MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Y ACCIONES DE MEJORA PARA …

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Portada

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS

INGENIERIA EN ADMINISTRACION DEL TALENTO

HUMANO

TEMA

MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Y ACCIONES DE

MEJORA PARA LA EMPRESA ASERTEC S.A UBICADA EN

ECUADOR

AUTORA

SOFIA JOHANNA ROMO FIGUEROA

DIRECTOR

DR. STEVEN OBANDO

QUITO-ECUADOR

MAYO, 2015

ii

Declaración juramentada del autor

Yo, Sofía Johanna Romo Figueroa, C.I: 1723433569, Autora del trabajo de graduación

titulado: “Medición de clima laboral y acciones de mejora para la empresa Asertec

S.A ubicada en Ecuador.” Y eximo expresamente a la Universidad Tecnológica

Equinoccial, y a sus representantes legales de posibles reclamos o acciones legales.

……………………………………..

Romo Figueroa Sofía Johanna

C.I: 1723433569

AUTOR

iii

Declaración firmada miembros del tribunal

“MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Y ACCIONES DE MEJORA PARA LA

EMPRESA ASERTEC S.A UBICADA EN ECUADOR”

La siguiente declaración es para certificar que el siguiente trabajo es de autoría de la Srta.

Sofia Johanna Romo Figueroa, en el cual el Director es el Doc. Steven Obando Docente de

la facultad de Ciencias Económicas y Negocios, de la Universidad Tecnológica

Equinoccial.

DIRECTOR DE TESIS

Doc. Steven Obando ---------------------------------------------

MIEMBRO DEL TRIBUNAL ---------------------------------------------

MIEMBRO DEL TRIBUNAL ---------------------------------------------

QUITO- ECUADOR

2015

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Dedicatoria

Dedico a mi Madre y a mi Abuelita por estar en todo momento de mi vida, son el apoyo

más grande; con su amor y perseverancia haberme guiado por un buen camino lleno de

valores y sueños reales.

A mi hermano Mateo el cual vea en mí, un ejemplo de superación y constancia para su

vida.

A mi Tía y Abuelito los cuales permanecen en mi corazón y fueron las mejores personas

que con su ejemplo supieron guiar y formar el ser humano que ahora soy.

A Paul L. un gran amigo el cual permanece en mi vida con su apoyo constante y palabras

han logrado centrarme en cada uno de mis objetivos propuestos.

v

Agradecimiento

Agradezco a Dios ante todo por ser mi guía, mi sustento, mi fortaleza; permitiéndome

alcanzar una meta más en mi vida.

A mi padre ya que de seguro sin su apoyo no podría haber alcanzado todos mis objetivos y

trayectoria académica y por ser un ejemplo de constancia y dedicación que me enseñado

que con los estudios los sueños se pueden alcanzar.

A las personas que estuvieron pendientes de mi desarrollo profesional y personal, supieron

ser un apoyo cuando las necesite.

A mis Maestros los cuales con sus conocimientos transmitidos han sembrado en mi

corazón las ganas y amor por la carrera de Ing. Administración del Talento Humano.

A mi Director de Tesis y Maestro Steven Obando que con su guía, apoyo y paciencia ha

podido guiarme en el proceso fundamental de titulación de mi carrera.

A la Universidad Tecnológica Equinoccial por haberme abierto sus puertas y ser el inicio

de mi éxito profesional.

vi

Resumen

En la presente tesis, cuyo tema es “Medición de Clima Laboral y Acciones de Mejora para

la Empresa Asertec S.A”, se podrá verificar la situación actual que tiene la empresa al

respecto de su clima laboral; la percepción que tienen sus colaboradores acerca del lugar de

trabajo donde se desarrollan diariamente, sobre la empresa, sus compañeros de trabajo, sus

jefes, la remuneración que perciben, la comunicación que tiene entre sus jefes y

compañeros, su desarrollo y reconocimiento profesional, permanencia en la empresa y

condiciones ambientales y ergonómicas las cuales la empresa les oferta; la medición de

clima laboral efectuada atreves de encuestas en línea, nos permite obtener en datos reales

como se sienten todos los colaboradores. Validando que es lo que genera un mal clima

laboral en la empresa.

Y así poder sugerir acciones de mejora los cuales pueden aplicar en la empresa, para que el

clima laboral mejore y así la productividad y servicio de la empresa sea eficiente y

distintivo entre las empresas de seguros a nivel nacional, causando un impacto en el

crecimiento de la empresa, desarrollo y estabilidad en sus colaboradores generando un

sentimiento de pertenencia y lealtad a empresa Asertec S.A.

vii

Summary

In this thesis, the topic is ´´Working environment measurement and improvement actions

for the company Asertec S.A´´ we will verify the actual situation that this business has

according to its working environment; the perception that its workers have about the place

that they work daily, about the company, workmates, bosses, the salary the receive,

communication between their bosses and workmates, their professional recognition and

development, staying in the company and environmental and ergonomic conditions that is

offered by the company: the measure of the working environment done by online surveys,

shows us real data on how the workers are feeling. Validating what is it that generates a

bad working environment in the company.

In this way we can suggest improvement actions that can be applied to the company, so

that in this way the working environment can get better and the productivity and services

of the company could be efficient and different among national insurances companies,

causing an impact in the growing of the company, development and stability in the workers

generating a sense of belonging and loyalty in Asertec S.A.

MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Y ACCIONES DE MEJORA PARA LA EMPRESA ASERTEC S.A UBICADA EN ECUADOR

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Contenido Portada................................................................................................................................................. i

Declaración juramentada del autor ......................................................................................................ii

Declaración firmada miembros del tribunal ....................................................................................... iii

Dedicatoria ......................................................................................................................................... iv

Agradecimiento ................................................................................................................................... v

Resumen ............................................................................................................................................. vi

Summary ........................................................................................................................................... vii

Contenido ......................................................................................................................................... viii

Índice de tablas de tablas y gráficos .................................................................................................. ix

Capítulo I. Introducción ..................................................................................................................... 1

1.1 El Problema De La Investigación.................................................................................... 1

1.1.1 Problema A Investigar. ............................................................................................ 1

1.1.2 Objeto De Estudio Teórico. ..................................................................................... 1

1.1.3 Objeto De Estudio Práctico. .................................................................................... 1

1.1.4 Planteamiento Del Problema. .................................................................................. 1

1.1.5 Formulación Del Problema...................................................................................... 4

1.1.6 Sistematización Del Problema. ................................................................................ 4

1.1.7 Objetivo General. ..................................................................................................... 4

1.1.8 Objetivos Específicos. ............................................................................................... 5

1.1.9 Justificaciones. .......................................................................................................... 5

1.2 Marco Referencial. ........................................................................................................... 7

1.2.1 Marco teórico. ........................................................................................................... 7

1.2.1.1 Clima Laboral ............................................................................................................... 7

1.2.2 Marco conceptual. .................................................................................................. 15

2.1 Metodología general. .............................................................................................................. 16

2.1.1 Nivel de estudio. .............................................................................................................. 16

2.1.2 Modalidad de investigación............................................................................................. 16

2.1.3Metodo. ............................................................................................................................ 17

2.1.4 Población y muestra. ....................................................................................................... 17

2.1.5 Selección de instrumentos de investigación. ................................................................... 17

2.1.6 Procesamiento de datos. .................................................................................................. 17

2.2 Metodología Específica. ......................................................................................................... 18

3.1 Recolección y tratamiento de datos ........................................................................................ 25


ix

Capítulo IV. Discusión ..................................................................................................................... 55

4.1 Conclusiones .......................................................................................................................... 55

4.2 Recomendaciones ................................................................................................................... 57

Bibliografía ...................................................................................................................................... 59

Anexo A ........................................................................................................................................... 60

Anexo B ........................................................................................................................................... 61

Anexo C ........................................................................................................................................... 62

Índice de tablas de tablas y gráficos Tabla 1. La Empresa…………………………………………………………………………………………………………………….39

Gráfico 1. La Empresa………………………………………………………………………………………………………………….39

Tabla 2. Condiciones ambientales………………………………………………………………………………………………..40

Gráfico 2. Condiciones Ambientales…………………………………………………………………………………………….40

Tabla 3. Ergonomía………………………………………………………………………………………………………………………41

Gráfico 3. Ergonomía…………………………………………………………………………………………………………………..41

Tabla 4. Posibilidad de creatividad e iniciativa…………………………………………………………………………….42

Tabla 5. Compañeros de trabajo………………………………………………………………………………………………….43

Tabla 6. Jefes y Superiores………………………………………………………………………………………………………….44

Tabla 7. Puesto de trabajo…………………………………………………………………………………………………………..45

Gráfico 7. Puesto de trabajo………………………………………………………………………………………………………..45

Tabla 8. Remuneración………………………………………………………………………………………………………………..46

Gráfico 8. Remuneración……………………………………………………………………………………………………………..46

Tabla 9. Reconocimiento……………………………………………………………………………………………………………..47

Tabla 10. Comunicación……………………………………………………………………………………………………………….48

Tabla 11. Cuadro de resumen por factor de satisfacción laboral………………………………………………….49

Tabla 12. Escala de valoración de dimensiones……………………………………………………………………………50

Tabla 13. Plan de mejora………………………………………………………………………………………………………..…54


1

Capítulo I. Introducción

1.1 El Problema De La Investigación.

1.1.1 Problema A Investigar.

Inexistente uso de herramientas efectivas que permiten mejorar el Clima Laboral de la

Empresa Asertec S.A Ecuador 2014.

1.1.2 Objeto De Estudio Teórico.

Clima laboral

1.1.3 Objeto De Estudio Práctico.

La Empresa Asertec S.A. Ecuador.

1.1.4 Planteamiento Del Problema.

La empresa Asertec S.A Agencia Asesora Productora de Seguros, lleva 25 años

en el mercado de seguros en el Ecuador, siendo totalmente independiente con grupos

financieros o empresas aseguradoras basándose en un lineamiento de independencia ante

sus clientes. En los últimos años se ha posicionado en el mercado llevando las cuentas de

empresas altamente reconocidas a nivel nacional. Mantiene oficinas en Quito y Guayaquil,

con una extensa red de servicios e infraestructura tecnológica de punta, siempre mostrando

liderazgo en la innovación de los mismos ante sus competidores.

Al ser una empresa que desde su creación se ha mantenido como empresa

familiar, ha conllevado a tener varios problemas por el tipo de administración y liderazgo

de sus directivos ya que las decisiones trascendentales son tomadas por ellos. Entre ellas la

permanencia y selección de su personal, se debe recalcar que uno de los departamentos

estratégicos de las empresas es la Gestión de Talento Humano, ya que son las personas

dentro de una empresa las que generan el valor agregado y a su vez hacen del lugar donde

trabajan sea más competitivo y sobresaliente que otros.

Por disposición de nuevas políticas gubernamentales actuales se han visto en la

obligación de cumplir con las mismas, con la creación de nuevos departamentos y jefaturas

incluyendo en esta el departamento de Gestión de Talento Humano, es así que este

departamento se lo ha creado por cumplir con requerimientos legales y normativos como

por ejemplo, responsabilidad social y sostenibilidad corporativa, el área de nómina,

seguridad y salud ocupacional. Sin embargo no se realizan funciones que generan un valor


2

agregado a la gestión del talento humano, entre estas, una adecuada selección de su

personal, capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, responsabilidad y

sostenibilidad corporativa, trabajo social, entre otras.

Conllevando a que su personal se sienta desmotivado, e incierto a su

permanencia en la empresa, por la falta de oportunidades, porque no cuentan con una plan

de carrera o sucesión ya que al ser una empresa familiar y de socios estratégicos los cargos

de nivel jerárquico directivo o de jefaturas son designados a su conveniencia, ya que esto

conllevaría que no tengan una adecuada comunicación los colaboradores de la empresa

con sus jefes acerca de su desempeño y funciones a realizar en el área asignada.

Generando un clima laboral inadecuado para los empleados de esta empresa

teniendo cada uno de ellos diferentes sentimientos sobre la labor que desempeñan;

encontrándose insatisfechos por varias situaciones que ocurren diariamente en su ambiente

de trabajo como: por sus jefes directos, el tipo de liderazgo que se desarrolla en la empresa,

la cultura organizacional y tomar poca importancia en sus recomendaciones o

acontecimientos que consideran que podrían mejorar o estar afectando en la empresa.

Factores que alteran en el clima laboral en el que se desarrolla la empresa y sus

trabajadores.

Incluso los empleados nuevos que se incorporan a la empresa no tienen una

adecuada inducción la cual les permita conocer sus funciones a realizar en su nuevo puesto

de trabajo y como es la cultura organizacional donde se va a desarrollar el empleado,

percibiendo una inconformidad en su puesto de trabajo teniendo así un alto porcentaje de

rotación de su personal ya que su permanencia no cumple con los 90 días a prueba y dan

por terminado el contrato cualquiera de las dos partes ya sea el colaborador o el empleador.

