Pilar Rivas Vallejo (coord. UB)

Carlos González Olivé (coord. ICAB)

Nuria Pumar Beltrán (Profa.UB)

Raquel Serrano Olivares (Profa.UB)

Enrique García Echegoyen (Prof.ICAB)

Sara Pose Vidal (TSJC)

Curs 2017-2018

LITIGACIÓ SOCIAL: guia docent i casos pràctics

CONTINGUT

1. Professorat

2. Pla docent

3. Horari

4. Calendari

5. Activitats avaluables

6. Supòsits pràctics

2

PROFESSORAT

GRUP M-1 (ICAB) Aula 72

Dimarts i dijous, de 11 a 13 h.

Responsable i professora del grup: Nuria Pumar Beltrán

GRUP M-2 (ICAB) Aula 73

Dilluns i dimecres, de 11 a 13 h.

Responsable i professora del grup: Raquel Serrano Olivares

GRUP T-1 (Facultat Dret) Aula 30

Dimarts i dijous de 18 a 20 h.

Responsable i professor del grup: Enrique García Echegoyen

GRUP T-2 (Facultat Dret) Aula 21 C

Dimarts i dijous de 16 a 18 h.

Responsable i professora del grup: Sara Pose Vidal

GRUP T-3 (Facultat Dret) Aula 22 B

Dilluns i dimecres de 18 a 20 h.

Responsable i professor del grup: Carlos González Oliver

3

PLA DOCENT

Coordinació Pilar Rivas Vallejo (pilar.rivas.vallejo@ub.edu)

Hores estimades de dedicació Hores totals 150

Activitats presencials 50

- Teorico-pràctica 50

Treball tutelat/dirigit 50 Aprenentatge autònom 50

Objectius d'aprenentatge

Objectius generals

Es pretén instruir sobre el plantejament d'accions laborals i de Seguretat social en l'àmbit forense, la qual cosa suposa el coneixement i entrenament en les eines necessàries per afrontar accions en l'àmbit administratiu i judicial i assessorar en aquesta matèria, com a demandant o com demandat/a.

La forma d'abordar-ho serà el cas pràctic, amb debat en grups de treball, discussió en classe i construcció de la defensa de les parts implicades, amb plantejament íntegre de la defensa fins a les seves últimes conseqüències, amb simulació de judici a l'aula.

Referits a coneixements

1. El contracte de treball i les modalitats contractuals.

2. Règim jurídic de la subcontractació

3. Empreses complexes i descentralització productiva. Subrogacions i transmissions d'empresa

4. Drets i deures dels/les treballadors/es.

5. Igualtat, no discriminació i drets fonamentals a la relació de treball. Igualtat por raó de sexe en l’ocupació i conciliació de la vida personal, familiar i laboral.

6. Condicions de treball i modificacions unilaterals per l’empresari/a.

7. Facultats organitzatives i directives.

8. Modificació, suspensió i extinció del contracte de treball.

9. Representació del personal a la empresa I representació sindical.

10. Conflictes col·lectius i vaga.

11. Procés social. Legitimació activa i passiva i intervenció de FOGASA i Ministeri Fiscal, i competència.

12. Evitació del procés, conciliació i reclamació prèvia.

13. Procés ordinari i processos especials.

14. Mitjans d'impugnació al procés d’instància.

15. Sistema de Seguretat Social: camp d’aplicació i actes d’enquadrament.

4

16. Protecció de les contingències professionals.

Referits a habilitats, destreses - Identificar i seleccionar la informació facilitada pel client. - Resumir els fets a través de un relat coherent i ordenat dels elements fàctics més importants per a la posterior aplicació del Dret. - Seleccionar la normativa aplicable i construir amb ella un argument consistent en defensa dels interessos del client. - Proposar els mitjans de prova adequats a cada supòsit. - Exposar oralment el contingut de la línia argumental pròpia i demostrar capacitat de reacció davant dels arguments contraris. - Capacitat per a rebatre ordenadament i fundada en Dret els arguments de l’altra part en els escrits processals. Competències específiques a desenvolupar i aconseguir

1. Plantejament substantiu i processal de les qüestions plantejades en format de cas pràctic

2. Ubicació substantiva i processal dels problemes abordats

3. Entrenament en la forma d'afrontar el tractament de les qüestions enfront de persones sol·licitants d'assessoria

4. Entrenament i domini del plantejament d'escrits processals, demandes, contestacions, actuació en judici, recursos, tramitació i praxi correcta

5. Equilibri entre Dret substantiu i processal

6. Domini del procés social

Blocs temàtics

1. Cas de modalitats contractuals i empreses complexes.

2. Cas de condicions de treball i modificacions del contracte de treball.

3. Cas de drets laborals i tutela dels drets fonamentals.

4. Cas de relacions col·lectives i sindicals.

5. Cas d’extinció del contracte de treball.

6. Cas de Seguretat Social.

Metodologia i activitats formatives

L’assignatura es desenvoluparà a través del mètode del cas sobre la base de un supòsit de fet que l’estudiant haurà de resoldre aplicant les normes de l’ordenament jurídic de forma transversal.

