Modelos de EDN individuales

(Individuo, de un grupo o de institución)

Modelos EDN organizacionales

Maneras tipificadas de llevar a cabo la evaluación*diseñada por un autor ¿Qué voy a evaluar?, ¿qué pasos se

deben de realizar?, ¿qué instrumentos voy a ocupar para recoger los datos?

*Cómo analizar, como interpretar y como aplicar los resultados de la evaluación.

organizaciones individuales

Lógico-experimentales

Empresariales o de racionalidad técnica:• Servicios humanos de Cohen• Decisión educacional de Witkin• Propuesta de Hanson y Yancey

Evaluación contextualizada:• Contexto institucional de Sobrado y Ocampo• CIPP• Contexto de la educación institucional (Vidal/Manjón)

• Evaluación de necesidades de intervención socioeducativa (ANISE)

de Pérez-Campanero• Evaluación situacional-ecológica de necesidades (Álvarez/García)

Elementos organizacionales de Kaufman

Evaluación de necesidades de Gupta

Modelos de evaluación basado en los elementos organizacionales de Kaufman

Elementos de la organización

Recursos y medios (entrada)

RH existentes, N actuales, fines, objetivos, políticas, normas, recursos económicos, leyes, valores, características de la sociedad y de los clientes, calidad de vida actual , etc.

Procesos y métodos de producción o de intervención (proceso)

Procedimientos y/o programas de gestión de calidad total de enseñanza, de aprendizaje, de desarrollo de los recursos humanos, de formación, de ventas, de gestión, de producción , de marketing, etc.

Resultado de los procesos.(productos)

Cursos completados, test s de competencias superados, inspecciones pasadas con éxito, créditos concedidos, defensas frente a competidores logradas con éxito, etc.

Beneficios o consecuencias en y para la sociedad o los clientes de los productos. (resultados)Beneficios económicos, dividendos declarados, financiación sostenida, autosuficiencia, productividad-ganancia para los individuos, competencia y efectividad social , aportaciones para uno mismo y para otros, independencia financiera, etc.

Nivel de la evaluación de necesidades

Quasi Quasi micro micro

Clientes o personas que se beneficiaran de la evaluación

Individuos y grupos dentro de la organización

Los accionistas y los clientes ajenos a la organización.

EDN GUPTA

EDN Estratégicas.

Detectar problemas de rendimiento en la estrategia del negocio

Prever las necesidades futuras de rendimiento

Desarrollar planes de mejora.

E. Basada en competencia

Identificar conocimientos, y habilidades para un mayor rendimiento en el puesto de trabajo

Crear un perfil para el puesto del trabajo

Análisis de tareas y puestos de trabajo

Determinar responsabilidades

EDN de formaciónIdentificar conocimientos y

destrezas

Independientes, depende del dinero que se quiera invertir en la evaluación se

tomara en cuenta el tiempo y las políticas de la organización.

Evaluación contextualizada de las necesidades

Englobar necesidades personales y grupales de los destinatarios

Características del contexto (barrio , pueblo…)

Contexto próximo (institución, organización, unidad de servicio, aula) donde se va realizar la intervención

socio-educativa

Diagnostico del contexto institucional de Sobrado y

Ocampo.

Determinación de los recursos personales (agentes

orientadores )

Estudio las características y expectativas de la familia de los

alumnos

Diagnostico del contexto escolar

Clima de centro del docente

Estructura organizativa

Vidal y Majón. Evaluación psicopedagógica o evaluación de necesidades en el contexto de la

educación institucional

Variables generalesEtapa evolutivo/educativa

Nivel socio- económico- cultural (centro-grupo – sujeto)Características diferenciales de los sujetos

Experiencia educativa y capacitación técnica de los docentes

Recursos disponibles

Responsabilidad en el proceso de evaluación

Niveles de END.

Ordinaria

Asistida

Compartida

Psicopedagógica

Multidimensional

estrategia de evaluación

1ra fase: identificación y delimitación

2da fase: dimensionalización y priorización

El d

esar

rollo

del

mod

elo

CIPP

Contexto

Entrada

Proceso

ProductoTom

a de

dec

isio

nes

Planificación:Objetivos, MetasMedios y necesidades

Contexto social

Carácter filosófico-social

Estructuran el proceso y decisionesRecursosProcedimientosRequerimientosPresupuestosLogro de metas en el programa

Formas de interacción en el análisis del proceso de enseñanza-aprendizaje

Uso de materiales didácticos

Funcionamiento de la organización

Relación con los factores que rodean el proceso

Recicla el proceso de toma de decisiones

Medidas cuantitativas de criterios

Estrecha relación con la evaluación externa

Propuesta de END de intervención socio-

educativa( ANISE) de Pérez , Campanero

Fase de reconocimiento

Identificar situaciones desencadenantes

Selección de herramientas para obtención de datos

Búsqueda de fuentes de información

Identificar situación actual

Fase de diagnostico

Establecer situación deseable

Analizar el potencial (recursos y posibilidades)

Identificar causas y discrepancias.

Identificar los sentimientos a discrepancias.

Definición del problema

Fase de toma de decisiones

Priorizar problemas identificados

Proponer solucione

La evaluación situacional-ecológica de las necesidades, según Álvarez

y García.

Características del modelo

Evaluación ecológica- situacional: relacionada con contextos y

situaciones particulares.

Variedad de información

Análisis de datos en forma de hipótesis de trabajo

Toma de decisiones compartidas y consensuadas con las partes implicadas

Dimensiones de la evaluación: Comunidad /contexto

Escuela/ institución

Familia

Sujeto/destinatarioProcesos de evaluación

Fase de evaluación situacional: Del contexto

Del sujetoFase de toma de decisiones

organizaciónConduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.Eleva la moral de la fuerza de trabajo.Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.Crea mejor imagen.Mejora la relación jefes subordinados.Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.Incrementa la productividad y calidad del trabajo.Ayuda a mantener bajos los costos.Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

IndividualAyuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.Sube el nivel de satisfacción con el puesto.Permite el logro de metas individuales.Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas,y adopción de políticas.Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.Ayuda en la orientación de nuevos empleados.Proporciona información sobre disposiciones oficiales.Hace viables las políticas de la organización.Alienta la cohesión de grupos.Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.Pasos hacia la capacitación y el desarrollo