Qué es

Cómo funciona

Qué ventajas o beneficios reporta

Qué relación tiene con el concepto actual

de las funciones de Recursos Humanos

Cómo se incluye en la ISO 9000

Cómo se implanta el sistema

Ejemplos prácticos y formatos

Este curso ha sido diseñado especialmente para personas que tienen poco tiempo

disponible y al mismo tiempo una gran necesidad de actualizar sus conocimientos.

Por ello, se ha tratado de darle las siguientes características:

SINTETICO.

PRACTICO.

APOYADO CON FORMATOS y herramientas DE UTILIZACION INMEDIATA.

QUE PUEDA ESTUDIARSE AL RITMO QUE EL LECTOR PUEDA.

QUE PUEDA IMPRIMIRSE TODO O SOLO LAS PARTES QUE SE CONSIDERE

NECESARIO HACERLO.

Se pensó para ser utilizado básicamente como curso para AUTOCAPACITACION,

pero como usted comprobará, también puede usarse perfectamente bien como

material didáctico para IMPARTIRLO a otras personas.

Deseamos que esta obra, sumada a su experiencia y creatividad personales resulte

de gran utilidad y RENTABILIDAD, tanto para usted en lo personal, como para la

organización en la cual colabora.

COMO UTILIZAR ESTE CURSO

No. TEMA PAG.

1. OBJETIVO TERMINAL. 5

2. EL ENTORNO Y LA PROBLEMÁTICA DE LAS EMPRESAS CONTEMPORANEAS. 6

3. EL PERFIL DEL COLABORADOR QUE REQUIEREN LAS ORGANIZACIONES

ACTUALES.

11

4. EL VALOR ACTUAL DEL CAPITAL INTELECTUAL Y HUMANO. 14

5. LAS HERRAMIENTAS ACTUALES DE ADMINISTRACION Y PRODUCCION. 20

6. LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS COMO HERRAMIENTA PARA ADMINISTRAR EL

CAPITAL INTELECTUAL.

24

7. LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS COMPETENCIAS. 33

8. LA PERSPECTIVA ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS Y LA GESTION

DE LAS COMPETENCIAS.

39

9. LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS Y LA ISO 9000 – 2000. 48

10 COMO GESTIONAR Y ADMINISTRAR LAS COMPETENCIAS. 55

11. LAS COMPETENCIAS: ESTRATEGICAS, DE PROCESO Y LAS CONTRIBUTORIAS A LA

MEJORA DE INDICADORES.

61

12. COMO EVALUAR O EVIDENCIAR LAS COMPETENCIAS 78

13 FORMATO PARA DESCRIPCION DE PUESTO POR COMPETENCIAS. 92

14. EJEMPLO DE UNA DESCRIPCION DE PUESTO POR COMPETENCIAS. 100

CONTENIDO

Al término de este seminario taller, los participantes habrán analizado:

El entorno actual de las empresas, sus principales problemáticas y

la manera cómo la GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS

puede contribuir a solucionarlas.

La perspectiva actual de la función de recursos humanos y su

relación con la GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS.

El procedimiento que se sigue para instalar el sistema de GESTION

ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS una organización.

Cómo se enlaza el sistema con la Norma ISO 9000 .

OBJETIVO TERMINAL.

EL ENTORNO Y LA

PROBLEMÁTICA DE LAS

EMPRESAS CONTEMPORANEAS

ORIENTACION TOTAL HACIA EL CLIENTE.

ALTA COMPETITIVIDAD ( CALIDAD + PRODUCTIVIDAD +INNOVACION ).

ALTA EFICIENCIA EN LA CADENA DE VALOR.

CAPACIDAD DE ADAPTACION Y RESPUESTA RAPIDA A

NUEVOS ENTORNOS.

ADAPTACION O ADOPCION RAPIDA DE TECNOLOGIA.

INNOVACION.

CAPACIDAD DE PLANEACION RAPIDA Y DINAMICA.

CONFORMACION COMO UNA ORGANIZACION INTELIGENTE YFLEXIBLE.

DESARROLLO Y APROVECHAMIENTO DEL CAPITAL INTELECTUAL.

GESTION DE ACTIVOS TANGIBLES E INTANGIBLES.