El cas pràctic, amb debat en grups de treball, discussió en classe i construcció de la defensa de les parts implicades, i plantejament íntegre de la defensa fins a les seves últimes conseqüències, amb simulació de judici a l'aula si s’escau, serà la forma d’aproximació als conceptes i blocs temàtics plantejats.

5

Avaluació acreditativa dels aprenentatges

Avaluació continuada:

El sistema d’avaluació en el Màster de l’Advocacia per defecte és l’avaluació continuada, que es composarà de dos tipus de proves avaluadores:

1.- Avaluació continuada consistent en la realització de les activitats pràctiques avaluables proposades pel professor o professora responsable, amb un valor total sobre la nota final del 40%.

2.- Prova de síntesi, el valor de la qual serà el 60% de la nota final. La prova estarà composada per: a) un supòsit pràctic, amb un valor del 30% de la prova; i b) la resolució d’un test, amb un valor del 30% de la nota de la prova.

Per a poder ser avaluat/da és obligatòria l’assistència al 80% de les classes.

Les activitats d’avaluació continuada o proves de síntesi, presencials o no presencials, que no reuneixin els mínims exigibles de correcció lingüística en els dominis ortogràfic, sintàctic o lèxic, mereixeran la qualificació de suspens, independentment del seu contingut material (amb la nota màxima de 4).

Avaluació única

L’alumne/a, si ho desitja, pot acollir-se a l’avaluació única que consistirà en la prova de síntesi, idèntica a la prevista per a l’avaluació continuada, però en aquest cas la nota es repartirà de la següent manera: a) el supòsit pràctic: un valor del 40% de la prova; i b) la resolució d’un test: un valor del 60% de la nota de la prova.

Per a poder ser avaluat/da és obligatòria l’assistència al 80% de les classes.

Les activitats d’avaluació continuada o proves de síntesi, presencials o no presencials, que no reuneixin els mínims exigibles de correcció lingüística en els dominis ortogràfic, sintàctic o lèxic. mereixeran la qualificació de suspens, independentment del seu contingut material (amb la nota màxima de 4).

L’avaluació única tindrà lloc el mateix dia de la prova de síntesi, coincidint amb aquesta.

Fonts d'informació bàsica

Bibliografia

AAVV.: Derecho del trabajo, Seguridad Social y Proceso Laboral. Una visión global para especialistas. La Ley, 2010.

AAVV: Derecho del Trabajo. Aranzadi, Pamplona, 2014.

ALBIOL ORTUÑO, M. (dir.): Todo social 2015. CISS, 2015.

ARASTEY SAHÚN (DIR.)-POSE VIDAL, S.-RIVAS VALLEJO, P.-ARROYO ABAD, C.: Prontuario de Derecho laboral para abogados. Acceso a la profesión de abogado. Universidad Católica Santa Teresa de Ávila, 2014.

BLASCO LAHOZ, J. F.: Curso de Seguridad Social 6ª Ed., Tirant lo blanch, 2014.

FALGUERA BARÓ, M.A.-OLLÉ SESÉ, V. (DIR.): Practicum proceso laboral. Lex Nova, 2014 (Autores: Maria Lourdes Arastey Sahun, Amador Garcia Ros, J. González Calvet, Mª Macarena Martinez Miranda, Pose Vidal, Pilar. Rivas Vallejo).

GARCÍA PERROTE ESCARTÍN, I.-MERCADER UGUINA, J.R. (dirs.): Las reformas laborales y de Seguridad Social. Lex Nova, 2014.

6

GARCÍA PERROTE ESCARTÍN, I.: Manual de Derecho del Trabajo. Tirant lo blanch, Valencia, 4ª ed., 2014.

GOERLICH PESET, J.M.-MERCADER UGUINA, J.R.: Practicum social 2015. Lex Nova, 2015.

MERCADER UGUINA, J.: Lecciones de Derecho del Trabajo 7ª Ed., Tirant lo blanch, 2014.

MOLINER TAMBORERO, G.-PEPDRAJAS MORENO, A.-SALA FRANCO, T.: Manual de jurisprudencia laboral. Tirant lo blanch, Valencia, 2012.

MONEREO PÉREZ, J.L. (dir.), -MOYA AMADOR, R.-SERRANO FALCÓN, C. (dirs.): Manual de Derecho procesal laboral, teoría y práctica. Tecnos, 2012.

MOYA AMADOR, R.-SERRANO FALCÓN, C.: Materiales audiovisuales del proceso laboral. Editorial Aranzadi, S.A., Pamplona, 2011.

