Mediación y Manejo de conflictos Acoso...

Segura Romina-Encina Micaela 1

Mediación y Manejo de

conflictos

Acoso Laboral

Profesor: Olivera Guillermo

Alumnas: Segura Romina

Encina Micaela

2019


Índice

Índice ......................................................................................................... 2

Abstract ...................................................................................................... 3

Acoso Laboral ............................................................................................. 5

F.O.D.A ....................................................................................................... 9

Conflicto ................................................................................................... 13

Herramientas ........................................................................................... 16

Posibles soluciones. .................................................................................. 19

Teoría del conflicto social ......................................................................... 20

Conclusión ................................................................................................ 21

Anexos ..................................................................................................... 22

LEY 13168 ................................................................................................. 23


Abstract

Nuestra investigación es sobre acoso en todos sus ámbitos, en el ámbito laboral

de los técnicos/as radiólogos/as. Se basa en datos adquiridos en la ciudad de

Neuquén, a través de indicadores, encuestas y datos recolectados mediante el

FODA donde detallamos las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas,

las cuales nos brindaron como resultado las estrategias para resolver los

conflictos.

El abordaje que utilizaríamos son: mediación en caso que pueda llegar a existir,

Manejo de conflictos y resolución de conflictos.

Los cuales son un conjunto de conocimientos e información para intervenir y

abordar de forma pacífica y no adversarial al conflicto

Se puede decir que el acoso es la acción de perseguir como también al acto de

apremiar de forma insistente a alguien con molestias o requerimientos. Para ser

considerada como acoso debe haber un desequilibrio de poder entre las

personas involucradas.

Las dos características principales que debemos tener en cuenta a la hora de

juzgar una conducta como acoso son:

Repetición: las conductas del acosador deben haberse llevado a cabo más de

una vez o pueden ser susceptibles de ocurrir más veces.

Desequilibrio: la persona acosadora utiliza su poder (físico, psicológico, social,

etc.) para ejercer un control o perpetrar una serie de conductas perjudiciales a

la persona acosada.

Existen varios tipos de acoso:

- Acoso escolar o bulling

- Acoso laboral o mobbing

- Acoso sexual

- Acoso físico stalking

- ciberacoso o cyberstalking

Haremos hincapié en acoso laboral.

Ante este caso, aplicaremos la teoría del conflicto social, que explica que el

objeto de interés no es el origen o causa del conflicto, si no las situaciones o

maneras a través de las cuales ese conflicto se puede resolver a fin de lograr

una solución estable y duradera. Se percibe como algo que controlado o

integrado es esencial para el buen funcionamiento o estabilidad social


Por todo lo mencionado anteriormente, planteamos posibles soluciones para

brindad una mejor relación laboral.

- Buzón de sugerencias

- Establecer protocolos a seguir

- Capacitaciones a toda la jerarquía de la institución


Acoso Laboral

El acoso laboral o mobbing es el conjunto de conductas abusivas (gestos,

palabras, comportamientos) que atentan contra la dignidad, la salud física o

psicológica de los trabajadores, poniendo en peligro su empleo y

comprometiendo su futuro profesional.

Tiene características específicas:

I. Existe intención de hacer daño

II. Existe una relación de poder de una persona por sobre la otra

III. Las conductas son reiteradas en el tiempo

A nivel psíquico: podés sentir angustia, pánico, problemas para dormir.

⮚ Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades

profesionales por parte de la víctima.

⮚ Proceso de desvaloración personal.

⮚ Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele

cuestionarla sobre su comportamiento).

⮚ Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o

incumplimientos.

⮚ Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios

de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.

⮚ Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso

familiares.

⮚ Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

A nivel físico: estrés, úlceras, dolor constante de estómago y cabeza.

A nivel social: incertidumbre y malestar con tu familia y/o amigos, roces y

discusiones debido a tus cambios de humor.

⮚ Agresividad o aumento de la conflictividad con la familia.

⮚ Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.

⮚ Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.

⮚ Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima,

cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No te quejes, que

nosotros no estamos mejor».

⮚ Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer

frente a la situación, legal o psicológicamente.

⮚ Estigmatización social en los sectores de actividad laboral.


Estrategias y Modalidades de acoso laboral o mobbing

● Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia

de otras personas.

● Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o

imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en

ese tiempo.

● Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

● Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

● Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas

rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que

se aburra y se vaya»).

● Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o

responsabilidades de su puesto de trabajo.

● Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas

exclusivas contra él/ella con vistas a estigmatizarlo ante otros

compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma

diferente).

● Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera

persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en

la oficina, o en las reuniones a las que asiste.

● Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle

a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o

faltas profesionales.

● Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores

maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o

su profesionalidad.

● Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima,

negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

● Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o

entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de

capacitación.

● Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras

personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la

situación del mercado, etc.

● Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus

soluciones, etc.

La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos

extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.


Desarrollo

1-

El tema que seleccionamos para desallorar es el Acoso Laboral, en todas sus

perspectivas, viendo y observando que es un tema cotidiano, con lo que

algunas personas tienen que lidiar en sus horas de trabajo sin saber cómo

reaccionar, ni afrontar esta situación.

✔ Una de las experiencias que se pudo observar en la clínica, fue que dos

técnicos radiólogos hablando en confianza entre ellos, hacían referencia

a las guardias de los días sábados, y decían que le tocaba ir 3 sábados

seguidos “al técnico nuevo” por el simple hecho de ser nuevo.

Conflicto de interés

✔ Técnica radióloga embarazada, la cambian de servicio y la van rotando.

Debido a su estado gestacional presenta certificados, ausentándose

varios días, por este motivo cuando retoma la jornada laboral, sus

compañeros le hicieron realizar horas extras “no pagas” para que

recupere las horas no trabajadas

Conflicto laboral

✔ Adentro de la clínica hemos presenciado otra situación donde técnicos

tienen un fuerte desacuerdo personal sobre un tema que ronda en la

actualidad. Llevando la charla a un tono elevado delante de pacientes,

intentando imponer la ideología al otro

Conflicto de valores

Otros de los motivos por el cual elegimos esta temática es porque nos parece

que es un tema muy sensible y que pasa mucho en la actualidad.

Sin tener protocolos o dispositivos que se enciendan ante un indicador. Dejando

que los episodios se normalicen por miedo a perder el trabajo o por el simple

hecho de dar algún nombre a la hora de hablar con alguien.


No es un tema de género, si no que se da tanto en hombres como en mujeres.

Destruyendo el ámbito de trabajo, en donde la CYMAT (condiciones y medio

ambiente del trabajo) dice que es importante lograr un buen clima de trabajo,

para que cada técnico/a radióloga/o explote el máximo su actividad, ya que de

esta manera el proceso de obtención de imágenes no se vea influenciado por

otro conflicto existente en el ámbito de trabajo, y disminuiría la calidad del

producto final.

Ningún caso comentado anteriormente se fue a instancia adversarial (Poder

Judicial)


2- A

F.O.D.A

La matriz FODA es una herramienta de análisis que puede ser aplicada a

cualquier situación, individuo, producto, empresa, etc. que esté actuando como

objeto de estudio en un momento determinado del tiempo.

Las variables analizadas y lo que ellas representan en la matriz son particulares

de ese momento. Luego de analizarlas, se deberán tomar decisiones

estratégicas para mejorar la situación actual en el futuro.

El análisis FODA permite conformar un cuadro de la situación actual del objeto

de estudio (persona, empresa u organización, etc.) permitiendo de esta manera

obtener un diagnóstico preciso que permite tomar decisiones acordes con los

objetivos y políticas formulados.

Es un acróstico de Fortalezas (factores críticos positivos con los que se cuenta),

Oportunidades, (aspectos positivos que podemos aprovechar utilizando

nuestras fortalezas), Debilidades, (factores críticos negativos que se deben

eliminar o reducir) y Amenazas, (aspectos negativos externos que podrían

obstaculizar el logro de nuestros objetivos).

El objetivo primario del análisis FODA consiste en obtener

conclusiones sobre la forma en que el objeto estudiado será capaz de

afrontar los cambios y las turbulencias en el contexto, (oportunidades

y amenazas) a partir de sus fortalezas y debilidades internas.

Tanto las fortalezas como las debilidades son internas de la organización, por lo

que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y

las amenazas son externas, y solo se puede tener injerencia sobre las ellas

modificando los aspectos internos

Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta la empresa u

organización, y que le permite tener una posición privilegiada frente a la

competencia. Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se

poseen, actividades que se desarrollan positivamente.

Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables,

explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que actúa la empresa,

y que permiten obtener ventajas competitivas.


Debilidades: son aquellos factores que provocan una posición desfavorable

frente a la competencia, recursos de los que se carece, habilidades que no se

poseen, actividades que no se desarrollan positivamente.

Amenazas: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden

llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organización.

Gracias a nuestra observación y encuestas que hicimos, logramos formar este

FODA sobre la clínica que se encuentra en la ciudad de Neuquén

Fortalezas - Prestigio a la clínica

- Buen ambiente laboral

- Buena predisposición para

diferentes capacitaciones y

entre pares

- Buena calidad del producto

final

- Cualidades del servicio que se

considera de alto nivel

- RRHH motivamos y contentos

- Ley existente

Oportunidades - Generar conciencia

- Inexistencia de competencia

- Intervención del Ministerio de

Trabajo

- Conocimiento CYMAT, relación

laboral

- Prestigio de los técnicos/as

radiólogos/as

Debilidades

- Desconocimiento de la ley

- Falta de capacitación

- Capital de trabajo mal utilizado

- Falta de motivación de RRHH

- Mala relación laboral

- Escasa habilidad para generar

estrategias

- Administración antigua

Amenazas

- Efectos colaterales

- Competencia muy agresiva

- Reincidencias

- Personal idóneo

- Denuncias adversariales

- Técnico/a acosador/a

- Sujetos otros


Fortalezas

- Prestigio a la clínica: El prestigio se adquiere con el tiempo en base a

una historia de éxitos y logros, esto quiere decir que a la clínica no le

conviene tener ningún conflicto en lo adversarial (Poder Judicial)

- Buen ambiente laboral: es uno de los factores más importantes en el

desarrollo de una clínica, así el técnico/a radiólogo/a pueda explotar al

máximo sus capacidades.

- Buena calidad del producto final: debido al alto conocimiento técnico y

equipamiento de última generación, las imágenes obtenidas son de alta

calidad.

- Ley existente: tener el aval de la ley ante cualquier tipo de conflicto.

- RRHH motivados y contentos: Los empleados felices y motivados serán

más productivos, recomendarán los servicios o productos de su

compañía, serán más leales y estarán más comprometidos a los valores

de sus empresas.

Oportunidades

- Generar conciencia: permite distinguir al individuo entre aquello que está

bien y lo que está mal, de modo que a la hora de obrar pueda

conducirse de acuerdo a sus valores morales.

- Inexistencia de competencia: las otras clínicas no poseen el mismo

equipamiento tanto profesional como tecnológico y usar esto como

oportunidad para crecer como clínica.

- Intervención del Ministro del Trabajo: interviene ante cualquier conflicto,

sin tener que llegar a la forma adversarial. Se evitan juicios.

- Prestigio de los técnicos/as: el técnico/a radiólogo/a cuenta con todas

las herramientas para desempeñar la labor de forma profesional.

- Conocimiento de la CYMAT y relación laboral

Debilidades

- Falta de capacitación: sin una formación adecuada, los empleados, tanto

nuevos como los actuales no reciben la información y no desarrollan el

conjunto de habilidades necesarias para llevar a cabo sus tareas en su

máximo potencia

- Desconocimiento de la ley: si no se conoce la ley, no se tiene idea que

hay algo que nos puede avalar ante un conflicto de acoso laboral.


- Administración antigua: la administración del servicio es gente de edad

avanzada y esto conlleva a tener una visión atrasada sobre las políticas

de género y no aceptan críticas.

- Escasa habilidad para generar estrategias: los jefes o encargados del

servicio no saben cómo planear estrategias para evitar estos

acontecimientos de acoso o como solucionarlos en caso de estar

presentes de manera eficiente y eficaz.

Amenazas

- Efectos colaterales: consecuencias negativas que se producen por algún

conflicto que sufrió el técnico. Se trata de una reacción adversa en el

organismo, que no es buscada y resulta nociva.

- Reincidencias: los casos si no se resuelven, siguen en constante

amenaza, por esto mismo se generar la reincidencia de los casos, siendo

negativo para todos los involucrados.

