INSTITUTO NACIONAL DE FORMACION TECNICO PROFESIONAL

INSTITUTO NACIONAL DE FORMACION TECNICO PROFESIONAL

[]CAPACITACION

FORMACION HUMANA

PREPARADO POR

Leocadio Santana Soriano, M.A.

Facilitador

CONCEPTO DE FORMACIN HUMANA.La formacin humana se relaciona con el desarrollo de actitudes y valores que impactan en el crecimiento personal y social del individuo. De esta manera, un sujeto formado desde la dimensin humana, acta con esquemas valrales, coherentes, propositivos y propios. Es un ser que reconoce su papel en la sociedad, en la institucin para la que trabaja y en la familia; que quiere su cuerpo, sus espacios concretos de accin y comprende la diversidad cultural en la que est inmerso; es en consecuencia un sujeto en crecimiento.

Estos son los valores que se aplicaran en clase:

Responsabilidad

Respeto

Puntualidad

Honestidad

Solidaridad

Superacin

Tolerancia

Competencias del alumno

El alumno lograra formar su propio concepto de formacin humana.

El alumno comprender la relacin de estudio y superacin, la importancia de lograr sus metas y objetivos.

El alumno aplicara y reforzara la importancia de los valores.

El alumno se valorara a s mismo y reconocer sus habilidades y destrezas.

El alumno desarrollara su habilidad de convivencia con los dems.ESCALA DE LA AUTOESTIMA

Desarrollar la autoestima en el ser humano, es apuntar al desarrollo del amor por s mismo, por sus capacidades, por sus valoraciones, es entender que el nico ser capaz de fomentar el buen vivir, es el hombre, en el descubrimiento de sus potencialidades, que lo llevarn en ltima instancia a construir un proyecto de vida, cimentado en todo lo que significa ser humano, con deseos de progreso, bienestar y crecimiento individual, para luego por supuesto, hacer partcipe a la comunidad familiar y social de sus aportes y significaciones.

Ahora bien, para desarrollar una gran autoestima es necesario:EL AUTOCONOCIMIENTO:

Pues bien sabemos que cada hombre es nico, irremplazables como personas por ello somos diferentes los unos a los otros. Pero para ello se requiere de la comunicacin interpersonal, porque a travs de ella nos manifestamos, decimos quienes somos, qu buscamos, qu sentimos, qu apreciamos y a medida que nos damos a conocer, crecemos como persona. Por ello, el conocerse a s mismo, permite reconocer la necesidad de cambio positivo desde las manifestaciones de sus defectos y cualidades en pro de las potencialidades del ser Humano.

Quien no logra conocerse, no acierta a ubicar su puesto en la vida, vivir receloso de las cualidades de los dems, sufrir al no aceptar sus limitaciones.

EL AUTOCONCEPTO:

Es el conjunto de creencias que una persona tiene de s mismo. A lo largo de la vida, cada persona se forma una serie de ideas o de imgenes que la llevan a creer en lo que ella es. Esta fase es bsica para conocer, cules son las potencialidades, virtudes, posibilidades, debilidades y defectos del ser humano, ya que al saber de ellos nos permite fortalecer las cualidades y trabajar para limar los defectos.

El autoconcepto nos permite, analizarnos, concientizarnos y mirarnos interiormente para poder retomar la disciplina y lograr los proyectos propuestos. Si logramos mejorar nuestro autoconcepto, aprenderemos a valorar a los dems y a reconocer que nosotros tenemos grandes potencialidades.

Los aspectos que contribuyen a la formacin del autoconcepto y al mismo tiempo la alteran son:

El juicio y la apreciacin social.

La propia historia.

Las relaciones familiares.

La autovaloracin.

La comparacin con otrosLA AUTOEVALUACIN:

Permite aprobarse a s mismo, con defectos y cualidades, fomentar el respeto por tus acciones, confiar en tus propias decisiones, interesarte en lo que haces, perdonar cuando es necesario, tener confianza en tus sueos y esfuerzos, nos ensea a comprender a los dems y al mundo para levar una existencia amable, a vivir el hoy, sin desconocer el ayer y el futuro, a no engaarse a s mismo y a los dems.

LA AUTOACEPTACIN:

Generalmente el hombre vive acosado por las preocupaciones y el afn de vivir siempre al da. El atormentarse por lo que no fue, no tiene ningn sentido porque lo nico que se logra es el desgaste emocional. Lo que el hombre debe procurar es ser feliz por s mismo; el concentrarse en planear el futuro con optimismo hace del hombre un sujeto dinmico y creativo, que saca provecho de sus cualidades y si fracasa aprende de la experiencia y empieza de nuevo.

EL AUTORRESPETO:

Me quiero a mi mismo. El aceptarnos tal y como somos es la columna vertebral de la autoestima, ya que sta nos lleva en ltima instancia a respetar todo lo que somos y hacemos y as respetamos todo lo que son y hacen los otros.

El autorrespeto por el cuerpo, por los actos, por los espacios, por las ideas, permite la no anulacin del otro, el reconocimiento del otro desde el lenguaje como vnculo de comunicacin.

Crecer en autoestima significa, crecer en autoconfianza, ya que sta nos posibilita fomentar el valor de uno mismo y creer en las potencialidades individuales. Como dice Savater: Ten confianza . No en m, claro, ni en ningn sabio, aunque sea de los de verdad. Ten confianza en ti mismo. En la inteligencia que te permitir ser mejor de lo que ya eres y en el instinto de tu amor, que te abrir a merecer la buena compaa.

Estar satisfecho de lo que se es, de s mismo y de lo que se logra:

Fortalece la visin positiva de s mismo y garantiza casi todo en la educacin de una persona: su seguridad, su capacidad de comunicacin eficiente, su colaboracin grupal y su libertad en el encuentro amoroso.

Estar satisfecho de s mismo supone mnimo dos cosas:

No estarse engaando y no necesitar competir y ganar a alguien para sentirse bien.

Autoestima es superar tus fallas y fructificar tus talentos

Unicamente vivir en funcin de tu bienestar y el de los dems

Tal y como es bien sabido es identificarnos con el otro

Obrar conforme unos valores y metas que nos permiten crecer

Entender que el otro es mi complemento, no mi rival

Saber que es a travs del otro que logro mi realizacin

Tratar de hallar en lo que hago gozo y satisfaccin

Iluminar el otro con tu fe y positivismo

Mantener la serenidad an en los momentos difciles

All sentirs los beneplcitos del amor propio

ESCALERA DE LA AUTOESTIMA.

VI Cuando aprendamos a conocernos en verdad vivimos (R. Schller)

AUTOCONOCIMIENTO

V Dale a un hombre una autoimagen pobre y acabar siendo siervo (R. Schller)

AUTOCONCEPTO

IV El sentirse devaluado e indeseable es en la mayora de los casos la base de los problemas humanos (C. Rogers)

AUTOEVALUACIN

III La actitud del individuo hacia s mismo y el aprecio por su propio valor, juega un papel en el proceso creador (M. Rodrguez)

AUTOACEPTACIN

II La autoestima es un silencioso respeto por uno mismo (D.P. Elkins)

AUTORRESPETO

I Solo podemos amar cuando nos hemos amado a nosotros mismos

AUTOESTIMA.