NOGUEIRA GUASTAVINO, M.: Lecciones de Derecho social de la Unión Europea. Tirant lo blanch, Valencia, 2012.

PALOMAR OLMEDA, A.: Practicum Ejercicio de la Abogacía 2015. Editorial Aranzadi, 2014. Bloc 9, pp. 949 a 1118.

SALA FRANCO, T.: Derecho sindical, Tirant lo blanch, 2013.

SEMPERE NAVARRO, A.V.: Prontuario de Jurisprudencia social comunitaria. Aranzadi, 2014.

VALDÉS DAL RE, F.- BODAS MARTÍN, R.-NOGUEIRA GUASTAVINO, M: Lecciones de Jurisdicción Social. Tirant lo Blanch, 2013.

VIQUEIRA PÉREZ, C.: Materiales de Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Procedimiento Laboral 2ª Ed., Tirant lo blanch, 2013.

VV.AA.: Jurisprudencia laboral práctica. Jurisprudencia, negociación colectiva y estudios sobre el mercado de trabajo. Lex Nova, 2015.

VV.AA.: Memento práctico social 2015. Francis Lefebvre.

VV.AA.: Anuario Laboral 2015. Lex Nova, 2015.

Bases de dades

Bases de dades de Jurisprudència

Westlaw digital http://www.aranzadidigital.es/maf/app/authentication/signon

La Ley Checkpoint España http://microsite.checkpointespana.es/laboral/contenidos

Poderjudicial.es buscador de jurisprudència: http://www.poderjudicial.es/search/indexAN.jsp

Tribunal Constitucional, buscador de jurisprudència: http://hj.tribunalconstitucional.es/

Tribunal de Justícia de la UE, buscador de jurisprudència comunitària: http://curia.europa.eu/juris/recherche.jsf?language=es

Bases de dades de Legislació

Buscador de legislació en obert: http://noticias.juridicas.com/

Textos legals en l'edició vigent consolidada a http://www.boe.es

Bases de dades de Bibliografia

Westlaw digital http://www.aranzadidigital.es/maf/app/authentication/signon

La Ley Checkpoint España http://microsite.checkpointespana.es/laboral/contenidos

Dialnet.es http://dialnet.unirioja.es/

HORARI

7

GRUP M-1 Aula 72 ICAB

DIMARTS DIJOUS

11-13 Litigació social Litigació social

Responsable: Nuria Pumar Beltrán

GRUP M-2 Aula 73 ICAB

Responsable: Raquel Serrano Olivares

GRUP T-1 Aula 30 Facultat Dret

Responsable: Enrique García Echegoyen

GRUP T-2 Aula 21 C Facultat Dret

Responsable: Sara Pose Vidal

GRUP T-3 Aula 22 B Facultat Dret

Responsable: Carlos González Oliver

DILLUNS DIMECRES

11-13 Litigació social Litigació social

DIMARTS DIJOUS

18-20 Litigació social Litigació social

DIMARTS DIJOUS

16-18 Litigació social Litigació social

DILLUNS DIMECRES

18-20 Litigació social Litigació social

8

ACTIVITATS AVALUABLES

El sistema d’avaluació en el Màster de l’Advocacia per defecte és l’avaluació continuada, que es composarà de dos tipus de proves i activitats avaluadores:

1.- Avaluació continuada consistent en la realització de les activitats pràctiques avaluables proposades pel professor o professora responsable, amb un valor total sobre la nota final del 40%.

L’avaluació continuada tindrà lloc mitjantçant la participació en la resolució col·lectiva de cada cas, així com en l’entrega individualitzada al terme de cadascun dels sis casos del treball escrit o bé oral que proposi cada professor o professora responsable.

Els/les professors consideraran també als efectes de la nota final les diverses activitats que es vagin realitzant al terme de cada supòsit pràctic, siguin simulacions, resolucions per escrit o d’altres.

2.- Prova de síntesi, el valor de la qual serà el 60% de la nota final. La prova estarà composada per: a) un supòsit pràctic, amb un valor del 30% de la prova; i b) la resolució d’un test, amb un valor del 30% de la nota de la prova.

Per a poder ser avaluat/da és obligatòria l’assistència al 80% de les classes.

Les activitats d’avaluació continuada que no reuneixin els mínims exigibles de correcció lingüística en els dominis ortogràfic, sintàctic o lèxic, mereixeran la qualificació de suspens, independentment del seu contingut material (amb la nota màxima de 4). Els plagis o reproducció de textos d’autoria aliena seran qualificats amb un suspens.

PROVA DE SÍNTESI

11 de gener, 11 h. i 18 h.

AVALUACIÓ ÚNICA

Coincidint amb la prova de síntesi

REAVALUACIÓ

25 de gener, 11 h. i 18 h.

