Manual de Induccion Junji (1)
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1 MANUAL DE INDUCCIN INSTITUCIONAL PARA PERSONAL DE LA JUNTA NACIONAL DE JARDINES INFANTILES; JUNJI.-
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1
MANUAL DE INDUCCIÓN INSTITUCIONAL PARA PERSONAL
DE LA JUNTA NACIONAL DE JARDINES INFANTILES;
JUNJI.-
2
PRESENTACIÓN
Estimada/o funcionaria/o:
Queremos contarle en estas páginas y durante el proceso de inducción lo más destacado
de JUNJI, porque usted ya es parte activa de nuestra Institución.
Todas las personas vinculadas a JUNJI son personas con gran capacidad de servicio,
porque nuestros principales clientes, los niños, necesitan y merecen lo mejor que Ud. y
cada uno de nosotros pueda entregar.- �El compromiso que seamos capaces de asumir
hacia la infancia y la educación será determinante para el país que queremos construir�1.-
El presente documento está diseñado como un manual con el fin de proporcionar la
información necesaria acerca de la JUNJI, sobre su historia, misión, estructura
organizacional, políticas para el desarrollo de las personas, reglamento, procedimientos y
beneficios adquiridos, derechos y deberes funcionarios en cualquiera de las dependencias
que se desempeñen a lo largo del país..
Aborda de manera general aquellos aspectos que son de interés para entender de manera
global los estándares comunes de la convivencia interna, de modo de facilitar la
comprensión integral de la institución y donde esperamos contar con su compromiso,
experiencia, conocimientos, habilidades y capacidades en pro del éxito de los objetivos y
metas institucionales.-
Así mismo cada funcionaria/o que lo desee cuenta con el apoyo y orientación permanente de
la Sección de Administración de Personal del Departamento de Gestión de Personas, en
especial para aquellos temas relacionados con deberes y derechos funcionarios.
Aprovechamos esta oportunidad para darle la más cordial bienvenida frente a esta nueva
responsabilidad laboral que hoy asumen quienes ingresan a la Junta Nacional de Jardines
Infantiles; esperamos que sea tan exitosa para cada una/o de ustedes, como para la
institución.-
1 Mª Estela Ortiz Rojas. Vicepresidenta. Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji 2006-2010) http://www.elmostrador.cl/
3
TITULO 1 JUNTA NACIONAL DE JARDINES INFANTILES (JUNJI)
1.1 BREVE HISTORIA DE JUNJI
El 20 de noviembre de 1959 la Asamblea General de Naciones Unidas declaró en su
resolución Nº 1.386 el derecho de los párvulos a recibir educación y el papel preponderante
que en ello tienen los padres y al Estado.
El reconocimiento de la importancia de una estimulación temprana en los niños y niñas fue
uno de los argumentos que se presentaron en el Congreso Nacional de Chile y que dieron
origen, en 1968, a la primera moción para la creación de jardines infantiles como "lugares
donde dejar a los niños mientras las madres trabajadoras desarrollan sus actividades y en
los cuales el infante, conjuntamente con aprender a convivir con sus semejantes, obtuviese
una educación acorde con su edad, alimentación y cuidado médico-dental según las normas
y recomendaciones de los organismos internacionales".2
El ingreso de la mujer a la fuerza trabajadora del país junto a la necesidad social de
continuar con la protección y educación de sus hijos/as dieron paso a uno de los hechos
más importantes para la historia de la Educación Parvularia chilena: la Ley Nº 17.301 del 22
de abril de 1970, que dio vida a la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI), institución
definida como una "corporación autónoma con personalidad jurídica de derecho público,
funcionalmente descentralizada y cuya relación con los poderes del Estado se articula a
través del Ministerio de Educación", cuyo reglamento fue aprobado a través del Decreto N°
1.574 del 26 de junio de 1971.-
A partir de ese entonces, la JUNJI lentamente comenzó a organizarse y a definir sus
funciones, y en ello la creatividad de sus primeros funcionarios y funcionarias fue la principal
herramienta; contando con escasos recursos, se realizaban actividades de difusión, se
pintaban carteles a mano que luego eran pegados en consultorios y se hacían salidas a
terreno para dar a conocer el nacimiento de una institución cuya misión social motivaba a
sus trabajadores/as a desempeñar sus tareas con compromiso y entusiasmo.
2 Historia de JUNJI: www.junji.cl
4
Entre los años 1971 y 1973 se realizó una importante expansión de la cobertura, no sólo por
el activo rol de las organizaciones comunitarias en el establecimiento de convenios con la
JUNJI, sino también por la legislación vigente que facilitaba este desafío.
Así, con el transcurso de los primeros años, la acumulación de experiencias valiosas,
además de la integración de un número mayor de personal profesional y técnico cada vez
más especializado en el área, se produjo un mejoramiento sustantivo de la calidad del
servicio y de la educación de los párvulos atendidos por la JUNJI.
Por la crisis económica experimentada durante gran parte de la década de los '70 y las
dificultades que en este sentido enfrentó gran parte de la población chilena, las políticas
sociales del sector público se orientaron hacia la atención de los más desfavorecidos
privilegiando la atención nutricional; esto tuvo consecuencias directas sobre los niños y
niñas que atendía la JUNJI y la educación preescolar debió ser recibida como subsidio por
quienes enfrentaban situaciones de pobreza.
La cobertura de la JUNJI continuó creciendo en ese marco, hasta alcanzar en 1979 cerca de
47 mil niños y niñas y fue así como buscó mecanismos para responder con calidad
profesional a la creciente demanda de párvulos que esperaban ser atendidos, para lo cual
desde 1985 comenzó a implementar programas alternativos de atención, bajo la modalidad
de Jardín Familiar. Dichos sistemas operaban en jornada parcial de aproximadamente tres
horas, incorporaban madres colaboradoras y entregaban alimentación para apoyar los
programas de nutrición y salud infantil.
Hacia fines de los años 80, estos sistemas atendían alrededor de 10 mil niños y niñas. En
este período se implementaron iniciativas de integración de la familia a la educación de los
párvulos establecimientos tradicionales, a través del Programa de Integración de Padres
(PIP). Este programa entregaba a los padres elementos que les permitieran conocer y
apoyar el desarrollo de los niños, en aspectos sociales, nutricionales y educativos.
A partir de 1990, JUNJI pasa a depender del Ministerio de Educación, donde los
lineamientos educativos tienen por objeto el pleno desarrollo de la persona en las distintas
etapas de su vida, favorecer la tolerancia y la comprensión entre las personas, los grupos
5
sociales, étnicos, religiosos y entre las naciones, dando especial énfasis a la solidaridad y,
asumiendo la educación como un derecho.
En el año 2000, la JUNJI atendía a 120.628 párvulos, la institución puso un énfasis
importante en la participación de la familia en el proceso educativo de niños y niñas en
concordancia con la política del Ministerio de Educación. A través del trabajo participativo a
lo largo del país, se elaboró la Política Institucional de Trabajo con las Familias y, además,
una serie de materiales que sirvieron para apoyar esta labor.
Para incrementar la calidad de la educación entregada, JUNJI implementó acciones clave
como la capacitación del personal docente y supervisor, la evaluación de los aprendizajes, la
creación de Centrales Pedagógicas, de la Comisión Nacional y de Comisiones Regionales
de Educación Parvularia, la optimización de los programas de alimentación, el mejoramiento
de la infraestructura de los establecimientos, convocatoria a concursos de Proyectos de
Mejoramiento Curricular y la definición de criterios de calidad curricular referidos a la
actividad, la integralidad, la pertinencia cultural, la participación y la relevancia de los
aprendizajes.
En el año 2003 la educación experimenta un progreso sustantivo a partir de los lineamientos
del Ministerio de Educación, que consideran precisamente la educación como fuente de
riqueza. Es así como surge la Campaña Nacional de Alfabetización Digital que apunta a
capacitar en el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), el impulso a
la enseñanza del idioma inglés, el mejoramiento y la excelencia de las instancias formadoras
y, en forma específica en Educación Parvularia, la ampliación del seguro escolar.
6
1.2 MISIÓN 3
La pobreza en la niñez deja consecuencias para el desarrollo cognitivo y los posteriores
logros educacionales. La educación parvularia instaura una diferencia significativa a lo largo
de la vida para los niños/as más carenciados.
La calidad de la experiencia preescolar perdura hasta la educación básica, y aun más allá
Por ello, y particularmente en los países con altas diferencias sociales y de ingresos,
adquiere especial relevancia la educación temprana, para disminuir las desventajas iniciales
de los niños/as provenientes de familias de escasos recursos. (Herrera, 2004)4
La misión de JUNJI dice relación con brindar una educación inicial de calidad a niños y
niñas, preferentemente menores de 4 años, en situación de vulnerabilidad social, en el
marco del Sistema de Protección a la Primera infancia Chile Crece Contigo, de modo de
garantizar su desarrollo en igualdad de oportunidades, a través de la creación, promoción,
supervisión y certificación de salas cunas y de jardines infantiles administrados directamente
o por terceros5.-
JUNJI renueva el compromiso adquirido en 1970 y lo fortalece, asumiendo nuevos desafíos
en el aumento de cobertura para los menores de cuatro años, en la diversificación de la
oferta educativa, en la respuesta a los requerimientos de las mujeres trabajadoras y, muy
especialmente, en el mejoramiento continuo de la calidad de la Educación Parvularia, tanto
pública como privada; lo que ha permitido habilitar salas cuna que han ido dando respuesta
a las necesidades de las familias más vulnerable del país y con ello contribuir, desde esta
área, a que se comprenda a cabalidad la importancia y trascendencia de la educación inicial,
haciendo que Chile sea un país más justo, solidario y con igualdad de oportunidades para
todas y todos los niños/as.
3 Ficha de identificación año 2010 definiciones estratégicas 4 Tomado de: Educación Preescolar; Estrategia Bicentenario 5 Ficha De Identificación Año 2010 Definiciones Estratégicas
7
1.3 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 6
1.3.1 AMPLIAR el acceso a una educación inicial de calidad a niños y niñas, menores de 4 años
pertenecientes a sectores que viven en condiciones de vulnerabilidad en el país, mediante la
construcción, adecuación y habilitación de Salas Cuna y Jardines Infantiles administrados
directamente o por terceros.
1.3.2 MEJORAR la calidad de los procesos educativos que desarrolla JUNJI, a través de los
distintos programas administrados directamente o por terceros, en el marco del Modelo de
Gestión de Calidad de la Educación Parvularia.-
1.3.3 GARANTIZAR a las familias usuarias de Jardines Infantiles particulares y sin financiamiento
de JUNJI, la existencia de condiciones necesarias para la atención a los niños y niñas,
mediante la Certificación del cumplimiento de las normativas legales y requerimientos
técnicos que rigen el funcionamiento de los Jardines Infantiles.
1.4 AUMENTO DE COBERTURA.-
JUNJI trabaja en todo el territorio nacional, desde Putre hasta la Región de Magallanes y de
la Antártica Chilena, incluyendo Isla de Pascua y el Archipiélago Juan Fernández. Su
estructura está organizada por un nivel central -representado por su Vicepresidenta/e
Ejecutiva/o, cargo de absoluta confianza de la Presidencia de la República-, y por 15
Direcciones Regionales, las que en conjunto entregan su servicio educativo, de alimentación
y protección a 129 mil niños y niñas en más de 1.500 establecimientos, según estadísticas
de diciembre de 2007.7
La gran meta por la cual la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI) junto con la
Fundación Integra ha estado trabajando desde el 13 de marzo de 2006 es contribuir a que
exista esta �igualdad desde la cuna�. "El objetivo es incorporar a las salas cuna y jardines
infantiles a 70 mil nuevos niños de 0 a 2 años y a 43 mil de 2 a 4 años, de los sectores más
6 Ficha De Identificación Año 2010 y Definiciones Estratégicas.
7 www.junji.cl
8
vulnerables del país. Nuestra meta es diciembre del 2009, por ello estamos incorporando un
promedio de 20 mil niños anualmente".8
Dada la gran relevancia que el gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet otorgó a la
protección de la infancia en Chile; JUNJI, desde el año 2006, asumió como parte
fundamental de su misión, ampliar la cobertura en el primer nivel de sala cuna, a fin de
incorporar al sistema educativo desde el inicio de su vida, a más niños y niñas pequeños
pertenecientes al 40% más pobre del país.
Esta estrategia, que forma parte de las políticas públicas del país que tienden a resguardar
los derechos de los niños y a considerarlos como centro, apunta a crear igualdad desde la
cuna y, por ende, una sociedad más justa y equitativa que termine con el círculo vicioso de
la pobreza, valore a todos sus miembros y les ofrezca a ellos todas las posibilidades de
desarrollarse plenamente y en todos los ámbitos.
De este modo, entre los años 2006 y 2007 en Chile se aumentó la cobertura de salas cuna
en un 240%, respecto del año 2005, es decir, se logró triplicar la oferta pública en este nivel
educativo y sobrepasar sustancialmente lo que se había hecho en más de tres décadas de
trayectoria.
A marzo de 2006 había en el país 708 salas cuna pública, en diciembre de 2006 el Estado
construyó 800 más y en 2007, 900 adicionales.
Al 11 de marzo de 2010, en sólo cuatro años, se han construido 3.500 nuevas salas cuna
públicas y gratuitas en Chile, para educar y atender a 70 mil nuevos lactantes (de 0 a 2
años) pertenecientes a familias del 40% más pobre del país.
8 Estela Ortiz http://www.mercuriovalpo.cl/prontus 4
9
TITULO 2
ESTRUCTURA ORGÁNICA DE
LA JUNTA NACIONAL DE JARDINES INFANTILES9
La Junta Nacional de Jardines Infantiles, es una corporación de derecho público,
funcionalmente descentralizada, que se compone en el nivel central o Dirección Nacional,
por departamentos, unidades, secciones y oficinas; en el nivel regional por direcciones
regionales, subdirecciones, unidades de apoyo (cuando lo disponga Vicepresidencia) y
Jardines Infantiles.
