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INDICE

• Introducción…………………………………………….…………....3

• Poniendo en contexto…………….……………………………...4

• Ser humano en la organización....................................5

• La importancia de la capacitación en las

organizaciones……………………………………..……….………….7

• ¿Qué es la andragogÍa?…………………………………………..8

• El proceso persuasivo aplicado a la

capacitación……………………………………………………………9

EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

• Planeación estratégica…………………………………………..11

• Diagnóstico de las necesidades de

capacitación………………………….……………………………….15

• Plan maestro de capacitación…..................................20

• Bibliografía…………………………………………………………….21

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INTRODUCCIÓN

La rapidez con la que ocurren los cambios a nivelmundial obligan a las organizaciones a entrar en unambiente sumamente competitivo, donde no esposible quedarse observando sin hacer nada. Lacapacitación se ha vuelto una referencia de losprocesos de cambio que va específicamente dirigido ahacer más eficiente el desempeño de loscolaboradores de una organización. Ya sea porfactores exógenos o endógenos, las organizacionesque no se hacen amigas de los cambios estructurados,difícilmente pueden responder a las exigencias de unmundo globalizado.Las organizaciones exigen procesos de capacitaciónque potencialicen las habilidades de su personal, peroson pocas las que asumen dichos procesos como partedel desarrollo integral del Ser humano dentro de laorganización, es decir, pocas son las que asumen queel fin último de la organización es potenciar lascapacidades de sus integrantes. Cuando esto secomprende, entran en una dinámica de crecimientogeneral donde todos ganan.Este manual está dirigido a todas las personas quebuscan en la capacitación, una herramienta dedesarrollo del potencial humano, basado en elproceso de capacitación desarrollado por RobertoPinto en su libro “Planeación Estratégica decapacitación empresarial”

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PONIENDO EN CONTEXTO

Capital humano"Desarrollo de Recursos Humanos es cualquier proceso o actividadque, ya sea inicialmente o a largo plazo, tiene el potencial dedesarrollar el conocimiento, la experiencia, la productividad y lasatisfacción de los adultos, ya sea para ganancias personales o degrupo / equipo, o para el Beneficio de una organización,comunidad, nación o, en última instancia, a toda la humanidad

(McLean & McLean, 2000)

OrganizaciónDe acuerdo a la teoría del comportamiento, la mejor forma de organización es la que permite que los empleados de todos los niveles tomen decisiones y colaboren en el cumplimiento de los objetivos, de acuerdo a su nivel de influencia y autoridad.

Capacitación“Los seres humanos nacen con cierta capacidad en potencia, y el propósito del desarrollo consiste en crear una atmósfera en que todos puedan aumentar su capacidad y las oportunidades puedan ampliarse para las generaciones presentes y futuras”

(PNUD 1994)

EntrenamientoEl entrenamiento es uno de los métodos más utilizados por las organizaciones para continuar manteniendo la superioridad en el mercado, mejorar las habilidades y los conocimientos de sus empleados, y continuar aumentando su productividad. El entrenamiento se refiere a un enfoque sistemático de aprendizaje y desarrollo, para mejorar la efectividad de los individuos, los equipos y la organización total

(Goldstein & Ford, 2002).

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SER HUMANO EN LA

ORGANIZACIÓNAspecto emocional

Fernando Ceratto (2000) señala en referencia a las aportaciones deDaniel Goleman que a medida que las empresas cambian, enrespuesta a los cambios en su entorno, también lo hacen lascompetencias necesarias para sobresalir. En tal sentido surgenactualmente dos habilidades fundamentales: la formación deequipos y la adaptación al cambio. Y unidas a ellas aparecencapacidades completamente nuevas demandadas en lostrabajadores.Los nuevos desafíos requieren nuevos talentos. Una aptitudemocional es una capacidad aprendida, basada en la inteligenciaemocional, que origina un desempeño laboral sobresaliente. Lainteligencia emocional determina nuestro potencial para aprenderlas habilidades prácticas que se basan en sus cinco dimensiones ofacultades: Conocimiento de uno mismo, motivación,autorregulación, empatía, destreza para las relaciones.