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SUPÒSITS PRÀCTICS

Índex

Cas número 1

RELACIÓ LABORAL, CONTRACTE DE TREBALL I EMPRESES COMPLEXES

Cas número 2

CONDICIONS DE TREBALL I MODIFICACIONS DEL CONTRACTE DE TREBALL

Cas número 3

DRETS LABORALS I TUTEL·LA DE DRETS FONAMENTALS

Cas número 4

RELACIONS COL·LECTIVES I SINDICALS

Cas número 5

EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL

Cas número 6

SEGURETAT SOCIAL

10

Cas número 1

RELACIÓN LABORAL, CONTRATO DE TRABAJO Y EMPRESAS COMPLEJAS

José Martínez lleva trabajando para el hotel XENON desde el 6 de mayo de 2008. El citado hotel tiene su sede en Barcelona, calle Balmes núm. 21 y la empresa que lo gestiona tiene su sede en Madrid calle Serrano 54. La empresa que gestiona el hotel se llama HOTELES REUNIDOS S.A. y la sociedad titular del hotel XENON es XENON S.A.

Su trabajo es el telefonista de 1ª. Su trabajo consiste en coordinar las reservas telefónicas y auxiliar al personal de recepción.

Su jornada es intensiva, de 6 de la mañana a 16 de la tarde, con un descanso de treinta minutos que reparte el propio trabajador como mejor considera. Normalmente lo cubre el auxiliar de recepción.

El auxiliar de recepción Iván Dido está contratado mediante un contrato de interinidad cuya causa es la cobertura de las ausencias por vacaciones del personal contratado indefinidamente. Cobra 1200 euros mensuales y su jornada depende de la ausencia que cubra.

Aurora Bota es la persona que lleva el mantenimiento del Hotel y está encuadrada en el régimen de trabajadores autónomos y dada de alta en el censo de actividades económicas de Hacienda. Factura cada mes a HOTELES REUNIDOS la cantidad fija de 2500 euros más IVA y la factura la emite la propia HOTELES REUNIDOS.

La empresa HOTELES REUNIDOS que tiene problemas económicos ha comunicado a Aurora que en el presente año reducirá las horas de trabajo y la facturación mensual a la mitad.

Asimismo, la empresa ha comunicado a Iván la finalización de su contrato y a José que le reubicará en otro hotel en Madrid propiedad de XENON S.A. llamado AQUA y gestionado por BUENOS HOTELES S.A.

Todas las sociedades tienen como accionista a RAÚL CONTRERAS, que posee el 55 % de las acciones, o diversos accionistas minoritarios familia de Raúl.

Todas las sociedades tienen un administrador común, pero cuentan con sus propios trabajadores y mantienen su contabilidad separada.

Guión de trabajo:

Cuestiones sustantivas

1. Determinación de la naturaleza de la relación jurídica de los trabajadores. 2. Determinación de la naturaleza del contrato laboral de los trabajadores y el posible fraude

de ley. 3. Análisis de los diferentes contratos laborales. 4. Análisis de la problemática de los grupos de empresa laboralmente considerados.

Cuestiones procesales

1. Posible reclamación de la naturaleza laboral del contrato de Aurora. 2. Posible reclamación derivada de los contratos laborales de Iván. 3. Posible reclamación derivada del cambio de José 4. Acción contra las diferentes empresas o grupo de empresas.

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Legislación aplicable:

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1 2/2015, de 23 de octubre).

Jurisprudencia orientativa:

1.- Sobre contratación temporal:

• Tribunal Supremo (Sala de lo Social), Sentencia de 20 de marzo de 2002.

• Tribunal Supremo (Sala de lo Social), Sentencia de 22 de abril de 2002.

• Tribunal Supremo (Sala de lo Social), Sentencia de 21 de marzo de 2002.

• Tribunal Supremo (Sala de lo Social), Sentencia de 5 de mayo de 2004.

2.- Sobre determinación de la relación laboral:

• Tribunal Superior de Justicia de Murcia (Sala de lo Social), Sentencia núm. 935/2009, de 9 noviembre

• Tribunal Superior de Justicia de País Vasco (Sala de lo Social), Sentencia núm. 2460/2014, de 16 diciembre.

• Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Málaga (Sala de lo Social), Sentencia núm. 697/2014, de 8 mayo.

3.- Grupo de empresas:

- análisis casuístico: Tribunal Supremo, Sala 4ª, Sentencias 27 de mayo de 2013 y de 28 de febrero de 2013

- dirección unitaria: Tribunal Supremo, Sala 4ª, Sentencia de 27 de mayo de-2013.

- doctrina general del grupo de empresas:

Punto de partida: Tribunal Supremo, Sala 4ª, Sentencia de 27 de mayo de 2013 (Caso ASERPAL).