DESARROLLO DE ALIANZAS ESTRATEGICAS.

VISION MULTINACIONAL.

CONCIENCIA ECOLOGICA.

EVALUACION DEL IMPACTO SOCIAL.

PRINCIPALES NECESIDADES

DE LAS ORGANIZACIONES ACTUALES

PREGUNTA RESPUESTA

1. En su opinión cuáles son las cinco

características del entorno empresarial

actual que están afectando más a la

empresa mexicana:

1.

2.

3.

4.

5.

2. Cuáles considera usted que son los

cinco retos más importantes de la

organización mexicana contemporánea:

1.

2.

3.

4.

5.

3. Cuáles considera que son las cinco

necesidades más apremiantes de las

organizaciones actuales:

1.

2.

3.

4.

5.

EJERCICIO DE APLICACIÓN

( tomar como base páginas actuales ) :

EL VALOR ACTUAL DEL CAPITAL

INTELECTUAL Y HUMANO

VALOR DE MERCADO

CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL FINANCIERO

CAPITAL ESTRUCTURALCAPITAL HUMANO

CAPITAL ORGANIZACIONALCAPITAL CLIENTES

CAPITAL DE

INNOVACION

CAPITAL DE

PROCESOSCAPITAL

EMOCIONAL

CAPITAL DE

CONOCIMIENTO

COMO SE DETERMINA ACTUALMENTE

EL VALOR DE MERCADO DE LAS EMPRESAS

En 1982 los activos tangibles representaban el 62 % del valor de

mercado de las organizaciones industriales. En 1992, la proporción

anterior se había reducido hasta el 38 %.

En el año 2000 se estimó que el valor de los activos tangibles

representaban entre el 10 y el 15 % del valor de mercado de las

empresas.

Tomado de: Cómo Utilizar el Cuadro de Mando Integral.Robert S. Kaplan y David P. Norton.

Ed. Gestión 2000.

LOS ACTIVOS INTANGIBLES EN EL VALOR DE LAS

EMPRESAS:

Conocimiento del mercado. Habilidad para ajustarse a cambios

del entorno.

Relaciones con clientes. Habilidad para el alineamiento de

objetivos y estrategias.

Imagen institucional. Clima organizacional.

Imagen de marca. Habilidad para la gestión del

conocimiento.

Conocimiento de proveeduría. Habilidad para trabajar en equipo .

Relaciones con proveedores. Liderazgo proactivo y

transformador.

Relaciones con asociados

estratégicos.

Creatividad e innovación.

Patentes y marcas. Retención del capital humano.

Know How Sistemas de información.

EJEMPLOS DE ACTIVOS INTANGIBLES:

LA GESTION POR COMPETENCIAS

COMO HERRAMIENTA PARA LA

ADMINISTRACION DEL CAPITAL

INTELECTUAL

La GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS proporciona a las

organizaciones una herramienta a través de la cual puede:

Acrecentar su COMPETITIVIDAD en entornos globalizados, agresivos,

recesivos y rápidamente cambiantes

Responder a las exigencias de los mercados con niveles cada vez más

altos de calidad, productividad e innovación, con base en la dirección y

administración del CAPITAL INTELECTUAL.

Aprovechar los avances de la tecnología actual poniéndola al servicio del

MARCO ESTRATEGICO Y LOS PROCESOS de la organización a través de

la capacitación y el adiestramiento para el acrecentamiento de las

competencias del personal y, como consecuencia, lograr el incremento de

los RESULTADOS de la organización,

Medir y acrecentar la RENTABILIDAD de la capacitación, el

adiestramiento y el desarrollo del personal.

LA GESTION POR COMPETENCIAS COMO UNA

ESTRATEGIA ACTUAL

1. El Capital Intelectual, según su precursor THOMAS STEWART, es la suma de todos

los conocimientos de todos los empleados de una empresa que le dan a ésta una

ventaja competitiva.

2. La más poderosa herramienta para gestionar el Capital Intelectual es la GESTION

POR COMPETENCIAS, pues sirve para identificar y administrar el capital intelectual,

así como lograr que produzca resultados económicos para los negocios.

3. La GESTION POR COMPETENCIAS permite identificar quiénes tienen o producen

conocimientos y sobre todo, cómo y para qué los utilizan.

