial.
Las Mesas Sectoriales constituyen una oportunidad para concertar, emitiendo juicios
valorativos de mejora por consenso, sobre la consistencia y coherencia interna, de los
elementos que constituyen el Perfil Profesional propuesto de acuerdo a la demanda.
3.1.GruposdeTrabajodePerfilesProfesionalesPara cada Familia Profesional del CNPP se debe instalar un Grupo de Trabajo, integrado
por funcionarios técnicos del MEC y del MTESS como Expertos Metodólogos, además
de los Expertos Ocupacionales que cuenten con un alto nivel de cualificación en el
sector productivo correspondiente.
Cada Grupo de Trabajo-GT, debe estar liderado por un funcionario/técnico del MEC
o del MTESS. Es indispensable que ambos Ministerios cuenten con sus respectivos
representantes en cada GT.
Capítulo 3METODOLOGÍA DE ELABORACIÓN
DEL CATÁLOGO NACIONAL DE PERFILES PROFESIONALES
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Cada GT, será constituido, según la priorización de las Familias Profesionales y tendrá
por objetivo elaborar los Perfiles; en tanto que para el contraste y la validación de
los Perfiles elaborados, serán integradas las Mesas Sectoriales con representantes de
diferentes instituciones vinculadas a la Familia Profesional.
3.2. Funciones de los Expertos MetodólogosLos metodólogos de los Grupos de Trabajo de cada Familia Profesional, deberán
cumplir con las siguientes funciones:
• Planificación de los trabajos de definición de Perfiles Profesionales.
• Dirección de los trabajos.
• Interlocución del Grupo.
• Organización de las reuniones.
• Apoyo metodológico.
• Coordinación con otros Grupos.
• Revisión de documentos.
• Entrega de los productos.
En el cumplimiento de sus funciones, los técnicos, integrantes de cada Grupo de
Trabajo, son responsables de la identificación de los Expertos Ocupacionales que se
precisan para la construcción del Perfil Profesional, de manera a cubrir las diferentes
áreas del Campo de Observación-CO.
Para eso es necesario, definir qué actividades recoge cada Familia Profesional y
gestionar la colaboración de los agentes implicados y los Expertos Ocupacionales que
han de intervenir en la determinación de los Perfiles Profesionales.
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3.3. Funciones de los Expertos OcupacionalesLos Expertos Ocupacionales son aquellos técnicos del sector productivo (directivos,
operarios, trabajadores y otros), que tienen un alto nivel de conocimiento del sector
considerado y dominan ampliamente la ocupación. A través de ellos es posible
obtener informaciones respecto al nivel requerido en el empleo, en cuanto a las
habilidades, conocimientos, tareas, funciones u otras condiciones que se requieren
para desempeñarse correctamente, en las actividades profesionales del Campo de
Observación de la Familia Profesional correspondiente.
Los Expertos Ocupacionales, desempeñan un papel imprescindible para guiar la
definición de la Familia Profesional. Es necesario garantizar la prestación de los servicios
de los mismos, durante el transcurso de la elaboración de los Perfiles Profesionales.
Susprincipalesfuncionesson:
• Realizar aportaciones a la Familia Profesional, al Campo de Observación y a los
Perfiles Profesionales abordados.
• Facilitar información y documentación.
• Recibir la formación metodológica.
• Participar en la realización del Mapa Funcional.
• Participar activamente en las reuniones.
• Analizar previamente los documentos de las reuniones.
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3.4.EtapasdelprocesodedefinicióndePerfilesProfesionalesEl trabajo para determinar y elaborar el Catálogo se organiza en tres etapas sucesivas
ETAPAA:DelimitaciónycaracterizacióndelaFamiliaProfesionalyconstitucióndelos
EquiposdeTrabajo.
ACTIVIDADESFASES RESPONSABLE
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Glosario
Actividades económicas: Son grandes segmentos dentro de los cuales es posible
encuadrar todas las empresas e instituciones ligadas a ese Campo de Observación.
