Modelo de Auditora de Conocimiento y Tecnologas de Informacin y Comunicacin (TIC) : Competitividad de las Empresas

Fridzia Izaguirre Daz de Len Doctora en Estudios Organizacionales Universidad de Occidente Unidad Guasave ngel Flores No. 679 Colonia centro, Mxico, Sinaloa, Guasave Cel: 6878780296 fizaguirre@guasave.udo.mx

Heleodoro Sotelo Snchez Doctor en Estudios Organizacionales Universidad de Occidente Unidad Guasave Heriberto Valdez No.480 Colonia del Bosque, Mxico, Sinaloa, Guasave Cel: 6871210130 heleodoro@guasave.udo.mx

Jos Luis Gaxiola Castro Maestra Sistemas de Informacin Admnistrativa Universidad de Occidente Unidad Guasave Ranchito de Castro, Mxico, Sinaloa, Guasave Cel: 6871026286 jgaxiola@guasave.udo.mx

Mesa de trabajo

La competitividad e innovacin tecnolgica

Modalidad de la ponencia Resultados de investigaciones terminadas

Resumen

El conocimiento explica gran parte del valor aadido de las organizaciones y las barreras a su transferencia e implantacin lo dotan de una gran relevancia estratgica; es por ello que se perfila como el elemento que marca la diferencia entre las sociedades avanzadas actuales, ante lo cual es necesario encontrar formas adecuadas de sistematizarlo con lo cual se lograra tener un factor determinante para el logro de la competitividad empresarial. El reto para las empresas estriba en que, para sostener una ventaja competitiva se requiere desarrollar barreras contra la imitacin del conocimiento por parte de los competidores, mientras que en el mbito interno se deben eliminar los obstculos que impidan la transferencia exitosa de su propio conocimiento. Por otra parte, se pretende que la presente investigacin constituya un referente terico para todas aquellas organizaciones que deseen transferir exitosamente el conocimiento creado internamente a todos sus colaboradores para generar nuevo conocimiento que habr de impactar significativamente las rutinas y los productos organizacionales.

INTRODUCCION

El conocimiento es el elemento es el elemento que nos diferencia entre las

sociedades avanzadas. Por tanto, las organizaciones para lograr ser competitivas

estn vindose obligadas a gestionar dicho intangible, o lo que es lo mismo, a

llevar a cabo un conjunto de actividades orientadas hacia la creacin, la puesta en

comn, el intercambio y la aplicacin de aquel conocimiento fundamental para la

mejora de los resultados de la organizacin.

Por todo lo anterior, se precisa que la construccin del conocimiento se

realiza a tres diferentes niveles: el individuo, el grupo y la organizacin. Es por ello

que es necesario que surja la interaccin entre conocimiento tcito-explicito y

entre el individuo y la organizacin con lo cual se logran los principales procesos

de la conversin del conocimiento, porque es de suma importancia que el

aprendizaje y las habilidades que se adquieren y/o comparten de otras personas,

se modifiquen y enriquezcan para adecuarse a la identidad e imagen de la

compaa y de esta manera el conocimiento que se est construyendo pueda

estar alineado con la estrategia del negocio.

El conocimiento puede ser una fuente de ventaja competitiva sostenible si

se fundamenta en dos propiedades importantes: 1) Que est basado en la

experiencia acumulada ms que en la tarea, lo cual implica que contenga una gran

cantidad de conocimiento tcito, que hace difcil transferirlo de una empresa a otra

e imitarlo por sus competidores. 2) Que no radique nicamente en los individuos

sino en la forma en que estos individuos interactan entre si. Esto es lo que se ha

descrito como capital social, capital que es el resultado del trabajo en equipo en

el que sus miembros poseen diferentes recursos de la organizacin; y como

capital organizativo, aquel constituido por la experiencia basada en las normas

de coordinacin y colaboracin como la como la cultura organizativa.

El estudio de la gestin del conocimiento es de gran relevancia para las

empresas que operan en entornos dinmicos, deben saber gestionar los retos que

traen consigo un entorno en el que el factor tiempo es vital y la innovacin est en

constante aceleracin. Por lo que el dotar a los directivos de las empresas de un

modelo conceptual de transferencia de conocimiento es de gran utilidad para

comprender los retos inherentes de la gestin del conocimiento.

Es importante reconocer que la informacin es un insumo para que exista

conocimiento, pero no es el nico; sino que, a ella hay que agregar creatividad y

reflexin y adems otro tipo de informacin de contexto que no est organizada o

sencillamente de informacin que parte de las vivencias y percepciones

personales. La informacin consiste en datos estructurados que permanecen

ociosos e inamovibles hasta que alguien con el conocimiento suficiente los utiliza

para interpretarlos y procesarlos, el conocimiento requiere de cierto grado de

razonamiento y enjuiciamiento que organiza la informacin mediante su

comparacin y clasificacin.

El proyecto se realizo por medio de un estudio de caso cualitativo, que

utiliza datos relativos a las personas, aunado a que busca la triangulacin entre los

referentes tericos y los datos aportados por las personas para explicar el

comportamiento singular de los individuos, que a partir de las estructuras y las

tecnologas de la informacin. Con el objetivo general de Disear e implementar

un modelo de auditora de conocimiento que permita identificar, ubicar y

representar de manera esquemtica los activos y flujos de conocimiento

provenientes tanto de la relacin directa entre los individuos, como el que puede

estar descrito explcitamente en el contenido de documentos que posee la

organizacin.