2.1. DIRECCIÓN NACIONAL O NIVEL CENTRAL:
Se constituye por: 1 Vicepresidencia, 6 Departamentos y 4 Unidades asesoras de
Vicepresidencia.-
2.1.1 VICEPRESIDENCIA:
El/la Jefe/a Superior del Servicio es el/la Vicepresidente/a Ejecutivo/a. Le corresponde
dirigir, organizar, administrar y velar por el cumplimiento de los objetivos de la Junta
Nacional de Jardines Infantiles y representarla judicial como extrajudicialmente, en
conformidad con lo dispuesto por la Ley N° 17.301 y demás normas pertinentes.
Corresponderá al (la) Vicepresidente (a) Ejecutivo (a) la dirección administrativa de la Junta
Nacional de Jardines Infantiles.-
2.1.2. DEPARTAMENTOS
2.1.2.1. DEPARTAMENTO TÉCNICO PEDAGÓGICO.- Le corresponde diseñar y asegurar la
implementación de políticas institucionales de Educación Parvularia integral de calidad,
desde un modelo de gestión territorial, asegurando su cumplimiento en los Programas
Educativos de JUNJI y supervigilando el cumplimiento de la normativa vigente en los
programas educativos preescolares externos.-
2.1.2.2. DEPARTAMENTO DE CONTRALORÍA INTERNA, TERCEROS Y COBERTURA.- Tiene por
objetivo diseñar e implementar la política institucional de ampliación de la cobertura de oferta 9 Resolución Exenta N° 015/ 3949 de nov. 2009
10
pública en la educación parvularia, focalizando en los sectores más vulnerables, velando por
el uso eficiente de los recursos destinados a tal fin. Está integrado por la Sección de
Cobertura y Focalización, la Sección de Transferencias a Terceros e Inversiones y la
Sección de Infraestructura.
2.1.2.3. DEPARTAMENTO DE FISCALÍA.- Le corresponde generar los medios y condiciones
jurídicas necesarias para que la JUNJI enmarque su acción dentro del marco jurídico que le
es aplicable, velando por la legalidad de sus actuaciones, y permitiendo de esta manera el
cumplimiento de la misión institucional.
2.1.2.4. DEPARTAMENTO DE INFORMÁTICA Y PLANIFICACIÓN Le corresponde diseñar,
desarrollar e implementar el proceso de planificación institucional y efectuar el control
programático y presupuestario de la Institución, así como desarrollar el plan informático y
realizar estudios que orienten una toma de decisiones estratégica en JUNJI.
2.1.2.5. DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE PERSONAS.- Le corresponde diseñar e implementar
las políticas de gestión de los recursos humanos institucionales, elaborando y ejecutando los
planes, programas y procedimientos referidos al ciclo de vida laboral del personal de JUNJI,
velando por el cumplimiento de la normativa y políticas gubernamentales en esa materia,
teniendo en especial consideración el debido reconocimiento de las competencias y
potencialidades de las personas.
2.1.2.6. DEPARTAMENTO DE RECURSOS FINANCIEROS Y FÍSICOS.- Tiene como objetivo
gestionar y controlar a nivel nacional, el uso de los recursos financieros y físicos disponibles
en la institución que permitan asegurar la provisión eficiente y oportuna de bienes y servicios
necesarios para el cumplimiento de la misión institucional, asegurando la probidad,
transparencia y cumplimiento de la normativa vigente.-
2.1.3. UNIDADES ASESORAS DE VICEPRESIDENCIA
2.1.3.1. UNIDAD DE AUDITORÍA INTERNA.- Tiene como objetivo asesorar a la jefatura superior del
Servicio en la prevención de riesgos estratégicos en los procesos institucionales y en la
11
constitución y mantención de un eficaz y eficiente sistema de control interno de los mismos,
en pro de la transparencia y probidad en sus operaciones y, asimismo, ejercer un control
integral de los procesos institucionales.
2.1.3.2. UNIDAD DE COMUNICACIONES.- Le corresponde diseñar, implementar y evaluar la
estrategia comunicacional institucional, a fin de posicionar a la Junta Nacional de Jardines
Infantiles ante la opinión pública y actores relevantes de la sociedad, como la institución líder
en educación parvularia. Asimismo, le corresponde desarrollar una estrategia
comunicacional interna que permita difundir y unificar la información relevante para los
funcionarios/as.
2.1.3.3. UNIDAD DE RELACIONES INTERNACIONALES Y ALIANZAS ESTRATÉGICAS.- Le
corresponde establecer y potenciar las relaciones internacionales de la JUNJI, promoviendo
la formación de alianzas estratégicas, con el propósito que JUNJI se constituya en un
referente internacional en educación inicial, y obtener mejores y mayores alternativas de
capacitación para los funcionarios/as de la Institución.-
2.1.3.4. UNIDAD DE ACCESO A LA INFORMACIÓN PÚBLICA: Responsable de la implementación
de la Ley 20.285 referida al acceso a la información pública. Responsable de las normas
sobre transparencia activa y acceso a la información pública.
2.1.4 COMISIÓN BICENTENARIO: Le corresponde desarrollar Proyectos Bicentenario
adjudicados a JUNJI.
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2.1.5. ORGANIGRAMA DE LA ESTRUCTURA ORGÁNICA FUNCIONAL DIRECCIÓN NACIONAL10
10 Resolución exenta N° 015/ 3949 de Nov. 2009
Vicepresidencia Ejecutiva
Gabinete
Unidad de Relaciones Internacionales y Alianzas Estratégicas
Unidad de Acceso a la Información Pública
Comisión Bicentenario
Unidad de Auditoría Interna
Unidad de Comunicaciones
Dpto. Técnico Pedagógico
Dpto. de Contraloría Interna Terceros y Cobertura
Dpto. de Fiscalía
Dpto. de Informática y Planificación
Dpto. Gestión de Personas
Dpto. Recursos Financieros y Físicos
Sección Desarrollo Curricular
Sección de Evaluación
Sección de Protección y Buen Trato
Of. Sistema Integral Atención Ciudadana
Sección de Cobertura y Focalización
Sección de Transferencia a Terceros e Inversiones
Sección de Infraestructura
Sección de Recursos Físicos
Sección de Planificación Control y Gestión
Sección de Informática
Sección de Estudios
Sección de Planificación Presupuestaria
Sección de Seguimiento y Control
Sección de Recursos Financieros
Oficina de Partes
Sección de administración de Personal
Sección de Desarrollo de las Personas
Servicio de Bienestar
Direcciones Regionales
Jardines Infantiles
13
2.2. DIRECCIONES REGIONALES 11
JUNJI, tiene en cada Región del país una Dirección Regional, dependiente de la
Vicepresidencia Ejecutiva, que se estructura de la siguiente forma:
2.2.1. DIRECTORES/AS REGIONALES.- Tienen como principal labor el desarrollar las funciones
que legalmente le corresponde a la Institución en la Región respectiva, representando al/la
Vicepresidente/a Ejecutivo/a en ella y haciendo cumplir los planes, programas, políticas y
metas de la Institución, difundiendo su quehacer ante las autoridades regionales,
provinciales y comunales. Asimismo, corresponderá a los/as Directores/as Regionales
cumplir las funciones que le delegue el/la Vicepresidente/a Ejecutivo/a.
2.2.2 SUBDIRECCIONES
2.2.2.1 SUBDIRECCIÓN TÉCNICA PEDAGÓGICA Tiene como objetivo implementar en la
respectiva Dirección Regional, las políticas institucionales de Educación Parvularia integral
de calidad, desde un modelo de gestión territorial, supervisando su cumplimiento en los
Programas Educativos de JUNJI en la región, fiscalizando el cumplimiento de la normativa
vigente en los programas educativos preescolares externos de la región.
2.2.2.2. SUBDIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Tiene como objetivos Implementar el proceso de
planificación regional; Gestionar y controlar la ejecución programática y presupuestaria de la
Dirección Regional; Apoyar la implementación del plan informático en la región, e
Implementar la política institucional de ampliación de la cobertura de oferta pública en la
educación parvularia en la región.
2.2.2.3. SUBDIRECCIÓN DE COBERTURA. Tiene como objetivo implementar el programa de
ampliación de cobertura de educación parvularia a nivel regional. Sus funciones se orientan
al análisis de las necesidades en educación inicial en el territorio, catastro de jardines
infantiles, apoyar al director regional en alianzas estratégicas, diseñar y presentar proyectos
11 Resolución Exenta N°015/3949 de noviembre de 2009
14
de ampliación de cobertura de educación preescolar de la región al Fondo Nacional de
Desarrollo Regional (F.N.D.R.) y al Programa de Mejoramiento Urbano y equipamiento
comunal (PMU), entre otras.-
2.2.2.4. SUBDIRECCIÓN DE GESTIÓN DE PERSONAS.- Tiene como objetivo implementar las
políticas de gestión de los recursos humanos institucionales en la Dirección Regional,
ejecutando los planes, programas y procedimientos referidos al ciclo de vida laboral del
personal de la Dirección Regional, velando por el cumplimiento de la normativa y políticas
gubernamentales en esa materia, teniendo en especial consideración el debido
reconocimiento de las competencias y potencialidades de las personas.
2.2.2.5. SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS FINANCIEROS Y FÍSICOS.- Tiene como objetivo
gestionar y controlar el uso de los recursos financieros y físicos disponibles, destinados a
asegurar la provisión eficiente y oportuna de los bienes y servicios necesarios para el
cumplimiento de la misión, objetivos y metas de la Dirección Regional.
2.2.2.6. UNIDAD DE COMUNICACIONES Le corresponde ejecutar a nivel regional la estrategia
comunicacional institucional, a fin de posicionar a la Junta Nacional de Jardines Infantiles
ante los principales públicos objetivo, actores relevantes de la sociedad y los medios de
comunicación locales, como la institución líder en educación parvularia, de acuerdo a las
directrices institucionales que emanan desde la Unidad de Comunicaciones de la Dirección
Nacional, así como atender los requerimientos específicos de la Dirección Regional
Asimismo, le corresponde implementar y ejecutar las políticas comunicacionales dirigidas al
público interno, funcionarios y funcionarias de la JUNJI, recabando y difundiendo información
relevante para la región, también siguiendo las directrices nacionales de la institución y las
necesidades específicas de su realidad regional.
2.2.2.7 UNIDAD ASESORÍA JURÍDICA.- Le corresponde generar los medios y condiciones jurídicas
necesarias en las respectivas Direcciones Regionales, para que la JUNJI enmarque su
acción dentro del marco jurídico.
15
2.2.3. ORGANIGRAMA DE LA ESTRUCTURA ORGÁNICA FUNCIONAL
DIRECCIÓN REGIONAL
Jardínes Infantiles
Unidad de Asesoría Jurídica
Unidad de Comunicaciones
Sub Dirección
Técnico
Sub Dirección Planificación
Sub Dirección de Coberturas
Sub Dirección de
Gestión de Personas
Sub Dirección de
Recursos Financieros y Físicos
OIRS
Of. Partes
16
TITULO 3
LAS UNIDADES EDUCATIVAS Y SUS PROGRAMAS
3.1. LOS JARDINES INFANTILES
Son Jardines Infantiles aquellos establecimientos educacionales que atienden niños durante
el día, desde los tres meses de edad hasta, preferentemente, los 4 años de edad,
pertenecientes a familias vulnerables, proporcionándoles una atención integral que asegure
una educación de calidad, con énfasis en el buen trato.
Para ello cada Jardín Infantil cuenta con una normativa de funcionamiento y de
infraestructura que lo regula y; una organización, planificación y evaluación curricular, que
potencie las fortalezas y capacidades de los niños y niñas, en función de propiciar
aprendizajes de calidad, en un proceso educativo continuo, apoyando por esta vía a la
familia en su rol insustituible de primeros educadores.
En JUNJI existen las siguientes modalidades de Jardines Infantiles:
a) Administrados directamente por la institución y
b) Administrados por terceros con financiamiento JUNJI, Vía Transferencia de Fondos
(VTF).-
Lo que caracteriza fundamentalmente a la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI) es
la atención integral que ésta ofrece a los niños y niñas mediante una variedad de programas
que han sido creados según sus necesidades particulares y las de sus familias. En forma
permanente, los equipos profesionales interdisciplinarios cautelan el buen funcionamiento de
los Jardines Infantiles y la implementación de cada uno de los programas educativos.
La oferta de programas ha permitido a la JUNJI adecuarse a las características de la
población como, por ejemplo, a la dispersión geográfica del extremo sur del país, a la
ruralidad en la zona central, a los requerimientos de la población urbana que desea educar a
sus hijos e hijas sin enviarlos a un jardín infantil e, incluso, a la necesidad de apoyar, de
manera coordinada con los servicios de salud, el trabajo de recuperación integral de niños y
niñas en riesgo biomédico y social.
17
3.2. PROGRAMAS EDUCATIVOS y MODALIDADES DE ATENCIÓN
Los programas educativos institucionales tienen por finalidad proporcionar una educación de
calidad, oportuna y pertinente que propicie aprendizajes relevantes y significativos en
función del bienestar y el desarrollo del párvulo como persona que se vincula con su medio
ambiente sociocultural y natural. El Programa Jardín Infantil, el Programa Jardín Infantil
Alternativo y el Programa Educativo para la Familia hacen suyos los fundamentos, principios
y propósitos de la Reforma Curricular de la Educación Parvularia como respuesta a las
demandas de la sociedad chilena contemporánea que sustentan una visión integral del niño
y la niña en cuanto son sujetos capaces de desarrollarse, expresarse creativamente y
relacionarse con su entorno.
En general, la oferta programática de la JUNJI considera, entre otros aspectos, el rol
protagónico y activo de los párvulos y el de mediador de los adultos involucrados en el
proceso de aprendizaje, propiciando formas más modernas de aprender y de enseñar.
Asimismo, direcciona a la conformación de comunidades educativas, ya que reconoce que la
educación es una responsabilidad compartida entre los docentes, la familia, los niños y las
niñas, quienes, en conjunto, están llamados a potenciar y mejorar la calidad de los
aprendizajes.