4. CONOCIMIENTO es la información ( datos con sentido ) procesada por el cerebro

humano que le permite actuar sobre la realidad y transformarla ( conocimiento ).

5. Las personas no sólo piensan ( generan conocimiento ), sino actúan y al actuar

producen resultados. Pero para ello, además, necesitan habilidades, actitudes y

motivaciones que les permitan producir tales resultados.

6. Las competencias tratan precisamente de los CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y

ACTITUDES que permiten a una persona actuar para producir resultados

determinados.

EL CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL Y LA

GESTION POR COMPETENCIAS

APRENDIZAJE E INTELIGENCIA DE LA ORGANIZACION

COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACION

COMPETENCIA DE LOS EQUIPOS

COMPETENCIA INDIVIDUAL

CONOCIMIENTO

INFORMACION

DATOS

LA DINAMICA DE LA ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

• LOS DATOS, se convierten en información cuando son organizados y analizados por

la mente de un ser humano, el cual a partir de ello, obtiene alguna conclusión. Por

ejemplo, una estadística de ventas, de la cual puede concluir las tendencias del

mercado.

• LA INFORMACION CON SENTIDO aporta el CONOCIMIENTO al ser humano, el

cual puede utilizarlo para la transformación de la situación como lo desea ( mejora

del producto o proceso para la distribución del mismo ), es decir, ha adquirido una

COMPETENCIA INDIVIDUAL.

• La competencia individual compartida, se convierte en una competencia de un

EQUIPO.

• Las competencias compartidas entre equipos se convierten en COMPETENCIAS DE

LA ORGANIZACION (organizacionales) las cuales hacen posible la transformación

de su entorno o circunstancias (mercado, competencia, ambiente físico.

• Una organización que está adquiriendo continuamente competencias para reaccionar

o mejor, prever los cambios y modificaciones del entorno, ES UNA ORGANIZACIÓN

QUE APRENDE, ES UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE.

LA DINAMICA DE LA ADMINISTRACION DEL

CONOCIMIENTO( texto ).

DATOS

INFORMACION

DATOS DATOS

COMPETENCIA

CAPACIDAD PARA

TRANSFORMAR LA

REALIDAD

EL LIMITE DE LO QUE PUEDES HACER LO DETERMINA EL LIMITE DE LO QUE SABES.

DESCUBRE EL

SIGNIFICADO Y LO

CONVIERTE EN CONOCIMIENTOSER HUMANO

LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO PARA LAS

PERSONAS

1. DATOS: Un vendedor registra la cantidad de ventas en una

tienda durante todos los días, durante varias semanas.

2. INFORMACION:

Conjunto de datos con significado

El vendedor analiza los datos y se da cuenta que la

cantidad de ventas de ciertos productos aumenta en

determinados días de la semana.

3. CONOCIMIENTO:

Conclusión del ser humano acerca del

comportamiento de algo.

Sabe que la venta de ciertos productos aumenta en

ciertos días de la semana.

4. COMPETENCIA:

Capacidad de transformar el entorno

Es capaz de organizar el inventario de productos de la

tienda de acuerdo con el consumo por cada día de la

semana, para que no falte nada y se pueda dar un buen

servicio al cliente.

5. COMPETENCIA DE EQUIPO:

La capacidad anterior se comparte. Y se

utiliza en todo un equipo.

El vendedor comparte la capacidad adquirida con los

otros vendedores de su equipo.

6. COMPETENCIA ORGANIZACIONAL:

La capacidad anterior se comparte y se

utiliza por toda la organización

La capacidad adquirida por el equipo se extiende a toda

la organización e incluso puede convertirse en una

política o procedimiento obligatorios.

CÓMO LOS DATOS LLEGAN A TRANSFORMARSE EN

CAPACIDAD DE MODIFICAR EL ENTORNO.

COMPETENCIA INDIVIDUAL

COMPETENCIA DE EQUIPO

COMPETENCIA ORGANIZACIONAL

CAPACIDAD DE TRANSFORMAR EL

ENTORNO – MERCADO - RESULTADOSVENTAJAS

COMPETITIVAS

LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO PARA LAS

ORGANIZACIONES

Los elementos que integran las competencias son:

I. SABER: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos

implicados en la competencia. Pueden ser:

De carácter técnico ( orientados a la realización de tareas ).

