Mó dulo2-Uni aD iá ct 1 - Adesper · 2016-09-05 · GUÍA DIDÁCTICA. MÓDULO 2 – UNIDAD...

PROYECTO LEONARDO DA VINCI

EXPERTAS Y EXPERTOS DE GÉNERO: UN PERFIL PROFESIONAL PARA LA IGUALDAD DE

OPORTUNIDADES

GUÍA DIDÁCTICA DE EXPERTOS/AS

DE GÉNERO

Módulo 2 - Unidad Didáctica 1

GUÍA DIDÁCTICA. MÓDULO 2 – UNIDAD DIDÁCTICA 1.

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MÓDULO 2: PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LAS MUJERES

El contenido de este módulo pretende dar a conocer la situación pasada,

presente y futura d la mujer en cuestiones políticas y planes de igualdad de oportunidades, es decir, en cuanto a términos jurídicos se refiere. Si bien es cierto, la mujer ha pasado por distintos estos a lo largo de la historia, recuerda el módulo 1, desde no ser representada en ningún estamento social, político ni jurídico hasta, estar en proceso de ello. Y a esto último, han contribuido de manera exitosa los planes y políticas de igualdad dirigidas a las mujeres.

Es por ello que de un tiempo a esta parte, han aparecido numerosas leyes

sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, leyes relacionadas con las mujeres y sus derechos… Aunque también hay que decir que esta situación de “protección” no es igual en todos los estados miembros e la Unión Europea. A lo largo de la primera unidad de trabajo, se abordará la legislación existente en materia de igualdad de oportunidades, de Portugal, Polonia e Italia, así como también la de España. En cualquier caso, existe un principio de igualad que prevalece en todas las leyes y que es de obligado cumplimiento.

Por otro lado, es de vital importancia conocer la evolución histórica que la

legislación en términos de igualdad de oportunidades ha ido sufriendo. En este sentido, los planes y políticas de igualdad de oportunidades cobran especial importancia a lo hora analizar dicho proceso.

De todo esto se encargarán las unidades de trabajo que más debajo se

detallan.

Unidad Didáctica 1

Ordenamiento jurídico y la situación de la mujer: Aspectos civiles, aspectos penales y aspectos laborales

MÓDULO 2 Planes de

igualdad de oportunidades

para las mujeres

15 horas Unidad Didáctica 2 Políticas y planes de igualdad de oportunidades


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UNIDAD DIDÁCTICA 1: EL ORDENAMIENTO JURÍDICO Y LA SITUACIÓN DE LA MUJER: ASPECTOS CIVILES, ASPECTOS PENALES Y ASPECTOS LABORALES

Mi plan de trabajo

¿Qué voy a estudiar en esta unidad didáctica? ¿Cómo voy a trabajar? ¿Cómo me evaluarán?

UNIDAD DIDÁCTICA 1: EL ORDENAMIENTO JURÍDICO Y LA SITUACIÓN DE LA MUJER:

ASPECTOS CIVILES, ASPECTOS PENALES Y ASPECTOS LABORALES

OBJETIVOS

• Conocer y manejar la legislación vigente sobre I.O entre hombres y mujeres

• Profundizar en el conocimiento de la igualdad jurídica desde la visión de la perspectiva de género.

• Promover los principios y valores de igualdad entre las mujeres y los hombres.

TEMPORALIZACIÓN

8 Horas

CRÉDITOS

AUTORES/AS

Delfina García Alonso (Unión de ganaderos y agricultores de León (UGAL - UPA) NRC-APPC UTC (Umbria Training Centre) BD Centre

CONTENIDOS

• Principio de Igualdad ante la Ley. • Mujer y derechos humanos. • Legislación comunitaria e Internacional. • Legislación Internacional • Legislación comunitaria en materia de Igualdad entre hombres y mujeres • Derecho Español. • Derecho Italiano. • Derecho Polaco. • Derecho Portugués.

ACTIVIDADES

Ejercicios prácticos

MEDIOS Y RECURSOS

Internet Bibliografía facilitada

METODOLOGÍA

Activa, participativa, implicadora, socializadora, grupal e individual

Inicial Rueda de preguntas

Formativa Participación, realización e implicación del alumno/a en las actividades. Observación sistemática

EVALUACIÓN

Final Resolución de preguntas abiertas


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UNIDAD DIDÁCTICA 1: EL ORDENAMIENTO JURÍDICO Y LA SITUACIÓN DE LA MUJER: ASPECTOS CIVILES, ASPECTOS PENALES Y ASPECTOS LABORALES

1. INTRODUCCIÓN La Unidad Didáctica que se presenta intenta ser un apoyo a los conocimientos en

torno a la mujer y a la igualdad de oportunidades que se pretende aportar al alumnado, para llevar a buen término los objetivos de este Manual.

Se plasman en esta unidad los contenidos sobre ordenamiento jurídico existente a nivel internacional, comunitario y específico de cada país involucrado en este proyecto Leonardo: España, Italia, Polonia y Portugal. Incluyendo además y particularmente la legislación existente sobre Igualdad de Oportunidades en las comunidades de Castilla y León y de Galicia.

2. CONTENIDOS 2.1. PRINCIPIO DE IGUALDAD ANTE LA LEY El principio de igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación es una vieja

aspiración del ser humano que fue recogida con entusiasmo en diferentes movimientos constitucionales del siglo XVIII. Se convirtió en una de las principales reivindicaciones de los revolucionarios liberales, especialmente de los franceses, hasta el punto de que su proclamación forma parte de la divisa del Estado surgido de la Revolución Francesa ("Libertad, igualdad, fraternidad").

La visión general del principio de igualdad ante la ley y no discriminación se

encuentra en las grandes declaraciones internacionales de derechos. Hay que citar aquí la Declaración Universal de Derechos Humanos de 10 de

diciembre de 1948 (artículos 1, 2 y 7); el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 19 de diciembre de 1966 (artículos 2.1º y 2º, 20.2, 26 y 27); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 19 de diciembre de 1966 (artículos 2.2º y 3º); la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño de 20 de noviembre de 1959 (artículos 1 y 10); el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Públicas de 4 de octubre de 1950 (artículo 17); y la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea proclamada solemnemente en Niza el 7 de diciembre de 2000 (artículos 20, 21 y 23).

En el ámbito estricto de la Unión Europea habría que añadir el Tratado

Constitutivo de la Comunidad Económica Europea de 25 de marzo de 1957, según la redacción dada por el Tratado de la Unión Europea de 7 de febrero de 1992 (Tratado de Maastrich), que proscribe las discriminación por razón de nacionalidad en el ámbito de aplicación del Tratado (artículo 6), habilita al Consejo para "adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual" (artículo 13) y consagra el principio de igualdad de retribuciones "entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo" (artículo 119).


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Los demás tratados y resoluciones de organismos internacionales y supranacionales se ocupan de proyectar el principio de igualdad sobre algún campo material concreto o causa de discriminación específica. Entre los muchos tratados que cabría mencionar destacan la Convención internacional sobre eliminación de todas las formas de discriminación racial de 21 de diciembre de 1965, la Declaración de la Conferencia General de Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura sobre la raza y los prejuicios raciales de 27 de noviembre de 1978, la Convención sobre derechos políticos de la mujer de 20 de diciembre de 1952, la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 18 de diciembre de 1979 y el Protocolo Facultativo de 6 de octubre de 1999, el Convenio sobre igualdad de remuneración de 29 de junio de 1951, el Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación de 25 de junio de 1958, la Convención relativa a la lucha contra las discriminaciones en la esfera de la enseñanza de 14 de diciembre de 1960, la Declaración sobre la eliminación de todas las formas de intolerancia y discriminación fundadas en religión o las convicciones de 25 de noviembre de 1981, la Declaración de la Asamblea General de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas pertenecientes a minorías nacionales o étnicas, religiosas y lingüísticas de 18 de diciembre de 1992, y el Convenio marco para la protección de las minorías nacionales hecho en Estrasburgo el 1 de febrero de 1995.

Podemos observar por tanto que el marco jurídico comunitario e internacional

garantiza que las mujeres y los hombres son iguales ante la ley. Para la Comisión Europea, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es una prioridad política clara y que se ha traducido, en primer lugar, en el Tratado de Áspera donde ha quedado plasmada institucionalmente.

Más tarde, en 2000, en la Comunicación de la Comisión COM (2000)335 "Hacia

una estrategia marco comunitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2000-2005)", la Comisión propuso una estrategia marco en este sentido para dar contenido a esta prioridad política y que no se quedara sólo en buenas intenciones sino que tuviera un reflejo en la realidad social de los Estados Miembros.

Los Fondos Estructurales se han comprometido decididamente desde 1993 a

favor de la igualdad de oportunidades, lo cual se manifiesta claramente en el Reglamento 1260/1999 que constituye la base del trabajo a realizar en el periodo de programación 2000-2006. Se brinda con ello a los Estados Miembros un instrumento de trabajo sin precedentes en materia de igualdad de oportunidades. El mensaje que se desprende de la normativa comunitaria y de los documentos de programación en esta materia es el siguiente: el desarrollo económico y social, cuyo objetivo es la eliminación de diferencias de desarrollo en nuestros países, a nivel regional y a nivel de los Estados, se producirá de forma más eficaz si se tiene en cuenta la dimensión de la igualdad de oportunidades que si no se tiene en cuenta.

El principio de igualdad de oportunidades se convierte, por tanto, en un principio

transversal que ha de impregnar todas las intervenciones que se cofinancian con Fondos Estructurales y que afecta a todas las Instituciones, organismos y agentes sociales, que pretendan transformar el sistema social actual en una sociedad más igualitaria.


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2.2. MUJER Y DERECHOS HUMANOS. La Organización de Naciones Unidas (ONU) ha elaborado una serie de

instrumentos para la protección de los derechos humanos. Entre ellos se encuentran los siguientes:

1. Carta de las Naciones Unidas. 2. Carta internacional de Derechos Humanos. 3. Proclamación de Teherán. 4. Derecho de libre determinación. 5. Prevención de la discriminación.. 6. Derechos de la mujer. 7. Derechos del niño. 8. Esclavitud, servidumbre, trabajo forzoso e instituciones y prácticas análogas. 9. Los derechos humanos en la administración de justicia. 10. Libertad de información. 11. Libertad de asociación. 12. Empleo. 13. Matrimonio y familia. 14. Bienestar, progreso y desarrollo social. 15. Derecho a disfrutar de la cultura, desarrollo y cooperación cultural internacional. 16. Nacionalidad, apatridia, asilo y refugiados. 17. Crímenes de guerra y crímenes de lesa humanidad, incluso el genocidio. 18. Ley humanitaria. En este apartado vamos a destacar los que se refieren a la mujer, y que son: - Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer. Que se proclamó por la Asamblea General de Naciones Unidad en su resolución 2263 (XXII) de 7 de noviembre de 1967. - Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Adoptada por la Asamblea General en su resolución 34/180 de diciembre de 1979. (Entró en vigor el 3 de septiembre de 1981). - Convención sobre los derechos políticos de la mujer. Adoptada por la Asamblea General en su resolución 640 (VII), de 20 de diciembre de 1952. (Entró en vigor el 7 de julio de 1954) - Declaración sobre la protección de la mujer y el niño en estados de emergencia o de conflicto armado. Proclamada por la Asamblea General en su resolución 3318 (XXIX) de 14 de diciembre de 1974. - Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer. Resolución de la Asamblea General 48/104 del 20 de diciembre de 1993. También están relacionados con la mujer, algunos de los instrumentos que se incluyen en el apartado 16 de Nacionalidad, apatridia, asilo y refugiados: - Convención sobre la Nacionalidad de la Mujer Casada. Abierta a la firma y ratificación por la Asamblea General en su resolución 1040 (XI) de 29 de enero de 1957. (Entró en vigor el 11 de agosto de 1958).


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2.3. LEGISLACIÓN COMUNITARIA E INTERNACIONAL. 2.3.1. Legislación Internacional Textos Internacionales elaborados en el seno de la ONU: En el marco de la Organización de Naciones Unidas, la primera referencia a la

igualdad entre hombres y mujeres se encuentra en su norma fundacional. La Carta de las Naciones Unidas resuelve "reafirmar la fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana, en la igualdad de derechos de hombres y mujeres y de las naciones grandes y pequeñas".

La Declaración Universal de los Derechos Humanos también recoge el principio

de igualdad y no discriminación por razón de sexo afirmando que "toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual".

En tercer lugar el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales, reconoce en su artículo 7, "el derecho a toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas" y establece en particular que "debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual".

El Art. 11 de la Convención para la eliminación de todas las formas de

discriminación contra las mujeres establece la obligación de "adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, con el fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos".