Otras sentencias: STS de 24 septiembre 2013, STSJ Asturias de 5 se julio de 2013, STSJ Madrid de 16 septiembre de 2013, STSJ Madrid de 29 de enero de 2014, STSJ País Vasco de 17 de diciembre de 2002.

- características y recurso: Tribunal Supremo, Sala 4ª, Sentencia de 16 de octubre de 2013.

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Cas número 2

CONDICIONES DE TRABAJO Y MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Juan Dormido ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa BARCELONA OUTSOURCING SL desde el 29 de abril de 2009, mediante relación laboral de carácter indefinido a jornada completa, teniendo reconocida la categoría de mozo lavador-conductor, y percibiendo un salario mensual de 1.100,00€ con prorrata de pagas extras.

La empresa tiene como actividad la prestación de servicios externalizados por los clientes; concretamente la delegación de Sevilla, donde el trabajador presta servicios, se dedica a la actividad de lavado y movimiento de vehículos de la empresa cliente UBIS SA, dedicada al alquilar de vehículos sin conductor. La empresa no aplica convenio colectivo alguno, dado que no existe convenio sectorial aplicable a la actividad de la empresa.

Tanto en el contrato de trabajo como en los recibos de salarios, como categoría profesional del trabajador consta la de mozo lavador-conductor, siendo las funciones de Juan Dormido la de trasladar y lavar los coches de la empresa cliente.

En el mes de septiembre de 2015, por una restructuración de la delegación de Sevilla, la dirección comunica a Juan, mediante un correo electrónico, que, además de las propias de mozo conductor-lavador, pasará a desempeñar funciones de organización y coordinación del trabajo del resto de personal que presta servicios en la delegación, gestión de quejas del cliente, asistencia a reuniones de coordinación con el cliente, etc. A partir de dicho momento, en compensación de sus nuevas funciones, Juan percibirá un plus denominado “Plus UBIS”.

El 13 de septiembre de 2017, Juan interpone una papeleta de conciliación ante la Consejería de Empleo de Sevilla postulando el reconocimiento de la categoría de coordinador-jefe de equipo, el salario correspondiente a dicha categoría según el convenio colectivo de la industria siderometalúrgica de Sevilla y las diferencias salariales del último año en relación con la retribución efectivamente abonada por la empresa.

El 24 de septiembre, la empresa también mediante correo electrónico, comunica a Juan que dejará de desempeñar funciones de coordinación y organización, pasando a realizar exclusivamente las funciones de mozo lavador-conductor para las que fue contratado. En dicho correo no se detallan las razones por las que la dirección de la empresa adopta tal decisión.

Guión de trabajo:

1. Acciones a plantear por parte de Juan Dormido 2. Líneas de defensa de la Empresa 3. Cuestiones clave a analizar:

• De orden sustantivo: a. Movilidad funcional. Supuestos. Requisitos b. Modificación sustancial de condiciones/ius variandi c. Modificación sustancial de condiciones. Supuestos. Requisitos

• De orden procesal: a. Modalidades procesales de las posibles acciones a ejercer por JUAN DORMIDO.

Términos para su ejercicio. Posible acumulación de acciones. b. Pretensiones de las demandas

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c. Excepciones procesales y cuestiones de fondo a alegar por la empresa d. Calificación de una eventual MSCT e. Pronunciamientos posibles de las sentencias. f. Recursos contra los eventuales pronunciamientos judiciales. g. Problemática de la ejecución de las sentencias que pudieran dictarse.

Legislación aplicable

Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1 2/2015, de 23 de octubre). Artículo 41.

Convenio colectivo citado en el enunciado.

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Cas número 3

DERECHOS LABORALES Y TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES

La Sra. Paula Sánchez venía prestando sus servicios para la empresa Bershka BSK España, S.A. El 21 de septiembre de 2017 fue despedida por transgresión de la buena fe contractual. El departamento de seguridad de Inditex, a raíz de la instalación de un nuevo sistema de control informático de caja, detectó que en la tienda y caja donde prestaba sus servicios la demandante existían múltiples irregularidades, de lo que podría desprenderse una apropiación dineraria por parte de alguno de los trabajadores que trabajaban en dicha caja, entre ellos la Sra. Sánchez. Por ello encargaron a la empresa Prosegur Compañía de Seguridad, S.A., que instalara una cámara de videovigilancia en la tienda donde prestaba sus servicios la Sra. Sánchez y que controlara la caja donde trabajaba.

La cámara se instaló, no comunicando a los trabajadores dicha instalación, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo.

El día 21 de septiembre de 2017 se comunicó a la Sra. Sánchez su despido. En la carta de despido constaba que era despedida disciplinariamente porque se había venido apropiando de efectivo de la caja de la tienda, en diferentes fechas y de forma habitual. En concreto, se señalaba los días y horas en los que se había apropiado del importe de 186,92 €, habiendo realizado para ocultar dicha apropiación las operaciones falsas de devoluciones de venta de prendas.