El medio más concreto y más a la mano para enseñar a amar bien, con auténtica pasión desprendida—también en el seno del hogar—, es justamente el trabajo.

(Tomás Melendo)

Trabajar por amor es amar en plenitud, amar dos veces y aumentar por todo ello la propia valía y la consiguiente felicidad. (Tomás Melendo)

(Tomás Melendo)

El trabajo ha sido denominado “El incognito del amor” y gracias a él podemos alcanzar la plenitud de la vocación a la entrega –ser-para-el-amor- que nos compete como personas

(Tomás Melendo)

Las conexiones establecidas con ocasión del trabajo pueden convertirse en un vehículo extraordinario de la donación cuasi universal de uno mismo.

(Tomás Melendo)

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SER HUMANO EN LA

ORGANIZACIÓN

Creencias básicas• Las creencias básicas son sistemas socializados de conceptos e Ideas

que organizan la percepción de partes del mundo o de su totalidaden el que vive la sociedad de referencia. Si bien las creencias sonindividuales, la suma de esta genera una generalidad colectiva quetransforma la cultura organizacional de manera directa e indirecta.

• Los profesionales del Desarrollo del Capital Humano, que funcionancomo individuos o grupos de trabajo, rara vez revelan sus creenciasbásicas. Esto no quiere decir que no tengan creencias básicas, larealidad es que la mayoría de los profesionales del desarrollo delcapital humano están ocupados, son personas orientadas a la acciónque no han tomado el tiempo para articular sus creencias. Sinembargo, casi todas las decisiones y acciones por parte de ellosestán fundamentalmente influenciadas por las creenciassubconscientes.

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LA IMPORTANCIA DE LA

CAPACITACIÓN EN LAS

ORGANIZACIONESLos empresarios suelen estar preocupados por el crecimiento y laconsolidación de su negocio o, por lo menos, su supervivencia. Para lograresto se requiere la conjunción de muchos factores: un mercado disponible,producto adecuado, capacidad de producción, ser competitivo, tener uneficaz sistema de administración, desarrollo tecnológico, culturaorganizacional cohesionada, visión estratégica, liderazgo efectivo, personalcomprometido y eficiente, etc.Las organizaciones se pueden separar en tres subsistemas que deben estarequilibrados para que la organización avance hacia el logro de sus objetivos:El tecnológico, el administrativo y el social-humano.La capacitación bien administrada influye sustancialmente en la eficiencia delas organizaciones porque repercute directamente en los tres subsistemas yes el mecanismo para introducir cambios en cualquiera de ellos.LA CAPACITACIÓN ES UN ELEMENTO ESTRATÉGICO EN LAS ORGANIZACIONES,pero cuando no se entiende así, su potencial no se utiliza al máximo y seobtienen escasos resultados.El proceso de capacitación implica una serie de pasos establecidos, unametodología que de no llevarse no da los resultados óptimos. El proceso decapacitación se inicia con una detección de necesidades (DNC), que enalgunas empresas consideran como una pérdida de recursos, de modo que nola llevan a cabo. De esa forma se imparte la capacitación sin la debidaplaneación y diagnóstico y luego cae en contradicciones porque lacapacitación no arroja los resultados esperados.La capacitación es una especialización profesional y requiere de personas queestén adecuadamente preparadas para impartirla.Es un medio indispensable para la planeación de vida y de trabajo delpersonal y se relaciona directamente con el sistema de competenciaslaborales y el expediente de productividad, además que es tambiénprioritario realizar un adecuado análisis y desarrollo del capital intelectual.“La naturaleza del trabajo deja de ser meramente instrumental paraconvertirse en algo más profundo, en algo que tiene que ver con nuestrasinquietudes, con nuestros deseos, valores, sentido de la vida y sentido depertenencia tanto a la organización como a nuestra familia.

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¿QUÉ ES LA ANDRAGOGÍA ?