Ya que el trato que mantienen entre jefes y subalternos es de presión y estrés

laboral, los empleados se sienten hostigados y presionados para cumplir el trabajo

operativo que realizan, teniendo una sobre carga operativa ya que su evaluación de carga

de trabajo no res correctamente medido ya que se excluyen las actividades diarias que

realizan y que también están involucrados en su diario trabajo, como: atención al cliente;

personalizada y telefónica, capacitación sobre los productos o servicios a ofertar en las

diferentes empresas, revisión de documentación, contestación de mails, reuniones

semanales, facturación, entre otras. Sobrevalorando el esfuerzo y trabajo realizado por cada

Ejecutivo de Operaciones, tomando en cuenta solo el número de clientes que manejan, y no

la magnitud de trabajo que estos pueden demandar.


3

En la empresa Asertec S.A. anteriormente tenía dos empresas filiales llamadas Adsercom y

Helmed las cuales eran parte del bróker de seguros de Asertec S.A.

Adsercom empresa dedicada a al asesoramiento técnico a las empresas las

cuales conformaban de sus prestigiosa cartera de clientes, las cual su principal función es

el asesoramiento de cómo presentar los formatos y gastos incurridos por los asegurados de

cada empresa.

Helmed empresa dedicada al pago de beneficios de medicina pre pagada, entre

sus funciones era el pago de beneficios por gastos de asistencia médica a los

colaboradores de sus clientes (empresas reconocidas a nivel nacional).

Luego de disposiciones gubernamentales actuales por la Superintendencia de

Bancos y Seguros dispuso que las empresas de medicina pre pagada para su

funcionamiento tenía que disponer de un millón de dólares como capital monetario,

colocando en una difícil situación de cerrar esta empresa porque no contaba con el capital

monetario necesario. Los alto directivos realizaron la estrategia de conversar con sus

colaboradores pertenecientes en la nómina de Helmed mencionándoles acerca de la

situación que actualmente ocurría, dándoles por opción el renunciar a la empresa a la cual

pertenecían y darles un contrato en Asertec S.A. legalmente la empresa al cerrar tenía la

obligación de liquidar a sus colaboradores por los años de servicios prestados y luego

reincorporar a su otra empresa legalmente constituida si así su decisión lo fuese. Sin

embargo esto no sucedió, Helmed con una nómina de 10 colaboradores muchos de ellos

cabezas de familia optaron por aceptar la propuesta que los directivos les ofertaron,

colocando su renuncia a Helmed y siendo contratados por Asertec S.A.

Al realizar una entrevista grupal e individual con algunos colaboradores, se pudo

constatar la desmotivación que encontraban en su área de trabajo ya que el trato personal

que tenía con sus jefes no era el más adecuado, ya que consideran que no tiene una buena

comunicación ni relaciones interpersonales, sintiéndose desanimados y desvalorizados, ya

que no han tenido ningún reconocimiento o como ellos mencionan palabras de aliento en

momentos complicados.

Al no tener una cultura organizacional participativa conlleva a que los jefes no

tengan un conocimiento claro acerca de sus empleados y familias que ellos tienen o

situaciones graves de calamidades domesticas que puedan pasar, lo cual ha llevado que

por conservar su trabajo deje relegado su situación familiar muchos casos han conllevado

en desuniones familiares, conflictos interpersonales, no desarrollo profesional por falta de

estudios y de oportunidades, carentes por parte de la empresa.


4

Muchos empleados tienen la percepción de que el salario que reciben es superior a

lo ofertado en otras empresas de seguros, de esta manera tratan de compensar la carencia

emocional que puedan tener, y de esta manera aguantar la manera de tratar de los jefes, y

largas hora de trabajo las cuales tienen que cumplir sin pago de horas extras por mantener

así su plaza de trabajo.

La comunicación organizacional no es la adecuada ya que se han creado los

rumores de pasillos generando una inconsistencia entre la comunicación asertiva, entre

colaboradores.

Incluso los clientes externos no conocen sobre los servicios a ofertar o como es el

servicio que reciben ya que se genera una percepción negativa, de la conformidad de

servicio recibido, llegando los reclamos a los jefes de cada área, mostrándose inconformes

e insatisfechos, genera que los ejecutivos del área se lleven amonestaciones, generando

preocupación y un mal clima laboral, esto se da ya que la comunicación no es efectiva, y

sus actividades a desempeñar no son claras debido a la acumulación de trabajo designado.

1.1.5 Formulación Del Problema.

¿Cuáles son los principales factores que afectan el clima laboral en la empresa Asertec

S.A. Ecuador y qué acciones se deben tomar para mejorarlo?

1.1.6 Sistematización Del Problema.

1. ¿Cuál es la situación actual de la empresa Asertec S.A en cuanto a su clima laboral?

2. ¿Qué tipo de encuesta de clima laboral se debe aplicar a los colaboradores de la empresa

Asertec S.A?

3. ¿Cuáles son los principales factores que influyen en el clima laboral en la empresa

Asertec S.A?

4. ¿Qué tipo de acciones de mejorase debe aplicar la empresa Asertec S.A para mejorar su

clima laboral?

1.1.7 Objetivo General.

Realizar una medición de clima laboral en Asertec S.A. Ecuador para identificar los

principales factores que la afectan y definir acciones de mejora.


5

1.1.8 Objetivos Específicos.

1. Diagnosticar la situación actual de la empresa Asertec S.A en cuanto a su clima laboral.

2. Identificar la encuesta de clima laboral que se debe aplicar a los colaboradores de la

empresa Asertec S.A.

3. Identificar los principales factores que influyen en el clima laboral en la empresa

Asertec S.A.

4. Proponer acciones de mejora que debe aplicar la empresa Asertec S.A para mejorar su

clima laboral.

1.1.9 Justificaciones.

A nivel mundial las organizaciones competitivas desean y buscan tener

mayor productividad y a su vez ofertar un mejor servicio aplicando estratégicas

internas que les permita cumplir sus objetivos institucionales. Se interesan en la

medición de Clima Laboral, ya que desde su aplicación se pueden detectar problemas

que ocasionan que su personal no se sienta satisfecho realizando su trabajo, buscando

ser más eficientes y productivos.

Con personal motivado y satisfecho, el desempeño diario es mejor. El

Talento Humano es la fuente operativa y estratégica que impulsa la empresa, por lo

cual es la fuente en la cual la empresa debe focalizar su esfuerzo; lo cual a su vez le

permitirá tener un crecimiento permanente.

El Clima Laboral es imperceptible, es decir no se ve ni se toca; sin embargo

existe en el ambiente laboral y se presenta de manera constante. Inclusive si no existe

una medición del clima laboral no se tiene el conocimiento si el mismo es bueno o

malo. El clima laboral es el conjunto de percepciones que los colaboradores tienen de

su lugar de trabajo, involucra: colegas de trabajo, jefes o supervisores, proveedores,

remuneración, condiciones ergonómicas, beneficios organizacionales y de

ley, clientes, procesos, estructuras, etc.

En Ecuador, solo en organizaciones donde su visión estratégica

empresarial es amplia se utilizan innovadoras y buenas prácticas en la gestión del

Talento Humano; optando por realizar una medición de Clima Laboral, ya que

permitirá detectar aspectos claves positivos y negativos que estén influyendo en el

desempeño de los colaboradores.


6

Medir el Clima Laboral y asegurarse que se mantenga positivo en una

organización, permite tener gente comprometida y feliz con su trabajo, mejores

resultados financieros y operativos para la empresa. Alineados con los valores y misión

organizacional.

La presente investigación permitirá generar resultados dentro de un campo

específico de empresas de seguros. A su vez quienes lean la investigación podrán tener

una idea de cómo está actualmente la cultura organizacional y ambiente en el cual se

desenvuelven competitivamente los colaboradores que pertenecen a la misma y como

se va desarrollando al interno en una empresa que presta servicios de seguros y

también percibir el estado de las empresas de seguros en general. Será una herramienta

académica que también permitirá a líderes de empresas relacionadas analizar lo que

sucede dentro de sus empresas y considerar la posibilidad de incluir medición de Clima

y tomar acciones sugeridas también en la investigación.

La investigación se realizara en la empresa Asertec S.A. con el objetivo de

crear nuevas prácticas que anteriormente no se ejecutaron, con el fin de apoyar en su

Gestión de Recursos Humanos y Administrativa. Con los resultados obtenidos y las

sugerencias que tendrá el Plan de Acción, se espera que los líderes internos las

apliquen. En el entorno global actual y en particular el de empresas de Seguros, que es

dinámico, hay que desarrollar permanentemente herramientas que apoyen en la

adaptación de una empresa a la realidad moderna. Con buenas prácticas en la gestión

de recursos humanos. Solamente las empresas que se adaptan a los cambios actuales,

son aquellas que sobreviven y son exitosas en el tiempo. Y que mejor ser una empresa

donde deje una trascendencia nacional siendo reconocida en tener el mejor personal

capacitado, satisfecho y leal de las empresas de bróker de seguros. Afianzando sus

lazos de sostenibilidad corporativa y rentabilidad financiera. Conllevando a dejar de ser

una empresa familiar, teniendo la transición de aumento de capital, activo y afianzando

sus estrategias comerciales con potenciales empresas reconocidas en el país.


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1.2 Marco Referencial.

1.2.1 Marco teórico.

1.2.1.1 Clima Laboral

“El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo

cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los

trabajadores y por lo tanto en la productividad”. (Emprendepyme, 2008)

“Por clima laboral se entiende el conjunto de cualidades atributos o propiedades

relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas,

sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización

empresarial y que influyen sobre su conducta.” (Prada Araque, 2008, p. 16)

El clima laboral es donde se desenvuelve el empleado dentro de la empresa, incluye el

espacio físico y las interrelaciones humanas. Afecta directamente a la productividad de los

trabajadores y depende en gran medida de cómo son los directivos de la empresa y cómo

quieren que la empresa sea vista y reconocida. El clima laboral puede ser evaluado y a la

vez mejorado. El criterio de evaluación se enfoca en condiciones ambientales, físicas,

emocionales, misión empresarial, liderazgo, cultura organizacional. Los determinantes que

miden el clima laboral son diferentes: comunicación, participación, información,

motivación, liderazgo, estabilidad laboral y emocional.

1.2.1.2 Teorías que sustenta la importancia del clima organizacional.

De acuerdo sustentan la del clima con Brunet (2004) dentro del concepto de clima

organizacional subyace una amalgama de dos grandes corrientes teóricas de

pensamiento: la escuela de la Gestalt y la escuela funcionalista. La primera de ellas,

la Escuela de la Gestalt, se centra en la organización de la percepción, entendida

sobre la base de que el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta corriente

aporta dos principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden de las cosas

tal y como éstas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden mediante un proceso

de integración a nivel del pensamiento. (Arndetto E. J., 2009, pág. 79)

Los seres humanos como tal venimos de medios sociales y culturales diferentes, en los

cuales nuestros valores, principios, modales, maneras de pensar, comportamientos,

aptitudes varían dependiendo de cómo nos hemos desarrollado día a día o nuestros padres,

familiares, amistades e inclusos maestros han influenciado en nosotros. Teniendo una

percepción diferente del mundo en el cual vivimos, de esta manera en grupos de trabajo,

varias de estos comportamientos se unen formando una cultura organizacional, siendo el

medio de comportamiento diario de un lugar de trabajo; generando un clima laboral bueno,

http://www.empleare.com/la-crisis-ha-cambiado-la-percepcion-del-clima-laboral.html


8

regular o malo. Lo más óptimo para una empresa es encontrar el punto de equilibrio entre

la empresa, las personas que lideran la misma, los responsables de cada área y sus

subordinados. Generando un ambiente laboral satisfactorio para todas las partes y de tal

manera desarrollando a la empresa a un crecimiento continúo.

Siempre se encontrara dos tipos de pensamientos o personalidades, la una en la cual es

conformista y se adapta al ambiente al cual está destinado y la otra la cual busca

innovación y no se conforma con lo que la vida o la sociedad a impuesto sobre él. Sin

embargo el individuo o colaborador se adapta en el medio que se encuentra y pertenece

porque no tiene otra opción acoplándose a la misma.

´´Para la Escuela Funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo

dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel

importante en la adaptación del individuo a su medio´´. (Arndetto E. J., 2009, pág. 79)

Muchas personas rigen su comportamiento de vida dependiendo del lugar donde se

encuentren o con las personas que compartan ese momento ya que las características de los

mismos desarrollan aptitudes propias del individuo para la adaptación o no del medio en el

que pertenece.

Interactuando con diferentes personalidades, haciendo que esta se sienta en una armonía

constante creando o transformando el ambiente laboral o cultura organizacional donde se

esté desarrollando, proponiendo cambios contantes.

