Lectura 9 - Remuneración del Trabajador.pdf

Módulo 1

Unidad 5

Lectura 9

La Remuneración del Trabajador

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia J. Sansinena

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia J. Sansinena | 2

La Remuneración del Trabajador Del sueldo o salario en general: Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. En la definición que contiene el art 103, podemos extraer tres notas especiales:

1.- Es la retribución del trabajador configurativa de su primer derecho y primera obligación del empleador.

2.- Establece el piso remuneratorio del empleado al sostener que NUNCA PODRÁ SER INFERIOR AL DENOMINADO SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL.-

3.- El derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposición del trabajador en favor del empleador, sin que pueda ajustárselo a la ejecución efectiva de tareas.

Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado mantiene su derecho al cobro de haberes sin que exista prestación de tareas.

* En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes económicos, en un supuesto con carácter remuneratorio y en otros caso en la categoría de ―no remunerativo″.-

• Un primer rango diferenciador, radica en la posibilidad de practicar retenciones para las obligaciones de la seguridad social --------REMUNERATIVO.

• Los NO REMUNERATIVOS: No llevan deducciones. Tampoco sirven para considerarlos en el momento de calcular el SAC, Indemnizaciones, o pago de ingreso base mensual en el caso de la ley de riesgos.

• La concepción de salario no tiene igual alcance en la LCT que respecto de la ley previsional, por ello efectuamos este cuadro comparativo que a continuación se indica:

Bibliografía Básica

Para cumplir con los objetivos de la Unidad 5 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo V (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.


-GRATIFICACIONES (a)

GRATIFICACIONES

*No integra base para el 245 de la L.C.T., pues ademSs de habitual y regular, deben ser mensuales.-

*Las normales y habituales integran la base para calcular la lndemnizaci6n por Preaviso.

relaci6n laboral / por el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma regular y habitual (b)

-HORAS EXTRAS

HORAS EXTRAS

*Es remuneratorio, pues se abona por trabajo efectuado sobrepasada la jornada normal del establecimiento / o habitual del trabajador

*Para ser consideradas en la base econ6mica para calcular :lndemnizaci6n sustitutiva de Preaviso; y antig"uedad ,deben haber sido trabajadas con habitualidad y

regularidad (regularmente deben integral la remuneraci6n )

* A los efectos del pagos de aportes y contribuciones previsionales ,no requiere que Sean normales y habituales como lo expresa el art 6 -f .24241

* Se admite porque es ingreso de dinero

-VIATICOS

-VIATICOS

-Art.106 L.C.T.. Remuneratorios salvo en la parte gastada y acreditada por medio de comprobantes.

Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum

Se agrega

a) Deja a salvo definici6n de la naturaleza iurfdica en caso de

Estatutos Profesionales

Convenios Colectivos

-Art.6: Remuneratorios salvo en la parte gastada y acreditada por medio de comprobantes.

Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum

Deja a salvo

a) Autoridad de Aplicaci6n determine la inexistencia de obligaci6n de ingreso e aportes y contribuciones, pese a la inexistencia de comprobantes

-OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS

-OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS

*Se abonan como consecuencia de una relaci6n de trabajo

*Art.103 bis LCT.- (Incorpora la ley 24.700)(beneficios sociales)

*prestaciones de la seguridad social

*no remunerativas

*no dinerarias

*no acumulables

*insustituibles en dinero

*empleador brinda al trabajador por sf o por terceros

*obieto meiorar la calidad de Vida del

*De los beneficios sociales solo

el VALE ALIMENTARIO ,obliga a una contribuci6n del 14 % sobre los montos abonados por los empleadores en concepto de vales alimentarios --es para financiar el sistema de asignaciones familiares--

*no se computan a los fines previsionales


a) El Dr. Fernandez Madrid en voto dictado por la Sala VI de la C.N.Trab en fallo del28/10/1997 en autos:" Ranzuglia Alicia G. v/ Fundaci6n Universidad de Belgrano", declar6:".....Que hay que distinguir entre salario laboral y previsional, y una misma contraprestaci6n puede tener caracter salarial en este ambito y carecer de 6I en el previsional (Ej.. Gratificaci6n abonada una sola vez)."

-GRATIFICACIONES (a)

GRATIFICACIONES

dependiente o su familia a cargo.

