capacitacin a distancia en gestin

de organizaciones comunitarias

la organizacin comunitaria

Desarrollo

y cambio organizacional.

La organizacin flexible.

Autor: SClaudio Giomi

8

Contenido Introduccin

Esquema conceptual general

1. Organizacin: estructura y proceso. 1.1. Concepto y dimensiones de la organizacin. 1.2. Ciclos y fases de una organizacin. 1.3. Proceso de Evolucin. Fases de desarrollo.

2. Sistema Organizacional.

2.1. La organizacin: Subsistemas de una organizacin. 2.2. Las organizaciones como sistemas cerrados y abiertos. 2.3. Lmites y entorno en la organizacin. 2.4. La organizacin y su contexto de accin. 2.5. La organizacin: un sistema socio-tcnico estructurado. 2.6. Resumen del captulo.

3. Desarrollo y cambio Organizacional. 3.1. Cambio organizacional. 3.2. Cmo surgen los cambios? 3.3. Cundo es necesario el cambio? 3.4. El aspecto econmico del cambio. 3.5. El proceso de cambio organizacional. 3.6. Fases del cambio organizacional. 3.7. La administracin del cambio organizacional.

4. Actividades de sntesis.

Actividades de Sntesis. Glosario. Bibliografa.

Introduccin Quienes participamos de Organizaciones comunitarias (OC's) sabemos

que formamos parte de entidades que, sin duda, son diferentes entre s, tienen distintos objetivos, trabajan con poblaciones particulares, tienen ms o menos aos de trabajo en distintas experiencias, etc., pero seguramente, tienen tambin muchos elementos en comn.

En este programa se han recuperado y analizado elementos tales como: "las caractersticas y funcionamiento de una organizacin, sus procesos y sus cambios".

Los temas que trabajaremos en este Mdulo intentan ser una sntesis y recuperacin de los distintos elementos que paso a paso se han desa-rrollado.

Se resumen aqu las principales dimensiones a considerar. En una propuesta apropiada de desarrollo organizacional. Se ha puesto especial atencin a los cambios organizacionales a implementar, para optimizar y mejorar el funcionamiento de nuestras organizaciones comunitarias.

En este Mdulo veremos Qu desarrollo y cambios Organizacionales convienen a nuestras entidades?. Nos introduciremos en el manejo de los conceptos que requieren las Organizaciones para:

Comprender las caractersticas que definen una Organizacin Comu-nitaria (OC), sus elementos y su constitucin como un sistema que tiene una estructura y una dinmica, inserta en un proceso social determinado.

Reflexionar a partir de los elementos tericos prcticos brindados por la teora de sistemas acerca de las caractersticas, estructura y procesos que tiene su Organizacin Comunitaria.

Finalmente, y tomando como base ese diagnstico, tener en cuenta las caractersticas del contexto en que se encuentra la organizacin, para concluir analizando la necesidad, condiciones y posibilidad de cambio de la Organizacin.

Hoy estamos viviendo transformaciones profundas en todos los mbitos de la estructura social, econmica y poltica; se han producido cambios significativos en el Estado y en la forma en que ste se relaciona con todos los integrantes de la sociedad y sus Organizaciones.

Las demandas y respuestas que exige la sociedad indican que se deben promover Organizaciones Sociales creativas y flexibles, capaces de adap-tarse a esta sociedad turbulenta.

Las funciones directivas clsicas: planificar, organizar, motivar, dirigir

y controlar no son suficientes para manejarse en las actuales condiciones de cambio.

Este programa de capacitacin aportar las herramientas para que las Organizaciones puedan construir un modelo de gestin organizacional con mayor grado de profesionalizacin.

Organizacin: Estructura y procesos

Captulo

1

1.1. CONCEPTO Y DIMENCSIONES DE UNA ORGANIZACIN

Como se seala en la introduccin, en este captulo se trabajarn las ca-ractersticas y el funcionamiento de una organizacin.

Para el desarrollo de los conceptos enunciados, en primer lugar se har referencia a la organizacin en tanto estructura. Se analizarn las di-mensiones de la organizacin, es decir aquellos elementos que la caracte-rizan.

Luego veremos los ciclos y fases de la organizacin y el proceso organizacional; se vern aquellos momentos por los que atraviesa toda organizacin en su desarrollo.

Estos temas prepararn al lector para la comprenden de los captulos siguientes:

Sistema organizacional. Desarrollo y cambio organizacional.

Para desarrollar este captulo se han utilizado y reelaborado conceptos de

los siguientes autores: Psicologa social de las organizaciones, L. Svarztein. Anlisis organizacional y empresa unipersonal, Aldo Shiemenson. Modelos para cambios en la organizacin, Larry E. Greiner. Perspectivas, posibilidades y dificultades de los MyPEs, en el marco de la

integracin de los mercados, de Reartes, Romero, Almirn, Giomi. ACTIVIDAD 1 Trate de explicar con sus propias palabras qu es una Organizacin Comunitaria. Pensando en su propia entidad, haga un listado de los elementos que para Ud.

caracterizan a su organizacin. Puede utilizar para ello la tcnica "Lluvia o tormenta de ideas", escribiendo en un

papel todas las Ideas que se le ocurran sobre el tema propuesto, en un principio como salgan, incluso repetidas, para luego ordenarlas de acuerdo a su propio criterio.

A continuacin analizaremos la definicin de organizacin que propone Aldo Shiemenson:

"la organizacin constituye un sistema sociotcnico integrado, deliberadamente constituido para la

realizacin de un proyecto concreto, tendiente a la satisfaccin de necesidades de sus miembros y de una poblacin o audiencia externa, que le otorga sentido.

Est inserta en un contexto socioeconmico y poltico con el cual guarda relaciones de intercambio y de

mutua determinacin".

Cules son los elementos centrales de este concepto?

La organizacin es un sistema socio-tcnico integrado. Constituida para la realizacin de un proyecto concreto.

Tendiente a: La satisfaccin de necesidades de sus miembros. La satisfaccin de necesidades de una poblacin o audiencia externa. Inserta en un contexto socio-econmico particular.

Cada uno de estos elementos sern tratados ms adelante; para ello uti-lizaremos el "enfoque de sistemas".

Este concepto ser retomado durante todo el captulo. Par facilitar su comprensin trabajaremos los elementos que estn presentes en toda or-ganizacin y que son importantes para comprender su estructura, elementos que llamaremos "Dimensiones".

DIMENSIONES DE UNA ORGANIZACIN:

Una dimensin es una forma de describir algo. En este caso ese algo es la Organizacin Comunitaria. Una dimensin nos permite describir cmo est formada, qu hace, qu elementos la componen y cmo se relacionan estos elementos entre s.

Las dimensiones que se utilizarn para describir las Organizaciones co-munitarias (OC's) son:

DIMENSIONES:

1- EL PROYECTO INSTITUCIONAL.

2- SU ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

3- LA INTEGRACIN PSICO-SOCIAL

4- CONDICIONES INTERNAS DE TRABAJO EN LA ORGANIZACIN

5- EL SISTEMA POLITICO

6- EL CONTEXTO El proyecto institucional

Un proyecto institucional es la idea que la organizacin quiere llevar adelante y que se concreta en un plan de accin.

Como ya vimos en planificacin operativa el plan de accin institucional es un conjunto

organizado de pasos para alcanzar los fines que se propone la organizacin. Para que un proyecto institucional pueda ser puesto en prctica es necesario formular:

1- OBJETIVOS

2- METAS

3- PROGRAMAS

4- TACTICAS

5- TECNICAS

Todo lo referido a qu es un proyecto, cmo se formula, etc., fue tratado en

profundidad y con detalle en los mdulos referidos a Planificacin Estratgica (N 2) y Planificacin Operativa (N 3).

A los fines de describir la organizacin, interesa aqu analizar cul es su

proyecto, quines y cmo lo formulan, y en qu medida responde o no a la realidad de la Organizacin y de sus destinatarios.

Si el proyecto y las polticas son elaboradas por todos los miembros de la

Organizacin Comunitaria, se promueve el compromiso y la identificacin de los miembros con dicho proyecto y poltica institucional. Ello ayuda a que crezca una sensacin de bienestar y de pertenencia a la organizacin.

Al elaborar el proyecto institucional se debe tener en cuenta que:

Responda a necesidades concretas del usuario final.

Sea coherente entre lo que se propone y lo que puede alcanzar.

Tenga en cuenta la realidad de la organizacin y la realidad en que est inserta la organizacin.

Sea entendido y compartido por todos los miembros de la organizacin involucrados en concretar dicho proyecto institucional.

La Estructura organizativa

Cuando el proyecto de la organizacin est definido corresponde que sea asignado a personas con responsabilidades distintas dentro de la or-ganizacin. Esto implica que distintas personas -concretas, de carne y hue-so- sean asignadas para diversas funciones, los roles que la institucin o proyecto institucional requieran.

Se utiliza habitualmente la palabra estructura para designar la manera en que las distintas partes de un todo (en este caso la organizacin), estn articuladas unas con otras (la Comisin directiva con los socios, con el rea administrativa, con el rea servicios).

Cada rol supone adems diferentes responsabilidades y derechos.

Veamos ahora el concepto de estructura organizativa:

La estructura organizativa es el sistema interrelacionado de roles oficialmente asignados, que forman parte del

organigrama y de la definicin de funciones y responsabilidades.

Distintas personas tienen diversas responsabilidades, roles. Por ejemplo: el socio, el presidente, el administrativo, el tcnico, etc.

Los roles se interrelacionan y complementan entre s para tratar de al-canzar los objetivos de la organizacin (la realizacin del proyecto institu-cional).

El conjunto de roles, y la forma en que se interrelacionan, se dibuja en un organigrama.

Un organigrama es un grfico que muestra la estructura orgnica de una institucin, indicando las relaciones que hay entre las distintas partes de esa institucin.

Supone la distribucin de funciones y responsabilidades, que son

asignadas segn los roles correspondientes. En estos casos suele hablarse de un "sistema de roles oficialmente asig-

nados".

En el organigrama se Jerarquizan, distribuyen e interconectan los roles, de acuerdo a las funciones y

responsabilidades. Para comprender la estructura de una organizacin es fundamental:

Establecer claramente las responsabilidades.

Definir precisa y explcitamente las relaciones de autoridad y dependencia (quin depende de quin?).

Identificar cules son roles simtricos (personas que tienen igual jerar-qua), y asimtricos (las personas de diferente jerarqua).