La andragogÍa, que es el proceso de aprendizaje de los adultos, supone laacumulación de experiencias previas, estas experiencias se convierten en unrecurso importante en el entorno educativo. Es muy importante contar con ladisposición a aprender por parte del adulto, este se motiva a aprender sipuede relacionar lo aprendido con sus funciones sociales. Otro punto que esimportante considerar es que el adulto busca la aplicación inmediata delconocimiento mediante la resolución de problemas.

El INEA propone los siguientes elementos que se deben considerar en losprocesos andragógicos.

• Establecer un ambiente adecuado: se debe propiciar un ambientecálido, de diálogo y de respeto mutuo en el cual los participantesinteractúen sin temor.

• Planeamiento de la lección: el facilitador de la sesión debe planificar,concienzudamente, el tema y la metodología por usarse y explicar cuáles el propósito de cada uno de los procedimientos (técnicas) para llegaral descubrimiento del nuevo conocimiento. Diagnóstico de lasnecesidades de estudio: se debe construir un modelo basado encompetencias (conocimientos, habilidades y actitudes) que intervienenen el proceso educativo del aprendiente, con el fin de ayudarlo.

• Establecer objetivos: consiste en transformar las necesidades detectadasen el elemento anterior, para convertirlas en objetivos significativos ymedibles.

• Elaborar un plan de estudios: es elaborar un programa que contengaobjetivos, recursos y estrategias para alcanzar los objetivos.

• Realizar actividades de estudio: investigación individual, debates,conferencias, diálogos, entrevistas, panel, lecturas, juego de roles,análisis de casos, asesorías, etc.

• Evaluar los resultados del estudio: se deben desarrollar instrumentoseficientes para evaluar los resultados del proceso andragógico

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EL PROCESO PERSUASIVO

APLICADO A LA

CAPACITACIÓNLa persuasión se puede utilizar para cambiar o neutralizar opiniones hostiles,cristalizar opiniones latentes y actitudes positivas y conservar opinionesfavorables. Todo el mundo, según Walter Lippman, tiene una idea propiabasada en su percepción particular de la realidad. La gente generaliza através de sus experiencias personales y de lo que escucha de sus allegados. Lapersuasión es mucho más fácil si el mensaje es compatible con la disposicióngeneral de una persona hacia un tema.

Los mensajes persuasivos suelen incluir información que recurre al interéspropio del público. A continuación se muestra una lista de temas que suelenaparecer en los mensajes persuasivos.

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• Ganar dinero• Ahorrar dinero• Ahorrar tiempo• Evitar hacer esfuerzos• Más comodidad• Mejorar la salud• Más limpio• Evitar el dolor• Halagar• Ser popular• Ser querido/aceptado• Mantener las posesiones• Mayor diversión• Satisfacer la curiosidad• Proteger a la familia• Tener estilo• Tener cosas bonitas• Satisfacer el apetito

• Ser como los demás• Evitar problemas• Evitar críticas• Tener personalidad• Proteger la reputación• Estar a salvo• Facilitar el trabajo• Tener seguridad

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EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Es el conjunto de acciones que en el presente hace una institución,empresa u organización, encaminadas al logro de resultados a futuro, quele permitirán tomar decisiones con la mayor certidumbre posible,organizando eficaz y eficientemente los esfuerzos necesarios paraejecutar esas decisiones y darles el seguimiento correspondiente, todoello en el marco de las contingencias por las que pueda atravesar laorganización en el corto, mediano y largo plazo.La planeación tiene tres niveles:• Estratégica: Diseño de nuevos sistemas o proceso o la

transformación de los existentes. Afecta a toda la organización.• Táctica: Mejora el desarrollo de un proceso o sistema existente.

Involucra a un área específica• Operativa: Es el nivel mínimo de colaboración por puesto en relación

con las actividades directas de implantación de algún procedimiento

Ventajas de la planeación estratégica• Plantea en el presente las posibilidades del futuro• Permite prever problemas y tomar decisiones de manera preventiva,

disminuyendo la resolución correctiva.• Detecta las amenazas y oportunidades del entorno y la problemática

interna con suficiente antelación• Establece los objetivos y las metas institucionales, proyectándolos en

el tiempo.• Reduce considerablemente los errores y desviaciones en las metas

programadas al definir los posibles cambios y comportamientos,tanto del exterior como del interior de la organización.