Textos Internacionales elaborados en el seno de la OIT La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado de las

Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Sus principales textos son:

El Convenio núm. 100 sobre igualdad de remuneración de 1951, que establece

ciertos principios generales sobre la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor; acompañado por la Recomendación núm. 90 sobre igualdad de remuneración de 1951, por medio de la cual la Conferencia General de la OIT recomienda a los Miembros que apliquen las disposiciones que se enumeran en la misma para la aplicación progresiva de los principios establecidos en el Convenio.

El Convenio núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) de 1958, por

medio del cuál se establecen una serie de proposiciones para promover la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto. Este Convenio se complementa con la Recomendación núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) de 1958, donde se recomienda la aplicación de una serie de disposiciones que se enumeran en la misma para poner en práctica las proposiciones establecidas en el Convenio.

Los convenios 100 y 111 se encuentran clasificados por el Consejo de

Administración como convenios fundamentales para los derechos de quienes trabajan, independientemente del nivel de desarrollo de cada Estado Miembro. Estos derechos se anteponen a los demás porque proporcionan los instrumentos necesarios para luchar libremente por la mejora de las condiciones de trabajo individuales y colectivas.


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Existen otros convenios que deben tenerse en cuenta: Convenio núm. 122 sobre la política de empleo de 1964 Recomendación núm. 169 sobre política de empleo de 1984, que establece una

serie de disposiciones y recomendaciones, respectivamente, para formular y llevar a cabo una política activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido.

Convenio núm. 183 sobre protección de la maternidad de 2000 Recomendación núm. 191 sobre protección de la maternidad de 2000, que

establece una serie de propuestas y recomendaciones, respectivamente, sobre la protección al embarazo como responsabilidad compartida de gobierno y sociedad.

Convenio núm. 156 sobre responsabilidades familiares de 1981 Recomendación núm. 165 sobre responsabilidades familiares de 1981, que

establece una serie de propuestas y recomendaciones, respectivamente, relativas a la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores de uno y otro sexo con responsabilidades familiares reconociendo que los problemas de los trabajadores con responsabilidades familiares son aspectos de cuestiones más amplias relativas a la familia y a la sociedad, que deberán tenerse en cuenta en las políticas nacionales.

Y también señalar aquí los siguientes convenios:

• Convenio núm. 171 sobre el trabajo nocturno de 1990.

• Recomendación núm. 178 sobre trabajo nocturno de 1990.

• Convenio núm. 142 sobre desarrollo de los recursos humanos de 1975

• Recomendación núm. 150 sobre desarrollo de los recursos humanos de 1975.

• Convenio núm. 158 sobre terminación de la relación de trabajo de 1982

• Recomendación núm. 166 sobre terminación de la relación de trabajo de

1982. 2.3.2. Legislación comunitaria en materia de Igualdad entre hombres y mujeres Como hemos podido observar en el punto primero Principio de Igualdad ante la

Ley, el principio de igualdad se proyecta sobre todos los campos incluso sobre temas concretos o causas de discriminación específica. Pero observando toda la legislación existente, donde se hace más hincapié en materia de igualdad es en el campo del empleo, por eso las siguientes directivas sobre legislación comunitaria hablan concretamente de este campo y las anteriores comentadas en la legislación internacional tratan también mayoritariamente sobre este tema.

Seguidamente pasamos a indicar una serie de directivas y resoluciones del

Consejo de la Unión Europea relacionados con el principio de igualdad:

• Directiva 75/117/CEE del 10 de febrero de 1975 relativa a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos.

• Directiva 76/207/CEE del 9 de febrero de 1976 relativa a la aplicación del

principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres entre lo que se


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refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo.

• Directiva 79/7/CEE del 19 de diciembre de 1978 relativa a la aplicación

progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social.

• Directiva 86/378/CEE del 24 de julio de 1986 relativa a la aplicación del

principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de seguridad social.

• Directiva 86/613/CEE del 11 de diciembre de 1986 relativa a la aplicación

del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la maternidad.

• Directiva 92/85/CEE del 19 de octubre de 1992 relativa a la aplicación de

medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

• Directiva 96/34/CE del 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo marco sobre

el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.

• Directiva 97/80/CE del 15 de diciembre de 1997 relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.

• Directiva 97/81/CE del 15 de diciembre de 1997 relativa al Acuerdo marco

sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES.

• Directiva 199/70/CE del 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo marco de

la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

• Decisión 2000/750/CE de 27 de noviembre de 2000 por la que se establece un programa de acción comunitario para luchar contra la discriminación (2001/2006)

• Resolución del Consejo y de los ministros de trabajo y asuntos sociales

de 29 de junio de 2000 relativa a la participación equilibrada de hombres y mujeres en la actividad profesional y en la vida familiar.

• Directiva 2000/78/CE de 27 de noviembre de 2000 relativa al

establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

• Directiva 2002/73/CE del 23 de septiembre de 2002 que modifica la

Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional, y a las condiciones de trabajo.

• Directiva 2004/113 del 13 de diciembre de 2004 por la que se aplica el

principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro.


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2.4.- DERECHO ESPAÑOL Constitución española La Constitución Española en su artículo 14 establece que los españoles son

iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón, de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

El artículo 9.2 de la misma, encomienda a los poderes públicos promover las

condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y de los grupos en que se integran, sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

Con respecto a las relaciones laborales, la Constitución afirma que todos los

españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo, (Art. 35.1).

Derechos laborales Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley de del Estatuto de los trabajadores. Derechos generales El artículo 4.2.c) del Estatuto de los trabajadores reconoce como derecho

básico de los trabajadores el derecho a no ser discriminados en el empleo o una vez empleados, por razón de sexo o estado civil, dentro del Estado Español.

También se reconoce el derecho de los trabajadores a la promoción y formación profesional, (art. 4.2.b). Se prohíben los preceptos reglamentarios, cláusulas de los convenios colectivos y decisiones unilaterales del empresario que contengan disposiciones discriminatorias en las condiciones de trabajo. Por otra parte el artículo 17 declara que se entenderán nulas y sin efecto las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable en los supuestos previstos por el precepto.

El Estatuto establece condiciones de igualdad en la clasificación profesional. El artículo 22.4 fija que los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodaran a reglas comunes para los trabajadores de uno u otro sexo. Y otro tanto sucederá con los ascensos.

El principio de igualdad de remuneración por razón de sexo está plasmado en el artículo 28 del Real Decreto Legislativo 1/1995. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa e indirectamente, y cualesquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Permiso de maternidad / paternidad El artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que en el supuesto

de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al


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parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad del período de suspensión o, en su caso, de la parte que reste.

No obstante lo anterior, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al

iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que aquél disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo suponga un riesgo para su salud.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como

permanente, de menores de hasta 6 años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo se distribuirá a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso que el padre y la madre trabajen el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los

mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que corresponda en caso de parto múltiple. Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el

desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Permiso por hospitalización de recién nacido Se establece que en los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por

cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de del artículo 37.4 bis del Estatuto de los Trabajadores.

El nuevo párrafo 3° del artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores establece que "en los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre".


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Permiso por lactancia El artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores recoge el derecho al permiso

por lactancia estableciendo que "las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen".

Reducción de jornada El derecho a la reducción de jornada tanto para el supuesto de cuidado de

menores y disminuidos físicos, psíquicos y sensoriales como el cuidado de familiares se recoge en el artículo 37.5 del Estatuto de los trabajadores.

Este artículo establece que "quien por razones de guarda legal tenga a su

cuidado directo algún menor de 6 años o a un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de duración de aquella".

Exámenes prenatales Tanto el artículo 37.3.f) del Estatuto de los trabajadores como el 26.5 de la Ley

de Prevención de riesgos laborales recogen el derecho de la trabajadora, previo aviso y justificación al empresario, a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y preparación al parto cuando éstas deban realizarse durante la jornada de trabajo.

Excedencias por cuidado de familiares El Real Decreto Legislativo 1/1995 (Estatuto de los trabajadores), recoge el

derecho a la excedencia tanto por el cuidado de cada hijo como el supuesto de cuidados de familiares, (Art. 46.3).

Se establece que "los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia

no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa". También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho

individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia

conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y


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el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Permisos por circunstancias familiares El artículo 37.3.a) del Estatuto de los trabajadores establece que el trabajador,

previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, quince días naturales en caso de matrimonio. y el 37.3.b) del mismo texto legal establece de la misma manera que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, dos días por nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

Nulidad del despido discriminatorio Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de

discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, (Art. 55.5 del Estatuto de los trabajadores).

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: 1. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo. 2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma. Se exceptúa esta nulidad, en ambos casos, se declare la procedencia del

despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, quien tendrá derecho a los salarios dejados de percibir en los términos previstos en el artículo 57 de esta ley, (Art. 55.6).

Infracciones y Sanciones Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)(Ley 8/1988, de 7 de

abril) La LISOS tipifica como infracción muy grave en materia de relaciones laborales

las siguientes acciones: - las discriminaciones por razón de sexo, y el acoso sexual, (Art. 8) - las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, (Art. 8.12).


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- el acoso sexual cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, (Art. 8.13) - establecer condiciones discriminatorias por razón de sexo en las ofertas de empleo, (Art. 16) - establecer condiciones mediante la publicidad, difusión de ofertas de trabajo o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de sexo, estado civil, entre otras. Prevención de Riesgos Laborales La Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales

incorpora al Derecho Español el acervo comunitario sobre protección de la salud de los trabajadores en el trabajo. De las Directivas que lo configuran, la más significativa es, sin duda, la 89/391/CEE, relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, que contiene el marco jurídico general en el que opera la política de prevención comunitaria.

La citada ley transpone al Derecho Español la citada Directiva, al tiempo que

incorpora otras Directivas (92/85/CEE, 94/33/CEE y 91/383/CEE), relativas a la protección de la maternidad y de los jóvenes y al tratamiento de las relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en empresas de trabajo temporal, que por su materia se exige o aconseja la transposición en una norma de rango legal.

El artículo 26 de la citada ley recoge la protección de la maternidad en los casos de riesgo durante el embarazo, parto reciente o durante la lactancia:

"La evaluación de riesgos a la que se refiere el artículo 16 de la presente Ley

deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado, y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o el feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos, (art. 26.1). Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos d riesgos a estos efectos, (art. 26.2). El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el omento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Si dicho cambio de puesto no resultará técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1d) del Estatuto de los


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Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior a otro compatible con su estado, (art. 26.3). Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora, (art. 26.4)."

Procedimiento Laboral El Real Decreto Legislativo 2/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la

Ley de Procedimiento Laboral establece los siguientes procedimientos: 1. Procedimiento para la concreción horaria y determinación del período de disfrute en los permisos de lactancia, y por reducción de jornada por motivos familiares. El artículo 138 bis de la citada ley establece que el procedimiento para la concreción horaria y la determinación del período de disfrute en los permisos por lactancia y por reducción de jornada por motivos familiares se regirán por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de 20 días, a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el periodo de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres días.

2. Procedimiento de tutela frente a la vulneración del derecho a la igualdad y discriminación por razón de sexo. El artículo 175 y siguiente de la Ley de Procedimiento Laboral recoge el procedimiento de "Tutela de los Derechos de Libertad Sindical" que es aplicable a la demanda de derechos fundamentales y libertades públicas , en las que se incluye la relativa a la discriminación por razón de sexo, salvo supuestos de despido, extinción de contrato, vacaciones e impugnación de convenios colectivos, en cuyo caso, aunque se produzcan discriminaciones por razón de sexo se ha de acudir a los correspondientes procesos especiales previstos en la legislación laboral. 3. Respecto al procedimiento de tutela de los derechos fundamentales debemos señalar que en ese procedimiento existe legitimación activa de los sindicatos, a través del mismo se puede solicitar el cese del comportamiento discriminatorio, la reposición de la situación al momento anterior a producirse el acto discriminatorio, así como la reparación de las consecuencias derivadas del mismo, incluida la indemnización que procediere en su caso.

a) Los dictámenes en los procesos que se susciten una cuestión de discriminación por razón de sexo. El artículo 95.3 establece que cuando en el proceso se haya suscitado una cuestión de discriminación por razón de sexo, el Juez o Tribunal podrá recabar el dictamen de los Organismos públicos competentes.


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b) La inversión de la carga de la prueba en los procedimientos laborales en los supuestos de discriminación por razón de sexo. El Artículo 96 establece que en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia indicios de discriminación por razón de sexo corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Seguridad Social Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Una de las características de esta norma es la protección de la mujer, regulando

la prestación económica de la situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo.

El artículo 134 considera situación protegida el período de suspensión del

contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26, apartado 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

El Real Decreto por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema

de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo efectúa el desarrollo reglamentario parcial de la Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, por una parte, incide significativamente en el subsidio por maternidad y, por otra, exige la ordenación jurídica detallada de la nueva prestación de riesgo durante el embarazo.

Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras La Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas

trabajadoras, afirma que la prestación económica por riesgo durante el embarazo se concederá a la mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la prestación económica de incapacidad temporal derivada de enfermedad común. El pago corresponderá a la Entidad Gestora, la prestación económica nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

Como novedad importante, cabe destacar de la Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras que facilita a los hombres el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su nacimiento o de su incorporación a la familia, al conceder a la mujer la opción de que sea el padre el que disfrute hasta un máximo de diez semanas de las dieciséis correspondientes al permiso por maternidad, permitiendo además que lo disfrute simultáneamente con la madre y se amplía el permiso de maternidad en dos semanas más por cada hijo en el caso de parto múltiple. Cabe destacar que lo que hace esta Ley es dejar a la madre que ceda parte de su permiso de maternidad al padre. Hay que tener en cuenta que el titular del derecho es la madre y subsidiariamente el padre, pero los requisitos de acceso deben cumplirlos ambos.


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Violencia de género Real Decreto 237/2005, de 4 de marzo, por el que se establecen el rango y las

funciones de la Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer, prevista en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

A través de la Ley Integral contra la violencia de género se articula un conjunto

integral de medidas encaminadas a alcanzar los siguientes fines: a) Fortalecer las medidas de sensibilización ciudadana de prevención, dotando a

los poderes públicos de instrumentos eficaces en el ámbito educativo, servicios sociales, sanitario, publicitario y mediático.

b) Consagrar derechos de las mujeres víctimas de violencia de género, exigibles ante las Administraciones Públicas, y así asegurar un acceso rápido, transparente y eficaz a los servicios establecidos al efecto.

c) Reforzar hasta la consecución de los mínimos exigidos por los objetivos de la ley los servicios sociales de información, de atención, de emergencia, de apoyo y de recuperación integral, así como establecer un sistema para la más eficaz coordinación de los servicios ya existentes a nivel municipal y autonómico.

d) Garantizar derechos en el ámbito laboral y funcionarial que concilien los requerimientos de la relación laboral y de empleo público con las circunstancias de aquellas trabajadoras o funcionarias que sufran violencia de género.

e) Garantizar derechos económicos para las mujeres víctimas de violencia de género, con el fin de facilitar su integración social.

f) Establecer un sistema integral de tutela institucional, en el que la Administración General del Estado, a través de la Delegación del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer, en colaboración con el Observatorio Estatal de la Violencia sobre la Mujer, impulse la creación de políticas públicas dirigidas a ofrecer tutela a las víctimas de la violencia contemplada en la presente Ley.

g) Fortalecer el marco penal y procesal vigente para asegurar una protección integral, desde las instancias jurisdiccionales, a las víctimas de violencia de género.

h) Coordinar los recursos e instrumentos de todo tipo de los distintos poderes públicos para asegurar la prevención de los hechos de violencia de género y, en su caso, la sanción adecuada a los culpables de los mismos.

i) Promover la colaboración y participación de las entidades, asociaciones y organizaciones que desde la sociedad civil actúan contra la violencia de género.

j) Fomentar la especialización de los colectivos profesionales que intervienen en el proceso de información, atención y protección a las víctimas.

k) Garantizar el principio de transversalidad de las medidas, de manera que en su aplicación se tengan en cuenta las necesidades y demandas específicas de todas las mujeres, víctimas de violencia de género.

La Ley 27/2003, de 31 de julio, reguladora de la Orden de protección de las

víctimas e la violencia doméstica establece que la orden de protección a las víctimas de la violencia doméstica unifica los distintos instrumentos de amparo y tutela a las víctimas de estos delitos y faltas. Pretende que a través de un rápido y sencillo procedimiento judicial, sustanciado ante el juzgado de instrucción, pueda obtener la víctima un estatuto integral de protección que concentre de forma coordinada una acción cautelar de naturaleza civil y penal.


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Acciones gubernamentales El Acuerdo del Consejo de Ministros por el que se aprueban medidas para

favorecer la igualdad entre hombres y mujeres se detiene en los siguientes aspectos:

1. Empleo 2. Empresa 3. Conciliación de la vida laboral y familiar 4. Investigación 5. Solidaridad 6. Deporte 7. Otras medidas para la igualdad 8. Lucha contra la violencia de género

Acuerdo del Consejo de Ministros por el que se aprueba el Plan para la igualdad

de género en la Administración General del Estado El plan se estructura en los siguientes grupos de medidas y actuaciones.

a) Medidas para promover la igualdad de género en el acceso al empleo público.

b) Medidas para favorecer la promoción profesional de las empleadas públicas.

c) Medidas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que trabajen en la Administración General del Estado.

d) Medidas contra la violencia de género en la Administración General del Estado.

e) Iniciativas para promover el valor de la igualdad de género en la Administración General del Estado.

f) Medidas de estudio y evaluación de la trayectoria profesional por sexo de los empleados públicos y desarrollo del principio de igualdad de género.

Acuerdo del Consejo de Ministros por el que se aprueban medidas para

favorecer la incorporación y la integración de la mujer en las Fuerzas Armadas

1. Medidas para promover la incorporación, la integración y la permanencia de la mujer en las Fuerzas Armadas

2. Programa para la creación de centros infantiles en establecimientos militares

3. Medidas para la adecuación de los alojamientos a las condiciones de vida de la mujer en las Fuerzas Armadas

4. Composición de las Juntas de Evaluación 5. Adecuación del régimen disciplinario de las Fuerzas Armadas en relación

con el acoso sexual. La Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración

del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno obliga al gobierno al presentar junto con cualquier proyecto de Ley, un informe sobre esta materia.

El Plan integral de apoyo a la familia 2001-2004 contiene medidas para avanzar

en la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral, mejorar la calidad de ésta y garantizar el principio de continuidad demográfica o relevo generacional


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COMUNIDADES AUTÓNOMAS En las siguientes comunidades autónomas se regula también ante la ley la

igualdad entre hombres y mujeres con sus respectivas leyes. GALICIA: Ley 7/2004, de 16 de julio, gallega para la igualdad de mujeres y hombres CASTILLA Y LEÓN: Ley 1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y

Hombres en Castilla y León. 2.5.- DERECHO ITALIANO La Constitución Italiana La constitución italiana, redactada tras la supresión del régimen fascista y la

guerra de la liberación, se basa en los principios del civismo, el respeto a la dignidad personal, moral e igualdad legal, libertad de opinión, prensa, reunión y asociación, libertad de credo, participación en decisiones públicas, derecho a la educación, salud, justicia y reconocimiento del valor de la actividad laboral, así como la protección de todo trabajador y la función esencial de la familia.

La constitución italiana se redactó en la primera asamblea elegida por sufragio

universal directo que incluye, según el decreto del 1 de febrero de 1945, a las mujeres por vez primera. El 2 de junio de 1946 los ciudadanos italianos fueron llamados a las urnas para votar a la vez: La elección de los miembros de la Asamblea Constitutiva a cargo de la redacción de la constitución. La decisión, por referéndum, de la configuración de Italia como república o como monarquía. Los resultados fueron los siguientes:

1) se eligieron 556 diputados, 21 de los cuales eran mujeres 2) se eligió la República como forma institucional de estado.

La Constitución establece, por primera vez, la igualdad legal y moral de hombres

y mujeres. El artículo 3 establece que “ todos los ciudadanos gozan de la misma dignidad social y son iguales ante la ley, sin distinción por razones de sexo, lengua, religión, convicciones políticas o condición social o personal” y que “ es labor de la República eliminar todo obstáculo económico y social que limite la libertad e igualdad de los ciudadanos e impida su desarrollo total como personas y la participación efectiva de todo trabajador en la organización social, política y económica del país”.

Estas aseveraciones son importantes no sólo porque afirman la igualdad sino

también porque permiten, en apariencia contradiciendo el espíritu de la constitución, pero reforzando considerablemente el de igualdad; ya que todas las discriminaciones en favor de la mujer tienen como finalidad superar arraigadas desigualdades ( acciones positivas).

En febrero de 2003 se modificó el artículo 51, al que se añadió el texto “todos los

ciudadanos de ambos sexos pueden acceder a cargos públicos y podrán ser elegidos para el ejercicio de la función pública en igualdad de condiciones y según establece la ley” y “Con este fin, la República llevará a cabo acciones específicas para apoyar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.


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Derechos laborales Ley n. 903 de 9 de diciembre de 1977: Igualdad entre hombres y mujeres en el

ámbito laboral. Esta ley prohíbe la discriminación por razones de sexo en relación al acceso al

empleo independientemente del tipo, nivel o sector de actividad, por causas relativas al estado civil, familia, o embarazo, o, indirectamente, en relación con el proceso de preselección, en que se requiera que la persona sea de uno u otro sexo.

Esta prohibición afecta también a las actividades de asesoramiento o formación o reciclaje, tanto en relación con los contenidos como con el acceso. Existen dispensas solamente en casos de trabajos especialmente duros. No se da discriminación alguna respecto de trabajos relacionados con la moda, el arte o los negocios. (art. 1).

Las mujeres trabajadoras tienen derecho a una remuneración equivalente a la del hombre para trabajos equivalentes. Los sistemas de clasificación profesional para la baremar las remuneraciones debería adoptar criterios comunes para hombres y mujeres (art.2).

Tanto los padres como las madres tendrán derecho a la baja por maternidad /

paternidad manteniendo la remuneración prevista por la ley. Finalmente, las trabajadoras por cuenta propia que trabajen activamente y de

manera continuada en la empresa familiar podrán tener el derecho de representar dicha empresa en cooperativas, consorcios y cualquier otra forma de asociación.

Con el fin de salvaguardar los derechos que proporciona la ley a hombres y mujeres, éstos podrán acudir a los tribunales, que podrán imponer sanciones y multas a aquellos empresarios que comentan actos contra la legalidad. (art. 15).

Ley de 8 de marzo del 2000 n 53: “Medidas para el apoyo a la maternidad,

paternidad y el derecho a la formación y la conciliación de los horarios en las ciudades Esta ley promueve, a favor de ambos padres, el equilibrio entre el trabajo, la vida

familiar y la formación y coordinación del tiempo a través de:

a) el establecimiento de bajas paternas y la extensión de las ayudas a padres con hijos discapacitados.

b) El establecimiento de bajas paternas motivadas por la formación c) La coordinación de los horarios de las ciudades con la promoción del uso del

tiempo con fines sociales y solidarios. a) bajas especiales Tanto hombres como mujeres trabajadores tienen derecho a tres días de baja

remunerada por causas de muerte o enfermedad del cónyuge o familiar de primer, segundo o tercer grado o persona con que cohabita siempre que se trate de un hecho continuado y contrastable. En caso de que se trate de una enfermedad severa continuada se podrá acordar por ambas parte diferentes modos de organizar el trabajo. Los trabajadores de empresas tanto públicas como privadas podrán solicitar un periodo de baja por causas familiares graves y documentadas, que podrá ser continuado o en diferentes fases, y que no excederá de dos años. Durante este periodo el trabajador mantendrá su puesto pero no percibirá remuneración alguna y no podrá desarrollar ninguna actividad remunerada.


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b) Bajas por formación Los trabajadores ya del sector público ya del privado con más de cinco años de

antigüedad en la misma organización tendrán derecho a solicitar la suspensión de su relación laboral con fines formativos durante periodos continuos o discontinuos de no más de once meses a lo largo de toda su vida laboral. El término baja por formación indica el periodo de baja destinado a la finalización de estudios obligatorios, de estudios secundarios, o actividades formativas no financiadas por la entidad en que trabaja. Durante este periodo el empleado conservará su puesto en la organización pero no obtendrá remuneración alguna. Este periodo no computará en términos de antigüedad y no podrá acumularse a vacaciones, bajas por enfermedad u otros.

El empresario podrá rechazar la solicitud de baja por formación o retrasar su

aceptación por necesidades documentadas de la empresa. Los convenios especifican los modos de asignación de dichas bajas, fijan el porcentaje máximo de trabajadores que pueden acceder a estas bajas y regula las condiciones para su rechazo, y los plazos de aviso, que en ningún caso serán inferiores a treinta días.

c) Bajas por formación ( adultos) Las personas trabajadoras o en situación de desempleo tendrán derecho a

solicitar su inclusión en programas formativos durante toda su vida con el fin de mejorar sus conocimientos y cualificación. El estado, y otras autoridades territoriales deberán asegurar la existencia de una oferta formativa uniforme en todo el territorio. La oferta formativa deberá permitir una formación personalizada que pueda computar como créditos formativos a nivel nacional y europeo. El trabajador podrá elegir los programas de formación libremente o podrán ser requeridos por la empresa en que trabaja a través de los programas de formación acordados por los agentes territoriales.