Como regla general, cuando la escuela Gestalt y la funcionalista se aplican al

estudio del clima organizacional, estas poseen en común un elemento de base que

es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la

institución en que trabajan. Las personas tienen necesidad de información

proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamiento que

requieren la organización y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el

mundo que le rodea, por ejemplo: si una persona percibe hostilidad en clima de su

organización, tendrá tendencias a comportarse defensivamente de forma que pueda

crear un equilibrio con su medio requiere un acto defensivo. (Arndetto E. J., 2009,

pág. 79)

Al unirse varios tipos de personalidades en las cuales el comportamiento humano prevalece

para la creación de un comportamiento organizacional ya sea que este se mantenga en una

actitud conformista y de resignación o por lo contrario sea una actitud de cambio e

innovación, es fundamental saber qué tipo de cultura organizacional tiene la empresa en la

cual se van a desarrollar los individuos debido de que esto dependerá que los nuevos

integrantes de la misma se acoplen o no, también den un cambio a la cultura, dependerá de


9

los directivos de las empresas, ya que ellos son los que generan los comportamientos , al

tener un clima laboral negativo, se producirá que la cultura organizacional sea de igual

manera negativa y su personal se sienta hostil, inconforme, desmotivado, sin ganas de

generar un aporte nuevo a su trabajo, en cambio sin su clima laboral es positivo, el

personal que lo conforma aportara para que la cultura organizacional sea positiva, con

aporte de ideas, una sostenibilidad en el tiempo, manteniéndose con personal estable, feliz

por lo que realiza.

Martin y Colbs. (1988), hacen referencia a las siguientes escuelas: Estructuralista,

Humanista, Sociopolítica y Critica.

Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos de contexto

de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización o

descentralización de la forma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de

autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento

individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la

propia personalidad de individuo en la determinación del significado de sucesos

organizacionales, sino que se centran especialmente en los factores estructurales de

naturaleza objetiva. (Arndetto E. J., 2009, pág. 80)

El clima laboral va depender de muchos factores ambientales, físicos, estructurales, que

estos tengan en las empresas ya, como se había mencionado anteriormente es la percepción

que tienen los colaboradores del espacio donde se desenvuelven es decir si cuentan con las

herramientas necesarias y suficientes para realizar su trabajo, dependiendo de la actividad

que los colaboradores desempeñen podrán obtener niveles de satisfacción los cuales se

verán reflejados en el clima laboral y desempeño. El comportamiento interpersonal e

intrapersonal que lleven entre sus jefes, compañeros y subalternos será fundamental para

tener la percepción más acertada de su lugar de trabajo.

¨Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos

tiene de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales

de los individuos y las de la organización¨. (Arndetto E. J., 2009, pág. 80)

Cada medio ambiente donde se desarrolla el ser humano es diferente por sus condiciones

físicas, comportamientos, valores, aptitudes, competencias e inclusive la misma visión que

pueda tener la organización, las características personales son variables y va ser

fundamental que la organización defina orientando a sus colaboradores su misión y visión

de la organización.

¨Las corrientes sociopolíticas y críticas afirman que el clima organizacional representa

un concepto global que integran todos los componentes de una organización; se refiere a


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las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los

integrantes ante su organización¨. (Arndetto E. J., 2009, pág. 80)

El clima organizacional es el resultado de todos estos componentes más otros factores o

variables que influirán a que este clima laboral sea estable o no como el estilo de liderazgo,

estrategias de comunicación, trabajo en equipo entre otras, al hablar de que los

participantes son seres humanos vulnerables (sentimientos) a cualquier cambio o

circunstancia que se presenta día a día como también la exposición a factores externos que

influirán en su productividad y motivación factores como; la luminosidad, los materiales o

herramientas de trabajo, mucho frío, mucho calor, no conocimiento de todos los

procedimientos o políticas, etc. Lo importante es que cada colaborador debe poner el de su

pararte para trabajar en equipo y cumplir con el trabajo y objetivos establecidos por las

organizaciones.

Otra teoría del clima organizacional es la que propone Likert, también llamada de

los sistemas de organización. Dicha teoría permite estudiar en términos de causa

– efecto la naturaleza de los climas organizacionales y además permiten analizar el

papel de las variables que conforman el clima que se observa.

Likert sostiene que en la percepción del clima organizacional influyen tres grupos

de variables. La primera de ella son las causales referidas a: estructuras de la

organización y su administración: reglas, decisiones, competencias y actitudes entre

otras.

Referente a las variables intermediarias, se tiene que estas reflejan el estado interno

y la salud de una organización, y constituyen los procesos organizacionales; al

respecto se mencionan las siguientes: motivación, actitud, comunicación, toma de

decisiones, entre otras. Las variables finales son el resultado obtenido de las dos

anteriores e impactan fundamentalmente a la organización en la productividad,

ganancia y pérdida (Brunet: 2004). (Arndetto E. J., 2009, pág. 80)

Se concluye que para conseguir un resultado con impacto positivo en el clima laboral-

organizacional, no depende únicamente de variables sueltas sino de factores que influyen

directamente en la calidad de este ya que están co-relacionados unos con otros, estos son:

factores dinámicos como la motivación, actitud, estrategias de comunicación , etc. Y de

factores externos como son las políticas, normas, el liderazgo, relaciones interpersonales,

la implicación o compromiso de cada colaborador, procedimientos, manuales de operación,

etc. El impacto positivo generará mayor productividad y desarrollo de competencias de sus

integrantes.


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1.2.1.3 Clima Organizacional – Individual.

El clima organización se refiere al ambiente interno entre los miembros de una

organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus

integrantes. El termino clima organizacional se refiere de manera específica a las

propiedades motivacionales del ambiente organizacional es decir a los aspectos de

la organización que llevan a las estimulación o provocación de diferentes tipo de

motivaciones en sus integrantes. Así, el clima organizacional es favorable cuando

satisface las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es

desfavorable cuando frustra esas necesidades. (Chiavenato, 2011, p. 49)

Es importante que los colaboradores de la organizaciones, se encuentre motivados con el

trabajo que realizan, ya que esto conllevara a que los resultados que den seas los mejores

para el desarrollo y crecimiento de la organización, así los colaboradores podrán tener un

sentimiento de pertenencia y lealtad donde su aporte sea más significativo, si esto no

sucede no tendrán ninguna importancia alguna sobre el trabajo que realizan, conllevando a

que la organización se estanquen y los colaboradores se sientan insatisfechos ya que no

están cubriendo con necesidades básica, los cuales ellos esperan que la organización les

oferte.

1.2.1.4 Diagnóstico de Clima Laboral.

Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las siguientes:

Motivación.

“Identificación de los valores por los cuales los trabajadores estén motivados hacia la

acción y cuál es la fuerza con la que operan.”

Los seres humanos realizamos la actividad laboral por algunas razones que tengamos como

por necesidades económicas, por su familia, por autorrealización, adquirir conocimientos,

satisfacción emocional, entre otras pero estas actividades son impulsadas por la motivación

interior que tienen los ser humanos para realizar con gusto esta actividad laboral, fuente

principal por el realizar bien o no sus actividades diarias o laborales. El ser humano

distingue muy bien su fuente de motivación haciéndolo más atractiva su actividad.

Proceso de influencia.

“Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa.”

Se reconoce que el trabajo de los colaboradores es fundamental para cualquier

organización siendo el pilar más importante para que se desarrolle la organización la

decisiones que tomen sus colaboradores serán fundamental para que las organizaciones

crezcan o se hundan en su proceso de elegir la mejor opción. De igual manera el trabajo


12

que realicen como, cuando y porque lo hagan será estratégico para toda organización debe

ser claro que el talento humano que incorporen debe ser el mejor.

Establecimiento de objetivos.

“Nivel de participación de los trabajadores en la definición de objetivos y aceptación de los

mismos.”

Las organizaciones que tengan una misión y visión deben tener objetivos claros de cómo

poder conseguir los mejores resultados, conjunto a su alineación estratégica está muy claro

que el aporte que tenga cada colaborador podrá contribuir con el desarrollo y crecimiento

paulatino de la organización.

Información – Comunicación.

“Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y operatividad de los mismos.”

Las organizaciones deben contar con una excelente comunicación para que todo tengan

claro y fluya adecuadamente todas las decisiones y actividades a realzarse: entre la

situación organizacional, sus jefes, colaboradores, comunicación externa, proveedores,

información del país, entre otras, las cuales sean un aporte para el desarrollo de los

colaboradores y la empresa.

Proceso de Control.

Identificación de los sistemas de supervisión y control

un diagnóstico del clima laboral nos revela la percepción de los individuos respecto

a estas dimensiones, siendo esta información fundamental a la hora de valorar los

instrumentos de gestión que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que

sean idóneos para la resolución de posibles conflictos y la consecución de objetivos

empresariales. (Prada Araque, 2008, p. 18)

En toda organización debe tener una estructura de nivel jerárquico para delegar funciones

las cuales permitan el desarrollo laboral diario con total normalidad o hacerlo más

llevadero, la percepción de jefes y subordinados lograra que el clima laboral sea positivo o

negativo, ocasionando que se vaya realizando la actividad laboral adecuada.

1.2.1.5 Cultura Organizacional.

“La cultura organizacional es el conjunto de los comportamientos socialmente reconocidos

dentro de la organización. En palabras simples, “es el modo que tenemos de hacer las cosas

por aquí”. Es el conjunto de los valores y normas (formales e informales) que respaldan

tales comportamientos; y configuran el ambiente o “clima mental” en el que se desarrolla

la convivencia del grupo. La cultura es muy importante en la vida del grupo”. (Arndetto E.

, 2009, p. 71)


13

Al hablar de comportamientos, nos adentramos al mundo de las competencias, conocidas

también como “Factores diferenciadores de éxito” las mismas que al momento de evaluar,

desarrollar y medir la contribución de una persona en su puesto de trabajo, podemos

concluir quién está mejor posicionado y en mejores condiciones para realizar y desarrollar

ese puesto con éxito. La cultura organizacional es un factor fundamental para que esto se

consolide dentro de la cultura de los colaboradores, ya que se diferenciaran de unos los

cuales su iniciativa y desarrollo sea notorio con el tiempo , de otros que tal vez su interés

no sea oportuna con sus decisiones personales y profesionales.

1.2.1.6 Desarrollo Organizacional.

“Desarrollo organizacional es el proceso mediante el cual la organización diagnostica y

evalúa las conductas, los valores, las creencias y las actitudes de la gente para enfrentar la

resistencia al cambio; con esto, puede aplicar modificaciones en la cultura organizacional”.

(Hernandez Palomino, Gallarzo , & Espinoza Medina, 2011, p. 9)

Las organizaciones que tienen fija la visión de donde quieren llegar se preocupan por

determinar y realizar una valoración de como su personal puede reaccionar a situaciones de

cambio las cuales les favorezcan o no a la organización e incluso a sus mismos

colaboradores, colocándolos en situaciones las cuales monitoreen constantemente sus

comportamientos y aptitudes las cuales forman parte de un desarrollo y evolución

organizacional.

Un sistema de comportamiento organizacional.

Los propósitos primarios de los sistemas de comportamiento organizacional son

identificar y luego ayudar a manipular grandes variables humanas y

organizacionales que afectan los resultados que las organizaciones tratan de

alcanzar. En algunas de estas variables, los administradores pueden ejercer algún

control sobre ellas. Los resultados o balance final, suelen medirse de diversas

maneras según tres criterios básicos: desempeño (es decir, cantidad y calidad de los

productos y servicios; nivel de atención al cliente), satisfacción del empleado (que

a menudo se manifiesta mediante un menor ausentismo, retardos o rotación), o

crecimiento y desarrollo personales (la adquisición de conocimiento de toda la vida

y de habilidades que facilitan la continua posibilidad de hallar empleo). (Newstrom

, 2011, p. 27)


14

Los directivos de las organizaciones deben estar conscientes que su capital humano debe

ser la razón de su organizaciones ya que por ellos son la imagen que proyectan a sus

principales consumidores (clientes potenciales), de ellos dependerá que la organización

tenga una rentabilidad de negocio y su permanencia en el mismo. Al tener presente al

capital humano, con lealtad a la organización, desarrollo constante, y un adecuado

desempeño; promoviendo la retroalimentación de su trabajo, de seguro serán

organizaciones las cuales tiendan a dejar un reconocimiento y legado ya que sus clientes

internos (colaboradores) serán los primeros en recomendar e incitar al cliente externo

(consumidores) a que consuman o adquieran este producto o servicio a ofertar.

Muchas organizaciones mundialmente reconocidas llevan el lema de “nuestros

colaboradores primero” porque reconocen el trabajo que realizan cada uno de ellos y el

gran aporte que son para sus compañías. Siendo empresas exitosas, las cuales son

reconocidas mundialmente, y quisieran trabajar ahí por los beneficios constantes que oferta

y por contar con un buen clima laboral.

Los sistemas de comportamiento organizacional de apoyo se caracterizan por el

poder con la gente, más que el poder sobre la gente, lo que es congruente con los

valores humanos actuales respecto del trato (digno) que desea la gente. Por otra

parte, sino se alcanzan las metas, los administradores tiene que usar la información

para examinar y revisar su sistema de comportamiento organizacional. (Newstrom ,

2011, p. 30)

La evaluación constante sobre cómo se encuentran sus colaboradores, es fundamental ya

con ellos podrán detectar lo que está bien y mal en la organización, el trabajar en equipo

con directivos y subalternos lograra tener un enfoque de retroalimentación simultánea, el

saber que piensa la gente con la que trabajas significa obtener un valor agregado, ya que se

conocerá varios puntos de vista de lo que hay que mejorar, o no.

Así se podrán lograr los objetivos y las metas propuestas, por la organización. El trato

humano de los colaboradores puede influenciar mucho en el clima laboral de las

organizaciones ya que se convertirá en parte de su cultura organizacional la cual se

mantendrá y trascenderá en todas las áreas de la empresa.