REVISIN LITERARIA O ENFOQUE TERICO:

El Conocimiento

En la actualidad, el conocimiento se perfila como el elemento que marca la

diferencia entre las sociedades avanzadas y el resto. Por tanto, inmersas en la

denominada Economa del Conocimiento, las organizaciones, con el fin de seguir

siendo competitivas en un entorno cada vez ms incierto y complejo, estn

vindose obligadas a gestionar dicho intangible, o lo que es lo mismo, a llevar a

cabo un conjunto de actividades orientadas hacia la creacin, la puesta en comn,

el intercambio y la aplicacin de aquel conocimiento fundamental para la mejora

de los resultados de la organizacin. Siendo conscientes de que el principal

creador y portador de este recurso son las personas, el factor humano est

adquiriendo un valor diferencial y estratgico de gran relevancia. As, desde la alta

direccin se debe favorecer la atraccin, el desarrollo y la retencin de un capital

humano capaz de crear, aplicar y transmitir los conocimientos valiosos para la

organizacin; y todo ello hacerlo en lnea con los objetivos del negocio (carcter

estratgico) (Hatchuel, Le Masson y Weil, 2001:1-19).

Segn Abbagnano (1994:1-30), el conocimiento general es como una

tcnica para la comprobacin de un objeto cualquiera o la disponibilidad o

posesin de una tcnica semejante; entendindose por tcnica de comprobacin a

cualquier procedimiento que haga posible la descripcin, el clculo o la previsin

controlable de un objeto; y por objeto se entiende cualquier entidad, hecho, cosa,

realidad o propiedad, que pueda someterse a tal procedimiento. En este contexto,

tcnica es tanto el uso normal de un rgano de los sentidos como la puesta en

ejecucin de complicados instrumentos de clculo. Asimismo, la importancia de

clasificar el conocimiento se debe a la necesidad de especificar las diferentes

formas en las que se puede encontrar. De esta manera, dentro del rea de

administracin del conocimiento, Nonaka y Takeuchi (1995:20-60) y Earl y Scott

(1999:29-38) clasifican el conocimiento humano en:

Conocimiento explcito: es el que puede ser presentado en lenguaje formal tal

como las oraciones gramaticales, las expresiones matemticas, especificaciones,

manuales, etc. Este tipo de conocimiento se transmite fcilmente de manera

formal. Por su parte, Nonaka y Takeuchi (1995:20-60)) citando a Polanyi

manifiestan que el conocimiento que se puede expresar en palabras es solo la

punta del iceberg de todo el conocimiento.

Conocimiento tcito: es difcil de articular con el lenguaje normal. Es el

conocimiento personal contenido en la experiencia individual e involucra factores

intangibles cmo creencias personales, perspectivas y el valor del sistema.

Nonaka y Takeuchi (1995:61-103) precisan que la construccin del

conocimiento se realiza a tres diferentes niveles: el individuo, el grupo y la

organizacin. Por tal motivo, para estos mismos autores la construccin del

conocimiento organizacional consiste de dos componentes bsicos: las formas en

que se intercambia el conocimiento y los niveles de construccin del mismo. De

las formas de interaccin entre conocimiento tcito-explcito y entre el individuo y

la organizacin se obtienen los principales procesos de la conversin del

conocimiento, los cules unidos forman la construccin del conocimiento segn el

modelo SECI de Nonaka y Takeuchi (1995:61-103) 1) Socializacin: de tcito a

tcito; 2) Externalizacin: de tcito a explcito; 3) Combinacin: de explcito a

explcito; 4) Internalizacin: de explcito a tcito.

Nonaka y Takeuchi (1995:61-103) manifiestan que para la construccin del

conocimiento es de suma importancia que el aprendizaje y las habilidades que se

adquieren y/o comparten de otras personas, se modifiquen y enriquezcan para

adecuarse a la identidad e imagen de la compaa y de esta manera el

conocimiento que se est construyendo pueda estar alineado con la estrategia del

negocio (Nonaka y Takeuchi, 1995:61-103).

En el estudio de la generacin y la transferencia de conocimiento no existe

hasta el momento una nica base terica concluyente, muy por el contrario se

encuentran mltiples teoras y enfoques. El enfoque basado en la gestin del

conocimiento es una extensin del enfoque basado en los recursos y capacidades

de la empresa y una muestra de la lgica de la teora evolucionista. Se

fundamenta en un nico recurso, el conocimiento de la organizacin, el cual es

inimitable y es una fuente potencial de ventaja competitiva para la empresa. Todas

las contribuciones tericas de la gestin del conocimiento tienen un punto en

comn: analizar las empresas desde una perspectiva basada en los conocimientos

que stas poseen (Foss, Knudsen y Montgomery, 1995: 1-17).

El conocimiento puede ser una fuente de ventaja competitiva sostenible si

se fundamenta en dos propiedades importantes: 1) Que est basado en la

experiencia acumulada ms que en la tarea, lo cual implica que contenga una gran

cantidad de conocimiento tcito, que hace difcil transferirlo de una empresa a otra

e imitarlo por sus competidores. 2) Que no radique nicamente en los individuos,

sino en la forma en que estos individuos interactan entre s. Esto es lo que

Coleman (1988:95-125) ha descrito como capital social, capital que es el

resultado del trabajo en equipo en el que sus miembros poseen diferentes

recursos de la organizacin; y Prescott y Vischer (1980:366-382) como capital

organizativo, capital constituido por la experiencia basada en las normas de

coordinacin y colaboracin como la cultura organizativa, segn refiere Knudsen

(1995:135-163). Si las habilidades y el conocimiento de los individuos son

obtenidos y aprovechados de forma eficiente, se posibilita el desarrollo de una

posicin ventajosa y sostenida para la organizacin que sea extremadamente

difcil de imitar por los competidores (Nonaka y Takeuchi, 1995:108-140; Grant,

1996:109-122; Wiig, 1997: 399-405; Drew, 1999: 130- 136).

El estudio de la gestin del conocimiento es de gran relevancia para las

empresas que operan en entornos dinmicos a diferencia de aquellas empresas

que lo hacen en entornos estables (Teece, Pisano y Shuen, 1997: 509-533). Las

organizaciones que operan en entornos dinmicos deben saber gestionar los

retos que trae consigo un entorno en el que el factor tiempo es vital y la innovacin

est en constante aceleracin. Para este tipo de empresas, la generacin y la

transferencia de conocimiento son procesos crticos para el buen desempeo y la

obtencin de unos beneficios superiores a la competencia. Por lo que el dotar a

los directivos de las empresas de un modelo conceptual de este fenmeno, les

ser de gran utilidad para comprender los retos inherentes de la gestin del

conocimiento, para contar con el conocimiento como el recurso ms valioso de la

empresa, y para proveerles de una ventaja competitiva.