Los convenios específicos sectoriales ya nacionales ya descentralizados definen el número total de horas que se asignarán a bajas por formación, los criterios para la identificación de los trabajadores y los modos de remuneración asociados a la participación en dichos programas.

Los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización previa para cubrir los gastos en que se incurra a raíz de los periodos de baja por formación o por formación de adultos. (art. 8 l. 53/00)

d) Medidas de apoyo para la flexibilidad horaria Para promover y estimular la organización del trabajo de tal modo que facilite la

conciliación de la vida laboral y familiar, la ley contempla la inversión de hasta 20 millones de euros desde el año 2000, 50% de los cuales se darán a las empresas de más de 50 empleados para que implementen acciones positivas y de flexibilización, más en concreto:

a) proyectos estructurados que permitan el trabajo de madres y padres, también

en el caso de que ambos sean trabajadores por cuenta propia o estén al cargo de un menor, para poder recurrir a formas específicas de flexibilización laboral como la media jornada coyuntural, el tele trabajo, el trabajo desde casa, horario flexible, bancos de horas, turnos flexibles, concentración de horas de trabajo, en que se dará prioridad a padres de hijos de menos de ocho años o de doce en caso de custodia o adopción;

b) programas de formación para la recolocación de padres tras su periodo de baja c) proyectos que permitan la sustitución de empresarios o autónomos que estén

en baja obligatoria o de maternidad por otros empresarios o autónomos.


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e) Flexibilidad de las bajas obligatorias Las mujeres trabajadoras tienen derecho a bajas laborales desde un mes antes

del final del periodo de gestación y cuatro meses después del nacimiento siempre y cuando esta opción no ponga en peligro la vida de la madre y su futuro hijo.

f) Bajas de paternidad para padres trabajadores Los padres trabajadores tendrán derecho a la baja por paternidad durante los

tres meses posteriores al nacimiento del hijo/a en caso de muerte o enfermedad grave de la madre, o en caso de abandono o de custodia única. El padre trabajador que desee hacer uso del derecho reflejado en el primer párrafo tendrá que proporcionar a la persona que le contrata los documentos acreditativos necesarios.

g) Horas de trabajo en la administración pública La estructura y organización del horario de las oficinas de la administración

pública tendrá en cuenta las necesidades de los ciudadanos que vivan y trabajen en el territorio en que se encuentran.

Las administraciones públicas deberán asegurar a través de la computerización de todos los servicios relevantes, el acceso a los servicios de información y permitir a los usuarios, a través de la simplificación de los procesos, beneficiarse de tiempos de espera reducidos y de un mejor acceso a los servicios.

h) Bancos de tiempo Con el fin de favorecer el intercambio de servicios en el marco de una comunidad

vecinal, y para facilitar el uso de los servicios urbanos y la administración, así como para favorecer la extensión de la solidaridad a la comunidad, se estimularán las iniciativas individuales y de grupos de ciudadanos, asociaciones, organizaciones y entidades que quieran emplear parte de su tiempo en acciones de solidaridad mutua. Las autoridades locales podrán apoyar y promover la creación de asociaciones conocidas como bancos de tiempo. Las autoridades locales tendrán a su disposición las instalaciones y servicios de los bancos de trabajo, para poder organizar actividades promocionales y formativas. Dichas autoridades podrán formar parte de los bancos de trabajo para asignar estas actividades de ayuda mutua a comunidades o personas específicas. Estas actividades serán acordes a los fines de los bancos de trabajo y no deberían reducirse a actos institucionales de las autoridades locales.

i) Fondo para la conciliación de los horarios urbanos La ley prevé invertir 7,5 millones de euros en iniciativas para armonizar la vida

urbana y las necesidades de los ciudadanos. Las prioridades son: a) asociaciones municipales b) proyectos presentados a nivel municipal para iniciar formas de cooperación y

de coordinación con otras autoridades locales, con el fin de implementar planes específicos de armonización de horarios de servicios en grandes cuencas de alimentación

c) intervenciones para el cumplimiento de los acuerdos recogidos en el artículo 25 párrafo 2


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Ley de consolidación de la maternidad/ paternidad (ley 151/2001) a) Baja por maternidad La ley establece la prohibición de asignar trabajo a las mujeres durante los dos

meses anteriores al final de su gestación y los tres posteriores ( derecho a dejar el trabajo durante el mes anterior al final de la gestación y los cuatro meses posteriores a la misma y derecho a una indemnización del 80% de su sueldo; la baja por maternidad se calculará como la antigüedad a todos los efectos ( trece meses de paga y vacaciones) ) y el derecho de las mujeres trabajadoras que adopten o tengan bajo su custodia a un niño de menos de 6 años ( hasta la mayoría de edad en el caso de adopciones internacionales) a tomar la baja laboral durante los tres primeros meses posteriores a la adopción.

b) Baja por paternidad Los padres trabajadores tiene derecho a tomar la baja laboral durante toda la

baja por maternidad o lo que reste de la misma en caso de fallecimiento o enfermedad grave de la madre, así como de abandono o custodia única, en cuyo caso el padre tendrá derecho a la indemnización del 80% del sueldo, independientemente de que la madre se encuentre trabajando al mismo tiempo.

Los padres de hijos adoptivos o con custodia sobre un menor tendrán derecho a tomar la baja durante los tres meses tras la entrada del mismo en la familia en caso de que la madre elija no solicitar baja por maternidad.

c) Baja parental Ambos padres tendrán derecho a tomar la baja laboral por un periodo total, ya

continuado ya discontinuo, de seis meses (siete para el padre) durante los ocho primeros años del hijo/a ( en caso de adopción o custodia sobre un menor de entre 6 y 12 años la baja puede alargarse durante los tres primeros años tras la entrada del menor en la familia). Esta baja contempla a ambos padres, que disfrutarán de un máximo de 10(11 en el caso de familias monoparentales) meses de baja

Se permitirá un total de seis meses de baja durante los primeros tres años de edad del menor ( o los tres primeros años desde la entrada del menor en la familia en caso de adopción o custodia de un menor de entre 6 y 12 años) percibiendo el 30% de la remuneración total.

d) Periodos diarios de descanso Los padres y madres trabajadores tendrán derecho a dos periodos acumulables

de descanso de una hora de duración durante el primer año de vida del hijo/a ( o el primer año tras el acceso a la familia en el caso de adopción o custodia de un menor de entre 6 y 12 años) Los periodos de descanso podrán acumularse a la baja por paternidad del padre. Los padres trabajadores también tendrán derecho a ausentarse del trabajo de forma alternada en caso de enfermedad del hijo/a de menos de tres años ( seis en caso de adopción o custodia) Se reservarán derechos adicionales para los padres con hijos discapacitados.

e) Medidas generales para la protección de la maternidad/paternidad Está prohibida la discriminación por causas de género en lo referente a la

matriculación en iniciativas de asesoramiento, formación, reciclaje, remuneración, clasificación profesional, asignación de horas y desarrollo de la carrera profesional

Está prohibido el trabajo nocturno ( entre las doce de la noche y las seis de la mañana) para mujeres embarazadas y mujeres con hijos de hasta un año. La madre


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(o, en caso de tener la custodia, el padre) con hijos de menos de tres años no podrá ser obligado a trabajar por las noches.

La ley contempla la nulidad de los despidos de madres trabajadoras en estado

de gestación o con hijos de hasta un año (salvo en casos de negligencia grave por parte de la madre trabajadora, cese del negocio o terminación de la obra por la que fue contratada o terminación de la relación contractual) Del mismo modo, los padres trabajadores no podrán ser despedidos en base a su solicitud o disfrute de una baja paterna o debida a enfermedad del hijo.

Se podrá solicitar una baja por formación no remunerada de menos de 11 meses

para completar la educación obligatoria, secundaria o diplomatura, así como la participación en actividades formativas. Tanto trabajadores como personas en situación de desempleo tendrán derecho a realizar cursos de formación durante toda su vida para mejorar su cualificación. Los programas formativos serán de libre elección por parte del trabajador o serán solicitados por al empresa en que trabaja a través de la misma o de la autoridad regional en materia de formación.

Tanto hombres como mujeres trabajadoras tienen derecho a tres días de baja

remunerada al año por muerte o enfermedad grave del esposo/a, un familiar de hasta tercer grado o compañero/a sentimental de cuya cohabitación estable pueda hallarse prueba en el registro. En los casos de enfermedad grave documentada tanto del hombre o la mujer trabajadora podrán acordar con el empresario distintos modos de desempeñar sus tareas.

Ley n.125 de 10 de abril de1991 : Acciones positivas para la consecución de la

igualdad de hombres y mujeres en el ámbito laboral Ley tiene como fin favorecer el empleo de mujeres e implementar de manera

sustancial la igualdad entre hombres y mujeres a través de las llamadas acciones positivas para la eliminación de obstáculos a la igualdad de oportunidades. Más en particular, la ley tiene como objetivo:

a) eliminar la desigualdad existente en relación con la formación, el acceso al empleo, la mejora profesional, vida laboral y periodos de movilidad; b) favorecer la diversificación de las opciones profesionales de las mujeres, en particular a través del asesoramiento profesional, la escuela y herramientas formativas; favorecer el acceso de las mujeres al empleo por cuenta propia y formación empresarial, así como la cualificación profesional de mujeres autónomas y emprendedoras. c) Evitar las condiciones laborales, organizativas y de distribución de tareas susceptibles de causar diferentes atendiendo al género y de resultar perjudiciales en materia de formación, mejora profesional o retribuciones. d) Promover la inserción de la mujer en sectores, actividades y niveles en los que se encuentra poco representada, en particular, en sectores tecnológicos y en puestos de gran responsabilidad e) favorecer, a través de distintos modelos organizativos, la conciliación de la vida familiar y laboral, el equilibrio de la familia y las responsabilidades profesionales y la distribución adecuada de tareas entre ambos sexos.

Estas iniciativas deberán ser emprendidas por el “Comité Nacional para la

implementación de los principios de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres” y por los consejeros de igualdad a nivel provincial ( NUTS 3), así como los centros de igualdad de oportunidades, formación profesional, y organizaciones sindicales a nivel nacional y regional


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Aquellas empresas que pongan en marcha proyectos de acciones positivas a través de la formación en el entorno laboral, ya sean cooperativas, asociaciones, entidades públicas, sindicatos o centros de formación, podrán solicitar subvenciones del Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social

Toda acción o actitud que pueda producir efectos negativos derivados de la

discriminación por género ( también la indirecta) se podrá considerar discriminatoria. Podrá considerarse discriminación indirecta la generada por el tratamiento

perjudicial derivado de la adopción de criterios causantes de agravio comparativo para cualquiera de los sexos y que no se correspondan con criterios esenciales para el desarrollo de la actividad.

Acciones Gubernamentales Creación del Comité Nacional para la implementación de los principios de

Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres trabajadores. El Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social ha creado el Comité Nacional

para la implementación de los principios de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres trabajadoras para promover la eliminación de comportamientos discriminatorios basados en el género así como cualquier otro obstáculo para la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y el desarrollo profesional.

El Comité esta formado por:

a) El Ministro/a de Trabajo y Seguridad Social, o, en su lugar, un/a subsecretario/a.

b) Cinco miembros elegidos por los sindicatos de trabajadores más representativos

c) Cinco miembros elegidos por las asociaciones empresariales más representativas

d) Un miembro elegido por las asociaciones más representativas del movimiento cooperativista

e) Once miembros elegidos por las asociaciones más representativas de mujeres e Igualdad de Oportunidades.

f) Un consejero de igualdad en representación de la comisión central de empleo.

En las reuniones del comité podrán participar, sin derecho a voto:

a) Seis expertos en asuntos legales, económicos, sociológicos y laborales; b) Cinco representantes de el Ministerio de Educación, de Justicia, de Asuntos

Exteriores, de Industria, de Comercio y de Administraciones públicas; c) Cinco oficiales del Ministerio de Trabajo que ostente un cargo no inferior a

director general, en representación de las direcciones de empleo, las relaciones laborales, el observatorio del mercado laboral, y la seguridad social, así como la entidad encargada de la formación y asesoramiento laboral.

Los miembros del Comité ostentarán su cargo durante al menos tres años y

serán elegidos por el Ministerio de Empleo. Se podrá asignar un sustituto para cada miembro titular. El comité ostentará las siguientes funciones.

• Realizará propuestas de carácter general en lo relativo a la

implementación de la igualdad de oportunidades además de desarrollar y


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fomentar la legislación que afecte directamente a las condiciones laborales de las mujeres.

• Informará y sensibilizará a la opinión pública respecto de la necesidad de alcanzar la igualdad de oportunidades en la educación y el empleo.

• Promoverá la adopción de acciones positivas por parte de las instituciones públicas encargadas de las políticas laborales, así como lo previsto en el artículo 2.