El anlisis de los roles, de las funciones, responsabilidades y jerarquas existentes en una organizacin, permite prever cules sern las conductas de sus miembros. As, pueden esperarse ciertas conductas segn el rol que ejerzan las personas (por ejemplo, presidente, secretario, coordinador, delegado, etc.). Tambin permite evaluar si la conducta efectiva de esas personas corresponde a lo que se espera de ella segn su cargo o responsabilidad.

DISTINTOS TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS:

E. Jaques, ante una situacin determinada, considera cuatro tipos distintos de estructuras organizativas.

a) La formal y oficial: la que est dibujada en el organigrama.

b) La presunta: la que los miembros de la organizacin perciben cono real.

c) La existente: la que efectivamente opera y que puede ser inferida a travs del anlisis.

d) La requerida: la que los requisitos formales externos le exigen.

a) La formal u oficial: la que est dibujada en el organigrama.

Un ejemplo de estructura formal es la que figura en los Estatutos de la Organizacin Comunitaria. All suelen establecerse oficialmente distintos roles (presidente vicepresidente, secretario-prosecretario, tesorero, vocales, etc.) y las funciones que competen a quienes ocupan los roles corres-pondientes.

b) La presunta: la que los miembros de la organizacin perciben como real.

Ejemplo: Si bien los estatutos prevn una junta directiva de 15 miembros, opera un comit ejecutivo de 6 personas, al que los miembros de la organizacin identifican como el verdadero responsable de la funcin di-rectiva.

c) La existente: la que realmente funciona y que puede ser detectada conociendo en profundidad como se toman la decisiones para actuar.

Siguiendo con el caso anterior: los estatutos establecen una junta directiva de 15 miembros, se designa para tomar decisiones ms fcilmente a un comit ejecutivo de 6 personas, pero quien efectivamente decide es uno de los integrantes del comit.

d) La requerida: la que los requisitos formales externos le exigen.

Por ejemplo, una Organizacin Comunitaria formada para dar apoyo a jvenes con problemas de adiccin, a fin de cumplimentar los requisitos formales para obtener su personera jurdica, adopta legalmente la forma de una cooperativa de trabajo.

Pero dicha forma no representa la manera de funcionamiento de la organizacin, que requiere de otro tipo de mecanismos de funcionamiento.

Cuando estas estructuras organizativas sealadas por E. Jacques conviven todas juntas en la misma organizacin se producen problemas, contradicciones, aparecen tensiones y conflictos entre sus miembros.

ACTIVIDAD 2 Tomando como referencia las categoras que estableci E. Jacques, busque y

describa los distintos tipos de estructuras organizativas que usted considere que existen en su organizacin comunitaria.

Pdale a un compaero de la organizacin que haga lo mismo. Compare los resultados de su trabajo con el de su compaero.

Si existen diferencias entre ambos reflexione por qu pueden haber aparecido stas.

Registre las conclusiones por escrito. Comparta esas conclusiones en la tutora. La integracin psico-social Toda organizacin esta formada por varias personas de carne y hueso.

Estas personas necesariamente establecen relaciones entre ellas. An estando claros el proyecto y la estructura de la Organizacin Comu-

nitaria pueden aparecer problemas en las relaciones cuyo origen se explica en los conflictos entre las personas (conflictos nterpersonales), entre sus miembros.

La aparicin de conflictos interpersonales es un sntoma de que algo anda

mal en la organizacin, nos alerta para que investiguemos cules son las causas del mismo. Necesitamos conocer en qu relaciones entre los miembros de la organizacin se da el conflicto. Puede ser que el conflicto se d en las relaciones verticales, esto es, en relacin con las autoridades, o en forma horizontal, en la relacin entre pares o iguales en la lnea jerrquica, por ejemplo entre socios.

Especialmente en los procesos de cambio Organizacional es necesario

tratar de lograr que los conflictos se expresen claramente para poder tra-bajarlos y resolverlos. Cuando la gente participa y se comunica en la orga-nizacin se garantiza mayor transparencia e informacin. Se logra mayor inters por participar en los distintos miembros.

Condiciones internas de trabajo en la organizacin

Cuando se consideran las condiciones de trabajo dentro de las Organi-zaciones Comunitarias (que en algunos aspectos son equivalentes a las condiciones que se dan en cualquier trabajo), se debe tener especialmente en cuenta la satisfaccin y la auto-realizacin individual y colectiva de los miembros de la organizacin.

Segn cmo ellos se sientan y funcionen las relaciones de trabajo au-mentar o disminuir el compromiso de los miembros con la Organizacin.

Si se tratara de empleados de una empresa, y no de miembros de una Organizacin Comunitaria, el salario sera la recompensa o reconocimiento

que se da por la tarea desarrollada.

En una Organizacin Comunitaria las condiciones de trabajo que facili-taran una sensacin de satisfaccin o bienestar son:

La tarea y la realizacin personal.

Las alternativas de crecimiento.

La oportunidad de participar.

Confort y salubridad.

Y sobre todo ver concretado el objeto de su misin.

El Sistema poltico

Todas las Organizaciones tienen:

Un sistema de autoridad Un sistema Un

Un sistema representativo

El sistema de autoridad: se expresa a travs de las funciones de con-duccin, de direccin, distribucin y coordinacin de las tareas.

El sistema representativo de los miembros de la organizacin es aquel organizado formal o espontneamente a partir de los distintos grupos de poder y presin que existen en las organizaciones.

El sistema de autoridad y el de representacin funcionan en forma con-junta.

Cuando se forma una organizacin, los dos sistemas operan. Si la es-tructura de la organizacin es rgida y no permite que estos grupos espon-tneos de poder se expresen de alguna forma, se generan conflictos, mo-vimientos de fuerza que presionan en forma encubierta, ejerciendo su in-fluencia y fortaleciendo la competencia y el conflicto.

Veamos un ejemplo. En una Cooperadora escolar la estructura formal le asigna a la directora de la escuela el rol de Presidente. Este ao se ha constituido una nueva comisin integrada por padres muy interesados en incorporar talleres de oficios en horario extraescolar. La Presidenta de la Comisin sostiene que esta actividad no corresponde a la escuela y por lo

tanto no se trata ms el tema. Gradualmente los padres pierden el inters y dejan de participar de las reuniones de cooperadora.

Reconocer la existencia de los grupos de poder implica introducir mecanismos de participacin y formas de conduccin para los

cuales la organizacin suele estar poco preparada.

Estos contenidos se trabajan en profundidad en el Mdulo Liderazgo y Direccin.

La existencia de grupos de poder suele ser indicadora de que se estn produciendo cambios en la organizacin, o que es necesario realizarlos.

Una situacin de cambio requiere crear mbitos abiertos, participativos, en los cuales los distintos intereses de los grupos de poder puedan ser discutidos y analizados.

Los conflictos de poder no deberan ocultarse. Para que el conflicto sea enriquecedor y contribuya al desarrollo de la Organizacin Comunitaria, es necesario no suprimirlo ni negarlo.

Hay que reconocer el conflicto, permitiendo que queden debidamente aclarados los intereses en juego. De lo contrario el conflicto se vuelve destructivo.

Si la organizacin es flexible y permite que los conflictos se

expresen abiertamente, stos son enriquecedores. El contexto

Este tema se trata detenidamente en el mdulo "Las Organizaciones en su entorno y estrategias de negociacin", recordemos lo que sostenamos en nuestra conceptualizacin inicial:

La organizacin [comunitaria] constituye un sistema que est inserto en un contexto socioeconmico y ltico con

el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinacin.

Es decir que la organizacin no puede existir aislada del ambiente que la rodea, ni sus miembros son seres aislados, sin familias, sin comunidad, etc.

El contexto ejerce influencia en la dinmica interna de la Organizacin Comunitaria. Las crisis de las organizaciones muchas veces estn rela-cionadas con un contexto amenazador.

Veamos un ejemplo. Una poca electoral provoca cambios en la vida de la Organizacin Comunitaria. En estas situaciones la dinmica normal se altera, surgen otros intereses que afectan la vida de la organizacin. Sin bien las pocas electorales son conocidas de antemano, en otros casos la influencia del contexto puede ser absolutamente imprevista: un cambio de los mercados internacionales puede producir una baja en el costo de las escobas que fabrica una cooperativa barrial e incluso producir una quiebra inesperada e incontrolable.

1.2. CICLOS Y FASES DE UNA ORGANIZACIN

Para desarrollar este punto se han utilizado conceptos que propone Hugo Almirn en el trabajo "Perspectivas, posibilidades y dificultades de los MyPEs, en el marco de la integracin de los mercados"-de Reartes, Romero, Almirn, Giomi-, sobre la base de estudios sobre organizaciones propuesto por Roberto Benencia y Larry E. Greiner en "Modelos para cambios en la organizacin".

Dice Almirn que:

Las Organizaciones tienen ciclos y fases de evolucin.

Es necesario identificar con precisin el momento (ciclo y fase) en que se encuentra la organizacin, con el fin de instrumentar las prcticas de gestin ms apropiadas para ese momento. La idea es elegir un modelo de gestin que permita actuar de modo tal que se favorezca un desarrollo Organizacional exitoso.

QU ES UN CICLO?

Un ciclo es una serie de momentos o etapas por la que atraviesa toda organizacin durante cierta fase de su desarrollo.

QU ES UNA FASE?

Una fase es un perodo por el que atraviesa la organizacin. Generalmente est compuesto por

un proceso de crecimiento y evolucin de la Organizacin , y

y un momento de crisis en el que generalmente termina el proceso anterior, y que debe ser superado para asegurar la continuidad y el crecimiento de la organizacin.

Cada fase est integrada por un ciclo que incluye distintas etapas. Podra graficarse el proceso de vida de la organizacin como una espiral en desarrollo.

En un ciclo podemos identificar siete momentos o etapas:

1. De Formacin 2. De Crecimiento o Estancamiento 3. De Crisis 4. De Consolidacin y Fusin 5. De Burocratizacin 6. De Transformacin

1- De Formacin

Dice Almirn citando a Crozier y Friedberg (1990) que en esta etapa pre-domina "... la posibilidad de asociarse para obtener un triunfo comn, apro-vechando ciertas ventajas comparativas de los integrantes, que son aplica-das a una oportunidad".

Por ejemplo un grupo de personas decide constituir un centro cuyo objetivo es la construccin de vivendas con esfuerzo propio y ayuda mutua.

Se renen, gestionan fondos, consiguen que un arquitecto amigo les de-sarrolle planos. Realizan gestiones ante el IPV local para que les permitan acceder a un crdito y as financiar la obra proyectada.

