Manual descripción de puestos

DISTRIBUIDORA EL SOL

Manual de Descripción de Puestos Página 1

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

PLAN FIN DE SEMANA

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

LIC. MA. CLAUDIA ESMERALDA VILLELA

MANUAL DE VALORACION DE PUESTOS

LUZ GABRIELA ESTRADA COLINDRES 1828-05-15487

MARIA DEL ROSARIO CALDERÓN FLORES 1828-05-15494

ERICK CASTILLO ARROYO 1828-12-9837

BRENDA CECILIA LOPEZ ARRIAZA 1828-05-15512

MARIA JOSE GALINDO RIVAS 1828-01-7137

CECILIA MARROQUIN 1828-04-14557

ANA LILIAN VELIZ ZACARIAS 1828-05-8515

GUASTATOYA 31 DE MARZO 201



INDICE

Introducción……………………………………………………………………… 03

Justificación……………………………………………………………………… 05

Objetivos Específicos…………………………………………………………… 06

Estructura Orgánica…………………………………………………………….. 07

Organigrama General…………………………………………………………... 08

Descripción de Puestos….……………………………………………………... 09

Especificaciones del Puesto…………………………………………………. 10

Propuesta de Compensaciones……………………………………………….. 11

Formulario Análisis del Puesto………………………………………………… 12

Perfil del Puesto…………….…………………………………………………… 16

Análisis de Resultados Encuesta Salarial………………………………….. 19

Análisis de Resultados………………………………………………………… 19

Descripción de Factores y Sub Factores……………………………………. 20

Factor Habilidades…..…………………………………………………………

20



Factor Responsabilidades……………………………………………………. 23

Factor Condiciones de Trabajo………………………………………………. 29

Tablas y Ponderaciones………………………………………………………. 31

Valuación del Puesto…………………………………………………………... 35

Valuación de Puestos Ejecutivo de Ventas………………………………….. 37

Distribuidora El Sol Puntos…………………………………………………….. 38

Consideraciones Finales……………………………………………………….. 39

Conclusiones……………………………………………………………………… 40

Recomendaciones……………………………………………………………….. 41

Terminología Técnica…………………………………………………………… 42

Bibliografí1………………………………………………………………………… 44



INTRODUCCION

El siguiente Manual de Descripción de Puestos tiene como finalidad proporcionar

información acerca de las funciones que se deben desempeñar en los diferentes

puestos, esto de acuerdo a la estructura y el nivel de capacidades con las que

cuentan los empleados de las diferentes áreas de DISTRIBUIDORA EL SOL. Este

manual se concentra en las actividades y responsabilidades que conforma cada

área de la organización y los diferentes puestos que la integran así como el nivel

de responsabilidad de cada uno de los empleados en su área de trabajo.



JUSTIFICACIÓN DEL MANUAL

El presente manual se ha elaborado con el fin de lograr que todos los empleados

que integran, La Empresa DISTRIBUIDORA EL SOL, tengan conocimiento de cual

es el lugar que ocupan dentro de la empresa y cuales son las funciones y

atribuciones de cada puesto.

Se describen los requisitos específicos de los distintos puestos que comprende

cada área con sus diferentes funciones a desempeñar, a DISTRIBUIDORA EL

SOL, le permite seleccionar y capacitar al personal idóneo para cada una de sus

áreas específicas. Orienta los esfuerzos administrativos, sirve de guía para

trabajar en la dirección adecuada, así mismo mide la capacidad y desempeño de

cada individuo.

OBJETIVO GENERAL

Otorga una guía que cuente con todos los lineamientos necesarios para cada tipo

de puesto dentro de la empresa. Que sirva como medio de comunicación dentro

de la Empresa, como también de apoyo para la toma de decisiones en las

diferentes funciones y que permita la orientación del personal para desempeñar

sus labores o actividades que se asignen.



OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Servir como medio de integración, inducción y orientación al personal de

nuevo ingreso, para facilitar la integración a la institución.

Facilidad al crear el perfil adecuado y necesario para cada puesto

Establecer y detallar cada una de las actividades a realizar en los puestos

Dotar a la institución de una herramienta específica para el desempeño de

las actividades de cada puesto.

AMBITO DE APLICACIÓN

El Manual de Descripción de Puesto, proporciona a COMERCIAL EL MANA, un

enlace general de toda la Empresa, el cual estudia y analiza cada uno de los

puestos necesarios para el buen funcionamiento y desempeño de todas las

actividades y funciones de la empresa.



ESTRUCTURA ORGÁNICA

1. Junta Directiva

Administración

1.1.2 Gerente General

1.1.3 Gerente de Tienda

1.1.4 Secretaria General

1.1.5 Contabilidad

1.1.6 Compras

1.2 Ventas

1.2.1 Vendedor línea Blanca

1.2.2 Vendedor Electrodomésticos

1.2.3 Vendedor Muebles

1.3 Bodega

1.3.1 Encargado de Bodega.



ORGANIGRAMA GENERAL


Avenida Ismael Arriaza 4-66 zona 2, Sanarate, El Progreso

ANALISIS

La empresa esta fundada por una sola persona, quien tiene el cargo de gerente

general y para llevar a cabo el cumplimiento de los objetivos de la empresa

necesita el apoyo de todos los miembros de la empresa, especialmente del

gerente de tienda quien tiene mayor contacto con los empleados y controla mas

detalladamente las actividades diarias de la empresa.