INTELIGENCIA EMOCIONALManejo y Expresin de las emociones.

Inteligencia: es la capacidad para responder de la mejor manera posible a las exigencias que el mundo nos presenta.

Emocin: conjunto de cambios que se producen en la fase corporal de una persona, inducidos por los terminales de las neuronas situadas en diferentes rganos del cuerpo y estn controlados por determinadas reas del sistema cerebral, las cuales a su vez responden al pensamiento del sujeto.

Es el conjunto de habilidades de las personas para relacionarse con los dems y contribuir con el entusiasmo, la perseverancia, el autocontrol y la capacidad para motivarse a uno mismo.

Las emociones son estados afectivos que producen cambios fisiolgicos y reflejan motivaciones, deseos y necesidades en relacin con la adaptacin de nuestro organismo al entorno.

Todas las emociones y los sentimientos tienen una funcin adaptativa, ya que nos ayudan a reaccionar hacia lo que est sucediendo.

La emocin nos provee la facultad de responder ante los estmulos que provienen tanto del exterior como del interior del individuo. Los sentimientos son la parte subjetiva de la emocin, y cada persona los define con base en lo que percibe: Enojo, dolor, alegra, etctera.

Durante mucho tiempo, las emociones se consideraron poco importantes, por lo que se dio prioridad al pensamiento racional, sobre todo en el mbito educativo.

Es importante resaltar que cada persona experimenta las emociones de manera distinta, dependiendo de sus experiencias anteriores, su aprendizaje, su carcter y de la situacin concreta. Existen seis emociones bsicas: Alegra, sorpresa, ira, aversin, miedo y tristeza. A continuacin se describe la funcin adaptativa que tiene cada una de ellas.

Las emociones tienen componentes fisiolgicos, cognitivos y conductuales que mantienen una relacin muy estrecha:

FISIOLGICO

Suceso en el interior del organismo cuando se experimenta una emocin.COGNITIVO

Identificacin de los tipos de emocin que experimentamos.CONDUCTUAL

Expresin de las emociones de manera externa.

La reaccin de nuestro organismo depende del estmulo recibido. Algunos ejemplos son incremento de la presin arterial, sudoracin, aceleracin de los latidos del corazn, temblores, respiracin agitada, sonrojos o dilatacin de la pupila.

En este nivel tambin se decide la forma de manifestar la emocin en alguna conducta. Entre las cogniciones destacan las creencias, los razonamientos, las actitudes y las atribuciones.

Se trata de expresiones faciales, acciones, gestos, distancia entre las personas: Comunicacin no verbal. Se basan en el aprendizaje familiar y la cultura. Cada cultura regula la expresin de las emociones de forma distinta. Por ejemplo, en nuestra cultura no se permite ni a hombres ni a nios llorar, aunque en realidad ambos gneros tienen el mismo derecho a expresar emociones.

Por medio del manejo de las emociones y los pensamientos (cogniciones) se pueden cambiar las conductas. Esto adquiere importancia cuando las conductas son consecuencia de una percepcin inadecuada o de una mala expresin de las emociones. Las emociones llevan a las personas a realizar o a inhibir actos motores.

Por ejemplo, la alegra produce una sensacin de energa, de ganas de hacer alguna actividad; la ira produce movimientos de ataque hacia la otra persona, conductas de violencia fsica y/o verbal; la tristeza produce inhibicin o parlisis de los movimientos; mientras que el miedo produce movimientos de huida.

Expresin de emociones

Las emociones son una parte esencial de la vida, todos tenemos el derecho de expresar lo que sentimos, pensamos y necesitamos. Sin embargo, en muchas ocasiones no expresamos lo que sentimos de manera efectiva, lo cual puede llevarnos a incrementar el nivel de estrs, y ansiedad, generando problemas tanto en el trabajo como en las relaciones sociales, familiares e incluso sexuales.

Cuando alguien logra expresar a otra persona lo que siente, hace que sta se sienta ms cmoda a la hora de compartir sus sentimientos y sus pensamientos. Asimismo, la persona que expresa, adems de sentir alivio, mejora sus relaciones con los dems.

Aprender a expresar nuestras emociones no consiste en educar los sentimientos, que constituyen aspectos personales y forman parte de la historia personal. En realidad se refiere a la capacidad de reconocer las emociones propias, ponerles nombre y poder comunicarlas a otras personas. Tambin consiste en aprender a reconocer las expresiones de las personas que nos rodean.

A hombres y mujeres se les ha enseado a expresar sus sentimientos de distinta manera. Por ejemplo, les hemos enseado que los nios no lloran, que se aguantan como los hombres, que son fuertes. Tambin les enseamos a desarrollar agresividad y poder para que sean personas dominantes que no mostrarn sus emociones y que resolvern los problemas por medio del poder y la fuerza. Por otro lado, a las mujeres les hemos enseado que lloran, que son dbiles, que deben ser sumisas, tiernas y emotivas. Romper con mitos y creencias relacionadas con la expresin de emociones y la equidad de gnero contribuir a mejorar las relaciones de pareja y sociales de generaciones futuras.

El lenguaje no verbal tiene gran relevancia en la expresin de emociones. Con slo una palmada, una forma de mirar, tomar de la mano, acercarnos, abrazar, mover la cabeza o respirar podemos transmitir afecto, comprensin, apoyo o cercana. Si demostramos esto a los beneficiarios, promoveremos en ellos los sentimientos de seguridad, felicidad y capacidad para disfrutar diferentes actividades.

De igual manera, si ignoramos a una persona cuando nos habla, evitamos mirarle a los ojos, nuestra respiracin es muy rpida y nuestras piernas o manos estn inquietas, podemos estar transmitiendo incomprensin, coraje, falta de afecto y atencin o impaciencia. Con ello se desarrollarn sentimientos de inseguridad y de fracaso y pensamientos como qu estoy haciendo mal? o no le interesa lo que estoy diciendo!

Es por eso que resulta muy importante que, adems de fijarnos en nuestras palabras, pongamos mucha atencin en nuestro lenguaje no verbal cuando conversemos con alguien o le escuchemos, tanto para comprender a los dems y demostrarlo como para dar a entender lo que realmente queremos.

Las emociones pocas veces se expresan con palabras; es ms frecuente manifestarlas por medio de seales no verbales: Tono de voz, ademanes, expresiones faciales, etctera. Entre los beneficios de la capacidad para interpretar sentimientos, a partir de pistas no verbales, son lograr una mejor adaptacin emocional, ser ms sociable y ms sensible. Esto es porque, gracias a esta habilidad, se puede mostrar comprensin y responder a sentimientos, motivos y preocupaciones de los dems. Normalmente, esta habilidad se aprende de forma tcita; por medio de la sintona, el nio empieza a desarrollar la nocin de que otras personas pueden compartir y compartirn sus sentimientos.Tipos de inteligencia

La Inteligencia Musical

Corporal-Cinestsica

Lingstica

Lgico-matemtica

Espacial

Interpersonal

Intrapersonal

Naturalista.