15

1.2.2 Marco conceptual.

Clima laboral: Grado de satisfacción de los empleados en base a una serie de ítems

preestablecidos

Atracción, selección e incorporación de personas. La atracción de las personas

adecuadas, una buena selección, de tipo profesional y aplicando las pruebas más

convenientes en cada caso, así como un adecuado proceso de incorporación, son acciones

que definirán un buen inicio de la relación laboral de un buen empleado. La elección sobre

cuáles son las pruebas más convenientes dependerá de cada caso en particular. El

responsable de conducir el proceso de selección deberá determinarlo según lo que se

considere más conveniente.

Evaluación de desempeño. Las personas esperan que se les diga cómo están haciendo las

cosas. Además, un buen sistema de evaluación del desempeño combinado con

administración por objetivos será un excelente motivador de los colaboradores.

Remuneraciones y beneficios. El cuidado de la equidad, tanto hacia el interior de la

organización como con relación al mercado, es otro de los pilares de la buena relación

entre el empleado y el empleador.

Desarrollo y planes de sucesión. El desarrollo de las capacidades de las personas –en

especial en relación con sus competencias–, los planes de carrera y los planes de sucesión y

los demás programas relacionados para el desarrollo de personas dentro de la organización,

se han transformado de “buenas prácticas de Recursos Humanos” en ítems para medir el

capital intelectual de una organización.

El Diagnostico. En general, al análisis que se realiza para determinar cualquier situación y

cuáles son las tendencias. Esta determinación se realiza sobre la base de datos y hechos

recogidos y ordenados sistemáticamente, que permite juzgar mejor que es lo que está

pasando.

Condiciones físicas. Las condiciones físicas contemplan las características

medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la

distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etc.

(Alles, 2011)


16

Capítulo II. Método.

2.1 Metodología general.

2.1.1 Nivel de estudio.

En la presente investigación se utilizara dos tipos de investigación exploratorio y

descriptivo.

Exploratorio: Es aquella que se efectúa sobre un tema u objeto desconocido o poco

estudiado, por lo que sus resultados constituyen una visión aproximada de dicho objeto, es

decir, un nivel superficial de conocimiento. Este tipo de investigación, de acuerdo con

Sellriz (1980) pueden ser:

a) Dirigidos a la formulación más precisa de un problema de investigación , dado que

se carece de información suficiente y de conocimiento previos del objeto de estudio

, resulta lógico que la formulación inicial del problema sea imprecisa. En este caso

la exploración permitirá obtener nuevo datos y elementos que pueden conducir a

formular con mayor precisión las preguntas de investigación. (Morales , 2015)

Descriptiva: En las investigaciones de tipo descriptiva, llamadas también investigaciones

diagnósticas, buena parte de lo que se escribe y estudia sobre lo social no va mucho más

allá de este nivel. Consiste, fundamentalmente, en caracterizar un fenómeno o situación

concreta indicando sus rasgos más peculiares o diferenciadores. (Morales , 2015)

2.1.2 Modalidad de investigación.

Se utilizara una Modalidad de Campo y Modalidad de Proyecto de Desarrollo.

Modalidad de Campo al ser una modalidad de investigación donde los datos son recogidos

directamente donde se encuentra el objeto de estudio, aplica en la investigación de

recolección de información acerca de la situación actual del clima laboral en la empresa

Asertec S.A, tomando en cuenta a los colaboradores que pertenecen a la empresa a nivel

nacional.

Modalidad de Proyecto de Desarrollo es la investigación de temáticas basadas en

necesidades particulares de organizaciones o grupos sociales, factores que afectan el clima


17

laboral de la empresa Asertec S.A. y sus colaboradores afectando en el correcto desarrollo

y crecimiento de la empresa.

2.1.3Metodo.

Se aplica el método inductivo-deductivo.

Este método de inferencia se basa en la lógica y estudia hechos particulares, aunque es

deductivo en un sentido (parte de lo general a lo particular) e inductivo en sentido contrario

(va de lo particular a lo general). (Bernal Torres, 2010, pág. 60)

2.1.4 Población y muestra.

La población para la investigación es de 150 colaboradores que pertenecen a nivel

nacional de la empresa Asertec S.A. Ubicados 135 en la provincia de Pichincha, 14 en

Guayas y en la provincia de Loja 1 colaborador en un punto de servicio.

El personal de la empresa Asertec S.A a nivel nacional son hombres y mujeres

cuyas edades son entre 25 a 60 años de edad, los cuales son desde el nivel operativo hasta

el nivel directivo; incluyendo a sus socios estratégicos.

2.1.5 Selección de instrumentos de investigación.

En la presente investigación se ha seleccionado instrumentos de investigación tales como,

la encuesta.

Encuestas: Se aplicara encuestas a los colaboradores, directivos y socios estratégicos de

la empresa Asertec S.A, para tener una constancia de cómo se encuentra el clima laboral

actualmente en la empresa, obteniendo así datos reales y estadísticos de sus percepciones.

La encuesta será aplicada en línea, la cual permita obtener ágilmente todos datos

recolectados de toda la nómina actual de la empresa Asertec S.A.

2.1.6 Procesamiento de datos.

Se utilizara los datos arrojados de las encuestas aplicadas a los 150

colaboradores de la empresa Asertec S.A para poder tabularlas, estos datos se

representaran con graficas de barras para su mejor comprensión y explicación de sus

datos.


18

Para su validez y confiabilidad de las encuestas tomadas se toma en cuenta la aplicación

de las Medidas de tendencia central (Media) y Medidas de dispersión (Varianza y

Desviación estándar); de esta forma se verificara a través de Pearson con eficacia de 0 a 1

esta validez. Dado esta premisa la encuesta arroja un resultado de 0.98.

2.2 Metodología Específica.

Metodología de Recursos Humanos.

1. Diagnosticar la situación actual de la empresa Asertec S.A en cuanto a su clima

laboral.

Se ha realizado por primera vez una medición de clima laboral en la empresa

Asertec S.A, tratando de utilizar un enfoque ecuánime, visualizando el panorama desde un

perspectiva externa de la organización ya que por motivos de que la empresa es familiar y

de socios estratégicos fue complicada la realización y aplicación del análisis y medición

del clima laboral ya que sus directivos son personas cerradas al cambio.

Junto a la Directora de Talento Humano de la empresa Asertec S.A, se pudo

aplicar esta medición de clima laboral, iniciando con entrevistas individuales a ciertos

colaboradores de la empresa, los cuales de manera informal nos supieron manifestar su

desconecto de ciertas causas e inconvenientes que están ocurriendo en cada área de la

empresa; sus comentarios y percepciones venían de mucho tiempo atrás, en la empresa

existen colaboradores los cuales ya van más de 10 años laborando y otros recientemente

incorporados a la organización pero por igual compartían los sentimientos de insatisfacción

personal y laboral que ocasiona trabajar en la empresa Asertec S.A.

Es necesario realizar una medición de clima laboral general a toda la empresa,

debido que se ha podido constatar que las condiciones laborales no son las más optimas,

por parte de la directiva y jefes de área se puede visualizar la satisfacción de pertenencia

que tienen asía la organización pero la área comercial y operativa de la empresa no tienen

la misma percepción de lo que sucede internamente en la empresa.

2. Identificar la encuesta de clima laboral que se debe aplicar a los colaboradores de la

empresa Asertec S.A.

Para la realización de las encuestas, de forma anónima y que su contestación sea

de una manera efectiva, luego de ver las causas principales que se pudo obtener y analizar

en las entrevistas individuales se tomó 10 factores los cuales se debían evaluar en la

encuesta de clima laboral aplicada en la empresa Asertec S.A. Con un banco de preguntas


19

no mayor a 5 preguntas en cada factor a analizar, la encuesta no tomaba más de 10 minutos

del tiempo del colaborador, siendo dinámica y fácil de contestar, con 5 diferentes tipos de

respuestas a elegir como lo son:

No

No, pero con algún matiz

Si/No depende

Sí, pero con algún matiz

Si

Se utilizó el medio de comunicación del correo interno de la empresa para

difundir la aplicación de la encuesta del clima laboral, en el cual este boletín constaba de

las fechas a realizarse, indicaciones generales, el link en el cual debían ingresar los

colaboradores, utilizando de una manera eficaz la realización de la encuesta.

Se aplicó como factor número uno preguntas sobre la empresa, como la

perciben los colaboradores, y su satisfacción de permanencia y trayectoria; Las

condiciones ambientales donde se desarrollan diariamente, si se encuentran en un ambiente

limpio y ordenado con suficiente luz y espacio físico; La ergonomía en su puesto de

trabajo si es la más adecuada ya que en la actualidad es uno de los factores claves que

deben medir y tener la empresa como subsistema de recursos humanos es la seguridad y

salud ocupacional; La posibilidad de creatividad e iniciativa sobre cómo se sienten los

colaboradores la percepción que tienen de su trabajo, actividades que realizan y

retroalimentación por parte de sus jefes; Los compañeros de trabajo, como es el diario vivir

con las personas que comparte la mayoría de su tiempo, se han creado o no lazos de

amistad y como son sus relaciones intrapersonales; Jefes y Superiores, el trato entre

subalternos y Jefes es un trato cordial, de una comunicación asertiva, trabajo en equipo y

liderazgo participativo; Puesto de trabajo, la percepción que tienen los colaboradores sobre

las funciones que realizan y desarrollo profesional el cual les permita adquirir

conocimientos y mejorar su perfil profesional, dentro y fuera de la empresa;

Remuneración, los colaboradores sienten que el trabajo que realizan esta acordé con el

salario o remuneración recibida por la organización, siendo justa por su desempeño a

comparación con otras organizaciones; Reconocimiento, los colaboradores de la empresa

Asertec S.A, sienten que su trabajo es valorado y reconocido por sus jefes, el trabajo que

realizan es igualitario entre colaboradores ya sean de género femenino o masculino

dejando a criterio de cada colaborador; y el décimo factor la comunicación, siendo uno de


20

los elementos más importante de medir ya que de esto dependerá si la comunicación es

eficaz y asertiva entre colaboradores, y jefes, interrelacionando al emisor y al receptor

constantemente para que sean claras y concretas las definiciones dadas por la organización.

3. Identificar los principales factores que influyen en el clima laboral en la empresa

Asertec S.A.

Luego del análisis del comportamiento de los colaboradores de la empresa

Asertec S.A, basada en 4 etapas, se pudo detectar por sus comportamientos, relaciones

interpersonales y constancia de lo que decían en la recolección de datos mediante la

aplicación de la encuestas de clima laboral a todos los colaboradores de la empresa a nivel

nacional.

Se verifico que los colaboradores de la empresa Asertec S.A, no tienen un

sentimiento de pertenencia y lealtad hacia su trabajo y jefes, ya que la mayoría de ellos

estarían dispuestos a cambiar su actual empleo por otro en las mismas condiciones de carga

laboral y de remuneración salarial, ya que su sentimiento de retribución de la empresa

hacia los colaboradores no ha sido significativa demostrándoles que su aportación diaria

que ellos realizan no general un valor agregado para el crecimiento de la empresa.

Los colaboradores consideran que las condiciones ambientales que les oferta

la empresa son las más adecuadas para realizar su trabajo diario ya que cuentan con un

espacio suficiente el cual les permite desenvolverse con comodidad e implementos

necesarios, las instalaciones se encuentran limpias y son cómodas contando con luz

suficiente y equipo tecnológico adecuado.

El análisis de la ergonomía del puesto de trabajo solicitada por el área de

seguridad y salud ocupacional se pudo evidenciar que son las más adecuadas para las

funciones que realizan ya que la mayoría de sus colaboradores tiene funciones operativas

las cuales les demanda de mucho tiempo el estar sentados frente a un computador, sin

embargo sus colaboradores se sienten satisfechos acerca del espacio físico en el cual se

desenvuelven.

Los colaboradores tienen la percepción acerca de sus actividades laborales

diarias que la autonomía de pertenencia que se les ha delegado es la necesaria ya que ellos

resuelven los inconvenientes que se les presenten en el caso de que se les salga de las

manos acuden a sus jefes para soluciones; la variedad en sus actividades es

correspondiente al cargo que desempeña en algunas ocasiones se vuelve rutinario

ocasionando una monotonía y sentimientos de estrés. La comunicación que tienen los

colaboradores hacia sus jefes directos es dependiendo de la carga laboral que poseen, ya


21

que en muchas ocasiones sus recomendaciones no han sido escuchadas o tomadas en

cuenta dejando a un lado la opinión de los colaboradores, y haciendo valer solo sus

decisiones.

Las relaciones interpersonales que llevan las diferentes áreas de la

empresa, se expresa de una manera cordial, amable, y de solidaridad en el cual están

dispuestos a colaborar en cualquier actividad que se les plantee ya que esto hace más

llevadero el diario vivir. Lo compañeros de trabajo son accesibles para prestar cualquier

tipo de ayuda laboralmente, se recalca que la relación interpersonal es laboral siendo

diplomática.