Actividades profesionales: Describen las acciones y comportamientos que una
persona tendría que ser capaz de demostrar. Se expresan como resultados esperados
y no como procedimientos y métodos.
Actores sociales: Organizaciones representativas de empleadores y trabajadores
(sindicatos); eventualmente se pueden incluir otros sectores de la sociedad civil.
Análisis funcional: Es una metodología que permite la identificación de las funciones
que desempeñan las personas en el trabajo para satisfacer los objetivos de las
organizaciones. El objetivo final de su aplicación, es ordenar y estructurar las actividades
profesionales en competencias. Emplea la estrategia deductiva para identificar las
competencias profesionales inherentes a una función productiva. Es el cimiento para
elaborar el perfil profesional y para el diseño curricular, siendo el mapa funcional su
representación gráfica.
Análisis sectorial: Es un proceso que conduce a la elaboración de una FOTOGRAFIA
de un sector a través del análisis de sus elementos y de las relaciones entre ellos,
considerando el contexto histórico, social, económico, político y cultural.
Área Ocupacional-AO: Conjunto de actividades de trabajo, que se agrupan por
afinidad en las técnicas y modos operativos característicos (concretados mediante
los subprocesos) y una cierta afinidad o proximidad en sus objetivos de producción
(concretada mediante las áreas organizativo/funciones y subfunciones). El
procedimiento para delimitar las Áreas Ocupacionales consiste en “leer” los puestos
de trabajo comprendidos en el Campo de Observación y agruparlos según variables
tecnológicas y funcionales, para obtener las zonas ocupacionales que definen las AO.
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Área profesional-AP: Es un conjunto de actividades de trabajo que requieren saberes
afines y comparten un mismo objetivo de producción. Es también el conjunto de
contenidos, técnicas, objetivos físicos y simbólicos, agrupados por la necesidad de
afrontar problemas homogéneos respecto de los objetivos de producción (funciones
y subfunciones) y de los conocimientos y habilidades necesarios para alcanzarlos
(subprocesos).
Campo de observación-CO: Es un conjunto de actividades económico - productivas
que presentan una cierta afinidad tecnológica y profesional, agrupadas para el estudio
del grupo de trabajo y la definición y ordenación de las cualificaciones.
Campo ocupacional: Nos proporciona el significado contextual de los elementos de
competencia, clarificando el entorno y las condiciones actuales y previsibles en que se
aplican las RP que componen las Unidades de Competencia.
Catálogo de Perfiles Profesionales: Recoge y estandariza las competencias que
el trabajador debe tener para responder a las necesidades del mercado laboral. Se
ordena en Familias Profesionales o sectores en distintos Niveles de Cualificación.
Certificación de competencias: Reconocimiento público, documentado, formal
y temporal de la capacidad demostrada por una persona, efectuado con base en la
evaluación de sus competencias, en relación a un estándar y sin estar necesariamente
sujeto a la culminación de un proceso educativo.
Competente: Es saber actuar en contextos diversificados, ser capaz de utilizar
y combinar los recursos necesarios y pertinentes para el cumplimiento de una
determinada tarea, de comprenderla y de tener éxito en su ejecución.
Competencia: Abarca la capacidad de utilizar los conocimientos, procedimientos y
las aptitudes profesionales combinados con las destrezas y habilidades personales,
sociales y metodológicas, coordinados e integrados en el saber hacer que se dominan
y aplican en un contexto especifico. Entre las competencias básicas se encuentran la
competencia en la comunicación oral y escrita, en el cálculo, en el trabajo en grupo, en
la solución de problemas, en las relaciones sociales, etc.
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Competencia técnica profesional: Dominio experto de tareas, conocimientos y
destrezas en el ámbito del trabajo. Se caracteriza por conocimientos tecnológicos,
económicos, de sistemas y de procesos, ecológicos y transferibilidad de los procesos.
Se denominan también como el conjunto de conocimientos, capacidades y habilidades
que, junto a las competencias básicas, permiten el desempeño de una actividad
profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo.