QU ES LA MOTIVACINLa motivacin es la accin y efecto de motivar. Es el motivo o la razn que provoca la realizacin o la omisin de una accin. Se trata de un componente psicolgico que orienta, mantiene y determina la conducta de una persona. Se forma con la palabra latina motivus ('movimiento') y el sufijo -cin ('accin', 'efecto').Tipos de motivacin

En ocasiones se suelen establecer distintos tipos de motivacin en funcin de la fuente u origen del estmulo. En la motivacin de logro, en la que el mecanismo que promueve a la accin es conseguir un determinado objetivo. La motivacin de afiliacin supone la bsqueda de seguridad y pertenencia a un grupo. La motivacin de competencia no slo pretende alcanzar un objetivo estableci, sino que busca realizarlo de la mejor forma posible. En Psicologa se suelen distinguir entre dos tipos de motivacin en funcin de dnde proceda el estmulo: motivacin intrnseca y motivacin extrnseca.Motivacin intrnseca

En la motivacin intrnseca la persona comienza o realiza una actividad por incentivos internos, por el propio placer de realizarla. La satisfaccin de realizar algo o que conseguirlo no est determinada por factores externos. Est relacionada, por lo tanto, con la autosatisfaccin personal y la autoestima. Por ejemplo, hay personas que realizan ejercicio fsico porque disfrutan de la actividad.Motivacin extrnseca

En la motivacin extrnseca, el estmulo o incentivo que mueve a una persona a realizar una actividad viene dado de fuera, es un incentivo externo y no proviene de la propia tarea. Funciona a modo de refuerzo. Por ejemplo, cuando una persona realiza ejercicio fsico no por el mero hecho de disfrutar hacindolo, sino por motivos sociales u otros.Motivacin personal

En Psicologa, existen diversas teoras que establecen y clasifican los elementos que mueven a un persona a realizar algo o dejar de hacerlo. En muchos casos la motivacin de una persona viene determinada por necesidades, tal y como se establece en la llamada 'pirmide de Maslow'. Igualmente, la motivacin est fuertemente influida por la satisfaccin de realizar una tarea o conseguir un determinado objetivo pero tambin por los incentivos que realizar o no realizar determinada conducta puedan conllevar.

Motivacin laboral

La motivacin laboral es aquella que est relacionada con el mbito de trabajo. Algunos ejemplos pueden ser la remuneracin econmica, los das de vacaciones, el status social y la propia realizacin y desempeo de la tarea. Es importante en este caso para la persona encontrar factores intrsecos en el desarrollo de las tareas de un puesto de trabajo.Motivacin deportiva

En el mundo del deporte, especialmente a un alto nivel, la motivacin es fundamental, ya que en muchos casos para alcanzar determinados objetivos el cuerpo tiene que llevar a unos lmites de esfuerzo enormes. La auto superacin, la competividad y la recompensa que se puede obtener de conseguir una meta mueven en muchos casos a los deportistas. En muchos casos, la motivacin intrnseca se ve condicionada por la propia lgica del deporte e alta competicin y los deportistas deben tambin trabajar el componente mental. Por ejemplo, en pruebas ciclistas de larga duracin en la que se requiere un gran esfuerzo, es posible que los deportistas que disfrutan de montar en bicicleta y escalar puertos pierdan ese tipo de motivacin cuando el nivel de exigencia es mayor.1. DefinicinSe podra definir como los estmulos que recibe la persona que lo guan a desempearse de mejor o peor manera en su trabajo, los estmulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que tambin pueden ser de su familia o amigos.2. Etapas de la motivacinEtapa anticipativa: El sujeto anticipa en cierto modo los acontecimientos por procesos de pensamientos y la esperanza de alcanzar la meta es la que lo mueve a la accin. Es la fuerza o energa que conduce a una conducta, reaccionar ante una situacin real o irreal. Mecanismo bsico que subyace al acercamiento o alejamiento de una conducta.

Etapa de activacin de la conducta: Se desarrolla impulsada por planes y objetivos, proporciona el impulso necesario para actuar en una determinada direccin, se caracteriza por la espontaneidad y pro positividad, guiando el comportamiento hacia caminos.

Frederick Herzberg formul la llamada teora de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas

La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin.

La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.

Factores de higiene

Sueldo y beneficios

Poltica de la empresa y su organizacin

Relaciones con los compaeros de trabajo

Ambiente fsico

Supervisin

Status

Seguridad laboral

Crecimiento

Madurez

Consolidacin

Areas

Factores de motivacin

Logros

Reconocimiento

Independencia laboral

Responsabilidad

Promocin

Las empresas generalmente estn empeadas en producir ms y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios estn referidos a: planeamiento estratgico, aumento de capital, tecnologa de punta, logstica apropiada, polticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.

Obviamente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se constituyen como el factor ms importante que permitir coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:

Capacitacin

Remuneraciones

Condiciones de trabajo

Motivacin

Clima organizacional

Relaciones humanas

Polticas de contratacin

Seguridad

Liderazgo

Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperacin de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeo eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organizacin y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.

8 maneras de motivacin laboral

1.La adecuacin del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el momento de la contratacin, tenemos que ver si esa persona adems de estar preparada para el puesto para el que le contratamos, tambin le gusta y se va a sentir cmodo con l. Un trabajador que no est capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrs si son inferiores.

2.Integracin y acogida de nuevos empleados. Es muy importante que todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero ms importante an que se sientan as los recin llegados. La integracin del personal en el equipo es primordial para que la comunicacin fluya y el buen ambiente se contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo, que no hay nadie en el banquillo.

3.Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de facturacin cada ao, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar todava ms por el bien comn.

4.Buena valoracin salarial o econmica. Puede parecer un tpico, y aunque hoy en da el dinero ya no es lo primordial, todava es la forma ms directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quiz una parte en variable tambin har que los empleados se impliquen ms, dado que quien ms aporta, ms se beneficia, y con ello la ms beneficiada al final es la empresa.

5.Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusin tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede ser desde una paga extra, das libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.

6.Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar papel, lpiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta china, y competir con programas avanzados que utiliza la competencia. Adems de las herramientas directas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeo office con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha concentracin, etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho ms sencillo.

7.Formacin y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y mejorar su posicin en la empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formacin, que les ayuda a hacer las cosas mejor, ms eficientemente, y con ms calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que tambin pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y prctica adecuado.

8.Evaluacin del rendimiento. Aqu entramos en un terreno ms complejo. En la mayora de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensacin de que se es productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes tcnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o por medicin de productividad en funcin de tareas realizadas en un periodo de tiempo. Tambin existen programas como Workmeter que generan esa informacin para el trabajador, para que l mismo sea consciente de su productividad y pueda mejorarla.

En resumen, hay muchas herramientas que nos permiten mejorar la motivacin del trabajador, muchos puntos a tener en cuenta y que dependen de la empresa. Pero al final todo se resume en una frase: felicidad en el trabajo.

IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIN EN EL LIDERAZGOSin comunicacin, no puede haber liderazgo. El ser humano por naturaleza posee necesidades sociales como es ser parte de la sociedad, relacionarse con las personas, pertenecer a grupos sociales entre otros. La comunicacin es un elemento clave, para poder llevar a cabo esta necesidad, las organizaciones en la actualidad se mantienen constantemente comunicndose entre s, ya sea internamente, con clientes externos, suplidores, o miembros de la sociedad etc.

Cuando hablamos de Sin comunicacin no puede haber liderazgo A que nos referimos? Una de las principales cualidades de un lder es que debe ser capaz de comunicar y lograr influenciar a las personas, si la comunicacin no existe, no habr seguidores entonces, no habr liderazgo.La motivacin de los grupos de trabajo, depende enormemente de la comunicacin que posee el lder con el equipo. El lder debe de ser capaz de transmitir la estrategia y la visin de la empresa, as como tambin los objetivos especficos de su organizacin. Una comunicacin efectiva entre el lder y los miembros del equipo, permite que todo fluya de una manera natural. Evitando de esta forma conflictos y problemas que pueden surgir en el equipo debido a la ineficiencia a la hora de transmitir lo que se desea.Cada miembro de un equipo de trabajo posee unas funciones especficas donde la comunicacin debe de ser efectiva de ambas partes, tanto entre los miembros del equipo, as como entre los miembros y el lder de equipo.Qu pasa cuando no existe una comunicacin efectiva? Los principales problemas de las personas existen cuando hay una mala comunicacin. Los ndices de motivacin disminuyen entre los miembros del equipo, influye en que los seguidores decidan seguir o no al lder, crea un impacto directo en la calidad del trabajo y productividad reducindolos notablemente. Los miembros del equipo tienden a perder el enfoque y los objetivos principales de la organizacin, siendo su esfuerzo dirigido a otras actividades. Adicional a esto puede ocasionar frustraciones en los miembros del equipo, problemas y conflictos a la hora de las negociaciones.Los sistemas organizados de comunicacin a travs de la utilizacin de las tecnologas nos permite que los equipos de trabajo puedan coordinar las actividades de manera fluida, crea compromiso entre todos, permite tener una visibilidad de los objetivos y la visin de la organizacin, crea eficiencia en los procesos, aumenta la productividad, intenta ser lo ms transparente y clara posible, permite establecer relaciones con los socios, clientes y aliados que sern indudablemente importantes para el xito de la empresa. Un sistema organizado de comunicacin nos permite a travs del flujo efectivo de mensajes fortalecer la organizacin en todos sus aspectos.Cabe destacar que un elemento esencial que todo lder debe poseer para comunicar efectivamente, es saber escuchar a los dems, ya sea a los miembros del equipo, a los clientes internos y externos, a las necesidades de los directivos entre otros. Recibir retroalimentacin clara y concisa es importante, ya que permite fortalecer y mejorar cualidades y habilidades.

En conclusin Sin comunicacin, no puede haber liderazgo, la comunicacin tiene un enorme poder en todos los sentidos, puede destruir fcilmente una empresa y a la vez puede fortalecerla y llevar a otro nivel, todo depende de su adecuado uso y cmo es manejada la comunicacin de los lderes de la organizacin.

A continuacin analizamos cada uno de los elementos que intervienen en el proceso de comunicacin:

1.Emisor: es la persona o conjunto de personas que transmiten el mensaje.

2.Receptor: es el destinatario del mensaje y quen debe interpretar el sentido de ste.

3.Mensaje: es el objeto de la comunicacin, la informacin, opinin, datos o pensamiento.

4.Canal: Es el medio a travs del cual se transmite la informacin. Ejemplo: En la comunicacin oral el canal sera la voz y el aire que la transporta

5.Cdigo: Son el conjunto de smbolos o signos utilizados para expresar el mensaje (gestos, palabras, cdigo morse, etc.). El cdigo ms usado es el lenguaje verbal, tanto oral como escrito.

6.Contexto: Es la situacin real en la que se encuentra el emisor y el receptor en el momento de la comunicacin, y que permite comprender el significado del mensaje.

7.Retroalimentacin: Es lo que permite al emisor determinar si el receptor ha recibido y comprendido adecuadamente su mensaje.Habilidades para la escucha activa:

Mostrar empata: Escuchar activamente las emociones de los dems es tratar de "meternos en su pellejo" y entender sus motivos. Es escuchar sus sentimientos y hacerle saber que "nos hacemos cargo", intentar entender lo que siente esa persona. No se trata de mostrar alegra, si siquiera de ser simpticos. Simplemente, que somos capaces de ponernos en su lugar. Sin embargo, no significa aceptar ni estar de acuerdo con la posicin del otro. Para demostrar esa actitud, usaremos frases como: entiendo lo que sientes, noto que....Parafrasear. Este concepto significa verificar o decir con las propias palabras lo que parece que el emisor acaba de decir. Es muy importante en el proceso de escucha ya que ayuda a comprender lo que el otro est diciendo y permite verificar si realmente se est entendiendo y no malinterpretando lo que se dice. Un ejemplo de parafrasear puede ser: Entonces, segn veo, lo que pasaba era que..., Quieres decir que te sentiste...?.Emitir palabras de refuerzo o cumplidos. Pueden definirse como verbalizaciones que suponen un halago para la otra persona o refuerzan su discurso al transmitir que uno aprueba, est de acuerdo o comprende lo que se acaba de decir. Algunos ejemplos seran: "Esto es muy divertido"; "Me encanta hablar contigo" o "Debes ser muy bueno jugando al tenis". Otro tipo de frases menos directas sirven tambin para transmitir el inters por la conversacin: "Bien", "umm" o "Estupendo!".

Resumir: Mediante esta habilidad informamos a la otra persona de nuestro grado de comprensin o de la necesidad de mayor aclaracin. Expresiones de resumen seran:

"Si no te he entendido mal..."

"O sea, que lo que me ests diciendo es..."

"A ver si te he entendido bien...."

Expresiones de aclaracin seran:

"Es correcto?"

"Estoy en lo cierto?"

En sus investigaciones sobre la Inteligencia Emocional, Goleman identific El arte de saber escuchar entre las principales habilidades de las personas con altos niveles de inteligencia emocional. La considera como la primera de las aptitudes que determinan el manejo de las relaciones, lo que posibilita comprender a los dems, en lo que se incluye percibir sentimientos y perspectivas ajenas, e interesarse activamente por sus preocupaciones.

Entre los beneficios de saber escuchar se encuentran los siguientes:

Eleva la autoestima del que habla, pues le permite sentir que lo que dice es importante para el que lo escucha y, con esto, la comunicacin y la interrelacin se hacen ms fludas, respetuosas y agradables.

Le permite al que escucha identificar intereses y sentimientos del que habla y, de esta forma, puede ser ms efectivo en la comunicacin con su interlocutor.

Se reducen las potencialidades de conflictos por malas interpretaciones en las comunicaciones.

Se aprende de los conocimientos y percepciones del otro.

Amplia el marco de referencia, cultura e intereses del que escucha.