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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Los problemas más comunes que enfrenta la capacitación• Falta de marcos teóricos• Falta de asesoría confiable• Falta de investigación en el tema• Bajo nivel de escolaridad• Ausencia de sistemas de información• No hay vinculación entre escuelas y la empresa• Inexistencia de una terminología común (capacitación,

adiestramiento, educación laboral, desarrollo de recursos humanos,entrenamiento, formación profesional, etc.)

• La literatura es escasa y superficial

Algunos problemas al planear la capacitación• No tiene credibilidad• Los participantes no se interesan en los programas de capacitación• Los jefes no permiten que su personal se capacite• Los programas de capacitación son pobres• No hay seguimiento de los programas• A los encargados de la función les falta formación y experiencia• No se asigna presupuesto, o éste es insuficiente• Los niveles de mando no se involucran• Las empresas, sobre todo las pequeñas y medianas, no conocen la

tecnología educativa• Algunos trabajadores no tienen la escolaridad básica• La complejidad de la capacitación al interior de las organizaciones es

directamente proporcional a la variedad y número de puestos queposeen y no al número de personas con que cuentan

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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Procesos de la planeación y sus elementos• Analice las expectativas del entorno de la organización.

Identifique los beneficios o servicios generados por la empresaque son esperados por los distintos actores de su entorno.

• Determine las expectativas de los elementos al interior de laempresa. La motivación del personal será un punto valioso paraposicionar la función y para establecer las acciones específicasdel entrenamiento.

• Formule y opere un banco de datos. Diseñar, implementar yevaluar periódicamente una base de datos completa y confiable,de la cual pueda extraerse la información suficiente queproporcione los indicadores básicos de la planeación.

• Analice el medio socioeconómico. Los cambios o ajustes en laeconomía, los comportamientos sociales, los niveles culturales ylos procesos políticos también son factores elementales de laplaneación

• Detecte las fortalezas y debilidades de la empresa. Verifique lospuntos fuertes o de mayor respaldo de la organización, de laempresa en su conjunto y de cada área o unidad administrativa.

• Analice su misión. La principal razón de ser de una empresadeberá expresarse mediante un lema enunciado con muchaclaridad y asimilado por el personal. La misión de la capacitacióndebe ser congruente con esa misión empresarial.

• Formule objetivos a largo plazo. La capacitación debe rendirfrutos que se aprovechen no solo en el corto o mediano sino alargo plazo.

• Establezca las acciones a seguir. Actividades permanentes queden la oportunidad de capacitar.

• Formule y determine las políticas. Las políticas son laorientación de los recursos y las decisiones a favor delcumplimiento de los objetivos.

• Planeación operativa. Las estrategias del plan deberánsepararse en programas operativos y éstos a su vez enproyectos, actividades y tareas.

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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

GRUPO CAPINTE® elaboró un DECÁLOGO DE CAPACITACIÓN que vale la penareflexionar:1. La capacitación no es sinónimo de educación2. La capacitación es aprendizaje y el aprendizaje es cambio de conducta3. La capacitación sólo constituye un insumo de la productividad4. El entrenamiento efectivo modifica en las personas su forma de pensar,

hacer y proceder5. Los contenidos de un curso, su metodología, el tiempo asignado y los

materiales de apoyo deben ser producto del alcance y profundidad queindiquen los objetivos

6. La capacitación efectiva NO es sinónimo de aprendizaje efectivo7. La capacitación efectiva debe fundamentarse en el principio de enseñanza

específica para necesidad específica8. La capacitación que impacta la productividad debe orientarse a superar los

problemas organizacionales9. La capacitación, al igual que las medicinas, puede ser peligrosa10.La capacitación, al igual que las medicinas, para recetarla con éxito debe

cumplir con los siguientes requisitos– Conocer el malestar y detectar sus causas– Elaborarse con el tipo y cantidad de ingredientes necesarios

para curar el mal detectado– Administrarse y dosificarse bajo tratamiento estricto– Verificar hasta qué punto el mal ha sido superado. (evaluación)– Tomar medidas suplementarias para evitar que el malestar

vuelva.– Ser diagnosticada, recetada, administrada y controlada por un

experto

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DIAGNÓSTICO DE LAS

NECESIDADES DE LA

ORGANIZACIÓN

Antes de comenzar el proceso de diagnóstico denecesidades de capacitación es indispensable realizar unesquema FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades yAmenazas) real. La capacitación es una herramienta derefuerzo para cumplir los objetivos de la organización. Noapegarse a las necesidades de la organización, dejará en elpersonal la idea que ni la empresa sabe lo que quiere o peoraún, a dónde va.

