ÍNDICE

PROLOGO

CAPITULO 1

¿QUÉ ES LA GESTION POR COMPETENCIAS?

CAPITULO 2

ANTECEDENTES DE MAXIEFECTIVO EL SALVADOR

CAPITULO 3

APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS (EL ANTES Y

DESPUÉS)

PROLOGO

Hablar de las empresas significa hablar de personas, pues no existe ninguna empresa que no cuente con este importante recurso, incluso aquellas en las cuales sus actividades se manejan a través de medio electrónicos no pueden dispensar de la intervención del personal humano, es por eso que para toda empresa es de vital importancia contar con el personal adecuado, un plantilla de empleados con un serio compromiso hacia la organización y con la voluntad de poner sus capacidades al servicio de la misma. Igual de importante es que aquellas personas encargadas del manejo del personal logren motivarles de la mejor manera para que ellas puedan poner todas sus competencias a disposición de la organización.

No obstante nos encontramos con un panorama muy distinto en la realidad laboral, muchas empresas contratan en base a criterios que no están acordes a lo que se necesita para el buen desarrollo de las organizaciones, contratar por cuello, por el sueldo que se desea cancelar o hacer que el empleado se acople al puesto (aunque estos no tengan una relación) son formas muy comunes de hacer contrataciones, peor aún son formas muy comunes de llevar a cabo el desarrollo del personal dentro de nuestras organizaciones, procesos de promoción de puestos no establecidos correctamente, pocas oportunidades de desarrollo, en su mayoría limitadas hacia ciertas personas, etc. Lamentablemente practicas muy comunes que nos llevan a deteriorar el clima organizacional

de nuestras organizaciones, llevando a renuncias (que generan costos), a una alta rotación de empleados, a poco compromiso de los miembros de la organización y por ende a resultados débiles en las operaciones de la organización.

En el presente libro evocamos nuestro deseo develar aquellas buenas prácticas que son necesarias para el mejor aprovechamiento de las competencias de las personas que integran nuestras organizaciones, con el objetivo de elevar a un nivel más alto la satisfacción de las personas hacia sus puestos de trabajo, que a su vez llevara a un mayor compromiso y sentido de pertenencia de las mismas hacia la organización, en otras palabras, empleados que no verán a la organización como un lugar para ganarse un sueldo, más bien un lugar donde puedan desarrollar sus capacidades y que estas sean aceptadas y aprovechadas al máximo.

Para lograr entender un concepto nada es mejor que un ejemplo práctico, por tal razón para la realización del presente libro nos dimos a la tarea de investigar una organización que ha pasado por el proceso de cambiar sus estándares anteriores de desarrollo de personal a nuevos estándares enfocados en el desarrollo de las competencias de los miembros de la organización. La empresa en cuestión de índole financiero es Maxiefectivo de el Salvador que no mostrara como se pueden cambiar paradigmas para lograr el mejor desarrollo de su personal.

"El hombre razonable se adapta al mundo: el insensato intenta hacer que el mundo se adapte a él. Por lo tanto, todo

progreso depende del hombre insensato"

George Bernard Shaw

CAPITULO 1

¿QUÉ ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

A medida que el tiempo transcurre, las organizaciones desarrollan todo

tipo de técnicas y herramientas para hacer que sus negocios, se

desarrollen y se establezcan de manera permanente en el mercado;

claro que cada una de las organizaciones, desarrolla sus técnicas de

acuerdo a su propio entorno.

En el presente texto, hemos decidido desarrollar el término gestión por

competencias aplicadas en la empresa Maxiefectivo, pero antes de

meternos de lleno en la práctica, es bueno que aclaremos algunos

conceptos fundamentales. En primer lugar, cuando escuchas la palabra

competencia, ¿Qué es lo primero que se

te viene a la mente? Rivalidad, dominio,

enfrentamiento, etc., esas u otras

respuestas no están mal pues se puede

decir que una o varias empresas

compiten entre sí por el hecho de fabricar

o vender el mismo producto o servicio en

un mismo mercado. Pero ese no es el

ámbito que nosotros queremos tratar. De

aquí en adelante entenderemos por competencia al conjunto de

habilidades, cualidades, conocimientos y actitudes que permiten al

trabajador tener un buen desempeño en cualquier puesto de trabajo.

Mc. Clelland (1987) quien fue uno de los propulsores sobre el concepto

sobre competencias, señalo que “la motivación humana”, es la base

sobre la que se desarrolla “gestión por competencias”. Entonces esto

nos lleva a otra pregunta ¿Qué es la gestión por competencias?

Podemos entenderla como la relación entre los empleos y las

personas,enfocándose en el modo de detectar y desarrollar

completamente las competencias tanto individuales como colectivas,

para así poder enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio.

