Por Chinn De La Cruzchinn.delacruzl@pucp.pe

Los millennials, también cono-cidos como la Generación Y, o como los adultos jóvenes de hoy, son aquellas personas que nacie-ron entre los años 1980 y 2000, y que conocieron de primera mano todo lo concerniente a la evolu-ción tecnológica de fines del siglo XX. Es decir, son usuarios de la tecnología, el Internet y disposi-tivos electrónicos porque nacie-ron y crecieron con estos duran-te el desarrollo de los mismos.

Respecto al tema, hay grandes can-

tidades de estudios sobre quiénes son y cuáles son sus principales ca-racterísticas. Pero así como se los puede encasillar en un determina-do periodo de tiempo, también hay investigaciones que prefieren no hacerlo y basarse, específicamente, en sus habilidades y destrezas ad-quiridas durante su crecimiento.

Como lo concluyó el informe The Me Me Me Generation de la re-vista Times: “Todos los millen-nials son diferentes de acuerdo a su país de origen”, pero la globa-lización ha hecho que sean más similares entre sí, en compara-ción a las generaciones pasadas.

ADN DEL MILLENNIALSegún Goldman Sachs, un mi-llennial en la actualidad es aque-lla persona que tiene entre 15 y 35 años, y cuenta con una mejor educación respecto a sus ante-cesores basada, principalmente, en los aspectos tecnológicos. Así mismo, los describe como libe-rales -políticamente hablando- y con menos interés en la religión.

Como se mencionó líneas arri-ba, no existe una sola descrip-ción de los millennials. En el 2013, la encuesta de Great Pla-ce to Work para el Perú definió a esta generación como aquella

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BUENOS TIEMPOS. Al 2015, en el Perú, 4 de cada 5 millennials habían culminado sus estudios superiores, y el 79% de ellos se encuentra apto para enfrentar el mundo laboral.

Millennials en el Perú: Una generación con grandes oportunidades laborales

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que tiene entre 18 y 35 años, y que es aquella que tiene más ro-tación en los centros de trabajo.

Por su parte, Arellano Marke-ting los define como la “primera generación en cumplir la ma-yoría de edad en el nuevo mile-nio”. También son aquellos que tienen al Internet como herra-mienta primordial para diversas actividades cotidianas como com-prar, socializar o ver televisión.

Futuro Labs, empresa de inves-tigación y analítica digital, des-cribe a la Generación Y como aquellos que nacieron entre 1984 y 1994, y que fueron testi-gos de los principales cambios que se dieron a nivel mundial.

Una característica en la cual coin-ciden muchos de estudios es acer-ca del factor económico. El Perfil del Adulto Joven 2015 - Genera-ción Millenials, de Ipsos Apoyo, indica que 7 de cada 10 millen-nials viven con sus padres, y que colaboran económicamente en su hogar. De esos 7, solo el 25% cumple un rol de jefe del ho-gar y un 38% son amas de casa.

Este indicador respalda las carac-terísticas más arraigadas de esta generación que se detallan a con-tinuación y que se justificarán en el desarrollo de este reportaje: pri-mero, que cuentan con un trabajo y, segundo, que consideran tener independencia económica para realizar sus actividades preferidas.

BUSCANDO CHAMBAAlgo bueno de esta generación es la variada oferta laboral que exis-te en la actualidad para ellos. O, desde otro ángulo de visión, el lar-go camino que esperan recorrer respecto a su labor profesional.

Según la Encuesta Anual de Mi-

llennials 2015 elaborada por De-loitte Perú, 33% de los consultados -que pertenecen a esta generación- prefieren desarrollar sus habilida-des en una empresa vinculada a las tecnologías, medios y teleco-municaciones. En tanto, un 10% apunta a trabajar en el sector de empresas de alimentos y bebidas, mientras que un 8% quiere des-empeñarse en el rubro financiero.

