MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO - Actiwebprocedimiento de evaluación de desempeño 6....

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2013

MANUAL DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO LEIDY YOLIMA MOGOLLON REY

LINDA KATERIN ESCOBAR FLOREZ

ASLEIDY DAYANA HERNANDEZ LADINO

LIRA ISIS PAEZ ESPITIA

SANDRA CASTAÑEDA CAMACHO

ANDREA CASTAÑEDA CAMACHO 1

ISHI INTERCOL

MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción………………………………………………………………………4

2. Justificación………………………………………………………………………5

3. Objetivos…………………………………………………………………………..6

3.1 objetivo general………………………………………….…………………..6

3.2 objetivos específicos………………………………………………………..6

4. glosario……………………………………………………………………………7

5. procedimiento de evaluación de desempeño

6. instructivos

6.1. Instructivo evaluación de desempeño

6.2. Instructivo entrevista de retroalimentación

6.3. Instructivo Plan de mejora

7. Formatos

7.1 formato evaluación de desempeño

7.2 formato entrevista de retroalimentación

7.3 formato plan de mejora


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INTRODUCCIÓN

Para algunos autores el concepto evaluación de desempeño aparece a comienzos de la sociedad la cual siempre ha buscado dar juicios de valor a las acciones y actitudes de las personas. Para otros, aparece en el siglo XIX con el proceso de industrialización que se produjo en Estados Unidos. A medida que se incrementó la complejidad de las labores a partir de la Revolución Industrial, se ve la necesidad de incorporar métodos que sean efectivos a la hora de evaluar la forma como las personas desarrollan sus labores; ya que cada vez eran más complejas y requerían más técnicas que ayudaran a las organizaciones a evaluar los conductas de sus empleados. La evaluación de desempeño como método ha sufrido profundas transformaciones conceptuales y funcionales a lo largo de la historia y especialmente en el siglo XX y XXI.

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Se puede decir entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo. El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este manual ha sido elaborado mediante una metodología que permita la flexibilidad para su modificación y/o actualización mediante hojas intercambiables, de acuerdo con las políticas que emita la empresa. Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con el proceso, para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la empresa deben contar con mecanismos que garanticen su adecuada difusión.

http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml


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JUSTIFICACIÓN

El presente Manual de Evaluación de Desempeño busca determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en la organización y a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto. A través de este instrumento se busca establecer un sistema de evaluación con las respectivas normas para su aplicación. La Evaluación de Desempeño en ocasiones genera estrés y malestar entre los trabajadores, pero cuando el diseño es el correcto, se transforma en una potente herramienta para alinear a los trabajadores en cómo conseguir los objetivos. Al identificar los conocimientos, las funciones y responsabilidades principales de cada cargo, se deben seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el quehacer del trabajador y la relación de estas funciones con indicadores de resultados. Esto le ayudara al trabajador a sentirse valorado y tendrá mayor claridad de qué se le exige en su cargo. Además, permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas positivas del personal. Para que este proceso sea completo, se debe evaluar respetando las fechas, establecidas para su aplicación dependiendo del cargo y de la necesidad de ir supervisando las metas. Es importante hacerlo, ya que es un acto que establece orden y tranquilidad (nada mejor que obtener una retroalimentación sobre los resultados para corregir los errores y fortalecer los aciertos). A través de este Instrumento de Evaluación de Desempeño se podrá tener personas más preparadas y orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo bueno (el cumplimiento de metas y las fortalezas del personal) y corregir lo malo (debilidades que se deben trabajar). Generando así sentido de equipo, quienes están mejor evaluados pueden apoyar a los otros, y poner una meta de equipo que mejorar. Como instrumento de administración de personal, este Manual permite definir objetivos, medir el nivel de logros y en función de ello tomar decisiones respecto del desarrollo futuro de cada trabajador con el fin último de alinear los objetivos individuales con los de la organización.


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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa. OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a

productividad, cantidad y calidad del trabajo.

Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.

Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa

base asignar bonificaciones e incentivos.

Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura organizacional.

Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.

Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los trabajadores.

Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel.

Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas mostradas en su desempeño.

Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.