Así, los programas educativos de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, se describen en
términos generales de la siguiente forma:
3.2.1. PROGRAMA JARDÍN INFANTIL.-
Este programa es administrado por JUNJI y en convenio con entidades sin fines de lucro
(Resolución Exenta N° 015/1820, del 21 de agosto de 2007, �Aprueba Instructivo Programa
de Transferencia de Fondos desde JUNJI a Entidades sin fines de lucro que creen,
mantengan y /o administren Jardines Infantiles y la Resolución que modifica y complementa
Instructivo Programa de Transferencia de Fondos desde JUNJI, Resolución Exenta N° 015/
0973, del 19 de mayo de 2008, a Entidades sin fines de lucro que creen, mantengan y /o
administren Jardines Infantiles�).-
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El Jardín Infantil es el establecimiento educacional que atiende a niños y niñas desde los 84
días de edad hasta su ingreso a la Educación General Básica y proporciona a los párvulos
una atención integral que asegure una educación oportuna y pertinente. Por lo general, este
programa se implementa en zonas urbanas densamente pobladas y semiurbanas, en
establecimientos de propiedad institucional en la gran mayoría de los casos. Su
funcionamiento abarca once meses del año en una jornada de atención de lunes a viernes,
mayoritariamente en jornada completa de 8.30 a 16.30 hrs. Durante su permanencia en el
jardín infantil, los párvulos reciben alimentación en servicios de desayuno, almuerzo y once,
además de una colación adicional para los niños y niñas con déficit nutricional. Este servicio
se extiende para madres trabajadoras o que estudian.- Este programa educativo
corresponde a lo que generalmente se denomina Jardín Infantil Clásico, que se organiza
en grupos de párvulos por niveles de atención de acuerdo a la edad de los niños y niñas y
dispone de una dotación de personal compuesto por una Educadora Directora, Educadoras
pedagógicas, Técnicas pedagógicas y auxiliares de servicio; este programa consta de tres
niveles:
a) Nivel Sala Cuna
b) Nivel Medio
c) Nivel de Transición
El trabajo educativo diario y directo con los párvulos y sus familias constituyen el eje central
de este programa, lo que implica que en la planificación de aula se incorporan estrategias
diversificadas que consideran la participación directa de todos los actores en el proceso
pedagógico. Por ello, son fundamentales las reuniones, talleres y el trabajo educativo que
se efectúa en el hogar, ya que fortalecen el rol de mediadores de los aprendizajes esperados
que corresponde a todas las personas involucradas en el programa.
El Currículum Integral, sustentado en las Bases Curriculares de la Educación Parvularia, es
el que se aplica generalmente en el Programa Jardín Infantil. Éste, además de concebir al
párvulo como una unidad biopsicosocial, integra aportes de diversas teorías del aprendizaje
y plantea un trabajo educativo articulado entre los niños y niñas, el personal, la familia y la
comunidad local.
19
3.2.2. PROGRAMA ALTERNATIVO DE ATENCIÓN.-
a) Jardín Familiar,
b) Jardín Laboral,
c) Jardín Estacional,
d) Jardín de Comunidades Indígenas,
e) Mejoramiento de Atención a la Infancia (PMI).-
Considerando la similitud de estrategias metodológicas empleadas en los programas de
Jardín Infantil Familiar, Laboral, Estacional y en Comunidades Indígenas, cuyo propósito es
proporcionar educación, alimentación y asistencia social a los hijos e hijas de temporeras,
jefas de hogar o de familias indígenas, la institución determinó su agrupación bajo lo que se
denomina Jardín Infantil Alternativo. Los programas utilizan similares estrategias
pedagógicas, personal, horario de atención, guías curriculares, metodologías de trabajo con
familia, entre otros aspectos, en tanto las diferencias están dadas fundamentalmente por el
tipo de población objetivo al que prestan sus servicios.
En general, este programa funciona en convenio con municipalidades, corporaciones y
organizaciones comunitarias que proporcionan el local, el mobiliario y los consumos básicos,
en tanto el personal, el material didáctico, la alimentación de los párvulos y la supervisión
son de responsabilidad de la JUNJI.
El Jardín Infantil Alternativo atiende a párvulos en forma diaria y directa durante once meses
del año en sectores rurales o semiurbanos de escasos recursos y de baja concentración
poblacional. Habitualmente cuenta con una sala de actividades en la que se trabaja con un
grupo heterogéneo de párvulos de 2 a 4 años 11 meses, en jornada parcial o completa de
acuerdo a las características de la población y a los recursos disponibles. Dependiendo de
la jornada de atención, se entrega la alimentación correspondiente.
Este programa, está a cargo de una o dos funcionarias, Técnica en Educación Parvularia
según la jornada. A partir de una guía curricular y de anexos complementarios; planifica,
desarrolla y evalúa las actividades pedagógicas con los niños y niñas. Este programa
considera la participación de la familia en los procesos educativos de sus hijos e hijas, las
que actúan como un agente educativo de apoyo. Además, se realizan talleres y encuentros
20
pedagógicos con el objetivo de organizar el trabajo y la implementación de los procesos de
enseñanza y aprendizaje de los párvulos.
3.2.2.1. PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE ATENCIÓN A LA INFANCIA. (PMI).- Es un
conjunto de proyectos comunitarios, insertos en las comunidades, para responder a las
demandas locales de educación y cuidado infantil; cada proyecto se organiza para educar y
cuidar a un grupo de niños y niñas en un espacio comunitario que cuenta con una
infraestructura y condiciones sanitarias básicas.-
a) El programa se desarrolla en cuatro líneas de acción:
b) Educación de los niños y n iñas.
c) Trabajo entre adultos
d) Trabajo en redes locales
e) Gestión y administración de los Proyectos.-
Cada proyecto es anual, se inicia con su elaboración y se gestiona una vez aprobado hasta
su finalización. Recibe fondos para su ejecución, alimentación y cuenta con una
coordinadora que asume la responsabilidad de gestionar el proyecto. Ella lidera un equipo
de agentes educativos y claves que apoyan la labor educativa y el cuidado de los niños y
niñas, el trabajo con las familias y las relaciones con sus redes territoriales.
Los ejecutores por su parte, administran los fondos y responden del buen uso de los bienes
del proyecto. Todos son elegidos por la comunidad a cargo del proyecto, reciben
capacitación sistemática y apoyo permanente de equipos profesionales.
En el PMI los grupos establecen y comprometen la jornada y lugar de funcionamiento,
recursos que van a necesitar, territorio que abarcarán y las redes locales con las cuales
relacionarse. En el PMI los niños y niñas del Programa Chile Solidario tienen prioridad de
atención.
3.2.2.2 PROGRAMA EDUCATIVO PARA LA FAMILIA.- El Programa Educativo para la Familia, se
enmarca en las alternativas de atención creadas por JUNJI a partir de 1990 como un medio
para ampliar la cobertura de atención a la población menor de seis años. De esa forma
posibilitar el acceso a la educación a niños y niñas que habitan en zonas geográficas
21
aisladas, de baja concentración poblacional, o cuyas familias no desean alejarse de ellos por
su corta edad, y que sin embargo desean tomar parte en su educación.
Este Programa Educativo releva el rol de la familia como primer educador de sus niños y
niñas, ya que en ella se desarrolla el proceso formativo y educativo de mayor relevancia en
los primeros años de vida de los niños y niñas. Pone el acento en el desarrollo de procesos
educativos intencionados por parte de las familias para generar aprendizajes de calidad en
niños y niñas, con el apoyo profesional de Educadores/as de Párvulos de la institución. De
esta forma JUNJI se hace cargo real y efectivamente de la existencia de familias que por
opción o por las características de la zona geográfica en que habitan, no acceden a las
experiencias tradicionales en Educación Parvularia.
En este contexto, el Programa Educativo para la Familia, considera la participación directa y
permanente de la familia como agente educativo de sus hijos e hijas. Su propuesta
metodológica no contempla una asistencia diaria a un establecimiento, sin embargo
contempla el desarrollo de actividades permanentes de tipo presencial y a distancia en la
que toman parte el/la Educador/a de Párvulos como responsable del programa, los padres y
los niños y niñas.
El desarrollo de Programa Educativo para la Familia conlleva el uso de dos tipos de espacios
educativos: el primero, referido a los espacios estructurados en donde se lleva a cabo el
trabajo educativo grupal o individual del adulto con los niños y el Educador/a; y el segundo
que releva el espacio familiar y su entorno como fuentes de aprendizaje. En lo referente a
los espacios estructurados para el trabajo educativo, el programa considera la habilitación de
una amplia gama de locales: comunitarios, salas ociosas en los jardines infantiles, espacios
arrendados, entre otros, los que consideran una organización del equipamiento mobiliario,
recursos educativos y ambiente en general, que facilite las interacciones educativas del niño
o niña con el familiar, del trabajo entre adultos y entre los niños y niñas, según sea el caso.
Por otra parte, el Programa contempla al hogar como un espacio clave para el aprendizaje
de los/las niños/as, por la identificación y cercanía afectiva que se establece en un entorno
cercano, ambos, elementos que favorecen el proceso educativo.
22
Las actividades de tipo presencial consideran la realización de encuentros educativos
grupales de familias con el/la Educador/a, trabajo educativo con los infantes y trabajo con las
familias en forma individual.
3.2.2.3 COMUNICACIONAL. Por su parte, las actividades a distancia contemplan: la audición de los
programas radiales y programas televisivos con contenidos educativos dirigidos a las
familias y el trabajo educativo de las familias con sus hijos e hijas en el hogar, con apoyo de
Guías. Esta modalidad aplica una pedagogía de trabajo entre los adultos y se define como
un encuentro entre los saberes de la familia, del educador y de otros profesionales que
participan, en una relación horizontal, facilitando la adquisición de aprendizajes mutuos y
permanentes.
Este programa educativo se caracteriza porque en él, la familia en su propio hogar, es la
protagonista del proceso de sus hijos e hijas, el trabajo pedagógico desarrollado por parte de
los agentes educativos institucionales con los párvulos es fundamentalmente indirecto. Este
programa agrupa dos modalidades; Comunicacional (se agrupan bajo este nombre al jardín
a Distancia, Radial Urbano y Televisivo) y Conozca a su hijo.- (CASH).-
3.2.2.4 CONOZCA A SU HIJO (CASH). Definido como programa educativo o convencional.
Conozca a su Hijo, capacita a madres de sectores rurales como primeras educadoras de sus
hijos e hijas menores de seis años, que no asisten a Programas de Educación Parvularia por
habitar áreas de alta dispersión geográfica.-
El objetivo del programa es contribuir a mejorar el desarrollo físico, psíquico y social de las
niñas y niños menores de seis años y de la calidad de las relaciones intrafamiliares, a través
de actividades que promueven la adquisición por parte de los padres y las madres de
conocimientos, criterios pautas y prácticas que los apoyen en su rol de educadores.-
El programa está destinado a mujeres adultas que tienen a su cargo la crianza de niñas y
niños menores de seis años, y, que a través de ellas se capacita a la familia en general.-
El Programa es desarrollado con agentes educativos que son mujeres, líderes de la
comunidad capacitadas para ser monitoras y desarrollar el Programa con las madres.-
La monitora es la persona que organiza, planifica y anima las reuniones del grupo y que se
compromete a apoyar a las familias de su sector durante la aplicación del Programa. Cada
23
monitora es elegida por y entre las participantes y trabaja con un grupo aproximado de 10
madres. Los requisitos para ser monitora son: que sepa leer y escribir y que sea elegida por
el grupo.-
El educador o educadora, denominado Educador/a Comunal de Infancia (ECI), de
preferencia educador/a de párvulos o profesional afín, es un profesional del municipio, a
quien desde éste se designa para cumplir ese rol, al que le corresponde la implementación
del programa en la comuna, apoyar técnicamente su aplicación y se responsabiliza de la
focalización, capacitación de monitoras, seguimiento y acompañamiento a los grupos. El o la
ECI, para la aplicación del Programa se coordina con los profesionales del Equipo Técnico
Regional Territorial de JUNJI, responsables del Programa en la región.
24
TITULO 4
MODELO DE GESTIÓN DE CALIDAD DE LA EDUCACIÓN PARVULARIA.
En un trabajo conjunto entre JUNJI y ChileCalidad a partir del 2005, se construyó el �Modelo
de Aseguramiento de la Calidad de las Salas Cuna y Jardines Infantiles�, de él se originan
las bases para el �Modelo de Gestión de Calidad en la Educación Parvularia� y la
metodología e instrumento de aplicación, incorporando el concepto de mejoramiento
continuo de los procesos de gestión, con una visión hacia la excelencia.
El Modelo de Gestión de Calidad de la Educación Parvularia promueve el mejoramiento
continuo en los jardines infantiles y salas cuna, es decir, potencia la idea de una búsqueda
sistemática de incremento de la calidad de los procesos de gestión y de sus resultados; este
modelo se compone de : áreas, dimensiones, estándares y elementos de gestión.-
4.1. ÁREAS DE LA GESTIÓN DE CALIDAD.-
Las áreas son los ámbitos temáticos claves que se han acordado para definir la gestión de
calidad al interior de una sala cuna o jardín infantil. En este modelo se distinguen seis
áreas.-
a) LIDERAZGO: Esta área examina como las prácticas desarrolladas por el equipo directivo
del jardín infantil orienta, planifica, articula y evalúa los procesos institucionales y conduce a
los actores de la comunidad educativa hacia una visión y misión compartida para el logro de
las metas institucionales.
b) GESTIÓN DE LOS PROCESOS EDUCATIVOS: Esta área examina como el Proyecto
Educativo Institucional (PEI) refleja un sello propio con lineamientos generales y estratégicos
en las distintas dimensiones de la gestión educativa (pedagógica curricular organizacional,
administrativa-financiera y comunitaria-familiar) También examina como la planificación
periódica determina el trabajo pedagógico para el desarrollo integral de cada niño y niña.