*prestaciones no contributivas

*no se computan a los fines laborales. Ej.. SAC, indemnizaci6n; salario de vacaciones

-PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO REMUNERATORIAS

PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO REMUNERATORIAS

Art. 105 parte segunda de L.C.T.

*carecen de efectos laborales

*no computan a los fines del ingreso de los aportes y contribuciones previsionales.

PRESTACION NO REMUNERATIVA

PRESTACION NO REMUNERATIVA

ART.223 bis de la L.C.T. (ley 24.700)

*Son asignaciones en dinero

*empleador entrega a trabajadores

*compensan econ6micamente suspensi6n de la prestaci6n laboral

*motivos econ6micos, falta de trabajo

*fuerza mayor

*no imputable al empleador

*se pactan individual o colectivamente

*debe ser homologada por autoridad de aplicaci6n

*sustituye el salario no percibido por el hecho de la suspensi6n

*no computan ni tienen efectos laborales (c)

* _Unicamente generan obligaci6n de tributar las contribuciones establecidas en la ley

23660

23661

*No tributan aportes y contribuciones previsionales

CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE

CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE

*Es un contrato de trabajo

*Se percibe salario

*Obligaci6n de preavisar 30 dfas antes de su final

*En su defecto se abona indemnizaci6n equivalente a medio mes de sueldo.

*Se efectúan aportes y contribuciones a la seguridad social


(b) Para determinar el alcance del concepto de habituales y regulares, que deben tener las gratificaciones para ser entendidas como remuneratorias para cotizar a la seguridad social, la jurisprudencia ha declarado que la habitualidad está conectada a la circunstancia que aparecida la causa que determine su pago, aqu6Ila se abone con regular frecuencia. Es decir que la habitualidad la convierte en ordinaria, com0n, usual, supone entrega en perfodos sucesivos.

(c)El decreto 137/1997 reitera en su contenido: "...Que los beneficios sociales, prestaciones complementarias y no remunerativas definidos en los arts. 103 bis; 105 y 223 bis de la L.C.T.- seran considerados no remunerativos y en consecuencia NO SUJETOS A LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES.

- REMUNERACIONES COMPLEMENTARIA -ADICIONALES: Uso de automóvil y celular.

“La asignación del uso de un automóvil y un teléfono celular. Debe calificarse como la entrega de “ herramientas de trabajo” , si ello surge de la naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador.////La posibilidad de disfrute exorbitante de lo meramente funcional es, necesariamente, conocida y aceptada por el empleador que provee tales bienes o servicios, pero no es ésa su finalidad principal, que se circunscribe a lo funcional, plano en el que su atribución excluye la libre disposición por el trabajador ,característica de la remuneración en sentido estricto” ( art. 103 de la L.C.T.) --------

(C.Nac.Trab.,sala 8, 30/6/2006-Marcos Pablo a. c/Central de Restaurantes S.R.L. ) - El trabajador pretende que debería computarse como remunerativo los valores mensuales que asigna al uso de automóvil y celular, siendo que la cámara los entiende como herramientas para el mejor servicio del empleado ////////En cambio el actor los considera como una suerte de distinción personal, insignias se podría decir de su condición de ejecutivo de alto nivel, y enfatiza que los utilizaba en interés particular. Por ello se rechaza su pretensión.

Art. 104. —Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias. Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de: a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a


kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI; c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. (Artículo sustituido por Art. 2 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)

Art. 106. —Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Art. 107. —Remuneración en dinero.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración.

108. — Comisiones.

Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.

Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución.

Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.

Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares.

Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.

Art. 113. —Propinas.

Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

Art. 112. —Salarios por unidad de obra.

En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto,


al salario vital mínimo, para igual jornada.

El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.

Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces.

Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.

(La potestad judicial que acuerda la ley está influida por el principio protectorio, y fundamentalmente por la onerosidad del contrato de trabajo )

Art. 115. —Onerosidad - Presunción.

El trabajo no se presume gratuito.