El concepto de las competencias no es un concepto novedoso, en

realidad la mayoría de las empresas a lo largo de la historia han usado

este concepto de una manera imperceptible. A medida, que varios

empresarios, emprendieron una búsqueda por la excelencia,

descubrieron que así como se supervisa y se controla los procesos

productivos, también se debía crear un mecanismo de control de las

habilidades y destrezas de los trabajadores. “¿Cómo conozco yo las

habilidades de mi trabajador? ¿De qué forma, puedo aprovechas sus

conocimientos al máximo?”. Estas preguntas, es un ejemplo de las miles

y millones de interrogantes que se podría hacer y fue, a raíz de esto, que

nace de la incertidumbre un mecanismo de control que da solución a

tales cuestionamientos. La gestión por competencia se expande en el

mundo empresarial porque la importancia que esta demuestra.

La aplicación de este enfoque ha formado parte de la gestión

organizativa de las principales empresas y consultoras en todo el

mundo, resultando un instrumento útil y distintivo en el campo de las

organizaciones, siendo esta la posible respuesta a la exigencia de

competitividad de las empresas, ya que facilita la orientación de las

conductas y comportamientos que llevaran a la organización hacia la

eficacia, la eficiencia y la seguridad. No obstante el hecho de haberlas

encontrado quiera decir que vayan a funcionar de la manera más

efectiva, para que ellas se puedan implantar adecuadamente requerirá

de una dirección que integre los equipos de trabajo de la forma más

pertinente, facilitándoles los medios que necesiten para llegar a cumplir

con los objetivos estratégicos de la organización.

Para que la implantación de este enfoque sea posible, se requiere de

una dirección global que tenga una visión completa de la empresa; esta

debe ser capaz de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y de

dirigirlos hacia el logro de los objetivos plantados en función de los retos

y de las oportunidades del entorno. Si los brazos y las manos de la

organización son las personas que la integran, es necesario conocer las

competencias que cada puesto exige y, las que cada persona ofrece.

Si bien se desea establecer un sistema de Gestión por Competencias

primero debemos detectar si los empleados de la organización cuentan

con ciertas características imprescindibles para que este funcione

adecuadamente y ayude a la organización en su desarrollo:

Creatividad

Polivalencia

Iniciativa

Liderazgo

Autonomía

Capacidad de negociación

Comunicación oral y escrita

Relaciones Interpersonales

Habilidades Informáticas

Conocimiento de Inglés

Una vez se ha detectado que en la organización ciertamente existen

miembros que cuentan con diferentes competencias que explotar, pero

se tienen dudas sobre el cambio a este sistema estas son algunas

razones que justificaran el cambio a un esquema de Gestión por

competencias:

La Gestión por Competencias alinea la gestión de los recursos

humanos a la estrategia del negocio (aumentan su capacidad de

respuesta ante nuevas exigencias del mercado).

Las competencias son las unidades de conocimiento que permiten

operacionalizar la administración del capital humano.

La administración adecuada de los activos que suponen las

competencias, asegura el sostén de las ventajas competitivas de la

empresa.

Los puestos, cargos, roles o posiciones se diseñan partiendo de las

competencias que se requieren para que los procesos alcancen el

máximo desempeño.

El aporte de valor agregado vía competencias, puede ser

cuantificado incluso en términos monetarios

Cuando se decide establecer un sistema de gestión por competencias en

la empresa se debe seguir un proceso para que este se instale

adecuadamente. A continuación se presenta un modelo estructurado en

6 pasos para su adecuada instalación:

PASO APORTE

Diseño o revisión y actualización de los

elementos estratégicos.1

Alineación de la gestión de competencias a los objetivos del

negocio.

Diseño o revisión de la estructura social del trabajo. 2

Distribución de responsabilidades de trabajo, en unidades.

Diseño de los perfiles de competencias de cada cargo, rol o posición

(modelo).

3

Aptitudes emocionales y competencias predictores de éxito

para cada perfil.

Diseño del sistema de medición de la agregación de valor, vía competencias.

4

Indicadores, instrumentos y métodos para la captación, análisis e

interpretación.

Evaluación de las competencias. 5

Identificación de oportunidades de desarrollo de competencias y activos.

Diseño de planes estratégicos para el

desarrollo y administración de competencias.

6

Actividades, responsables, indicadores para la medición de la gestión, recursos y fechas, para la

ejecucion del plan.

Objetivos de una Gestión por Competencias

En sí, el objetivo principal o la esencia de la gestión por competencias,

es poder implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para

gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más

efectiva en la organización. Esto permitirá a futuro, tener mejores

herramientas o mecanismos administrativos. Además de esto, la gestión

por competencias pretende alcanzar los siguientes objetivos:

Mejorar y simplificar la gestión integrada de los recursos humanos.

Generar un proceso de mejora continua en relación a la calidad y

asignación de recursos humanos.

Presentar una mejor integración con la línea estratégica

Contribuir al desarrollo profesional de las personas y de la

organización en un entorno cambiante.