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GLOSARIO

Ambiente Laboral: Medio ambiente humano y físico en el que un individuo desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y el bienestar laboral y por lo tanto en la productividad. Adaptabilidad: Capacidad de las personas para acomodarse a los cambios sin que estos afecten su rendimiento y nivel de compromiso en su ambiente laboral. Actitud Responsable: Es la capacidad de un individuo de actuar de manera

correcta en las diferentes situaciones basado en parámetros ya establecidos. Administración por objetivos: Método por el cual el personal del nivel administrativo de una organización junto con la parte operativa y subordinados de forma conjunta deciden los objetivos que se van a perseguir en determinada línea de producción, unidad administrativa, sucursal, para conseguir los resultados y metas organizacionales. Autoevaluación: capacidad de análisis y evaluación de uno mismo, para medir nuestro desempeño, rendimiento y accionar de manera objetiva frente a las situaciones que se nos presentan y las actividades que realizamos, para poder realizar los ajustes que nos permitan la autocorrección y el crecimiento personal. Coevaluación: Es el proceso de valoración conjunta que realizan los integrantes de un grupo de trabajo sobre la actuación del mismo, atendiendo a criterios de evaluación o indicadores establecidos por consenso. Clima organizacional: son percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización y producto de la interacción con la misma, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra. Por tanto es una percepción más personal que de la organización, pues para unos y otros puede significar algo distinto. Competencias actitudinales: Son aquellos componentes y comportamientos

actitudinales de un individuo que muestran su capacidad para obtener resultados en forma rápida y eficaz, garantizando así el éxito de su gestión en un cargo específico; incluye aquellas actitudes de índole personal que demuestran la eficiencia propia de un individuo. Tales como: Liderazgo, Astucia, Recursividad y Toma de decisiones.


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Competencias aptitudinales: Es la capacidad o habilidades que tiene una

persona para realizar satisfactoriamente una actividad laboral adquiriendo el mínimo de recursos para poder desempeñar correctamente la actividad. Competencias laborales: Son el conjunto de conocimientos, habilidades,

actitudes y valores que un individuo debe poseer para desempeñarse de manera apropiada en un entorno laboral determinado. Cultura Organizacional: Son una serie de creencias y lineamientos básicos

compartidos por los miembros de una organización y que definen de manera elemental la imagen que tiene la empresa de sí misma y de su entorno. Valores, normas y declaraciones sobre lo que es importante para la empresa y cómo debe tratarse a los empleados. Dirección Administrativa: Es la relación en la cual una persona dirigente

interactúa con sus subordinados, e influye en el conjunto para que trabajen juntos voluntariamente en tareas relacionadas para lograr un objetivo en común. También se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados aceptan voluntariamente la dirección y el control por parte de otra persona o jefe, o bien, es la función del proceso administrativo que consiste en guiar las acciones hacia el logro de los objetivos. Direccionamiento estratégico: Formulación y estipulación de las finalidades y

propósitos de una empresa, plasmadas en un documento donde se consignan los objetivos definidos para un largo plazo, por lo general a cinco o diez años que, se convierten en el conjunto de estrategias y parámetros de acción, para la supervivencia, crecimiento, perdurabilidad, sostenibilidad y, por sobre todo, de servicio a sus clientes o usuarios. Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con que ha sido ejecutada una labor y empleados los recursos destinados a alcanzar un objetivo previsto, facilitando la adopción de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas. Heteroevaluación: Consiste en la evaluación que realiza una persona sobre otra,

su trabajo, su actuación, su rendimiento, etc. Juicio Evaluativo: Es un juicio incondicional que asevera que una acción o actividad es mejor que otra para la ejecución de una tarea o la obtención de un logro determinado, bajo una percepción particular. Objetividad: Es la capacidad de ver y analizar las situaciones de la manera

correcta y como son, no como el individuo en particular las quiere ver.


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Planeación estratégica: Es el proceso definido y estipulado a través del cual se declara la visión y la misión de la empresa, se analiza la situación externa e interna de ésta, se establecen los objetivos generales, y se formulan las estrategias y planes necesarios que se deben ejecutar para alcanzar dichos objetivos. Retroalimentación: Es la respuesta que obtienes de las personas que reciben un mensaje tuyo o intercambio de información, y te sirve como elemento de juicio para evaluar si se entendió lo que quisiste decir, se desarrolla al saber escuchar y procesar de manera adecuada la información recibida generando un cambio positivo en la persona que la recibe. Trabajo en equipo: Es la disposición y facilidad de un individuo para participar como miembro totalmente integrado en un equipo de trabajo para la consecución de un objetivo, del cual no se tiene por qué ser necesariamente el jefe, siendo un colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que no está directamente relacionado con intereses personales. Trabajo individual: La ejecución de una actividad o tarea por parte de una persona de manera individual.


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1. procedimiento de evaluación de desempeño

INSTRUCTIVOS

INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación de 360 grados es necesario seguir los siguientes pasos: Información general:

Nombre y apellido del evaluado

Cargo actual del evaluado

Fecha en la que se realiza la evaluación

Nombre y apellido del evaluador

Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones) Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado. Plantee indicadores objetivos y de real evaluación Calificación: Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento


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Comentarios:

El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa al evaluado. Si la calificación es 1 ó 5, deben justificar con un breve comentario por qué escogió dicha calificación Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar en el correspondiente espacio asignado.