• Expresará, por mayoría de votos, opiniones a cerca de la financiación de proyectos de acciones positivas y ejercerá el control sobre los que ya estén en marcha a través de la evaluación de su correcta implementación y sus resultados.

• Redactará propuestas de códigos de comportamiento para detallar las normas de conducta que se ajustan a los principios de igualdad e identificará aquellos hechos que entrañen ya directa ya indirectamente discriminación;

• Valorará el estado de aplicación de la legislación vigente en lo que se refiere a la igualdad de oportunidades.

• Planteará soluciones a disputas laborales instando a las partes a adoptar planes de acciones positivas para la eliminación de elementos discriminatorios previos y la implementación de la igualdad de oportunidades

• Podrá requerir a la inspección laboral información en los lugares de trabajo respecto de la situación de hombres y mujeres en lo que se refiere a lo laboral, formacional y al progreso profesional.

• Promoverá la representación adecuada de las mujeres en las entidades públicas nacionales y locales encargadas de asuntos profesionales y educativos.

• Redactará los informes previstos en el artículo 10 Creación de consejeros de igualdad de oportunidades Los consejeros de igualdad de oportunidades se eligen a nivel provincial con el

fin de desarrollar una actividad útil para la implementación de la igualdad de oportunidades a través de acciones positivas. En el ejercicio de sus funciones deberán considerarse como funcionarios públicos que tendrán la obligación de informar de todo delito del que tengan conocimiento a las autoridades judiciales. Se tarta de miembros de los organismos de igualdad a nivel regional y local. Los consejeros de igualdad podrán, en el ejercicio de sus funciones, requerir a la inspección de trabajo que le proporcione información sobre la situación de hombres y mujeres en cuanto a empleo, formación y ascensos; también podrán comparecer en un juicio en defensa de la implementación de acciones positivas.

Ley 215/92: "Acciones positivas para mujeres emprendedoras” Esta ley pretende promover la igualdad substancial entre hombres y mujeres en

lo que concierne a actividad económica y emprendedora. Las provisiones de esta ley están dirigido en particular a:

a) favorecer la creación y el desarrollo del espíritu emprendedor de las mujeres, también bajo su forma cooperativa; b) promover la formación de emprendedores y cualificar profesionalmente a las empresarias; c) proporcionar un acceso más fácil al crédito a las empresas dirigidas por mujeres o con una participación femenina importante; d) favorecer la cualificación de emprendedoras y la conciliación de vida familiar y laboral de mujeres empresarias; c) promover la presencia de las empresas


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dirigidas por mujeres o con una participación femenina importante en sectores innovadores.

Pueden beneficiarse de esta ley las siguientes personas: - Cooperativas formadas por al menos un 60% de mujeres, empresas privadas

cuyo capital esté participado por mujeres al menos en dos tercios del total; empresas dirigidas por mujeres del sector industrial, artesanía, agricultura, comercio, turismo y servicios.

- Empresas, consorcios, asociaciones, entidades, agencias de promoción de empresas, empresas de capital público y privado, centros de formación, gremios profesionales que apoyen al actividad empresarial a través de formación o servicios de asistencia y asesoramiento que se reserven a mujeres al menos en un 70%

Violencia de Género En 1996, tras 19 años de debate parlamentario, se renovaron por completo las

leyes relativas a la violencia sexual y el abuso. Este grave crimen se considera desde entonces una ofensa contra la persona ( lo que incluye tanto la violación como el acoso sexual, a menudo contra menores) lo que modifica la tipificación propuesta por la normativa anterior, que consideraba estos delitos como ofensas morales. Abuso: aquel que abuse de un familiar o a una persona menor de 14 años, así como a una persona sobre la que tiene autoridad o custodia por causas de educación, cuidado, supervisión o custodia, será sentenciado a una pena de cárcel de 1 a 5 años. En el caso de que dicho abuso tenga como resultado un daño personal, la pena de prisión será de 4 a 8 años, y de provocar un daño personal severo, se prevén penas de cárcel de 7 a 15 años; de tener resultado de muerte, la pena sería de 12 a 20 años.

Familia y matrimonio La unión matrimonial está basada en la igualdad entre los contrayentes. Este

capítulo responde a preguntas clave sobre los distintos aspectos del matrimonio. El artículo 29 de la Constitución dice que “ La República reconoce los derechos de familia como sociedad basada en el matrimonio. Éste esta basado en la equidad moral y jurídica de los contrayentes, dentro de los límites que establece la ley para garantizar la unidad familiar”. Tanto el padre como la madre tienen el deber como padres de mantener, instruir y educar a sus hijos, incluidos aquellos que nazcan fuera del matrimonio ( art. 30 de la Constitución). Estos principios son de aplicación en la Ley de Familia ( Ley de 19 de mayo de 1975, n 151) como resultado de la convergencia de las fuerzas políticas, asociaciones y organizaciones de distinta índole. Se introdujeron cambios sustanciales, inspirados en los valores de la igualdad entre hombres y mujeres, considerados desde la perspectiva de su doble rol de esposos y padres. El matrimonio otorga a ambos cónyuges los mismos derechos, deberes y obligaciones. Tanto el padre como la madre deberán contribuir a las necesidades de la familia conforme a sus límites de sus posibilidades y su capacidad para trabajar tanto dentro como fuera de casa, y decidirán de mutuo acuerdo el modo en que llevarán la vida familiar. La autoridad que ejerzan sobre los hijos queda a discreción de ambos. La innovación fundamental de la reforma es, probablemente, la introducción de la comunidad de bienes en base a la cual aquellos bienes que sean adquiridos después del matrimonio serán considerados propiedad común de ambos a partes iguales. Esto reconoce la contribución de la mujer a la familia a través del trabajo en el hogar.


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2.6.- DERECHO POLACO En Polonia, a pesar de la discriminación de la mujer en el mercado laboral, existe

una creencia que la ley es apropiada pero que su puesta en practica es equivocada. Es de una perspectiva muy popular que el mercado libre puede dar a los empresarios el derecho a decidir sobre la elección de sus trabajadores.

La Constitución polaca Las garantías básicas de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

fue implantado en la constitución polaca: el articulo 32 asegura la igualdad respecto a ley, igualdad de trato entre autoridades publicas y prohíbe la discriminación; articulo 33 dice “1. La mujer y el hombre tienen los mismos derechos a la educación, empleo, promoción e ingresos, así como a la protección social, puesto ocupacional, funciones y en la recepción de estatus y distinción publica.”

Las reglamentaciones constitucionales nos son fácilmente aplicables en la

realidad social y política de los polacos. Por ello son necesarias otras reglamentaciones.

Código Laboral Las reglamentaciones concernientes a la igualdad entre hombres y mujeres son

incluidos en el código laboral. El Articulo 12 dice: “Los trabajadores/as tienen los mismos derechos mientras conllevan las mismas responsabilidades, esto se relaciona especialmente a la igualdad en el trato de la mujer y el hombre en el trabajo.”. El articulo 113 prohíbe la discriminación en el trabajo, especialmente respecto al género, edad, discapacitado, raza, nacionalidad, creencias religiosas/políticas y miembro sindicalista.

El nuevo código laboral contiene también reglamentaciones que requieren a los

empresarios observar y considerar la dignidad y cualidades personales de los trabajadores (articulo 111).

La falta de soluciones detalladas facilitando el derecho de cada uno frente a la

discriminación: Las normas del código laboral trata de situaciones en el trabajo cuando un contrato ya fue firmado. No existe ninguna reglamentación acerca de la discriminación durante el periodo de contratación.

Leyes de protección En el código laboral la mayoría de las normas son neutras respectivamente al

género. El articulo 176 del código laboral prohíbe emplear mujeres en trabajos especialmente peligrosos para su salud. Le regla fue alterada en 1996, que liberalizo la restricción en el derecho al acceso de las mujeres a muchas profesiones, pero no desistió del enfoque de “protección” hacia los trabajos realizados por mujeres. Está prohibido a las mujeres realizar ciertos trabajos de esfuerzo físico, transporte físico, trabajar en lugares con condiciones de ruido y vibraciones, bajo suelo o en alturas. Las mujeres embarazadas y lactantes tienen restricciones adicionales en realizar ciertos tipos de trabajos. La legislación al restringir el derecho de la mujer escoger su trabajo, la reconoce como incapaz de hacer sus propias decisiones en relación a su propia vida. Cada vez más, las mujeres creen que estas restricciones son una manifestación de discriminación.


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Protección hacia las mujeres embarazadas: Las leyes del código laboral facilita ciertos derechos a las mujeres embarazadas o con niños pequeños a sus cargo. Según la legislación las mujeres embarazadas o de baja por maternidad no pueden ser despedidas del trabajo, salvo grave falta por parte de la mujer (art. 1771) o cuando la empresa tiene que declararse en quiebra o liquidación. (art. 1774). Las mujeres embarazadas no pueden trabajar horas extras, durante la noche o ser destinada a otro trabajo (solo en el caso de su aprobación) (art. 1781). La mujer que tiene a su cargo niños hasta 4 años de edad no pueden trabajar horas extras, durante la noche o destinada a otro trabajo (solo en el caso de su aprobación) (art. 1782).

Baja por maternidad: De acuerdo al código laboral (art. 180) la mujer tiene

derecho a la baja por maternidad: 16 semanas después de su primer hijo; 18 semanas después de cada hijo nacido y 26 semana cuando da la luz a más de un hijo. Actualmente en Polonia, la baja por maternidad no es solo un derecho sino una obligación de la mujer.

Ella no puede desistir de la baja de maternidad. El hecho es que algunas mujeres lo ven como una discriminación y limitación de sus planes de trabajo. Una mujer que tenga un hijo o que adopte uno y este de baja de maternidad, tiene el derecho de percibir los beneficios de la maternidad. Los beneficios mensuales de maternidad son equivalentes al 100% de su salario.

Baja por paternidad: Desde 1996 ambos padres tienen el derecho a la baja por

paternidad en igualdad de derechos (art, 186 y 189). La baja por paternidad es dada a los trabajadores (si han trabajado durante 6 meses, por lo menos, en la empresa) para cuidar a sus hijos (hasta los 4 años de edad) durante tres años.

El empresario no puede rescindir el contrato hasta que la baja por paternidad

termine, solo si existen razones de faltas graves por parte del empleado/a: cuando un trabajador/a no esta cuidando personalmente del hijo o cuando una empresa es obligada a liquidar. Un empleado de baja por paternidad tiene derecho a los beneficios que en su totalidad dependen de los ingresos de la familia (por debajo del 25% de la media de los ingresos durante el año pasado). Los beneficios de paternidad son financiados por la Seguridad Social.

Después de la baja por paternidad, el empleado/a tiene el derecho asegurado de

volver a su puesto de trabajo o aquél que sea adecuado a sus cualificaciones. El empleado también tiene derecho al salario que estaba percibiendo, y no a una cantidad inferior (párrafo 14). Lo padres pueden escoger cual de ellos cogerá la baja por paternidad (Párrafo 21). A pesar de las reglas, los empleado frecuentemente despedidos al volver de la baja por paternidad.

El acoso sexual en el trabajo: El acoso sexual en el trabajo es uno problema

novedoso en Polonia, por ello la legislación no contempla ninguna reglamentación que este directamente relacionado con el acoso sexual. Una regulación que puede ser aplicada es del artículo 111 del código de trabajo. Según este articulo, el trabajador esta obligado a respetar la dignidad personal de los trabajadores. Los artículos 112 y 113, que tratan sobre la discriminación en el trabajo también pueden ser aplicados. Sin embargo, estas regulaciones son muy difíciles de aplicar en la practica. Hay una posibilidad de revindicar su derecho basado en las regulaciones de las leyes civiles en relación a la protección de la dignidad personal (art. 23 y 24).

En la practica, las mujeres no utilizan las posibilidades legales para combatir el

acoso sexual en el trabajo. Esto ocurre por dos razones: la falta de sensibilización de lo que es el acoso sexual y el miedo de perder su empleo.


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Acciones gubernamentales La mujer nos es una entidad separada en la política social de Polonia. Es muy

difícil encontrar leyes especificas en relación a la mujer, con excepción a la maternidad y bajas por paternidad. La política social esta dirigida a ayudar familias pero solo con ayudas económicas. En al tradición polaca, aunque los beneficios son tanto para mujeres como hombres, está reconocido que la política de los beneficios relacionados con proveer la vida familiar, esta dirigida a las mujeres y no a ambos padres. La política de la familia es considerada por la mayoría de la sociedad como una política dirigida únicamente a mujeres.

En Polonia, los primeros instrumentos legales para las mujeres fueron

introducidas después de la conferencia de la ONU que tuvo lugar en Nairobi en el año 1985. En septiembre de 1986 el Gabinete designado como Oficina de la Mujer que funcionó hasta octubre de 1989. En abril de 1991 el gabinete designado como la Oficina de la Mujer y Familia se mantuvo funcionando hasta febrero de 1992.