En los ltimos tiempos, el elemento humano en la organizacin ha adquirido

una gran relevancia. Omos hablar del tema en todos los crculos, empresariales y

acadmicos principalmente, pero qu es lo que hace importante este elemento?

La gente y, en qu consiste su valor para la empresa? La clave est en el

conocimiento que tienen las personas que trabajan en la organizacin y como, a

travs de l, contribuyen a la prosperidad de la empresa. En este sentido es

importante la habilidad de los grupos para aprender unos de otros y contribuir

colectivamente a la solucin de un problema y/o a la identificacin de nuevas

oportunidades de negocio.

En este contexto, hay que tener en cuenta que algunos recursos de las

organizaciones son fciles de transferir, mientras que el conocimiento, que suele

ser tcito y estar basado en la organizacin, es ms difcil de reproducir. Al ser el

conocimiento un recurso valioso, raro e inimitable (Barney, 1991: 99-120), recurso

esencial, y como tal, fuente de ventaja competitiva (Grant, 1996:109-122), las

empresas deben buscar la forma ms eficiente y efectiva de gestionarlo. Para esto

requieren saber qu conocimiento gestionar, cmo crearlo, transferirlo y utilizarlo.

Pero adems de la organizacin y de la gente que trabaja en ella, no nos

debemos olvidar de otro elemento fundamental: el entorno en el cual se

desarrollan dichos elementos. Grant (1996: 109-122) afirma que cuanto ms

dinmico es el entorno ms sentido tendr que la empresa base su estrategia en

sus recursos y capacidades frente a consideraciones de otro tipo. La generacin y

la transferencia del conocimiento son capacidades dinmicas y determinantes

crticas de la organizacin al conferir una ventaja competitiva sostenible (Barney,

1986:99-120) y es por ello que cada da adquieren un papel ms relevante para

definir la identidad de la empresa.

Si revisamos los trabajos que han abordado el tema de la gestin del

conocimiento y cmo contribuye ste al logro de la ventaja competitiva de la

empresa, nos encontramos con que esta actividad se centra en tres aspectos,

principalmente. Primero, es necesario generar conocimiento a travs de los

individuos (Nonaka y Takeuchi, 1995: 108-140; Grant, 1996:109-122), son ellos los

responsables de su creacin dentro de la empresa. Segundo, el conocimiento que

ha sido creado dentro de la organizacin por algunos de sus miembros, debe ser

transferido a otros individuos para que de esta forma sea conocido por todos.

Tercero, estas dos piezas separadas de conocimiento, una vez transferido y

recibido, debern estar integradas con el conocimiento organizativo ya existente

(Zrraga y Garca-Falcn, 2003:81-83).

Para cualquier empresa, conseguir posicionarse y permanecer viva en el

mercado globalizado (donde paradigmas como el tiempo, la distancia y el espacio

fueron rotos con la realidad de las tecnologas de la informacin) es un objetivo

primordial. Evidentemente, para ello es necesario disponer de una serie de

recursos, una buena administracin, ser gil, producir con calidad y, por encima de

todo, ser innovadora. La capacidad de tener nuevas ideas es fundamental para las

organizaciones del siglo XXI. En esta nueva realidad, el factor humano impera en

las organizaciones, ya que es el nico recurso disponible capaz de tener

perspicacia, presuponer o inferir. Por mayores y mejores que sean los sistemas de

informacin y los bancos de datos, por ms nuevas que sean las investigaciones

en el rea de inteligencia artificial, hasta hoy no se han conseguido ordenadores

que piensen como seres humanos, capaces de tomar decisiones basadas en la

sensibilidad.

La Gestin del Conocimiento se basa en la premisa de que el conocimiento

es la capacidad para crear lazos ms estrechos con los clientes, la capacidad para

analizar informaciones corporativas y atribuirles nuevos usos, la capacidad para

crear procesos que habiliten a los trabajadores de cualquier local a acceder y

utilizar informacin para conquistar nuevos mercados y, finalmente, la capacidad

para desarrollar y distribuir productos y servicios para estos nuevos mercados de

forma ms rpida y eficiente que los competidores.

Para Garvin (1998:35-50), la gestin del conocimiento obtiene y comparte

bienes intelectuales, con el objetivo de conseguir resultados ptimos en trminos

de productividad y capacidad de innovacin de las empresas. Es un proceso que

engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar el conocimiento, con vistas a

generar una empresa ms inteligente y competitiva.

Desde el punto de vista de las organizaciones el trmino conocimiento

est sujeto a varias y diversas interpretaciones propuestas por diferentes autores.

Segn Osho (2002), la definicin de conocimiento se cimenta en el

entendimiento de la diferencia que existe entre conocer y conocimiento; donde,

el primero se refiere a la experiencia y el segundo a la teora. A su vez, Jurez

(2000:81-93) ampla ms estos conceptos al citar que conocer es entrar en

posesin de un conjunto de experiencias proposicionales diversas que ofrecen las

condiciones de posibilidad para responder, intelectualmente, a una situacin

cognoscitiva determinada. Por otra parte, se establece que el conocimiento es

una interpretacin de la realidad que el sujeto realiza interna y activamente al

actuar en forma recproca con ella (Piaget, citado en Labinowicz, 1998:151).