Tomar decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

Importancia de una Gestión por Competencias

Como se observa en la práctica, un sistemas de gestión por

competencias proporciona a las organizaciones resultados favorables

para la organización, en el busca satisfacer las necesidades a corto,

medio y largo plazo. Algunas de estas áreas que son afectadas por su

implementación son:

Descripción del puesto.

Muestra un enfoque más completo de las necesidades de cada puesto

de trabajo y de la persona ideal para desarrollarlo, por medio de criterios

objetivos. Considera, además las características de las personas para

tomar decisiones organizativas, analiza el grado de adecuación de las

personas a los requerimientos de los puestos, plantea un sistema de

reasignación de efectivo e identifica el proceso de evolución de la

organización presentando un plan de adecuación del personal actual.

Este proceso se puede ejemplificar cuando un entrenado de basquetbol

selecciona los jugadores para su equipo; conoce a cada jugador, le

realiza pruebas para conocer su resistencia, habilidades con los tiros,

rapidez y capacidad para trabajar en equipo. Una vez el entrenador hace

un elección final de los jugadores, él decide la posición que tomara cada

jugador en la cancha. Todas estas decisiones pueden llevar al éxito o al

fracaso del equipo.

Integración de equipos de trabajo

Después de tener una descripción completa de los puestos y ocupantes

ideales, se asignan las personas adecuadas a los puestos que tenga una

mayor relación con sus característica, es decir, que el puesto encaje con

la persona. Por medio de esto, de obtendrá un equipo mucho más

integrado, enfocado a la consecución de los objetivos del departamento

y de la empresa.

Implementación de una cultura organizativa

Una correcta utilización de un sistema de gestión por competencias

posibilita que la organización implemente y ponga en funcionamiento

una buena cultura organizacional, todo esto gracias a la integración de

su personal. El tener una buena cultura organizacional permite crear un

clima de empatía, compañerismo y creativo.

Apreciación del potencial

En las organizaciones, es un factor de éxito adicional la definición de las

competencias clave requeridas para su funcionamiento y la localización

de las personas que tengan a su disposición, tanto en estado latente

(porque no las estén utilizando) como en estado manifiesto (porque si la

está utilizando). Asi presenta una mejor apreciación de su personal

humano.

Dirección por objetivos.

Una buena dirección por objetivos es cuando se apoyan con la gestión

por competencias, porque proporciona la identificación de las

características que contribuyen a la consecución de los mejores

resultados para el negocio.

Gestión del cambio

Mediante el sistema de competencias se consigue una información

necesaria y precisa con lo cual contara en momentos de cambios.

Ademas, reducirá las tensiones generacionales y la obtención de un

mayor integración del trabajo que realizan las personas y por medio de

esto, comprometer más a la integrantes a la organización, reducir la

resistencia de cambio y lograr una mejor aceptación de las nuevas

medidas que requiere el paso de una etapa a otra.

CAPITULO 2

ANTECEDENTES MAXIEFECTIVO

Historia

En el año 2002 en la ciudad capital de Guatemala, Guatemala, nace por

motivación de un grupo de jóvenes empresarios guatemaltecos el

GRUPO ENTERO, el cual tiene como objetivo la incursión en diferentes

rubros comerciales por medio de la implantación de varias empresas

dedicadas desde la construcción hasta las ventas directas, entre las

cuales destacan:

QCI: Dedicada a al construcción y comercialización de bienes

inmuebles

BENESTAR: Dedicada ala venta directa de productos naturales

FRANQUICIAS REGIONALES: Como su nombre lo dice dedicada a la

comercialización de franquicias en Latinoamérica y el mundo.

MAXIEFECTVIVO: Primera empresa del corporativo la cual esta dedicada

a la otorgación de préstamos prendarios.

De esta última detallaremos a continuación:

Maxiefectivo nace en el año 2002 en la ciudad de Guatemala, siendo

esta la primera empresa del GRUPO ENTERO, la empresa nace con la

visión de convertirse en la líder en Guatemala de un rubro poco común

como lo es la otorgación de préstamos a través de garantías tales como:

joyas de oro, equipos de sonido y televisores. Siendo esta la primera

empresa que presentaría una nueva forma de ver de este tipo de

negocios los cuales debido a la cultura que predomina en países como lo

son Guatemala y El Salvador no es tan bien visto, pero en contradicción

a pesar de no ser visto como una forma de negocios tan seria es muy

usada frecuentemente en nuestro países.

La primera agencia de “Guateprenda”,( nombre con el cual se le conoce

únicamente en Guatemala, ya que para los demás a países a los cuales

se ha extendido se adopto el nombre de Maxiefectivo), comienza a

operar en la ciudad capital de Guatemala teniendo de inmediato gran

aceptación entre los habitantes de dicha ciudad, debido a la innovación

de sus servicios, la excelencia en la atención al cliente, y transparencia

que caracterizan a esta empresa.