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DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN (DNC)

Diagnóstico de las necesidades de capacitación. Sin un diagnóstico de lasnecesidades de capacitación (DNC) las organizaciones no puedenconocer los requerimientos de aprendizaje existentes y en consecuenciaestablecer los objetivos y contenidos de un plan de capacitación.

Elaboración del diagnósticoLa base de la elaboración del diagnóstico es el contenido del puesto, estéo no en una descripción formal. A partir de esto puede decirse que unanecesidad de capacitación es una carencia de conocimientos,habilidades y actitudes que tiene una persona respecto de lo que debeposeer para realizar correctamente su oficio o puesto de trabajo. Poresto es tan importante que la organización cuente con un efectivo perfilde puestos. La capacitación sólo puede resolver los problemas de unaorganización cuando hay deficiencias de conocimientos, habilidades yactitudes de los trabajadores, pero cuando se trata de tipoadministrativo, económico o tecnológico, las soluciones están encambios de otro tipo de la organización.El diagnóstico no es el primer paso del proceso, primero se debe definirel ámbito organizacional en el cual se llevará a cabo el proceso,estableciendo primero objetivos y políticas generales para luegodeterminar la magnitud y alcance del estudio, definir estrategias,convencer e involucrar a la gerencia, planificar un sistema antes deentrar en acción con el diagnóstico, etc.

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ESPERADO REAL EVALUACIÓN

LOGRAR¿Qué debe lograr?

(Objetivos y metas)

¿Qué logra o alcanza?

Resultados obtenidosResultados

HACER ¿Qué debe hacer?

(Actividades y

funciones)

¿Qué hace? Desempeño

SABER

PODER

QUERER

¿Qué conocimientos,

habilidades y

actitudes se

requieren para

desempeñar el

puesto?

¿Qué conocimientos,

habilidades y

actitudes posee la

persona que ocupa el

puesto?

Necesidades de

capacitación

DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN (DNC)

Tipos de necesidades de capacitaciónPor su enfoque:• Preventivas. Prepara al personal para que enfrente situaciones

futuras de cambio tecnológico, operacional, administrativo o deactitudes, que solucionen en forma anticipada la aptitud delpersonal.

• Correctivas. Se aplica a la solución de problemas manifiestos o paracorregir las desviaciones en los estándares de rendimiento

• Predictivas. Se aplica para mantener los estándares de rendimientosin que exista una desviación en cuanto a los rangos de eficiencia.Sirve para asegurar la continuidad de la capacidad de respuesta ypara evitar posibles desviaciones.

Por su percepción:• Manifiestas. Son las necesidades que se observan a simple vista,

son evidentes u obvias, sus efectos y causas se establecen de formainmediata.

• Ocultas. Algunos problemas son parte de la cultura de laorganización y tienen su origen regularmente en la falta decapacitación, sobre todo en quienes ya llevan mucho tiempo en laorganización.

Por su oportunidad:• En cuanto al tiempo. Se refiere al tiempo que se requiere (corto,

mediano y largo) El corto es de necesidad urgente, el mediano detres a seis meses y el largo el que excede los seis meses.

• En cuanto a su importancia. Después de separar lo urgente de loimportante, esta capacitación tiene que ver con la planeaciónestratégica de la organización y se busca capacitar en los rubros quetiene como prioridad.

Por su magnitud• Graves. Es la capacitación que es necesaria por causas actuales o

potenciales que representan un riesgo serio para los integrantes dela organización

• Tolerables. Es el tipo de capacitación que atiende los temas que noafectan de forma importante a la organización.