De igual forma, Davenport y Prusak (1998:5-15) aportan a dicha definicin

ms elementos al citar que el conocimiento es una combinacin de valores,

informacin contextualizada y experiencias que proporcionan un marco para

evaluar e incorporar nuevas experiencias e informacin. Sin embargo, es

importante precisar que en las organizaciones el conocimiento no solo reside en

documentos y bases de datos sino tambin en los procesos, las prcticas y las

normas corporativas. De acuerdo con estas definiciones, es que se puede

interpretar que el conocimiento es el producto de la accin de conocer. Entender

esta diferencia entre ambos trminos es una base para el progreso en cualquier

mbito ya que no es suficiente con simplemente conocer, sino que se necesita

aterrizar dichas ideas y experiencias en un tangible que resulte en beneficio de la

comunidad; de ah, la necesidad de generar nuevo conocimiento.

Por otra parte, Nonaka, Reinmoeller y Senoo (1998:673-684) reconocen

que el conocimiento ha sido definido tericamente como creencias y tcnicas

justificadamente ciertas y adquiridas empricamente. Ello se operacionaliza al

entender al conocimiento como una secuencia o continuo que va desde los datos

hasta la informacin y de sta al conocimiento, mismo que se convierte con el

tiempo en experiencia y que va creciendo hasta llegar a constituirse en saber o

sabidura. Bajo esta conceptualizacin, el conocimiento es entonces la

interpretacin y transformacin de la informacin en un tangible o intangible cuya

principal caracterstica es la de ser til (Stewart, 1999:15-40), y apoyar las nuevas

oportunidades a travs de la explotacin de competencias centrales de la

organizacin (Prahalad y Hamel, 1990:79-91); as, como la de generar acciones

asociadas a satisfacer demandas de mercado (Porter y Miller, 1986:3-20).

Por lo tanto, es preciso distinguir entre informacin y conocimiento, ya que

existe la tendencia a confundir ambos conceptos o a creer que el acceso a mucha

informacin es lo mismo que el acceso al conocimiento (figura 1). En este sentido,

la posibilidad de crear conocimiento se relaciona en gran medida con el acceso a

informacin y se confunde el lmite entre uno y otro concepto. Pero, es necesario

destacar que el conocimiento a diferencia de la informacin, permite que el

individuo tenga la capacidad para actuar ya sea intelectual o fsicamente; es por

ello, que muchos autores la interpretan como una cuestin de capacidad

cognitiva, ya que la informacin por si sola no es conocimiento (Camacho,

2002:82).

Figura 1

La diferencia entre datos, informacin y conocimiento.

Fuente: Ortiz de Urbina (2003:282-289).

Es as, como David y Foray (2002:472-490), conciben que la informacin

consiste en datos estructurados que permanecen ociosos e inamovibles hasta que

alguien con el conocimiento suficiente los utiliza para interpretarlos y procesarlos.

La definicin de Romero (2003:35) sobre el conocimiento se encuentra en esta

Informacin

Conocimiento

Asociado a un objeto

Asociado a un contexto

Asociado a la persona

Orientado a la accin

+ Estructura

+ Experiencia

Datos

Conocimiento Organizativo

+ Habilidades

misma sintona, y describe que el conocimiento requiere de cierto grado de

razonamiento y enjuiciamiento que organiza la informacin mediante su

comparacin y clasificacin. Para ello es necesario un ejercicio interactivo sujeto-

objeto del conocimiento, en el cual se debe asumir una posicin crtica y creativa,

con el propsito no solo de apropiarnos de la informacin disponible, sino adems,

(y sobre esta base) generar nuevo conocimiento.

No obstante lo anterior, es importante reconocer que la informacin es un

insumo para que exista conocimiento, pero no es el nico; sino que, a ella hay que

agregar creatividad y reflexin y adems otro tipo de informacin de contexto que

no est organizada o sencillamente de informacin que parte de las vivencias y

percepciones personales. Agrega, que no basta la capacidad para relacionar de

forma altamente estructurada, datos, informacin y conocimiento de un

determinado objeto, sino que debe de haber una combinacin de tres factores

para que exista conocimiento: informacin, experiencia e interaccin con el

contexto.

Dado lo anterior, el conocimiento requiere de las actividades mentales de

percibir y de concebir. Donde, la primera tiene relacin con los estmulos del

exterior que llegan al cerebro y desencadenan el proceso de cognicin; y la

segunda, se relaciona con la actividad mental mediante la cual resultan conceptos

e ideas a partir de los estmulos percibidos, los cuales determinan a su vez los

conceptos de entender y comprender que hacen que el proceso cognoscitivo

culmine en aprendizaje. En resumen, para este autor lo que se entiende son los

hechos, las relaciones, las palabras, los mtodos; en cambio, lo que se

comprende es una serie, un sistema, un plan, etc.

Davenport y Prusak (1998:123-144), establecen que el conocimiento no se

limita a sus races en los datos y la informacin, sino que ante todo est ligado a

otro elemento muy importante: las personas. El conocimiento lo construyen las

personas; ya que se origina y aplica en las mentes de stas. Las personas son las

que crean, mantienen y transmiten el conocimiento. Incluso hay autores que no se

limitan a la evolucin de datos a conocimiento, sino que van ms all y subrayan

la existencia de un componente ms avanzado que el conocimiento, ese es el

talento; el cual ante todo, involucra una accin cien por ciento humana: el

compromiso.

A manera de conclusin se puede decir que existen diferentes maneras de

entender el concepto de conocimiento, dependiendo stas de la perspectiva desde

la cual se observe, tales como: Desde el ltimo estadi de la gestin de la

informacin, donde el conocimiento refiere a la transformacin de la informacin

en saber o aprendizaje y que tiene la caracterstica de ser til; desde el

racionalismo, donde el conocimiento requiere de la actividad mental para construir

o conceptualizar constructos, concibiendo al conocimiento como producto de un

proceso mental, de eso que llamamos razonamiento racionalista; Desde la

percepcin y la concepcin, donde el conocimiento es resultado del procesamiento

de los estmulos del exterior que recibimos (experiencias sensoriales) y de la

comprensin que tengamos de ellos; o bien, desde las habilidades y capacidades

humanas para las cuales el conocimiento es un proceso, y no un objeto que puede

almacenarse e intercambiarse tangiblemente, sino que es un flujo constante de

comprensin y construccin que termina en accin.