En este momento lo que aparece como ms significativo es la energa y creatividad con que se involucran los integrantes de la organizacin, ante la posibilidad de emprender una actividad con expectativas de xito.

2- De crecimiento o estancamiento

En esta etapa del ciclo pueden presentarse varias situaciones:

Una posibilidad es que se manifieste una etapa de Crecimiento (cuanti-tativo y/o cualitativo).

Sigamos con el ejemplo. La organizacin para la construccin de viviendas ha conseguido financiamiento. Decide distribuir tareas y responsabilidades. Se organizan las cuadrillas para dar inicio a las obras.

En esta etapa se dan cambios organizacionales que se evidencian en un mayor grado de formalizacin de la participacin, se comienzan a normatizar y reglar procedimientos y se produce una mayor diferenciacin de roles.

Otra posibilidad es que se plantee una etapa de Estancamiento, cuando la organizacin se va paralizando o cuando presenta una elevada rotacin entre sus miembros.

Si la organizacin de nuestro ejemplo, luego de mltiples gestiones, no hubiera conseguido ningn tipo de financiamiento .seguramente se habra paralizado por no poder cumplimentar su principal objetivo: construir viviendas.

Esta situacin puede plantearse por varios motivos:

I. Razones internas a la organizacin: conflictos entre sus miembros (de relaciones, de poder, de racionalidades econmicas distintas, de necesidades, etc.).

II. Razones de contexto socioeconmico poltico: en este caso inciden otros actores o circunstancias externas (variables macro, las actividades del Estado en el rea, las influencias del ambiente, etc.).

III. Otro caso que merece especial atencin es aqul en que las organizaciones surgen como consecuencia de polticas de promocin gubernamentales o privadas.

3- De Crisis

Todo proceso de crecimiento o de estancamiento necesariamente conduce a una crisis. En el primer caso por que su mayor tamao, la mayor complejidad de sus acciones y nuevos y ms proyectos le exigen trans-formarse en una organizacin que atienda los cambios ocurridos.

En el caso del estancamiento, porque -de no ser superado- el mismo se plantea la amenaza de destruccin o disolucin de la organizacin.

4- De consolidacin y fusin:

Este momento de bonanza debe ser aprovechado para recuperar las propias experiencias, reflexionar sobre ellas y preparar y fortalecer los

recursos humanos, a la espera de las siguientes etapas de crisis y di-ficultades.

Retomemos el caso del grupo para la construccin de viviendas. Ya ha obtenido financiamiento y seguramente atraviesa ahora una etapa de gran actividad. Deber tomarse el tiempo necesario para ordenar y organizar su gestin a fin de anticipar las seguras dificultades y crisis que se le presen-tarn. Es conveniente comenzar a reglamentar y dividir tareas , funciones y procedimientos. Esto los llevar a la prxima etapa.

5- De formalizacin:

En este momento se estandarizan procedimientos, se objetivan ruti-nas que aparecen como ordenadoras, y se otorga mayor eficiencia y eficacia a los ciclos productivos.

Se instrumentan mecanismos administrativos y legales. En esta etapa se plantea adems cierta diferenciacin interna, se dividen tareas y se diferencian roles.

Nuestro grupo de construccin ha decidido constituirse como Cooperativa de vivienda El Progreso. Ha elaborado sus estatutos, asignado res-ponsabilidades y conformado grupos de trabajo.

6- De burocratizacin:

La diferenciacin funcional puede producir una diferenciacin ver-tical. La organizacin no slo designa personas para cada funcin (Presi-dente - Secretario - Encargado de Depsito - Maestro Mayor de Obra) sino que, adems, cada uno de estos cargos representa un lugar en el or-ganigrama y expresa jerarquas diferentes. Indica que hay personas que dirigen y otras que obedecen.

Esta formalizacin puede convertirse en un exceso de burocratizacin.

Un organizacin se burocratiza cuando todas las decisiones deben pasar por las manos de quienes centralizan esas decisiones, inclusive los detalles menos significativos que podran resolverse con cada responsable.

Si la organizacin se burocratiza se producirn nuevos estancamientos y crisis sucesivas, crculos viciosos que, de no ser resueltos, pueden llevar a la organizacin a su destruccin.

7- De transformacin:

A la etapa de formalizacin le sucede la etapa de transformacin. La or-ganizacin ya no es la misma, se han difundido y especializado roles y fun-ciones, se conoce y aborda adecuadamente la misin organizacional, la or-ganizacin rene las condiciones para alcanzar el crecimiento y desarrollo.

La Cooperativa El Progreso ha constituido un rea especialmente en-cargada de relevar las necesidades de los usuarios para mejorar el modelo de vivienda tipo a construir. Esta tarea se ha visto recompensada por un crecimiento significativo en la demanda, incrementando la cantidad de uni-dades a construir. Se ha conformado un rea administrativa para mejorar la gestin en general y el cobro de cuotas en particular. Esta rea especializada en la captacin de financiamiento para la construccin ha visto coronado su esfuerzo por la obtencin de crditos suficientes para atender la demanda de viviendas de la cooperativa.

El rea constructiva ha disminuido los costos de construccin por metrotidad de materiales, y ha aumentado su eficacia adoptando una tecnologa de construccin que incluye el premoldeado de diversos componentes de la vivienda ( paneles de techo, pared y sanitarios).

Este proceso o ciclo de vida de la organizacin ocurre dentro de una fase de evolucin.

1.2. PROCESO DE EVOLUCIN FASES DE DESARROLLO Dice Almirn citando a Larry E. Greiner que el proceso de evolucin de las

organizaciones pasa por cinco fases de desarrollo.

Cada fase incluye un perodo de crecimiento (evolucin), relativa-mente calmo, que termina en una crisis administrativa (revolucin). Estos cambios se distancian en el tiempo segn la dinmica y crecimiento de la organizacin.

Las fases de crecimiento indican perodos de evolucin que presentan un estilo administrativo predominante.

A cada perodo evolucionario le sucede un perodo revolucionario (crisis), caracterizado por un tipo de problema administrativo predominante, que debe ser resuelto para que el crecimiento pueda continuar.

Las cinco fases y crisis son:

1. CREATIVIDAD V CRISIS DE LIDERAZ1GO

2. DIRECCIN Y CRISIS DE AUTONOIVMA

3. DELEGACIN Y CRISIS DE CONTROL

4. COORDINACIN Y CRISIS DE PAPELEO

5. COLABORACIN V CRISIS DE ... Es importante detectar en qu fase se encuentra la organizacin para

aprovechar las oportunidades que la misma ofrezca y anticipar las dificul-tades.

1. CREATIVIDAD En esta etapa se produce el nacimiento de una organizacin. Sus miem-

bros son muy activos, creativos, imaginan y protagonizan continuamente distintos caminos para concretar el objetivo que los ha convocado.

Privilegian el desempeo de las actividades tcnicas y productivas a la conduccin de la organizacin. Las actividades de ndole administrativa no son valoradas sino que, por el contrario, son resistidas. Esto genera las pri-meras dificultades, ya que no se sistematiza toda la informacin que luego va a permitir la evaluacin del proceso.

Esta fase tiene las siguientes caractersticas:

Todas las energas se dirigen a construir la organizacin: sus objetivos, primeros pasos, etc., por encima de otros aspectos de funcionamiento como la distribucin de responsabilidades, reconstruccin de la memoria y registro y control del manejo de los recursos.

La comunicacin entre los miembros es frecuente e informal. Los miembros son pocos y se conocen entre ellos, lo cual facilita la interrela-cin, y no existen ni son necesarias an disposiciones sobre canales o estructuras que formalicen dicho proceso.

Hay una retroalimentacin inmediata con el entorno. Puesto que la organizacin est en sus inicios los lmites con el entorno son difusos.

El trabajo en esta etapa, si bien es altamente creativo y experimental, es muy duro; an as, el nivel de motivacin es muy alto por un mayor grado de expectativas.

... y la crisis de LIDERAZGO A medida que crece la organizacin aumenta el nmero de sus miembros

y su funcionamiento se hace ms complejo. La comunicacin ya no puede ser solamente informal.

Los nuevos integrantes no tienen la misma identificacin con la organi-zacin que tenan sus fundadores. Se requieren nuevos conocimientos, metodologas y procedimientos que puedan ser medidos y estandarizados para garantizar que todo pueda funcionar coordinadamente.

Los nuevos no saben cules son las "costumbres" de la organizacin, cmo son las reuniones, la manera de actuar, hablar, ni, sobre todo, cmo se distribuye y ejerce el poder en la dinmica cotidiana.

Los miembros fundadores se encuentran ante nuevas situaciones. Anhelan los viejos tiempos y tratan de actuar como en el pasado. Sienten y dicen que la organizacin est desorganizada.

En este punto ocurre una crisis de liderazgo, que constituye el inicio de la primera revolucin.

Para manejar adecuadamente una situacin tan desconocida es necesario acceder a nuevos conocimientos y habilidades que faciliten el funcionamiento de una organizacin que ha crecido.

Con frecuencia hay resistencias y se produce la necesidad de optar por las nuevas estrategias de gestin y liderazgo.

Como en toda situacin de crisis, las relaciones humanas se resienten y los conflictos entre los distintos lderes se vuelven ms intensos.

2. DIRECCIN Para salir de la crisis de liderazgo es necesario dotar a la organizacin de

un mayor nivel de formalizacin. Esta formalizacin asume las siguientes caractersticas:

Se introduce una organizacin funcional, con asignacin de respon-sabilidades y roles ms especializados y diferenciados. El tipo y cantidad de actividades de la organizacin requiere que "no todos hagan todo", por-que esto genera confusin y muchas actividades quedan sin hacerse. O siempre las hacen los mismos, pues no est claro de quin es la respon-sabilidad. Ante esto, es necesario distribuir responsabilidades y funciones y garantizar todo el desenvolvimiento de la organizacin.

La comunicacin se vuelve ms formal e impersonal a medida que se jerarquiza la organizacin. Para garantizar informacin entre los miembros, y para que la distribucin de responsabilidades no genere "espacios cerrados",

es necesario generar canales y formas de comunicarse que no pueden estar libradas a la voluntad de cada uno y a las relaciones personales. Deben establecerse mecanismos fijos, tales como actas, informes, rendiciones, etc., que vuelven ms formal la interrelacin.

Hay una mayor centralizacin de funciones en la direccin, donde se adoptan la mayora de las responsabilidades de conduccin del proceso. Para evitar que la distribucin de responsabilidades genere un caos or-ganizativo, donde cada responsable haga lo que quiera, se profundiza la funcin de centralizacin para lograr mayor concentracin y evitar la dis-persin.