De carácter social ( orientados a las relaciones interpersonales ).

II. SABER HACER: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los

conocimientos que se poseen. Se puede hablar de:

Habilidades técnicas o cognitivas ( para realizar tareas diversas, por ejemplo, hacer

una pared de ladrillos, atender a un cliente, operar a un paciente, realizar un balance

contable, tomar una decisión, resolver un conflicto).

Habilidades sociales ( para relacionarnos con los demás en situaciones

heterogéneas: trabajar en equipo, ejercer liderazgo, negociar, hablar en público…).

III. QUERER HACER: Conjunto de aspectos actitudinales o motivacionales responsables

de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la

competencia. Se trata de la respuesta a factores internos ( motivación ) o externos (

incentivos ) que determinan que la persona quiera o no actuar.

LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS COMPETENCIAS

SABER

( CONOCIMIENTOS )

SABER HACER

( HABILIDADES )

QUERER HACER

( ACTITUDES )

EFICIENCIA EN EL

DESEMPEÑO DE

ALGUNA

ACTIVIDAD

LABORAL

LOS ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS

1. Según David Mc. Clelland, los estudios académicos o el coeficiente

intelectual, no son suficientes para garantizar el éxito de un individuo, por

lo que son necesarios los conocimientos específicos de técnicas

concretas ,habilidades, destrezas , actitudes y comportamientos de

su rol de trabajo.

2. El estudio y análisis de tales variables para cada puesto de trabajo

generan un conjunto de elementos observables y medibles que,

presentes en una persona determinan una conducta exitosa, es decir,

UNA COMPETENCIA.

3. Si se definen con exactitud las conductas observables que las personas

requieren para el desempeño eficiente de su cargo, encontraremos que

para determinados puestos se necesitan pocas competencias y para

otros una cantidad mayor.

4. La COMPETENCIA de una persona deberá manifestarse en su conducta

real y ésta es la que debe medirse, a través de evaluaciones o

recolección de evidencias ( EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO, DE

DESEMPEÑO, DE PRODUCTO Y DE ACTITUD ).

POR QUE LA GESTION POR COMPETENCIAS:

1. Una persona es competente cuando manifiesta con su comportamiento

OBSERVABLE Y MEDIBLE la eficacia y eficiencia que posee para realizar una

actividad laboral.

2. El centrarse en COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES y no en rasgos

subyacentes de la personalidad, facilita el uso de conceptos objetivos,

manifiestos y fáciles de evaluar o evidenciar.

3. Al establecerse los perfiles de puesto y el perfil de ocupante del mismo basado

en competencias , se puede hacer selección de personal más objetiva y dirigida

específicamente a las actividades laborales del contenido del puesto.

4. El enfoque de competencias, permite emplear múltiples pruebas de evaluación o

evidencias: Por ejemplo: Evidencias de CONOCIMIENTO ( pruebas de lápiz y

papel ) de PRODUCTO ( listas de verificación ) , de DESEMPEÑO ( guías de

observación y pruebas de demostración - ejecución ) y de ACTITUD ( guías de

observación ).

5. El enfoque de competencias está orientado a RESULTADOS. Para que alguien

sea competente debe saber, saber hacer y querer hacer algo en CANTIDAD Y

CON CARACTERISTICAS ESPECIFICADAS Y COMPARABLES.

VENTAJAS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS

LA PERSPECTIVA ACTUAL DE LA

FUNCION DE RECURSOS

HUMANOS Y LA GESTION DE LAS

COMPETENCIAS

ATENCION CENTRADA EN EL

FUTURO ESTRATEGICO

ATENCION CENTRADA EN LO

COTIDIANO / OPERATIVO

GENTEPROCESOS

ALINEACION ESTRATEGICA DE

RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACION DE LA

TRANSFORMACION Y EL

CAMBIO

EFICIENTIZACION DE

PROCESOS

ADMINISTRACION Y

MOTIVACION DE

PERSONAL

Tomado de: Recursos Humanos. Dave Ulrich. Ed. Granica.

EL CONCEPTO ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS:

www.monroyasesores.com.mx 26

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