Por razones de la conferencia de la ONU de la mujer a ser celebrada en Pekín, el gobierno decidió abrir, de nuevo, una Oficina de la Mujer y Familia en diciembre de 1994. Gracias a la cooperación existente ente la Oficina para la Mujer y Familia con otras organizaciones non gubernamentales se estableció en mayo de 1996 un Foro de Cooperación de las ONGs y la Oficina de la Mujer y Familia.

Una de las primeras iniciativas preparadas por el Foro fue el programa nacional

para mujeres hasta el año 2000. El principal objetivo de este “programa para mujeres” es la promoción y protección de los derechos de las mujeres, igualdad de oportunidades en todos los campos de la vida social. La próxima iniciativa del gobierno fue el programa contra la violencia domestica llamada “Contra la Violencia – igualdad de oportunidades”.

En este momento la única forma institucional de actividad para la mujer es

llevada a cabo por el Grupo Parlamentario de la Mujer. Su actividad fundamental es introducir cambios legislativos asegurando la igualdad de oportunidades y posibilidades para las mujeres.

2.7.- DERECHO PORTUGUÉS La Constitución Portuguesa El principio de igualdad es defendido por la presenta constitución portuguesa que

entre sus misiones y/o objetivos destacan los de de promover la igualdad entre hombres y mujeres (artículo 9). Asimismo, entro de ésta se establece den el artículo 13 el principio de igualdad según el cual: “todos los ciudadanos tienen la misma dignidad social y son iguales ante la ley” y “Nadie puede ser privilegiado, beneficiado, perjudicado, privado de cualquier derecho ni eximido de ningún deber por razón de ascendencia, sexo, raza, lengua, territorio de origen, religión, convicciones políticas o ideológicas, instrucción, situación económica o condición social.”

Otro de los aspectos que contempla dicha constitución son los derechos y/o

aspectos personales y sociales de cualquier persona. En este sentido, el artículo 26 dictamina que:

1. Se reconoce a todos el derecho a la identidad personal, al desarrollo de la personalidad, a la capacidad civil, a la ciudadanía, al buen nombre y reputación, a la imagen, a la palabra, a la reserva de la intimidad de la vida privada y familiar y a la protección legal contra cualesquiera formas de discriminación.


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2. La ley establecerá garantías efectivas contra la utilización abusiva, o contraria a la dignidad humana, de informaciones relativas a las personas y a las familias. 3. La ley garantizará la dignidad personal y la identidad genética del ser humano, especialmente en la creación, desarrollo y utilización de la tecnología y en la experimentación científica. 4. La privación de la ciudadanía y las restricciones a la capacidad civil sólo pueden efectuarse en los casos y en los términos previstos por la ley, no pudiendo tener como fundamento motivos políticos. Derechos Laborales La constitución portuguesa en su artículo 58 establece que todas las personas

tienen derecho al trabajo y que será el Estado el encargado de asegurar que dicho derecho se cumpla, manteniendo el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Asimismo, en el artículo 59, también establece que todos/as los/as ciudadanas tiene derechos como tales, sin distinciones de género. Por otro lado, en el artículo 109 de la constitución se establece que la participación directa y activa de hombres y mujeres en la vida política es condición e instrumento fundamental de consolidación del sistema democrático, debiendo la ley promover la igualdad en el ejercicio de los derechos cívicos y políticos y la no discriminación por razón de sexo en el acceso a cargos políticos.

Código Laboral Desde 29.08.2004, entra en vigor la nueva legislación sobre igualdad y no

discriminación entre hombres y mujeres y sobre la protección de la maternidad y paternidad, acogiendo al sector publico y privado, a través del código de trabajo aprobado por la ley Nº 99/2003, de 27 de agosto, regulada por la ley n.º 35/2004, de 29 de julio.

Seguridad Social Decreto-Ley n.º 154/88 de 29 de Abril

El cuadro actual legal relativo a la concesión de subsidios de maternidad,

paternidad, por adopción y asistencia a descendientes enfermos, se ha desarrollado de manera progresiva, teniendo en vista la mejora de la protección global de la maternidad y paternidad, en sí y como un factor de valorización de la familia, en el ámbito de los regimenes de seguridad social.

Con esta perspectiva, se considera conveniente proceder a la revisión y mejora

del esquema vigente y a la adopción de medidas que, aunque de acuerdo con los principios informadores de los derechos sociales conocidos en la Ley nº. 4/84, de 9 de Abril, permitan satisfacer de la mejor forma las necesidades actuales de los beneficiarios de los regimenes de seguridad social privados de su renumeración en virtud de ausencias en el trabajo determinadas por nacimientos de hijos, adopción de menores y por acompañamiento de descendientes que se encuentren enfermos.

Por otro lado, la introducción de medidas más favorables a la atribución de

prestación de seguridad social en este ámbito fue también ponderada, teniendo en cuenta su correlación con las actuales realidades demográficas, por ello en la línea de


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principios que han llegado a ser consagrados en la legislación de los demás países europeos y en instrumentos internacionales de seguridad social.

Del punto de vista normativo, se trata de perfeccionar el Decreto-ley n.º 136/85,

de 3 de Mayo, que, concretizó la referida Ley n.º 4/84, de 5 de Abril, en el dominio de la seguridad Social, aprovechando los estudios desarrollados en el ámbito de la reglamentación de Ley n.º 28/84, de 14 de Agosto (Ley de la Seguridad Social).

En esta base, y para la concretización de los objetivos referenciados, se procede

a la autonomización de algunas normas que rigen la protección de maternidad cara a la legislación aplicable en la protección de enfermedades, dado que este nuevo sistematización permite una mayor certeza y clareza en el derecho aplicable. De lo demás, en términos de regimenes de seguridad social, se trata de dos eventualidades distintas, a requerir una reglamentación claramente diferenciada.

De las medida ahora introducidas se sobresalen, por un lado, la posibilidad del acceso a la prestación de maternidad, paternidad y por adopción depender, apenas, de la verificación de un plazo de garantía correspondiente a seis meses con registro de renumeraciones, sin exigencia de índice profesional, y, por otro lado, el hecho del periodo de concesión de subsidios que sean equiparados a registros de renumeraciones por trabajo prestado para efectos de atribución de otras prestaciones a la seguridad social. Por ello, se articula mejor esta prestación con el propio subsidio de enfermedad, siendo flexible el acceso a esta misma, cuando conyugada con los impedimentos por maternidad o paternidad.

En lo que respecta a los montantes de subsidios previstos en el presente

certificado, y en línea de eficiencia de su atribución, fue aumentado el valor del subsidio para asistencia a menores enfermos en un 65% de renumeración de referencia del beneficiario, calculando la prestación en función de la renumeración mínima nacional, ya que se atiende a la renumeración real media. Con el mismo objetivo de mejorar el valor de prestación efectivamente recibidas por los beneficiarios, fue fijado un montante mínimo para los subsidios que se beneficiarán, particularmente, los trabajadores en una situación económica precaria y cuya actividad profesional no tenga carácter regular o sea prestada de forma discontinua. Igualmente: En el desarrollo del régimen contenido en la Ley n.º 4/84, de 5 de Abril, y en la Ley n.º 28/84, de 14 de agosto:

El gobierno decreta, según el párrafo c) del n.º 1 del articulo 201.º de la Constitución, el siguiente:

Protección en la maternidad (artículo 1º) 1 – El presente certificado define y reglamenta la protección social en situación de embarazos, maternidad, paternidad, adopción, permiso parental, asistencia en la enfermedad a descendientes menores y discapacitados, bien como en permiso especial para acompañamiento de hijo, adoptado o hijo de cónyuge de beneficiario del régimen general de seguridad social, que sea discapacitado o un enfermo crónico y en situaciones de ausencias espaciales de los abuelos. 2 – Los beneficiarios del régimen de seguridad social de los trabajadores independientes tienen igualmente derecho al programa de prestaciones previsto en este certificado, con excepción del subsidio para asistencia a descendientes enfermos, para asistencia a discapacitados e enfermos crónicos, por permiso parental y ausencias especiales de los abuelos, reglados en al ámbito del presente certificado. (Redacción dada por el Decreto-Ley n.º 77/2000, de 9 de Mayo).


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Articulo 2.º 1 – La protección oficial establecida en el certificado implica las situaciones relacionadas con la salud y la seguridad en el empleo de las beneficiarias embarazadas, puérperas y lactantes, bien como en situaciones de incapacidad o de indisponibilidad para desarrollar la actividad profesional por motivo de maternidad, paternidad, acompañamiento de menores adoptados, asistencia a hijos, enfermedades de los hijos del beneficiario o cónyuge y a adoptados, menores o discapacitados, asistencia a discapacitados profundos y enfermos crónicos y nacimiento de nietos. 2 – Para efectos de este certificado, la determinación de una discapacidad profunda y enfermedad crónica es objeto de despacho conjunto de los Ministerios de Salud y del trabajo y de Solidariedad. (Redacción dada por Decreto-Ley n.º 77/2000, de 9 de Mayo) Articulo 3.º La protección oficial se práctica mediante la atribución de prestaciones pecuniarias, designadas a subsidios de maternidad, paternidad, adopción, permiso paternal, para asistir a descendientes enfermos e menores o discapacitados, para la asistencia a los discapacitados profundos y enfermos crónicos, con riesgo específico y por ausencias especiales de los abuelos. (Redacción dado por Decreto-Ley n.º 77/2000, de 9 de Mayo) Articulo 14.º Los periodos de concesión de subsidios de maternidad, paternidad y por adopción corresponden a la duración de permisos no renumerados gozados en virtud de los artículos 9.º, 10.º y 11.º de Ley n.º4/84, todavía por características específicas de prestaciones de trabajo de los beneficiarios, designadamente tratándose de trabajo independiente, no habiendo lugar para los permisos. (Redacción dada por Decreto-Ley n.º 333/95, de 23 de Diciembre) Decreto-Ley n.º 333/95 de 23 de diciembre En consecuencia de Directiva del Consejo Comunitario n.º 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, la Ley n.º 17/95, de 9 de julio, introdujo alteraciones en Ley n.º 4/84, de 5 de abril, con vista a adecuar la directiva las determinaciones de la legislación portuguesa referentes a la protección de salud y seguridad en el trabajo de mujeres embarazadas, puérperas y periodo de lactancia. Estas modificaciones, introducidas en Ley n.º 4/84 con el fin de mejorar la protección de maternidad, implican, en el ámbito de seguridad social, al correspondencia de algunas reglas del Decreto-Ley n.º 154/88, de 29 de abril, el aditamento de otras, ampliando el esquema de prestaciones en la eventualidad, la cual pasa abarcando, también , la protección de las trabajadoras embarazadas, puérperas y periodo de lactancia contra riesgos específicos de exposición a agentes, procesos o condiciones de trabajo y por trabajo nocturno a través de un subsidio por riesgos específicos, creándose todavía subsidios para asistencia a discapacitados enfermos descendientes de los beneficiarios, en consonancia con lo dispuesto en el articulo 13.º - A adjunto por la Ley n.º 17//95 a Ley n.º 4/84. Aprovechando la ocasión para flexibilizar la concesión del subsidio para asistencia, en enfermedad, descendientes o equiparados de edad inferior a los 10 años, eliminándose las exigencias de condición de recursos y del ejercicio


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exclusivo del poder paternal uno de los padres, tornándose prácticamente restrictivo a las familias monoparentales el acceso a esta prestación. Decreto-Ley n.º 77/2000 de 9 de mayo

La protección de maternidad y paternidad, como valores sociales eminentes y factor de valorización de familia, vienen sufriendo modificaciones cara a la coyuntura socia cultural y económica, bien como la evolución verificada al nivel comunitario. Por ello, el régimen jurídico de protección constante de la Ley n.º 4/84, de 5 de abril, fue progresivamente alterado para su mejora, que fue acompañada por ajustes de la misma resultantes, en al ámbito de la seguridad social. En este esquema de intervención, fundamento la Ley n.º 142/99, de 31 de agosto, introducir alteraciones a la Ley n.º 4/84, de 5 de abril, y proceder a su renumeración y republicación. Las medidas introducidas son innovadoras, caracterizando un amplificación de derechos reconocidos a los trabajadores, nombradamente los periodos de permiso gozados por el padre, la previsión de ausencias a disfrutar por los abuelos, al nacer los nietos que sean hijos de descendientes con edad hasta los 16 años, así como la correspondiente protección social. Cara a lo dispuesto, se manifiesta necesario reglamentar los nuevos derechos acreditados definidos, designadamente, los términos y importes de los respectivos subsidios. Por ello: Al desarrollar el régimen jurídico establecido en la Ley n.º4/84, de 5 abril, con alteraciones introducidas por las Leyes nos 17/95, de 9 de junio, 102/97, de 13 de septiembre, y 142/99, de 31 de agosto, como en la Ley n.º 28/84, de 14 de agosto, en los términos del párrafo c) del n.º 1 del articulo 198.º de la Constitución, el Gobierno decreta, para valer como ley general de la Republica, lo siguiente: Articulo 1.º Protección en maternidad