Se Implementan los sistemas de administracin, gestin y registros.

Los dirigentes o responsables claves adoptan la mayora de las responsabilidades de direccin, no habiendo ahora demasiado espacio para la experimentacin de otras alternativas o para la autonoma en la gestin.

... y la crisis de AUTONOMIA El mayor crecimiento de la organizacin hace que las tcnicas directivas y

formales que permitieron eficientizar el crecimiento se vuelvan inadecuadas para controlar las nuevas situaciones que se presentan.

La direccin centralizada impide tomar iniciativas propias y obliga a ajus-tarse a procedimientos que ya no son efectivos para abordar los nuevos desafos que se le presentan a la organizacin.

Hay miembros con mayor contacto con la masa social, los clientes o los usuarios de la organizacin, con sus problemas y opiniones. Esto genera indecisin para seguir los procedimientos o tomar iniciativas propias.

Existe una demanda de mayor autonoma por parte de los responsables de cada rea o de los cuerpos tcnicos, por lo que es inminente la ocurrencia de una crisis originada en las frustraciones que genera esta situacin de conflicto.

Se requiere instrumentar procedimientos que permitan manejar las situaciones con una mayor delegacin. Pero puede ocurrir que los lderes se resistan a delegar sus funciones y responsabilidades, y los res-ponsables de niveles ms operativos no estn acostumbrados a tomar decisiones independientes.

Como resultado, muchas organizaciones se encuentran acosadas durante este perodo revolucionario, adhirindose a mtodos centralizados mientras que varios de sus miembros se desaniman y abandonan la organizacin.

3. DELEGACION La siguiente etapa de crecimiento se desarrolla mediante la aplicacin

exitosa de una estructura de organizacin descentralizada. Presenta las si-guientes caractersticas:

Se da una responsabilidad mucho mayor a los responsables de las reas operativas y polticas (segn la estructura organizativa).

La comunicacin desde la estructura directiva ya no es tan frecuente. Los lderes o directivos se limitan a administrar por excepcin, recayendo la responsabilidad de decisin en los niveles intermedios que asumieron las responsabilidades delegadas.

Por lo tanto se establecen distintos mecanismos de incentivacin para promover una mayor motivacin entre los cuadros intermedios, por la mayor responsabilidad asumida.

De esta forma es posible apuntalar el crecimiento y la consolidacin de la organizacin, ya que un modelo de gestin descentralizada permite f-cilmente alcanzar una mayor cobertura poblacional, geogrfica y funcional.

... y la crisis de CONTROL Es probable luego que se presente un serio problema, si la organizacin

pierde el control sobre una estructura con un gran nivel de delegacin o al-tamente diversificada.

Los cuadros medios prefieren manejar sus operaciones independiente-mente, sin coordinar planes, recursos y tecnologa con el resto de la orga-nizacin. Este proceso engendra actitudes muy cerradas.

Por consiguiente, se inicia la revolucin de la Fase 3, cuando la organi-zacin procura recuperar el control sobre toda la organizacin.

Algunos quieren regresar a la administracin centralizada, lo cual gene-ralmente fracasa, debido a la vasta extensin de la organizacin.

En general, en la mayora de los casos las soluciones se encuentran cuando se ponen en prctica mecanismos y tcnicas de coordinacin es-peciales.

4. COORDINACIN Esta fase se caracteriza por el uso de sistemas formales y fijos para lograr

mayor coordinacin.

Es necesario que los dirigentes o directivos acepten y asuman la res-ponsabilidad de poner en prctica estas nuevas formas de dirigir, es decir coordinando.

Se deben establecer procedimientos que permitan plantear una clara distribucin: ciertas funciones tcnicas y administrativas se centralizan en la estructura principal, mientras que las decisiones de operacin diaria permanecen descentralizadas y los responsables por rea cuentan con plena autonoma.

La coordinacin es til para lograr una distribucin ms eficiente de los recursos limitados de la organizacin. Posibilita que los dirigentes intermedios que participan activa y plenamente en la conduccin de la or-ganizacin puedan tener una visin ms all de las necesidades particulares o locales de su rea y los compromete e involucra para alcanzar una perspectiva general de toda la organizacin.

... y la crisis de PAPELEO Pero puede ocurrir luego que la proliferacin de reas, programas o di-

visiones empiece a ser tal que, en vez de ser til, entorpezca el funciona-miento de la organizacin.

Las reuniones pueden ser ms largas de lo deseado, los informes puede que no sean ledos por todos, el trabajo se puede resentir por que los cuadros esperan decisiones que parece que nunca se toman.

Aparece lo que se denomina la crisis de papeleo.

Los operadores alejados del mbito de coordinacin sienten que quienes coordinan estn poco familiarizados con las condiciones de operacin y esto resiente la produccin de la organizacin.

Los procedimientos toman ms importancia que la resolucin de los pro-blemas, y se reduce la innovacin.

En sntesis, la organizacin se ha vuelto demasiado grande y compleja para poder ser manejada a travs de programas formales y sistemas rgidos. Se ha iniciado la revolucin de la Fase 4.

5. COLABORACIN La ltima fase que se pudo observar en estudios anteriores enfatiza la

necesidad de una fuerte colaboracin interpersonal para vencer la crisis de papeleo.

Mientras que la fase anterior fue resuelta con nuevos sistemas y procedimientos formales, "de coordinacin", esta fase requiere de un nuevo contrato y compromiso colectivo que permita mayor espontaneidad a cada uno de los miembros de la organizacin.

Es necesario que cada uno de los distintos equipos de trabajo, desde su

propio lugar, tenga siempre presente cules son la misin y el proyecto institucional, haya incorporado la cultura de la organizacin y sea capaz de desempear su trabajo en forma suficientemente autnoma y comprometida, para igualmente sumar al proyecto institucional vigente.

En esta fase el control social y la autodisciplina reemplazan el control formal. Algunas de sus caractersticas son:

En este caso lo que se practica es la rpida resolucin de los problemas a travs de la accin en equipos de trabajo.

Los equipos se integran con personas provenientes de distintas reas funcionales, zonas o problemticas.

Finalmente es importante destacar que cada fase es consecuencia de la fase y crisis anterior, como tambin que las acciones que se emprenden para construir la nueva etapa de evolucin y crecimiento llevan inmersas consigo las semillas y causas de la siguiente crisis.

Pautas tiles para aplicar en los ciclos y fases:

Se ofrecen aqu algunas pautas explcitas, que los dirigentes de Organi-zaciones en crecimiento pueden tener en mente:

RECONOCER EN QUE ETAPA DE DESARROLLO SE ENCUENTRAN.

Cada organizacin y sus partes se encuentran en diferentes etapas de desarrollo. La tarea de los dirigentes es ser conscientes de estas etapas; de lo contrario, tal vez no se den cuenta cundo ha llegado el tiempo de cambiar, o quiz puedan actuar de tal manera que impongan la solucin in-debida.

Los dirigentes deben estar preparados para trabajar con el fluir de la co-rriente y no en contra de ella; sin embargo, deben actuar con cautela, ya que es tentador tratar de saltar ciertas fases debido a la impaciencia. Cada fase produce como resultado ciertos puntos fuertes y experiencias de aprendizaje en la organizacin que sern esenciales para el xito en fases posteriores.

Tampoco los dirigentes pueden o deben actuar para evitar revoluciones. Ms bien estos perodos de tensin proporcionan la presin, las deas y la conciencia que constituyen una plataforma para el cambio y la introduccin de nuevas prcticas.

RECONOCER QUE EL NUMERO DE SOLUCIONES ES LIMITADO.

En cada etapa revolucionaria se torna evidente que dicha etapa en par-

ticular slo puede concluirse mediante ciertas soluciones especficas. Ade-ms, estas soluciones son diferentes de aquellas que fueron aplicadas a los problemas de la revolucin anterior.

Con demasiada frecuencia uno puede estar tentado a escoger soluciones que se intentaron antes, lo cual hace imposible que evolucione una nueva fase de crecimiento.

Los dirigentes deben estar preparados para desmantelar estructuras ac-tuales antes de que se vuelva demasiado turbulenta la etapa revolucionaria.

Al darse cuenta que su propio estilo administrativo ya no es apropiado, los dirigentes pueden verse hasta obligados a apartarse de los puestos di-rectivos.

Finalmente, la evolucin no es un asunto automtico. Es una lucha por sobrevivir. Para progresar, las Organizaciones tienen que introducir cons-cientemente estructuras planeadas que no slo constituyan las soluciones a una crisis actual, sino que tambin sean idneas para la prxima fase de crecimiento.

RECONOCER QUE LAS SOLUCIONES ENGENDRAN NUEVOS PROBLEMAS.

Los dirigentes frecuentemente no se dan cuenta de que las soluciones organizacionales crean problemas para el futuro (por ejemplo, una decisin de delegar causa eventualmente un problema de control).

Las acciones histricas determinan en gran parte lo que le sucede a la organizacin en fechas posteriores.

Los dirigentes deben estar en posicin de predecir problemas futuros, y por ello, preparar soluciones y estrategias para hacer frente a estos problemas antes que una revolucin se vuelva incontenible.

An hay mucho que aprender acerca de los procesos de desarrollo de las

Organizaciones.

Las fases presentadas aqu son nicamente cinco, y slo son aproximaciones a los otros procesos que entran en juego en la dinmica de las Organizaciones Comunitarias.

Investigando y aprendiendo ms acerca de la historia de las propias Organizaciones Comunitarias, seguramente podremos desarrollar un mejor trabajo en el futuro.

ACTIVIDAD 3

Analice los procesos de cambio que se han producido en la Organizacin en el transcurso del tiempo.

Con la ayuda de sus compaeros de mayor antigedad reconstruya los perodos en los que Ud. no hubiera participado.

Puede, adems, hacer el mismo tipo de evaluacin en otra organizacin comunitaria con la que tenga contactos cercanos.

Evale si se encuentran similitudes, o no, con los "ciclos y fases" presentados.

Lleve las conclusiones de su trabajo para discutirlas en la Jornada de tutoras.

Sistema Organizacional

Captulo

2

2. Sistema organizacional

Deseamos al iniciar este mdulo:

"La organizacin [comunitaria] constituye un sistema socio-tcnico estructurado, deliberadamente constituido para la realizacin de un proyecto concreto, tendiente a la satisfaccin de necesidades de sus miembros y de una poblacin o audiencia externa que le otorga sentido.