Por su parte, la consultora ER|Ro-nald señala que el 27% de los mi-llennials peruanos buscan dedicar-se a realizar consultorías, un 26% a la banca, un 21% quiere estar vin-culado a negocios sobre consumo masivo, mientras que 19% al retail.

Ipsos Apoyo señala que el pano-rama laboral para la generación Y no se limita –necesariamen-te- al nivel de estudio que estos tengan. Al 2015, en el Perú, 4 de cada 5 millennials habían culmi-nado sus estudios superiores, y el 79% de ellos se encuentra apto para enfrentar el mundo laboral.

Así mismo, la mayoría de millen-nials de los niveles socioeconómi-cos A y B suelen trabajar en áreas o materias para las cuales se prepa-raron en la universidad o instituto. Entre sus preferencias académicas y proyecciones para el presente año, esta generación tiene planteado estudiar o haber iniciado al menos una carrera técnica o universitaria.

Sobre el tema salarial, un 74% de esta generación en el Perú as-pira a ganar un sueldo que osci-le entre los S/.2,500 y S/.4,500, después de haber culmina-do sus prácticas profesionales.

Pero, ¿por qué tienen más opcio-nes de trabajo frente a las demás generaciones? En principio, por-que están entre los 20 y 35 años, han recibido una mejor educa-

ción que sus antecesores, y cono-cen nuevos programas y sistemas de cómputo. Y, ahí también en-tra a tallar los nuevos prospec-tos de personal que buscan en actualidad las compañías, y que se explican en el siguiente punto.

LO QUE LES PIDEN LAS EMPRESASLuego de ver los sectores en los que se puede desenvolver la Ge-neración Y, falta aún ver la otra cara de la moneda: ¿qué le piden las empresas a los millennials? y ¿qué les ofrecen a cambio? Según Manpower, estas son las caracterís-ticas que debe tener o desarrollar un millennial para conseguir un puesto de trabajo en la actualidad.

Por ejemplo, tener conocimien-tos extras, que se vean reflejados en cursos o capacitaciones fuera del ámbito universitario, y que complementen su formación aca-démica. También debe tener habi-lidades blandas, como compren-sión y empatía laboral, que está relacionado al feedback que espe-ran recibir de sus jefes o clientes.

Las empresas también necesi-tan jóvenes que tengan la capa-cidad de lidiar con situaciones difíciles cada día, pero sin per-der el control de la situación. Para ello requieren un personal con razonamiento crítico y, a la vez, lógico. Esto se consolida en las pruebas psicotécnicas de los actuales procesos de selección.

Algo fundamental, y que sir-ve como filtro para muchas oportunidades laborales, es el conocimiento de programas de computación y, por lo me-nos, saber un segundo idio-ma. Esto, además de las habili-dades para trabajar en equipo y en constante comunicación con los compañeros de trabajo.

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LO QUE ESPERAN ELLOS DE ESTASEsta generación es más exi-gente que las anteriores, por-que –aparte de su juven-tud- están en la búsqueda de experiencias que los enriquezcan profesional y personalmente, sin dejar de lado sus propios intereses.

Los millennials han sido consi-derados como una población al-tamente rotativa en sus centros de trabajo, dado a que no están interesados específicamente en ejecutar sus proyectos e ideas en el corto o mediano plazo, sino más bien en adquirir diversos conocimientos y habilidades que les puedan dar las empresas para las cuales deciden trabajar.

Generación Y: ¿Cómo retener a la generación que siempre se quie-re ir?, informe de Great Place to Work, reveló que en el 2013 los jóvenes peruanos preferían tra-bajar en empresas que tengan una cultura organizacional, con-siderando el ambiente laboral, la infraestructura de trabajo y las características del personal que tra-bajaba con ellos para este aspecto.

Así mismo, los millennials espe-ran que en sus centros de trabajo se les brinde capacitación o entre-namiento en las áreas en las que se desenvuelven. De esta manera, aseguran su lazo con la empresa y

perciben que pueden mantenerse competitivos en el mercado laboral.