El trato con los jefes o superiores, no es el más adecuado ya que por las

exigencias del mercado se ven obligados por ser sumamente exigente con el trabajo que

realiza cada uno de los colaboradores, provocando disputas e inconvenientes en la

comunicación, ya que los objetivos son de expectativas de niveles superiores los cuales les

exige que su control y presión sea al máximo nivel los cuales conllevan a que dejen a un

lado el interés por el estrés laboral que pueden provocar en los colaboradores.

El puesto de trabajo el cual los diferentes colaboradores desempeñan

cuentan con la suficiente experiencia para poder desempeñar sus funciones, la mayoría de

los colaboradores no cuentan con el perfil duro requerido para el cargo sin embargo por la

experiencia obtenida ya sea en Asertec S.A o en empresas afines al negocio de

aseguradoras logran que los colaboradores se desempeñen adecuadamente en las funciones

de cada cargo, las oportunidades de crecimiento son limitadas ya que no cuentan con un

correcto plan de carrera o sucesión el cual les permita tener una orientación de donde

pueden llegar a desarrollarse en cada área, el sentimiento de los colaboradores acerca de la

valoración que les da sus superiores acerca del trabajo que realizan no es muy poco

valorado ya que no reconocen el esfuerzo que realiza, en muchos casos dejan a sus familias

e intereses personales a un lado por cumplir con los objetivos impuestos para cada cargo.

La remuneración percibida es considerada que en el mercado de

aseguradoras es mayor por el cargo desempeñado sin embargo por los constantes cambios

que han sucedido en la empresa la carga operativa se ha ido incrementando teniendo en sus

colaboradores la percepción de que no es valorada la carga laboral actual a comparación

de su remuneración salarial. La mayoría de los colaboradores tienen la percepción de

sentirse en una zona de confort la cual les impide buscar nuevas oportunidades laborales,

conformándose con su trabajo actual.


22

Los colaboradores de la empresa Asertec S.A tienen la percepción de que

el trabajo es igualitario entre hombres y mujeres el cual les permite tener las mismas

oportunidades a la hora de competir en el campo laboral, no existe discriminación por

género, el reconocimiento percibido por los colaboradores no es el más adecuado ya que

no tiene una correcta manera de recibir y dar una retroalimentación acerca del desempeño

que realiza, la evaluación de desempeño no está enfocada a brindar mejoras en los

procesos designados sino simplemente a ver el cumplimiento de las funciones. La

inestabilidad laboral es permanente ya que se genera un estrés laboral y tienen un alto nivel

de presión el cual les obligar a tomar la decisión de desvincularse de la empresa, antes del

periodo de prueba ya que la inducción al puesto de trabajo no es la más adecuada.

La comunicación en la empresa no es la más asertiva dejando en

evidencia que genera rumores de pasillo e inconsistencia en la comunicación, ya que se ha

generado malos entendidos y la recepción de la información sea tergiversada por los

superiores e incomprendida por los colaboradores, llegando a tener resultados de

inconformidad en el desarrollo de la empresa.

4. Proponer acciones de mejora que debe aplicar la empresa Asertec S.A para mejorar

su clima laboral.

La empresa Asertec S.A, necesita realizar una adecuada gestión del

talento humano, el cual les permita poder coordinar de mejor manera las funciones y

desempeño que realiza cada uno de los colaboradores diariamente, en cada una de las áreas

de trabajo, ya que de esta manera podrán conseguir los resultados eficientes que necesita la

empresa, luego de los resultados obtenidos de la medición de clima laboral a través de las

encuestas contestadas por la nómina actual de la empresa, se pudo constar la falta que

tienen de una adecuada gestión del talento humano, en el cual este departamento debe

tomar muy en cuenta para iniciar con una restructuración e innovación de su área.

Por lo tanto sugerimos que el área de Talento Humano de la empresa

Asertec S.A, realice una adecuada valoración de cargos, de acuerdo a las funciones que

tienen designadas cada colaborador en sus respectivas área, generando una medición de

perfiles acerca de su perfil duro, funciones y actividades a realizar, medio de comunicación

en el cual deben interactuar, misión del cargo, y en ciertos cargos el presupuesto que deben

manejar.

Se debería realizar una medición adecuada y asertiva de carga laboral, de

tal manera que los colaboradores no tengan una sobrecarga laboral y operativa, lo cual

genera que su insatisfacción se vea reflejada en estrés laboral y acumulación de trabajo.


23

Con la creación de planes de carrera o sucesión adecuados, se generaría un desarrollo

personal y profesional entre los colaboradores, impactando en la rotación y estabilidad

laboral la cual la empresa les deba ofertar.

El área de nómina podría crear una banda salarial la cual genere

aumentos salariales anuales por cargos, los cuales permitan tener un mínimo y máximo en

cada nivel. Generado expectativas en los colaboradores de que están realizando

correctamente su trabajo siendo valorado y reconocido por sus empleadores.

La evaluación de desempeño se sugiere que sea anualmente y de 360° ya que de esta

manera se podrán evaluar anualmente todos los elementos a incurrir en el área laboral de

los colaboradores.

La retroalimentación que se genere debe ser lo más objetiva posible, y de

ambas partes ya sea por los jefes inmediatos y colaboradores; por lo tanto se debería tener

pre establecido los puntos a mencionar.

Efectuar reuniones proactivas las cuales generen resultados y sean de valor agregado en

que los intervinientes expongan lo suscitado en el trascurso de la semana, haciendo

conocer cómo va su trabajo.

Se debería crear manuales de procedimientos y formatos para cada función

principal a realizar en cada área para que se estandarice los procedimientos y sean los más

adecuados.

Se sugiere crear medios de comunicación interna las cuales generen que la

comunicación sea asertiva y estandarizada entre todos los colaboradores como la creación

de un departamento de comunicación organizacional la cual pueda enviar boletines de lo

suscitado, cambios o planes a futuro a realizarse en la empresa. Se puede implementar la

herramienta de Microsoft Lync la cual permitiría que la comunicación sea de una manera

más rápida entre los colaboradores agilitando las dudas e inquietudes que se puedan

presentar en la actividad diaria a desempeñar.

La cultura organizacional debe ser establecida y coordinada de una manera

que los colaboradores tengan claro de cómo debe ser su comportamiento en la empresa y

trato con sus compañeros y jefes, de tal manera que la convivencia diaria sea más

llevadera.

Se sugiere que se apliquen cursos o actividades donde los colaboradores

puedan expresar sus sentimientos y cambien la rutina diaria que la carga laboral puede

afectar en su salud con pausas activas, donde intervengan en área de salud y seguridad

ocupacional.


24

La función del área de gestión de talento humano conjunto a su trabajadora

social, debe tener como misión el ser un área de servicio al colaborador el cual pueda

solventar cualquier novedad acerca del trabajador y sus familias, ya que todos están

involucrados en la empresa.


25

Capítulo III. Resultados

3.1 Recolección y tratamiento de datos

En el mercado actual existen varias encuestas de clima laboral los mismos que

diferentes empresas consultoras de Talento Humano ofertan por su metodología y

asertividad en sus datos recolectados, a altos costos por su aplicación en las empresas; sin

embargo en la empresa Asertec S.A no se ha realizado la aplicación de encuestas de clima

laboral a los colaboradores, los directivos del mismo optaron por la verificación de los

reactivos presentados; como fue:

CLA (clima laboral (a)), es un cuestionario elaborado por Tea ediciones, para

evaluar el clima laboral de empresas y organizaciones, la cual considera en dos

dimensiones y evalúa ocho variables diferentes:

Empresa: Organización, Implicación, Innovación, Información,

Persona: Autorrealización, Condiciones, Relaciones y Dirección.

El reactivo de la encuesta de clima laboral se podía conseguir en librería

Studium, el costo de la encuesta dependía de la cantidad de encuestas, la que tenía 50

encuestas, el costo era de 450.00 dólares americanos y la que tenía 100 encuestas su valor

era 550.00 dólares americanos, se lo solicitaba bajo pedido y su entrega era en 3 meses. Su

aplicación era a base de cuestionarios de clima laboral ya predeterminados impresos en

hojas, cuyos datos se podrían ingresar en un sistema informático no modificable para

obtener los resultados de las encuestas aplicadas, a cada colaborador.

La empresa Asertec S.A, al no haber realizado anteriormente medición de

clima laboral tenía cierta duda de incurrir en estos gastos, en cuanto no aplicaba a todo el

personal de la empresa y por lo tanto no se podría obtener resultados efectivos de toda la

empresa, ya que la misma opera en Guayaquil, Quito y Loja, su personal ubicado en

diferentes ciudades resultaba un problema la aplicación del mismo, por esta razón se

decidió descartar esta posibilidad.

Se verifico la existencia de varias encuestas de clima laboral las cuales se

podían aplicar en línea y de una manera efectiva a todo el personal, el cual era el objetivo

de la empresa Asertec S.A el tener una medición global a nivel nacional de la percepción

que tienen sus colaboradores acerca del lugar donde desarrollan sus actividades, las

mismas que economizaban en costos y tiempo de aplicación, se presentó tres sitios web en


26

los cuales ofertaban servicios similares y sus variables de aplicación coincidían con las

necesidades en ese momento a requería la empresa.

Sitios web, de aplicación de encuestas de clima laboral on-line:

1. www.encuestafacil.com

2. www.e-encuesta.com

3. www.portaldeencuestas.com

Las mismas que ofertan varias opciones y costos en su aplicación y ampliación.

Encuesta: www.encuestafacil.com

La encuesta de clima laboral on-line tiene 10 tipos de variables las cuales mide

la percepción de los colaboradores que tienen acerca de su lugar de trabajo, es modificable

las preguntas a realizar, sencillas de contestar con 5 diferentes tipos de respuestas a elegir,

no toma más de 10 minutos el realizar la encuesta, y su costo es inferior a otras

herramientas de medición de clima laboral on-line, se eligió esta encuestas de clima laboral

debido a que al realizar las respectivas pruebas de la herramienta comprobando con varias

personas de diferentes ambientes laborales, los datos recolectados, dieron los resultados

esperados, colocando a la encuesta de clima laboral como efectiva.

Los resultados de los datos recolectados se muestran en diferentes tipos de

gráficos a elegir, como pueden ser por barras, de línea o circular.

Se puede evaluar de una manera objetiva ya que a cada uno de los colaboradores

les llega a sus correos electrónicos corporativos un link el cual pueden ingresar

directamente a la herramienta de medición de clima laboral la cual las instrucciones y el

vocabulario a utilizar es muy sencillo, fácil de comprender para todos los niveles

jerárquicos de la empresa. Pueden realizar la encuesta desde cualquier computador, si el

tiempo que tienen en la empresa no les permitiese contestar en su sitio de trabajo.

(Encuesta Fácil S.L, 2005-2015)

http://www.e-encuesta.com/

http://www.portaldeencuestas.com/


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28


29

Encuesta .www.e-encuesta.com

El portal de aplicación de encuesta de clima laboral de e-encuestas.com; se

considera que es completo, ya que se puede modificar las preguntas, crear encuestas

desde su enfoque de interés, los resultados son completos a interés del usuario,

obteniendo las gráficas de todo tipo según la necesidad, sin embargo en la versión

básico o gratuita, permite aplicar hasta 100 encuestas, lo cual es un limitante, los

demás paquetes que ofertan es un valor superior no presupuestado para la empresa

Asertec S.A,

(E-encuestas, 2006-20015)

Encuesta. www.portaldeencuestas.com

El portal on-line de portaldeencuestas.com no tiene opciones de colocar

indicaciones acerca de la encuesta a aplicar, lo cual generaría duda en los colaboradores

acerca de la aplicación de esta encuesta verifica 8 tipos de factores, las opciones de

respuesta a escoger no son claras las cuales podría causar problemas el momento en que

los colaboradores contesten la encuesta de clima laboral, los resultados obtenidos en la

aplicación de esta encuesta no mostraba completamente lo deseado por la investigación,

los datos estadísticos que mostraban no tenían el enfoque el cual la empresa Asertec S.A

requería; el costo de la herramienta según el paquete de accesos está destinada para

Europa, los valores varían dependiendo del país donde se contrate lo cual dificultaba el

acceso a esta herramienta.

(Encuestatick, 2014)

http://www.e-encuesta.com/

http://www.portaldeencuestas.com/


30


31

3.1.1 Aplicación de la encuesta de clima laboral on-line

En la empresa Asertec S.A para la medición de clima laboral se aplicó a los

colaboradores y socios estratégicos una encuesta cuyas preguntas fueron analizadas

previamente a un análisis del comportamiento interpersonal y laboral de los colaboradores,

ingresando a una herramienta de evaluación de encuestas en internet, la cual facilito a su

aplicación a nivel nacional de una manera rápida e interactiva los colaboradores ingresaron

al siguiente link.

http://www.encuestafacil.com/RespWeb/Qn.aspx?EID=1869157

El mismo que les llevaba automáticamente a la encuesta de clima laboral

dando indicaciones de cómo deberán contestar la encuesta.

Conocer la perspectiva que tienen los colaboradores acerca de la empresa

es muy importante ya que se pueden transparentar los sentimientos de lealtad y comodidad

que les produce trabajar, en la empresa Asertec S.A

http://www.encuestafacil.com/RespWeb/Qn.aspx?EID=1869157


32

Las condiciones ambientales donde se desarrollan diariamente los

colaboradores, se puede identificar que se sienten cómodos y cuentan con todas las

herramientas necesarias para poder desarrollar y realizar las actividades encomendadas.