Guión de trabajo:

1. Planteamiento del caso: discusión sobre los hechos y los derechos en juego y pretensiones de cada parte.

2. Vías de acción y planteamiento de la demanda.

3. Simulación del juicio.

4. Recursos.

Jurisprudencia orientativa:

1. STCO 39/2016, de 3 de marzo.

2. STCO 29/2013, de 11 de febrero.

3. STCO 186/2000, de 10 de julio.

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Cas número 4

RELACIONES COLECTIVAS Y SINDICALES

En el momento de la controversia la empresa Viajes Tropicalia SA regulaba sus relaciones laborales por el Convenio Colectivo estatal del sector de agencias de Viajes 2012-2014, que fue suscrito en representación de las empresas del sector por la Confederación Española de Agencias de Viaje (CEAV) y por UGT, CCOO y el Sindicato Profesional de Viajes (SPV) en representación de los trabajadores.

Conforme el art. 41 del Convenio Colectivo 2012-2014, vigente en el momento del planteamiento del conflicto se regula el plus de transporte para compensar los gastos de transporte y distancia de los trabajadores y se prevén las cantidades a recibir por dicho concepto según los distintos niveles profesionales. El precepto no hace referencia a los trabajadores a tiempo parcial o bien a los que tienen reducción de jornada.

En aplicación de dicho precepto, Tropicalia S.A, concede el plus de transporte a los trabajadores o que tienen jornada reducida en proporción a la jornada que realizan.

Ante las quejas planteadas por los trabajadores afectados, el Sindicato de Profesional de Viajes, que cuenta en la empresa con diez trabajadores afiliados, quiere plantear una demanda de conflicto colectivo por incumplimiento del Convenio Colectivo vigente y, en concreto, del citado art. 41. En concreto, pretenden reclamar que los trabajadores a tiempo parcial y los que tengan reducción de jornada cobren el mismo plus de transporte que el resto de trabajadores a jornada completa de la empresa.

La empresa, conocedora de las intenciones del sindicato, está recibiendo asesoramiento jurídico para hacer frente a una eventual demanda. Entre otras alegaciones. los abogados de la empresa plantearán la falta de legitimidad del sindicato demandante, así como la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo dado que el número de trabajadores afectados no supera los umbrales previstos en el Estatuto de los Trabajadores para considerar colectiva la medida.

En relación con la pretensión del sindicato, los abogados de la empresa defienden que ésta aplica criterios de absoluta proporcionalidad en función de la duración de la jornada de trabajo por lo que dicha medida no tiene carácter discriminatorio.

La empresa Tropicalia, SA., tiene una plantilla de 298 trabajadores en su mayoría distribuidos entre las 20 oficinas radicadas en el territorio español. De ellos un total de 28 trabajadores trabajan a tiempo parcial o tienen reducción de jornada. En la empresa nunca se han celebrado elecciones sindicales.

Guión de trabajo:

1. En caso de que el sindicato SPV plantee la demanda:

a) ¿Habría que realizar algún requisito preprocesal previo a la presentación de la demanda?

b) ¿Cuál sería el órgano judicial competente?

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c) ¿Qué pretensiones podría plantear ante la empresa en nombre de los trabajadores afectados?

2. Razone jurídicamente sobre la viabilidad de las excepciones procesales que pretende plantear la empresa relativas a la legitimidad del sindicato demandante y a la adecuación del procedimiento del conflicto colectivo

3. Señale a su juicio cuál sería la interpretación correcta del art. 41 del Convenio Colectivo citado, exponiendo los distintos argumentos jurídicos

Legislación básica aplicable

Directiva 1997/81/CE, Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial.

Directiva 2006/54/CE, Igualdad de Trato Mujeres Hombres Empleo y Ocupación.

Constitución Española, art. 14.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Ley del Estatuto de los Trabajadores: arts. 17; 12;26; 28; 91. Ley 36/2011, de 10 de octubre, de Jurisdicción Social: arts.2; 7; 8;17; 153 y ss.

Ley 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical: art. 7.2.

V Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales (BOE de 23/02/2012).

Convenio Colectivo Estatal del Sector de Agencias de Viajes (2012-2014) (BOE de 22 de agosto de 2012, derogado en la actualidad).