REMUNERATIVO: ES EL CONCEPTO ECONÓMICO DEVENGADO POR EL HECHO DEL TRABAJO / SE UTILIZA PARA EL CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES / HABERES DE ENFERMEDAD / SAC/ INGRESO BASE MENSUAL / SUFREN LAS DEDUCCIONES PARA LA SEGURIDAD SOCIAL OTRA CLASIFICACIÓN DE LA REMUNERACIÓN CONCEPTO Contraprestación que debe

percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, que constituye la principal obligación del empleador


POR TIEMPO

JORNAL HORARIO JORNAL DIARIO

POR TIEMPO

-SUELDO MENSUAL

- SUELDO QUINCENAL

-POR RESULTADO

-DESTAJO

- POR RESULTADO

-COMISIÓN INDIVIDUAL DIRECTA

-COMISIÓN INDIVIDUAL INDIRECTA

-COMISIÓN COLECTIVA

-POR RESULTADO

-PRIMAS

-SEGÚN LA IMPORTANCIA PATRIMONIAL

-PRINCIPALES EN D/NERO

-POR TIEMPO-JORNAL

-POR TIEMPO-SUELDO

-PRINCIPALES EN D/NERO

-POR RESULTADO A

DESTAJO

-POR RESULTADO

:COMISIÓN

-POR RESULTADO:PRIMAS

-COMPLEMENTARIAS SUELDO ANUAL

COMPLEMENTARIO


ADICIONALES POR TAREASRIESGOSAS

ADIC/ONALES POR TRABAJOS EXTRAS

ADIC/ONALES POR TITULO

ADIC/ONALES PREMIOS

COMPLEMENTARIAS

EN ESPECIE:USO HABITACIO_N O VIVIENDA

Segu.n LA FORMA DE PAGO

EN DINERO

EN ESPECIE

HASTA UN 20 %

POR TIEMPO

JORNAL HORARIO JORNAL D/ARIO

-COMPLEMENTARIAS

GRATIFICAC/ONES

-COMPLEMENTARIAS

PROPINAS

-COMPLEMENTARIAS

V IA T IC OS

-COMPLEMENTARIAS

ADICIONALES POR antigoedad

ADICIONALES POR FUNCIONES DETERMINADAS


Dentro de la configuración del concepto es importante destacar que:

– NO SÓLO SE PAGA POR EL TRABAJO EFECTIVAMENTE EFECTUADO, (TRABAJO / REMUNERACIÓN), sino que el empleador, según lo normado por el art 103 de la L.C.T., debe al trabajador la remuneración aunque el mismo no preste servicios. Se debe por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél (o sea del empleador).

- Esto implica sostener que el concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a la contraprestación de trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador. Desde tal óptica pueden ser considerados conceptos remuneratorios: o las vacaciones

o los feriados

o las licencias por enfermedad inculpable

o determinadas licencias

o todos los supuestos en los que el trabajador no presta servicios por razones que lo justifican para ello.- *LA REMUNERACIÓN PUEDE CONCEPTUALIZARSE COMO LA CONTRAPRESTACIÓN DE LA DISPONIBILIDAD *Naturaleza jurídica: Dado el carácter alimentario del salario, la ley se ha preocupado en proteger enérgicamente el crédito que el asalariado tiene contra su patrono para obtener el pago del mismo (Planiol Marcelo y Ripert Jorge: tratado práctico de derecho civil francés). Ello es así puesto que lo que lleva al dependiente a enajenar su fuerza productiva es la obtención de un rédito por sus servicios, que tiene carácter alimentario y que goza de una privilegiada tutela legal (art. 103, 115, 124,128 LCT, compatible con el principio protectorio de la disciplina laboral.- – Como principio a señalar podemos afirmar que el trabajador pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de la prestación se debe a su propia culpa. Por el contrario, si pone su fuerza y disposición en favor del empleador y éste no la utiliza, se debe considerar por cumplida la mora del acreedor (78 y 103 de la L.C.T.).

– LA RELACIÓN DE TRABAJO REVISTE CARÁCTER ONEROSO , y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual la REMUNERACIÓN SIEMPRE CONFIGURA UNA GANANCIA O VENTAJA PATRIMONIAL PARA EL TRABAJADOR EMERGENTE DE LA RELACIÓN DE TRABAJO .-

– Esta condición y característica es la que lleva a determinar tanto a la doctrina como a la jurisprudencia, que todo valor percibido por el trabajador en el marco de su relación laboral subordinada, constituye el concepto de REMUNERACIÓN, con independencia o prescindencia de la denominación que las partes le den a las sumas que se abonen


– (EJEMPLO: HONORARIOS, cuando se pretende ocultar una relación de trabajo subordinada, con otra autónoma).