- Personal idóneo

- Denuncias adversariales: suelen pasar porque el personal de la clínica no

conoce otra manera de poder lograr solucionar el conflicto por el que

está pasando. Entonces se le hace más fácil contratar un abogado y que

este se encargue de todo.


2-B

Conflicto

Se considera que los conflictos pueden:

- Retrasar decisiones

- Limitar resultados

- Afectar relaciones

- Ofrecer imagen negativas sobre la institución

Pero también pueden:

- Revelar diferencias

- Expresar crisis de desarrollo

- Evidenciar errores en decisiones

- Ofrecer señales de problemas

“Superarlas proporcionaría buenas oportunidades de mejoramiento”

Tipos de conflictos

→ Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluación de

ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles.

El conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la

fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o

no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en

cierto problema.

Este conflicto lo relacionamos con una situación que se pudo observar en el

ámbito de trabajo del técnico radiólogo, ya que uno intentaba imponerle su

pensamiento al otro, de forma agresiva o bien haciéndolo irradiarse más (en

forma de venganza) de lo debido, cuando el solamente se encargaba de

procesar la imagen en la computadora.

→ Conflictos de interés: Son aquellos que se dan cuando la situación de

una persona concerniente a un interés público, se ve afectada en favor


de intereses personales o de grupo (generalmente económicos), pero

también personales, políticos, religiosos, y de otras índoles.

Nuestra segunda situación se la atribuimos a un conflicto de interés porque los

técnicos, hacían ir 3 sábados seguidos al “nuevo”, para poder satisfacer sus

interés personales, ya sean de diferentes índoles, pero sin importan las

necesidades o intereses del técnico nuevo.

→ Conflictos laborales: son aquellos que contraponen a los intereses del

empleador con los del trabajador, o en su caso los conflictos que surgen

entre los empleados, (sin importar el nivel que estos ocupen dentro de

una empresa o institución). Otro tipo de conflicto laboral es el que se da

cuando existen diversas diferencias entre los trabajadores, que conducen

a roses y discrepancias entre ellos.

Se relacionó con este conflicto una de las situaciones, porque sus mismos

compañeros sin tener diferencia de nivel dentro de la clínica, le hicieron

devolver a la técnica las horas no trabajadas durante su certificado médico.

Los demás conflictos que desarrollamos no los tuvimos como ejemplo en

ningún caso que pudimos observar, pero esto no quiere decir que no se

encuentren.

→ Conflictos personales: son aquellos donde el conflicto se inicia por

prejuicios entre ambas personas, pueden suceder en cualquier ámbito,

se destaca que pueden tener un origen emotivo, en especial en trato

interpersonal diario

→ Conflicto entre grupos: estos implican a más de dos personas pueden ser

ocasionados por cuestiones de índole ideológica, como ideas religiosas,

políticas contrapuestas, diferencias sociales o económicas etc.

→ Micro conflicto: interpersonales o intergrupales, son aquellos que no van

a pasar la instancia adversarial. (Poder Judicial)

→ Macro conflicto: entre grupos definidos dentro de un estado donde las

consecuencias de los enfrentamientos afectan a un gran número de

población


→ Pseudoconflicto: suelen ser cuestiones de mal entendido, desconfianza y

mala comunicación. Pueden mostrarse de forma agresiva, sin embargo

no existe problema aunque las partes pueden creer que si, ya que la

satisfacción de las necesidades de uno no impide la de los otros.

→ Conflictos intrapersonales: surgen como consecuencias de

insatisfacciones y contradicciones “dentro” de las persona

→ Conflictos Interpersonales: surgen de enfrentamientos de interés, valores

normas, deficiente comunicación entre las personas

→ Organizacionales: surgen de problemas vinculados con el trabajo y las

relaciones que se establecen en este.

→ Funcionales: son los que pueden contribuir al funcionamiento y

desarrollo de las organizaciones. También se lo puede llamar Conflicto

constructivo.


2-C F

Herramientas

Dado que nuestro tema de interés en el Acoso Laboral, las herramientas que

usaremos para Prevenir el conflicto o abordarlo son las siguientes:

● MEDIACION

Es un proceso confidencial y voluntario de resolución de conflictos donde un

tercero el mediador de forma neutral e imparcial ayuda a que las personas

implicadas se comuniquen entre sí de forma positiva y adecuada, con el fin de

alcanzar un acuerdo satisfactorio.

