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MODELOS DE GESTIÓN DE MODELOS DE GESTIÓN DE MODELOS DE GESTIÓN DE MODELOS DE GESTIÓN DE MODELOS DE GESTIÓN DE MODELOS DE GESTIÓN DE MODELOS DE GESTIÓN DE MODELOS DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
ANDREA PÉREZ SUÁREZ
Ps. De las Organizaciones
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ÍndiceÍndiceÍndiceÍndiceÍndiceÍndiceÍndiceÍndice� Introducción
� Conceptos previos
� Tipos de modelos:◦ Según objetivos
◦ Otras propuestas
� Modelos de RRHH en España
� Modelos de gestión y rendimiento
� Conclusiones
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IntroducciónIntroducción
�� Modelos de gestiónModelos de gestión � Marcos que integran diversas actividades relacionadas con RRHH
Resultados esperados: RendimientoRendimientoResultados esperados: RendimientoRendimiento
�� PreguntaPregunta: ¿Existe la relación : ¿Existe la relación modelos modelos de gestión de RRHHde gestión de RRHH –– rendimientorendimiento??
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Conceptos previosConceptos previos
Modelos de gestión de RRHH
Políticas
* Niveles de análisis de las actividades de RRHH
Prácticas
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Tipos de modelos Tipos de modelos
Criterios de clasificaciónCriterios de clasificación
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11) ) Clasificación según objetivos (I)Clasificación según objetivos (I)
�� ClasificaciónClasificación dede LepakLepak etet alal..((20062006))::
a)a) ModelosModelos orientadosorientados alal controlcontrol
b)b) ModelosModelos dede altoalto compromisocompromiso
c)c) ModelosModelos dede altaalta implicaciónimplicaciónc)c) ModelosModelos dede altaalta implicaciónimplicación
d)d) ModelosModelos dede altoalto rendimientorendimiento
e)e) ModelosModelos orientadosorientados aa lala seguridadseguridad enen eleltrabajotrabajo
f)f) ModelosModelos orientadosorientados alal clientecliente
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1) 1) Clasificación según objetivos (II)Clasificación según objetivos (II)
a)a) Modelos orientados al controlModelos orientados al control
•• Objetivo:Objetivo: Incrementar eficiencia y/o productividad (postura OCT)
Tareas definidasTareas definidas
Decisiones centralizadas
Baja
capacidad
Baja demanda capacidad
Escasa interdependencia
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11) ) Clasificación según objetivos (III)Clasificación según objetivos (III)
b)b) Modelos de alto compromisoModelos de alto compromiso
• Objetivo: Identificación del empleado con los objetivos de la organización.
Socialización Promoción interna
Vínculos psicológicos
Atención plantilla
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1) 1) Clasificación según objetivos (IV)Clasificación según objetivos (IV)
c)c) Modelos de alta implicaciónModelos de alta implicación
• Objetivo: Modificar naturaleza de las tareas de trabajo y la responsabilidad sobre ellas Grupos de trabajo.trabajo.
Facilitar flujo info Empowerment
fuerza trabajo
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1) 1) Clasificación según objetivos (V)Clasificación según objetivos (V)
d)d) Modelos de alto rendimientoModelos de alto rendimiento
• Objetivo: Ventaja competitiva
Trato respetuoso
Inversión
desarrollo
Inversión en
desarrollo
Confianza
dirección
Confianza en
direcciónCompromiso
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1) 1) Clasificación según objetivos (VI)Clasificación según objetivos (VI)
e)e) Modelos orientados a la seguridad Modelos orientados a la seguridad en el trabajoen el trabajo
• Objetivo: Bienestar de los trabajadores• Objetivo: Bienestar de los trabajadores
Liderazgo transformacional
Potenciar Potenciar trabajo de calidad
Evaluación Evaluación prácticas dirección
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1) 1) Clasificación según objetivos (VII)Clasificación según objetivos (VII)
f)f) Modelos orientados al clienteModelos orientados al cliente
• Objetivo: Incrementar satisfacción clientes
Implicación empleados
Formación Incentivos al rendimiento
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2) 2) Otras propuestas (I)Otras propuestas (I)
� Se basan en la relación políticas –prácticas.