– No obstante lo expuesto, el trabajador percibe junto con la remuneración, otros montos, que sin embargo no son considerados remuneratorios. Son importes que tienen relación con su situación familiar, como son las ASIGNACIONES FAMILIARES , o bien que representan mejoras para la calidad de vida del trabajador y su grupo familiar, son los llamados BENEFICIOS SOCIALES ( ley 24700 del 14/10/1996 ) , cuya naturaleza es NO REMUNERATORIA .- Estos beneficios no son remuneratorios .Tampoco llevan aportes a la seguridad social – excepción : LOS VALES ALIMENTARIOS y cajas de alimentos.-

Efectos ante el no pago del salario: � Retención de la prestación laboral por no pago del salario: El código civil como tantas veces se ha repetido, coloca a las partes en un plano de igualdad jurídica, imagen de una igualdad fáctica, que el legislador presupone existente.

� En el derecho del trabajo, el trato igual debe ser reemplazado con el " trato proporcional ", lo que impone un principio de justicia social que la L.C.T. manda observar en primer término, en el acto interpretativo (art 11 L.C.T.)

� Es por ello que intimada la empleadora si no dio cumplimiento, es legítimo el derecho a ejercer retención del puesto y abstenerse de la prestación laboral............."el respeto debido a la dignidad del trabajador y a sus derechos patrimoniales, excluye toda forma de abuso del derecho.......... (art. 68 L.C.T.) ........." el cual debe ejercerse con carácter funcional, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales de los trabajadores (art. 65 L.C.T.)

� ―Habilitación para considerarse en situación de despido/necesaria interpelación: Los motivos argüidos por los accionantes como justificativos de haberse colocado en situación de despido indirecto, son que la demandada guardó silencio luego de ser intimada a clarificar situación laboral y abonar salarios pendientes / doctrina y jurisprudencia son contestes en afirmar que dichas causales, configuran injurias de suficiente magnitud como para que el dependiente pueda válidamente considerarse despedido, siempre y cuanto exista la intimación previa al empleador y éste se mantenga en su actitud antijurídica. ----------------------------------------------------------------------------------------- – El continuo estado de crisis en que se desenvuelve la relación de trabajo en la mayoría de los países, y especialmente en Argentina , ha llevado al poder político a salir al cruce del empobrecimiento del salario en su rendimiento, reconociendo conceptos económicos en favor del empleado, sin el efecto remuneratorio : es decir SIN QUE LOS MISMOS DEVENGARAN LA OBLIGACION DE EFECTUAR APORTES Y CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL , y se los dio en llamar ― BENEFICIOS SOCIALES ―. Si bien no tienen naturaleza remuneratoria,


son beneficios monetarios que tienen por objetivo mejorar la situación del trabajador y su grupo familiar, por ello se los ha incluido dentro de la misma ley de contrato de trabajo. Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa,

b) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

c) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

(Artículo incorporado por Art. 1 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)

– EL SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL :

Del salario mínimo vital y móvil

Art. 116. —Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.


Art. 118. —Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.

Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200.

(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 120. —Inembargabilidad.

El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

• Este salario configura el valor mínimo remuneratorio garantizado por la ley en favor de todos los trabajadores por debajo del cual no puede estipularse ninguna remuneración.

• Es el núcleo esencial del salario, por ello siempre se debe abonar EN DINERO, nunca en especie, y es fundamentalmente INEMBARGABLE EN SU TOTALIDAD.-

• Su regulación también se encuentra más allá de la LCT en la ley de Empleo ( 24013)

– Insertamos el articulado correspondiente :

ley 24013 :TITULO VII

El salario mínimo, vital y móvil

Capítulo único

ARTICULO 139. — El salario mínimo, vital y móvil garantizado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y previsto por el artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) será determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos.

ARTICULO 140. — Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado nacional actúe como empleador, tendrán derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo, vital y móvil que se establezca de conformidad a lo preceptuado en esta ley.


ARTICULO 141. — El salario mínimo, vital y móvil no podrá ser tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional.

ARTICULO 142. — El salario mínimo, vital y móvil tendrá vigencia y será de aplicación obligatoria a partir del primer día del mes siguiente de la publicación. Excepcionalmente, se podrá disponer que la modificación entre en vigencia y surta efecto a partir del día siguiente de su publicación.

En todos los casos, dentro de los tres días de haberse tomado la decisión deberá publicarse por un día en el Boletín Oficial o en otros órganos periodísticos que garanticen una satisfactoria divulgación y certeza sobre la autenticidad de su texto.