Finalmente, examina como se asegura una evaluación periódica del proceso de aprendizaje
y de las prácticas educativas para la retroalimentación del sistema y la toma de decisiones.
c) PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO DE LA FAMILIA Y LA COMUNIDAD: Esta área
examina el conjunto de normas, estrategias y mecanismos que utiliza el establecimiento
25
para promover la participación, el compromiso y el diálogo con las familias. También
examina de que manera el vínculo que establece el jardín infantil/sala cuna con los actores
sociales y organismos del entorno aporta al mejoramiento de la calidad del servicio
educativo que entrega.-
d) PROTECCIÓN Y CUIDADO: Esta área examina de qué manera la existencia de espacios
físicos, validados por la normativa vigente asegura ambientes funcionales para el desarrollo
de los distintos procesos en el establecimiento. Como los espacios, mobiliario, equipamiento
y material didáctico cuentan con condiciones de seguridad, que resguardan y promueven el
bienestar y desarrollo de los niños y niñas. También examina como el sistema de normas,
mecanismos y estrategias, que se han instalado funcionan en torno a la promoción de estilos
de vida saludable Finamente examina cuales son los mecanismos utilizados para prevenir y
enfrentar situaciones de abuso, y promover el buen trato infantil y el auto cuidado.-
e) GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y FINANCIEROS: Esta
área examina como el establecimiento instaura reglas y procedimientos en la gestión de
recursos financieros para cumplir los objetivos institucionales. También se examina como la
organización fomenta el desarrollo de competencias la evaluación del desempeño del
personal, siempre alineado con los objetivos institucionales.-
f) RESULTADOS: Esta área examina cual es el efecto que tiene en los aprendizajes de los
niños y niñas, en la eficacia y eficiencia de los procesos internos y en la satisfacción de la
comunidad educativa, la aplicación de las prácticas descritas en las áreas anteriores.-
Cada área contiene Dimensiones y Elementos de gestión, de los cuales 3 áreas y 19
elementos están asociados a incentivos.-
4.1.1 PROCESOS DEL MODELO: Difusión, Postulación,- Capacitación, Autoevaluación,
Validación, - Acreditación y - Planes de Mejora.-
26
4.2 PROCESO DE ACREDITACIÓN
27
TITULO 5
ASPECTOS RELEVANTES DE LAS REGULACIONES PARA LAS FUNCIONARIAS
Y FUNCIONARIOS PÚBLICOS ASOCIADOS AL ESTATUTO ADMINISTRATIVO.-
ESTATUTO ADMINISTRATIVO Ley-N°18.834/ 23.09.198912
El Estatuto Administrativo tiene por finalidad regular las relaciones entre el Estado y el
personal de los Ministerios, Intendencias, Gobernaciones y de los Servicios Públicos
Centralizados y Descentralizados creados para el cumplimiento de la función
administrativa. En él se encuentran los conceptos y definiciones normativas que rigen
los diversos actos administrativos que los/as funcionarios/as públicos deberán realizar,
su desempeño y comportamiento dentro del Servicio.-
5.1. CONSTITUCIÓN DEL PERSONAL
El personal de los servicios de la Administración Pública está constituido por
trabajadores de Planta, a Contrata, y el personal contratado bajo la modalidad de
Honorarios.
El conjunto del personal contratado en calidad jurídica de Planta y Contrata de cada
uno de los servicios de la Administración Pública, constituye la Dotación de Personal
de dichos servicios. Sólo el personal que compone esta dotación son los/as
funcionarios/as públicos.
Existe también una modalidad adicional de contratación sobre la base de Honorarios
que se realiza mediante Resolución de la autoridad correspondiente. Esta modalidad
se utiliza para contratar profesionales y técnicos de educación superior, o expertos en
determinadas materias, cuando deben realizarse labores accidentales, que no son las
habituales de la institución. Las personas contratadas bajo esta modalidad se rigen
por las reglas que establece el respectivo contrato.
12Última Modificación LEY-19.921 / 20.12.2003.-
28
5.2. CARACTERÍSTICAS DE LA LEY DE PLANTA.- La Ley de Planta de cada Servicio, fundamentalmente determina el número de
funcionarios/as de Planta del respectivo Servicio, así como la ubicación jerárquica de
cada uno de ellos (grados de la Escala Única de Remuneraciones) al interior de 6
Estamentos o niveles de función: esto es, en orden descendiente, Autoridades,
Directivos, Profesionales, Técnicos, Administrativos y Auxiliares. En general, existen
dos tipos de funcionarios/as públicos/as de Planta: 1) Exclusiva Confianza de la
Autoridad y 2) los de Carrera.
5.2.1. PLANTA DE EXCLUSIVA CONFIANZA
Los/as funcionarios/as públicos/as de Planta de Exclusiva Confianza, son los/as que
ocupan los niveles jerárquicos más altos en la Planta de un Servicio. Su nominación
depende de la Autoridad respectiva y (en el caso de JUNJI, previo concurso público
en el marco de la normativa que rige el sistema de Alta Dirección Pública) tienen la
principal función de colaborar con ella, gestionando y administrando correctamente las
unidades a su cargo. Todos ellos/as tienen el rango de Jefe/a directo/a en su relación
con los/as funcionarios/as públicos/as de Planta de Carrera y los/as de Contrata bajo
su dependencia.
En la Junta Nacional de Jardines Infantiles son funcionarios/as de Planta de
Exclusiva Confianza los siguientes cargos:
a) Vicepresidente/a Ejecutivo/a, corresponde al primer nivel jerárquico de la
institución.-
b) Directores/as Regionales, Directores/as de los Departamentos Técnico Pedagógico,
Contraloría Interna, Terceros y Cobertura, Fiscalía y Departamento de Recursos
Físicos y Financieros; estos cargos corresponden al segundo nivel jerárquico de la
Institución y deben ser concursados a través del sistema de Alta Dirección Pública.-
29
5.2.2 PLANTA DE CARRERA
Forman parte de la Planta de Carrera los/as Directores/as del Departamento de
Informática y Planificación y del Departamento de Gestión de Personas, estos cargos
corresponden al tercer nivel jerárquico de la Institución y su ingreso es por concurso.
El resto del personal de Planta de Carrera son los/as funcionarios/as públicos
permanentes del Servicio, los/as cuales están ubicados en determinados estamentos
y grados de la Planta.-
5.2.3 ASCENSO Y PROMOCIÓN
La movilidad ascendente al interior del estamento, en el caso de Directivos de
carrera, Profesionales y Técnicos se rige por el sistema de Promoción y en el caso de
Administrativos y Auxiliares se rige por el sistema de Ascenso.
5.2.4 CARRERA FUNCIONARIA
Se entiende por Carrera Funcionaria; al sistema integral de regulación del empleo
público, aplicable al personal de planta, fundado en principios jerárquicos,
profesionales y técnicos, que garantiza la igualdad de oportunidades para el ingreso,
la dignidad de la función pública, la capacitación y la promoción/ascenso, la
estabilidad en el empleo y la objetividad en las calificaciones en función del mérito y
de la antigüedad. Se ingresa a esta Planta exclusivamente por concurso público.
5.3 CARACTERÍSTICAS DEL NOMBRAMIENTO.-
Son funcionarios/as a Contrata aquellos/as de carácter transitorio en la dotación,
contratados/as anualmente por el Servicio y por un plazo no superior al 31 de
Diciembre de cada año, ubicados en los mismos estamentos y grados de la Planta de
un Servicio (a excepción del estamento de Directivos, ya que no pueden ejercer
Jefaturas), no cuentan con estabilidad en el empleo, ni su movilidad se rige por el
sistema de Carrera Funcionaria, pero cuentan con todos los demás derechos y
deberes de los funcionarios/as de Planta.
30
5.4. LOS DERECHOS DE LOS FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS PÚBLICOS.
5.4.1 DERECHOS EXCLUSIVOS DE LOS/AS FUNCIONARIOS/AS DE PLANTA:
a) Derecho a gozar de estabilidad en el empleo.
b) Derecho a ascender en el respectivo estamento si se trata de funcionarios/as
administrativos y auxiliares.
c) Derecho a participar en los concursos de promoción si se trata de
funcionarios/as de los estamentos directivos de carrera, profesionales y
técnicos.
d) Solicitar la permuta de sus cargos, siempre que no sean de exclusiva confianza.
La permuta consiste en el cambio voluntario de sus respectivos cargos entre
dos funcionarios titulares (de planta) de igual grado de la respectiva planta,
siempre que posean los requisitos legales y reglamentarios para ocupar los
respectivos empleos, y la aceptación de las autoridades facultadas para hacer
los nombramientos.
e) Conservar la propiedad de su cargo, sin derecho a remuneración, mientras
hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas
o llamadas a instrucción. Lo anterior no interrumpirá la antigüedad del/de la
funcionario/a para todos los efectos legales. El personal de reserva, llamado a
servicio por períodos inferiores a treinta días, tendrá derecho a que se le pague
por ese período, el total de las remuneraciones que estuviere percibiendo a la
fecha de ser llamado.
f) Asignación por cambio de residencia, que se concederá al/a la funcionario/a de
planta, que para asumir el cargo, o cumplir una nueva destinación, se vea
obligado/a a cambiar su residencia habitual, y al que una vez terminadas sus
funciones vuelva al lugar en que residía antes de ser nombrado.
31
5.4.2. DERECHO PARA TODOS/AS LOS/AS FUNCIONARIOS/AS PÚBLICOS/AS DE
PLANTA O CONTRATA:
Todos los/as funcionarios/as públicos, ya sea de Planta o Contrata, tienen derecho a:
a) Hacer uso de los feriados, permisos y licencias; recibir asistencia en caso de
accidente en actos de servicio o de enfermedad contraída a consecuencia del
desempeño de sus funciones, y a participar en las acciones de capacitación.
b) Gozar de todas las prestaciones y beneficios que contemplen los sistemas de
previsión y bienestar social en conformidad a la ley y de protección a la
maternidad, de acuerdo a las disposiciones del Título II, del Libro II, del Código
del Trabajo.
c) Ser defendidos/as y a exigir que la institución a que pertenezcan persiga la
responsabilidad civil y criminal de las personas que atenten contra su vida o su
integridad corporal, con motivo del desempeño de sus funciones, o que, por
dicho motivo, los injurien o calumnien en cualquier forma.
d) Percibir por sus servicios las remuneraciones y demás asignaciones adicionales
que establezca la ley, en forma regular y completa y en las fechas definidas
anualmente por el Ministerio de Hacienda. La fecha de pago habitualmente
establecida por el Ministerio de Hacienda para JUNJI es el día 18 de cada mes.
e) Las remuneraciones no podrán anticiparse por ninguna causal.
f) Las remuneraciones son embargables hasta en un cincuenta por ciento, por
resolución judicial ejecutoriada dictada en juicio de alimentos o a requerimiento
del Fisco o de la institución a que pertenezca el funcionario, para hacer efectiva
la responsabilidad civil proveniente de los actos realizados por éste en
contravención a sus obligaciones funcionarias.
32
5.4.3. DERECHO A PERCIBIR LAS SIGUIENTES ASIGNACIONES:
a) Pérdida de caja, que se concederá sólo al/a la funcionario/a que en razón de su
cargo tenga manejo de dinero efectivo como función principal, salvo que la
institución contrate un sistema de seguro para estos efectos;
b) Movilización, que se concederá al/a la funcionario/a que por la naturaleza de su
cargo, deba realizar visitas domiciliarias o labores inspectivas fuera de la oficina
en que desempeña sus funciones habituales, pero dentro de la misma ciudad, a
menos que la institución proporcione los medios correspondientes;
c) Horas extraordinarias, que se concederá al/a la funcionario/a que deba realizar
trabajos nocturnos o en días sábado, domingo y festivos o a continuación de la
jornada de trabajo, siempre que no se hayan compensado con descanso
suplementario;
d) Viático, pasajes, u otros análogos, cuando corresponda, en los casos de
comisión de servicios y de cometidos funcionarios, y
e) Otras asignaciones contempladas en leyes especiales.
5.4.4 DERECHO A FERIADOS
Se entiende por feriado el descanso a que tiene derecho el/la funcionario/a, con el
goce de todas las remuneraciones durante el tiempo y bajo las siguientes condiciones:
a) El feriado corresponderá a cada año calendario y será de quince días hábiles
para los/as funcionarios/as con menos de quince años de servicios, de veinte
días hábiles para los/as funcionarios/as con quince o más años de servicios y
menos de veinte, y de veinticinco días hábiles para los/as funcionarios/as con
veinte o más años de servicio.
b) Para estos efectos, no se considerarán como días hábiles los días sábado y se
computarán los años trabajados como dependiente, en cualquier calidad
jurídica, sea en el sector público o privado.
33
c) Los/as funcionarios/as que residen en las regiones de Tarapacá, Antofagasta,
Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y de Magallanes y de la Antártica
Chilena, y en las provincias de Chiloé y Palena de la Región de Los Lagos,
tendrán derecho a gozar de su feriado aumentado en cinco días hábiles,
siempre que se trasladen a una región distinta de aquélla en la que se
encuentren prestando servicios o hacia fuera del país.
d) El/la funcionario/a que ingrese a la Administración del Estado no tendrá derecho
a hacer uso de feriado en tanto no haya cumplido efectivamente un año de
servicio.
5.4.5. DERECHO A PERMISOS PARA AUSENTARSE TRANSITORIAMENTE DE LA
INSTITUCIÓN.
Se entiende por permiso la ausencia transitoria de la institución por parte de un
funcionario/a en los casos y condiciones que más adelante se indican. El jefe superior
de la institución, el Secretario Regional Ministerial o el Director Regional de los
servicios nacionales desconcentrados, según corresponda, podrá conceder o denegar
discrecionalmente dichos permisos.
5.4.5.1 PERMISOS CON GOCE DE REMUNERACIONES Los/as funcionarios/as podrán
solicitar permisos para ausentarse de sus labores por motivos particulares hasta por
seis días hábiles en el año calendario, con goce de remuneraciones. Estos permisos
podrán fraccionarse por días o medios días (días administrativos). Podrán, asimismo,
solicitar que los días hábiles insertos entre dos feriados, o un feriado y un día sábado
o domingo, según el caso, puedan ser de descanso, con goce de remuneraciones, en
tanto se recuperen con otra jornada u horas de trabajo, realizadas con anterioridad o
posterioridad al feriado respectivo.
5.4.5.2 PERMISOS SIN GOCE DE REMUNERACIONES Los/as funcionarios/as podrán
solicitar permiso sin goce de remuneraciones:
a) Por motivos particulares, hasta por seis meses en cada año calendario, y
34
b) Para permanecer en el extranjero, hasta por dos años.
El límite señalado en el inciso anterior, no será aplicable en el caso de funcionarios/as
que obtengan becas otorgadas de acuerdo a la legislación vigente.