GERENTE

GENERAL

GERENTE

DE TIENDA

SECRETARIA

GENERAL

ENCARGADO

DE COMPRAS

ENCARGADO

DE

CONTABILIDAD

ENCARGADO

DE VENTAS

ENCARGADO

DE BODEGA

VENDEDORES



Descripción de Puestos

IDENTIFICACION DEL PUESTO

1. Nombre del Puesto: Vendedor

2. Número de Plazas: 03

3. Ubicación: Operario

NATURALEZA DEL PUESTO

Es de carácter operario, debe mantener buena comunicación con sus clientes,

promover los productos actuales y nuevos, hacer labor de venta.

1. Función General:

Conocer el mercado para la toma adecuada de decisiones, conocer la

competencia.

2. Funciones Especificas:

Se encarga de incursionar en el mercado.

Representa la imagen de la empresa

Evalúa los diversos tipos de gustos y preferencias del consumidor

final.



3. Relaciones de Trabajo:

Mantiene una comunicación con el Gerente General, Gerente de Tienda,

Encargado de Compras, así mismo la relación con el consumidor final.

4. Relación de Autoridad:

Jefe inmediato: Gerente de Tienda

Subordinados: Ninguno

5. Responsabilidad:

Realizar las ventas, entregar los productos como también promover nuevos

productos y hacer labor de venta.

ESPECIFICACIONES DELPUESTO

1. Educación: Nivel diversificado o medio, conocimiento

en ventas.

2. Experiencia: 1 año en puestos similares.

3. Habilidades y Destrezas: Trabajo en equipo, creatividad, innovación,

buenas relaciones interpersonales, trabajo

bajo presión.

4. Otros Requisitos: Buena presentación, puntualidad, destreza

para hacer nuevos clientes, agilidad para

la toma de decisiones.



PROPUESTA DE COMPENSACIONES



*No hay incremento a este salario debido a que está sobre el salario del mercado y la Equidad

Interna

Esta propuesta de compensaciones, ha sido diseñada por considerarse un puesto Crítico dentro de

la organización, debido a la situación actual de nuestro país.

DE LEY

Bono 14

Aguinaldo

Vacaciones

Indemnización

IRTRA

IGSS

ADICIONALES

Seguro de vida

Seguro de gastos médicos

Viáticos por transporte

Capacitaciones

Bono por desempeño

INCENTIVOS

Empleado del mes

Actividades sociales, deportivas y recreativas

Canasta navideña

PUESTO: EJECUTIVO DE VENTAS

PRESTACIONES

SALARIO BASE: Q. 2,500.00*

PROPUESTA DE COMPENSACIONES



ANÁLISIS DE PUESTO VENDEDOR

OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO DE TRABAJO: Generar nuevos clientes a traves de la excelencia en el

servicio, ofreciendo productos de calidad a los mejores precios

incrementar la cartera de clientes

2. FUNCIONES

Describa las ACTIVIDADES DIARIAS del puesto: (agregue hojas adicionales si las

necesita)

1

2 Impedir el acceso a la empresa de personas o vehìculos ajenos a la misma.

3 Vigilar que el personal cumpla horarios de ingreso y egreso a la empresa

4 Velar por la seguridad de los bienes muebles e inmuebles de la empresa

3 Informar a tiempo incidentes que pongan en riesgo los bienes y la integridad fisica de las

personas dentro de la empresa

7 Realizar un reporte diario de los registros de control de visitas y de lo

acontecido durante su turno

3. RESPONSABILIDADES

a) Maquinas y Equipos: Haga una lista de maquinas o equipos que utiliza y la

periodicidad de su uso

Maquina Continuamente Con Frecuencia Ocacionalmente

X

X

X

X

X

computadora

calculadora

fotocopiadora

escaner

planta telefónica

Fecha:

1. IDENTIFICACION DEL PUESTO DE TRABAJO

Nombre del Puesto: Ejecutivo de Ventas Codigo

Departamento, unidad o seccion: Departamento de Ventas Sede Sanarate

Cargo del superior inmediato: Gerente de Ventas

Horario: Turno Rotativo de 8: 00 a.m. a 6:00 p.m.. Lunes a Domingos

FORMULARIO ANALISIS DEL PUESTODESCRIPCIÓN DEL PUESTO



b) Relaciones de trabajo (marque con "x" la que corresponda)

A nivel de su grupo de trabajo

Con otros grupos de trabajo de su nivel X

con grupos de trabajo de su nivel, asi como de mayor nivel X

Relacion Interna y Externa Considerable: X

Relacion interna a todo nivel y externa considerablemente



c) Documentacion y Reportes (Marque con "X" la que corresponda)

Ingresa informaciòn en reportes y documentos de control X

Obtiene e ingresa informacion. Genera reportes sencillos X

Elabora informes escritos internos y externos X

Menciones los principales reportes y documentos: Reportes de Ventas diarias

Semanal, Mensual, Inventario de Productos

d) Informaciòn Confidencial (marque con "X" la que corresponda)

Maneja informaciòn confidencial de su area de trabajo

maneja informaciòn confidencial de su area de trabajo, asi como de otras. X

Maneja informaciòn sobre direccion politica y administrativa de la empresa X

e) Consecuencias del error (marque con "X" la que corresponda)

Sin incidencia posterior:

Alguna incidencia posterior X

Daños a equipos o a la relacon con el cliente o el prestigio de la empresa

produce perdidas econòmicas de alguna consideracion:

trastornos irreversibles, considerable perdida economica

4) ESFUERZO

a) Fisico (marque con( "X" la que corresponda)

Poco

Moderado X

Considerable

Mental (marque con "X" la que corresponda)