– ¿Quién fija el Salario MVM? : El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el que fuera instituido en la ley de empleo 24013.-

• Salario convencional – concepto – Todas las actividades reconocen en sus respectivos convenios, las escalas salariales determinadas por categoría, capacitación, antigüedad. Estos valores deben estar por encima del SMVM.-

– Su determinación surge de la negociación colectiva entre sindicato y empresas.

* Tutela y pago de la remuneración:

Medios de pago -controles: Expresión del Principio Protectorio

Es importante tener en cuenta los medios de pago que la Ley de contrato establece como autorizados y válidos, debiendo considerar que cualquier modificación que se pretenda no podrá ser impuesta en caso de negativa del empleado, pues implicará contravención de las normas de la ley de contrato de trabajo que SON DE ORDEN PÚBLICO, o sea invariables e irrenunciables por el trabajador.

Conforme las disposiciones de los arts 124, 125 de la LCT y concordantes, se permite el pago:

• EN EFECTIVO • MEDIANTE CHEQUES a la orden del trabajador para ser cobrado

personalmente por éste o quien él indique • Mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad

bancaria o en institución de ahorro oficial • Mediante el artículo 124 del Régimen de Contrato de

Trabajo aprobado por Ley Nº 20.744 (T.O. 1976) y sus

Salario Mínimo Vital y Móvil Actualizado

Usted podrá encontrar los valores actualizados del SMVM en una lectura complementaria ubicada en la carpeta de Legislación y anexos de este módulo.


modificatorias se establecieron diversas disposiciones destinadas a regular los medios de pago de la remuneración en dinero debida al trabajador y su forma de control

• Que por el Decreto Nº 847 de fecha 27 de agosto de 1997 se dio impulso al pago de remuneraciones mediante acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en entidad bancaria

• Por Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Nº 644 de fecha 30 de septiembre de 1997 se estableció la obligatoriedad de las empresas con más de CIEN (100) trabajadores, de abonar las remuneraciones a través de su acreditación en cuenta abierta a nombre de cada trabajador, en entidades bancarias que posean cajeros automáticos en el radio de influencia allí previsto

• Por Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Nº 790 de fecha 8 de noviembre de 1999, se amplió la citada obligación para las empresas de más de VEINTICINCO (25) dependientes.

• La Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS Nº 360 de fecha 11 de julio de 2001, extendió a todos los empleadores la obligación de abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador, indicándose que las condiciones de funcionamiento de tales cuentas y su operatividad serán las fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, debiendo asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no imposición de límites en los montos de las extracciones.

• Mediante la Ley Nº 26.590 se modificó el texto del artículo 124 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley Nº 20.744 (T.O. 1976) y sus modificatorias, particularmente en lo referido al pago de remuneraciones al trabajador mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.

• Que en el segundo párrafo de la norma citada, se estableció que dicha cuenta especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.

• Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social- Resolución 653/2010: introdujo especificaciones relativas con la cuenta sueldo, como seguidamente se enuncian:


Artículo 1º — El funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en el artículo 124 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por Ley Nº 20.774 (T.O. 1976) y sus modificatorias, texto según Ley Nº 26.590, no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador, hasta el importe correspondiente a las retribuciones en dinero que se acrediten a su favor. Dicha disposición se aplicará a todo concepto de naturaleza laboral que se abone a través de la mencionada cuenta, incluyendo las asignaciones familiares transferidas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) y las prestaciones dinerarias por incapacidad derivadas de la Ley Nº 24.557 y sus modificatorias.

Art. 2º — La cuenta sueldo podrá utilizarse, asimismo, para operar a través de tarjeta de débito, realizar consulta de saldos y efectuar el pago de impuestos y servicios por cajero automático o mediante el sistema de débito automático u otros canales electrónicos.

Podrá admitir, también, la acreditación de montos correspondientes a reintegros fiscales, promocionales o comerciales y por prestaciones de salud. Estas operaciones no deberán generar para el trabajador costo alguno.

Art. 3º — El trabajador podrá designar a su cónyuge o conviviente o a un familiar directo como cotitular de la cuenta sueldo, a fin de realizar los movimientos de fondos admitidos y demás operaciones que autorice el titular.

Art. 4º — La incorporación a la cuenta sueldo de servicios bancarios adicionales, no derivados de su naturaleza laboral ni comprendidos en la presente resolución, sólo se producirá previo requerimiento fehaciente del trabajador a la entidad bancaria o financiera, quedando dichos servicios sujetos a las condiciones que se acuerden al efecto.