5.4.6 DERECHO A LICENCIAS MÉDICAS13
Se entiende por licencia médica el derecho que tiene el/la funcionario/a de ausentarse
o reducir su jornada de trabajo durante un determinado lapso, con el fin de atender al
restablecimiento de su salud, en cumplimiento de una prescripción profesional
certificada por un médico cirujano, cirujano dentista o matrona, según corresponda,
autorizada por el competente Servicio de Salud o Institución de Salud Previsional, en
su caso. Durante su vigencia el/la funcionario/a continuará gozando del total de sus
remuneraciones.
5.4.7. DERECHO A AFILIARSE A LOS SERVICIOS DE BIENESTAR
Los/as funcionarios/as tendrán derecho a afiliarse a los Servicios de Bienestar, en los
casos y condiciones que establezcan sus estatutos. Los organismos de la
Administración del Estado efectuarán los aportes de bienestar respecto de cada
funcionario/a, sin sobrepasar el máximo legal de los mismos.
5.4.8. DERECHO A ASIGNACIONES FAMILIARES:
Los/as funcionarios/as tendrán derecho a asignaciones familiares y maternales, según
la legislación vigente.
5.5. DEBERES DE LOS FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS PÚBLICOS.
5.5.1 OBLIGACIONES FUNCIONARIAS
Son obligaciones de cada funcionario/a público, sea éste de planta o contrata, las
siguientes:
a) Desempeñar personalmente las funciones del cargo en forma regular y
continua, sin perjuicio de las normas sobre delegaciones.
13 Revisar documento Guía Práctica de Licencias Médicas elaborada por la Unidad de Licencias Médicas del Departamento de Gestión de Personas.-
35
b) Orientar el desarrollo de sus funciones al cumplimiento de los objetivos de la
institución y a la mejor prestación de los servicios que a ésta correspondan.
c) Realizar sus labores con esmero, cortesía, dedicación y eficiencia,
contribuyendo a materializar los objetivos de la institución.
d) Cumplir la jornada de trabajo y realizar los trabajos extraordinarios que ordene
el superior jerárquico.
e) Cumplir las destinaciones y las comisiones de servicio que disponga la
autoridad competente.
f) Obedecer las órdenes impartidas por el superior jerárquico.
g) Observar estrictamente el principio de probidad administrativa regulado por la
ley y demás disposiciones especiales.
h) Ejercer la función pública con transparencia, de manera que permita y
promueva el conocimiento de los procedimientos, contenidos y fundamentos de
las decisiones que se adopten en ejercicio de ella.
i) Desempeñarse con celeridad. Para ello deberán actuar por propia iniciativa del
procedimiento de que se trate y en su prosecución, haciendo expeditos los
trámites que debe cumplir el expediente y removiendo todo obstáculo que
pudiere afectar a su pronta y debida decisión.
j) Guardar secreto en los asuntos que revistan el carácter de reservado en virtud
de la ley, del reglamento, de su naturaleza o por instrucciones especiales.
k) Observar una vida social acorde con la dignidad del cargo.
l) Proporcionar con fidelidad y precisión los datos que la institución le requiera
relativos a situaciones personales o de familia, cuando ello sea de interés para
la Administración, debiendo ésta guardar reserva de los mismos.
m) Denunciar, ante el Ministerio Público, o ante la policía si no hubiera fiscalía en el
lugar en que el funcionario/a presta servicios, con la debida prontitud, los
crímenes o simple delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter
irregular de que tome conocimiento en el ejercicio de su cargo.
36
n) Rendir fianza cuando en razón de su cargo tenga la administración y custodia
de fondos o bienes, de conformidad con la Ley Orgánica Constitucional de la
Contraloría General de la República.
o) Justificarse ante el superior jerárquico de los cargos que se le formulen con
publicidad, dentro del plazo que éste le fije, atendidas las circunstancias del
caso.
5.6. INHABILIDADES FUNCIONARIAS
Las inhabilidades funcionarias son un conjunto de impedimentos legales, ya sea para
poder ingresar válidamente a la Administración Pública o bien para permanecer en
ella cuando los mismos se producen en forma sobreviniente.
Sin perjuicio de las inhabilidades especiales que establezca la Ley, no podrán
ingresar a cargos en la Administración Pública:
a) Las personas que tengan vigente o suscriban, por si o por terceros, contratos o
cauciones ascendentes a 200 Unidades Tributarias Mensuales o más, con el
respectivo organismo de la Administración Pública. Tampoco podrán hacerlo
quienes tengan litigios pendientes con la institución de que se trata, a menos
que se refieran al ejercicio de derechos propios, de su cónyuge, hijos,
adoptados o parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de
afinidad inclusive.
b) Igual prohibición regirá respecto de los directores, administradores,
representantes y socios titulares del 10% o más de los derechos de cualquier
clase de sociedad, cuando ésta tenga contratos o cauciones vigentes
ascendentes a 200 Unidades Tributarias Mensuales o más o litigios pendientes,
con el organismo de la Administración a cuyo ingreso se postule.
c) Las personas que tengan la calidad de cónyuge, hijos, adoptados o parientes
hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive
respecto de las autoridades y de los funcionarios/as directivos del organismo de
37
la Administración del Estado al que postulan, hasta el nivel de Jefe de
Departamento o su equivalente, inclusive.
d) Las personas que se hallen condenadas por crimen o simple delito y las que se
encuentren inhabilitadas para el ejercicio de funciones o cargos públicos.
e) Las personas que hubieren cesado en un cargo público como consecuencia de
haber obtenido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que
hayan transcurrido más de cinco años desde la fecha de expiración de
funciones.
5.7 PROHIBICIONES FUNCIONARIAS
Las prohibiciones son un conjunto de obligaciones de �no hacer� a que se encuentran
sujetos los/as funcionarios/as públicos, en su condición de tales, y mientras se
desempeñen al interior de la Administración del Estado. Se trata de conductas graves
cuya prohibición perentoria busca que la función pública se desempeñe bajo estrictos
parámetros de honestidad y lealtad hacia el servicio y sus fines.
Los/as funcionarios/as estarán afectos a las siguientes prohibiciones:
a) Ejercer facultades, atribuciones o representación de las que no esté legalmente
investido, o no le hayan sido delegadas.
b) Hacer valer indebidamente la posición funcionaria para influir sobre una
persona con el objeto de conseguir un beneficio directo o indirecto, para sí o
para un tercero.
c) Actuar en juicio ejerciendo acciones civiles en contra de los intereses del
Estado o de las instituciones que de él formen parte, salvo que se trate de un
derecho que ataña directamente al funcionario/a, a su cónyuge o a sus
parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o por afinidad hasta el
segundo grado y las personas ligadas a él por adopción.
d) Intervenir ante los tribunales de justicia como parte, testigo o perito, respecto de
hechos de que hubiere tomado conocimiento en el ejercicio de sus funciones, o
38
declarar en juicio en que tenga interés el Estado o sus organismos, sin previa
comunicación a su superior jerárquico.
e) Someter a tramitación innecesaria o dilación los asuntos entregados a su
conocimiento o resolución, o exigir para estos documentos o requisitos no
establecidos en las disposiciones vigentes.
f) Solicitar, hacerse prometer o aceptar donativos, ventajas o privilegios de
cualquier naturaleza para sí o para terceros.
g) Ejecutar actividades, ocupar tiempo de la jornada laboral o utilizar personal,
material o información reservada o confidencial del organismo para fines ajenos
a los institucionales.
h) Realizar cualquier actividad política dentro de la Administración del Estado o
usar su autoridad, cargo o bienes de la institución para fines ajenos a sus
funciones.
i) Organizar o pertenecer a sindicatos en el ámbito de la Administración del
Estado; dirigir, promover o participar en huelgas, interrupción o paralización de
actividades, totales o parciales, en la retención indebida de personas o bienes,
y en otros actos que perturben el normal funcionamiento de los órganos de la
Administración del Estado.
j) Atentar contra los bienes de la institución, cometer actos que produzcan la
destrucción de materiales, instrumentos o productos de trabajo o disminuyan su
valor o causen su deterioro.
k) Incitar, destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas o
participar en hechos que las dañen.
l) Omitir o eludir la propuesta pública en los casos que la Ley lo disponga.
m) Contravenir los deberes de eficiencia, eficacia y legalidad que rigen el
desempeño de los cargos públicos, con grave entorpecimiento del servicio o del
ejercicio de los derechos ciudadanos ante la Administración.
39
5.8. INCOMPATIBILIDADES FUNCIONARIAS
Las incompatibilidades son un conjunto de impedimentos legales que afectan a los/as
funcionarios/as públicos para ejercer, durante su desempeño, una función
determinada o bien para desarrollar dos o más cargos a la vez. Lo que buscan es
regular de manera adecuada la relación entre lo público y lo privado y además permitir
que los/las funcionarios/as se aboquen adecuadamente a sus tareas sin distracciones
indebidas.
Los/as funcionarios/as públicos, se encuentran en el ejercicio de sus tareas, sujetos a
las siguientes incompatibilidades:
a) En una misma institución no podrán desempeñarse personas ligadas entre sí
por matrimonio, por parentesco de consanguinidad hasta el tercer grado
inclusive, de afinidad hasta el segundo grado, o adopción, cuando entre ellas se
produzca relación jerárquica.
b) Todos los empleos a que se refiere el Estatuto Administrativo son incompatibles
entre sí. Lo serán también con todo otro empleo o toda otra función que se
preste al Estado, aún cuando los empleados o funcionarios/as de que se trate
se encuentren regidos por normas distintas de las contenidas en este Estatuto.
Se incluyen en esta incompatibilidad las funciones o cargos de elección popular.
c) Son incompatibles con la función pública las actividades particulares cuyo
ejercicio deba realizarse en horarios que coincidan total o parcialmente con la
jornada de trabajo que se tenga asignada.
d) Las funciones de los altos directivos son incompatibles con el ejercicio de
cargos o funciones unipersonales en los órganos de dirección en partidos
políticos.
e) Las funciones calificadas como críticas, cuando se percibe la correspondiente
asignación por su desempeño, deberán ser ejercidas con dedicación exclusiva.
40
5.9. COMPATIBILIDADES:
No obstante lo dispuesto en el punto precedente, (5.8) el desempeño de los cargos a
que se refiere el Estatuto Administrativo, será compatible:
a) Con los cargos docentes de hasta un máximo de doce horas semanales
desempeñadas durante la jornada laboral, con la obligación de compensar las
horas que no hubieren desempeñado y de acuerdo a las modalidades que
determine el Jefe del Servicio.
b) Con el ejercicio de funciones a honorarios, siempre que se efectúen fuera de la
jornada ordinaria de trabajo.
c) Con el ejercicio de un máximo de dos cargos de miembro de consejos o juntas
directivas de organismos estatales.
d) Con la calidad de subrogante, suplente o a contrata.
e) Con los cargos que tengan la calidad de exclusiva confianza y con aquellos
cuyo nombramiento sea por plazos legalmente determinados.
f) Con los cargos de directivos superiores de los establecimientos de educación
superior del Estado, entendiéndose por tales los que señalan los estatutos
orgánicos de cada uno de ellos.
5.10. RÉGIMEN DISCIPLINARIO
Los/as funcionarios/as que infringieren sus obligaciones o deberes podrán ser objeto
de anotaciones de demérito en su hoja de vida o de medidas disciplinarias.
Los/as funcionarios/as incurrirán en responsabilidad administrativa cuando la
infracción a sus deberes y obligaciones fuere susceptible de la aplicación de una
medida disciplinaria, la que deberá ser acreditada mediante investigación sumaria o
sumario administrativo, sin perjuicio de la responsabilidad civil y penal que pueda
afectarle. En el ejercicio de la potestad disciplinaria se asegurará el derecho a un
racional y justo procedimiento.
Los/as funcionarios/as podrán ser objeto de las siguientes medidas disciplinarias:
41
a) Censura: reconvención por escrito, de la cual se deja constancia en su hoja de
vida, mediante una anotación de demérito de dos puntos en el factor de
calificación correspondiente.
b) Multa: privación de un porcentaje del total de la remuneración mensual, la que
no podrá ser inferior al 5% ni superior a un 20%. El/la funcionario/a mantendrá
la obligación de servir el cargo.
c) Suspensión del empleo desde treinta días a tres meses, con goce de un 50 a
un 70% de las remuneraciones y sin poder hacer uso de los derechos y
prerrogativas inherentes al cargo. Se dejará constancia de ella en la hoja de
vida del funcionario/a mediante una anotación de demérito de 6 puntos en el
factor correspondiente.
d) Destitución: decisión de la autoridad que hace el nombramiento, de poner
término a los servicios de un/a funcionario/a. Esta medida procederá sólo
cuando los hechos constitutivos de la infracción vulneren gravemente el
principio de probidad administrativa, y en los siguientes casos:
a) Ausentarse de la institución por más de 3 días consecutivos, sin causa
justificada.
b) Infringir las disposiciones de:
i. Organizar o pertenecer a sindicatos en el ámbito de la
Administración del Estado;
ii. Dirigir, promover o participar en huelgas, interrupción o paralización
de actividades, totales o parciales, en la retención indebida de
personas o bienes, y en otros actos que perturben el normal
funcionamiento de los órganos de la Administración del Estado.
iii. Atentar contra los bienes de la institución, cometer actos que
produzcan la destrucción de materiales, instrumentos o productos
de trabajo o disminuyan su valor o causen su deterioro.
42
iv. Incitar, destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o
privadas o participar en hechos que las dañen.
v. Condena por crimen o simple delito.
vi. Demás casos contemplados en Estatuto Administrativo o leyes
especiales.
43
5.11. CUERPOS LEGALES RELEVANTES.-14
Cada uno/a de los/as Funcionarios/as Públicos/as, funcionarios/as de Planta y
Contrata, cualquiera sea su estamento o cargo en la institución a la que pertenece, es
responsable individual por sus acciones. Para ello cuentan con claras normativas pre-
establecidas, la mayoría de las cuales están definidas en:
Ley 18.834 de 1989 Estatuto Administrativo, Texto Refundido,
Coordinado y Sistematizado de la Ley N°
18.834, Sobre Estatuto Administrativo Decreto
con Fuerza de Ley N° 29 de 2004.