Elemental para realizar labores sencillas

Requiere atencion, recordar ciertos datos, hacer calculos sencillos X

Esfuerzo mental Sostenido X

Requiere capacidad de analisis y sintesis. X



Mental (marque con "X" la que corresponda)

Elemental para realizar labores sencillas

Requiere atencion, recordar ciertos datos, hacer calculos sencillos X

Esfuerzo mental Sostenido X

Requiere capacidad de analisis y sintesis. X

Marque las condiciones objetables en las que debe realizar su trabajo e indique si la

condicion se presenta Pocas veces, en ocasiones o con frecuencia:

Con Frecuencia

X

X

X

X

X

X

6) RIESGO (marque con "X" la que corresponda)

Leve exposici'on esporàdicamente X

Leve exposiciòn al riesgo regularmente

Leve exposiciòn constantemente

Severa exposiciòn al riesgo exporàdicamente

Severa exposiciòn al riesgo regularmente

Severa exposiciòn al riesgo constantemente

Humo

Condiciòn

Polvo

otros_______________

Pocas Veces

Olores

Ruido

Humedad

Exceso de agua

Suciedad

Calor

Frìo

En Ocaciones



1 EDUCACIÒN

Marque con "X" la linea que indique los requerimientos educativos del puesto

a) No se requiere educacion formal

b) Años de educacion media o equivalente

c) Diploma de educaciòn media o equivalente X

d) Años de educaci'on superior o universitarios X

e) Titulo universitario en

f) Posgrado

g) Doctorado

2 CAPACITACIÒN

Haga una lista de cursos especializados, temas o capacitaciòn adicionales que son

necesarios.

a) Curso de atencion al cliente

b) Curso de Ventas

c) Relaciones Humanas

d) Capacitacion de uso, función y manejo de productos

3 EXPERIENCIA

Anote la experiencia laboral previa, similar X o relacionada

que es necesaria para una persona que empieza en este puesto.

Ninguna

Menos de tres meses

Tres meses a un año

Uno a tres años X

Tres a cinco años

Mas de cinco años

4 NIVEL DE AUTONOMIA E INICIATIVA

Que supervisiòn requiere normalmente este puesto:

Seguir procedimientos establecidos X

Elegir entre varios procedimientos y aplicar su criterio para resolver

situaciones imprevistas

Interpretar las politicas especìficas para establecer metodologìas de trabajo

Tomar decisiones y planificar a corto, mediano y largo plazo.

X

PERFIL DEL PUESTO



ANÁLISIS DE RESULTADOS

PROMEDIO Q 2,474.51

MEDIANA Q 2,329.01

MODA SIN VALOR

NOTAS: Debido a que no se tenían datos numéricos, se asumieron los siguientes datos:

1. Para representar monetariamente los seguros (médicos, vida, accidentes), se asignó

Q.100.00 mensuales a cada uno.

2. La capacitación que ha brindado DISTRIBUIDORA EL SOL ha sido por medio de INTECAP por

un valor de Q.835.00. la capacitación se da cada seis meses a los empleados de la organización.

No. EMPRESASALARIO

MENSUAL

COMISIONES

POR VENTA

SEGURO

DE VIDA

SEGURO

ACCIDENTESCAPACITACIÓN VIÁTICOS

SALARIO

TOTAL

1 DISTRIBUIDORA EL SOL 2,500.00Q 1% 100.00Q 835.00Q -Q 3,435.01Q

2 AGENCIAS WAY 2,074.00Q 1% 100.00Q 100.00Q 350.00Q -Q 2,624.01Q

3 COMERCIAL MAURICIO 1,705.00Q 0 100.00Q -Q -Q 1,805.00Q

4 GALLO MAS GALLO 1,734.00Q 1% 100.00Q 200.00Q -Q 2,034.01Q

EJECUTIVO DE VENTAS

ANÁLISIS DE RESULTADOS ENCUESTA SALARIAL



DESCRIPCION DE FACTORES Y SUBFACTORES 1. FACTOR HABILIDADES Es el conjunto de conocimientos generales y/o especializados que son indispensables para el desarrollo del trabajo, independientemente de cómo se hayan adquirido. Este factor se subdivide en tres subfactores:

Nivel de preparación

Experiencia ( Años)

Toma de Decisiones Nivel de preparación en la evaluación se contará con siete niveles, equivalentes a grados de estudios, para ser asignado a uno de ellos es necesario hacer una estimación de los sitios donde pueden adquirirse los conocimientos correspondientes. 1.1 Niveles de preparación:

1. Primaria

Conjunto de conocimientos mínimos adquiridos en la enseñanza primaria o en su

defecto, aptitudes para realizar tareas que requieren habilidades manuales, por

ejemplo: auxiliar de taller, encargado del aseo, barrendero, etcétera.

2. Secundaria u Oficio

Conjunto de conocimientos que se adquieren en la enseñanza media básica o un

oficio; por ejemplo: carpintero, herrero, plomero, etcétera.

3. Bachillerato o Carrera Técnica

Conocimientos adquiridos en la enseñanza media superior (preparatoria o

vocacional), o en una carrera técnica; por ejemplo: Secretaria, técnico radiólogo,

técnico en radio, contador privado, etcétera.

4. Licenciatura

Conjunto de conocimientos de nivel superior o, en su defecto, la práctica muy

desarrollada o altamente especializada de una carrera técnica; por ejemplo:

contador público, ingeniero civil, ingeniero mecánico, ingeniero químico, actuario,



licenciado en administración, licenciado en derecho, especialista en

radiotelefonía, etcétera.