El que escucha con atencin, proyecta una imagen de respeto e inteligencia. Seguramente todos hemos escuchado la expresin que inteligente es Fulano, con qu atencin te escucha cuando le hablas.

Flujos de comunicacin

Los flujos de comunicacin, son tomados en cuenta a partir de la estructura comunicacional a nivel interno dentro de las organizaciones. La comunicacin interna est dispuesta en cuatro formas descendente, ascendente ,diagonal y horizontal cada una de ellas obedece a la razn de ser; es decir la comunicacin que se da a partir de las disposiciones de la gerencia la participacin de los colaboradores en las decisiones y el flujo de informacin entre las unidades de la organizacin respectivamente.Mara Cristina Ocampo Villegas, ed. (2007). Humanizar la comunicacin, la mejor apuesta de la organizacin. Comunicacin empresarial (1ra edicin). Bogot, Colombia: Universidad de la Sabana. pp. 5051. ISBN 958-648-459-9. libro.Comunicacin Descendente

La comunicacin descendente se ocupa de comunicar el orden establecido para el desarrollo de tareas, roles, entrenamiento, capacitacin, directrices, polticas, etc.

Su carcter principal se establece por la naturaleza de la organizacin, dar orden. No solamente desde el sentido imperativo de quien da una orden, sino desde el sentido de organizar y ordenar. Una de las principales funciones de la comunicacin descendente es la de comunicar la cultura organizacional y las directrices de cmo cumplirlas.Mara Cristina Ocampo Villegas, ed. (2007). Humanizar la comunicacin, la mejor apuesta de la organizacin. Comunicacin empresarial (1ra edicin). Bogot, Colombia: Universidad de la Sabana. pp. 5051. ISBN 958-648-459-9. libroComunicacin Ascendente

La comunicacin ascendente es aquella que al contrario de la descendente se da desde los niveles jerrquicos ms bajos de la organizacin hacia los niveles ms altos , este flujo de comunicacin permite que los colaboradores trabajen de manera pro activa en la toma de decisiones y participen de manera constante en la creacin e innovacin de la organizacin, hay quienes consideran que la comunicacin ascendente es indispensable pues desde aqu se habla de retroalimentacin constante y se fundamenta en el conocimiento mutuo de pensamientos y acciones.Comunicacin horizontal

La comunicacin horizontal es aquella que se establece entre miembros de un mismo nivel jerrquico. Pueden ser entre departamentos, grupos o de forma individual, no hay presencia de autoridad y sirven para agilizar la estructura organizativa. Ese tipo de informacin se puede obtener a travs de juntas, informes, asambleas, etc.

Se da entre los empleados de un mismo nivel jerrquico.Y se utiliza para:

Coordinar las actividades de los distintos empleados o departamentos de la empresa.

Resolver problemas de un departamento.

Tomar decisiones en las que tengan que intervenir varios departamentos.

Se usan reuniones de trabajo, notas, comunicados internos, trabajo en equipo, debates, telfono, Internet etc.

Comunicacin oblicua

Es la que se puede realizar entre el gerente de departamento de comercializacin y un empleado de finanzas y que est prevista en la organizacin. Es la necesidad de la coordinacin intergrupal, debidas a una urgencia por parte del emisor para conseguir una respuesta del receptor.

El manual de comunicacin asertiva comenta que las relaciones interpersonales pueden ser una importante fuente de satisfaccin si existe una comunicacin abierta y clara, pero si esta comunicacin es confusa o agresiva, suele originar problemas. Poder comunicarse de manera abierta y clara es una habilidad que puede ser aprendida a travs de un entrenamiento y uno de los componentes de esta comunicacin es la asertividad. Esta se refiere a defender los derechos propios expresando lo que se cree, piensa y siente de manera directa, clara y en un momento oportuno. Especialistas en asertividad enlistan algunas caractersticas de la persona asertiva, entre las cuales se encuentran:

Ve y acepta la realidad

Acta y habla con base en hechos concretos y objetivos

Toma decisiones por voluntad propia

Acepta sus errores y aciertos

Utiliza sus capacidades personales con gusto

Es autoafirmativo, siendo al mismo tiempo gentil y considerado

No es agresivo; est dispuesto a dirigir, as como a dejar que otros dirijan

Puede madurar, desarrollarse y tener xito, sin resentimiento

Permite que otros maduren, se desarrollen y tengan xito

Pide lo que necesita, dice lo que piensa, y expresa lo que siente, con respeto.Andrew Salter defini la asertividad como un rasgo de personalidad y pens que algunas personas la posean y otras no, exactamente igual que ocurre con la tacaera y la extroversin. La definieron como la expresin de los derechos y sentimientos personales, y hallaron que casi todo el mundo poda ser asertivo en algunas situaciones y absolutamente ineficaz en otras.

Por lo tanto la conducta asertiva se puede entrenar y de esta manera aumentar el nmero de situaciones en las que vamos a tener una respuesta asertiva y disminuir al mximo las respuestas que nos provoquen decaimiento u hostilidad.

Consigue sus objetivos sin daar a los dems. Se respetan a ellos mismos pero tambin a los que les rodean. Actan y dicen lo que piensan, en el momento y lugar adecuados, con franqueza y sinceridad. Tienen autenticidad en los actos que realizan, estn seguros de sus creencias y tienen la capacidad de decidir.

Comunicacin asertiva

La persona que se comunica asertivamente expresa con claridad lo que piensa, siente o necesita, teniendo en cuenta los derechos, sentimientos y valores de sus interlocutores. Para esto, al comunicarse da a conocer y hace valer sus opiniones, derechos, sentimientos y necesidades, respetando las de las dems personas. La comunicacin asertiva se fundamenta en el derecho inalienable de todo ser humano a expresarse, a afirmar su ser y a establecer lmites en las relaciones sociales.RESOLUCION Y MANEJO DE CONFLICTOS

MANEJO DE QUEJAS.

Una queja es una expresin que denota malestar, disgustos o dolor. Cuando una persona o ser vivo reciben un golpe o es agredida fsica o moralmente, la respuesta que esta da es una queja inmediata con el fin de repeler y evitar el dao. Una queja puede ser expresada de muchas formas, de forma oral, presenta caractersticas de enojo, donde las palabras utilizadas pueden ser ofensivas o expresar dolor por el dao que es la razn de la queja. Puede ser escrita, est ms que todo es comn en institucin.Manifestacin de disconformidad con un producto adquirido o un servicio contratado por parte de un consumidor o usuario en su entorno prximo que no se formaliza oficialmente en alguno de los canales previstos por la ley para la reclamacin (oficinas municipales de informacin al consumidor, asociaciones de consumidores, etc.).

La forma ms habitual de quejarse en encogerse de hombros, a diferencia de la reclamacin que es la queja puesta de manifiesto en un documento oficial que surtir efectos para que el problema no se repita y no lo sufran otros consumidores.El manejo inadecuado de los problemas es una prctica frecuente de las empresas. Ya sea por desinters, ausencia de procedimientos o falta de capacitacin de su personal, la mala gestin de las quejas es un fenmeno que afecta gravemente la satisfaccin y el vnculo con los clientes.