Ley Nº 19.553 de 1998 Ley de Modernización.
Ley N° 19.728 de 2001 Ley que establece seguro de cesantía.
Ley Nº 19.882 de 2003, Ley de Nuevo Trato.
Ley N°19.653 de 1999, Ley de Probidad Administrativa.
Ley N° 20.285 de 2008 Ley de Transparencia de la función pública y de
acceso a la información de la Administración
del Estado
Ley N° 20.005 de 2005 Ley de Acoso Sexual
Ley N°20.047 de 2005 Ley que concede posnatal masculino
Ley N°20.137 de 2006 Ley que concede permisos por nacimiento y
muerte de Parientes Directos.-
Ley N°20.166 de 2007 Ley que extiende derecho a la madre a
amamantar, incluso en aquellos lugares donde
no existe sala cuna.
Ley N°16.744 de 1968 Ley que Establece Normas sobre Accidentes
del Trabajo y Enfermedades Profesionales
14 Todos los cuerpos legales se pueden revisar en: www.bcn.cl
44
Ley N° 20.101 de 2006 Ley que amplía concepto de Accidente en
Trayecto Directo.
Ley N°20.205 de 2005 Ley que Protege al Funcionario que Denuncia
Irregularidades y Conductas contrarias a la
Probidad.
Y TODOS LOS CUERPOS LEGALES QUE RIGEN PARA TODA LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
5.11.1 LEY N° 19.553 de 1998 LEY DE MODERNIZACIÓN. Concede asignaciones de
modernización mensual, pagadas cada tres meses, a los/as funcionarios/as de planta
y contrata, como estímulo al buen desempeño colectivo e institucional. Está
conformada por tres componentes:
a) Componente Base
b) Desempeño Institucional (PMG)
c) Desempeño Colectivo
Componente Base: Se concede a todos/as los/as funcionarios/as; corresponde a un
10% del sueldo base, y de otros componentes variables según el estamento al que
pertenezca el/la funcionario/a.
Desempeño Institucional (PMG): El Programa de Mejoramiento de Gestión (PMG)
surge el año 1998, con la implementación de la Ley N° 19.55315, que implica que cada
Servicio, anualmente, compromete �objetivos de gestión� cuyo cumplimiento se asocia
a un incentivo de carácter monetario, que consiste en el pago de un incentivo
institucional por desempeño para todos los funcionarios de la dotación efectiva.
El monto de este incentivo depende del grado de cumplimiento de objetivos
específicos logrados durante el año, el cual es medido a través de indicadores de
gestión u otros instrumentos de igual naturaleza. Si el grado de cumplimiento de los
15 Ley N° 19.553 de febrero de 1998 y Decreto N° 475 de Mayo de 1998 del Ministerio de Hacienda.
45
PMG del respectivo año es entre un 90 y un 100%, la asignación mensual
corresponde al 5%, si este cumplimiento es entre un 75 y un 90%, la asignación
corresponde a un 2,5%. Si el cumplimiento es inferior al 75%, no corresponde esta
asignación.
A partir del año 2001 el PMG se centró en el desarrollo de sistemas de gestión. Este
diseño consideró mejorar la gestión de las instituciones públicas; con etapas o
estados de avance definidos y con objetivos y requisitos técnicos que permitieran
evaluar su cumplimiento, se denominó Programa Marco Básico.
El año 2004 se estimó necesaria la aplicación de un estándar externo que promoviera
la excelencia en la gestión de los servicios públicos y que a su vez hiciera
reconocibles los logros por parte del conjunto de la sociedad.
En la formulación de los PMG correspondientes al año 2005 se incorporaron los
primeros elementos para transitar hacia un mecanismo de certificación externa de
sistemas de gestión del Programa Marco Básico, a través de las Normas ISO, creando
el Programa Marco Avanzado.-
El 2009 comenzó la implementación del Programa Marco de la Calidad que permite
continuar mejorando la gestión de las instituciones públicas ampliando el alcance de
las certificaciones de la norma ISO 9000 logradas en el Programa Marco Avanzado,
se incorpora la certificación de los procesos de provisión de los productos estratégicos
(bienes y servicios a la ciudadanía), y el alcance de la certificación de los sistemas del
Programa Marco Avanzado en todas las regiones donde sea aplicable los procesos
transversales establecidos en el PMG. Así el 2009 los PMG cuentan con Programa
Marco Básico (PMB), un Programa Marco Avanzado (PMA) y un Programa Marco de
la Calidad (PMC). De esta forma se ha propiciado un proceso escalonado de
mejoramiento de gestión en las instituciones públicas.
Es así como JUNJI ha venido implementando la Norma ISO 9001 desde el año 2006,
incorporando paulatinamente ciertos sistemas PMG de la Institución , como son,
Compras, Capacitación, Evaluación del Desempeño, Higiene-Seguridad y
46
Mejoramiento de ambientes de Trabajo, Sistema Integral de Atención Ciudadana,
Auditoría Interna y Planificación y Control de Gestión. Además, desde el año 2007 se
comenzó a trabajar paulatinamente en algunas regiones del país, con el objetivo de
poder ir avanzado gradualmente en el mejoramiento de la gestión interna de la
institución para poder entregar servicios de calidad a la Ciudadanía. Para el año 2011,
la institución debe avanzar al Programa Marco de la Calidad, el cual implica
implementar la Norma ISO 9001 en los procesos de bienes y servicio a nivel nacional.
Esto implicará estandarizar los procesos tanto de la Dirección Nacional, las
Direcciones Regionales y las Unidades Educativas (Jardines Infantiles y Salas Cuna).
Con esto, la institución se compromete a enfocar sus esfuerzos en mejorar la calidad
de los servicios que entrega a la Ciudadanía.
Desempeño Colectivo: La orientación que tiene este incentivo dice relación con
premiar a aquellos equipos (centros de responsabilidad) que cumplen las metas
comprometidas. Se concede teniendo como base el grado de cumplimiento de las
metas anuales fijadas para cada uno de los equipos de trabajo, según la siguiente
escala: cumplimiento de las Metas Colectivas entre un 90 y un 100%, la asignación
mensual del 4%, entre un 75 y un 90%, corresponde un 2%, inferior al 75%, no
corresponde esta asignación.
5.11.2. LEY N° 19.882 de 2003 LEY DE NUEVO TRATO. Introduce importantes avances en
materia de modernización y profesionalización en la Administración del Estado y en la
Dirección Pública; esta ley introduce un nuevo concepto de carrera funcionaria
asociada al mérito (mecanismos de promoción), disminuye los niveles de confianza
política, establece mecanismos de provisión de dichos cargos y mejora los
incrementos por desempeño institucional y colectivo. En el ámbito del Sistema de
Evaluación de Desempeño, esta Ley crea mecanismos de descentralización, otorga
facultades a los Servicios para determinar fecha de inicio y término del proceso, crea
una modalidad especial de evaluación para la Alta Dirección Pública, (Convenios de
47
Desempeño), otorga una bonificación al retiro (60 años las mujeres, 65 años los
hombres), establece beneficios educacionales y crea la Dirección Nacional de Servicio
Civil (DNSC)16, genera el sistema de Alta Dirección Pública, crea Pública17,crea el
Premio Anual por Excelencia Institucional18 y regula la Asignación por Funciones
Críticas19.-
16 servicio público descentralizado, altamente tecnificado, rector de la administración civil del Estado en materia de gestión y desarrollo de las personas.
17 Sistema Alta Dirección Pública: Sistema al que estarán sujetos los funcionarios/as de exclusiva confianza de la autoridad competente, que desempeñen cargos de
jefaturas en la dirección de órganos o servicios públicos o unidades organizativas de éstos y cuyas funciones sean predominantemente de ejecución de políticas
públicas y de provisión directa de servicios a la comunidad.
18 Premio Anual por excelencia institucional: Premio anual para aquel servicio que, siendo beneficiario de la asignación de modernización, se haya destacado por
los resultados alcanzados en su gestión, eficiencia institucional, productividad y calidad de los servicios proporcionados a sus usuarios. Administra este Premio la
Dirección Nacional de Servicio Civil y consiste en una asignación adicional al personal de dotación del Servicio premiado, por un período de 1 año.
19 Asignación por Funciones Críticas: Corresponde a una asignación especial para el personal de dotación que cumpla funciones relevantes o estratégicas para la
gestión del respectivo servicio por la responsabilidad que implica su desempeño y por la incidencia en los productos o servicios que éstos deben proporcionar. El nº
de asignaciones anuales y su presupuesto para cada
servicio son definidos en cada presupuesto anual correspondiente.
48
TITULO 6
ÁREA DE GESTIÓN DE PERSONAS EN JUNJI.-
6.1 PRINCIPIOS Y VALORES INSTITUCIONALES
Considerando las regulaciones que en materia laboral rigen para el sector público, el
objetivo fundamental de los Principios y Valores es contribuir a crear las condiciones
que promuevan el desarrollo integral tanto de la institución como de sus funcionarios y
funcionarias, reconociendo que son las propias personas el motor principal de la
organización.
Son las personas que trabajan en nuestra institución, cualquier sea su condición
contractual, quienes, con su esfuerzo contribuyen a hacer realidad el propósito de
nuestro Servicio público, comprometiendo sus conocimientos, habilidades y aptitudes
al servicio de promover y coordinar la generación e implementación de políticas y
prácticas públicas y privadas que permanentemente permitan a los niños y niñas ,
preferentemente menores de 4 años, pertenecientes a sectores vulnerables del país,
contar con una educación inicial de calidad, de modo de garantizarles la igualdad de
oportunidades desde su nacimiento.
La declaración de Valores y Principios que a continuación se exponen, constituye el
marco que regulará las relaciones laborales al interior de la institución, que se deberá
resguardar tanto en la práctica cotidiana de todo el personal, especialmente el
estamento directivo, como en los procedimientos que se establezcan para la definición
de la gestión interna del ciclo de vida laboral de dicho personal.
JUNJI, como institución pública, sustenta sus relaciones laborales en los siguientes
Principios y Valores institucionales:
A. Vocación de servicio público: la JUNJI valora y promueve una actitud
permanente de búsqueda del bien común por parte de sus trabajadores/as,
quienes orientan sus esfuerzos hacia la satisfacción del usuario interno y
externo, por sobre cualquier otra consideración.
49
B. Igualdad de oportunidades y equidad: La JUNJI garantiza la igualdad de
oportunidades y equidad de crecimiento, desarrollo y condiciones laborales para
todos los integrantes de la comunidad laboral, reconociendo las diferencias
individuales, de género, méritos personales y requerimientos funcionales
derivados de su misión y prioridades estratégicas.
C. Respeto: La JUNJI valora y respeta a su personal y reconoce, por sobre las
diferencias, su dignidad y el pleno ejercicio y resguardo de sus deberes y
derechos, establecidos en la legislación que rige las relaciones contractuales en
la administración pública.
D. Solidaridad: La JUNJI reconoce y promueve entre el personal una actitud de
permanente cooperación, generando espacios de apoyo mutuo y de
compañerismo, destinados a fortalecer las capacidades propias de las
personas, en una perspectiva de co-responsabilidad.
E. Excelencia: La JUNJI valora y promueve una cultura centrada en la excelencia
y su personal se compromete a entregar lo mejor de sí, humana y técnicamente,
a objeto de lograr mejores resultados.
F. Probidad: La JUNJI promueve entre sus funcionarios y funcionarias una
permanente actitud de rectitud personal, honestidad y lealtad con los objetivos
institucionales, así como la transparencia en las labores realizadas,
resguardando la mejor utilización de los recursos públicos.
En consecuencia y complementando lo expuesto anteriormente, se propone que al
elaborar las �Políticas de Recursos Humanos de la JUNJI� se tenga presente los
siguientes principios:
1.-Las personas constituyen el eje fundamental del desarrollo institucional, colectivo e
individual que se construye en un marco de reciprocidad de intereses, en mutuo
equilibrio.
2.-La Administración del Recurso Humano es una función ineludible de cada jefatura,
como tal debe ejercer un liderazgo participativo con su equipo de trabajo.-
50
3.-JUNJI salvaguardará en sus políticas de recursos humanos la equidad de género y
cualquier otro tipo de discriminación.-
4.- El Buen Trato, la Ética y la Probidad, son valores centrales del comportamiento
funcionario y por ende de la gestión de la JUNJI.-
6.2. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS.-
Las Políticas de Recursos Humanos en JUNJI, fueron elaboradas en un proceso
participativo, durante el año 2008 y se validaron el 10 de marzo de 2009,por el
Directorio de la Institución y la Vicepresidenta de esa Administración. Luego en agosto
del mismo año, se realizó la firma entre la Vicepresidenta Ejecutiva y el Gremio
Nacional de la JUNJI, donde se comprometieron en conjunto para el cumplimiento de
éstas políticas.-
Las políticas que se expondrán a continuación, están divididas en subsistemas según
los lineamientos entregados por la Dirección Nacional del Servicio Civil.
6.2.1. SUBSISTEMA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.-
a) JUNJI reconoce la importancia del aporte de sus funcionarios y funcionarias y
asegurará una gestión eficiente de los procesos que forman parte del ciclo de
vida laboral del funcionario. JUNJI considera a las personas como eje central en
la planificación institucional y vela por alinear el desempeño de las personas
con los objetivos organizacionales.
b) JUNJI asume la planificación estratégica de los recursos humanos, como un
proceso eficiente para proveer y desarrollar personal competente.
6.2.2. SUBSISTEMA CICLO DE VIDA LABORAL.-
a) JUNJI valora la importancia del aporte de sus funcionarios y funcionarias
asegurará una gestión eficiente de los procesos que forman parte del ciclo de
vida laboral del funcionario (reclutamiento, selección, inducción, desarrollo de la
carrera, promoción y desvinculación).