Modelos tradicionales
Nuevas propuestas
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2) 2) Otras propuestas (II)Otras propuestas (II)
a)a) Modelos tradicionalesModelos tradicionales
1. Modelo teórico de base
2. Contingencias internas y externas
3.Objetivos
4. Políticas y prácticas
5. Resultados
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2) 2) Otras propuestas (III)Otras propuestas (III)
a)a) Modelos tradicionalesModelos tradicionales
1. Modelo deWerther y Davis (1991): Eficacia y eficiencia
2. Modelo de Dessler (1991): Motivación personalModelo de Dessler (1991): Motivación personal
3. Modelo de Milkovich y Boudreau (1994): RRHH novalor estratégico
4. Modelo de Chiavenato (1993): Eficacia y eficiencia
5. Modelo de Cascio (1989): Diversidad de plantillas(RRHH claves para competitividad)
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2) 2) Otras propuestas (IV)Otras propuestas (IV)
b)b) Modelos tradicionales (continuación)Modelos tradicionales (continuación)
6. Modelo de Ivancevich (1998): RRHH como elementoestratégico diferenciador. (Tª recursos y capacidades)
Modelo de Dolan, Schuler y Valle (1999): Tª recursos y7. Modelo de Dolan, Schuler y Valle (1999): Tª recursos ycapacidades
8. Modelo de Gómez – Mejía, Balkin y Cardy (1999): Tªrecursos y capacidades
9. Modelo de Besseyre Des Horts (1989): Planificación yorganización RRHH
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2) 2) Otras propuestas (V)Otras propuestas (V)
b)b) Nuevas propuestasNuevas propuestas
Utilización del conocimiento Prácticas de RRHH
de trabajo
conocimiento intensivo en equipos
de trabajo
Prácticas de RRHH orientadas al servicio
electrónico
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2) 2) Otras propuestas (VI)Otras propuestas (VI)
b)b) Nuevas propuestasNuevas propuestas
Basado en
Actividades que faciliten el flujo del conocimiento para
llegar a un resultado común
Gestión a varios niveles
Organización y entorno
Redes sociales
Equipos
PersonasVentaja competitiva
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2) 2) Otras propuestas (VII)Otras propuestas (VII)
b)b) Nuevas propuestasNuevas propuestas
Basado en
Interacción entre empleados y clientes a través de las nuevas
tecnologías
Diferencias respecto a modalidad tradicional
Menos claves contextuales
Satisfacción difícil de
determinarDistintos modos de
comunicación
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Modelos en España (I)Modelos en España (I)
MISIÓN SOFTHARD MISIÓN
Objetivos
SOFT
• Clima y cultura• Políticas y prácticas• Funciones
dirección• Personas
HARD
• Recursos económicos e infraestructura
• Estructura• Tecnología• Sistema de trabajo
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Modelos en España (II)Modelos en España (II)
ObjetivosEvaluación resultadosObjetivos
competitividad
Calidad
Compromiso
Participación
Integración
resultados
Auditoría de RRHH
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Modelos y rendimiento (I)Modelos y rendimiento (I)
Perspectivas
UNIVERSAL CONTINGENTE
Prácticas universales que suponen un
mayor rendimiento
Alto rendimiento obtenido mediante la interacción
entre
Modelos RRHH
estratégicos
Logro objetivos
estratégicos
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5) 5) ConclusionesConclusiones
� Muchas propuestas pero no especifican políticas y prácticas
Difícil conexión prácticas y rendimientoDifícil conexión prácticas y rendimiento
� Atención a nuevas propuestas (KITwork y e – servicio)