5. Licenciatura Especializada

Conjunto de conocimientos que se adquieren con base en una formación

profesional enfocada, dentro de una disciplina, a un área específica. Tales

conocimientos pueden adquirirse en cursos de especialización, en la práctica o en

estudios elementales de nivel maestría; por ejemplo: licenciado en derecho con

especialidad en legislación laboral, ingeniero químico con especialidad en

metalurgia, licenciado en administración con especialidad en comercio exterior,

contador público con especialidad en finanzas. Etcétera.

6. Maestría

Conjunto de conocimientos que se adquieren en el nivel de posgrado y que

comprenden el dominio de teorías, técnicas y principios en una disciplina, y de sus

aplicaciones, logradas a través de una larga maduración en la práctica y/o

formación profesional formal.

7. Doctorado

Conjunto de conocimientos que se adquieren en un nivel académico especial

(doctorado), que requiere de un dominio excepcional en una o varias disciplinas.

1.2 Experiencia. Se entiende como experiencia la práctica adquirida a através del tiempo en el desempeño de un puesto. Este subfactor se encuentra muy relacionado con el nivel de preparación, pues cuando un puesto requiere de amplia experiencia puede llegar a elevarse a un nivel inmediato superior de preparación. El nivel de experiencia se encuentra dividido en: De 0 a 6 meses. Experiencia poca o nula al nivel de preparación equivale a la práctica. De 6 meses a 1 año. Experiencia suficiente para entender el medio y las consecuencias de las decisiones. De 1 a 2 años. Experiencia amplia para conocer gran número de situaciones similares y capacidad de adaptación a situaciones nuevas. De 2 a 3 años. Experiencia enriquecida por el manejo de numerosas condiciones y situaciones diferentes.



De 3 a 5 años. Experiencia madura y objetiva para manejar y solucionar problemas nuevos de una o diferentes áreas. De 5 años o más. Experiencia de una alta madurez, que ayuda a resolver cualquier variable de toda la empresa o dependencia. 1.3 Toma de decisiones: Se entiende por toma de decisiones el tipo de apoyos que recibe un puesto para ejecutar acciones con el fin de dar solución a los problemas. Se tiene como base la siguiente guía de acción. Grado I Instrucciones y órdenes. Son tareas netamente operativas, que no requieren más de un mínimo de criterio común para resolver problemas. Grado II Manuales de Operación. Son actividades que van encaminadas al manejo de maquinas o procesos simples. Cuentan con el apoyo de un manual de operación y, en caso de un problema mayor, suponen la intervención del jefe inmediato. Grado III Manuales Generales. Son funciones que requieren de un cierto grado de interpretación de procedimientos que van encaminados al logro de una meta. Grado IV Políticas. Son Funciones que requieren de interpretación y análisis de cursos de acción fijados por el jefe inmediato, y que van encaminadas al logro de un objetivo común en la empresa o dependencia. Se requiere conocer los principios, teoría, leyes, etcétera, de la materia. Grado V Objetivos. Son un conjunto de funciones que requieren un grado de interpretación y análisis original, aún cuando el objeto en sí sea incierto. Es importante señalar que este último subfactor se encuentra ligado al nivel de preparación, ya que se realiza una actividad en la medida en que se tiene un conocimiento para hacerla.



2. FACTOR RESPONSABILIDAD Se refiere al efecto que tiene el puesto sobre los resultados totales de la empresa o dependencia; está determinado por tres diferentes subfactores:

Valores

Relaciones

Supervisión a subordinados

2.1 Valores: Este subfactor mide el nivel de responsabilidad en valores (dinero)

que tiene el puesto y a su vez conlleva el volumen de valores y rango de

afectación sobre esos valores.

1. Volumen de Valores: Se indican siete rangos (ver tabla Valores) para medir parte del subfactor, en el análisis de puestos deberá indicarse en forma anualizada el volumen de valores que el puesto maneja. Por otra parte, cada rango de volumen de valores se encuentra a su vez dividido en dos partes, y para lograr la ubicación de este aspecto del puesto que se valora deberá hacerse una simple interpolación; si el volumen de valores que maneja el puesto es menor o igual que la mitad del rango se elegirá el valor uno, si es superior que la mitad del rango se elegirá el valor dos.

2. Rango de afectación Este segundo aspecto del subfactor valores indica el grado de incidencia e

impacto que tiene el puesto sobre el volumen de valores que maneja, y se

encuentra subdividido en cinco rangos:

Grado I Mínimo. Significa que el puesto no tiene ninguna injerencia directa en la Obtención o producción del volumen de valores; sin embargo, las actividades del puesto van orientadas a prestar servicio de información, registros, etcétera. Grado II Custodia, Indica que el puesto tiene la responsabilidad de custodiar o recaudar el volumen de valores, ya sea en forma temporal o permanente, y es auditado constantemente.



Grado III Asesorìa. Indica que el puesto colabora con otros para la obtención, producción o aplicación de valores, brindándoles asesoría, consulta, interpretación, etcétera, en tanto que las decisiones pertenecen a otros puestos. Este grado es aplicable a los puestos que recaudan o custodian el volumen de valores, pero que son auditados muy esporádicamente. Grado IV Productor. Significa que el puesto junto con otros del mismo nivel es el productor del volumen de valores. Grado V Directo. El puesto es el responsable directo de la obtención y producción del volumen de valores. 2.2 Relaciones

En este subfactor se mide el nivel de responsabilidad que tiene el puesto en

función de las relaciones que debe mantener con personas ajenas o de la

empresa, y se encuentra dividido en dos aspectos para su evaluación: límite u

opción de la relación y tipo de relaciones.