Por pedido del área de salud y seguridad ocupacional que recién se está

implementando en la empresa Asertec S.A se midió el nivel de satisfacción que en la

actualidad tienen los colaboradores acerca de lo implementado en cada área.


33

La autonomía que posea un colaborador es fundamental que encuentre en

su área de trabajo ya que el delegarle responsabilidades y desarrollar sus habilidades de

decisión, trabajo en equipo y liderazgo aran que el colaborador se sienta responsable del

trabajo que tiene a cago.

Las relaciones interpersonales del ser humano, son la clave fundamental del

clima laboral de la empresa ya que pasan más de 8 horas diarias de lunes a viernes

generando un ambiente, el cual puede llegar a ser positivo o negativo según como sean sus

valores, destrezas, habilidades o características del ser humano.


34

Conocer como es la relación y comunicación entre jefes y subordinados es de

fundamental importancia ya que de esta manera, se puede conocer como es el desarrollo

del trabajo diario en cada área, de esta manera se verificara si el desarrollo de la empresa

está enfocado en su talento humano.


35

El desarrollo y el sentimiento de pertenencia de los colaboradores es

fundamental ya que de esta manera se medirá la satisfacción de trabajar en la empresa y si

su crecimiento en la misma apalanca en sus objetivos y metas personales y profesionales,

el sentirse a gusto en su área de trabajo, se demostrara en resultados beneficiosos para la

empresa ya que la motivación con la que trabajen los colaboradores apalancara el

desarrollo y crecimiento de la empresa.


36

Conocer si un colaborador se encuentra satisfecho o no con la remuneración

que percibe podemos verificar si su principal motivación en trabajar en una empresa es

netamente por una razón económica, o que es lo que le motiva a permanecer en un lugar de

trabajo, ya que dependiendo de su nivel de vida, su enfoque a desarrollarse o persistir en

mismo lugar de trabajo podemos reconocer en que podemos trabajar para que su nivel de

motivación aumente.


37

El sentimiento de reconocimiento es fundamental que todo colaborador debe

tener en su percepción de trabajo, ya que de esta manera sentirá que las funciones que

realicen son útiles o no, el reconocimiento que puedan tener por sus jefes, compañeros,

clientes entre otros ayudara a que su nivel de confort y motivación perduren diariamente,

en su desarrollo.

La comunicación que mantengan en la empresa, debe ser de lo más asertiva

ya que de esta manera se genera un ambiente competitivo, con ideas claras, sentimientos

equilibrados los cuales apalanquen en la toma de decisiones y realización de funciones de

cada colaborador, ayudando en el desarrollo paulatino de la empresa.


38

3.2 Presentación y análisis de resultados

Luego de la recolección de datos del 100% de la nómina actual de la empresa

Asertec S.A se tabularon y se procedió a tener en forma gráfica los resultados de las

encuestas aplicadas. Obteniendo varias percepciones en datos al respecto del clima laboral

que mantiene actualmente la empresa con una similitud de lo obtenido en las entrevistas

individuales a ciertos colaboradores que se realizó en conjunto de la Directora de Talento

Humano.

Los mismos que son presentados en las siguientes tablas y gráficos:


39

Tabla 1. La Empresa.

Fuente. Datos obtenidos de la encuesta de clima laboral.

Autor. Sofia Johanna Romo F.

Gráfico 1. La Empresa



En los resultados obtenidos en la tabla 1 y grafico 1.Que se relaciona con la

evaluación a la empresa, se aprecian los siguientes datos que no todos los colaboradores se

encuentran satisfechos con su trayectoria en la empresa ya que según lo detectado en las

entrevistas individuales se constató que no existe desarrollo profesional dentro de la

empresa Asertec S.A, por lo tanto la mayoría de los colaboradores no se encuentra

totalmente satisfecho con la trayectoria que le ha ofertado la empresa, de igual manera su

sentimiento de lealtad no se encuentra afianzado ya que a la primera oportunidad de

conseguir una nueva propuesta laboral en otra empresa tomarían la decisión de cambiarse o

hubiesen preferido nunca integrarse a la empresa Asertec S.A.


40

Tabla 2. Condiciones ambientales.



Gráfico 2. Condiciones Ambientales.



Los resultados obtenidos en la tabla 2 y grafica 2; las mismas que se

relacionan con las condiciones ambientales ofertadas por la empresa Asertec S.A; como se

puede visualizar cumplen con las expectativas de la mayoría de los colaboradores ya que

este elemento evaluado se debe tener en cuenta que es muy subjetivo ya que para algunos

colaboradores el que las condiciones físicas de su área de trabajo resulten cómodas,

limpias, posean suficiente luz, la temperatura del lugar sea el adecuado y el ruido

ambiental sea soportable; son percepciones de cada individuo, pero coinciden un gran

número de colaboradores en que son manejables y se encuentran en adecuadas condiciones

para desarrollarse en sus funciones diarias.


41

Tabla 3. Ergonomía.



Gráfico 3. Ergonomía



Los resultados obtenidos en la tabla 3 y grafico 3.Que se relacionan con la

ergonomía correspondiente al área de seguridad y salud ocupacional, se puede confirmar

que la implementación realizada en las área ha sido de satisfacción de la mayoría de los

colaboradores ya que tal vez algunos no han vivido la diferencia que anteriormente tenían

sus lugares de trabajo a la actual por lo tanto existe aún esa diferencia significativa entre

los resultados, sin embargo la mayoría de los colaboradores se siente a gusto de los

implementos que tienen actualmente, para el desarrollo de sus funciones.


42

Tabla 4. Posibilidad de creatividad e iniciativa.



Gráfico 4. Posibilidad de creatividad e iniciativa. Fuente. Datos obtenidos de la encuesta de clima laboral.


Los resultados obtenidos en la tabla 4 y grafico 4.Que se relacionan con

la posibilidad de creatividad e iniciativa lo cual quiere decir cuál es el la percepción de los

colaboradores acerca del trabajo que realizan y cuál es su sentir si tienen autonomía o

responsabilidades en sus funciones las cuales les hagan sentir útiles, si sus

recomendaciones son escuchadas, considerando que su trabajo es valorado y que las

funciones que realizan son de gran importancia, generando un aporte al desarrollo de la

empresa, el sentir que tienen los colaboradores es variada ya que de estos factores es

fundamental el liderazgo que tengan cada uno de sus jefes, como es el trabajo individual y

de equipo que realiza cada área.


43

Tabla 5. Compañeros de trabajo.



Gráfico 5. Compañeros de trabajo. Fuente. Datos obtenidos de la encuesta de clima laboral.


Los resultados obtenidos en la tabla 5 y grafico 5.Que se relacionan con los

compañeros de trabajo, como son las relaciones interpersonales que tienen los

colaboradores dentro la de empresa Asertec S.A y cuál es su sentimiento de amistad, se

pudo constatar que la mayoría de ellos poseen una buena relación ya que son personas las

cuales son colaboradoras, amigables, y manejan un comportamiento cordial. Al momento

de realizar las entrevistas individuales se notó un síntoma de celos por el trato de algunas

personas que tenían con sus jefes ya que las condiciones no son iguales, en cada área. Por

lo que se puede verificar en las gráficas presentadas son los resultados de una empresa la

cual el talento humano que posee puede hacer más llevadero la diaria convivencia.


44

Tabla 6. Jefes y Superiores.



Gráfico 6. Jefes y Superiores. Fuente. Datos obtenidos de la encuesta de clima laboral.


Los resultados obtenidos en la tabla 6 y grafico 6.Que se relacionan con los

Jefes y Superiores podemos ver que un alto porcentaje de los colaboradores consideran que

no tiene una buena relación con sus jefes el trato se considera inadecuado, la presión que

ejercen sus jefes es demasiada considerando que no tienen un liderazgo participativo en el

cual los resultados fluyan, al no existir una correcta comunicación no se podrá tener los

objetivos y funciones claras provocando inconsistencia al momento de tener resultados y

cumplimiento de objetivos. Malestar entre todos los factores medidos que se encuentra

estandarizando en todos los colaboradores teniendo la misma percepción.


45

Tabla 7. Puesto de trabajo



Gráfico 7. Puesto de trabajo



Los resultados obtenidos en la tabla 7 y grafico 7.Que se relacionan con el

puesto de trabajo que poseen los colaboradores, se puede visualizar la inconformidad que

los mismos presentan en los resultados dados ya que al no tener un manual de funciones, y

perfiles acorde al giro del negocio de la empresa se va a contar con un malestar persistente

ya que el sentir de los colaboradores no se va ajustar con las expectativas profesionales y

de vida que ellos consideran en sus objetivos personales. Al generar un cambio en la

gestión de talento humano al pasar del tiempo este sentir podría cambiar.


46

Tabla 8. Remuneración



Gráfico 8. Remuneración

Fuente. Datos obtenidos de la encuesta de clima laboral



remuneración, son acorde a los sentimientos que poseen los colaboradores como antes ya

mencionado el perfil duro que poseen no es el acorde al cargo que desempeñan muchos de

ellos son bachilleres los cuales por su experiencia adquirida han podido tener un trabajo en

el área de seguros, sin capacitación alguna o desarrollo ofertado por la empresa, al

momento de verificar los resultados existe que la mayoría de los colaboradores al

momento de su percepción de si su salario esta encima de su entorno social se debe a que

en otras aseguradoras a nivel nacional los salarios no son mayores como los ofertados en

Asertec S.A. Y siempre van a tener la percepción que los dueños de la empresa tienen el

mayor ingreso, sentimiento muy común en el sector privado.


47

Tabla 9. Reconocimiento



Gráfico 9. Reconocimiento Fuente. Datos obtenidos de la encuesta de clima laboral.


Los resultados obtenidos en la tabla 9 y grafico 9.Que se relacionan con

el reconocimiento obtenido por parte de la empresa, en el cual los resultados reflejan que la

igualdad entre hombres y mujeres no existe discriminación alguna se sienten satisfechos al

tener las mismas oportunidades, los colaboradores no distinguen correctamente si el trabajo

que realizan es importante ya que no conocen específicamente si su trabajo es útil, al no

tener una retroalimentación adecuada no saben lo que pasa con su desempeño, al existir

una alta rotación de personal los colaboradores no se sienten seguros o estables en su

permanencia en su puesto de trabajo, generando inconvenientes de insatisfacción e de

incertidumbre laboral porque no se genera un desarrollo profesional.


48

Tabla 10. Comunicación



Gráfico 10. Comunicación Fuente. Datos obtenidos de la encuesta de clima laboral.



comunicación podemos visualizar que la gran parte de los colaboradores no se siente

satisfechos con la comunicación que tienen entre sus jefes y viceversa ya que sus opiniones

o recomendaciones no son escuchadas por sus jefes directos prestando poca importancia a

lo suscitado en su trabajo. Generando inconvenientes al momento de realizar de una

manera efectiva el servicio y funciones ofertadas a los clientes externos.


49

3.2.1 Cuadro de resumen por factor de satisfacción laboral.

Los resultados obtenidos de los datos de las encuestas aplicadas a los

colaboradores se han medido, el total de satisfacción que poseen por cada factor evaluado,

los cuales dichos resultados se visualizaran en la siguiente tabla, los factores más críticos y

urgentes a aplicar acciones de mejora en la empresa Asertec S.A son varios, ya que solo un

pequeño porcentaje de los colaboradores muestran satisfacción por el ambiente en donde se

están desarrollando.

N° Factores o Variables

Total nivel de satisfacción

por Factor

1 La Empresa 26%

2 Condiciones Ambientales 54.7%

3 Ergonomía 50%

4 Posibilidades de Creatividad e iniciativa 50%

5 Compañeros de Trabajo 43%

6 Jefes y Superiores 30%

7 Puesto de Trabajo 32%

8 Remuneración 47%

9 Reconocimiento 41%

10 Comunicación 45.5%

Tabla 11. Cuadro de resumen por factor de satisfacción laboral.

Fuente. Datos obtenidos de los resultados de la encuesta de clima laboral.

Autor. Sofía Johanna Romo F. y Directora de Talento Humano de la empresa Asertec S.A


50

3.2.2 Escala de valoración de dimensiones.

La escala de valoración de dimensiones es una apreciación dada del clima

laboral de la empresa Asertec S.A la misma que nos da a conocer la calificación

dimensional de cómo es la situación actual del clima laboral resultados obtenidos de las

encuestas aplicadas a los colaboradores, dando a conocer e identificar el factor que esta

ocasionando el mal clima laboral para iniciar con el plan de mejora de los factores de

riesgos críticos que necesitan ser resueltos lo más pronto posible.

Calificación Calificación

Dimensional

Identificación Factor

0% - 40% Mala

Plan de Mejora 41% - 60% Regular

61% - 80% Buena

81% - 90% Muy Buena Plan de

Mantenimiento 91% - 100% Excelente

Tabla 12. Escala de valoración de dimensiones.

Fuente. Ponderación, realizada por la Directora de Talento Humano.