Criterios de desempeño o de realización: Expresan el nivel aceptable de las
realizaciones profesionales para satisfacer los objetivos de las organizaciones
productivas y, por tanto, constituyen una guía para la evaluación de la competencia
profesional. Se refieren a aspectos esenciales de la competencia y permiten establecer
si un trabajador alcanza o no el resultado descripto en la realización.
CualificaciónProfesional:Es una comprobación de competencias con significación
en el empleo, para desempeñar una ocupación a un determinado nivel. Está formada
por un conjunto de unidades de competencia relevantes para una salida profesional u
ocupacional, que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otro tipo de
formación o por la experiencia laboral. Las Cualificaciones Profesionales se ordenan en
el Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales y a los efectos del Catálogo se consideran
equivalentes los términos de Perfil Profesional y Cualificación Profesional.
Descriptor: Factor que sirve para definir las características de una competencia,
cualificación o nivel.
Eje de nivel: Distintos Niveles de Cualificación en función de unos descriptores de
competencias: conocimientos, autonomía, responsabilidad, etc.
Eje sectorial: Comprende a las Familias Profesionales o sectores productivos.
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Elementos de competencia-EC: Describen lo que el trabajador de una determinada
área debe ser capaz de hacer y probar, cuando se inserte en el entorno laboral, es
la competencia que debe conseguir, que describen una acción o comportamiento
expresado en forma de consecuencias o como resultados observables de las actividades
de trabajo y no como tareas o actitudes.
Evaluación de Competencias: Proceso de recolección de evidencias sobre el
desempeño profesional de una persona a fin de formarse un juicio sobre su competencia,
en referencia a los estándares requeridos en la actividad laboral.
Familia Profesional: Conjunto amplio de ocupaciones que comparten un mismo
contexto de trabajo sea por el sector productivo, o por el producto o servicio o por el
tipo de cliente, con similares exigencias técnicas con un tronco común de capacidades
profesionales. Según los criterios de comparabilidad estadística, referentes
internacionales (Marco Europeo, países del entorno, organización actual de la oferta
formativa y las categorías laborales).
Formación por competencias: Permite una relación directa entre las competencias
requeridas y los contenidos de los programas de capacitación y formación.
Funciones y subfunciones: Conjunto homogéneo de actividades de producción
dirigidas a conseguir un mismo objetivo. Recogen cada fase esencial del proceso
productivo y deben ser válidas para todas las empresas del sector.
Grupos de interés: Personas interesadas e involucradas en el diseño e implementación
de un marco de cualificaciones.
Identificación de competencias: Proceso mediante el cual los actores sociales y
grupos de interés sistematizan, definen y llegan a acuerdos respecto de cuáles son las
mejores prácticas laborales, actuales y/o futuras, en un determinado sector, subsector
o área ocupacional.
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MarcodeCualificaciones:Instrumento único y consensuado que reúne un conjunto
de cualificaciones presentándolas de forma ordenada por niveles asociados con
diferentes tipos de cualificación que puede ser de alcance regional, nacional o sectorial.
Marco Nacional de Cualificaciones: Marco de Cualificaciones profesionales que
reúne y organiza en una estructura a todos los Perfiles Profesionales del país.
Instrumento de clasificación de las cualificaciones en función de un conjunto de criterios
correspondientes a determinados niveles de aprendizaje, cuyo objetivo consiste en
integrar y coordinar los subsistemas nacionales de cualificaciones y en mejorar la
transparencia, el acceso, la progresión y la calidad de los Perfiles Profesionales en
relación el mercado de trabajo y la sociedad civil.
Mapa Funcional: Es la representación gráfica del conjunto estructurado de las
funciones laborales que se requieren para alcanzar los resultados previstos en una
función global denominada propósito principal que es la función de la organización.
El Mapa Funcional implica describir, a partir del propósito clave, las actividades que
contribuyen a su realización.
Nivel: Categoría o rango de referencia que permite agrupar los Perfiles Profesionales
que se consideran equivalentes en función de determinados criterios tales como:
autonomía, complejidad, variación, responsabilidad, etc.
Objetivo base del área: Son los grandes objetivos de producción.