En efecto, aunque las quejas hablan mal de una empresa, permiten detectar anomalas y mejorar la calidad de los productos y servicios. Pero an ms importante que eso, representan una excelente oportunidad para demostrar a los clientes lo que valen, sorprenderlos con un proceso de resolucin excepcional y fortalecer significativamente su nivel de lealtad.

Todas las compaas fallan de vez en cuando; eso es inevitable. La diferencia entre los lderes de servicio y el resto es la manera en la que responden cuando cometen un error y provocan la insatisfaccin de un cliente. Organizaciones legendarias como los hoteles Ritz-Carlton, la cadena de tiendas Home Depot o la aerolnea Cathay Pacific de Hong Kong entienden muy bien el valor de las quejas y han definido con claridad los pasos que deben seguirse para atenderlas eficientemente.

Por supuesto que la mejor manera de resolver un problema es hacer las cosas bien la primera vez para evitar que surjan, pero cuando las cosas salen mal es importante que el personal est preparado para reaccionar apropiadamente. La clave es otorgarles a los empleados tres cosas:

La responsabilidad de atender eficazmente las quejas de los clientes.

La laxitud suficiente para que tomen decisiones (dentro de ciertos lmites) que consideren necesarias para alcanzar este objetivo.

Un marco de accin o procedimiento que los oriente a lo largo del proceso y haga consistente la atencin de las quejas en toda la organizacin.

Las 7 Reglas De Oro Del Manejo De Quejas son:

1. Escuchar activamente sin interrumpir

2. Clarificar / Repreguntar

3. Agradecer y explicar

4. Pedir disculpas

5. Aceptar enfticamente

6. Solucionar

7. Asegurar la satisfaccin del cliente

CONCEPTOS DE CONFLICTOSUn conflicto humano es una situacin en que dos o ms individuos con intereses contrapuestos entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontacin sea verbal, para lograr as la consecucin de los objetivos que motivaron dicha confrontacin. Por su condicin a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relacin a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas.La definicin ms simple, y la que la mayora de nosotros posiblemente elegiramos, es la que se refiere a una situacin en la que dos personas no estn de acuerdo con la forma de actuar de una de ellas, o con que una de ellas tome las decisiones.

Conflicto versus violencia

El conflicto es un proceso interactivo que se da en un contexto determinado. Es una construccin social, una creacin humana diferenciada de la violencia ya que puede haber conflictos sin violencia aunque no hay violencia sin conflicto, por lo que no toda disputa o divergencia implica conflicto.Aunque los conflictos se pueden clasificar segn el nivel en el que se desarrollan: micro (interpersonales e intergrupales) o macro (entre grupos definidos dentro de un estado o entre estados, donde las consecuencias de los enfrentamientos afectan a un gran nmero de poblacin); es posible extraer generalidades comunes a ambos tipos de conflictos. El conflicto es un proceso en el que hay oposicin de intereses (tangibles), necesidades y/o valores no satisfechos.En contraposicin, existe un problema cuando la satisfaccin de las necesidades de una de las partes impide la satisfaccin de las de la otra. En base a esta definicin se puede diferenciar dos situaciones que se confunden con los conflictos reales:

Pseudo conflicto Puede mostrarse de forma agresiva, sin embargo no existe problema (ya que la satisfaccin de unas necesidades no impide las otras) aunque las partes pueden creer que s. Casi siempre suele ser una cuestin de malentendidos, desconfianza y mala comunicacin.Conflicto latente. No se muestra de forma agresiva ya que una o ambas partes no perciben la contraposicin de intereses/necesidades o valores. Estos no se abordan o ni tan solo se reconocen como conflictos porque no han explotado, porque no existen signos de violencia directa. Esto har que sigan creciendo por su propia dinmica.

Perspectivas acadmicas sobre el conflicto

Una posible clasificacin de los conflictos sera:Perspectiva Tradicional - Racionalista. Entendido como algo negativo, resultado de un organigrama confuso, de una comunicacin deficiente o de la incapacidad de los protagonistas en el conflicto. El conflicto es considerado como un elemento que acaba por perjudicar gravemente el normal funcionamiento de la organizacin. Se busca una sociedad, empresas y escuelas sin conflictos (Idealismo Pedaggico).Perspectiva Interpretativa. El conflicto es considerado como algo natural de los grupos y las organizaciones. Las causas de los conflictos se atribuyen a problemas de percepcin individual y/o a una deficiente comunicacin interpersonal. Los conflictos son manifestaciones de la falta de entendimiento entre las personas en cuanto al sentido de los actos propios o de otros; equvocos que pueden superarse haciendo que los protagonistas se den cuenta de los errores que contienen sus ideas o creencias. Esta concepcin ignora las condiciones sociales que afectan a los propios sujetos y a sus percepciones.Perspectiva Socio - crtica / Socio - afectiva. No slo se acepta el conflicto como algo inherente al centro o a la empresa, sino que se alienta, se considera que contribuye a evitar la apata de la organizacin y, por tanto, constituye un elemento necesario para el progreso organizativo y para el adecuado desarrollo de sus miembros. Se da un papel esencial a la calidad de las relaciones entre los diferentes miembros que componen la sociedad y los diferentes grupos; empresa, familia, escuela, etc. Se favorece al afrontamiento de determinados conflictos desde una perspectiva democrtica y no violenta, lo que se denomina como la utilizacin didctica del conflicto.Estas perspectivas socio-crticas sobre el conflicto determinan que este no es ni positivo ni negativo sino que tendr aspectos positivos o negativos segn se aborde y se resuelva y dependiendo del proceso que se utilice para llegar a una solucin. La vida sin conflictos supondra una sociedad de robots, cuyos miembros habran eliminado la diversidad y singularidad que nos distingue como humanos.Una perspectiva que permita enfocar el conflicto desde una visin positiva, con voluntad de cambio para conseguir cotas ms altas de justicia, es el punto de partida adecuado desde donde parte la resolucin de conflictos.Factores y causas del conflicto

Se han determinado tres factores que propician la aparicin de un conflicto y que a la vez pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestin.Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, smbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz.

Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetan las desigualdades, la falta de equidad, la explotacin, etc.

Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo fsico o verbal) o por el contrario en comportamientos de dilogo favoreciendo el entendimiento y el respeto.

Respecto a la causa que determina o provoca un conflicto encontramos:Conflictos de relacin y comunicacin. Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa falta comunicacin entre las partes. Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.

Conflictos de informacin. Se deben a la falta de informacin necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situacin o no se le asume el mismo grado de importancia.Conflictos de intereses. Se deben a la competicin entre necesidades no compatibles o percibidas como tales. Tambin puede ser de tipo psicolgico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluacin de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto problema.Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribucin de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.Actitudes ante el conflicto

Frente a una situacin de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de posibilidades de reaccin, tanto a nivel individual como colectivo, dndose las diversas actitudes, segn se acepte, evite o niegue el conflicto. En tales situaciones, se puede describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos dimensiones bsicas:Asertividad, la medida en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses.

Cooperativismo, la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra persona se refiere.