Art. 5º — Las condiciones de funcionamiento de las cuentas sueldo serán fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, en base a los criterios expuestos y sin perjuicio de las restricciones que deban aplicarse a tal modalidad por razones de seguridad bancaria o necesidades operativas del sistema.

Art. 6º — Las cuentas en las cuales el trabajador perciba su remuneración, abiertas hasta la entrada en vigencia de la Ley Nº 26.590, continuarán siendo utilizadas mediante su conversión en cuentas sueldo, ajustándose a las pautas establecidas en la presente y a la regulación que dicte el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA en orden a su competencia.

Art. 7º — A los fines del control y supervisión del pago de las


remuneraciones a través de la modalidad objeto de la presente resolución, la SECRETARIA DE TRABAJO queda facultada para acordar con las autoridades competentes del BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA el tipo de información que deberá suministrarse en relación al funcionamiento de las cuentas sueldo.

• Con posterioridad se dispuso la sanción de la Ley 26.704- Setiembre 2011: que dispuso autorizar que “ Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador, de regímenes a los que no les es aplicable la Ley Nº 20.744, podrán pagarse mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial “

• Esta ley amplía el beneficio de la cuenta sueldo a personas que no se encuentran alcanzadas por la ley 20744 activos e igualmente se extiende a los beneficiarios de jubilaciones y pensiones

• El avance de la bancarización ha determinado que aún las prestaciones que otorga el régimen de la Ley de Riesgos de Trabajo se abonará igualmente en las cuentas sueldo: Resolución (SRT) 1286/2011.– Riesgos del Trabajo. – Se establece el pago de prestaciones dinerarias que determina la Ley Nº 24.557, en cuentas bancarias abiertas a nombre de cada damnificado.

• SE ENTIENDE NORMA DE BUENA FE, QUE EL EMPLEADOR COMUNIQUE AL EMPLEADO QUE DIO AVISO A LA ENTIDAD BANCARIA PARA EL CESE DE LA CUENTA SUELDOS.

No obstante tener presente que :

* Siempre subsiste el derecho del trabajador al pago en efectivo de su sueldo

- PRINCIPIOS QUE INFORMAN EL SALARIO *INTEGRALIDAD: *La justicia laboral de Villa María convalidó el despido indirecto en que se consideró un ex-encargado de turno de una estación de servicio, al verificarse que existió una MORA en el pago de sus haberes por parte de la empresa y se descalificó la defensa intentada por ésta, de justificar su accionar (no pago del salario) por considerarse afectada por los avatares económicos ocurridos en el año 2001, al ser ello ajeno al trabajador. La decisión fue asumida por el juez Osvaldo Mario Samuel, en la controversia por ―Oddino Ricardo, quien reclamó a Coca Irusta de Ronco, Susana, Mirta y María Esther Ronco, como sucesoras de Juan Félix Ronco, las indemnizaciones por antigüedad, y demás rubros salariales adeudados, en virtud de considerarse despedido por retención de haberes, luego del fallecimiento de su ex.empleador.


El magistrado señaló que la demandada reconoce que los haberes del actor del mes de julio de 2001, fueron abonados parcialmente mediante vales de combustible y efectivo, que los vales fueron reconocidos. Ante ello se destacó que ―tal conducta no se condice con el requisito de pago íntegro del art. 142 de la L.C.T., en tanto la doctrina clásica sostiene que el art. 130 de la L.C.T. Establece el principio del pago INTEGRO Y OPORTUNO - (principio de la integralidad) En ese sentido se precisó que:" El salario del trabajador es un elemento esencial en el sinalagma que subyace en el contrato de trabajo ―, no habiéndose probado el pago del mismo por los medios estipulados en la especie, y se concluyó que el pago en combustibles sólo es legal como pago en especie hasta un 20 %de la remuneración correspondiente." COMENTARIO: el sistema laboral evidencia su espíritu protectorio a través de todo el sistema normativo en posición activa de tutela para los derechos especialmente del trabajador.

Períodos de pago. (Art. 126 LCT) El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos: a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario. b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena. c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

Remuneraciones accesorias. (Art 127 LCT) Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución principal.

Plazo. (Art 128 LCT) El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal

Existen cuestiones sensibles, y fundamentales como es el SALARIO, con su rol y esencia netamente alimentaria como primer objetivo del mismo, más allá de todos los análisis que podamos realizar al mismo.