Est inserta en un contexto socioeconmico y poltico con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinacin".

En este capitulo se trabajar porqu:

Llamamos a la Organizacin Comunitaria sistema socio-tcnico integrado por personas que llevan adelante ciertas tareas con ciertas tecnologas.

Explicaremos que son los subsistemas,que constituyen el sistema ge-neral de la organizacin y como se relacionan entre ellos.

Prestaremos atencin a la importancia que tiene el contexto para el funcionamiento de la organizacin.

2.1. SUBSISTEMAS DE UN ORGANIZACIN

Dijimos que para comprender las Organizaciones comunitarias adopta-ramos el enfoque de sistemas.

Segn el enfoque de sistemas la organizacin es un todo integrado, formado por partes interrelacionadas, los subsistemas, que estn en interaccin recproca.

ENFOQUE DE SISTEMAS

ORGANIZACIN COMO

VN TODO INTEGRADO

PARTES INTERRELACIONADAS

EN INTERACCIN RECIPROCA

El enfoque de sistemas permite considerar a la organizacin como un todo integrado por subsistemas que se relacionan entre s a travs de procesos.

Cada subsistema es separable y definible, pero guarda con los otros una relacin de

interdependencia. Este enfoque ayuda a planificar, a clarificar los posibles resultados, y a

prevenir consecuencias adversas.

Retomemos el ejemplo de la Cooperadora, ya presentado. Se trata de una cooperadora de una escuela rural (subsistema entorno). Est formada por padres y vecinos de alumnos de la escuela, la Directora y por algunas maestras (subsistema estructural), y sus objetivos son apoyar y apuntalar la educacin de los nios de la zona (subsistema objetivos, valores y fines). A tales fines, realiza sorteos y ferias de platos para reunir fondos (subsistema tecnolgico), pero existen conflictos disimulados entre padres y directora por que cada uno de ellos establece distintas prioridades a la hora de planificar el destino de los fondos recolectados (subsistema psico-social). La Presidenta impide la discusin sobre estas diferencias de objetivos (subsistema gerencial). Entre cada uno de estos subsistemas se establecen relaciones interdependientes y se producen procesos que -de acuerdo a cmo se desenvuelva el subsistema gerencial generarn distintos resultados: Los padres abandonarn la cooperadora, o se producirn reuniones para discutir las diferencias.

Si consideramos la organizacin como un sistema integrado por subsis-temas resulta evidente que es virtualmente imposible hacer cambios en un

solo subsistema sin producir cambios -intencionados o no- en los otros subsistemas.

Al preguntarse qu influencias tendr un cambio particular en todos los subsistemas, es posible tomar conciencia de que pueden ocurrir modifica-ciones y, por lo tanto, estar mejor preparados para manejar los aspectos negativos del cambio y maximizar las fortalezas de la organizacin.

De este modo, y como se pudo observar en el ejemplo, al visualizar a la Organizacin Comunitaria como un sistema, podemos identificar los siguientes subsistemas:

SUBSISTEMAS

a. SUBSISTEMA ENTORNO b. SUBSISTEMA PSICO-SOCIAL c. SUBSISTEMA ESTRUCTURAL d. SUBSISTEMA DE LOS OBJETIVOS, FINES Y VALORES e. SUBSISTEMA TECNOLGICO f. SUBSISTEMA DE GERENCIAMIENTO

a) Subsistema Entorno:

Todas las Organizaciones existen en un entorno. No son entes aislados, sino que estn insertas en una determinadas realidad local, regional, etc., y en un tiempo histrico tambin especfico.

El subsistema entorno representa todo aquello que es exterior a la orga-nizacin.

En un sistema abierto, el entorno provee los recursos financieros, los materiales, informacin, y -a su vez- recibe bienes y servicios de la organi-zacin.

Si los bienes y servicios satisfacen al entorno, los recursos continuarn siendo provistos y la organizacin seguir siendo abierta.

Hay algunos factores del entorno que pueden no ser muy importantes para la Organizacin Comunitaria: las caractersticas climticas del lugar, por ejemplo, puede que no tengan demasiada influencia sobre una organizacin de tipo urbana. Sin embargo, otros factores pueden influir de manera decisiva en la organizacin: por ejemplo, las normas sobre los requisitos que las organizaciones deben cumplimentar para su existencia legal.

A su vez, la organizacin influye y tiene posibilidades de cambiar el en-torno en grado diverso, esto depende de los objetivos que se haya planteado como grupo y cul sea la misin que tiene.

b) Subsistema Psico-social:

Este subsistema debe considerarse formado por individuos (psique) y grupos de individuos (social), en el marco de la Organizacin Comunitaria.

Toda organizacin est formada por personas que tienen determinadas caractersticas individuales, una historia propia, etc. (aspecto psicolgico), y como tales conforman un grupo, que tambin va a tener sus propias maneras y formas de expresarse y actuar (aspecto social).

En este subsistema se incluyen los valores de los individuos, las actitudes, las motivaciones, la moral, es decir, las identidades particulares y el comportamiento personal.

Comprende tambin las relaciones con los otros, las interacciones so-ciales, las acciones que tienen entre s las personas.

Es importante tener en cuenta aspectos interpersonales tales como la confianza, la franqueza, la dinmica del grupo, los conflictos, etc. Estas cuestiones propias de las relaciones interpersonales de hecho pueden ayudar u obstaculizar a la organizacin en sus esfuerzos tendientes a lograr un objetivo comn.

c) Subsistema Estructural:

Las Organizaciones poseen una estructura estable, con lneas de auto-ridad -un sistema de jerarquas- y responsabilidades definidas. Cuando estas lneas de autoridad quedan escritas, ellas conforman la estructura formal de la organizacin.

Sin embargo, toda organizacin tiene otro tipo de estructura: la que de hecho es su estructura, es decir, su estructura informal. En esta estructura informal, puede ocurrir -por ejemplo- que la persona formalmente designada para la conduccin de la Organizacin comunitaria no sea la que ms influencia tiene en ella.

Existen en la organizacin elementos que operan en forma independiente

de su estructura formal. Son parte de la estructura informal y es importante considerarlos: lderes emergentes, poder poltico, autoridad asumida, etc.

d) Subsistema de los Objetivos, Fines y Valores: En una organizacin, sus miembros se organizan para hacer cosas

especficas. Estos objetivos son establecidos por la organizacin y sirven para alcanzar su misin global en la sociedad.

"Subsistema objetivos": se constituye cuando la misin es descompuesta en metas alcanzables en el corto plazo. Estas metas constituyen los objetivos. En esencia, este subsistema est constituido por las tareas que los individuos deben realizar para alcanzar los objetivos que sirven para satisfacer la misin de la organizacin.

Objetivos bien establecidos, y prioritarios, ayudan a motivar a los miem-bros de una organizacin y a evitar que existan actividades sin significado.

La misin permite establecer los valores que persigue la organizacin: satisfaccin de necesidades, justicia, igualdad, etc.

e) Subsistema Tecnolgico:

Denominamos tecnologas a los mtodos y modos que la gente usa para realizar sus tareas. Tambin hay tecnologas claves que son objetos fsicos como la computadora, el telfono, la hormigonera.

Las tecnologas son las herramientas que se usan para realizar las tareas. Herramientas

fsicas o metodolgicas.

Los miembros de una organizacin no pueden alcanzar sus objetivos or-ganizativos sin emplear ciertas metodologas: entrenamiento, herramientas y tcnicas. Pensemos en objetivos simples como convocar a los miembros para una reunin o asamblea, los registros que se llevan, las notas que se envan, etc.

En trminos ms simples, podemos considerar que las metodologas constituyen caminos para alcanzar objetivos.

f) Subsistema de gerenciamiento:

Las Organizaciones tienen un subsistema que organiza y controla a los

otros subsistemas.

El objetivo del gerenciamiento es facilitar la interaccin e integracin entre los subsistemas y promover el aumento en la efectividad de la organizacin como totalidad.

El subsistema de gerenciamiento se extiende sobre varias capas de la organizacin y no slo es importante sino complejo. Toda vez que la auto-ridad y el poder sean ejercitados, por ejemplo, cada vez que se toman de-cisiones sobre qu hacer o dejar de hacer, o se destinan recursos a uno u otro fin, o alguien coordina personas en sus esfuerzos hacia un objetivo co-mn, nos encontramos ante procesos que muestran cmo trabaja en el sis-tema "organizacin", el subsistema gerencial.

El subsistema de gerenciamiento articula y coordina a los otros subsis-temas. Representa el control -ya sea ste ms o menos democrtico-dentro de la organizacin. Son ejemplos de actividades de gerenciamiento: el ejercicio del poder y la autoridad, la toma de decisiones, la coordinacin, programacin, planificacin, etc.

En definitiva, el objeto de este Programa de Capacitacin a distancia en Gestin y Gerenciamiento de Organizaciones Comunitarias es estudiar este subsistema de "gerenciamiento". En los otros mdulos, estudiaremos:

I. quines se hacen cargo de la gestin y gerencia, II. cmo se opera y se debera operar, ir III. para qu fines institucionales, IV. cmo se evala, V. qu dificultades y conflictos se encuentran durante su ejercicio.

GERENCIAMIENTO: Organizar Y controlar los subsistemas.

Facilitar la interaccin; aumentar la efectividad de la organizacin.

2.2. LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMA CERRADOS Y ABIERTOS

Hay dos formas de estudiar a las Organizaciones:

Como sistemas cerrados. Como sistemas abiertos.

SISTEMAS CERRADOS:

Los primeros escritos sobre organizacin la consideraban un sis-tema "cerrado". Esto se concentraba solamente en el sistema interno de la organizacin.

La organizacin era considerada como suficientemente independiente, de forma tal que sus problemas podan ser analizados en trminos de su estruc-tura interna y de las tareas y relaciones formales, sin referencia al entorno externo.

Cuando los sistemas no tienen en cuenta el entorno (todo aquello que ro-dea a la organizacin), ni los cambios que en l ocurren, ni cmo afectan es-tos cambios a la organizacin y a las personas que la integran se producen situaciones conflictivas.

Aumentan los problemas y las situaciones no previstas. Se corren serios riesgos de afectar el buen funcionamiento de la organizacin. Pensemos en el ejemplo de la cooperativa que produce escobas y que, al no considerar la influencia de los cambios del mercado de sus productos sobre su funciona-miento, corre serios riesgos de quebrar.

Una organizacin que se encierra en s misma, que no tiene capacidad para

comprender lo que pasa en su entorno y responder a ello, no tendr posibilidades de

desarrollarse.