Debido a la excelente aceptación que Guateprenda obtiene de los

consumidores, no tarda en abrir un asegunda y tercera agencias en

diferentes centros comerciales del país, siendo la primera empresa que

se abre un espacio en los centros comerciales de popularidad para poder

operar, esto es una estrategia que trae grandes beneficios a la empresa,

ya que no solo le da un nuevo rostro a este tipo de empresas, sino que

también genera una sensación de seguridad entre sus consumidores,

convirtiendo a la empresa en la líder en el país de Guatemala.

Luego de tres años que Guateprenda permanece en el liderazgo de su

rubro, el GRUPO ENTERO toma la decisión que es tiempo de incursionar

en otros mercados, empezando por el vecino país de El Salvador, todo

esto con la visión de convertirse en la empresa líder en préstamos

prendarios, no solo en Guatemala, sino en toda la región

centroamericana.

A principios del año 2005, comienzan los estudios para poder incursionar

en el mercado salvadoreño, y después de un arduo trabajo por parte de

todo el corporativo, se abre en diciembre del mismo año, la primera

agencia de Maxiefectivo en El Salvador, la cual se ubica en el centro

comercial “Plaza Merliot” y que aún mantiene operaciones, con esto

siguen en la línea de ubicar sus agencias de manera estrategia en los

diferentes centros comerciales del país, la forma de operar de

Maxiefectivo es idéntica que la de Guateprenda, basada especialmente

en la excelencia en el servicio. Luego de varios años y gracia a la visión

de expansión que mostro desde sus orígenes los dirigentes de

Maxiefectivo, la empresa cuenta actualmente con 18 agencias en todo el

país y con planes para seguir creciendo exponencialmente

Estrategia

La principal estrategia de Maxiefectivo es enfocarse en dar servicios

financieros no convencionales y que no son atendidos por la banca,

estos son préstamos prendarios de montos pequeños que son utilizados

por los clientes para cubrir necesidades inmediatas como compra de

medicinas, pago de servicios, etc.

Por el tipo de rubro y dada la experiencia que poseen no se enfocan en

un solo sector de mercado lo que los ha llevado a expandir sus líneas de

negocio, la principio solamente se trabajaba con joyas de oro,

actualmente se trabaja con electrodoméstico, equipos de

entretenimiento (ipod, consolas de video juegos, etc.) y herramientas

eléctricas.

En el aspecto de la publicidad Maxiefectivo se ha enfocado en la

publicidad directa sin el uso de medios de comunicación masiva o

intermediarios para su ejecución, por lo cual la mayoría de actividades

de mercadeo como lo son, volanteo, perifoneo, visitas de clientes

potenciales, actividades en centros comercial etc., son realizadas por los

mismos empleados que trabajan en cada una de las agencias de

Maxiefectivo.

Misión

Brindamos soluciones seguras de préstamos en minutos, a quienes

buscan excelencia en servicio, con colaboradores altamente

comprometidos con una cultura basada en principios

Visión

“Ser la empresa de préstamos en minutos con mayor presencia en

centro América, a través de la satisfacción total de nuestros clientes y

excelencia operativa, así como la transparencia e integridad de nuestras

transacciones”

Valores

Excelencia en el Servicio: consistentemente superamos las

expectativas de nuestros clientes internos y externos, a través de

soluciones confiables y seguras, tratándolos con amabilidad.

Comunicación Efectiva: Hablamos abierta y sinceramente con todas

las personas con las que interactuamos. Buscamos primero entender y

luego ser entendido.

Cooperación Creativa: Valoramos las diferencias y nos entusiasma

trabajar en equipo. Buscamos el éxito colectivo por encima del

individual. Reconocemos que para alcanzar la excelencia no bastan

esfuerzos individuales; aportamos nuestros talentos y competencias al

servicio de los demás.

Pro actividad: somos responsables de nuestras decisiones y acciones.

Construimos nuestro destino; no somos víctimas de las circunstancias.

Integridad: somos personas honestas y confiables al convertir en

hechos nuestras promesas, por medio de acciones transparentes y

efectivas. Somos coherentes entre lo que hacemos y lo que decimos

Respeto: nos distinguimos por tratar a todas las personas con quienes

interactuamos con lealtad, dignidad, atención y consideración.

Innovación: nos renovamos continuamente, estamos en constante

mejora para ofrecer un servicio de calidad.

Seguridad: somos una empresa comprometida a garantizar la

protección de los bienes de los clientes y de la misma.

Excelencia Operativa: Somos una empresa que se distingue por su

rapidez, efectividad y transparencia en las transacciones que realiza.

Crecimiento continuo: somos una empresa que se preocupa del

crecimiento de todas las personas con las que interactuamos tanto como

el crecimiento de la misma.