La necesidad del cobro por el trabajador de su salario, como respuesta a la efectiva prestación de trabajo ofrecida, salvo casos justificados de suspensión, recibe como requisito en su configuración el principio de integralidad, debidamente definido por el art. 130 de la L.C.T.


• PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD , como todos los derechos

del trabajador.-

• PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD:― La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el COBRO INTEGRO Y OPORTUNO DEL SALARIO

• INEMBARGABILIDAD: Respetando las pautas dispuestas por la reglamentación.

• Sobre el embargo de los sueldos trata el decreto Nº 484/87 del 26/03/87 que reglamentó los artículos 120, 147 y 149 del la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 y que dicen:

• • "Artículo 120: El sueldo mínimo vital es inembargable en la

proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

• • Artículo 147: Las remuneraciones debidas a los trabajadores

serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del Art. 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda a ese monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el P.E.N., con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.

• • Artículo 149: Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que

resulte aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho-habientes con motivo del contrato de trabajo o de su extinción."

El citado Decreto 484/87 que los reglamentó especifica, a su vez, que:

"Artículo 1º: Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del Sueldo Mínimo Vital fijado de conformidad con lo dispuesto en los Art. 116 y siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por Decreto Nº 390/76)

Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción:

1. Remuneraciones no superiores al doble del Sueldo Mínimo Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.

2. Retribuciones superiores al doble del Salario Mínimo Vital mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este último.


Artículo 2º: A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargo sólo se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de lo dispuesto en el Art. 133 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por Decreto Nº 390/76).

Artículo 3º: Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derecho-habientes con motivo del contrato de Trabajo o su extinción serán embargables en las siguientes proporciones:

1. Indemnizaciones no superiores al doble del Sueldo Mínimo Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.

2. Indemnizaciones superiores al doble del Sueldo Mínimo Vital mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este último.

A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artículo, deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del Contrato de Trabajo.

Artículo 4º: Los límites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.

Artículo 5º: Comuníquese, etc."

En resumen:

*Remuneraciones no superiores al doble delSMVM, el 10 % del importe que excediere elSueldo Mínimo Vital mensual.

*Haberes superiores al doble del SueldoMínimo Vital Mensual., hasta el 20% delimporte que excediere de este último.

Organismo encargado de realizar las actualizaciones: El Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario, que está integrado por el representantes del sector sindical, del empresariado y del Poder Ejecutivo.

Sus resoluciones deben aprobarse por los dos tercios de sus miembros, pero lo importante es llegar a un consenso en las medidas.


EJEMPLO: Conforme la norma citada: La remuneración del trabajador es inembargable hasta el monto establecido de UN Salario Mínimo Vital y Móvil. (SMVM) ( Siempre deberán consultar el valor actualizado del SMVM, para no incurrir en errores) El ejemplo que se aporta toma en cuenta el valor vigente al mes de Enero de 2012, debiendo en cada caso verificar el valor actualizado del SMVM Valor del SMVM: $ 2300 – Enero 2012 Ejemplo: 1 SMVM--------------/--------------------2 SMVM----------------/--------------/ $ 2300 $ 4600

• Si la remuneración fuera de $ 3000: quedaría en el primer tramo (entre uno y dos SMVM)), en cuyo caso la operación sería: $ 3000 menos $ 2300, igual a $ 700

• $ 700 x 10% igual a $ 70 que se podrían afectar a embargo

• Si la remuneración integra bruto, fuera de $ 5600 quedaría en el segundo tramo , o sea superior a dos SMVM, en cuyo caso la operación sería: $ 5600 menos $ 2300, igual a $ 3300

• $ 3300 x 20% igual a $ 660 que se podrían afectar a embargo

- Estos límites de embargabilidad no se aplican por deudas alimentarias ni litisexpensas (ejemplo juicio por alimentos, separación de bienes en el matrimonio, juicio por abandono del marido de la vivienda conyugal, divorcio, ), allí son fijadas por el juez siempre que permita la subsistencia del alimentante. - Las asignaciones familiares no pueden ser embargadas por deudas comerciales, si por cuotas alimentarias según art. 23 de Ley 24714

OTRAS NORMAS PROTECTORIAS REGULADAS SOBRE EL SALARIO: más específicas se encontrarán determinadas en el art 129 de la LCT que deberá analizarse.

Esta norma es una evidencia manifiesta de la protección que la LCT otorga al trabajador en un aspecto tan sensible como es lo vinculado con el SALARIO.