Proceso productivo: Es la secuencia ordenada y coherente de acciones necesarias
para fabricar un producto o prestar un servicio, los procesos productivos pueden
desglosarse en sub-proceso. Un proceso productivo precisa de conocimientos de un
mismo campo de saberes profesionales. Los procesos productivos se establecen a
partir de las actividades económicas relacionadas con el campo de observación.
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Proceso tecnológico: Es el conjunto de fases sucesivas de un sistema de producción
o de servicios que refleja las relaciones entre las diferentes partes de un conjunto. El
objetivo es visualizar las partes del proceso donde interviene la figura profesional. Se
representa mediante un diagrama de flujo.
Saberes: Consiste en poseer conocimientos especializados y relacionados con
determinado ámbito profesional, que permiten dominar como expertos los contenidos
y las tareas acorde a la actividad laboral.
Sector productivo: dependiendo de la actividad económica son ámbitos o divisiones
de las actividades económicas de una nación, atendiendo al tipo de proceso que se
desarrolla la empresa.
- Sector primario dedicado a la extracción y producción de la materia prima en
este predomina la mano de obra no calificada se aprovechan los recursos tal
y como salen de la naturaleza por ejemplo actividades extractivas, la tela y la
pesca etc., actividades productivas agricultura y ganadería, la silvicultura
entre otros.
- Sector secundario dedicado a la transformación de la materia prima en
insumos por medio distintos procesos se utilizan maquinarias y diversos
procesos para transformar la materias primas que se obtienen en el sector
primario productos cada vez más automatizados y estos se transforman en
bienes finales en este predomina la mano de obra calificada y también la
inversión ejemplo las industrias con todo su proceso de transformación para
la obtención de bienes finales, por ejemplo las industrias mecánicas, la
construcción, electricidad, agua, la textil, la producción de bienes de
consumos, el hardware informático.
- Sector terciario: este sector no producen bienes tangibles pero son indispen
sables para el correcto funcionamiento de la economía brindan servicios se
reciben los productos procesados del sector secundario ya para venta y
comercialización que son muy útiles para la producción de bienes que satis-
facen directamente las necesidades del consumidor, ejemplo: al cuidado de
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las personas, de los hogares y todo lo que tiene que ver con la cultura de la
población, también incluye todo lo relacionado con el transporte, el comercio,
finanzas y el turismo y hotelería.
SistemadeCualificaciones:Expresión que incluye todos los aspectos de las actividades
de un país que se vinculan con el reconocimiento del aprendizaje, tales como los
medios para elaborar y operativizar las políticas nacionales o regionales acerca de las
cualificaciones, la organización institucional, los proceso de aseguramiento de calidad,
los procesos de evaluación y de asignación de recursos financieros, el reconocimiento
de capacidades y otros mecanismos que vinculan a la educación y la capacitación con
el mercado laboral y la sociedad civil. Sistema oficial que permiten la identificación de
las competencias Profesionales de los individuos que precisa un mercado de trabajo y
facilita su adquisición y reconocimiento.
Unidad de Competencia: Agrupación de funciones productivas que puede ser realizada
por una persona y que reviste un significado claro en el proceso de trabajo y, que
por tanto, tiene valor en el ejercicio profesional. Agregado mínimo de competencias
profesionales, susceptible de reconocimiento y acreditación parcial.
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Bibliografía
• Francisco A. Blas, Imanol López Lacalle, Antonio Rueda. (2014) Programa EUROsociAL.
Sistemas Nacionales de Cualificación Profesional. Madrid, España.
• Ministerio de Educación, Cultura y Deporte. (2003) Bases para la Elaboración del
Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Madrid, España.
Sitios de internet
• http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/marc_cua.pdf
• http://www.trabajo.gob.ar/downloads/calidad/CERT2.pdf
• http://www.chilevalora.cl/index.php/faq
• http://www.colombiaaprende.edu.co/html/home/1592/artcles-277164_sena.pdf
• http://www.mecd.gob.es/mecu/glosario.html
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Anexo
ANEXO 01. Base para la estructura de las Familias Profesionales (Cuadro de Familias
Profesionales, CNAEP y CPO).