1. Límite u opción de la relación

En la tabla “Factor relaciones con otros” se incluyen siete tipos de límite u opción,

lo cual indica el ámbito en el que el puesto tiene que desarrollar sus relaciones.

a) Interno. Relaciones dentro de la empresa o dependencia.

b) Externo. Relaciones con público (ajeno a la empresa o dependencia)

c) Mixtas. Relaciones que requieren de mucha cortesía para atender perdonas principalmente ajenas a la empresa o dependencia; también es aplicable en forma interna (ventanillas y mostradores).

d) Normalmente sin oposición. Relaciones sencillas que pueden ser internas o externas, que requieren de cierto tacto al realizarse.



e) Críticas. Relaciones con oposición que es normalmente constructiva. Pueden ser internas o externas.

f) Oposición Crítica. Relaciones que tienen dificultad en el grado de su aplicación, es especialmente para convencer, son generalmente constructivas. Pueden ser internas y externas.

g) Controversia: Relaciones que por su naturaleza tienen un alto grado de complejidad, pues requiere la conciliación de intereses. Pueden ser internas y externas.

2. Tipo de Relación

Contemplan cinco grados que permiten valorar el tipo de relación que se mantiene

con otros:

Grado I

Elementales. Avisar.

Grado II

Sencillas. Recabar o tramitar Información sencilla o datos simples.

Grado III

Entendimiento. Logar ser entendido por los Interesados.

Grado IV

Instruir. Obtener cooperación, Instruir.

Grado V

Convencer. Lograr modificar la conducta de otros, lograr acuerdos y resultados.

2.3 Supervisión a subordinados Por supervisión a subordinados se entiende la actividad de guiar el trabajo de los

colaboradores para obtener resultados a través de ellos.

Esta supervisión puede ser escasa o normal y es importante considerar el apoyo

que se tenga para ejercerla, ya sea de superiores o de departamentos staff.



En la tabla “Supervisión a subordinados” se presenta una matriz donde se incluyen

siete rangos que contemplan el número de subordinados y cinco grados de tipo de

supervisión que ejerce el puesto sobre ellos.

1. Número de subordinados

En el documento análisis del puesto deberá indicarse el número de personas que

se reportan directamente al puesto que se està valuando; en este punto no debe

considerarse el número de puestos sino el número de ocupantes.

2. Tipo de Supervisión

Se refiere al grado de apoyo que recibe de sus supervisores de departamento que

en cierta forma se encuentran relacionados.

Grado I Poca. Implica dar órdenes precisas y claras de la tarea a realizar, supervisar el avance o calidad del trabajo (aplicable a labores de tipo manual). Grado II Limitada. Supone dar Instrucciones del trabajo a realizar y supervisar el trabajo de cada parte o punto del proceso (aplicable a labores de oficina o labores manuales complejas). Grado III Normal. Implica entrenar, motivar y guiar a los subordinados con amplio apoyo de otros. Grado IV Guiada. Supone entrenar, motivar y guiar a los subordinados con poco apoyo de otros. Grado V Compleja. Entrenar, motivar y guiar son condiciones obligadas; existe un alto grado de complejidad en los trabajos a realizar, y es necesario aplicar diversas formas de liderazgo; el apoyo de otros puestos es circunstancial y casi nulo.



3. ESFUERZO. Se refiere al empleo enérgico de la fuerza corporal o mental que se requiere para desempeñar el puesto deficientemente. 3.1 Esfuerzo Físico. Se encuentran combinados dos subfactores que miden el esfuerzo físico, y que son la precisión y patrón de movimientos, y la fuerza y velocidad de los movimientos. 1. Precisión y patrón de movimientos.

a. Sencilla y sin precisión. No se requiere de ningún patrón de movimientos, y estos no suponen precisión (solo normal)

b. Sencilla y con cierta precisión. Movimientos de una o varias partes del

cuerpo; se requiere poca o ninguna coordinación. Existe cierta precisión en ellos.

c. Sencilla con Precisión. Movimientos de varias partes del cuerpo; se

requiere un poco de coordinación. Existe precisión en los movimientos.

d. Normal. Movimientos simultáneos de varias partes del cuerpo; se requiere coordinación. Existe precisión en los movimientos.

e. Compleja y con precisión. Movimientos simultaneo de varias partes del

cuerpo; se requiere gran coordinación. Existe una amplia precisión de los movimientos.

f. Compleja y con alta precisión. Movimientos simultáneos y opuestos del

cuerpo; se requiere gran coordinación. Existe algo grado de precisión en los movimientos.

3.2. Velocidad y Fuerza. Grado I Mínima. No se requiere velocidad, y la fuerza empleada es mínima. Grado II Pequeña. Apenas se requiere velocidad y ésta no es determinante; la fuerza empleada es norma.



Grado III Media. Se requiere de cierta velocidad y fuerza empleada es normal. Grado IV Grande. Se requiere de una alta velocidad, la fuerza empleada es intensa. Grado V Alta. Se requiere de una alta velocidad, y la fuerza empleada es excesiva. 3.2 Esfuerzo mental o Solución de problemas. Se refiere al grado de utilización mental requerido para resolver los tipos de problemas inherentes al puesto.

1. Actividad Intelectual Rutina de Actividad diaria. El puesto esta perfectamente estandarizado. Semirrutina. El puesto está estandarizado. Existen manuales de operación y normas específicas. Semidelimitado. El puesto esta semiestandarizado. Existe manuales y normas. Delimitado. Existen procedimientos generales. Hay antecedentes o guías para desempeñar el puesto. Definido. Los antecedentes o procedimientos no son muchos. La guía es política de procedimientos. Existen objetivos específicos de la función. Medianamente definido. Guías de acción amplias. Se asignan objetivos generales. Definido en forma general. Políticas muy generales, emitidas por las más altas autoridades. 2. Complejidad.