1 – El presente certificado define y reglamenta la protección social en situaciones de embarazo, maternidad, paternidad, adopción, permiso parental, asistencia en enfermedades a descendientes menores y discapacitados, bien como en permiso especial para acompañamiento de hijo, adoptado o hijo de cónyuge de beneficiario del régimen general de seguridad social, que sea discapacitado profundo o enfermo crónico y en citaciones de ausencia especial de los abuelos. 2 – Los beneficiarios del régimen de seguridad social de los trabajadores independientes tienen igualmente derecho al esquema de prestaciones previsto en este certificado, con excepción del subsidio correspondiente a la ausencia de cinco días disfrutados por el padre, de subsidios para asistencia a descendientes enfermos, para asistencia a discapacitados profundos y enfermos crónicos, por permiso parental y ausencia de los abuelos, regulados en el ámbito del presente certificado. Articulo 2.º Caracterización de eventualidades 1 – La protección social establecida en este certificado abarca situaciones de acuerdo a salud y seguridad en el trabajo de las beneficiarias embarazadas, puérperas y en periodo de lactancia, bien como las citaciones de incapacidad o


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de indisponibilidad para ejercer la actividad profesional por motivos de maternidad, paternidad, acompañamiento de menores adoptados, asistencia a hijos, asistencia a enfermedades de hijos del beneficiario o del cónyuge y adoptados, menores o discapacitados, asistencia a discapacitados profundos y enfermos crónicos y nacimiento de nietos. Articulo 3.º Modalidades de prestaciones

La protección social se efectiva mediante la atribución de prestaciones pecuniarias, designadas a subsidios de maternidad, paternidad, por adopción, permiso parental, para asistencia en enfermedades de descendientes menores o discapacitados, para asistencia a discapacitados profundos y enfermos crónicos, por riesgo específico y por ausencias especiales de abuelos. Articulo 5.º Exclusión del derecho a subsidios

1 – No tiene derecho a subsidios previstos en este certificado: a) Los beneficiarios que se encuentren percibiendo cantidades pagadas periódicamente por empresas sin contraprestación de trabajo, denominadas prestaciones de jubilación anticipadas, en los términos previstos en la legislación propia; b) Los beneficiarios que se encuentren percibiendo prestaciones de desempleo, sin prejuicio de lo dispuesto en el numero siguiente. 2 – El recibimiento de prestaciones de desempleo no perjudica el reconocimiento del derecho a los subsidios de maternidad, paternidad y adopción, con efectos previstos en el régimen jurídico de protección en el desempleo. Articulo 20. Títulos probatorios

1 e) Declaración, emitida por la entidad empresaria, especificando la imposibilidad de atribución a la trabajadora embarazada a ejercer funciones y/o lugar de trabajo compatibles con el estado de riesgo clínico; f) Comprobación del Instituto de Desarrollo e Inspección de Condiciones de Trabajo del ejercicio de funciones, local de trabajo o condiciones de trabajo y de la imposibilidad en virtud de los párrafos d) y e) del presente articulo. Articulo 22.º Efectos de ausencias y permisos 1 – Los periodos de ausencias y permisos que determinen el reconocimiento del derecho a prestaciones, incluyendo lo previsto en. n.º 2 del articulo 19.º de Ley n.º 4/84, de 5 de abril, en la redacción dada por Ley n.º 142/99, de 31 de agosto, dan lugar al registro de renumeraciones por equivalencia a la entrada de contribuciones, siendo considerados como trabajo efectivamente prestado. 2 – Los periodos de permiso parental y especial para asistencia a hijo o adoptado son tomados en cuenta para el calculo de las pensiones de invalidez y vejez. Decreto-Ley n.º 77/2005 de 13 de abril El derecho a la protección en la maternidad y paternidad es reconocida, constitucionalmente, como valor social eminente y factor primordial de valoración de familia. Esta consagración, a nivel constitucional, se refleja en un cuadro interdisciplinario en que la intervención de la protección social se encuentre subordinada al régimen jurídico de la prestación de trabajo. La Ley n.º 99/2003, de 27 de agosto, aprobó el Código Laboral y fue reglamentada por la Ley n.º 35/2004, de 29 de julio, la cual vino a confirmar la posibilidad de ser ampliado


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para 150 días el periodo de permiso por maternidad y por paternidad, mediante la opción del trabajador, en los términos establecidos en el articulo 68.º de la citada Ley n.º 35/2004. Lo importante es fijar ahora las reglas que permitan el pago de los subsidios de maternidad y paternidad durante el periodo de permiso correspondiente a los 150 días, lo que se concretiza a través del presente certificado. Por ello: En los términos del párrafo a) del n.º 1 del articulo 198.º de la Constitución, el gobierno decreta lo siguiente: Articulo 1.º Alteración al Decreto-Ley n.º 154/88, de 29 de abril Los artículos 9.º y 14.º del Decreto-Ley n.º 154/88, de 29 de abril, en la redacción que le fue dada por los Decretos-Leyes nos 333/95, de 23 de diciembre, 347/98, de 9 de noviembre, y 7/2000, de 9 de mayo, pasan a constar lo siguiente: Articulo 9.º El importe de los subsidios de maternidad, paternidad y por adopción 1 - … 2 – En situaciones en que el beneficiario opta por la modalidad de permiso previsto en n.º 1 del articulo 68.º de Ley n.º 35/2004, de 29 de julio, el importe diario de subsidios de maternidad y paternidad es igual al 80% de la renumeración de referencia. Articulo 14.º Periodo de concesión de subsidios de maternidad, paternidad y por adopción 1 - … 2 – En situaciones de permiso por maternidad y paternidad en virtud de los nos 1 y3 del articulo 68.º de la Ley n.º 35/2004, de 29 de julio, el periodo de concesión de subsidios corresponde al tiempo de duración de los respectivos permisos no renumerados. Articulo 2.º Efectos de permiso por maternidad en la Administración Publica

1 – Los trabajadores de la Administración Publica sujetos al régimen jurídico de funcionarios, el permiso previsto en el articulo 35.º del Código Laboral es considerado para todos los efectos legales como prestación efectiva del trabajo, designadamente para efectos del derecho a retribución por completo, de antigüedad y de fianza del subsidio de alimentación. 2 – Los trabajadores que efectúen la opción prevista en el n.º 1 del articulo 68.º de la Ley n.º 35/2004, de 29 de julio, tienen derecho al 80% de la renumeración por completo en la primera parte del numero anterior. Acciones Gubernamentales II PLANO NACIONAL PARA LA IGUALDAD (2003-2006) El plan presenta dos grandes áreas de intervención: Medidas estructurales específicamente destinada a la Administración Publica y

que comprometen y abarcan todos los ministerios. Para tal serán creadas, en cada ministerio, equipas representativas de diferentes unidades orgánicas, que quedarán responsables por la difusión de la temática de igualdad, a medio y largo plazo, y que asegurarán la implementación del Plan. Es un objetivo ambicioso y un desafío estimulante;


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Medidas por grandes áreas de intervención – Exige un estrecha colaboración del

Estado con todos los agentes sociales: ciudadanos (as), empresas, organizaciones no gubernamentales y otras asociaciones y organizaciones de la sociedad civil, socios sociales, etc. Son presentados cuatro grandes áreas de intervención:

• Actividad profesional y vida familiar; • Educación, formación e información; • Nacionalidad e inclusión social; • Cooperación con los países de CPLP.

Estas áreas están subdivididas en capítulos específicos, cada uno integrando

medidas que ni siempre se relacionan apenas con el área con que están directamente identificadas.

PLAN NACIONAL DE EMPLEO El PNE presentado constituye la respuesta nacional a los desafíos colocados por

las nuevas orientaciones, asumiendo una naturaleza estratégica en la medida en que cubre el periodo de 2003-2006, correspondiente al periodo definido para la ejecución de 2ª fase de EEE.

FECHAS Y HECHOS SIGNIFICATIVOS DE LA HISTORIA DE LA MUJERES EN PORTUGAL

• 1867 – 1º Código Civil (CC), que mejoró la situación de las mujeres. • 1910 – Ley del divorcio y nuevas leyes del matrimonio y filiación. La mujer deja

de deber obediencia al marido. • 1911 – Las mujeres adquieren el derecho de trabajar en la Función Publica. • 1913 – 1ª mujer licenciada en Derecho. – Regina Quintanilha – Universidad de

Coimbra. • 1918 – El Decreto n.º 4876, de 17 de Julio de 1918, autoriza la mujer a ejercer

la abogacía. • 1919 – Decreto que generaliza el horario de 8 horas diarias. • 1931 – Reconocimiento del derecho de voto a mujeres diplomadas con cursos

superiores o secundarios (Decreto con fuerza de ley n.º19 694, de 5 de Mayo de 1931).

• 1935 – Primeras diputadas a Asamblea Nacional. • 1949 – Portugal subscribe a Derechos del Hombre, en la ONU. • 1966 – Rectificación de Convención n.º100 de la OIT, relativa a la igualdad de

remuneración entre mano-de-obra femenina y masculina para trabajo del mismo valor.

• 1968 – Ley n.º2137, de 26 de Diciembre de 1968, proclama la igualdad de derechos políticos del hombre y mujer.

• 1969 – Introducción en la legislación nacional del principio "salario igual para trabajo igual" (DL n.º 49.408, n.º2, de 24 de Noviembre).

• 1970 – Primera mujer en el Gobierno. • 1974 – Se abre el acceso de mujeres, respectivamente, a todos los cargos de

carrera administrativa local (DL n.º 251/74, de 12 de Junio), a la carrera diplomática (DL n.º 308/74, de 6 de Julio) y la magistratura (DL n.º 492/74, de 27 de Septiembre).

o Abolición de todas las restricciones basadas en el sexo en relación a la capacidad electoral de los ciudadanos (DL n.º 621-A/74, de 15 de Noviembre).


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• 1975 – Año Internacional de la Mujer. Elaboración de un levantamiento y denuncia de las discriminaciones contra las mujeres y consecuente propuestas de legislación.

• 1976 – Entrada en vigor de la nueva Constitución, que establece la igualdad entre hombres y mujeres en todos los dominios.

• 1978 – Entrada en vigor de la revisión del CC (DL n.º 496/77, de 25 de Noviembre). La mujer deja de tener estatuto de dependencia para tener estatuto de igualdad con el hombre.

• 1979 – Entrada en vigor del DL n.º392/79, de 20 de Septiembre, que visa garantir a las mujeres la igualdad con los hombres en oportunidades y tratamiento en el trabajo y empleo.

• 1980 – Portugal ratifica la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra as Mujeres – II Conferencia de la ONU para la Década de la Mujer.

• 1983 – Entrada en vigor del Código Penal (DL n.º400/82, de 23 de Septiembre). Son introducidas importantes alteraciones, nombradamente, en lo que dice respecto a los malos tratos entre conjugues, sustracción de menores.

• 1984 – Ley de la Protección de Maternidad y Paternidad (Ley 4/84, de 5 de Abril). Descriminalización parcial en algunos casos de interrupción voluntaria del embarazo (Ley n.º6/84, de 11 de Mayo).

• 1986 – Aprobación del II Programa Comunitario sobre la Igualdad. • 1988 - Garantía de los derechos de las Asociaciones de Mujeres (Ley n.º

95/88, de 17 de Agosto). • 1990 - DL n.º 330/90, de 23 de Octubre aprueba el nuevo Código de

Publicidad. Es prohibida la publicidad que contenga cualquier discriminación en virtud del sexo.

• 1991 - Entrada en ejecución del III Programa de Acción Comunitario sobre la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.

• 1993 – Standardización de edad de jubilación para las mujeres a los 65 años (DL n.º 329/93, de 25 de Septiembre).

• 1994 - Resolución del Consejo de Ministros n.º 32/94, de 17 de Mayo, sobre la promoción de igualdad de oportunidades para las mujeres.

• 1995 – Revisión del Código Penal ( DL n.º 48/95, de 15 de Marzo) - aumento de las penas de crímenes de malos tratos del cónyuge, violación.

• 1996 o Creación del Alto Comisario para las Cuestiones de Promoción de

Igualdad y de Familia (DL n.º 3-B/96, de 26 de enero). o Aprobación del IV Programa Comunitario sobre Igualdad de

Oportunidades entre Mujeres y Hombres (1996-2000) – Decisión del Consejo de 22 de Diciembre de 1995.