51
b) JUNJI procurará una dotación de personal altamente calificado mediante
procesos de reclutamiento y selección, transparentes, formales y técnicos
basados en perfiles de competencia y requisitos legales vigentes.
c) JUNJI asegurará que todo el personal que ingresa a la Institución o cambia de
funciones dentro de ésta, tenga a su disposición la inducción oportuna para
adquirir las herramientas necesarias básicas que ayuden en el desarrollo de sus
funciones.-
d) JUNJI dispondrá de las estructuras y procesos organizacionales que posibiliten
el desarrollo laboral de sus funcionarios/as y asegurará la actualización de
conocimientos y habilidades en igualdad de oportunidades.-
e) JUNJI velará por la igualdad de oportunidades a todos los/as funcionarios/as
que se presenten a concurso de cargos vacantes.
f) JUNJI valorando el aporte de sus funcionarios velará por la preparación de
todos ellos para su vida post laboral, orientándolos y acompañándolos en su
proceso de desvinculación.-
6.2.3. SUBSISTEMA REMUNERACIONES.-
JUNJI asegurará la correcta asignación, cálculo y liquidación de las remuneraciones
de su personal, a través de un proceso oportuno, transparente, confiable y eficiente,
acorde a la normativa vigente en esta materia.
6.2.4 SUBSISTEMA: SERVICIOS Y PRESTACIONES AL PERSONAL.-
a) JUNJI generará las condiciones para que el trabajador/a sea considerado/a de
manera integral en su vida laboral.
b) JUNJI promoverá el desarrollo integral de su personal, orientando y procurando
el otorgamiento de los beneficios y servicios pertinentes, de manera oportuna y
equitativa, respetando las Buenas Prácticas Laborales.
52
6.2.5 SUBSISTEMA PREVENCIÓN DE RIESGOS.-
JUNJI velará por el funcionamiento de un sistema integral de gestión en Higiene,
Seguridad y Mejoramiento de Ambientes de Trabajo, con el fin de contribuir al
bienestar laboral, físico y psicosocial de los trabajadores promoviendo el autocuidado
y la co-responsabilidad de manera permanente.
6.2.6 SUBSISTEMA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.-
a) JUNJI velará por la existencia y mantenimiento de un sistema de registro
actualizado, ordenado y accesible de las distintas etapas del ciclo laboral, que
permita disponer de información en forma oportuna a quienes lo requieran.
b) JUNJI velará porque los procedimientos asociados al ciclo laboral sean
eficientes, oportunos y de calidad de manera que respondan a las necesidades
y requerimientos que demanda la institución, sus funcionarios y otros.
6.2.7 SUBSISTEMA COMUNICACIONES INTERNAS.-
a) JUNJI considera las comunicaciones internas como un ámbito estratégicamente
clave para su gestión. Por ello generará información significativa y oportuna,
garantizará el acceso a todos(as) los (as) funcionarios(as) y proporcionará los
medios e instrumentos de divulgación necesarios para el logro de este
propósito.
b) JUNJI reconoce las comunicaciones internas como un eje fundamental para la
existencia de relaciones laborales basadas en el respeto mutuo, el
entendimiento y la cooperación, valorando el quehacer de su asociación de
funcionarios.
6.2.8 SUBSISTEMA: CAPACITACIÓN.-
La política de Capacitación en JUNJI, persigue generar y fortalecer competencias y
habilidades pertinentes a la función, promoviendo la mejora continua, contribuyendo al
logro de la misión institucional.-
53
6.2.9 SUBSISTEMA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.-
La política de Gestión del Desempeño en JUNJI, promueve la eficiencia funcionaria
para el logro de los objetivos institucionales, propendiendo a la mejora continua y a
generar mayores oportunidades de desarrollo profesional.-
6.2.10. SUBSISTEMA: BUEN TRATO LABORAL.-
JUNJI promoverá la existencia de climas laborales basados en el respeto mutuo que
resguarden la dignidad de las personas, contribuyendo al mejoramiento de ambientes
y condiciones laborales.-
6.3. CÓDIGO DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES SOBRE NO DISCRIMINACIÓN
PARA LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL DEL ESTADO � CBPL
6.3.1 ANTECEDENTES Y DEFINICIONES GLOBALES.20
En junio de 2006 se aprueba el Instructivo Presidencial que establece el Código de
Buenas Prácticas Laborales Sobre No Discriminación para la Administración
Central del Estado. � CBPL. - En este instructivo se reafirma la voluntad del Estado,
en su rol de empleador, de impulsar políticas y medidas contra la discriminación y que
tiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en el sector
público, garantizando la igualdad de oportunidades y especialmente, la igualdad de
trato entre hombres y mujeres y facilitar una mayor compatibilización de las
obligaciones laborales y responsabilidades familiares.
Así, cada servicio público deberá velar por el cumplimiento de las directrices e
instrucciones para su correcta implementación. No obstante, para garantizar su
adecuada implementación no sólo es necesario que cada institución dé cumplimiento
a las obligaciones legales que les corresponden, sino también, precisa de un
compromiso efectivo de los servicios públicos, de sus directivos, de las asociaciones
de funcionarios, y por parte, de cada funcionario/a público, quienes conjuntamente
20 Fundamentos Normativos CBPL DNSC julio 2009.
54
pueden elevar los estándares laborales y favorecer, de este modo, climas y entornos
de trabajo más humanos, saludables y equitativos.
Las directrices y orientaciones para implementar el CBPL están contenidas en el
Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales para el Sector Público,
establece, entre otros aspectos, que cada Servicio elaborará un Plan Trienal de
Buenas Prácticas Laborales que deberá incorporar y desarrollar estas directrices en
su quehacer. Específicamente, el propio Instructivo indica que este Plan deberá
especificar objetivos, metas, medidas, responsables, plazos, formas de
implementación, y mecanismos de control y seguimiento para el mismo.
La Dirección Nacional del Servicio Civil es el organismo responsable de impartir
instrucciones y de velar por el cabal y adecuado cumplimiento del Instructivo
Presidencial en esta materia.
6.3.2 PRINCIPALES OBJETIVOS Reafirmar la voluntad del Estado, en su rol de
empleador, de impulsar políticas y medidas contra la discriminación y que tiendan a
promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en el sector público.
a. Generar y/o garantizar condiciones que promuevan la igualdad de
oportunidades en los órganos de la Administración del Estado, asegurando la
vigencia del principio de no discriminación y en especial, el de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en lo relativo al acceso al empleo, la retribución, la
promoción, la formación profesional y las condiciones de trabajo.
b. Fomentar y favorecer el desarrollo de políticas de recursos humanos en los
órganos de la Administración Central del Estado, destinados fundamentalmente
a prevenir y erradicar discriminaciones, directas e indirectas.
c. Fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a hombres y
mujeres conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares.
d. Propender hacia el mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.
6.3.3 DIRECTRICES. DEL CBPL.- El CBPL contempla siete directrices que, entregan un
conjunto de criterios, propósitos y medidas cuya aplicación conducirá a la reducción
55
sustancial de la discriminación en las prácticas de los organismos públicos. A
continuación se describen las principales características de cada una:-
a) Procesos de reclutamiento y selección. Establece criterios y metas que
garanticen igualdad de oportunidades para todas las personas, lo que significa
que los llamados a concurso y reclutamiento estarán exentos de cualquier
sesgo discriminatorio para el acceso al empleo.-.
b) Desarrollo de carrera y acceso a la capacitación: Proporciona medidas que
aseguren igualdad de condiciones de participación para hombres y mujeres, en
los procesos de promoción interna y programas de capacitación.-
c) Representación equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en los
cargos de jefatura y de responsabilidad directiva. Propende a lograr paridad
de ambos sexos en los cargos de jefatura y responsabilidad directiva de los
niveles que siguen en importancia y fomentar una mayor participación de las
mujeres en los concursos de cargos directivos y de responsabilidad,
d) Condiciones de Trabajo. Exige resguardar en todos los planos, la dignidad
humana, eliminando todo trato déspota, irrespetuoso o discriminatorio entre
jefaturas, funcionarios y funcionarias, mejorando el ambiente de trabajo y
considerando medidas de prevención de riesgo para todos y todas.-
e) Protección de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales.
Sugiere avanzar en mejores condiciones para las madres trabajadoras e
impulsar el ejercicio de los derechos reconocidos por la ley a los padres
trabajadores, respecto de sus responsabilidades parentales, en especial las
licencias para el cuidado del hijo enfermo y demás establecidas en las Normas
de Protección a la Maternidad contempladas en el Código del Trabajo.
56
f) Conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares.
Otorga gran importancia al papel de las políticas de empleo del sector público
en el objetivo de compatibilizar las responsabilidades laborales y parentales de
hombres y mujeres, de manera que la carga de las tareas del hogar no se
traduzca en desventaja para las mujeres y que la carrera funcionaria no sea
incompatible con la vida familiar de ambos sexos.-
g) Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo.
Considera medidas de difusión, acciones preventivas y el establecimiento de
mecanismos para la adecuada canalización de denuncias en casos de acoso
laboral y/o sexual. Propone también que todas las instancias del organismo se
ocupen del tema: Juntas Calificadoras, Directivos de Recursos Humanos y jefes
de servicio debiendo ser mencionado expresamente en el reglamento de
higiene y seguridad.
57
CAPITULO 7
INFORMACIÓN ESPECÍFICA SOBRE TEMÁTICAS DE GESTIÓN DE PERSONAS
7.1 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
En el Área de Personal se realiza todo acto administrativo vinculado a su ciclo de vida
laboral, que engloba las siguientes temáticas: Tramitación de nombramiento, Feriado
legal, feriado progresivo, Autorización de horas extraordinarias, Reconocimiento de
asignaciones de cargas familiares, Permisos con o sin goce de sueldo, Prorrogas,
Evaluación del desempeño, Desvinculación, Incentivos al retiro, Licencias Médicas.-
7.1.1 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
La política de Gestión del Desempeño en JUNJI, promueve la eficiencia funcionaria
para el logro de los objetivos institucionales, propendiendo a la mejora continua y a
generar mayores oportunidades de desarrollo profesional.
Es uno de los tres sistemas del área de Gestión de Personas que son parte del
Programa de Mejoramiento a la Gestión, PMG. Se encuentra en la etapa de Marco
Avanzado, está certificado por la Norma Iso 9001.2000, y se encamina hacia el marco
de Calidad definido por la Dirección del Servicio Civil que es además nuestra
Institución validadora.
7.1.1.1 DE LAS CALIFICACIONES Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: para los
funcionarios y funcionarias del servicio público, constituye un proceso que está
regulado en el Estatuto Administrativo, en el Reglamento General de Calificaciones y
en el Reglamento Especial que tiene la Junji para estos efectos. Es una instancia que
hace posible valorar y medir el cumplimiento de sus obligaciones, responsabilidades,
la ejecución de tareas, las funciones que le son asignadas, como también su
contribución al logro de los resultados, objetivos y metas institucionales alcanzadas en
JUNJI
Tiene como objetivos determinar y corregir las deficiencias en el trabajo ya sea
individual u organizacional, contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas y de
58
comunicación entre jefes/as directos/as y funcionarios/as, para el logro de las metas
de la Institución, identificando el potencial de desarrollo de los funcionarios/as,
estimulando sus deseos de superación.
Responde a normas de aplicación general, con criterios objetivos y decisiones
transparentes y confiables tanto para el funcionario/a, como para la autoridad.
Debe proteger al funcionario/a del abuso y la discrecionalidad, enfatizar la importancia
de la RETROALIMENTACIÓN entre evaluador/a y evaluado/a; y adquirir compromisos
para la mejora del desempeño en el periodo siguiente.
7.1.1.2 FACTORES DE EVALUACIÓN se contemplan 3 factores para la evaluación de
desempeño: Rendimiento, Condiciones personales y Comportamiento funcionario
a) Rendimiento: Mide el trabajo ejecutado durante el período con relación a las
tareas encomendadas.
b) Condiciones personales: evalúa aquellas aptitudes del/la funcionario/a que
dicen relación directa con sus funciones o el cumplimiento de sus funciones.
c) Comportamiento funcionario: evalúa la conducta del/la funcionario/a en el
cumplimiento de sus obligaciones.
7.1.1.3 PROCESO DE CALIFICACIONES: Consta de dos etapas: 1) Precalificación y 2)
Calificación.-
a) Precalificación: tiene tres etapas;
i. Evaluación del Jefe/a Directo/a,
ii. Autoevaluación y
iii. Entrevista de análisis
La precalificación tiene como objetivos identificar aspectos positivos y negativos, que
pudieran ser mejorados, encontrar soluciones conjuntas para situaciones que se
puedan mejorar o cambiar, establecer compromisos para mejorar puntos concretos
que permitan una retroalimentación de ambas partes, permitiendo mejorar la gestión
de un equipo de trabajo.
59
La evaluación del Jefe/a Directo/a, la autoevaluación, la reunión de análisis y la
notificación al funcionario/a, se realiza durante los 10 primeros días hábiles de los
meses de marzo y septiembre.
El reglamento de JUNJI contempla DOS períodos de precalificación: 1 ° de septiembre
al 28 o 29 de febrero y 1 ° de marzo al 31 de agosto.- De la evaluación de cada
periodo se genera un informe de desempeño.-
b) Calificación: Existe la Junta Calificadora Central y Juntas Calificadoras
Regionales, ambas se componen de las más altas autoridades, cinco en el caso
de la Junta Calificadora Central y 3 para las Juntas Calificadoras Regionales,
además la conforman los representantes del personal(uno por cada estamento,
que debe ser funcionario/a de Carrera) y un representante de la Asociación de
Funcionarios.
La Junta Calificadora Central califica al personal de la Dirección Nacional y a los
integrantes de las Juntas Calificadas Regionales. Las Juntas Calificadoras consideran
todos los antecedentes de la precalificación, incluyendo: informes de desempeño,
anotaciones de mérito y demerito y medidas disciplinarias.