El conocimiento visto como proceso tiene mucha relacin con la teora de

recursos y capacidades comentada anteriormente, y como ya se dijo considera a

la empresa como una coleccin organizada y nica de recursos tangibles e

intangibles. Asimismo, cada empresa est formada por una combinacin distinta

de recursos, lo que explica la heterogeneidad de las mismas (Knuden, 1995).

Aquellos recursos y capacidades ms especficos de la empresa y difcilmente

imitables o sustituibles por otros (como por ejemplo, el conocimiento) son los que

garantizan la obtencin de ventajas competitivas sostenibles (Grant, 1991:109-

122).

Por tanto, la competitividad de la empresa depender de su dotacin de

esos recursos as como de su capacidad para coordinarlos eficientemente. En

esta lnea, la direccin estratgica de la empresa debe perseguir dos propsitos:

por un lado, desarrollar y sostener la ventaja competitiva actual de la empresa y

por otro lado, construir ventajas competitivas futuras (Prahalad y Hamel, 1994:79-

91).

Asimismo, la ventaja competitiva de la empresa en el presente descansa en

la posibilidad de acceder y utilizar efectivamente los recursos. Por tanto, la

direccin estratgica para conseguir su primer objetivo debe identificar y analizar

el uso actual de los recursos en los mercados existentes y encontrar nuevas

oportunidades de mercado a las cuales puedan acoplarse. El segundo objetivo de

la direccin estratgica es construir ventajas competitivas para el futuro y para ello

la empresa debe crear nuevos recursos y capacidades que le permitan obtener

competitividad en el futuro.

Las organizaciones no desempean las acciones que produce el

aprendizaje, sino los individuos que actan como agentes dentro de las

organizacin son quienes producen las acciones que desarrollan el aprendizaje.

Las organizaciones crean las condiciones para influir de manera significativa en lo

que los sujetos formulan como problemas, en el diseo de las soluciones y en la

produccin de accin para resolver tales problemas.

El aprendizaje ocurre en dos condiciones (Argyris, 2001). En primer lugar,

el aprendizaje se desarrolla cuando una organizacin logra aquello que se ha

propuesto; esto es, existe un ajuste entre el diseo para la accin y la realidad y el

resultado logrado. En segundo lugar, el aprendizaje ocurre cuando se identifica y

corrige un desajuste entre las intenciones y los resultados obtenidos; de esta

manera, un desajuste se transforma en ajuste. Cuando se detecta y corrige un

error sin cuestionar o descomponer los valores implcitos del sistema, el

aprendizaje se denomina como "aprendizaje de un solo circuito".

Este trmino fue rescatado de la ingeniera elctrica o de la ciberntica

donde, por ejemplo, un termostato es anlogo al aprendiz de un solo circuito. De

esta manera, el termostato es programado para detectar estados de "demasiado

fro" o "demasiado caliente" y para llevar a cabo la correccin de la situacin

encendiendo o apagando el calor. En el caso de que el termostato se preguntara

por qu lo ajustaron en determinada graduacin, o por qu lo programaron como

lo hicieron, entonces es anlogo a un aprendiz de doble circuito. El aprendizaje de

un slo circuito se desarrolla cuando se crean ajustes, o cuando los desajustes

son corregidos cambiando las acciones, a travs de examinar y alterar primero las

variables que regulan las acciones y luego las acciones mismas. Se denominan

variables reguladoras a los estados preferidos que intentan satisfacer a los

individuos cuando estn desarrollando sus acciones. Estas variables se infieren a

travs de las observaciones de las acciones de los sujetos que actan como

agentes, con el propsito de promover y guiar sus acciones.

Si algn miembro de la organizacin descubre un nuevo problema e inventa

una solucin para tal problema, no es posible afirmar que se ha producido el

aprendizaje. Ms bien, el aprendizaje ocurre cuando la solucin que ha sido

inventada efectivamente se produce. Para Argyris (1999:125-140) esto significa

que el descubrimiento de problemas y la invencin de soluciones son condiciones

necesarias, pero no suficientes, para el aprendizaje organizacional. Todas las

organizaciones requieren tanto del aprendizaje de circuito simple como de circuito

doble. El primero es pertinente para los aspectos rutinarios y repetitivos, ayudando

a desempear el trabajo diario. El segundo es apropiado para los aspectos

complejos, asegurando un futuro distinto del presente en la organizacin.

En este sentido, la intervencin educativa debe concentrarse en aumentar

la capacidad para una buena dialctica organizativa; esto es, aumentar la

capacidad de indagacin organizativa para ajustar errores, incongruencias e

incompatibilidades (Argyris y Schn, 1999:602-611).

Para Korfman (2003), cuando una organizacin intenta alcanzar, de manera

repetida y sin xito, sus objetivos, se detiene y reflexiona acerca de nuevas

maneras de hacer lo que estaba desarrollando, posibilitando as que sus

miembros redefinan la coordinacin en el uso de sus recursos, tales como las

habilidades, el esfuerzo, el tiempo, el dinero, al informacin, para crear capital

social que incremente su efectividad.

De esta manera, el aprendizaje implica incorporar nuevas habilidades que

posibilitan alcanzar objetivos que previamente se hallaban fuera de alcance. El

aprendizaje es verificado a travs de la capacidad de la organizacin para producir

un resultado anteriormente inalcanzable. El aprendizaje y conocimiento son

concebidos de manera prctica, puesto que no dependen de la verdad, sino de la

efectividad para la produccin de resultados (Cravino, 2007).