Jurisprudencia orientativa:

Sobre legitimidad del sindicato

STS de 19 de diciembre de 2012 (rec.289/2011)

STS núm 688/2016, de 20 de julio de 2016

STS núm 493/2017, de 7 de junio de 2017

STS de 6 de junio de 2011 (rec. 162/2010)

STS de 31 de octubre de 2015 (rec. 301/2015)

Sobre la adecuación del procedimiento judicial de conflicto colectivo

STC 178/1996, de 12 de noviembre

STS de 3 de octubre de 2012 (rec 249/2009)

STS núm. 454/2017, de 30 de mayo de 2017

Sobre la cuestión planteada:

SAN núm 28/2015, de 20 de febrero de 2015

STS núm 369/2016, de 3 de mayo de 2016

STS de 17 de diciembre de 2012 (rec. 281/2011)

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Cas número 5

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La empresa BMocions, S.A., dedicada a la fabricación de componentes de automoción, dispone de una plantilla total de 130 trabajadores, veintiún de ellos en el centro de trabajo de Tarragona y los 109 restantes en el centro de trabajo de Huesca; a consecuencia de la pérdida de uno de sus principales clientes en Cataluña ha experimentado una disminución importante de sus ingresos en los últimos años, concretamente sus niveles de facturación han sido de 75.000 € en 2014, 68.000 € en 2015, 52.000€ en 2016 y 37.000 € en los tres primeros trimestres de 2017.

Debido a que la disminución de pedidos provoca reducción de la actividad en el centro de trabajo de Tarragona, y el consecuente sobredimensionamiento de la plantilla, la empresa decide proceder al despido de parte de los empleados de dicho centro de trabajo, efectuando despidos objetivos individuales, fundados en causas económicas, que afectan a doce empleados.

En las comunicaciones individuales a los trabajadores la empresa hace constar que, debido a su situación económica negativa, no puede poner a disposición de los afectados la indemnización legal por despido coincidiendo con la notificación del mismo (que se realiza con quince días de preaviso), comprometiéndose a efectuar el abono en el momento de efectividad del despido.

Uno de los trabajadores despedido, disconforme con la decisión extintiva empresarial, decide proceder a la impugnación judicial del mismo, por considerar que la empresa debió seguir los trámites del despido colectivo y no el despido objetivo individual.

La empresa sostiene que el centro de trabajo de Tarragona tiene una plantilla inferior a veinte trabajadores, alegando que, de los veintiún trabajadores, ocho de ellos tienen contratos eventuales por circunstancias de la producción y otros dos tienen contrato para obra o servicio determinado, por lo que considera que la plantilla estable es de once trabajadores.

Guión de trabajo:

Cuestiones sustantivas:

1. Examinar cuáles son los requisitos establecidos por el artículo 51 del ET para considerar procedente el despido de carácter colectivo: umbrales numéricos

2. Establecer cuál es la unidad de referencia física a efectos de despido colectivo en nuestra legislación ¿empresa o centro de trabajo?

3. Examinar los requisitos de la comunicación extintiva individual a la luz del artículo 53 del ET, en especial el requisito de “puesta a disposición de la indemnización simultáneamente a la comunicación de despido”. Excepciones posibles y consecuencias del incumplimiento.

Cuestiones procesales:

1. ¿Cuál es la acción procesal que debe plantear el trabajador disconforme con la decisión extintiva?

2. Órgano judicial competente, territorial y funcionalmente, para conocer de esa demanda.

3. La alegación de que la empresa debió proceder a un despido colectivo y no a despidos individuales ¿cómo se concreta en la demanda? ¿Qué calificación jurídica debe ser solicitada para el despido?

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4. Comparad contenido artículo 51 ET y artículo 1 Directiva 98/59/CE

5. ¿Cómo se determina la plantilla computable a efectos de despido?

6. La falta de puesta a disposición de la indemnización ¿qué consecuencias tiene en la calificación del despido?

7. Análisis de las consecuencias de la calificación de nulidad y/o de improcedencia del despido.

Actividad a realizar

1. Redactado de la demanda y contestación a la misma

2. Simulación acto de juicio

Legislación aplicable:

Artículos 51 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1 2/2015, de 23 de octubre).

Artículos 105 y 120 a 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Directiva 98/59/CE, de 20 de julio.

Jurisprudencia orientativa:

STS 18 de marzo de 2009 (RCUD 1878/2008).

STJUE 13 de mayo de 2015, asunto Rabal Cañas.

STJUE 11 de noviembre de 2015, asunto Pujante Rivera.

STS 17 de octubre de 2016 (Recurso 36/2016).

STS 6 de abril de 2017 (Recurso 3566/2015).

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Cas número 6 El caso del camarero robot

El restaurante robótico Eatsa, implantado en San Francisco, ha abierto una sede en Barcelona, en las inmediaciones de la catedral de Santa María del Mar. Para comer en Eatsa sólo hay que esperar en una fila durante unos cinco minutos, aunque haya más de treinta personas por delante. Un atril con iPad y lector de tarjeta de crédito sirven de carta y comanda a la vez. Pocos minutos después, la comida aparece en un nicho con pantalla táctil.