Sus acciones no tomarn en cuenta las demandas de su ambiente, y slo actuar por impulsos y motivaciones individuales, sin capacidad de previsin

y planificacin basada en la realidad. Por ejemplo, cuando una Organizacin Comunitaria no percibe otras situaciones o problemas que los propios, y se olvida de las situaciones personales por las que atraviesan sus miembros, difcilmente pueda contar con personas motivadas para afrontar los procesos de cambio que tarde o temprano deben enfrentar dichas Organizaciones.

Entender las Organizaciones como sistemas "abiertos" implica re-conocer que todo proceso social est en relacin dinmica con su entorno. Implica tambin aceptar que recibe insumos de ese entorno, transformndolos de alguna manera y devolviendo resultados (productos, servicios).

El sistema abierto se adapta a su entorno cambiando la estructura y los procesos de sus componentes internos, como respuesta flexible a las nuevas situaciones.

Si una organizacin cambia sus objetivos (subsistema de fines y valores), sto va a repercutir en todos los miembros y en las tareas que los mismos desarrollen (subsistema psico-social) y, por lo tanto, en cada uno de los componentes de la misma.

Las Organizaciones suelen constituirse por el inters que tiene un grupo de personas en responder con soluciones a un problema o necesidad.

Una necesidad determinada propia o ajena (este insumo), los lleva a or-ganizarse (se produce una transformacin), para satisfacerla (se produce un servicio o producto).

Por ejemplo, un grupo de madres que ante una situacin problemtica

(falta de alimentos), decide organizarse para crear un comedor barrial que

brinde comida.

Los sistemas sociales son sistemas de continuo "reciclaje". Por ejemplo, en el caso de esta organizacin de madres, si desaparece la necesidad o ya no tienen recursos para mantener el comedor (insumos), o la gente no viene a comer o la comida no sirve (producto), deber efectuar rpidamente innovaciones, ya que en caso contrario corre el riesgo de perder sentido y desaparecer.

El sistema, la organizacin, debe recibir los recursos necesarios para mantener sus operaciones y devolver al entorno, la comunidad, los insumos transformados en "productos" o servicios en cantidad suficiente como para que la relacin entre la comunidad y la organizacin contine. 2.3. LMITES Y ENTORNO EN LA ORGANIZACIN

Decamos en el captulo anterior que las Organizaciones no son entes aislados sino que estn insertas en una determinada realidad local, regional, etc. Sin embargo, ver a la organizacin como un sistema socio-tcnico abierto no elimina la existencia de lmites que la separan de su entorno.

Los lmites son lneas de demarcacin, que definen con precisin la actividad apropiada del sistema, la

admisin de miembros dentro del sistema y el ingreso de los otros insumos del sistema.

Los sistemas cerrados tienen lmites rgidos. Los sistemas abiertos, en cambio, tienen lmites permeables: entre sus subsistemas, entre s, con el supersistema mayor que los incluye, con el entorno.

Los lmites establecen el mbito de las actividades del sistema. Consti-tuyen una barrera para muchos tipos de interacciones entre la gente de "adentro" y la de "afuera", por ello se debe contar con formas que faciliten transacciones -negociaciones- particulares necesarias para el funciona-miento de la organizacin.

Las relaciones que se establecen entre las Organizaciones con su entorno es un tema que ser tratado con particular atencin en el mdulo "La Organizacin Comunitaria. Las Organizaciones en su entorno y estrategias de Negociacin".

2.4. LA ORGANIZACIN Y SU DE CONTEXTO EN ACCIN

Tal como seala Mario Robirosa cuando hace referencia a microproyec-tos de desarrollo social y econmico, las organizaciones"... tienen un campo de actuacin formalmente delimitado...": un hacia adentro de la organi-zacin. Pero en los hechos, dicho campo est altamente interconectado con su entorno. El entorno introduce cierto grado de incertidumbre, turbulencia e impredecibilidad.

A travs de los lmites del sistema organizacin, circulan, fluyen elemen-

tos (servicios, materiales, energa, informacin, pautas culturales, conduc-tas, etc.) que estn fuera del control de la organizacin. Dichos elementos pueden estar de acuerdo y/o ser conflictivos con los intereses y orientacio-nes de la organizacin.

El "afuera", entorno de la organizacin, est constituido por:

Los procesos sociales, econmicos, culturales, etc. que influyen sobre los procesos en que la organizacin interviene, y sobre su desempeo.

Todos los otros actores sociales de esa realidad, los roles y posiciones que juegan los actores involucrados o no en la organizacin, sus intereses y comportamientos.

Recursos de todo tipo, oportunidades y posibilidades aprovechables, capacidades especficas de accin, de relaciones y de interaccin de otros -o con otros- actores sociales fuera del mbito de la organizacin.

Todo problema, dificultad, obstculo, etc., percibidos o no por la organizacin, y que pueden afectar su funcionamiento.

El mismo autor seala los siguientes elementos significativos a con-siderar en el rea de accin en que se desenvuelve la organizacin:

a) Los hechos histrico-polticos que llevaron a conformar el rea.

b) Los condicionantes econmico-estructurales y coyunturales.

c) Las caractersticas de la poltica y el poder locales. d) La presencia de Organizaciones sectoriales, gremiales, etc.

e) Los procesos sociales que se desarrollan en el mbito contextual de la Organizacin Comunitaria.

a) Los hechos histrico-polticos que llevaron a conformar el rea.

A lo largo de la historia local y regional se articulan factores econmico-productivos, socio-Organizacionales y polticos. As se construyen mbitos regionales caractersticos, y se configuran estructuras socioeconmicas particulares.

Este contexto rodea y predetermina el entorno en el que las Organizaciones nacen y se desarrollan.

Al conformarse una organizacin, hay que visualizar las experiencias que la gente tuvo previamente en ese lugar. En muchos casos una vivencia negativa anterior puede hacer fracasar una nueva situacin, por ejemplo al no lograr suscitarse las motivaciones suficientes para darle fuerza al emprendimiento.

Por ejemplo: en muchos lugares han existido experiencias frustrantes con cooperativas que fueron mal administradas. Ello puede llevar a que la gente diga: "De cooperativas ni hablar", o que los pobladores se nieguen totalmente a organizarse, y mucho menos a formar una nueva cooperativa.

b) Los condicionantes econmico-sociales estructurales y coyunturales. Existen condicionantes que son centrales al sistema social total, que

permanecen a travs del tiempo y difcilmente cambian. Por ejemplo, la propiedad privada como sistema preponderante en la sociedad.

Otros condicionantes son coyunturales, y tienen una permanencia limitada en el tiempo, ms o menos prolongada: una sequa en un lugar de lluvias regulares, la hiper-inflacin/etc.

Las condiciones econmicas y sociales limitan el desarrollo de los pro-yecto de las Organizaciones comunitarias, a la vez que pueden abrirle po-sibilidades. Por ejemplo: montar un sistema de "aprovisionamiento de mer-caderas para el consumo" puede volverse difcil para los miembros de una organizacin, porque los mismos no tienen ingresos que permitan el fun-cionamiento del proyecto, o porque no se puede competir con los precios que ofrecen los distribuidores o almaceneros locales.

c) Las caractersticas de la poltica y el poder locales. El ltimo punto del ttulo nos remite necesariamente a las caractersticas

del gobierno y poder local. Un contexto poltico favorable (democracia participativa, participacin de

representantes de las Organizaciones comunitarias en los mbitos de gestin poltica, etc.) ofrece oportunidades de crecimiento que, en condiciones adversas, no seran posibles.

Este punto cada vez adquiere mayor importancia debido a los fenmenos de descentralizacin que se estn produciendo. La autoridad que antes estaba fuertemente concentrada en el gobierno nacional o provincial es transferida progresivamente a los gobiernos locales (Municipio).

d) La presencia de Organizaciones sectoriales, gremiales, etc. Mediante la planificacin, articulacin y construccin de redes las orga-

nizaciones desarrollan su capacidad de influir y aumentan su relevancia como actores sociales.

ORGANIZACIN, ARTICULACIN Y CONSTRUCCIN DE REDES DE

ORGANIZACIONES COMUNITARIAS.

La articulacin entre Organizaciones con necesidades, objetivos y/o in-tereses similares potencia el accionar y representatividad de cada una de

ellas y de la totalidad. Ejemplos de ello pueden ser el Movimiento de Cam-pesinos de Santiago del Estero (MOCASE), la Unin de Organizaciones de Base (UOBS) en Crdoba, etc.

La conformacin de redes confirma la necesidad de considerar no slo a nuestra organizacin. Se deben detectar otras Organizaciones similares, y aunar esfuerzos que potencien sus accionares. Por ejemplo, es posible vincular intereses comunes entre Organizaciones de consumidores y pro-ductores, para evitar intermediaciones.

e) Los procesos sociales que se desarrollan en el mbito contextual de las Organizaciones comunitarias.

El proceso de crecimiento y evolucin de la Organizacin Comunitaria en un mbito cualquiera, depende de las capacidades propias y de las oportunidades del contexto que la organizacin logre aprovechar con sus estrategias.

En la medida en que las necesidades, carencias, demandas, intereses y objetivos de los proyectos de las Organizaciones comunitarias coincidan con los proyectos de otros grupos sociales, y pueda plantearse la unin entre ellos, existirn ms posibilidades de lograr resultados exitosos.

2.5. LA ORGANIZACIN: UN SISTEMA SOCIO-TECNICO ESTRUCTURA

Recordemos que hemos considerado a la Organizacin Comunitaria co-mo un sistema socio-tcnico estructurado, y -asimismo- como un siste-ma abierto.

Qu significa: "la organizacin es un sistema socio-tcnico estructura-do" ?

Ya vimos que la organizacin es un sistema integrado por distintos sub-sistemas: subsistema social, de fines y valores, psico-social, gerencia!, tec-nolgico y estructural. Vimos tambin que stos constituyen un todo donde cada uno de ellos est en relacin con los otros, afectndose mutuamente. Para comprender porqu funciona como un sistema socio-tcnico estructurado, vamos a analizar algunas relaciones particulares que se dan entre los subsistemas.

EL subsistema social est constituido por las relaciones

pitre los diferentes participantes de la organizacin.

Las personas constituyen la organizacin, y las actividades que entre ellos establezcan van a determinar el tipo de relaciones a producirse.

El subsistema psico-social, est formado por las relaciones, expectativas, aspiraciones, sentimientos y valores de los miembros de la organizacin.