Ubicaciones

Actualmente Maxiefectivo cuenta con sucursales en casi todos los centro

comerciales del país, como son, Metrocentro San Salvador, Metrocentro

Sonsonate, Unicentro Lourdes, Unicentro Soyapango, Plaza Mundo, Plaza

Merliot, Metrocentro San Miguel, también cuenta con sucursales en

Apopa, San Miguel Centro, Santa Ana, Ahuachapán, Mejicanos,

Cojutepeque, Santa Tecla, La Unión, Zacatecoluca, Zacamil,

Chalatenango

La oficina central de Maxiefectivo el Salvador se encuentra en el centro

comercial San Luis, en San Salvador.

CAPITULO 3

APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS (EL ANTES Y

DESPUÉS)

Ya tenemos claro que es y cuál es el giro de Maxiefectivo, hemos

estudiado un poco de su historia, es momento de adentrarnos a la parte

que nos interesa, su historia de éxito en la implementación de la gestión

por competencias.

Como recordaran de los antecedentes, Maxiefectivo nació como un

proyecto universitario que evoluciono hasta convertirse en la empresa

solida que es ahora, por tanto su desarrollo ha sido un proceso de

aprendizaje, en el cual se han ido modificando políticas, conductas,

valores, ideas y formas de hacer las cosas, una de ellas, es la gestión de

su recurso humano. Veremos en primer lugar cual era la situación

antecesoras, las razones que motivaron un cambio en Maxiefectivo, cual

fue el proceso que aun sigue en marcha y los resultados que están

cosechando.

La situación anterior

Maxiefectivo nació como una empresas humilde producto de la idea de

dos compañeros de la universidad, esto dio motivo a que los primeros

pasos de Maxiefectivo no se enfocaran al aprovechamiento de las

competencias de su talento humano, su enfoque principal era lograr una

posición de equilibrio dentro del mercado, posicionarse en las mentes de

los consumidores como una opción viables, en resumen hacerse de un

nombre dentro del altamente competitivo mercado de empresas

dedicadas al mismo rubro de Maxiefectivo.

Las primeras contrataciones de Maxiefectivo buscaron llenar vacantes

que exigían mucho esfuerzo y tiempo, eran el motor de inicio de la

organización, pasaban muchas horas dentro del trabajo, realizando dos

o más tareas, muchas de las cuales no eran parte de su score card, pero

eran necesarias para lograr los primeros objetivos que la organización se

había propuesto. Además los primeros empleados debían de contar con

un alto grado de aprendizaje y adaptabilidad, eran tareas nuevas que

requerían procesos definidos, pero además debían de tratar con clientes

lo cual requería creatividad para solucionar las diferentes problemáticas

que los clientes presentaran. De esta manera se dieron las primeras

contrataciones de Maxiefectivo.

Es claro que Maxiefectivo presentaba deficiencias en el manejo de su

recurso humano, no contaban con un departamento especializado, los

encargados del proyecto (los fundadores) no lograban cubrir todos los

puestos gerenciales por lo que presentaban problemas en el manejo de

las necesidades de sus empleados, el enfoque principal de la

organización (el crecimiento) se estaba logrando pero a un alto costo,

puesto que los empleados no duraban mucho dentro de sus puestos de

trabajo, era el precio que estaba pagando Maxiefectivo por lograr

mantenerse en el mercado.

Claro que esto no paso desapercibido para los gerentes de la

organización, varios indicadores les revelaron que algo pasaba dentro de

la organización y que era necesario cambiar las estrategias del juego, si

deseaban ser más competitivos y rentables.

Algunos de los indicadores que llevaron a los gerentes a darse cuenta de

la necesidad de gestionar de manera diferente las competencias de los

empleados fueron las siguientes:

Alta rotación de los empleados: el primer indicador que motivo un

cambio en Maxiefectivo, fue darse cuenta de que los empleados duraban

muy poco dentro de la organización, con un promedio de unos cuantos

meses, la gente rápidamente encontraba otras oportunidades de

empleo, muchas de ellas con un suelo menor que el que devengaban en

Maxiefectivo (el problema no era el sueldo), esto llevaba a aumentar los

costos de Maxiefectivo, invertían tiempo y dinero en personas que no

cubrían el tiempo necesario dentro de la organización para que estos

costos fueran justificados, además existía la posibilidad que estas

personas revelaran información importante de la organización, los

procedimientos, ideas innovadoras, etc. Lo que ponía a la organización

vulnerable tanto económica como en cuestión de competencia en el

mercado.

Baja identificación de los empleados con el objetivo de

Maxiefectivo: los empleados carecían de un empuje que los llevaran a

ver el objetivo de Maxiefectivo como un objetivo propio, para ellos era

más un proceso de dar un servicio de trabajo y cobrar un suelo, los

empelados no trabajaban para lograr un objetivo, lo que hacía que los

resultados fueran pobres y escasos, se limitaban al cumplimiento de sus

obligaciones básicas, dejando de lado todo el talento que las personas

pudiesen aportar a las organización.