LISTA de CALIFICACIONES
7.1.2. DESVINCULACIÓN Los funcionarios y funcionarias públicos No tienen
derecho a indemnización al momento de retirarse de la administración pública,
independiente de la razón de la desvinculación. Sin embargo, en JUNJI; las personas
que hayan ingresado al servicio antes de septiembre de 1989, si tienen derecho;
LISTA CONCEPTO PUNTAJE
N°1 DISTINCIÓN 70,00-60
N°2 BUENA 59,99- 40
N°3 CONDICIONAL 39,99-30
N°4 ELIMINACIÓN 29,99-20
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siempre y cuando su desvinculación NO sea voluntaria. Todos los y las funcionarios
/as tienen la posibilidad de acceder a un subsidio de cesantía cuando corresponda,
según lo establecido en la Ley21.-
De acuerdo a lo señalado por el Estatuto Administrativo, los funcionarios cesarán en
sus cargos por las siguientes causales:22
Aceptación de renuncia, Obtención de jubilación, pensión o renta vitalicia, Declaración
de vacancia, Destitución, Supresión del empleo, Término del periodo legal por el cual
es designado, Fallecimiento.-
7.1.2.1 JUBILACIÓN ANTICIPADA Un beneficio adicional para los funcionarios/as de JUNJI
que trabajan con niños/as en los Jardines Infantiles, es la jubilación anticipada por
vejez, por tratarse de un trabajo pesado.
A este beneficio se puede optar con 5 años de anticipación a lo que establece la Ley
(Decreto Ley Nº 3.500), es decir en vez de jubilar a los 60 años, una mujer lo puede
hacer a los 55 años; toda vez que tenga 25 años de cotización por trabajo pesado.
Lo anterior se hace posible a través de un fondo previsional con aporte del 1% del
funcionario/a y 1% de la JUNJI, del sueldo imponible mensual, descontando un año de
trabajo por cada cinco de trabajo efectivo, con un máximo de cinco años.
Este descuento genera el ingreso a recibir por el funcionario/a durante los 5 años de
jubilación anticipada.-
7.1.3 REMUNERACIONES
La fecha de pago de Remuneraciones para los funcionarios/as públicos de JUNJI es
el día 18 de cada mes. El pago de remuneraciones mensuales se realiza a través de
un convenio con el Banco Estado, sin cargo para el funcionario/a (Chequera
electrónica, cuenta corriente o pago masivo), lo que también se realiza respecto de
otros bancos. La Institución (Dirección Nacional) realiza el trámite de apertura de
21 Ley N° 19728 de 2001 Establece seguro de cesantía
22 Ley N° 18.834 Estatuto Administrativo, arts. 140 al 150
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cuentas en el Banco Estado, previa solicitud de antecedentes personales a los
funcionarios/as que lo solicite (sólo para pago de remuneraciones y beneficios)..-
Todo funcionarios/a Público tiene derecho a �Percibir por sus servicios las
remuneraciones y demás asignaciones adicionales que establezca la ley, en forma
regular y completa y en las fechas definidas anualmente por el Ministerio de
Hacienda�.
Las remuneraciones no podrán anticiparse por ninguna causal, las remuneraciones
son embargables hasta en un 50%, por resolución judicial ejecutoriada dictada en
juicio de alimentos o a requerimiento del Fisco o de la institución a que pertenezca
el/la funcionario/a, para hacer efectiva la responsabilidad civil proveniente de los actos
realizados por éste en contravención a sus obligaciones funcionarias.
7.1.3.1 COTIZACIONES PREVISIONALES: En el área de Remuneraciones realiza el
pago de las Cotizaciones Previsionales por medio de Recaudación Electrónica a
través de la Caja de Compensación Los Andes, también confecciona el documento
para que el funcionario/a realice el trámite de solicitud de la credencial de FONASA
cuando corresponda; o en el sistema previsional al que pertenezca.
El pago de asignaciones familiares se realiza una vez realizado el trámite de
reconocimiento en la Unidad de Personal que corresponda.
La Dirección Nacional remite a cada Dirección Regional los Certificados de renta para
las declaraciones de Impuesto a contar del mes de Marzo.-
7.1.3.2 ASPECTOS CLAVES QUE SE PAGAN:
a) Asignación de Modernización: pago que se realiza a todos los/as
funcionarios/as de Planta y a Contrata, en el caso de reemplazantes el pago es
para quienes cumplan con haber trabajado el trimestre completo (90 días).El
pago se hace efectivo durante los meses de Marzo, Junio, Septiembre,
Diciembre.
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b) Seicep: (Sistema de Evaluación Integral de la Calidad de la Educación
Parvularia); se paga a funcionarios/as de planta, contrata y suplentes de
acuerdo a los resultados del cumplimiento de las metas PMG de la Institución
(tramo 1, tramo 2, tramo 3, tramo 4) Se paga durante los meses de Mayo,
Agosto y Noviembre.
7.2 LICENCIAS MÉDICAS23
Se entiende por licencia médica el derecho que tiene el/la funcionario/a de ausentarse
o reducir su jornada de trabajo durante un determinado lapso, con el fin de atender el
restablecimiento de su salud, en cumplimiento de una prescripción profesional
certificada por un médico cirujano, cirujano dentista o matrona, según corresponda.
En caso de licencia médica, dirigirse al o el Encargado/a de licencias medicas del
Departamento de Gestión de las Personas, o en su defecto al Subdirector/a de
Gestión de Personas de su Dirección Regional.
La licencia médica debe ser entregada en la Oficina de Partes, tanto de la Dirección
Nacional como en la Dirección Regional de la institución, dentro de los tres días
hábiles, contados desde la fecha de inicio del reposo.
El Área de Licencias Médicas, ha desarrollado una �Guía Práctica de Licencias
Médicas� (*) y en ella se entrega orientación e información a los/as trabajadores/as,
respecto de las responsabilidades del funcionario/a, rechazos de licencias, apelación
Isapre Compin y otros.
7.3 SERVICIO DE BIENESTAR.24-
La Institución cuenta con un Servicio de Bienestar para sus funcionarios y
funcionarias, que otorga una serie beneficios en salud, subsidios y convenios, tanto
para los afilados/as, como para sus cargas familiares legales.
23 Consultar �Guía de Licencias Médicas � en : www.junji.cl /sitios.- 24 Más información en www.junji.cl banner Gestión de Personas
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El Servicio de Bienestar realiza una función de apoyo a la gestión de personal, para
abordar y contribuir al mejoramiento de los aspectos laborales, económicos,
culturales, sociales y familiares del personal, fortaleciendo la identidad institucional,
pertenencia, integración y las relaciones humanas.
Para afiliarse al Servicio de Bienestar, es necesario, tener la calidad jurídica de
funcionario de planta o contrata y completar una solicitud de incorporación, disponible
en cada Dirección Regional y Dirección Nacional.
El Servicio de Bienestar se financia principalmente, con el aporte mensual que
efectúa cada afiliado y que corresponde al 1,3% de su remuneración imponible, más
las cuotas de incorporación de nuevos afiliados que se paga por 1 sola vez y el aporte
anual, que efectúa el Estado, por cada afiliado activo de acuerdo a lo establecido en el
DL Nº 249 articulo 23. También pueden afiliarse las personas que hayan jubilado en
la institución, quienes efectúan un aporte mensual equivalente al 2.5% de su monto
jubilación.
Con el presupuesto del Servicio, se financian todos los beneficios de salud,
contemplados en el Reglamento Interno, más los subsidios que están definidos y que
corresponden principalmente a: matrimonio, nacimiento, fallecimiento, escolaridad,
becas de estudios, ayudas médicas así como préstamos en dinero para casos
específicos, subsidio por catástrofe. Por otra parte el Servicio de Bienestar en forma
directa efectúa bonificaciones dentales de los/las afiliados/as y sus cargas
Los beneficios para los afiliados de Direcciones Regionales se otorgan desde el Nivel
Central y son depositados en sus cuentas personales.
El Servicio de Bienestar de acuerdo a lo que su reglamento indica, puede proporcionar
las bonificaciones en salud, en forma directa, o contratar seguros de salud y vida para
sus afiliados, en la medida que su presupuesto así lo permita.
Actualmente y desde el año 2008, el Servicio de Bienestar se encuentra incorporado
al Convenio Marco de Salud que licitó la Superintendencia de Seguridad Social
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(SUSESO) con una Cía. de Seguros de Vida, por lo cual las prestaciones médicas se
entregan a través de esta vía.
7.3.1 SEGURO COMPLEMENTARIO DE SALUD
Los afiliados al Servicio de Bienestar, ingresan automáticamente al Seguro de Salud
de ING. que opera SÓLO a través del Servicio de Bienestar, es un seguro de salud, y
catastrófico de salud para el/la afiliado/a y sus cargas familiares. Junto con esto, la
póliza contiene demás un seguro de vida SÓLO para los/las afiliados/as titulares
activos/as o pasivos/as. Este seguro de salud, efectúa bonificaciones a todos los
gastos de salud que presenta la persona afiliada y/o sus cargas, (consultas médicas,
exámenes, medicamentos, tratamientos especializados) y uno de los aspectos más
relevantes es que está libre de PRE-EXISTENCIAS, por tanto ingresan todas las
personas independientes de las enfermedades que puedan padecer. La Cia de
Seguros contratada actualmente (Conosur-ING) la cual proporciona beneficios
complementarios como bonificaciones electrónicas, a través del sistema IMED,
campañas oftalmológicas, convenios con farmacias para reembolsos automáticos de
medicamentos y una Asistencia Médica elefónica.
Todos estos beneficios se encuentran en la Tabla de Beneficios que cada año es
difundida a todos/as los/las afiliados/as para su conocimiento.
Para inscribirse al Servicio de Bienestar, dirigirse al encargado/a de Bienestar de cada
Dirección Regional o al Nivel Central
7.3.2 CAJAS DE COMPENSACIÓN DE ASIGNACIÓN FAMILIAR
La Institución está afiliada a tres Cajas de Compensación que de acuerdo a las
regiones son:
LOS ANDES para las regiones II- IV- V- VI- VIII-XI-XII-XIV-XV y XIII
LA ARAUCANA para las regiones: VII y X
LOS HÉROES para las regiones: I � III- y IX.-
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7.3.2.1 BENEFICIOS QUE OTORGAN LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN Créditos Sociales,
Becas de Estudio, Convenios, (descuento en Universidades públicas y privadas).
Subsidios, (Nupcialidad- Nacimiento- Fallecimiento afiliado o carga familiar), Salud,
(Red de convenios), Seguros, Recreación y Turismo.
7.4 CAPACITACIÓN
La política de Capacitación en JUNJI, tiene como propósito proporcionar a los
funcionarios y funcionarias capacitaciones, perfeccionamientos, generar y fortalecer
competencias y habilidades pertinentes a la función, promoviendo la mejora continua,
contribuyendo al logro de la misión institucional. Lo anterior, en función de dos
grandes ejes considerados importantes para la gestión institucional: 1 Mejoramiento
de la gestión interna y 2 Mejoramiento de la calidad técnica entregada a los
párvulos.-
Se orienta a abordar las brechas de competencia de los funcionarios/as centrando
principalmente su accionar y presupuesto en la calidad, el buen trato y cobertura, es
una de las áreas y sistemas definidos para los Servicios Públicos en la ley Nº 19.553
de 1998, del Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG).
7.4.1 PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN (PAC)
Para determinar el Plan Anual de Capacitación (PAC), la Junta Nacional de Jardines
Infantiles cuenta con un Sistema de Capacitación que permite detectar a través de sus
clientes las necesidades de cursos y/o talleres para luego priorizarlas con el apoyo
del Comité Bipartito de Capacitación. Definir, ejecutar y evaluar los programas anuales
que se desarrollan.
7.4.2 CAPACITACIÓN PERTINENTE
Se entenderá por Capacitación Pertinente todas las acciones educativo �
pedagógicas, cualquiera sea su metodología (cursos y talleres, presenciales, semi-
presenciales y a distancia) que el/la funcionario/a pueda acreditar ante las instancias
del concurso y que digan relación con una actualización de su formación académica
y/o un perfeccionamiento de las funciones que realiza en la Institución. Esta
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capacitación puede haber sido proporcionada por JUNJI o adquirida externamente con
o sin costo para el/la funcionario/a o la respectiva Institución. Deberá acreditarse por
la Oficina de Personal y/o a través de la presentación del certificado respectivo por
parte de el/la funcionaria.
Aquellas actividades que solo exijan asistencia o cuya duración sea inferior a 20 horas
pedagógicas, según lo indicado en el Artículo 23 del Estatuto Administrativo, se
tomarán en cuenta sólo para los efectos de la capacitación voluntaria, de manera que
no constituirán actividades de capacitación pertinente para la promoción. Tampoco
tendrán el carácter de capacitación pertinente, los Congresos, Seminarios,
Encuentros, Jornadas, Reuniones de Trabajo, estudios de educación básica, media o
superior y los conducentes a la obtención de un grado académico.
Por último, no serán consideradas las capacitaciones, que se hayan realizado antes
del período (años) definido anualmente por la/el Vicepresidenta/e Ejecutiva/o de
JUNJI, para efectos de concursos de promoción.
7.4.3 POSTULACIÓN A BECAS Y/O ACTIVIDADES DE PERFECCIONAMIENTO
Considerando que la facultad para otorgar los patrocinios o respaldos respectivos para
una beca o actividad de perfeccionamiento de un/a funcionario/a de la JUNJI sólo es
del/de la Vicepresidente/a Ejecutivo/a, dicha autoridad debe conocer y decidir, en
base a las presentes etapas, desde el momento de la presentación institucional de un
postulante.
Ser Seleccionada/o para Cursos de Capacitación conlleva entre otros, el
Cumplimiento Obligatorio de las responsabilidades establecidas en el Estatuto
Administrativo.
7.5 UNIDAD DE PREVENCIÓN DE RIESGOS25
JUNJI cuenta con un Comité Paritario de Higiene y Seguridad en cada una de las
Direcciones Regionales, y en la Dirección Nacional, que están regulados a través del
25 Ver en www.junji.cl Reglamento interno de higiene y seguridad
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Decreto Supremo Nº 54/69, sobre Constitución y Funcionamiento de los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad y Ley N°16.744 que Establece normas sobre
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Los/as funcionarios/as deben
conocer y cumplir con lo estipulado en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad,
como también las recomendaciones entregadas por la persona a cargo de la
prevención de riesgos, y el Comité Paritario de su región, con el fin de prevenir
accidentes de trabajo y enfermedades laborales.La institución está afiliada a la
Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), que tiene Centros de Atención de Salud a
lo largo de todo el país. Los/as funcionarios/as JUNJI deben acudir a estos centros
para recibir atención médica a causa de un Accidente Laboral, del Trayecto y/o
Enfermedad Profesional.