El subsistema tecnolgico est estructurado sobre las

tareas a ser ejecutadas, e incluye el equipo, herramientas, metodologa, entrenamiento

y tcnicas de operacin.

Una asociacin de amigos de enfermos de SIDA (subsistema social) se propone combatir la discriminacin que sufren quienes padecen la enfer-medad (subsistema psico-social). Para ello se propone producir videos testimoniales que puedan ser difundidos entre estudiantes secundarios (subsistema tecnolgico).

Los subsistemas social y tecnolgico se hallan en interaccin re-cproca y son interdependientes. Ninguno de estos dos subsistemas puede ser considerado separadamente sino que se los debe pensar en el contexto de la organizacin total. Todo cambio en el subsistema social tendr repercusiones en el subsistema tcnico, y viceversa.

Cualquier organizacin requiere de ambos subsistemas (el social y el tcnico): por ejemplo, una organizacin social de tipo productiva, la or-ganizacin barrial que produca escobas, necesita equipos y tecnologa de produccin, y una cierta organizacin del trabajo. Hay cinco personas que se ocupan de armar las escobas, uno que las vende al por mayor y otro que distribuye los pedidos y compra los insumos. Un cambio en la tecnologa utilizada para la produccin de las escobas, por ejemplo la ad-quisicin de una mquina que las arme automticamente, va a producir una modificacin en la organizacin del trabajo. Bastarn dos personas en produccin y las tres restantes podrn ocuparse de la venta y distribucin de un mayor nmero de escobas.

Por otra parte las tecnologas exigen ciertas destrezas que condicionan la organizacin del trabajo (subsistema social): no todos los miembros de la organizacin pueden asumir fcilmente el rol de administrativo, porque el mismo requiere para su desempeo eficiente de ciertos conocimientos administrativo-contables.

Sin embargo, no hay que dejar de considerar que una organizacin tiene

caractersticas sociales y psicolgicas propias, que son independientes

de la tecnologa. Las motivaciones para pertenecer a una organizacin y relacionarse con otras personas no se limita, por cierto, al tipo de tareas que vayan a desarrollarse. La forma en cmo la gente se relaciona entre s, la confianza o desconfianza que surjan entre las personas no depende slo de las tareas que realicen.

Desde este punto de vista, una Organizacin Comunitaria no es sim-plemente un sistema tcnico o social. En todo caso, es la estructuracin e integracin de las actividades humanas en torno a varias tecnologas.

Las tecnologas afectan tanto a los tipos de insumos en la organizacin como a los productos que salen del sistema. Por ejemplo, no se podr en-tender la magnitud de un problema y cuntos estn afectados (insumos) si-no se manejan ciertas tcnicas de relevamiento de datos y obtencin de in-formacin (tecnologas y procesos). Esto quiere decir que el uso de deter-minadas tecnologas-conocimientos, como aquellas destinadas a obtener datos, condicionarn tanto a los insumes como a los productos.

Veamos un ejemplo. Una organizacin que-se plantea cubrir la necesidad de viviendas de una poblacin, y que stas se realicen por un sistema de autoconstruccin (tecnologa-proceso) tendr dificultades si la gente no tiene conocimientos especficos sobre cmo construir o no se capacita en albailera.

O sea que el sistema social tambin determina la efectividad y eficiencia de la utilizacin de tecnologas. Para realizar la construccin de vivienda por autoconstruccin, ser necesario prever cules sontos conocimientos que los miembros tienen sobre construccin, para ver si sta es la alternativa ms conveniente y eficaz.

Recordemos entonces:

Los subsistemas tcnicos:

Estn determinados por los requerimientos de las tareas de la organiza-cin, y varan en funcin de las mismas.

El subsistema tecnolgico est modelado por los conocimientos y las habilidades requeridas, para, por ejemplo, trabajar con muchas personas, con metodologas de comunicacin y difusin, herramientas o equipos particulares que sean necesarios para los fines institucionales.

La tecnologa frecuentemente condiciona la eleccin de las personas requeridas. La tecnologa es tambin un factor primordial en el estableci-miento de la estructura de la organizacin, de las relaciones entre los roles de la Organizacin Comunitaria y de su distribucin.

La estructura de la organizacin puede ser considerada como un sis-tema entretejido dentro de los subsistemas tecnolgico y social.

Las tareas requeridas y la tecnologa tienen una influencia fundamental sobre la estructura.

La estructura tiene que ver con la forma en que las tareas de la organi-zacin se dividen en unidades operativas, y con la coordinacin entre dichas unidades.

En cierto sentido, la estructura de la organizacin constituye la formali-zacin de las relaciones entre los subsistemas tcnico y psico-social.

Recordemos que -en un sentido formal- la estructura est fijada en el or-ganigrama, que muestra el lugar que ocupa cada persona en la organiza-cin, por la descripcin de tareas a realizar (manual de funciones), y por las reglas y procedimientos (manual de procedimientos).

La lnea de autoridad, es decir, el flujo de las comunicaciones del trabajo en la organizacin tambin forma parte de la estructura.

Las tareas a realizar en una organizacin, las personas que la constituyen y los conocimientos o habilidades requeridas van a determinar el tipo de estructura que la misma se dar.

Por ejemplo: Si en una Organizacin Comunitaria existen un mbito o instancia de planificacin general y otro de ejecucin de servicios, en uno se har la evaluacin y planificacin institucional, y en el otro (ejecucin) se prestarn los servicios que ofrece la organizacin.

Esto condiciona la determinacin de quines ocuparn esas funciones, y la estructura (responsables, grupos de trabajo) que tendr la organizacin para llevar adelante sus actividades.

Sin embargo, debe enfatizarse que entre los subsistemas tcnico y psico-social se dan muchas interacciones y relaciones que sobrepasan la es-tructura formal.

Hay una estructura "existente": la que efectivamente opera, ms all de lo que el estatuto establece. Puede que ciertas tareas requieran determinados conocimientos que -quizs- la persona responsable formalmente de esa funcin no posee. Sin embargo la tarea se hace.

Por ejemplo: la administracin de un fondo rotatorio esta a cargo del te-sorero, pero en una organizacin particular, para darle mayor promocin y

uso, se decide que est a cargo de los distintos representantes de cada co-munidad que forma la organizacin.

La estructura organizativa es el sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados,

que forman parte del organigrama y de la definicin de funciones y responsabilidades.

En la siguiente figura se presenta una forma de visualizar la organizacin como un sistema socio-tcnico:

ACTIVIDAD 4:

Aplique este esquema a su organizacin. Determine cules son los insumos y productos de la misma.

Describa los subsistemas que intervienen en la organizacin y cmo se relacionan.

Registre sus conclusiones por escrito. Chequee si otros compaeros de su organizacin comparten la misma visin del

proceso. Lleve todas sus Impresiones a la tutora para discutir el tema.

2.6. RESUMEN DEL CAPITULO

En este captulo hemos estudiado la Organizacin Comunitaria considerndola como un sistema.

ANALIZAMOS LAS ORGANIZACIONES COMUNITARIAS DESDE EL ENFOQUE DE SISTEMAS.

ANALIZAMOS A LA ORGANIZACIN COMUNITARIA COMO UN SISTEMA.

VISUALIZAMOS LA ORGANIZACIN COMO UN SISTEMA CONSTITUIDO POR UNA DE ELEMENTOS QUE SE VINCULAN TODOS ENTRE S.

ASIMISMO, VIMOS QUE LA ORGANIZACIN FORMA PARTE DE UN SIS-TEMA MAYOR (CONTEXTO), CON EL QUE SE INFLUYE MUTUAMENTE, DE

MANERA CONTINUA.

ES FUNDAMENTAL CONTAR UN DIAGNOSTICO Y UN ANLISIS DEL CON-TEXTO DE LA ORGANIZACIN. DICHO DIAGNSTICO DEBE SER, DONDE

SEA POSIBLE. CLARO Y PRECISO.

En ese diagnstico y anlisis deberamos considerar laS condiciones del contexto previas a la constitucin de la organizacin, as como las condiciones que influyen en todo el proceso de existencia de la orga-nizacin, incluyendo el momento actual.

El diagnstico y el anlisis ayudan a localizar amenazas efectivas o potenciales.

Asimismo permite detectar oportunidades beneficiosas para la or-ganizacin que provienen de una situacin particular del contexto,

En ambos casos se puede actuar en beneficio de los objetivos de la Organizacin Comunitaria. Hay que tener en cuenta que la sobrevivencia de la organizacin de-

pende de que existan demandas del ambiente -del entorno-, que deben ser trabajadas por la organizacin y devueltas como respuestas a ese entorno.

De igual manera, la falta de una visin general y completa de toda la

organizacin, que incluya a todos los subsistemas, afectar su funcionamiento y puede trabar se desarrollo.

ACTIVIDAD 5 Invite a los miembros de su organizacin a realizar un diagnstico de su contexto de accin, Identificando en relacin al mismo, lo siguiente:

Hechos histrico-politicos ms significativos.

Condiciones econmicas y sociales.

Caractersticas del gobierno y poder locales.

Identificacin de Organizaciones existentes y sus objetivos. Discuta con su tutor local los resultados de este diagnstico.

Desarrollo y cambio

organizacional

Captulo

3

3. DESARROLLO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

En la actualidad las Organizaciones comunitarias se encuentran inmersas

en un ambiente sumamente dinmico. En el contexto se producen cambios importantes, y en forma acelerada.

Las estructuras de la sociedad se estn

transformado acelerada y profundamente. Este es el nuevo y dinmico contexto en que deben

actuar las Organizaciones comunitarias.

Estamos viviendo profundas transformaciones en todos los mbitos de nuestra realidad: en la estructura econmica, social y poltica.

Se han producido fuertes cambios en el Estado y en la forma en cmo ste se relaciona con los miembros de la sociedad y sus distintos grupos.

Hay nuevos reclamos de participacin y protagonismo en la sociedad civil; aparecen nuevos actores en el escenario social. Las Organizaciones comunitarias son parte de estos cambios y son influenciadas por los mismos.

Las Organizaciones ven modificarse las demandas (insumes) y las res-puestas (productos) desde y hacia la sociedad. Se encuentran ante la ne-cesidad de adaptarse (transformacin) a esta situacin, si quieren sobrevivir y seguir vigentes.

La organizacin tiene que adaptarse a nuevos y cambiantes ambientales.

Esto agrega una nueva dimensin a las funciones directivas clsicas de:

planificar,

organiza,

motivar,

dirigir y

controlar.