La mediación constituye una alternativa de gestión de conflictos útil y eficaz,

que fomenta que siga la relación laboral.

Fases del proceso de mediación

Sigue una seria de fases en las que se promueve la comunicación y el

entendimiento entre las partes en conflicto. Enriquece la utilización del

reglamento disciplinario del centro, ofreciendo alternativas a través del diálogo,

y evitando la pérdida de relaciones interesantes y la vivencia de sentimientos de

desencuentro que influyan negativamente en el proceso educativo.

⮚ Premediación: en ella se crean las condiciones que facilitan el acceso

a la mediación, se habla con las partes por separado, se explica el

proceso a seguir y se solicita su consentimiento para acudir a la

mediación.

⮚ Mediación:

⮚ Presentación y reglas del juego.

⮚ 2. Cuéntame.

⮚ 3. Aclarar el problema.

⮚ 4. Proponer soluciones

⮚ 5. Llegar a un acuerdo.

En el ámbito del Derecho, se considera que tanto la mediación como la

conciliación jurídica son métodos de resolución alternativa de conflictos, como

medio de acceso a la justicia que evita y descongestiona procesos

administrativos tradicionales del poder judicial. Están basados en la democracia,

la pacificación social, el diálogo, el respeto, y el consenso para la convivencia.


Existen procesos en argentina que no requieren mediación prejudicial

obligatoria:

*Causas penales

*Acoso sexual con acceso carnal

*Acoso sexual gravemente ultrajante

*Causas que alteren el orden público.

● MANEJO DE CONFLICTOS

El manejo de conflictos revela la necesidad de resolver una situación

complicada que se está produciendo para evitar o minimizar sus consecuencias

negativas

Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele

tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe ser

encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación

constructiva y vivificante del conflicto”

● RESOLUCION DE CONFLICTOS

Es una técnica muy buena, ya que, ensayada por profesionales experimentados

que representan a las partes en disputa a cualquier nivel (individual-

interestatal) ofrecen una vía alternativa para cada parte que desde su punto de

vista puede favorecer la resolución del conflicto en todas sus facetas y

dominios.

Su finalidad es llegar a una solución válida de un conflicto, sin pasar por la

coerción(es una presión que se ejerce sobre una persona para forzar una

conducta o un cambio en su voluntad). En otras palabras es el poder que tiene

alguien para decir, lo que está bien y lo que está mal

Enfoques para abordar los conflictos

- Jurídico moral y normativo: trata de abordar el conflicto aplicando una

serie de normas jurídicas o morales, es útil cuando existe un acuerdo

entre ambas partes, y se discute la aplicabilidad en un caso concreto


- Resolución de conflictos: las partes establecen relaciones, sin temor, que

resultan aceptables para todos, según sus preferencias. Además estas

relaciones deben reflejar un perfecto conocimiento que elimine el riesgo

de que la violencia estructural convierta a una de las partes en esclavos

felices

- Negociación o regateo coercitivo: el conflicto se considera omnipresente,

tiene una tendencia a dominar, inherente al individuo en sociedad. Las

relaciones sociales son una pugna entre dominantes y dominados, por lo

que el conflicto solo puede arreglarse pero no resolverse


2-E

Posibles soluciones.

- Buzón de sugerencias, que se abrirá una vez al mes, donde cada uno

pueda ir y depositar de manera anónima, situaciones de inquietud o malestar.

- Establecer un protocolo claro para actuar ante el acoso. Indicar con

claridad las medidas a seguir para denunciarlo.

- Brindar capacitaciones a toda la jerarquía de la empresa para evitar y

sancionar el acoso

- Capacitar a los empleados para que se interioricen sobre las medidas

apropiadas a para actuar ante un acoso laboral

Técnicas que ayudan al manejo de conflicto.

1. Hablar con la otra persona, si se es parte activa en el conflicto, o

promover la comunicación, cuando se trata de resolver el que afecta a

otros compañeros

2. Centrarse en datos objetivos y obviar cualquier subjetividad. Hay que

empezar por buscar una solución y nunca hacer más grandes las

diferencias. Tampoco es recomendable generalizar.