Estas dos dimensiones bsicas de comportamiento definen cinco modos diferentes para responder a situaciones de conflicto, adems de la negacin de existencia del mismo. Estas reacciones se describen a continuacin combinadas con la teora de juegos:

Negacin, Se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente, este estallar ms tarde siguiendo la escalada conflictual.

Competicin (ganar/perder)

Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo ms importante sin importar la otra parte. Esta competicin puede procurar sacar un provecho individual de la situacin, o tomarse desde una conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o arrogante (no se reconoce a la otra parte como un interlocutor vlido).Acomodacin (perder/ganar). Consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos propios por tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una de las partes no han quedado satisfechas.Evasin (perder/perder). Se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de enfrentarse a l por ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la consecucin de objetivos ni la relacin idnea para ninguna de las partes involucradas.Cooperacin (ganar/ ganar). Las partes en conflicto entienden que es tan importante los objetivos propios como la relacin, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes entre ellos.Negociacin. La partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es fundamental (necesidades), pero ceden en lo que es menos importante.Escalada conflictual

Aunque no se pueden comparar los conflictos armados con los conflictos interpersonales y tampoco extraer frmulas generalizadas para solucionarlos si es posible conocer dinmica muy generalizadas de los mismos. Una de estas dinmicas es la escalada conflictual, en la que juegan un papel muy importante las frustraciones, las polarizaciones crecientes, las malas percepciones, la incomunicacin, etc. En los conflictos micro tambin existen factores de aceleracin, como la propaganda desinformadora, los rumores, el temor u hostilidad de las partes, un entorno propenso a usar la fuerza, etc. En el siguiente grfico se representan de forma esquemtica las fases de un conflicto, para visualizar sus posibles fases y las eventuales fases de trabajo en transformacin del mismo.Es posible anticiparse al conflicto si se reconocen los indicios del mismo. Estos siguen una secuencia ascendente respecto al nivel de tensin y de lucha entre las partes enfrentadas.1.Incomodidad. Hay algn aspecto en el entorno o en la relacin que no funciona tal y como lo estaba haciendo hasta el momento. Es la sensacin intuitiva de que alguna cosa no va bien aunque no se sepa exactamente de qu se trata.

2.Insatisfaccin. Se trata de una autopercepcin en la que una de las partes no se siente a gusto ante una nueva situacin o se ha producido un cambio delante del cual se tienen una sensacin de incertidumbre. De estas derivan discusiones momentneas.

3.Incidentes. Pequeos problemas que implican discusiones, resentimientos y preocupaciones ya que no se tienen en cuenta o se dejan a un lado.

4.Malentendidos. Las partes hacen suposiciones, generalmente a causa de una mala comunicacin, poca compenetracin o percepciones diferentes de una misma situacin, llegndola a distorsionar la percepcin de la realidad. El contexto juega un papel muy importante ya que habitualmente no ayuda sino que incrementa los rumores.

5.Tensin. La situacin se rodea de prejuicios y actitudes negativas distorsionando la percepcin de la otra parte implicada.

6.Crisis. Las partes actan ante la situacin de manera unilateral. Se pierden las buenas formas dando paso a los insultos, la violencia, la lucha abierta, etc.

En este momento se puede decir que el conflicto ha llegado al punto ms lgido de la escala conflictual. J.Burton realiza esta reflexin a propsito de este punto Cuando el conflicto y la violencia se intensifican, hay una vuelta a la tradicin y al medio represivo de control, incluso a regmenes militares, refirindose a los macro conflictos. En resumen, se puede definir el conflicto como un proceso de tres fases:

1 Fase. Existencia de necesidades no satisfechas.

2 Fase. Aparece el problema y por tanto las disputas.

3 Fase. Explota la crisis.

Es en la 1 y 2 fase donde se puede realizar un trabajo de prevencin, ya que en la 3 los niveles de violencia impiden otro tipo de relacin entre las partes. de igual manera para todos.Las tres pes de un conflicto

Para analizar y as comprender un conflicto, J.P. Ledererach lo estructura diferenciando tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente:

Las Personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qu papel desempean, cmo se relacionan y qu influencia tienen. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente. No hacer del conflicto un problema personal.

El Proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de poder (econmico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza como nico modo de influir en otros para producir el posible cambio que mejore la situacin. Intentar proponer opciones positivas que no desafe a las partes.

El Problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfaccin de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.

En conclusin, la comprensin de un conflicto se facilita si se distinguen las diferentes facetas. Por ejemplo, las diferentes reas de discrepancia o de incompatibilidad que se han de tratar para solucionar el problema, son los asuntos. En cambio, los intereses son la razn por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona. Las necesidades son lo indispensable, lo mnimo que hace falta para satisfacer a una persona, en cuanto a lo substantivo, lo psicolgico y el proceso seguido para resolver el problema. Cuando una persona expresa su posicin, o su solucin para resolver el conflicto, esto no explica los asuntos a tratar, ni sus intereses, ni sus necesidades bsicas. Para arreglar bien el conflicto hay que penetrar en las posiciones y llegar a la base del problema. De una manera ms sinttica se puede decir que: El asunto es la discrepancia entre las partes. Ej. Dos vecinos discuten por la propiedad de un rbol limtrofe entre propiedades. La propiedad del rbol es el asunto. Los intereses son la razn por la que importa el asunto. Ej. El vecino poseedor del rbol ser el beneficiario de este. Beneficiarse del rbol es el inters. Las necesidades son el mnimo satisfactorio para cada una de las partes. Ej. El vecino 1 no esta dispuesto a perder los frutos que caen en su propiedad, y el vecino 2 no est dispuesto a perder la sombra del rbol en su propiedad, aunque ambos compartiran la propiedad de este. Las necesidades son el fruto y la sombra, En este caso, la satisfaccin de las necesidades de una parte no son incompatibles con las de la otra, por lo que esta situacin entrara en la definicin de pseudo conflicto.

LAS DROGAS Y SUS EFECTOSDROGAS

Son sustancias que introducidas al organismo , alteran el sistema nervioso central, produciendo dependencia Fsica o Psicolgica. (OMS).

La Dependencia

Es la necesidad compulsiva de consumir la droga regularmente sin que sea posible moderar su consumo o suprimirlo. La mayora de las drogas producen dependencia fsica y /o psicolgica.

Sndrome de abstinenciaEl sndrome de abstinencia es el conjunto de sntomas ms o menos graves, que sufre el drogodependiente.

La disminucin gradual de los efectos de la droga es la tolerancia. Su administracin repetida, hay que aumentar la cantidad de droga, para obtener el mismo efecto.

Narcticos

Trmino que se aplic originalmente a todos los compuestos que producen insensibilidad a los estmulos externos mediante la depresin del sistema nervioso central, pero que en la actualidad se aplica principalmente a los frmacos conocidos como opiceos.

Qu es adiccin?

Adiccin es una enfermedad cerebral.

Caracterizada por conducta compulsiva

El abuso continuo de drogas a pesar de las consecuencias negativas.

Un desorden crnica, potencialmente recurrente.