Los dirigentes comunitarios de hoy tienen tambin que "administrar el proceso de cambio".

Este programa de Capacitacin a Distancia en Gestin de Organizaciones Comunitarias aporta los conocimientos necesarios para que las Orga-nizaciones comunitarias adquieran destrezas que les permitan administrar un proceso de cambio.

La transicin del actual modelo de gestin organizacional hacia un modelo con may"or grado de profesionalizacin exige abordar todos los cono-cimientos que se presentarn progresivamente en los distintos mdulos que conforman la curricula del Programa.

El objetivo de este captulo es introducir al usuario en el manejo de los conceptos que requieren las Organizaciones para adaptarse a sus propias transformaciones y a los cambios que exige el entorno para poder alcanzar sus objetivos institucionales.

Un proceso de cambio supone:

"Diagnosticar los problemas, planificar, proponer cambios que sean aceptados por la organizacin en que se trabaja y que, por lo tanto,

puedan ser efectivamente llevados a cabo".

En este captulo analizaremos cmo las Organizaciones comunitarias pueden responder a la dinmica transformacin del ambiente, y el impacto que estos cambios producen.

Veremos los cambios que sufren las Organizaciones y trataremos de ca-racterizarlos considerando su origen, los niveles del mismo, los momentos en que el cambio es necesario, sus etapas e implicancias (aspectos eco-nmicos).

Estudiaremos qu implica un proceso de cambio Organizacional, sus pasos y fases, y el contenido de cada uno de ellos.Analizaremos los aspec-tos relativos a la administracin del cambio Organizacional, aspectos que deben tener en cuenta quienes participen de un proceso de cambio.

Para desarrollar este captulo se han utilizado y reelaborado conceptos de los siguientes autores:

Desarrollo organizacional, de Warner Burke. El cambio organizacional, de P. Hersey y K. Blanchard. El manejo de las transiciones organizacionales, de Beckhard y R. Harris. La direccin del cambio en la empresa, de Roger Plant. Las empresas como sistemas culturales, de T. Deal y A. Kennedy. Psicologa de las organizaciones, de D. Kolb, Y. Rubn y J. Me. Intyre.

3.1. CAMBIO ORGANIZACION Para analizar el proseso de cambio en una organizacin debemos pensar en la situacin futura deseada, en situacin actual, y en como lograremos pasar de la situacin actual a la deseada.

Veamos un ejemplo. La organizacin "El Progreso" es un grupo de vecinos que se ocupan de mantener limpios y parquizados los espacios de re-creacin pblica.

Recientemente este grupo ha acordado con la Municipalidad Local la prestacin del servicio de limpieza de todos los sitios baldos de la comu-nidad. Se ha comprometido a obtener su personera jurdica adecuando su estructura organizativa a la reglamentacin vigente para centros vecinales.

Los tipos de cambio en la organizacin, pueden ser los siguientes: CAMBIOS EN EL MEDIO/CONTEXTO (SUBSISTEMA ENTORNO). CAMBIOS EN LAS PRIORIDADES ORGANIZACIONALES (SUBS. DE

OBJETIVOS/FINES/ VALORES). CAMBIOS EN ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES (SUBS. ESTRUCTURAL). CAMBIOS EN LAS FORMAS EN QUE EL TRABAJO ES REALIZADO (SUBS.

TECNOLGICO Y PSICO-SOCIAL). CAMBIOS EN ROLES (SUBS. PSICO-SOCIAL, ESTRUCTURAL Y DE

GERENCIAMIENTO). CAMBIOS EN LA CULTURA (SUBS. PSICO-SOCIAL Y ESTRUCTURAL).

Recordemos que, si bien podemos presentar los H distintos componentes o subsistemas de una organizacin en forma separada, todos integran un nico sistema y se encuentran

mutuamente articulados.

Si bien un cambio puede desarrollarse haciendo hincapi o partiendo desde uno de los subsistemas, dicho cambio repercutir en todos los otros.

Se puede encarar un cambio en las prioridades Organizacionales. Por ejemplo, ante una situacin de emergencia, la cooperativa de vivienda de-cide crear un comedor barrial, para dar una copa de leche a nios y ancia-nos; este suceso repercutir en toda la organizacin, e implicar cambios en la estructura (nuevas responsabilidades y funciones), y en las tareas y roles (subsistemas tecnolgico y psico-social).

Quienes jueguen roles principales en el proceso de cambio requieren de habilidades especiales para:

Enfrentar situaciones complejas.

Manejar conflictos.

Preocuparse por la gente y su potencial.

Equilibrar una conducta entre utilizar mtodos o su propia intuicin.

Tener una visin estratgica de cul es la meta de la organizacin.

3.2. COMO SURGEN LOS CAMBIOS?

Los cambios se plantean a partir de tres situaciones distintas:

a) Por intentar resolver problemas que surgen en 'la organizacin, lo

cual puede acarrear nuevos conflictos.

Pensemos en el ejemplo de la cooperadora escolar presentado en el captulo 1: los padres creen que la escuela debe hacer algo para que sus hijos adquieran destrezas para el desempeo laboral.

Al proponerlo en su organizacin encuentran resistencia en la directora de la escuela (la presidente de la cooperadora).

La necesidad de un cambio lleva a un conflicto entre los integrantes de la comisin.

b) Por la intervencin de nuevas variables.

Ya se ha sealado que toda organizacin es un ser vivo y dinmico. Las modificaciones que ocurren en la realidad la afectan.

La organizacin debe tener en cuenta las modificaciones de tipo social, econmico, poltico, etc., y producir cambios que le permitan afrontar esas nuevas situaciones.

c) Por la deteccin de problemas en la estructura e intentos por

resolverlos.

Puede ocurrir que del diagnstico hecho por una organizacin se desprenda la existencia de una serie de problemas en su estructura y su modo de funcionar y, a partir de ese momento, se inicie una tarea de cambios y transformaciones de la organizacin para resolver esos proble-mas

ACTIVIDAD 6 Revise si en el transcurso de la historia de su organizacin se han verificado

situaciones de cambio del tipo de las sealadas en el punto anterior. SI se verificaron esas situaciones Cmo las trabaj la organizacin? Si esos procesos no se han verificado en su organizacin Tiene conocimiento

de algn caso donde hayan ocurrido, y qu pas con ellos? Registre por escrito sus conclusiones. Comparta los resultados de su trabajo en la tutora

LOS TIPOS DE CAMBIO

Consideraremos a continuacin cuatro tipos de cambio:

De conocimientos.

De actitudes.

En el comportamiento individual.

EN grupos y Organizaciones.

Cambios de conocimientos. Son los ms fciles de realizar; pueden ser

el resultado de la simple lectura de un libro o artculo de un experto. El cambio ocurre cuando aprendemos algo, por ejemplo, cmo organizar una reunin para lograr que los asistentes tengan un mayor grado de participa-cin en la misma.

Cambios de actitudes. Difieren del anterior por la carga emocional -po-sitiva o negativa- que contienen.

No se trata slo de incorporar nuevos conocimiento sino de modificar hbitos y conductas Organizacionales, es decir, los modos en que hacemos las cosas.

El componente emocional hace que las actitudes sean ms dificiles de cambiar que el conocimiento.

Cambios en el comportamiento individual. Significativamente, los cambios en comportamientos individuales son an ms difciles de realizar que los tipos de cambios ya tratados.

Por ejemplo: a pesar de conocer las ventajas de delegar y hacer participar, no delegamos ni compartimos la toma de decisiones con los otros miembros de la organizacin.

Cambios en grupos u Organizaciones. Son los ms complejos y de-mandan tiempo. Implican considerar a la organizacin como totalidad. Sobre este tipo de cambios profundizaremos en los siguientes puntos.

CUANDO ES NECESARIO EL CAMBIO?

La cultura de la organizacin es la barrera ms importante frente al cambio.

Mientras ms arraigada est la cultura, y ms internalizada en la perso-nalidad de los miembros de la organizacin, ms difcil es cambiarla.

La cultura causa inercia en la organizacin, es el freno que se resiste al cambio. En un sentido positivo, se es precisamente uno de los papeles de la cultura: proteger la organizacin contra las imposiciones de las modas pasajeras y las fluctuaciones de corto plazo.

Frente a este fenmeno, el cambio puede no parecer tan necesario. Sin embargo el cambio muchas veces es necesario para sobrevivir.

Cundo un dirigente responsable debe aceptar el reto del cambio y cundo debe dejar de lado esa posibilidad?

La experiencia sugiere al menos tres situaciones en las que se debe considerar la necesidad de modificar la cultura Organizacional:

a) CANDO EL CONTEXTO ESTA SUFRIENDO UN CAMBIO FUNDAMENTAL

La organizacin ha estado siempre fuertemente impulsada por sus valo-res, pero el ambiente cambia rpidamente.

Por ejemplo, en el caso citado anteriormente, si bien la organizacin surgi para atender la problemtica de carencia de viviendas de sus miembros, los fuertes cambios producidos desde el momento de la formacin de la organizacin -cada del ingreso, empobrecimiento, desempleo-, hacen necesario tener en cuenta esas modificaciones del entorno y darles una respuesta, para que la Organizacin Comunitaria siga siendo eficaz y re-presentativa.

Para que ello suceda, debe producirse un cambio -transitorio o no- en los objetivos de la organizacin, que permita atender las urgentes necesidades de la comunidad, agregando nuevos objetivos y servicios: atender la problemtica de alimentacin, sin -quizs- dejar de lado el problema habi-tacional.

b) CUANDO LA ORGANIZACIN FUNCIONA MAL O MEDIOCREMENTE

Podemos estar en presencia de una organizacin que no representa los intereses ni las necesidades de sus miembros. Posiblemente lo hizo al crearse, pero luego no se modific, y hoy la comunidad es indiferente a su existencia.

Por ejemplo, se crea una organizacin para la construccin de un saln comunitario, se lleva a cabo el mismo, pero luego no se impulsan otras actividades.

Tambin pueden incluirse en esta categora las Organizaciones que no permiten la expresin y el protagonismo de todos sus miembros, y actan slo en beneficio de algunos.

c) CUANDO LAS ORGANIZACIONES ESTN EN EL MOMENTO PREVIO A UN CRECIMIENTO O CRECEN MUY RPIDAMENTE

Puede ser el caso de varias organizaciones pequeas que deciden articularse para constituir una organizacin mayor.

Por ejemplo, varias Organizaciones de pequeos productores plantean aunar esfuerzos para tener mayor incidencia en el mercado y obtener mejores precios y deciden vende