3. Escuchar con atención a la otra parte. No interrumpir el discurso de

nadie y evitar desconectar y prepararse para reaccionar en vez de

centrarse en las palabras de la otra persona.

4. Identificar puntos de acuerdo y desacuerdo.

5. Priorizar las áreas de conflicto. No todas las cuestiones tienen la misma

importancia para todos y, por eso, es preciso concretar qué áreas de

conflicto son más importantes para cada parte.

6. Desarrollar un plan para trabajar en cada desacuerdo.


3-

Teoría del conflicto social

Para nuestra investigación nos pareció útil utilizar la Teoría del conflicto social

ya que genera coacción y control social.

Integra el conflicto a la sociedad y busca maximizar sus beneficios

Al problema lo incluyo, lo incorporo.

Hay comunicación entre ambas partes y de ahí se toman medidas preventivas

El objeto de interés no es el origen o causas del conflicto si no las maneras en

las cuales ese conflicto se puede resolver, a fin de lograr una solución estable y

duradera

Partiendo de la base que el conflicto es el factor principal del cambio social, se

busca estudiar como ese conflicto se integra socialmente

Acá se encuentra en un 30% el Sujeto Otro, que es aquel que observa o

indirectamente está involucrado en el conflicto pero no dice nada.

Consideramos que a éste conflicto se lo tiene que incorporar, y trabajar sobre

él, tratando que cada vez haya menos sujetos otros. Cómo éste conflicto

trasciende lo individual, lo que se busca es favorecer a la generación próxima.

Para nosotras no es útil aplicar la Teoría de transformación del conflicto social,

porque todavía tenemos una sociedad donde es cómplice de muchas malas

conductas, esto quiere decir que estamos frente a muchos sujetos "otro"

Todavía no se sabe resolver el problema y cambiar lo que lo genera.


Conclusión

Llegamos a la conclusión que el acoso laboral existe de varias formas en el

trabajo del técnico/a radiólogo/a, y se lo normaliza porque no hay conocimiento

sobre el tema.

Donde quizás muchas razones por las que el producto final (imagen) se ve

afectada, sin saber el porqué.

No es un conflicto de género, si no que existe en ambas partes, tanto en

hombres con hombres como en mujeres con mujeres.

Existe mucho desconocimiento de la ley y de la instancia que existe antes de ir

a buscar un abogado y enviar carta de documento o hacer una denuncia, por

este motivo nos pareció muy importante la realización de éste trabajo, para

ayudar y aportar conocimiento para todos los técnicos radiólogos que pasen por

esta situación, para generar conciencia.


Anexos

Encuesta

1. ¿Sabe lo que es el acoso laboral?

SI

NO

TAL VEZ

2. ¿Estuvo en alguna situación de acoso?

SI

NO

3. ¿Qué tipo de acoso sufrió?

VERBAL

FISICO

OTRO

4. ¿Conoce la ley que existe sobre acoso laboral?

SI

NO

TAL VEZ

5. ¿Sabe dónde dirigirse en caso que lo haya padecido?

SI

NO

TAL VEZ

6. ¿Cómo actuarias ante este conflicto?

DENUNCIA

SILENCIO

MINISTERIO DE TRABAJO


En la encuesta que realizamos pudimos llegar a las siguientes conclusiones:

1- El 50% de los técnicos sabe lo que es el acoso laboral, el 20% no y el

30% marco el tal vez.

2- Un 70% estuvo en una situación de acoso, el restante 30% no.

3- Un 20% marcaron la opción de acoso físico, 40% de acoso verbal y 40%

de otro tipo de acoso.

4- El 60% de los entrevistados conoce la ley, un 20% y otro 20% marco la

opción de tal vez.

5- En un 50% se marcó que no se sabía dónde dirigirse, 30% tal vez y el

20% puso que si

6- Un 40% marco que denunciaría como primer instancia el acoso laboral,

el 30% acudiría al silencio y el otro 50% iría al Ministerio de Trabajo

LEY 13168

Texto Actualizado con las modificaciones introducidas por Ley 14040.