Grado I Repetitiva. Requiere un capacidad de análisis limitada. Grado II Establecida. Establece una cierta capacidad de análisis. Grado III Interpolativa. Utilización mental promedio. Problemas de dificultad normal. Grado IV Adaptativa. Frecuentes problemas de difícil solución. Se requiere ser sumamente analítico Grado V Creativo. Problemas muy difíciles o situaciones que requieren creatividad. 4. FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO. Se refiere al grado de adversidad del ambiente de trabajo a que se está expuesto normalmente y los riesgos de accidentes o enfermedades. 4.1. Subfactor Riesgo de accidentes.

a. Nulo. El puesto no tiene exposición a situaciones inseguras.

b. Poco. El puesto muy ocasionalmente se enfrenta a situaciones inseguras.

c. Esporádico. El puesto ocasionalmente se enfrenta a situaciones inseguras; del 5 al 10% de la jornada total.

d. Moderado. El puesto se enfrenta a situaciones inseguras o esta expuesto a

enfermedades propias del medio, pero su curación es sencilla, presenta del 11 al 20% de la jornada total.

e. Regular. El puesto se enfrenta a situaciones inseguras o esta expuesto a

enfermedades epidémicas del medio entre el 21 y 35% de la jornada total.



f. Frecuente. El puesto se enfrenta frecuentemente a situaciones completamente difíciles y/o esta expuesto a enfermedades profesionales de un 36% a un 60% de la jornada total.

g. Constante. Por el tipo de trabajo se esta expuesto constantemente a riegos

de accidentes y enfermedades. 4.2. Subfactor Ambiente. Grado I. Normal. El trabajo se desarrolla en las oficinas en condiciones de amplitud, luminosidad, ventilación, etcétera, satisfactorias y normales. Grado II Normal exterior. El trabajo se desarrolla en la calle y solo existen los problemas normales del medio. Grado III Deficiente Interno. El trabajo se desarrolla en oficinas demasiado pobladas, con ruidos, malos olores y otros aspectos desagradables. Grado IV Deficiente Exterior. El trabajo exige el traslado a sitios lejanos y diversos, haciéndose desagradable e insalubre. Grado V Adversa. El trabajo es desagradable, insalubre y peligroso, por diversas deficiencias ambiéntales, así como por riesgos mecánicos o físicos inevitables.



TABLAS Y PONDERACIONES:

FACTORES

No. Factor Ponderación (%)