En el mismo sentido están los salarios y retribuciones emocio-nales. Mucho se ha dicho que los Y no están interesados en este aspecto dado que han crecido en una época donde la economía era estable y solvente; no obstan-te, este tipo de valoración siem-pre será un factor importante en la toma de decisiones. Sobre este punto, los millennials, por su parte, no solo se contentan con un sueldo justo, sino también con los beneficios exclusivos que les pueda brindar la empresa.

Un ejemplo de ello son la estabi-lidad laboral y la línea de carrera que se ofrecen hoy en día las em-presas, tanto en las ferias de tra-bajo como en sus publicidades.

La seguridad en el trabajo y des-cuentos exclusivos en temas como educación, ropa, tecnología, ocio, entre otros, son también con-siderados por esta población.

Respecto a la relación laboral con sus jefes, esta generación busca recibir un feedback por parte de ellos, y considera que el esfuer-zo puede resultar en un ascen-so más rápido de lo esperado. Este aspecto también se consi-dera como un mecanismo para que las empresas puedan redu-

cir la alta rotación de personal.

Cabe resaltar que los millennials quieren aprender y desarrollar sus conocimientos, y que por más grande que sea la empresa en donde trabajen, si no reciben lo que ellos quieren o lo que espera-ban, no dudarán en migrar hacia otro centro de labores. Todo ello respaldado en que aún no tienen importantes gastos económicos que realizar, y que muchos de ellos viven aún con sus padres.

El último estudio Motivaciones y Expectativas, elaborado por la consultora ER|Ronald - Human Resources Boutique, y al que tuvo acceso la Bolsa de Trabajo PUCP para este reportaje, revela que los millennials peruanos que se en-cuentran trabajando consideran los siguientes 3 factores como los más importantes para mantenerse en un puesto de trabajo: balance de vida profesional y personal, y tener un horario flexible; y con-tar con un buen ambiente laboral.

Del mismo modo, los Y consi-deran que el tiempo límite para mantenerse trabajando en de-terminada empresa está entre el rango de 3 a 6 años. Ello implica -según el estudio- que cada 2 años cambien de puesto (los ascien-dan), fecha límite y promedio en la cual se ven en su mismo puesto.

El mercado laboral en el Perú está cambiando con lentitud. Poco a poco se está renovando la planilla de las empresas, creando nuevos cargos, y tomando decisiones que afectan -principalmente- a la for-ma en que han estado operando las compañías. Para conocer un poco más sobre esta modernización, conversamos con Ernesto Rubio, especialista en Recursos humanos.

Aparte de identificar a los millen-nials como una generación que nació entre 1980 y el 2000, ¿qué cualidades, más allá de lo tempo-ral, podemos identificar en este grupo?Los atributos de valor del millennial frente a otras generaciones -en la ac-tividad laboral peruana- es que tie-nen la capacidad de ver varios temas a la vez, tienen una mayor respon-sabilidad cívica, fluidez para el tra-bajo con herramientas tecnológicas de vanguardia y el marketing social.

¿Y eso los coloca, necesariamente, en puestos claves?No, depende de varios factores. La generación Y concibe la arquitec-tura organizacional como un ‘or-ganigrama chato’. Ellos quieren ser parte de las decisiones que se tomen en el lugar donde trabajan. No son fieles a las reglas jerárquicas ni a la autocracia; son personas que ha-cen la práctica y quieren estar en la línea de mando. La desventaja es que queman algunas etapas y se tropiezan con temas que son domi-nados por generaciones mayores.

O sea, ¿la inexperiencia es una de sus principales desventajas?

Hay una suerte de choque genera-cional al intentar ser parte de las decisiones. Por eso el 70% quiere te-ner un negocio propio (o al menos ese es su deseo). Van a la empresa a aprender a trabajar, a juntar algo de capital, a ver cómo son los modelos de negocio o cómo la compañía le enseña a hacer marketing, ventas,

logística, recursos humanos. Y, a di-ferencia de los Baby Bommers que son fieles a la compañía, ellos se que-dan máximo 2 años porque tienen otras prioridades. Ellos tienen fide-lidad a su carrera, no a la empresa.