Poca motivación de parte de los empleados: al no contar con

procesos claro de reconocimiento de las aptitudes y logros de los

empleados de Maxiefectivo, estos comenzaron a sentir que sus

esfuerzos no eran apreciados, pero aun sentían que no había

oportunidades para explotar sus habilidades dentro de la organización.

Poco a poco muchos empleados comenzaron a sentirse estancados y

decidieron buscar otras oportunidades de trabajo, esto derivo en que ya

no sentían ningún compromiso con la organización, empleados

molestos, con alto grado de apatía era lo de todos los días, el clima

organizacional era decadente, había muchos conflictos, era muy difícil

mantener una buena actitud dentro de la organización.

El momento de llevar a cabo el cambio

Los indicadores anteriores dieron el grito de alerta para los gerentes de

Maxiefectivo, había que hacer algo, no era posible que desperdiciaran

tantos recursos importantes, sobre todo humanos, esto no ayudaba en

la consecución de su objetivo principal de ser la líder de las empresas de

préstamos prendarios, ¿pero que podían hacer?, ¿Cuál era el mejor

modelo que se acoplaría a sus necesidades? Todas interrogantes dieron

el punto de partida del cambio que Maxiefectivo aun lleva a cabo, pero

claro que este cambio no fue algo que se dio de un día para otro, fue

necesario un proceso detallado y comprometido con la idea de lograr un

mejor ambiente para los miembros de la organización.

Lo primero que Maxiefectivo adopto fue la creación de un área

especializada en el trato de los recursos humanos, no una gerencia de

recursos humanos (encargada de procesos administrativos, que ya había

sido creada con anterioridad), era no era la idea en mente, era la

creación de un departamento que ayudara a mejorar el clima

organizacional, que motivara a los empleadas y que estuviera enfocada

en transmitir e inyectar en cada empleado la visión de la organización,

lograr empleados comprometidos. Fue de esta manera que nación el

departamento de Cultura y Desarrollo.

Las primeras gestiones del departamento de Cultura y Desarrollo se

enfocaron a encontrar las causas de la alta rotación y desmotivación de

los empleados de Maxiefectivo, ¿Por qué no duraban demasiado en sus

puestos? ¿Por qué la apatía hacia los objetivos de Maxiefectivo? Esto

llevo a encontrar muchas cosa que los empleados comentaron, pero una

de ellas fue un llamado de atención y un agente de cambio para

Maxiefectivo, los empleados mencionaban que sentían que sus

capacidades no eran aprovechadas, se sentían desperdiciados, que su

trabajo se limitaba a hacer ciertos procedimientos bajo ciertos

lineamientos. Era momento de cambiar la estrategia.

La gerencia de cultura y desarrollo reconoció el problema de

Maxiefectivo, no se estaban aprovechando las competencias de los

empleados, se estaban dejando ir oportunidades de oro, cuantas ideas

no pudieron haber dado los empleados para mejorar las funciones de la

organización, cuantos nuevos procedimientos se perdieron, todo esto

llevo a la implementación de un nuevo esquema: la gestión por

competencias.

Se elaboro un plan, se presento a la alta gerencia y después de

aprobado se echo a andar, veremos pues un resumen del proceso que

llevo a cabo la organización.

El proceso de cambio para Maxiefectivo

Los encargados del departamento de cultura y desarrollo se vieron en la

necesidad de buscar nuevas herramientas para lograr mantener a su

gente y procesos alineados, ya no se podían dar el lujo de estar

perdiendo recursos vitales, era su talón de Aquiles frente a su

competencia directa.

 Para alcanzar este objetivo, fue necesario diseñar un proceso contentivo

de cuatro fases en el que el equipo gerencial y el departamento de

cultura y desarrollo, trabajarían en conjunto con los distintos consultores

asignados al proyecto. No fue una dinámica realizada al azar, se

asesaron lo mejor posible antes de llevar a cabo cualquier cambio,

sabían que no podían actuar deliberadamente, la cura podría haber

resultado peor que la enfermedad, crearon planes, hicieron los estudios

necesarios, antes de llevar a cabo cualquier acción. 

La primera fase, se conoció como el establecimiento de las bases del

modelo, se caracterizó por la ejecución de dos sesiones. En la primera

de ellas, se realizó una evaluación exhaustiva sobre la misión, visión y

valores de la organización y la correspondencia de estos elementos con

la realidad actual de la empresa. Luego se desarrolló una segunda

experiencia, en la cual se mostró al staff gerencial y parte del

departamento de recursos humanos, toda la teoría relacionada con la

gestión por competencias, a fin de generar conciencia sobre los

requisitos para instalar un sistema de gestión como este en

Maxiefectivo, así como los beneficios y ventajas de su aplicación, como

este nuevo sistema ayudaría a mejorar el ambiente laboral, la

rentabilidad de la empresa y su lugar frente a la competencia. 