1 Habilidad 40 %

2 Responsabilidad 50%

2.1 Valores

2.2 Relaciones

2.3 Supervisión a subordinados

3 Esfuerzo 5%

3.1 Físico

3.2 Mental

4 Condiciones de Trabajo 5%

Total 100%

2.1 FACTOR HABILIDAD:

Nivel de preparación Experiencia Toma de decisiones

I II III IV V

1. Primaria o elemental a) de 0 a 6 meses 25 38 59 90 138

b) de 6 meses a 1 año 29 44 68 104 159

c) de 1 a 2 años 33 51 78 120 183

2. Secundaria u oficio a) de 0 a 1 año 38 59 90 138 210

b)de 1 a 2 años 44 68 104 159 242

c)de 2 a 3 años 51 78 120 183 278

3. Bachillerato o Carrera a)de 0 a 1año 59 90 138 210 320

Tècnica b)de 1 a 2 años 68 104 159 242 368

c)de 3 o màs años 78 120 183 278 423

4.Licenciatura a)de 0 o màs de 6 meses 90 138 210 320 486

b)de 6 meses a 1 año 104 159 242 368 560

c)de 1 a 3 años 120 183 278 423 644

5. Licenciatura Especializada a)de 3 a 4 años 138 210 320 486 740

b)de 4 a 5 años 159 242 368 560 851



c)de 5 o màs años 183 278 423 644 979

6. Maestrìa a)menos de 5 años 210 320 486 740 1126

b)màs de 5 años 242 368 560 851 1295

7.Doctorado a)menos de 5 años 278 423 644 979 1489

b)màs de 5 años 320 486 740 1261 1712

c)indeterminado 368 560 851 1295 1970

2. FACTOR RESPONSABILIDAD

2.2 Subfactor valores

Volúmen de valores (millones de pesos) Rango de afectación

I II III IV V

A. Indeterminado ….. 1 40 59 87 130 194

2 46 67 100 148 221

B. De $ 1 a menos de $ 10 1 52 76 114 170 252

2 59 87 130 194 287

C. De $ 10 a menos de $ 100 1 67 100 148 221 327

2 76 114 170 252 373

D. De $ 100 a menos de $ 1,000 1 87 130 194 287 425

2 100 148 221 327 485

E. De $ 1,000 a menos de $ 10,000 1 114 170 252 373 553

2 130 194 287 425 630

F. De $ 10,000 a menos de $ 100,000 1 148 221 327 485 718

2 170 252 373 553 819

G. de $ 100,000 a menos de $ 1,000,000 1 194 287 425 630 933

2 221 327 485 718 1064

2.3 Subfactor relaciones con otros

Límite u opción de las relaciones Tipo de Relación

I II III IV V

A. Interno 23 36 57 77 120

B. Externo 27 42 66 89 139

C. Mixtas 31 49 77 103 161

D. Normalmente sin oposición 36 57 89 120 187

E. Críticas 42 66 103 139 217

F. Oposiciòn Crítica 49 77 120 161 252

G. Controversia 57 89 139 187 292



2.4 Subfactor supervisión a subordinados

Número de Subordinados Directos

Tipo de Supervisión Grado

I II III IV V

A. De 0 a 1 20 28 39 55 77

B. De 2 a 3 24 33 46 65 91

C. De 4 a 5 28 39 55 77 107

D. De 6 a 7 33 46 65 91 127

E. De 8 a 10 39 55 77 107 150

F. De 10 a 15 46 65 91 127 177

G. De 15 o más 55 77 107 150 210

3. FACTOR ESFUERZO 3.1 Subfactor Esfuerzo físico

Precisión y Patrón de Movimiento Fuerza y velocidad

I II III IV V

A. Sencilla, sin Precisión 15 23 37 58 90

B. Sencilla, cierta Precisión 17 27 43 67 104

C. Sencilla, con Precisión 20 31 50 78 121

D. Normal 23 37 58 90 140

E. Compleja, con Precisión 27 43 67 104 162

F. Compleja, con Amplia Precisión 31 50 78 121 188

G. Compleja, con Alta Precisión 37 58 90 140 218



3.2 Subfactor Esfuerzo Mental

Actividad Mental Complejidad

I II III IV V

1. Rutina 58 100 170 286 482

2. Semirrutina 70 119 202 340 574

3. Semidelimitado 83 142 240 405 683

4. Delimitado 100 170 286 482 815

5. Definido 119 202 340 574 970

6. Medianamente Definido 142 240 405 683 1155

7. Definido en Forma General 170 286 482 815 1375

4. FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO

Riesgos de Accidentes Ambiente

I II III IV V

A. Nulo 24 39 64 106 175

B. Poco 28 46 76 125 207

C. Esporádico 33 54 90 118 244

D. Moderado 39 64 106 175 288

E. Regular 46 76 125 207 340

F. Frecuente 54 90 118 244 401

G. Constante 64 106 175 288 470



VALUACION DEL PUESTO

Puesto: Ejecutivo de Ventas Salario: 2,500.00

HABILIDADES 40%

Nivel de Preparación 3

Experiencia C

Toma de Decisiones I

Puntos 78

% 31.2

RESPONSABILIDAD 50%

Valores

Volumen de Valores A

Rango de Afectación III

Puntos 87

Relaciones con otros

Límite u opción de relación C

Tipo de Relación V

Puntos 161

Supervisiòn a Subordinados

Nùmero de Subordinados A

Tipo de Supervisiòn I

Puntos 20

Puntos 268

% 134

ESFUERZO 5%

Esfuerzo físico

Precision y patron de movimiento D

Fuerza y velocidad III



Puntos 58

Esfuerzo mental o solución de problemas

Actividad mental F

Complejidad II

Puntos 240

Puntos 298

% 14.09

CONDICIONES DE TRABAJO 5%

Riesgo de Accidentes C

Ambiente I

Puntos 33

% 1.65

TOTAL PUNTOS 677 % 100% 182



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

%

Gerente

Administrativ

o

Jefe de

Recursos

Humanos

Asistente de

Selecciòn y

Contrataciòn

Asistente de

Nòminas

Operador de

Comutador

Jefe de

Tesorerìa

Asistente de

Egresos

Asistente de

Ingresos

Gestor de

Mensajerìa

Jefe de

Recursos

Materiales

Asistente de

Compras e

Insumos

Asistente de

Servicios

Generales

Ejecutivo de

Ventas

Jefe de

Informàtica

Asistente de

Enlaces

Inalambricos

Asistente de

Soporte

tècnico

HABILIDADES 40

Nivel de Preparaciòn 6 5 4 3 3 5 4 4 2 5 3 3 3 5 3 3

Experiencia B B C C A A C C A A C C C B C C

Toma de Decisiones IV IV III III I IV III III I IV III III I IV III III

Puntos 1489 560 278 183 59 486 278 278 38 486 183 183 78 560 183 183

% 595.6 224 111.2 73.2 23.6 194.4 111.2 111.2 15.2 194.4 73.2 73.2 31.2 224 73.2 73.2

RESPONSABILIDAD 50

Valores

Volumen de Valores G F D E A G G G F G E E A G E E

Rango de Afectaciòn V III I I I II II IV II II II II III III III III

Puntos 1064 327 87 170 40 327 327 630 221 327 194 194 87 485 287 287

Relaciones con otros

Lìmite u opciòn de relaciòn G D C D C F E E B C D D C F D D

Tipo de Relaciòn V V III III II V IV IV I IV IV IV V V IV IV

Puntos 292 187 77 89 49 252 139 139 27 103 120 120 161 252 120 120

Supervisiòn a Subordinados

Nùmero de Subordinados G B A A A B A A A C A B A B A A

Tipo de Supervisiòn V IV I I I IV I III I III I II I V I I

Puntos 210 65 20 20 20 65 20 28 20 55 20 33 20 91 20 20

Puntos 1566 579 184 279 109 644 486 797 268 485 334 347 268 828 427 427

% 783 289.5 92 139.5 54.5 322 243 398.5 134 242.5 167 173.5 134 414 213.5 213.5

ESFUERZO 5

Esfuerzo físico

Precision y patron de movimiento A A A A B A A A E A A A D A E E

Fuerza y velocidad I I I I I I I I III I I I III I III III

Puntos 15 15 15 15 17 15 15 15 67 15 15 15 58 15 67 67

Esfuerzo mental o solución de problemas

Actividad mental G F B D A F E E A F E E F F E E

Complejidad V V III III I IV III III I IV III III II V IV IV

Puntos 1375 1155 202 286 58 683 340 340 58 683 340 58 240 1155 574 574

Puntos 1390 1170 217 301 75 698 355 355 125 698 355 73 298 1170 641 641

% 69.5 58.5 10.85 15.05 3.75 34.9 17.75 17.75 6.25 34.9 17.75 3.65 14.09 58.5 32.05 32.05