En todo el proceso no participa ningún humano. Los empleados de la compañía son en su mayoría programadores que crean y mantienen la aplicación y optimizan el proceso, pero no se encuentran físicamente en el local, ni tampoco prestan servicios en horario plenamente coincidente con su horario de apertura al público (de 12 a 22 h.) ni se encuentran en comunicación con los usuarios ni con ningún trabajador de la empresa más allá de la cámara de videovigilancia que posee el local y de la cual no son responsables los citados trabajadores.

De vez en cuando, un operario pone orden en la fila, repone servilletas y cubiertos, y desaparece cual fantasma. Este operario es D. Atila Rollán, que fue contratado por la empresa el pasado 10 de junio con un contrato de duración determinada basado en circunstancias eventuales, e incorporado al servicio del local tras dos días de formación, que incluyeron un curso de prevención de riesgos laborales, para cubrir todo el horario de apertura al público y el cierre de caja a su término a las 22 h.

El día 25 de julio, apenas un mes después de la inauguración del local, el aforo del mismo se desborda a eso de las 20 h., con la consiguiente protesta de los usuarios, que se dirigen a D. Atila para expresarle su indignación. El citado trabajador reacciona contra el grupo de airados clientes (en su mayoría turistas extranjeros) dirigiéndoles diversos improperios, por lo cual uno de ellos acaba agrediéndole físicamente, sin que pueda acudir en su auxilio ningún otro trabajador de la empresa, dado que en el local únicamente presta servicios el Sr. Rollán y dos trabajadores de limpieza en turno nocturno, mientras los vigilantes que controlan los establecimientos vía sistema de videovigilancia se encuentran en la sede de la misma a una distancia de 2 km y, por tanto, no pueden intervenir en el conflicto, si bien el Sr. Presto, de servicio en ese momento, puede seguir los hechos desde su puesto de trabajo a través de la cámara de videovigilancia instalada en el establecimiento.

Ante esta agresión, D. Atila golpea a su agresor y abandona el local inmediatamente después.

El agresor sale en persecución del Sr. Rollán y lo alcanza 1 km. más tarde, cuando éste ya se encontraba a 100 metros de su domicilio. En ese momento, acuden dos amigos más del citado agresor, que también se encontraban en el establecimiento en el momento de la anterior agresión, y apalizan al Sr. Rollán hasta causarle traumatismo craneoencefálico, rotura de tres costillas y pérdida de visión en ojo izquierdo, por los cuales permanece hospitalizado durante veintisiete días y otros tres meses más de incapacidad temporal, hasta serle declarada una incapacidad permanente total por resolución de 1 de diciembre de 2017. El trabajador intenta llamar al servicio de seguridad de la empresa y a la policía, pero su esfuerzo es inútil. Tampoco el servicio de vigilancia de la empresa da la alarma hasta que uno de los trabajadores de limpieza de la empresa contacta con la policía y el servicio de emergencias.

Cuando la empresa tiene conocimiento de los hechos, notifica en fecha 27 de julio su inmediato cese al Sr. Rollán por motivos disciplinarios.

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El Sr. Rollán le pide asesoría jurídica sobre su situación, pues considera que la empresa debe indemnizarle por los hechos, además de otras posibles responsabilidades que puedan derivarse.

Guión de trabajo:

5. Asesore al Sr. Rollán sobre la/s acciones que pretende entablar. A tal fin, valore: a) calificación de los hechos como accidente/accidente de trabajo conforme al art. 156 LGSS/2015 y jurisprudencia que lo aplica; b) posibles responsabilidades empresariales por falta de prevención de riesgos laborales, administrativas y laborales, incluyendo posible recargo de prestaciones por omisión de medidas de seguridad; c) reparación del daño y eventuales prestaciones que nacerían del suceso descrito o la indemnización que pretende el trabajador.

6. Plantear reclamación previa y demanda.

7. Simular juicio.

8. Plantear recursos.

Jurisprudencia orientativa:

1) Nexo causal del recargo de prestaciones

STS 20 de noviembre de 2014, rec núm. 2399/2013, sobre omisión empresarial de medidas de seguridad en atraco a gasolinera STS de 6 de mayo de 1998, núm. 2318/1997. STS de 18 de mayo de 2011, núm. 2621/2010. STS de 26 de mayo de 2009, núm. 2304/2008.

2) Determinación del porcentaje aplicable al recargo de prestaciones por omisión de medidas de seguridad:

STS de 12 de julio de 2007, núm. 938/2006. STS de 4 de marzo de 2014, núm. 788/2013.

3) Causalidad y valoración de la indemnización por accidente de trabajo y enfermedad profesional:

STS de 4 de mayo de 2015, núm. 1281/2014. STS de 15 de enero de 2014, núm. 909/2013. STS de 17 de julio de 2007, núm. 513/2006. STS de 17 de julio de 2007, núm. 4367/2005. STS de 14 de julio de 2009, núm. 3576/2008. STS de 30 de junio de 2010, núm.4123/2008.