Fenmeno de la drogodependencia.Nuestras sensaciones llegan al cerebro siguiendo la cadena de las neuronas. Entre dos neuronas, hay un espacio: una sinapsis. Para que la informacin pase, sustancias qumicas como las endorfinas atraviesan la sinapsis y se alojan en los receptores. Si los receptores estn ocupados por la herona, el cuerpo ya no fabrica endorfinas.

Clasificacin de las drogas.

Drogas Estimulantes.

Son aquellas sustancias que actan en el organismo acelerando los procesos mentales, produciendo euforia, aumentando la actividad motrz y estimulando el sistema cardiovascular.

Drogas Estimulantes legales.

La anfetamina es una droga de produccin artificial que tiene un gran poder estimulante. Fue creada hace ms de 100 aos.

Las anfetaminas aparecieron a fines del siglo XIX en Alemania, donde se sintetiz por primera vez la llamada benzedrina, droga muy popular en la dcada de los 30 para tratar el asma.

El tabaco es una droga originaria de Amrica. Pertenece a la familia de las solanceas. La especie ms cultivada, llamada tabaco mayor, es la Nicotina tabacum. (cada cigarrillo tiene 1.25 mg de Nicotina).

Drogas Depresoras.

Son aquellas sustancias que inhiben los mecanismos cerebrales de vigilia actuando como calmantes o sedantes, disminuyendo las funciones relacionadas con el Sistema Nervioso Central.

Drogas Alucingenas.

Son sustancias qumicas que perturban el sistema nervioso central. Los alucingenos afectan al funcionamiento neuroqumico del cerebro, produciendo trastornos del pensamiento y alteraciones de la percepcin sensorial con alucinaciones.Drogas Alucingenas.

CANABIS SATIVA (Marihuana, Hashis, THC/tetrahidrocanabinol).

Drogas Alucingenas.

Originario de Mxico, se asocia al cactus Lophophora williamsii. Posee los alcaloides tetrahydroisquinativa y phenethylamina. Su componente psicoactivo es la mescalina, sustancia alucingena.

Es utilizado por los curanderos como remedio para la diabetes, la neumona y el cncer; para facilitar el parto y aumentar el deseo sexual.

DROGAS ESTIMULANTES.

Excitacin del sistema nervioso central

Aumentan el estado alerta

Hiperactividad

Hipertensin arterial

Agresividad

Paranoia

Depresin.

Efectos estimulantes. Tabaco.

Incide en la aparicin de diversos cnceres como: pulmn (85%), laringeo (82%), crvico uterino (30%), de la cavidad oral (93%) y esofgico (80%). Estos ltimos aumentan sus probabilidades de desarrollo cuando se asocia el consumo de alcohol.

Efectos depresores.

Reducen la actividad del SNC

Producen relajacin

Confusin mental grave

Tranquilidad en el individuo

Somnolencia

Depresin

Coma

Bradicardia

Hipotensin arterial.

Los Alucingenos producen.

Euforia

Verborrea

Hiperactividad

Alteraciones de la percepcin del tiempo y del espacio

Alucinaciones

Delirios

Confusin mental y experiencias msticas

Taquicardia

Hipotensin

Dilatacin de la pupila

Alteracin de la coordinacin e hipertermia. Una consecuencia grave del consumo de alucingenos es el desencadenamiento de crisis de pnico, reacciones psicticas e incluso intentos de suicidio.QU ES LA FAMILIA?

Es la base para el desarrollo integral del ser humano.

Es un grupo de personas unidas por lazos de sangre y/o por vnculos afectivos que conforman un hogar, donde se recibe y comparte amor, valores, seguridad, proteccin, pero tambin donde se experimentan los primeros sentimientos de aceptacin o rechazo, alegra o tristeza, confianza o desconfianza, comprensin o incomprensin, entre otros muchos aspectos.La primera clula de la sociedad.

Es la base para el desarrollo del ser humano.Es nuestra primera escuela de vida.Cada familia es nica, porque cada uno de sus miembros es nico, lo cual implica que cada familia tiene sus propias caractersticas, sus valores, sus costumbres, es decir, tienen su propia dinmica.Dinmica familiar.

Se refiere a los patrones de crianza, estilos de convivencia, la forma en que sus miembros comunican sus intereses, afectos, necesidades, esperanzas, sueos, costumbres, normas de comportamiento, manera de enfrentar los retos y conflictos, como asumen los compromisos, entre otras manifestaciones propias de cada familia.Aprendemos a sentirnos aceptados, amados, queridos, valoramos a nuestros padres y hermanos, abuelos/as tos/as, etc.En la familia aprendemos a convivir, a aceptarnos los unos a los otros y a respetar nuestras diferencias a travs del amor, el dilogo y la tolerancia.ALGUNAS IDEAS PARA FORTALECER LA DINMICA FAMILIAR Y LA RELACIN CON LOS HIJOS E HIJAS.

Crear en el hogar un ambiente familiar de cario y de apoyo. Acepte que cada hijo o hija es un ser nico. Practicar la atencin y escucha activa. Establecer reglas y rutinas de horarios para las tareas y actividades recreativas de la familia. Promover la motivacin y la autodisciplina. Desarrolle la resiliencia en sus hijos e hijas.LA IMPORTANCIA DE VALORAR Y RESPETAR LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES EN EL MARCO DE LA FAMILIA.

La familia debe valorar a cada uno de sus miembros.

Aceptando sus caractersticas y diferencias individuales, es fundamental para el buen desarrollo de su autoestima, es importante enfocarse en el valor de cada persona reconociendo sus capacidades, hacindole saber lo importante que es l o ella para su familia, fijarse ms en lo que le gusta hacer, cuando lo hace, en qu momento se muestra alegre, con quien trabaja ms motivado, como se relaciona con los dems, de manera que desarrolle la autoconfianza.ASPECTOS QUE PUEDEN MEJORAR LA AUTOESTIMAAceptarlos y amarlos tal cual son, evitando comparaciones con los dems.

Promueva el respeto mutuo entre los miembros de la familia.

Mostrar afecto y preocupacin por satisfacer las necesidades de sus miembros.

Elogiar los logros.

Asignarles tareas o actividades de acuerdo a sus capacidades y posibilidades.No ridiculizar ni maltratar a ningn miembro de la familia, intente ponerse en su lugar.

Escuchar y respetar las opiniones. Tomar en cuenta sus sentimientos.

Inculcar valores morales y espirituales.

Darle la oportunidad de equivocarse y aprender de sus errores.Expresarle afecto en todo momento, tanto verbalmente como con gestos y actitudes.

Evite etiquetas o rtulos y no permita que nadie la use en el hogar.

Discipline positivamente, evite los gritos, las ofensas y maltrato fsico y verbal.

Dedique tiempo a la familia, a cada uno de sus miembros individualmente y a la familia completa.Sorpresa

Ayuda a orientarnos frente a una situacin nueva.

Ira

Induce a la destruccin.

Miedo

Tiende hacia la proteccin.

Alegra

Conduce a la reproduccin de lo que nos hizo sentir bien.

Tristeza

Motiva una reintegracin personal.

Aversin

Produce rechazo ante la situacin.