El conocimiento significa la capacidad de actuar de manera eficaz para

producir resultados deseados, el aprendizaje es el proceso por el cual los sujetos

incorporan conocimiento para aumentar la capacidad de produccin de resultados

deseados. De esta manera, el aprendizaje constituye un intento de reemplazar

una situacin desagradable, carente de efectividad, por una situacin ms

agradable, logrando alto grado de efectividad. En consecuencia, la energa para el

aprendizaje proviene de la brecha entre la realidad actual y la visin de una

realidad deseada, ms agradable que la presente.

Para la accin y el aprendizaje, el sujeto necesita tener un ideal que lo

aliente a utilizar recursos para tal propsito, y necesita creer que es posible

cambiar el curso de los eventos a travs de su accionar. La combinacin de la

corriente humanista, con la teora general de sistemas y la teora de la

informacin, propici el desarrollo de la teora del aprendizaje organizacional,

formulada primeramente por Senge (2004) a travs de las cinco disciplinas del

aprendizaje organizacional: dominio personal, modelos mentales, construccin de

una visin compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistmico (Palacios

Maldonado, 2000:31-39).

Estas disciplinas constituyen un corpus terico y tcnico que se deben

estudiar y dominar para poder llevarlo a la prctica. Las disciplinas conforman una

senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias. La prctica de

las disciplinas supone un compromiso constante con el aprendizaje; una empresa

no es "excelente" por haber alcanzado una excelencia permanente, puesto que

siempre se est practicando las disciplinas, para mejorar o empeorar.

Cada una de las disciplinas brinda una dimensin vital para la construccin

de organizaciones con verdadera capacidad de aprendizaje, perfeccionando

continuamente su habilidad para alcanzar sus mayores aspiraciones. As, el

pensamiento sistmico es la quinta disciplina, ya que integra a las dems,

fusionndolas en un cuerpo coherente de teora y prctica. De lo contrario, sin una

orientacin sistmica, no existe la posibilidad de examinar cmo se interrelacionan

las disciplinas. Enfatizando cada una de las disciplinas, el pensamiento sistmico

da cuenta que el todo puede superar la suma de las partes. Para el autor, "una

organizacin inteligente es un mbito donde la gente descubre cmo crea su

realidad. Y cmo puede modificarla" (Senge, 2004).

OBJETIVOS:

Objetivo general: Disear e implementar un modelo de auditora de conocimiento

que permita identificar, ubicar y representar de manera esquemtica los activos y

flujos del conocimiento provenientes tanto de la relacin directa entre los

individuos, como el que puede estar descrito explcitamente en el contenido de

documentos que posee la organizacin.

Objetivos especficos: A continuacin se describen los objetivos especficos del

proyecto:

1. Disear un modelo y metodologa para auditar el conocimiento.

2. Implementar el modelo y metodologa en una organizacin a travs de la

modalidad de estudio de caso.

3. Disear las herramientas de apoyo basadas en tecnologas de la

informacin que coadyuven a la representacin de un mapa del

conocimiento que facilite el anlisis, ubicacin y visualizacin del mismo

por parte de los miembros de la organizacin.

MTODO:

Analizar los procesos que acompaan a la transferencia del conocimiento

para su posterior utilizacin en la creacin de nuevo conocimiento, remite a una

bsqueda conjugatoria de elementos objetivos, mesurables y en ocasiones

predecibles, como es el caso del anlisis de los registros histricos de

capacitacin y adiestramiento, la plataforma tecnolgica de apoyo a la

administracin del conocimiento, la conformacin de equipos de trabajo

autodirigidos, la relacin de obligatoriedad impuesta por la normatividad oficial y

los programas propios de las empresas para incrementar el capital intelectual, y

por aadidura, el aprendizaje organizacional.

Dicho esquema conjugatorio tambin conduce a la deteccin subjetiva,

mediante mtodos interpretativos, de las particularidades del qu sucede en sus

vertientes de racionalidad, interaccin humana y comportamiento poltico. Es por

ello, que la seleccin de un estudio de caso cualitativo ubicado en la opcin

comprensiva con caractersticas explicativas formo el eje central de la discusin

metodolgica a seguir, mismo que se desarrollo bajo las siguientes las premisas

bsicas:

1) La utilizacin de datos es relativa a las personas, ya que son aportados

por ellas mismas;

2) La triangulacin entre los referentes tericos y los datos aportados por

las personas para explicar el comportamiento singular de los individuos, de forma

tal, que la explicacin deber aportar ms sobre el comportamiento y las

interacciones sociales a partir de las personas, que a partir de las estructuras y las

tecnologas de la informacin;

3) Se espera que la ausencia de consideraciones hipotticas que restrinjan

la conduccin del estudio, antepongan como elementos de abordaje las

intenciones de los actores (valores, normas, motivaciones, constricciones, etc.)

que se reflejan en las actividades individuales y grupales inherentes a los

procesos de administracin del conocimiento;

4) El anlisis metodolgico supone una capacidad para incitar a los actores

a considerar el rol que juegan en la construccin de la realidad, adems de

apreciar el poder efectivo que disponen al momento de realizarse el proceso de

transmisin del conocimiento.

El proceso fue llevado a cabo en cuatro etapas:

1.- Revisin de la literatura cientfica sobre las variables de estudio en

fuentes primarias y secundarias de impacto. Agrupadas en un archivo y

compartidas con el equipo, todo material debe tener su fuente, de lo contrario no

es vlido para la comunidad cientfica. S debe hacer un resumen o anlisis del

documento presentado. Es muy importante participar en esto, logrando un trabajo

equitativo y justo por parte de los integrantes del equipo de investigacin.

2.- Seleccin del estudio de caso cualitativo y aplicacin de las encuestas

diseadas para la investigacin por lo que se utiliza la observacin, que es la ms

clsica y natural tcnica, simplemente es involucrarse mirando y escuchando;

donde intervienen el investigador en sus diferentes roles; asimismo las entrevistas,

que segn el grado de estructura, la cual debe tener un cuerpo, una interaccin

social, una relevancia, entre otros, que es la tcnica o instrumento ms utilizada

por los investigadores en el comportamiento y ciencias sociales.