Autor. Sofia Johanna Romo F y Directora de Talento Humano de la empresa Asertec S.A

En la empresa Asertec S.A, se debe ejecutar acciones de mejora de una manera

urgente, la cual permita ver los resultados eficaces en los colaboradores, en el menor

tiempo posible ya que el tiempo que el personal de la empresa ha sido abandonado, ha

provocado que su insatisfacción el momento de medir el clima laboral se confirme los

resultados evidentes del porque la percepción que tienen los colaboradores de su ambiente

de trabajo. Considerando que si el clima laboral en la empresa Asertec S.A continua de

esta manera, posiblemente no perdure en el mercado, por los excesivos gastos que incurren

en la rotación de personal.


51

3.2.3 Plan de Mejora

Factor Plan Objetivo Actividad Plazo

Destinado

La Empresa Medición de

Clima laboral

Aumentar el porcentaje

de satisfacción laboral

1.- Medición semestral del Clima laboral por áreas.

Permanente

2.- Utilizar diferentes herramientas de medición de clima

laboral, para contrastar los resultados.

3.- Tomar en cuenta y aplicar las opiniones y sugerencias

de los colaboradores, las que causen más impacto.

4.- Generar acciones de mejoras dependiendo de los

resultados de la medición de clima laboral, evitando la

pérdida de credibilidad.

Puesto de

trabajo

/Compañeros de

trabajo

Integración de

personal

Afianzar los lazos de

los equipos de trabajos

1.- Análisis de comportamiento de los equipos de trabajo

de cada área.

Cada 6 meses 2.- Taller de trabajo en equipo.

3.- Capacitación a los jefes sobre manejo de equipos de

trabajo.


52

Puesto de

trabajo

Valoración de

cargos y

restructuración de

funciones

Distribución equitativa

de funciones y carga

laboral

1.- Evaluación de funciones por puesto (levantamiento de

información).

6 Meses 2.- Medición de carga laboral.

3.- Creación de manual de funciones por cargo.

Reconocimiento

Creación de

planes de carrera

o sucesión

Generar desarrollo

personal y profesional

1.- Análisis de los perfiles profesionales de los

colaboradores.

8 Meses

2.- Análisis de las competencias a desarrollar de los

colaboradores.

3.- Estructuración del plan de carrera o sucesión.

4.- Creación de política del plan de carrera o sucesión.

Remuneración

Creación de

bandas salariales

por cargos

Equidad interna y

competencia en el

mercado

1.- Valoración de cargos.

7 Meses

2.- Análisis de estructura salarial.

3.- Medición salarial en el mercado de bróker de seguros.

4.- Creación de política de bandas salariales.

5.- Fijación de banda salarial.


53

Reconocimiento Evaluación de

desempeño

Transparentar el

trabajo realizado por

cada área.

1.- Crear política de evaluación de desempeño.

8 Meses

2.- Crear manual de evaluación de desempeño.

3.- Crear una herramienta de evaluación de desempeño la

cual permita obtener resultados objetivos.

4.- Crear manual de retroalimentación a colaboradores.

Comunicación Mejoramiento de

Comunicación

Generar medios de

comunicación los

cuales permitan

estandarizar la

comunicación en la

empresa.

1.- Taller de técnicas comunicacionales.

9 Meses

2.- Creación del departamento de comunicación

organizacional.

3.- Análisis de delegación de funciones.

4.- Manual de flujo de comunicación.

La Empresa /

Puestos de

Trabajo

Creación de

manuales de

procesos.

Estandarizar los

procesos realizados en

toda la empresa

1.- Levantamiento de información.

10 Meses 2.- Crear Flujos de procesos y comunicación.

3.- Crear Manuales de funciones y procesos por área.

4.- Realizar auditorías de cada área.


54

Ergonomía

Programa de

salud

ocupacional.

Reducir los índices de

enfermedades

ocupacionales

1.- Evaluación de enfermedades ocupacionales.

4 Meses 2.- Programa de pausas activas.

3.- Evaluación de puestos de trabajo.

4.- Evaluación del espacio físico de trabajo.

Tabla 13. Plan de mejora.

Fuente. Datos obtenidos de los resultados de la encuesta de clima laboral.


El plan de mejora propuesto queda a decisión de los directivos y departamento de Talento Humano, a ser aplicado en la empresa

Asertec S.A, deberán valorar la percepción que tienen los colaboradores acerca del lugar donde están desarrollándose diariamente, de esta

manera podrán mejorar el clima laboral, sentimiento de pertenencia, desarrollo personal y profesional, ambiente físico de trabajo, condiciones

laborales, carga de trabajo, trabajo en equipo y comunicación entre jefes y colaboradores. Estructurado de una manera en la cual el área de

Talento Humano pueda decidir de una manera objetiva los factores y acciones a efectuar más importantes que deben mejorar en la empresa

Asertec S.A.


55

Capítulo IV. Discusión

4.1 Conclusiones

Las conclusiones obtenidas luego de la aplicación de la medición de clima laboral en la

empresa Asertec S.A de la presente tesis se obtuvo lo siguiente:

Al momento de la aplicación de las encuestas en línea, muchos colaboradores no conocían

el motivo del porque se estaba realizando esta encuestas lo cual género que no exista una

adecuada comunicación y no fue aceptada como se lo hubiese esperado.

El proceso de medición de clima laboral al momento de aplicarla en los colaboradores,

existió un rechazo por medio de los directivos ya que al ser la primera vez que se realizaba

este proceso, existió temor e incertidumbre al momento de tener los resultados.

Se generó expectativa entre los colaboradores, en que el departamento de talento humano

empiece a realizar diferentes actividades las cuales les permita ser escuchados, y donde sus

recomendaciones sean tomadas en cuenta.

Por los datos obtenidos, se denota que la medición del clima laboral en una empresa donde

los directivos y dueños son de mente no abierta a los cambios, ha generado en los

colaboradores una insatisfacción personal y profesional, en no encontrarse en un ambiente

donde puedan desarrollarse profesionalmente ya que no ven posibilidades de crecimiento.

La información obtenida en las entrevistas individuales, se notó que sus sentimientos de

inconformidad son muy altos ya que por la comunicación que mantienen con sus jefes al

no ser la más adecuada y asertiva, se genera inconvenientes al momento de desarrollar sus

funciones diarias.

La adecuada gestión de talento humano en una empresa asegurara el nivel de satisfacción

de los colaboradores, generando estabilidad, desarrollo y crecimiento constante, el cual

será fundamental para el aumento de capital y activos en la empresa.

El implementar nuevos procesos o actividades en la rutina diaria de un colaborador puede

producir un rechazo el cual, con la aplicación de una retroalimentación adecuada, se puede

contrarrestar fácilmente.


56

La medición de clima laboral en la empresa Asertec S.A fue beneficiosa para los

colaboradores ya que a partir de este momento los directivos conocen la percepción que

tienen los colaboradores de la empresa a la cual pertenecen. Dándoles la oportunidad de

generar cambios a corto, mediano y largo plazo, los cuales beneficiaran al crecimiento de

la empresa.

La aplicación de las encuestas de medición de clima laboral en línea es una manera

dinámica, innovadora y muy eficiente al momento de evaluar a un número representativos

de personas, los cuales deben ser evaluados en un corto tiempo.

El tipo de lenguaje que se utilice en una encuesta de clima laboral debe de ser lo más

sencillo posible utilizando palabras comunes y de fácil entendimiento ya que la encuesta se

aplicara a todos los niveles jerárquicos de la empresa.

Debe existir un seguimiento al momento de realizar una evaluación a los colaboradores ya

que muchos de ellos no tienen el interés por, el cambio o innovación en los procesos.

La comunicación debe ser lo más clara y asertiva posible ya que de esta manera se podrá

conocer y dar a conocer a todos los colaboradores de la empresa Asertec S.A lo que se esté

suscitando en la mismas.

El generar ideas innovadoras entre los colaboradores exteriorizando sus opiniones o

recomendaciones lograra que el trabajo en equipo y la comunicación asertiva se vean

reflejados en sus funciones diarias.

La realización de la medición de clima laboral como parte de mi formación profesional fue

muy enriquecedora ya que pude constatar que a partir de este proceso se puede detectar

varios factores que pueden estar afectando el desempeño y desarrollo de los colaboradores,

los mismos que impiden que la empresa donde se está aplicando crezca a medida paulatina

en el tiempo.


57

4.2 Recomendaciones

Luego de la medición del clima laboral en la empresa Asertec S.A, surge varios factores

los cuales se midieron y salieron a relucir en los resultados anteriormente ya expuestos; lo

cual se recomienda al departamento de gestión de talento humano y sus directivos, realizar

las siguientes acciones de mejora, para que el clima laboral de cada área y el de la empresa

mejore, y el cual permita tener colaboradores, leales, motivados, satisfechos, felices con

las funciones que tienen que realizar.

Invertir en el capital humano de la empresa Asertec S.A generara un valor agregado el cual

se diferencie en el mercado.

Se debe implementar un sistema de comunicación organizacional el cual les permita

mantenerse informados de cambios y sucesos que se den en la empresa y en la sociedad a

la cual pertenecen, la cual apalanque en sus actividades diarias, generando una

comunicación asertiva.

Fomentar las buenas costumbres y cordialidad entre compañeros de trabajo, generando que

el ambiente laboral donde se desarrolle sea más llevadero.

Generar actividades donde el equipo de trabajo se integre conjuntamente con sus jefes,

creando relaciones interpersonales, las cuales permita que su comunicación y trato se con

respeto, amabilidad.

Destinar un tiempo en el diario el cual, adquieran como hábito el realizar actividades las

cuales generen pausas activas en sus funciones normales para evitar el cansancio y estrés

laboral, por la carga de trabajo operativo que puedan tener los colaboradores.

Gestionar reuniones efectivas, las cuales conlleven a tener resultados positivos, las cuales

mantengan el respeto de tomar en cuenta las opiniones y recomendaciones de todos los

participantes.

Promover procesos de retroalimentación mensuales, para así tener el conocimiento y

apertura necesaria dentro del equipo de trabajo, mediante la evaluación de funciones y

actitud que puedan llegar a generarse.


58

Crear manuales de procesos los cuales generen una estandarización en cada función a

realizar, de tal manera que todos los colaboradores que intervengan en el proceso tengan el

conocimiento necesario para realizarlo correctamente evitando algún reproceso.

Promover actividades donde las familias de los colaboradores sientan que pertenecen a la

empresa, y son parte del crecimiento y desarrollo de sus cabezas de familia.

Realizar una adecuada medición de carga de trabajo que puedan tener los colaboradores, de

tal manera que las funciones sean designadas con equidad evitando la excesiva carga

laboral.

Realizar un programa continuo de capacitación, y desarrollo profesional el cual permita

que los colaboradores puedan crecer en la organización y tener los conocimientos

necesarios para realizar sus funciones con éxito.

Realizar un diagnóstico de necesidades de los colaboradores los cuales permita conocer

cuáles son las necesidades que promueve la motivación en los mismos.

Fomentar una cultura organizacional, la cual se preocupe por el medio ambiente y la

sociedad el cual permita tener una actitud positiva frente a sí mismos y la comunidad.

Realizar levantamiento de perfiles con el fin de conocer, el despeño, experiencia y perfil

duro de cada colaborador en el área a desempeñar.

Gestionar el área de talento humano de una manera que los colaboradores la vean como un

apoyo en su desempeño.


59

Bibliografía

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60

Anexo A


61

Anexo B


62

Anexo C

ASERTEC S.A.