Posteriormente se implantó la fase dos o de definición y normalización

de competencias claves. En la misma, se reunió al staff gerencial de la

empresa y se les pidió que respondieran una serie de preguntas

dirigidas a identificar las competencias requeridas para poder ser parte

de la organización; a continuación, se depuraron las respuestas y se

obtuvo un amplio listado de las mismas. Entre ellas:

- Se daría principal enfoque a las competencias relacionadas con las

ventas y el trato del cliente.

- Era necesario un espíritu creativo en los colaboradores, que no

tuvieran miedo de expresar nuevas ideas que agilizaran y

mejoraran los procesos de trabajo.

- Era necesaria una amplia competencia de trabajo en equipo, que

ayudar a los empleados a integrarse a sus respectivos grupos de

trabajo. 

Luego se entregó a los asistentes, la definición pre-establecida para

cada una de las competencias elegidas, a fin de validar si el concepto

correspondía a lo requerido por los líderes y supervisores, buscando

sincerar la lista preliminar. Posteriormente, se establecieron los

indicadores conductuales de cada competencia y el nivel de desarrollo

para cada uno de los cuatro niveles existentes, los cuales fueron

validados por la organización.

 

Para finalizar con esta fase, se realizaron entrevistas personales con

cada uno de los empleados de la organización, con el fin de poder

determinar las brechas existentes, entre la realidad y lo que se desea

lograr, en otras palabras determinar el camino a seguir por parte de la

organización, que era lo que se necesitaba cambiar, que cosas eran

necesarias mejorarlas, que había que incluir, etc. 

La fase tres o de divulgación, tuvo como objetivo principal, hacer del

dominio público todas las competencias que de ahora en adelante serían

el eje central de Maxiefectivo. Dicha fase se llevó a cabo a través de la

facilitación de una sesión en la cual se describieron los contenidos del

modelo de competencias y se instó al personal hacia la creación de un

sentido de pertenencia con el proceso de mejoramiento. 

Finalmente, se ejecutó la cuarta y última fase o “empoderamiento”. En

la misma se diseñaron las guías de desarrollo para cada competencia,

generando acciones claras para cerrar las brechas encontradas con

anterioridad. Asimismo, se entrenó al personal de recursos humanos de

la organización, en la entrega efectiva de los resultados de las

evaluaciones (retroalimentación) a cada empleado, así como los

instructivos o guías diseñadas, acercando a cada persona al perfil de

competencias diseñado. 

Luego de cinco meses de culminado el proceso de implantación del

modelo de competencias, se realizó la evaluación de cada uno de los

empleados  a través de modelo 360º, en la cual se evidenció un

importante cierre de brechas y un gran nivel de compromiso con el

modelo de gestión ahora implantado por la organización.

 

Un nuevo esquema

Una lección para todos

Resultados concretos que brindan beneficios para la organización, es lo

que debe esperarse de cada programa de mejoramiento. Los modelos

de gestión que buscan incidir directamente en el comportamiento del

talento humano, son una vía clara y práctica para alcanzar esta meta,

pero el compromiso e involucramiento de los líderes son la clave para el

éxito de este y muchos proyectos.

Las competencias no pueden quedar dentro de la organización como

elementos aislados, simulando una referencial conductual únicamente.

Deben estar integradas a un modelo de gestión, que permita generar un

proceso de dirección integrado y alineado con las base estratégicas de

la empresa y con desarrollo profesional de la gente. 

En resumen, el modelo de gestión por competencias es una herramienta

que permite gestionar de manera más eficaz y eficiente al recurso

humano, así como a los procesos que éstos dirigen, evitando la creación

de escenarios con altos niveles de incertidumbre en momentos de

cambio.

Vías de Actuación

Para una correcta aplicación de las competencias, la empresa

Maxiefectivo, con el objetivo de obtener resultados no momentáneos,

sino sostenibles en el tiempo al momento de realizar el cambio, utilizará

un modelo constituido en cinco pasos consecuentes y que con la ayuda

de la repetición se alcanzará la constancia y mantenimiento de los

procesos internos para mejorar el rendimiento de la organización.

El modelo se presenta a continuación:

El buen desempeño y la obtención de los resultados deseados al utilizar

dicho modelo se logrará sí y sólo sí, hay una unificación por parte de

todas las áreas funcionales a través de sus respectivos gerentes, con lo

que se logrará la tan deseada sostenibilidad en el proceso mejorando así

procedimientos internos y en consecuencia los resultados obtenidos.

Cambio en la Cultura Organizacional

La instalación de un modelo de Gestión por Competencias tiene como

otro punto importante un cambio cultural en cuanto a cómo la empresa

valora el conocimiento, y le da importancia a aprender de su propia

experiencia y a focalizarse en adquirir, almacenar y utilizar el

conocimiento para resolver problemas, anticiparse al mercado, proteger

sus activos intelectuales y aumentar la inteligencia y adaptabilidad de la

empresa.