3. Diseo del modelo de auditora de conocimiento que permite identificar, ubicar y

representar de manera esquemtica los activos y flujos del conocimiento

provenientes tanto de la relacin directa entre los individuos, como el que puede

estar descrito explcitamente en el contenido de documentos que posee la

organizacin.

4. Diseo de las herramientas de apoyo basadas en tecnologas de la informacin

que coadyuven a la representacin de un mapa del conocimiento que facilite el

anlisis, ubicacin y visualizacin del mismo por parte de los miembros de la

organizacin.

RESULTADOS:

El estudio de caso

La empresa Lof Agro de Guasave S. A. de C. V. fue fundada el 1968 por el

seor Jos Gil Lpez Valenzuela y su esposa Luz Angelina Favela Castro. En

1974 fue registrada con el nombre de Servicios Agrcolas de Guasave S.A. de

C.V.; en el ao 2001 se convirti en Lof Agro de Guasave S.A. de C.V., siendo hoy

en da una de las empresas lderes en la distribucin de semillas y agroqumicos

ms importantes de la regin norte de Sinaloa. En sus inicios Agro insumos

Guasave S.A. de C.V. fue una pequea empresa del ramo ferretero que en 1968

abre sus puertas. Por Cuestiones de confidencialidad no se revela su verdadero

nombre; En 1974 se incursiona en el ramo agro insumos, Finalmente, en el 2001

se transforma en Agroinsumos Guasave S.A. de C.V.

Empresa lder en la distribucin de semillas y agroqumicos mas

importantes de la regin Centro-Norte del estado de Sinaloa. Distribuidor

estratgico de Monsanto, cuyos productos principales son: plaguicidas, pesticidas,

semillas, fertilizantes, fungicidas, y asesora tcnica. En 1994 con la muerte del

fundador se produce la primera sucesin. Durante esta los herederos tuvieron

problemas ya que el negocio radicaba en la mente del empresario fundador.

A partir de este momento se da un despegue cualitativo y cuantitativo en su

gestin pasando a ser una empresa de presencia local se pasa a otra con

presencia regional incrementndose el nmero de empleos directos y

permanentes se incrementa de 15 a 50. Se abren 10 sucursales (5 en el municipio

de Guasave, 3 en el municipio de Ahome, una en Cd. Constitucin B.C.S y otra en

el municipio de Salvador Alvarado). Igualmente, se ha realizado una inversin

importante en infraestructura fsica.

Este despegue tambin se manifiesta en la gestin administrativa, a partir

del 2008 se realiza una alineacin estratgica con las polticas comerciales de su

aliado estratgico Monsanto mejorando as sensiblemente la visin de negocio

como se describe a continuacin:

Apertura financiera bajo el esquema de parafinanciera.

Se mejoran y alinean los sistemas administrativos de la matriz con los de

las sucursales.

Se promueve un incremento de garantas hasta en un 30% de lo que

actualmente se tiene para asegurar niveles de crecimiento y una apoyar

una apertura Biotecnolgica (Lpez, 2010).

Actualmente cuenta con una plantilla laboral de 29 personas en esta regin

y se pretende inaugurar dos sucursales ms, una en Los Mochis y otra en El

Carrizo. Es atendido por el gerente del departamento tcnico, Jos Gil Daz Lpez;

el director general Jos Gil Lpez Favela y el contralor general Ernesto Lpez

Favela (Lpez, 2010).

La estructura organizacional de LOF Agro de Guasave se divide en dos

reas principales cada una con su director. Una direccin comercial de semillas la

cual es presidida por el ing. Jos Gil Lpez Favela que para su operacin cuenta

con el apoyo de tres gerencias subordinadas, la primera es la gerencia de semillas

y ventas de Guasave a cargo del Ing. Vctor Hugo Hernndez, la segunda es de la

Sucursal Cortinez a cargo de Ing. Martin Leyva y la tercera de la zona norte a

cargo de Vctor Hugo Romero cada uno con sus puestos subordinados. Aqu se

llevan a cabo las actividades de compra, venta y servicios de semillas y

agroqumicos. La otra es la direccin de administracin y finanzas la cual la

preside el Lic. Ernesto Lpez Favela apoyado por el C.P. Fernando Figueroa en

asesora fiscal, Fredes Luis Escarrega y Rosario Escarrega Bernal en la parte

administrativa, aqu se llevan a cabo actividades de Facturacin y Cobranza as

como contabilidad y bancos.

Diseo del modelo de auditora de conocimiento

De acuerdo al estudio realizado en la organizacin objeto de esta

investigacin se determino que los elementos necesarios para representar el

mapa de conocimientos y que permitan su almacenamiento as como su fcil

gestin y transferencia entre los miembros de dicha organizacin aunado a esto

facilitar la sucesin de una generacin a otra como la creacin de nuevas

sucursales. Dichos elementos a continuacin se describen y esquematizan:

PROCESOS: Conjunto de actividades que la organizacin lleva a cabo

TAREAS: Conjunto de labores que se realizan en un proceso

PROCEDIMIENTOS: Secuencia de pasos de cmo se realiza una tarea

CONOCIMIENTOS: Competencias necesarias para realizar una tarea

PUESTOS: Parte de la estructura organizacional donde esta asignada la tarea

PERSONAL: Personas que ocupan un puesto y por consiguiente quienes realizan

las tareas

GESTION DE CONOCIMIENTOS: Informacin resultante de la vinculacin de los

elementos anteriores que permitan administrar el conocimiento de la organizacin

MAPA DE CONOCIMIENTO: Informacin sobre que conocimiento posee la

organizacin y su ubicacin

Diseo de las herramientas de apoyo basadas en tecnologas de la

informacin

Aqu se desglosan cada uno de los aspectos o elementos contextualizados

y se empiezan identificar los procesos necesarios para que el sistema reciba la

entrada de los datos y los deposite en su respectivo almacenamiento as como

tambin de donde obtendr los datos para producir las salidas requeridas.