¿Y qué es lo que les piden las em-presas a los millennials?

La entrevistaERNESTO RUBIOCOACH EJECUTIVO DE E|R RONALD

“L o s m i l l en n i a l s t i en en f i d el i d a d a su c ar rer a , n o a l a empre s a”

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Se les pide las competencias tradi-cionales, de acuerdo a las directri-ces de cada compañía. Por ejemplo, se les pide trabajo en equipo, algo que es válido para todos los luga-res de trabajo porque forma parte de la cultura de valores. No obs-tante, cuando les piden competen-cias técnicas de acuerdo al puesto

al que aspiran, los millennials no siempre cumplen los estándares de nivel de desarrollo, ya que eso pro-viene de la experiencia adquirida.

Un ejemplo…La influencia, el liderazgo, el tra-bajo en equipo, la persuasión. Son competencias que se piden, pero

los millennials no lo tienen porque no las han practicado nunca. Solo podrán desarrollar una compe-tencia una vez que indaguen sobre ella y la desarrollen en la práctica.

Y para eso tienen que pasar deter-minado periodo de tiempo en de-terminado puesto.Depende de lo dones innatos de la persona. Los millennials no sa-ben ni siquiera que dones tienen. Eso se llega a ver en pruebas sobre determinados talentos. Si yo nací para vender, y voy a una empre-sa que a la vez me hace practicar en ventas, y me capacita bien, voy a ser capo en 3 meses. Pero si no nací con el don, y quiero aprender-lo, puede pasar un año o más. Lo que hacen los millennials -y eso es algo bueno- es que están midiendo como prueba-error en el mercado.

¿Y qué deberían hacer las empre-sas hoy en día con los millennials?Las empresas tienen poblaciones que tienen que ir yéndose para que nuevos ciclos entren. La proyección es que el de la generación X sea el fu-turo CEO de la compañía, y que este a su vez traiga a los millennials, que en los próximos años podrán ser ge-rentes de área y así sucesivamente.

¿Y así funciona en el Perú?No. A los millennials del entry-level les pagan un promedio de S/.1000 como practicantes, y buscan man-tenerlos ahí. No se está viendo una formación del millennial ya que todavía hay CEOs de 60 años con métodos tradicionales, y que no toman conciencia de las nue-vas arquitecturas empresariales.

“L o s m i l l en n i a l s t i en en f i d el i d a d a su c ar rer a , n o a l a empre s a”

“La generación Y concibe la arquitectura organizacional como un ‘organi-grama chato’. Ellos quieren ser parte de las decisiones que se tomen en el lugar donde trabajan.”

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Opinión

Thalía PenagosGerente de Marketing de Job Fit Career Servi-ces

A las empresas perua-nas aún les falta ade-cuarse a las deman-das de los millennials.

De hecho hay varios cambios que se tienen que dar desde la mis-ma organización. Tie-nen que hacer cambios en el aspecto cultural, por ejemplo, un hora-rio flexible o pensar en un trabajo home oficce.

Actualmente, ya es-tamos entrando en un largo de-clive de la generación de los Baby Boomers y la generación X. O sea,

ya se van a ver los cambios a los ‘reinados’ que dejan, y los millen-nials proyectarán lo que se hará a futuro desde estas posiciones.

Uno de los aspectos que la generación Y busca en los trabajos es el reconocimiento de su labor: esto es algo que le apasiona, ve la felici-dad al final del camino.

Además, desean -en muchos casos- ser em-prendedores, cosa que también está de moda. Ellos emprenden por sus propias caracterís-ticas de crianza: si tú eres dueño de tu propio negocio puedes tomar tus propias decisiones, y eso es lo que anhela un millennial. Sería un tipo de trabajo perfecto.

No obstante, uno de sus defectos es

la autoconfianza para saber qué cosa es lo que quieren es-pecíficamente y qué cosa no.