EL SENADO Y CÁMARA DE DIPUTADOS DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES,

SANCIONAN CON FUERZA DE

LEY

ARTICULO 1°: (Texto según Ley 14040) Se prohíbe en todo el territorio de la

Provincia ejercer sobre otro las conductas que esta Ley define como violencia

laboral en el ámbito de los tres poderes del estado provincial, entes autárquicos

y descentralizados y los municipios.

ARTICULO 2°: (Texto según Ley 14040) A los efectos de la aplicación de la

presente Ley, se entiende por violencia laboral el accionar de los funcionarios

y/o empleados públicos o terceros vinculados directa o indirectamente con

ellos, que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas

con su función, incurran en conductas que atenten contra la dignidad,

integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora,

manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza,


intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico,

psicológico y/o social.

• Lo subrayado se encuentra Observado por el Decreto de Promulgación

nº 2032/09 de la Ley 14040.

ARTICULO 3°: Se entiende por maltrato físico a toda conducta que directa o

indirectamente esta dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre los

trabajadores.

ARTICULO 4°: Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador o

la trabajadora a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto,

hostigamiento psicológico, desprecio o crítica.

ARTICULO 5°: Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y

social a las siguientes acciones:

a) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.

b) Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar.

c) Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.

d) Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de

sus compañeros o colaboradores más cercanos.

e) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el

aislamiento del mismo.

f) Prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos

incomunicados, aislados.

g) Encargar trabajo imposible de realizar.

h) Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las

herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto.

i) Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un

subordinado.

j) Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado.

k) Privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o

ejercer sus derechos.

ARTICULO 6°: Se entiende por acoso en el trabajo, a la acción persistente y

reiterada de incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada en

comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra


la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, o que

puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, en razón de

su sexo, opción sexual, edad, nacionalidad, origen étnico, color de piel, religión,

estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas,

culturales, deportivas o situación familiar.

ARTICULO 7°: Se entiende por inequidad salarial el hecho de instaurar y

practicar la disparidad salarial entre hombres y mujeres, que ejercen en el

mismo establecimiento funciones equivalentes.

ARTICULO 8°: (Texto según Ley 14040) Ningún empleado público que haya

denunciado ser víctima de las acciones enunciadas en el artículo 2° de la

presente Ley o haya comparecido como testigo de las partes, podrá por ello ser

sancionado, ni despedido, ni sufrir perjuicio personal alguno en su empleo,

manteniendo su remuneración habitual por todo concepto hasta la conclusión

del sumario respectivo.

ARTICULO 9°: (Texto según Ley 14040) El incumplimiento de la prohibición

establecida en el artículo 1° de esta Ley, será causal de una sanción de orden

correctivo, que podrá implicar apercibimiento o suspensión de hasta sesenta

(60) días corridos y/o traslado hasta la conclusión del respectivo sumario, salvo

que por su magnitud y gravedad, o en razón de la jerarquía del funcionario

pueda encuadrarse en figuras de cesantía, exoneración o ser considerado falta

grave, según el régimen disciplinario de que se trate.

ARTICULO 10: Por cada denuncia que se formule se instruirá un sumario. A los

efectos de la tramitación del mismo se aplicarán las disposiciones estatutarias

del régimen de empleo público al que pertenezca el sujeto denunciado. Si el

cargo fuera sin estabilidad y no estuviera alcanzado por los estatutos del

personal, el titular del poder u organismo al que perteneciere el trabajador

determinará el procedimiento a seguir para formular la denuncia y designará un

instructor a efectos de sustanciar el sumario y de constatar la existencia del

hecho irregular, luego de lo cual se procederá a la remoción y/o destitución del

cargo.

En la instrucción del sumario respectivo se deberá garantizar el carácter

confidencial de la denuncia.

ARTICULO 11: En el supuesto que un particular incurra en alguna de las

conductas descriptas en el artículo 2°, el funcionario responsable del área en

que se produzca este hecho deberá adoptar las medidas conducentes a

preservar la integridad psico-física de los empleados y la seguridad de los


bienes del Estado Provincial, bajo apercibimiento de sustanciarse el sumario

respectivo.

ARTICULO 12: Comuníquese al Poder Ejecutivo.

Mediación y Manejo de conflictos Acoso...

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