Microsistema de Contratacion de personal
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Estefy Jarrín | Carla Melo | Johanna Suárez
Quito, 9 Diciembre 2010
Prof: Andrés Palacios
PROVEE SERVICIOS DE CATERING Y
LIMPIEZA DE PRIMERA LÍNEA PARA MÁS
DE 550 PERSONAS EN LOS DISTINTOS
CAMPAMENTOS PETROLEROS.
SOMOS UNA COMPAÑÍA DE SERVICIOS
INTEGRALES DE CAMPAMENTOS
INDUSTRIALES CON CALIDAD PARA
NUESTROS CLIENTES.
31%
15%
54% Tratamiento Aguas
Limpieza
Catering
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
CONTROL INTERNO
GESTION DE CALIDAD
TRATAMIENTO DE AGUAS
CATERING
LIMPIEZA
SERVICIOS
REQ
UIS
ITO
S D
EL C
LIEN
TE
SATI
SFA
CC
IÓN
DEL
CLI
ENTE
ATENCION AL CLIENTE
GESTION JURIDICA
GESTION RRHH
GESTION RECURSOS
GESTION FINANCIERA
PROCESOS DE APOYO
PROCESOS OPERACIONALES
PROCESOS GERENCIALES
Generación de Vacante y Consulta Fuentes de
Reclutamiento
Internas
Primera Entrevista
Aplicación Pruebas
Segunda Entrevista
Análisis de hojas de Vida y Presentación de candidatos
Externas
CUMPLE
CUMPLESI
NO
SI NO
Referencia Laboral
Decisión de Contratación
CUMPLESI NO
CUMPLE
SI NO
CUMPLESI
NO
Solicitud de Documentación
CUMPLESI NO
Verificación y Validez de la Documentación
CUMPLESI NO
Firma de Contrato
CUMPLESI NO
Publicación Convocatoria y Consulta Fuentes de
Reclutamiento
Internas
Análisis de hojas de Vida y Presentación de candidatos
Externas
CUMPLE
SI NO
INICIO
LOS ASPIRANTES PUEDEN SER PARTE DEL PERSONAL EXISTENTE, YA QUE DE
DARSE LA OPORTUNIDAD DE UN ASCENSO LOS MÁS OPCIONADOS SON AQUELLOS QUE YA SE ENCUENTRAN
DENTRO DE LA EMPRESA
LOS ASPIRANTES SON TODOS AQUELLOS QUE AÚN NO
PERTENEZCAN A LA EMPRESA. ES PERSONAL NUEVO.
INTERNAS
EXTERNAS
PRINCIPAL
Primera entrevista
La primera entrevista de trabajo será con el asistente de recursos humanos, quien
determinará las cualidades del aplicante, y de acuerdo a este resultado continuará o
no con el proceso de selección.
CUMPLE
SI NO
INICIO
CUMPLE
SI NO
INICIO
Se recibe la aplicación al puesto según el cargo y a continuación se procede a las
pruebas, tanto psicológicas como de aptitud. El resultado determinará a que parte del
proceso continúa.
DE NO CUMPLIR, IRÁ ESTA INFORMACIÓN A
LOS ARCHIVOS
ESTE NO PASARÁ A LA SIGUIENTE ETAPA, AQUÍ
FINALIZARÁ EL PROCESO DE CONTRATACIÓN
INICIO
Segunda entrevista
La Segunda entrevista es con el Gerente de RRHH. El mismo que
calificará al aspirante y juzgará de acuerdo a sus pruebas realizadas.
CUMPLE
PRINCIPAL
SI NO
REFERENCIA LABORAL
Se analizará la referencia laboral que se encuentra en la hoja de vida, para tener
como base para la contratación.
CUMPLE
PRINCIPAL
SI NO
DECISIÓN DE CONTRATACIÓN
Se tomará en cuenta la opinión de los 2 entrevistadores, los resultados de las pruebas y se determinará si el espirante está lo suficientemente
calificado para ocupar el puesto vacante o no lo está. De ser así, avanzará con el proceso.
CUMPLE
PRINCIPAL
SI NO
Solicitud de Documentación
Se solicitará al aplicante la información sobre sus estudios, sus experiencias laborares, cursos y
seminarios realizados.
CUMPLE
PRINCIPAL
SI NO
Verificación y validez de la Documentación
Se debe realizar una investigación que rectifique la validez y la veracidad de los
documentos.