• 1997 o Resolución del Consejo de Ministros n.º 49/97, de 24 de Marzo, que

aprueba el I Plan Global para la Igualdad. o Refuerzo de los derechos de Asociaciones de Mujeres (Ley n.º 10/97,

de 12 de Mayo). o Ley Constitucional n.º 1/97, de 20 de Septiembre, que considera como

tarea fundamental del Estado la promoción de igualdad entre hombres y mujeres, y establece el principio de la no discriminación en función del sexo en el acceso a cargos políticos.

o Alargamiento de los plazos de exclusión de ilicitud en casos de interrupción voluntaria del embarazo (Ley n.º 90/97, de 30 de Julio).

o Ley n.º 105/97, de 13 de Septiembre, que prevé un régimen, aplicable a entidades públicas y privadas, que visa garantir el derecho efectivo de los individuos de ambos sexos a la igualdad de trato en el trabajo y en el empleo. Este diploma contiene la definición de "discriminación indirecta".


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o Decreto Legislativo Regional n.º 18/97/A, de 4 de noviembre (Región Autónoma de los Açores), crea la Comisión Consultiva Regional para la Protección de los Derechos de las Mujeres.

• 1999 – Creación del Ministerio de Igualdad. 3. RESUMEN DE LAS IDEAS MÁS IMPORTANTES La igualdad ante la ley y el principio de no discriminación, han sido derechos

fundamentales y contemplados en todas las grandes declaraciones internacionales:

• Declaración universal de los derechos humanos • Tratado constitutivo de la Comunidad Económica Europea • …

Podemos observar por tanto que el marco jurídico comunitario e internacional

garantiza que las mujeres y los hombres son iguales ante la ley. El mensaje que se desprende de la normativa comunitaria y de los documentos

de programación en esta materia es el siguiente: el desarrollo económico y social, cuyo objetivo es la eliminación de diferencias de desarrollo en nuestros países, a nivel regional y a nivel de los Estados, se producirá de forma más eficaz si se tiene en cuenta la dimensión de la igualdad de oportunidades que si no se tiene en cuenta. El principio de igualdad de oportunidades se convierte, por tanto, en un principio transversal que ha de impregnar todas las intervenciones que se cofinancian con Fondos Estructurales y que afecta a todas las Instituciones, organismos y agentes sociales, que pretendan transformar el sistema social actual en una sociedad más igualitaria.

La legislación comunitaria española y europea contemplan derechos y deberes

laborales, un campo en el que los derecho y deberes abundan más, tal y como venimos comentado en líneas precedentes.


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4. ACTIVIDADES ACTIVIDAD 1 Elabora un esquema resumen sobre la legislación existente en relación a la

igualdad de oportunidades y ponlo en relación con la situación que sufre la mujer. ¿Qué aprecias?

ACTIVIDAD 2 Recoge todas las acciones gubernamentales que los distintos países implicados

(España, Portugal, Polonia e Italia) llevan a cabo para combatir la desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

ESPAÑA

POLONIA

ITALIA

PORTUGAL


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5. EVALUACIÓN 1.- ¿Qué tipo de instrumentos elaboró la ONU en materia de derechos humanos

en referencia a la mujer? Enumera alguno de ellos y explícalos brevemente 2.- ¿Qué diferencias se aprecian entre la legislación comunitaria y la

internacional? ¿Cuál es la temática que más se trabaja?

3.- ¿Qué tipo de derechos en relación a la igualdad de oportunidades entre

hombres y mujeres, contempla la legislación española? ¿En qué ámbitos de la vida se encuadran?

4.- ¿Qué diferencias cuantitativas y cualitativas en cuanto a igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres, existen entre la legislación portuguesa y la polaca? ¿A qué se deben esas diferencias? Justifica tu respuesta?

5.- ¿Qué diferencias cuantitativas y cualitativas en cuanto a igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres, existen entre la legislación italiana y la española? ¿A qué se deben esas diferencias? Justifica tu respuesta?


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6. BIBLIOGRAFÍA ESPAÑA • Constitución de España • Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto del Trabajador • Ley de infracciones y sanciones en el el orden social (LISOS) Ley 8/1988 de 7

de Abril • Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales • Real decreto legislativo 2/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la

Ley de Procedimiento Laboral • Real decreto legislativo 1/1994 de 20 de Junio por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley General de la Seguridad Social • Real decreto 237/2005 de 4 de Marzo contra la violencia sobre la mujer • Ley Orgánica 1/2004 de 28 de Diciembre de medidas de protección integral

contra la violencia de género • Ley 27/2003 de 31 de Julio reguladora de la Orden de protección de las

víctimas de la violencia doméstica • Ley 30/2003 de 13 de Octubre sobre medidas para incorporar la valoración del

impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno. ITALIA • Costituzione della Repubblica Italiana, art. 3 • Costituzione della Repubblica Italiana, art. 37 • Costituzione della Repubblica Italiana, art. 51 • Legge Costituzionale 30 maggio 2003, n. 1 • "Modifica dell'art. 51 della Costituzione" • Legge Costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3 • "Modifiche al Titolo V della parte seconda della Costituzione" • Legge Costituzionale 31 gennaio 2001, n. 2 • "Disposizioni concernenti l'elezione diretta dei presidenti delle regioni a statuto

speciale e delle province autonome di Trento e di Bolzano" Instituciones relacionadas con temas de Igualdad • Decreto Ministeriale 19 maggio 2004, n. 275 • “Regolamento recante norme per l'organizzazione ed il funzionamento della

Commissione per le pari opportunità fra uomo e donna ai sensi dell'articolo 6, comma 2, del D.Lgs. 31 luglio 2003, n. 226”

• Decreto Legislativo 31 luglio 2003, n. 226 • "Trasformazione della Commissione Nazionale per la Parità in Commissione

per le Pari Opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 13 della legge 6 luglio 2002, n. 137"

• Decreto Ministeriale 30 novembre 2000 • Riorganizzazione del Dipartimento per le Pari Opportunità, ai sensi del • decreto legislativo n. 303/1999 e del decreto del Presidente del Consiglio • dei Ministri in data 4 agosto 2000" • Decreto del 28 ottobre 1997 n. 405 • "Regolamento recante istituzione ed organizzazione del Dipartimento per le Pari

Opportunità nell'ambito della Presidenza del Consiglio dei Ministri" • Legge 22 giugno 1990, n. 164 • "Istituzione della Commissione Nazionale per la Parità e le Pari Opportunità tra

uomo e donna presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri"


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• Legge 23 agosto 1988, n.400, art. • "Disciplina dell'attività di Governo e ordinamento della Presidenza del Consiglio • dei Ministri" La Mujer y la Administración Pública • Provvedimento 30 maggio 2001 • "Programma - obiettivo per la promozione della presenza femminile all'interno

delle organizzazioni anche al fine di rendere le stesse più vicine alle donne" • Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 • "Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle

amministrazioni pubbliche" • Legge 3 giugno 1999, n. 157, art. 3 • "Nuove norme in materia di rimborso delle spese per consultazioni elettorali e

referendarie e abrogazione delle disposizioni concernenti la contribuzione volontaria ai movimenti e partiti politici"

• Decreto Ministeriale 7 ottobre 1998, n. 383 • "Regolamento recante la modificazione alla denominazione degli istituti tecnici

femminili con quella di "Istituti tecnici per attività sociali" • Decreto Legislativo 31 marzo 1998, n. 80 • "Nuove disposizioni in materia di organizzazione e di rapporti di lavoro nelle

amministrazioni pubbliche, di giurisdizione nelle controversie di lavoro e di giurisdizione amministrativa, emanate in attuazione dell'articolo 11, comma 4, della legge 15 marzo 1997, n. 59"

• Decreto Legislativo 1993, n. 29, art. 7 e 61 • "Razionalizzazione dell'organizzazione delle amministrazioni pubbliche" • Legge n.81 del 25 marzo 1993 • "Elezione diretta del sindaco, del presidente della provincia, del consiglio

comunale e del consiglio provinciale" • Legge 1 aprile 1981, n. 121 • "Nuovo ordinamento dell'Amministrazione della pubblica sicurezza" • Legge 9 febbraio 1963, n. 66 • "Ammissione della donna ai pubblici uffici ed alle professioni" • Decreto Legislativo 23 aprile 2003, n. 115 • "Modifiche ed integrazioni al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, recante

testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53"

• Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 • "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della

maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53"

Disposiciones reglamentarias para el apoyo a la maternidad y a la paternidad • Decreto Legislativo 25 novembre 1996, n. 645 • "Recepimento della direttiva 92/85/CEE concernente il miglioramento della

sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento"

• Legge 1990, n. 979 (manca testo) • "Indennità di maternità per le libere professioniste" • Legge 1990, n. 379 (manca testo) • "Tutela della maternità per le libere professioniste" • Legge 29 dicembre 1987, n. 546, art. 1 • "Indennità di maternità per le lavoratrici autonome" • Legge 22 marzo 1978, n. 194


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• "Norme per la tutela sociale della maternità e sull'interruzione volontaria della gravidanza"

• D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026. • "Regolamento di esecuzione della Legge 30 dicembre 1971, n.1204 sulla tutela

delle lavoratrici madri" • Legge 22 luglio 1975, n. 405 • "Istituzione dei consultori familiari" • Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 • "Tutela delle lavoratrici madri" • Legge 26 agosto 1950, n 860 • "Tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri" • Legge 8 marzo 2000, n. 53 • "Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla

cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città" Igualdad de Remuneración • Costituzione della Repubblica Italiana, art. 37 • Legge 1993, n. 236, art. 6 • "Interventi urgenti a sostegno dell'occupazione" • Legge 1 giugno 1991, n. 166, art. 8 • "Trattamento economico delle lavoratrici madri dipendenti da amministrazioni

pubbliche" • Decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70 • "Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni,

a norma dell'articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191" • Legge 16 giugno 1998, n. 191 • "Modifiche ed integrazioni alle leggi 15 marzo 1997, n. 59, e 15 maggio 1997, n.

127, nonché norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni. Disposizioni in materia di edilizia scolastica"

Igualdad en el empleo • Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216 • "Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di

occupazione e di condizioni di lavoro" • Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 215 • "Attuazione della direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone

indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica" • Camera dei Deputati, Seduta n. 56 del 6/11/2001, art. 19 • "Disegno di Legge: disposizioni per l'adempimento di obblighi derivanti

dall'appartenenza dell'Italia alle Comunità Europee - Legge Comunitaria 2001 (1533)"

• Decreto Legislativo 31 gennaio 2000, n. 24 • "Disposizioni in materia di reclutamento su base volontaria, stato giuridico e

avanzamento del personale militare femminile nelle Forze Armate e nel Corpo della Guardia di Finanza, a norma dell'art.1, comma 2, della Legge 20 ottobre 1999, n.380"

• Legge 20 ottobre 1999, n. 380 • "Delega al Governo per l'istituzione del servizio militare volontario femminile" • Legge n. 52 del 6 febbraio 1996, art. 18 • "Disposizioni per l'adempimento di obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia

alle Comunità europee - legge comunitaria 1994 - Parità di trattamento" • Legge 9 dicembre 1977, n. 903 • "Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro"


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Promoción de las responsabilidades de las mujeres • Direttiva 27 marzo 1997 • "Azioni volte a promuovere l'attribuzione di poteri e responsabilità alle donne, a

riconoscere e garantire libertà di scelte e qualità sociale a donne e uomini" • LEGGE 215/92 "AZIONI POSITIVE PER L'IMPRENDITORIA FEMMINILE" • LEGGE n.125 del 10 aprile 1991 • TESTO UNICO di MATERNITA’/PATERNITA’ (d.lgs. 151/2001)

Libro verde della Commissione Europea (European Commission Green Book)

La Commissione Europea lancia un sondaggio d’opinione aperto per il Libro verde sulla lotta contro la discriminazione e sulla parità di trattamento

Pari Opportunità e Pari Diritti

La politica dell'UE per la parità tra le donne e gli uomini

Pari Opportunità nel Top Management

Quanto ancora dovremo aspettare per avere una classifica unisex dei dirigenti più potenti nel mondo, che non distingua più tra liste femminili e liste maschili?

POLONIA • Constitución de Polonia • Ley de Código Laboral PORTUGAL • Constitución de la República Portuguesa, Ley Constitucional de nº1, de 20 de

Septiembre • Ley nº 99/2003 de 27 de Agosto (Código Laboral) • Ley nº 35/2004 de 29 de Julio • Decreto-Ley nº 154/88 de 29 de Abril • Ley nº 28/ 84 de 14 de Agosto, Ley de Seguridad Social • Decreto – Ley nº 77/2000 de 9 de Mayo

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