Esquema general del

conocimiento y sus

relaciones

Datos de conocimientos

Datos y ubicacin del

conocimiento

Datos de procedimientos

Datos de personal

Datos de Tareas

Datos de puestos

Tareas

Puestos

Personal

Conocimientos

Gestin de Conocimientos

Representacin del mapa de

Conocimientos

Procedimientos

Datos de procesos

Sistema de

representacin

de mapa de

conocimientos

Procesos

CONOCIMIENTOS CONOCIMIENTOS

CONOCIMIENTOS

1 2 3 4 5 6

Informe

7 Elaborar Informe de Gestin de

conocimientos

1

2 3 4

5

6

Informe

8 Elaborar Informe de

Mapa de Conocimientos

1

2 3 4

5

6

PROCESOS

Datos de procesos

1

Actualizar

datos de

Procesos

Datos de puestos

PUESTOS

5 Actualizar

datos de

puestos

TAREAS

Datos de Tareas

2

Actualizar

datos de

Tareas

PROCEDIMIENTOS

Datos de procedimientos

3 Actualizar

datos de

procedimientos

4 Actualizar

datos de

conocimientos

Datos de personal

6

Actualizar

datos de

personal

PERSONAL

Datos de Conocimientos

Entidad Relacin

Este modelo representa las entidades de las que se obtendrn la tablas y

relaciones que guardaran entre estas para construir el repositorio de datos para

almacenar el conocimiento de la organizacin objeto de estudio.

CONCLUSIONES.

En los ltimos tiempos, el elemento humano en la organizacin ha adquirido una

gran relevancia, la clave est en el conocimiento que poseen las personas que

trabajan en la organizacin y como lo obtienen para contribuir a la prosperidad de

la empresa. Hay que tener en cuenta que algunos recursos de las organizaciones

son fciles de transferir, mientras que el conocimiento, que suele ser tcito es ms

difcil de reproducir. Al ser el conocimiento un recurso valioso, raro e inimitable,

recurso esencial, y como tal, fuente de ventaja competitiva, las empresas deben

buscar la forma ms eficiente y efectiva de gestionarlo. Para esto requieren saber

qu conocimiento gestionar, cmo crearlo, transferirlo y utilizarlo.

Para cualesquier empresa, es necesario disponer de una serie de recursos,

una buena administracin, ser gil, producir con calidad y, por encima de todo, ser

innovadora, el factor humano impera en las organizaciones, ya que es el nico

IdPuesto

IdTarea

Puestos

Personal

Conocimientos

IdConocimiento

IdPuesto

IdConocimiento

IdPersonal

IdPuesto

Procesos

Tareas

Procedimientos

IdTarea

IdProceso

IdProceso

IdTarea

recurso disponible capaz de tener perspicacia, presuponer o inferir. Los sistemas

de informacin y los bancos de datos, por ms nuevas que sean las

investigaciones en el rea de inteligencia artificial, hasta hoy no se han

conseguido ordenadores que piensen como seres humanos, capaces de tomar

decisiones basadas en la sensibilidad.

La informacin consiste en datos estructurados que permanecen ociosos e

inamovibles hasta que alguien con el conocimiento suficiente requiere de cierto

grado de razonamiento y enjuiciamiento que organiza que organiza la informacin

mediante su comparacin y clasificacin. Es necesario que el conocimiento no se

limita a sus races e los datos y la informacin, sino que antes todo est ligado a

otro elemento muy importante: las personas. El conocimiento lo construyen las

personas; ya que se origina y aplica en las mentes de stas. Las personas son las

que crean, mantienen y trasmiten el conocimiento. Las organizaciones no

desempean las acciones que producen el aprendizaje, sino los individuos que

actan como agentes dentro de las organizaciones son quienes producen las

acciones que desarrollan el aprendizaje. Las organizaciones crean las condiciones

para influir de manera significativa en lo que los sujetos formulan como problemas,

en el diseo de las soluciones y en la produccin de accin para resolver tales

problemas.

El conocimiento es el activo principal de las organizaciones, por

consiguiente, si es importante tener inventario de los equipos y materiales con que

cuenta la empresa, mas importante es aun tener un inventario de conocimientos.

La competitividad de las empresas puede incrementarse a travs de la aplicacin

de la gestin del conocimiento, misma que se ve fortalecida por las tecnologas de

la informacin y comunicacin que permiten registrar y controlar el conocimiento

generado dentro de la misma, as como tambin permiten fortalecer la

transferencia interna del conocimiento y su efecto en el desarrollo de

competencias laborales en los miembros de dicha organizacin.

La generacin y transferencia del conocimiento en la organizacin objeto de

estudio es un proceso que acontece de manera natural y tiene lugar en el

desarrollo de la actividad diaria. Sin embargo, este tipo de transferencia puede

resultar puntual y fragmentada, ya que generalmente, se pregunta a la persona

ms cercana pero quiz sta no sea la ms indicada, ni la que conozca mas sobre

el tema. Por ello, la gestin de conocimiento de manera sistemtica permite

generar, almacenar, compartir y utilizar el conocimiento tcito y explicito existente

en un determinado espacio.

Es necesaria la concientizacin sobre la importancia del conocimiento y su

administracin, ya que esta dar a la organizacin ventajas competitivas sobre el

resto de organizaciones enfocadas a la misma actividad econmica. Para competir

efectivamente es cada vez ms necesario centrarse en el desarrollo de

capacidades distintivas, en maneras de hacer propias que resultan difciles de

imitar por los competidores. El tener el conocimiento organizacional almacenado

en una base de datos electrnica, aunado a un conjunto de interfaces de usuario

que permitan administrarla y aprovechando las tecnologas de comunicacin

como el internet, se lograra tener una mejor trasferencia de conocimiento entre los

miembros de una organizacin as como tambin facilitara la sucesin de estas a

nuevas generaciones asegurando la perduracin de la misma.

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