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DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN (DNC)

Métodos del DNC

• DNC con base en puesto persona

Es el método básico. Se deriva de la relación deconocimientos, habilidades y actitudes que la personadebe poseer para desempeñar correctamente un puesto.

• DNC con base en problemas

Este método debe usarse cuando se encuentranproblemas no resueltos. La capacitación aporta resultadosen un lapso breve pero a mediano plazo debe convertirseen una práctica rutinaria para solucionar problemas.

• DNC con base en el desempeño

Es el método que se sigue en el desarrollo de un sistema.Una vez que las personas están preparadas en un puesto,se debe vigilar no sólo que cumplan con sus actividadessino que la capacitación las ayudes a obtener losobjetivos establecidos.

• DNC con base en multihabilidades

Se aplica cuando las empresas han rebasado laorganización tradicional y trabajan por procesos. Debeexistir la definición clara de los perfiles de puestos y de losresultados grupales esperados.

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DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN (DNC)

Programas de capacitación

• Básicos. Se imparten cuando el personal no tiene la educaciónescolarizada mínima que demanda la empresa. Se da encoordinación con instituciones educativas o sistemas deenseñanza abierta.

• De plataforma. Se dirigen a los puestos base en su mayoría.Esta capacitación se da al personal de nuevo ingreso paraasegurar que domine las tareas para las que fue contratado.

• Sustantivos. Son los eventos que resultan de la aplicación deldiagnóstico de necesidades de capacitación. Tienen una mayorimportancia porque aquí se encuentran los indicadores deproductividad y las alternativas para cuantificar el rendimientode inversión.

• Institucionales. Son los eventos que se imparte a todo elpersonal o a una parte considerable de los trabajadores. Suobjetivo es que el personal adquiera los conceptos y criteriosque integran la cultura organizacional así como los objetivosestratégicos de la misma. Los cursos más comunes tienen quever con calidad, valores, seguridad, inducción, motivación ycomunicación.

• De desarrollo. Es la capacitación que se imparte para cubrirnecesidades específicas a futuro como nueva tecnología,cambios en la dinámica de mercado, aspectos legales, etc

• De mantenimiento de actitudes. Estimular la conducta positivade los empleados hacia la consecución de objetivos de losprogramas institucionales de desarrollo estratégico y operativo.

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PLAN MAESTRO DE

CAPACITACIÓN

Es el documento ejecutivo que guía las acciones a seguir en elentrenamiento al personal con base en los resultados deldiagnóstico, la observancia de las políticas y el compromiso departicipación conjunta.Debe ser claro, preciso y exacto (sin exceder información derelleno, rentable, que aporte beneficios, que establezcacompromisos y que sea claro en cuanto a la medición del costobeneficio de la capacitación.CARACTERÍSTICAS:

• Profundidad• Amplitud• Oportunidad• Que sea participativo• Que sea productivo.• Que contemple los resultados del diagnóstico de

necesidades de capacitación

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REFERENCIAS

BIBLIOGRÁFICAS

• Pinto, R.. (2000). Planeación estratégica de capacitación empresarial. México:McGraw Hill.

• Harris, Jr. O. Jeff. (1987) Administración de Recursos Humanos. 3ª. Ed.Limusa. México. 586 pp.

• PNUD (1994). Informe sobre Desarrollo Humano. México, Fondo de CulturaEconómica.

• Goldstein, I. L. & Ford, J. K. (2002). Training in organizations: Needsassessment, development, and evaluation (4.a ed.). Belmont, CA: Wadsworth.

• Marsh C.. (1992). Fly to close to the sun. Estados Unidos: Communicationworld

• Wilcox, D. . (2006). Relaciones Públicas. Estrategias y tácticas. Madrid:Pearson Educación.

• Melendo, T.. (2013). El Ser humano, desarrollo y plenitud. España: Eiunsa.

• Barroso Rodríguez, G; Delgado Fernández, M; (2007). GESTIÓN DEL CAMBIOORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE PROYECTOS. Ingeniería Industrial, XXVIII() 42-47. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=360433562005

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