CUMPLE
NO
PRINCIPAL
SI
Firma de Contrato de Ingreso
Una vez que esté toda la documentación y el procedimiento en orden, seguirá la firma del contrato
con los acuerdos respectivos con cada aspirante.
CUMPLE
PRINCIPAL
SI NO
EL ASPIRANTE QUEDARÁ FINALMENTE CONTRATADO, CON LO QUE PROCEDERÁ A LA
RESPECTIVA CAPACITACIÓN Y SU
LABOR EN LA EMPRESA
CON ESTOS DATOS SE DEBERÁ:
TOMAR DECISIONES DE ACEPTACIÓN O NEGACIÓN AL APLICANTE
TOMAR DECISION DE CAMBIO A ALGÚN PERSONAL QUE YA ES PARTE DE LA EMPRESA.
ADQUIRIR INFORMACIÓN SUFICIENTE COMO PARA:
TENER UNA REFERENCIA Y UNA IDEA MÁS CERTERA SOBRE QUIÉN ES EL ASPIRANTE
VERIFICAR SI ES LA PERSONA ADECUADA PARA EL PUESTO VACANTE
CON ESTE FLUJOGRAMA SE PRETENDE:
SEGUIR UN PROCESO DE CONTRATACIÓNTOMAR LAS SEGURIDADES NECESARIAS ANTES
DEL CONTRATO
PROCESOS DISTINTOS PARA POSTULANTES INTERNOS Y EXTERNOS
En el proceso de reclutamiento de personal cuando se lo hace internamente, después del análisis de la hoja de vida se debe proceder automáticamente a la segunda entrevista, siguiendo con la decisión de contratación o
no ya que minimiza procesos además de que la información sobre el postulante ya la tiene la empresa.
Es necesario especificar que se hace en los no de cada proceso…
Aplicación Pruebas
•Sólo se archivarán las hojas de vidade las personas que hayan pasado laprueba de eficiencia después de laprimera entrevista, no importa paraque cargo se postulen.•Así serán tomados en cuenta enfuturos procesos de selección y solose tendrán los mejores postulantes.
Análisis de hojas de Vida y Presentación
de candidatos
Primera Entrevista
Decisión de Contratación
Este debería ser el último paso del proceso de
contratación para proceder con la firma del contrato de
trabajo ya que no puede decidir antes de no haber
verificado la documentación
SE PUEDE MINIMIZAR EL PROCESO DESPUÉS DE LA
SEGUNDA ENTREVISTA DE LA SIGUIENTE MANERA:
Solicitud de Documentación
Referencia Laboral
CUMPLESI NO
Verificación y Validez de la Documentación
Decisión Afirmativa de Contratación
CUMPLESI NO
Firma de Contrato
INICIO
Vacante
Descripción del Puesto
Firma del Contrato
Verificación de Información
Fecha presentación información
CITAPropuesta
ANALISIS EXTERNOInternet-Periódico
Análisis de Solicitudes y Hojas
de Vida
ANALISIS INTERNO
Conocimiento Cultura
empresarial
Elección de posibles
candidatos
Aplicación de Exámenes y Entrevistas
Elección y contacto con
el elegido
FIN
EL ACCESO Y LA RETENCIÓN DE TALENTOS
SIGUE SIENDO EL FACTOR CRÍTICO PRINCIPAL
PARA EL ÉXITO A LARGO PLAZO…
Fuente: 12° Edición de la Encuesta Anual Global de CEOs de PricewaterhouseCoopers
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1
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1
32
25 72
20Acceso a recursos naturales
Fortaleza de los programas de RSE
Implementación de business partnerships
Acceso a capital
Eficiencia de recursos o Supply Chain Management
Innovación tecnológica
Inteligencia de mercado
Alta Calidad en la Atención al Cliente
Fortaleza de marca y reputación
Habilidad de adaptación al cambio
Atracción y retención de personal clave
Sin importancia No muy importante Importante Crítico
0%
97%
95%
… Y SE PERCIBE MAYOR CONFIANZA EN LOS
LÍDERES PARA ATENDER EL CORTO PLAZO
QUE PARA EL LARGO PLAZO…
Fuente: Global Leader Forecast 2008 – 2009 (Ann Howard, PhD & Richard S. Willins, PhD)
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En la Alta Dirección En los Mandos Medios En Jefaturas
Po
rce
nta
je d
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lta
Co
nfi
an
za
Corto Plazo
Largo Plazo
Confianza en los Líderes de diferentes Niveles Jerárquicos