CONDICIONES DE TRABAJO 5

Riesgo de Accidentes A A A A A A A A E A A A C C E E

Ambiente I I I I I I I I IV I I I I IV IV IV

Puntos 24 24 24 24 24 24 24 24 207 24 24 24 33 118 207 207

% 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 10.35 1.2 1.2 1.2 1.65 5.9 10.35 10.35

TOTAL PUNTOS 4,469 2,333 703 787 267 1,852 1,143 1,454 638 1,693 896 627 677 2,676 1,458 1,458

% 100 1,449 573 215 229 83 553 373 529 166 473 259 252 182 702 329 329

VALUACIÓN DE PUESTOSEJECUTIVO DE VENTAS



DISTRIBUIDORA EL SOL PUNTOS - SUELDO ACTUAL

No. Puesto Puntos Sueldo Actual

1 Gerente Administrativo 1449 30,000

2 Jefe de Informática 702 12,000

3 Jefe de Recursos Humanos 573 12,000

4 Jefe de Tesorería 553 10,000

5 Asistente de Ingresos 529 5,000

6 Jefe de Recursos Materiales 473 12,000

7 Asistente de Egresos 373 3,500

8 Asistente de Enlaces Inalámbricos 329 5,000

9 Asistente de Soporte Técnico 329 5,400

10 Asistente de Compras e Insumos 259 3,500

11 Asistente de Servicios Generales 252 4,500

12 Asistente de Nómina 229 3,500

13 Asistente de Selección y Contratación 215 5,000

14 Gestor de Mensajería 166 3,500

15 Ejecutivo de Ventas 677 2,500

16 Operador de Conmutador 83 3,200

Total 7,191.00 120,600.00

Media 449.44 7,537.50

0

5,000

10,000

15,000

20,000

25,000

30,000

35,000

0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600

SU

EL

DO

PUNTOS

SUELDOS Y VALORES DE PUESTOS, DISTRIBUIDORA EL SOL

Sueldo…



CONSIDERACIONES FINALES

Vigencia

El presente Manual de Puestos entra en vigencia a partir de la fecha de

aprobación el cual será sometido a evaluaciones periódicas por el Gerente

General de DISTRIBUIDORA EL SOL, si así se propone. Así mismo se revisará,

aprobará y se autorizarán las modificaciones pertinentes de este Manual por

medio del Gerente General del Comercial ya que él sabe los procedimientos

específicos para el buen funcionamiento de los puestos de trabajo.



CONCLUSIONES

El Manual de Descripción de Puestos, fue elaborado con el fin de

proporcionar una guía de trabajo, para los empleados en el cual se detalle

cada una de las actividades a desarrollar, quienes son los jefes inmediatos,

así como los requerimientos necesarios para dichos puestos.

Es de suma importancia que la empresa cuente con el apoyo del Manual de

Descripción de Puestos, para su buen funcionamiento.



RECOMENDACIONES

Se debe dar a conocer el contenido del Manual de Descripción de Puestos,

a cada uno de los empleados, para que cuenten con el conocimiento

necesario sobre la empresa, y se realice de una mejor manera las

actividades laborales dentro de la misma.

Es necesaria la actualización constante del Manual de Descripción de

Puestos, ya que debe estar regulado por las leyes de trabajo

correspondientes, para mantener el buen funcionamiento de la empresa.



TERMINOLOGÍA TÉCNICA

Actividad Productiva:

Conjunto de actos u operaciones que realiza una empresa para vender sus

productos.

Administración:

Conjunto ordenado y sistematizado de principios, técnicas y practicas que tiene

como finalidad apoyar los objetivos organizacionales a través de obtener

resultados de máxima eficiencia y eficacia.

Autoridad:

Es la facultad para dirigir las acciones, adoptar decisiones, dar las órdenes para

que se realice alguna actividad.

Capacitación:

Procesos de enseñanza que se realizan para que un individuo sea mas eficiente y

satisfactorio el resultado.

Comunicación:

Arte o acción que tienen los seres humanos para dar a conocer su punto de vista.

La interacción con sus semejantes.

Eficacia:

Capacidad de una organización para alcanzar los objetivos propuestos.



Eficiencia:

Uso adecuado de los medios con que se cuenta para alcanzar un objetivo

predeterminado.

Estructura Organizacional:

Es la conformación de los niveles de jerarquía y mando dentro de una

organización.

Funciones:

Actividades que posee una persona para llevar un propósito definido que forma

parte de una estructura orgánica.

Manual:

Documento que sirve como medio de comunicación y coordinación que permite

registrar en forma ordenada y sistemática información de una organización.

Objetivo:

Propósito o fin que se pretende alcanzar en base a metas.

Puesto:

Sitio o espacio que ocupa una persona para la realización de un empleo.

Responsabilidad:

Obligación que deben los subordinados a sus superiores en el ejercicio de la

actividad que se les ha delegado.



Este documento fue elaborado por Asesores de la

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

Luz Gabriela Estrada Colindres.

María del Rosario Calderón Flores

Erick Castillo Arrollo

María José Galindo Rivas

Ana Lilian Veliz Zacarías

Brenda Cecilia López Arriaza

Cecilia Marroquin

Guastatoya, Marzo 2012

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