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario seguir los siguientes pasos: Información general:





Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de Calificación:

Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

No.: Numere cada uno de los indicadores a evaluar.

Indicador: escriba el indicador que se evaluó.

Porcentaje obtenido: escriba el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada indicador.

Porcentaje esperado: se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta de cada indicador.

Comentarios y/o observaciones: escriba los comentarios de los resultados de cada indicador.

Puntaje total: sume todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y divídalos en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje obtenido.

Fortalezas: Indique cuales fueron las características en las que presenta mayor habilidad y destreza.


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Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas

INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los siguientes pasos: Información general:





Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones) Descripción:

Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del evaluado

Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas

Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará como acción de mejora a las debilidades halladas.

Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad planteada para subsanar la debilidad.

Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al final del proceso coloque la fecha final.

Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar la actividad

Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cual fue el nivel de cumplimiento.

Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios.


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Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el correspondiente espacio asignado.

FORMATOS

Formato evaluación de desempeño

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el evaluado:

Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)

INDICADORES DE GESTIÓN

Marque con una X la respuesta que usted cree que es correcta.

CALIFICACIÓN

COMENTARIOS

DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

1. Planifica y organiza el trabajo para lograr objetivos.

1 2 3 4 5

2. Está motivado para lograr diversos resultados.

1 2 3 4 5

3. Es creativo para proyectar nuevas ideas.

1 2 3 4 5

4. Le preocupa el aprovechamiento de los recursos de la empresa

1 2 3 4 5

COMUNICACIÓN

1. Su comunicación oral es eficaz. 1 2 3 4 5

2. Se comunica por escrito con eficacia.

1 2 3 4 5


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FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

3. En reuniones de trabajo contribuye con información relevante.

1 2 3 4 5

DESARROLLO PROFESIONAL

1. Solicita y obtiene de su jefe inmediato, la aprobación y autorización de sus planes de desarrollo profesional y logra así, nuevas oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

1

2

3

4

5

2. Proyecta su desarrollo profesional de acuerdo con las políticas y objetivos de la institución.

1 2 3 4 5

3. Aplica los nuevos aprendizajes obtenidos en la capacitación adquirida recientemente.

1 2 3 4 5

4.- Aprovecha las oportunidades de desarrollo profesional para mejorar su Productividad.

1 2 3 4 5

OBJETIVIDAD

Cumple con sus funciones con absoluta imparcialidad

1 2 3 4 5

Empleo de métodos de investigación que garanticen la recopilación técnica y científica de evidencias

1 2 3 4 5

Informa sobre los actos u omisiones constitutivos de delito de sus subordinados o iguales en categoría jerárquica.

1 2 3 4 5

Atiende con diligencia la solicitud de auxilio o queja de la ciudadanía, y de sus propios subordinados

1 2 3 4 5

EFICIENCIA Y EFICACIA .

Evitar que las pruebas pierdan su calidad probatoria y se facilite la correcta tramitación del procedimiento correspondiente.

1 2 3 4 5

Cumple y hace cumplir con diligencia las órdenes que recibe con motivo del desempeño de sus funciones.

1 2 3 4 5

Evita todo acto u omisión que produzca deficiencia en su cumplimiento

1 2 3 4 5

Entrega la información que le es solicitada por otras Instituciones de Seguridad Pública, en los términos de las leyes correspondientes

1 2 3 4 5


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Formato entrevista de retroalimentación

Entrevista de retroalimentación

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:


DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el evaluado:

Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)

ESCALA DE CALIFICACIÓN

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

INDICADORES DE GESTIÓN

No. DESCRIPCIÓN INDICADOR

PUNTAJE OBTENIDO (%)

PUNTAJE ESPERADO

(%)

COMENTARIOS Y/O OBSERVACIONES

1 Desempeño en el trabajo 100%

2 Comunicación 100%

3 Desarrollo profesional 100%

4 Objetividad 100%

5 Eficiencia y eficacia 100%


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Formato plan de mejora

PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES

PLAN DE MEJORA

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:


DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el evaluado: Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)

DESCRIPICIÓN

Persona que requiere plan de mejora

Debilidades (aspectos que necesitan acción correctiva)

Descripción acción de mejora

Objetivo(s)

Metas(s)

Plazo de ejecución Fecha inicio

Fecha fin

Responsable(s)


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Indicador de cumplimiento

Observaciones

Nombre y firma evaluado Nombre y firma del evaluador

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