NOMBRE Y CARGO CORREO ELECTRONICO

1

BAEZ ESPINOSA CHRISTIAN

VINICIO

ASISTENTE DE SISTEMAS

[email protected]

2

ZAGAL PORRAS ERIKA VANESSA

EJECUTIVA DE CUENTAS [email protected]

3

VILLAMAR TOMALA KETTY

ROXANA

EJECUTIVA DE CUENTAS

[email protected]

4

VILLALVA GAVILANEZ CARMEN

ALEXANDRA

DIRECTORA DE OPERACIONES

[email protected]

5

BALSECA ENDARA CLAUDIA DEL

ROCIO


[email protected]

6

YEPEZ FALCONI ANDREA

ESTEFANIA


[email protected]

7

BERNAL HURTADO NATALY

GABRIELA


[email protected]

8

VILLARROEL PESANTES NANCY

CRISTINA

EJECUTIVA DE RECLAMOS

[email protected]

9

VILLALBA ARELLANO MARIA

BELEN


[email protected]

10

BETANCOURT GUERRERO JUAN

FRANCISCO

AUXILIAR TECNICO

[email protected]

mailto:[email protected]











63

11

VEGA QUIGUANGO SYLVIA


12

BETANCOURT TELTING

NICOLLE ESTEFANIA


[email protected]

13

CABRERA ARRESTA MARIA

GABRIELA

DIRECTORA COMERCIAL

[email protected]

14

CAICEDO SARAGURO PAUL

FERNANDO

JEFE INFRAESTRUCTURA Y

SOPORTE

[email protected]

15

CALERO CIVISAPA MAURICIO

JAVIER

MENSAJERO

[email protected]

16

CAMPOZANO AVILES JOSE

STALIN

JEFE DE RECLAMOS

[email protected]

17

CARRERA MERA ZOILA

VERÓNICA

TRABAJADORA SOCIAL

[email protected]

18

CASTILLO REALPE MARIA

DANIELA

EJECUTIVA COMERCIAL

[email protected]

19

CASTILLO REALPE GISELA

CAROLINA

JEFE DE RECLAMOS

[email protected]

20

MAYA LARA ANA LUCIA


21

CEDEÑO ACOSTA JONATHAN

FABRICIO

MENSAJERO

[email protected]

22

MENDEZ FUENTES AURA MARIA

EJECUTIVA COMERCIAL [email protected]














64

23

CHALCO ERREYES JULIA

KATHERINE


[email protected]

24

MEZA MADRID GUILLERMO

PATRICIO

AUXILIAR TECNICO

[email protected]

25

CHAVEZ LEDESMA AMELIA

ELIZABETH


[email protected]

26

MIELES MIRANDA MARTHA

JOHANNA

EJECUTIVA COMERCIAL

[email protected]

27

CHICAIZA CHILUISA

MARGARITA LUZ

EJECUTIVA COMERCIAL

[email protected]

28

MONCAYO CEVALLOS MARIA

ISABEL


[email protected]

29

CISNEROS BASANTES MARIA

FERNANDA


[email protected]

30

MONTECÉ ARANA ROCIO

ALEXANDRA


[email protected]

31

COBO JARAMILLO CYNTHIA

EDITH


[email protected]

32

MONTENEGRO RUANO OLGA

NOEMI

JEFE DE OPERACIONES

[email protected]

33

CORNEJO ESPINOSA LIGIA

ANALIA


[email protected]

34

MORLA SANCHEZ LISSETTE

ESTER

AUXILIAR ADMINISTRATIVA

[email protected]














65

35

CORREA BUNCE JENNY

ELIZABETH

EJECUTIVA SERVICIOS

INTERNOS

[email protected]

36

NAVARRETE MERA JOEL

RODOLFO

AUXILIAR TECNICO

[email protected]

37

CRESPO BURGOS JOSE

GUILLERMO

DIRECTOR DE NEGOCIOS

[email protected]

38

NEIRA VEGA ROOSEVELT

ALEJANDRO

DIRECTOR COMERCIAL

[email protected]

39

DE LOS REYES FLORES MONICA

PATRICIA

JEFE DE AUDITORIA TECNICA

[email protected]

40

NIETO BEDON XIMENA DE LOS

ANGELES

JEFE FINANCIERA

[email protected]

41

DEL ALCAZAR ENDARA DIANA

CAROLINA


[email protected]

42

NOLIVOS ALVARADO

LEONARDO JAVIER

MEDICO EN SEGURIDAD Y

SALUD OCUPACIONAL

[email protected]

43

DIAZ HEREDIA CAROLINA

MONSERRAT

JEFE COMERCIAL

[email protected]

44

NUNEZ HIDALGO KATIA

MARIBEL

DIRECTORA DE TALENTO

HUMANO

[email protected]

45

EGUIGUREN CHIRIBOGA MARIA

ELISA


[email protected]

46

ACUÑA QUIROGA EVELYN

ELIZABETH


[email protected]














66

47

NOVILLO ABARCA ANA

PATRICIA

ASISTENTE GESTIÓN TALENTO

HUMANO

[email protected]

48

ENRIQUEZ GAMAZO CHRISTIAN

GALO

JEFE DE DESARROLLO

[email protected]

49

AGUILAR FLORES NELY JUDITH

ASISTENTE DE SISTEMAS [email protected]

50

OLEAS POVEDA KARINA

MICHELLE


[email protected]

51

ESTRADA POVEDA GORKY

FERNANDO

ASISTENTE ADMINISTRATIVO

[email protected]

52

AGUILAR MORA LUCIA

FERNANDA


[email protected]

53

OLMEDO MULLER CAREN

LUCIA

ASISTENTE ADMINISTRATIVA

[email protected]

54

FARINANGO TOROMORENO

MARGARITA DEL PILAR

JEFE OPERATIVA

[email protected]

55

AGUILAR PONCE MARIA ROSA


56

ORTIZ AGUIRRE MARIA BELEN


57

GALLEGOS VITERI ALEJANDRA

JEFE COMERCIAL [email protected]

58

AGUILAR ROSERO JARED

SEBASTIAN

EJECUTIVO DE RECLAMOS

[email protected]














67

59

ORTIZ ARCOS LAURA OFELIA

DIRECTORA COMERCIAL [email protected]

60

GAONA GUAMAN PAUL ANDRES

ASISTENTE ADMINISTRATIVO [email protected]

61

AGUIRRE CASTRO KARINA

VERONICA


[email protected]

62

PADILLA OLMEDO DIANA PAOLA


63

GUTIERREZ FIGUEROA PAOLA

ALEXANDRA

EJECUTIVA ADMINISTRATIVA

[email protected]

64

GAROFALO ARGUELLO MILDRE

MARISOL

JEFE ADMINISTRATIVA

[email protected]

65

ALVAREZ PAREDES NATALIA

SOLEDAD

JEFE OPERATIVA

[email protected]

66

PILACUAN TEPUD LUIS

FERNANDO


[email protected]

67

HIDALGO ESCOBAR VERONICA

CECILIA


[email protected]

68

GARRIDO TOLEDO ROGER

STEVE

MENSAJERO

[email protected]

69

ANCHALUISA POVEDA HUGO

FABIAN

MENSAJERO

[email protected]

70

PONCE CARRION IGNACIO

ANDRES

JEFE COMERCIAL

[email protected]














68

71

IBARRA CABRERA MARIA

ELIZABETH

RECEPCIONISTA

[email protected]

72

GARRIDO GARZON DAVID

SEBASTIAN


[email protected]

73

ANDRADE MORA GARY JACINTO

MENSAJERO [email protected]

74

PUCHI PARRAGA LUIS ANTONIO


75

IZQUIERDO BETANCOURT

CARLOS ALBERTO

DIRECTOR DE SERVICIOS

INTERNOS

[email protected]

76

GASPAR RODRIGUEZ MARICELA

GUADALUPE

ASISTENTE DE LIMPIEZA

[email protected]

77

ANDRADE GRANJA LUIS

EDUARDO

JEFE COMERCIAL

[email protected]

78

QUILUMBA MARIA DEL

TRANSITO

ASISTENTE DE CAFETERIA Y

LIMPIEZA

[email protected]

79


PEDRO JOSÉ

GERENTE GENERAL

[email protected]

80

GONZALEZ CASTILLO LIGIA

ELIZABETH


[email protected]

81

ANGULO CALDERON MIRYAN

YOLANDA


[email protected]

82

GUTIERREZ CRUZ JOSE NICOLAS

EJECUTIVO DE CUENTAS [email protected]














69

83

LOAIZA RIVADENERIA CARLA

MISHELL


[email protected]

84

REGALADO GALARZA ABIGAIL

ALEXANDRA


[email protected]

85

GUEVARA INGA KEVIN BRYAN


86

REYES APOLO VIVIANA

GABRIELA


[email protected]

87

REYES SALGADO DIEGO ANDRES

DIRECTOR COMERCIAL [email protected]

88

MANRIQUE GRILLO PAULA

MARCELA


[email protected]

89

RIVADENEIRA SALAZAR MARIA

GABRIELA

AUXILIAR TECNICO

[email protected]

90

ARAUZ SUAREZ CRISTINA

ALEXANDRA


[email protected]

91

LANDETA DUQUE JESSENIA

PAOLA

JEFE DE OPERACIONES

[email protected]

92

RIVADENEIRA SAMANIEGO

LORENA SILVANA


[email protected]

93

RAMIREZ VEINTIMILLA XIMENA

PATRICIA


[email protected]

94

GRIJALVA ESTRADA DIANA

CAROLINA

EJECUTIVA FINANCIERA

[email protected]














70

95

ROLDAN JOHNSON MARIA JOSE

RECEPCIONISTA [email protected]

96

JUMBO CAÑAR MARTHA

CRISTINA


[email protected]

97

LEMA PEREZ PAOLA GABRIELA

ASISTENTE ADMINISTRATIVA [email protected]

98

ROMERO ENCALADA MERCY

ALICIA

JEFE ARCHIVO DIGITAL

[email protected]

99

GONZALEZ PAREDES MARIA

ESTHER


[email protected]

100

GUAMAN GAONA LILIANA

PAOLA


[email protected]

101

SALAZAR OBANDO KAREN

VANESSA


[email protected]

102

APOLO LEIVA ANA MARIA


103

LEON DIAZ PRISCILLA MELISSA


104

SALAZAR REA PATRICIA

SILVANA

DIRECTORA TECNICA

NACIONAL

[email protected]

105

LOPEZ VERDEZOTO ANDREA

ELIZABETH


[email protected]

106

GUAMAN PEREZ KARINA BELEN















71

107

SALGUERO BAYAS BERTHA

JOHANNA


[email protected]

108

LADD ROJAS EDUARDO ANDRES

AUXILIAR TECNICO [email protected]

109

SAMANIEGO PANTOJA ANA

KARINA


[email protected]

110

GREFA AGUINDA MARIA

CRISTINA

JEFE ADMINISTRATIVA

[email protected]

111

SANCHEZ CALDERON PAUL

ROBERTO

AUXILIAR TECNICO

[email protected]

112

SANCHEZ CASTELO SILVIA

LORENA


[email protected]

113

SANCHO TRAVEZ CHRISTIAN

FERNANDO

DISEÑADOR GRAFICO

[email protected]

114

SARAVIA REYES ROBERTO

EMILIO

PROGRAMADOR DE SISTEMAS

[email protected]

115

SCHEEL CARRION OSCAR

ENRIQUE

DIRECTOR COMERCIAL

[email protected]

116

SERRANO CRUZ CAMILO

ANDRES

EJECUTIVO COMERCIAL

[email protected]

117

SOLORZANO JIMENEZ MARCIA

CAROLA

JEFE OPERATIVA

[email protected]

118

TOSCANO GARCIA LENIN

FAUSTO

DIRECTOR DE SISTEMAS

[email protected]














72

119

TRUJILLO GARCIA CECILIA

ELIZABETH


[email protected]

120

URRUTIA VILLALVA JENNY

GABRIELA

RECEPCIONISTA

[email protected]

121

ARMENDARIZ CAJAMARCA

CATALINA JEENIFER


[email protected]

122

CALERO ZAPATA ALEXANDRA

DEL CARMEN

EJECUTIVA DE OPERACIONES

[email protected]

123

CAMPUZANO VERA ALEJANDRA

CAROLINA

AUXILIAR OPERATIVO

[email protected]

124

CRUZ MONTERO JOSE LUIS

ASISTENTE SISTEMAS [email protected]

125

DELGADO ANDRADE CARLOS

ANDRES

EJECUTIVO COMERCIAL

[email protected]

126

DUQUE ARIAS HECTOR

ROBERTO

JEFE FINACIERO

[email protected]

127

ENRIQUEZ GARCIA TANIA

PAMELA


[email protected]

128

ERAZO CAMPANA JAVIER

ALEXANDER MENSAJERO [email protected]

129

ESPINOSA ARCE XIMENA DEL

PILAR

ASISTENTE DE CAFETERIA Y

LIMPIEZA

[email protected]

130

LOAIZA GUAMAN FREDDY PAUL

AUXILIAR OPERATIVO [email protected]














73

131

LOZADA CIFUENTES MATEO

PAUL

EJECUTIVO COMERCIAL

[email protected]

132

MALDONADO CAIZA DORIS

ELIZABETH


[email protected]

133

PACHECO GONZALEZ

VERONICA DEL ROCIO

RECEPCIONISTA

[email protected]

134

PEÑA NAVAS MARIA ADELAIDA


135

ROLDAN ARCE JOSE RENE

EJECUTIVO DE OPERACIONES [email protected]

136

SANTAMARIA ROBLES PATRICIO

NICOLAS

CONTADOR GENERAL

[email protected]

137

YEPEZ CALERO ANA CARLOTA

AUDITOR MEDICO [email protected]

138

ZHINGRE JARA ANDRES

RICARDO

MENSAJERO

[email protected]

139

DÁVALOS BATALLAS AUGUSTO

RAMÓN

SOCIO

[email protected]

140

ESCUDERO CALDERÓN LUIS

ENRIQUE

SOCIO

[email protected]

141

FIGUEROA PÉREZ SOFÍA

JANNETH


[email protected]

142

HURTADO PÉREZ ANDRÉS

SOCIO [email protected]













74

143


PEDRO JOSÉ

SOCIO

[email protected]

144

ZAPATA BETANCOURT LUPE DEL

ROCÍO

SOCIA

[email protected]

145

CARRERA CUEVA SEBASTIAN

DANIEL

EJECUTIVO DE OPERACIONES

[email protected]

146

AGUILAR PUENTE PRISCILA

ANDREA


[email protected]

147

RICAURTE VALLEJO ANA

MERCEDES


[email protected]

148

SANTACRUZ TORRES MILENA

VERONICA


[email protected]

149

VITERI POTOSI LENNIN JAVIER

EJECUTIVO DE OPERACIONES [email protected]

150

PERALVO ARCOS VIOLETA

CAROLINA

EJECUTIVA COMERCIAL

[email protected]









MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Y ACCIONES DE MEJORA PARA …

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