Anexo 02. Matriz del campo de observación.
ANEXO 03. Ficha de análisis de procesos y subprocesos.
ANEXO 04. Ficha para realizar el análisis funcional de un área Profesional.
ANEXO 05. Guía de revisión del Perfil Profesional.
ANEXO 06.- Acta de validación del Perfil Profesional.
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ANEXO 01. Base para la Estructura de las Familias Profesionales (Cuadro de Familias
Profesionales, CNAEP y CPO)
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ANEXO 02. Matriz del campo de observación
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ANEXO 03. Ficha de análisis de procesos y subprocesos
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ANEXO 04. Ficha para realizar el análisis funcional de un área profesional
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ANEXO 05. Guía de revisión del Perfil Profesional
RevisióndePerfilProfesional:Ítems de comprobación
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ANEXO 06. Acta de validación del perfil profesionalFecha: Acta Nº:Denominación del Perfil Profesional:Nivel de cualificación:
Orden del día:
1.
2.
3.Designaciones de la mesa sectorial:Nombre del titular/alterno:Nombre del secretario:Aprobación y/o modificacion del perfil profesionalUna vez instalada la Reunión de la Mesa Sectorial del Sector ………………… producto de la socialización del Perfil Profesional ……………………………………….........……….................………...Se definieron las siguientes observaciones:1.2.
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Actividad conjunta entre el Ministerio de Educación y Ciencias y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a través de la Coordinación Interministerial para la construcción del Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales.Documento elaborado por el Equipo Metodológico para la construcción del Catálogo Nacional de Perfiles Profesionales.Toda la información suministrada en el presente documento podrá ser utilizada mencionando la fuente.
Autoridades MinisterialesEnrique Riera, Ministro de Educación y Ciencias.María del Carmen Giménez Sivulec, Viceministerio de Gestión Educativa.José Arce, Viceministerio de Educación Superior.Orlando Arévalo, Dirección General de Educación Permanente.Raquel Rabito, Dirección General de Educación Técnica y Profesional.Laura Delvalle, Dirección General de Instituciones de Formación Profesional de Tercer Nivel.Digna Gauto, Dirección General de Currículum, Orientación y Evaluación.Marta Jiménez, Dirección de Formación Profesional Ángel Ayala, Dirección de Institutos Técnicos Superiores.
Guillermo Sosa, Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.Raúl Estigarribia, Viceministerio de Empleo y Seguridad Social.Enrique López, Dirección General de Empleo.María Victoria Diesel, Sistema Nacional de Formación y Capacitación Laboral – SINAFOCAL.Carmen Ayala, Dirección de Formación y Capacitación Laboral – SINAFOCAL.Ramón Maciel, Servicio Nacional de Promoción Profesional – SNPP.Lis Loncharich, Gerencia Técnica – SNPP.
Integrantes del Equipo MetodológicoLis Loncharich, Servicio Nacional de Promoción Profesional – SNPP.Norma Rojas, Sistema Nacional de Formación y Capacitación Laboral - SINAFOCAL.Zully Llano, Dirección General de Educación Media.Violeta Laconich, Dirección General de Educación Permanente.Máxima Avalos, Dirección General de Educación Técnica y Profesional.Mónica Lezcano, Dirección General de Currículum, Evaluación y Orientación.Silvio Álvarez, Dirección General de Educación Permanente.
Revisión del DocumentoDirección General de Currículum, Evaluación y Orientación
Con la asistencia técnica del Programa EUROsociAL IIPaula GrecietFrancisco de Asís BlásCarmen Fernández
Fecha de cierre del documento: Junio de 2015.Ajustes finales: Mayo de 2017.
Ficha técnica del documento
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La Alianza NEO integra a 24 instituciones públicas, organizaciones civiles y empresas, las cuales se aliaron con el propósito de facilitar el acceso de los jóvenes a mejores servicios
integrales, aumentando así sus posibilidades de inserción en empleos de calidad.