Integración como Cimiento en el Compromiso

La consecuencia de que en la empresa se logre una gestión más

ajustada al activo humano utilizando las capacidades clave que el

personal actual tiene y el desarrollo exponencial de la eficacia en los

puestos de trabajo es la integración de los equipos de trabajo. Con ello

se permitirá alcanzar los objetivos de corto, mediano y largo plazo de

manera efectiva.

En Maxiefectivo se hará una reorganización de los equipos de trabajo en

conjunto con una modificación en los roles de las cabezas de cada

grupo, gestionando así un cambio saludable con el fin de reducir las

tensiones y frustraciones en las relaciones y procedimientos que existen

dentro de la empresa. Al ejecutar lo detallado anteriormente se dará

frescura al ambiente organizacional de la compañía, con lo que se

logrará el objetivo primordial de obtener una mayor integración en el

trabajo haciendo que las personas se comprometan más con la

organización y como consecuencia, se estarían matando dos pájaros de

un tiro, es decir, se reduce la resistencia al cambio y se logra una mejor

aceptación de las nuevas medidas que requiere el paso de una etapa a

otra.

La Retribución como Política Fundamental en el factor

Desempeño – Remuneración

La estructura ideal que se persigue conseguir como objetivo primordial

en Maxiefectivo es más plana con un menor grado de jerarquía, por lo

que se implementarán nuevas políticas de retribución que añadan un

parámetro adicional al puesto de trabajo desempeñado. Las

competencias pueden ser un buen marco de referencia para fijar el

salario variable en función al desempeño realizado; éstas políticas

permitirán remunerar a las personas en función a sus conocimientos y

habilidades (pericia), con parámetros objetivos de medición previamente

definidos.

A pesar de ser un método muy efectivo la valoración del desempeño por

competencias, no es el único parámetro para fijar un salario fijo, o base,

ya que se deben tomar en cuenta otros factores:

La responsabilidad del puesto

El salario que se paga en el mercado laboral vigente

Los requerimientos del puesto

Este cambio en las políticas de retribución en la empresa Maxiefectivo

se logra apreciar en la siguiente tabla, (siendo el lado izquierdo la forma

clásica de hacer las cosas y el lado derecho el modelo que se aplicará

con el fin de realizar los cambios respectivos):

Oportunidades de Desarrollo como Punto Focal en Maxiefectivo

El objetivo principal será buscar la formación de personas que vayan

creciendo personal y profesionalmente dentro de la organización.

Siguiendo el enfoque de competencias, se desarrollará en Maxiefectivo

un plan de carreras como método determinante en las tareas

organizativas y los conocimientos y habilidades claves a potenciar para

un desempeño superior, ya sea en el puesto de trabajo actual o en otro

dentro de la empresa.

Con la información proporcionada por las competencias en el

desempeño de cada empleado, es posible identificar las características y

aptitudes de cada persona y de cada puesto para proponer un plan de

carreras adaptado a ellas.

Todo esto se realizará con el fin de combatir el síndrome de las

empresas actuales en cuanto a la situación de un empleado que solicita

una promoción laboral se refiere, es decir, al solicitar un puesto de

trabajo superior, un aumento salarial, o incluso cuando sus resultados

piden a gritos un aumento de ambos factores, en “la vida real” la

mayoría de empresas mantienen la política “mundana” de mantener al

empleado en procesos de entrenamiento y promoción sin límite de

tiempo, realizando tareas fuertes y desempeñando cargos superiores

con el mismo nivel de salario.

Maxiefectivo es una empresa que cuenta con un excelente capital

humano y de trabajo (financiero), con el que ha sabido mantenerse a un

buen nivel respecto a su mercado competitivo el cual no es nada fácil o

accesible. A pesar de que la forma clásica o “antigua” de hacer las cosas

por parte de la empresa no sea la más viable según la teoría, les ha

funcionado y de muy buena forma, pero en el mercado competitivo

actual “muy bueno” no es suficiente, todos los procedimientos son

mejorables en forma exponencial y en conjunto con un cambio que

refresque la estructura de Recursos Humanos, siendo este el factor de

mayor importancia en una empresa, y a través de una gestión por

competencias maximizando y creando valores sostenibles dentro de la

misma respecto a las habilidades, cualidades, valores, cultura

organizacional, entre otros factores que son aplicables al factor humano,

nos damos cuenta que los resultados serán mucho mejores, la

integración y compromiso mejorarán adaptabilidad, flexibilidad al

cambio y mejoras en la interrelación de los empleados, la modificación

en los procesos planteada y un nuevo esquema con ideas innovadoras

con enfoque real en las áreas que Maxiefectivo no está actuando de

forma eficaz, son las razones que al aplicar el proceso de gestión por

competencias de manera correcta, harán de la organización un mejor

lugar para trabajar, una empresa confiable en donde se pueda invertir y

por último y no menos importante, una empresa que genere no

solamente utilidades sino, que genere un flujo de efectivo satisfactorio y

acorde al desempeño de la compañía en su conjunto.