Adelantos. Art 130 LCT El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados. El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago. La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación. En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar. Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.

DOCUMENTO OBLIGATORIO QUE INSTRUMENTA EL PAGO DEL SALARIO: ES EL RECIBO DE HABERES CONFECCIONADO CONFORME LOS REQUISITOS DEL ART 140 Y CONCORDANTES DE LA LCT

# IMPORTANTE: En la República Argentina se ha ratificado el CONVENIO 95 DE LA OIT. que define el concepto de remuneración en cuanto al alcance de la misma. Resultando que es REMUNERATORIO: todo concepto económico cuyo devengamiento tiene por UNICA CAUSA EL CONTRATO DE TRABAJO.

Como efecto secundario: TODO LO REMUNERATORIO QUEDA AFECTADO AL DESCUENTO DE LAS OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL A CARGO DEL TRABAJADOR:

• JUBILACIONES 11 % • OBRA SOCIAL 3% • INSTITUTO NACIONAL SERVICIOS SOCIALES PARA

JUBILADOS Y PENSIONADOS LEY 19032 (INSSJP) 3% • CUOTAS SOLIDARIDAD SINDICALES según porcentual fijado en

el Convenio Colectivo de Trabajo.

CONCEPTOS REMUNERATORIOS:

• S.A.C. • HABILITACIONES • COMISIONES INDIVIDUALES • COMISIONES COLECTIVAS • PROPINAS: HABITUALES Y AUTORIZADAS • SMVM


• HORAS EXTRAS • VACACIONES • LICENCIAS ESPECIALES • VALES ALIMENTARIOS • GRATIFICACIONES

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO Del sueldo anual complementario (Nota Infoleg: ver Ley Nº 23.041 B.O. 4/1/84 y su decreto reglamentario Nº 1.078/84 B.O. 12/4/84) Art. 121. —Concepto. Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

-Es un beneficio que se reconoce al trabajador, entendido como el décimo tercer sueldo.- – El cuerpo legislativo contenido en la ley 23041 produce una modificación de la forma de cálculo del S.A.C.- Deja de calcularse como doceava parte.-

– Nueva ley dispone: Pago de un sueldo dividido en dos partes, o sea el 50 % cada una.

– BASE SALARIAL: Mayor remuneración mensual devengada en el semestre: 50 % que se abona el 30 de Junio y 50 % en diciembre. Art. 122. —Épocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año.

* Con el dictado de la ley 23.041: y su reglamentación dispuesta por el decreto 1078/84, el sueldo anual complementario en la actividad privada, administración pública central y descentralizada, empresas del estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado , SERÁ PAGADO SOBRE EL CÁLCULO DEL 50 % DE LA MAYOR REMUNERACIÓN MENSUAL DEVENGADA POR TODO CONCEPTO DENTRO DE LOS SEMESTRES QUE CULMINAN EN LOS MESES DE JUNIO Y DICIEMBRE DE CADA AÑO, Y SERÁ PROPORCIONAL AL TIEMPO TRABAJADO POR LOS BENEFICIARIOS EN CADA UNO DE LOS SEMESTRES EN QUE SE DEVENGUEN LAS REMUNERACIONES COMPUTABLES.-


Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

*se debe coordinar con la reforma del 50 % o parte proporcional.

EJERCICIO 2.-

Trabajador que no labora todo el semestre:

Ejemplo: en el primer semestre ha trabajado 100 días

Mayor remuneración mensual: $ 2520

CÁLCULO: 181 (días del semestre -----------1260

100 (días trabajados) --------------- x

x = 100 x 1260 / 181 = $ 696,13

El planteo es el siguiente: si hubiera trabajado todos los días del semestre percibiría el 50 % de la mayor remuneración (el 50 % de 2520 es $ 1260)

* para calcular cuánto debe percibir en los 100 días, es una regla de tres, o sea que el valor x es = a multiplicar los100 por 1260 y dividir por 181, arrojando como resultado lo que debo abonar de SAC proporcional por 100 días es decir $ 696,13


EJERCICIO 3.-

Trabajador con remuneración mensual que labora por tiempo inferior a un mes:

Fecha de ingreso -4-12-2000

Fecha de egreso-15-12-2000

Remuneración percibida en este lapso: $ 400

*Cuando el tiempo de trabajo es inferior a un mes, divide salario por la doceava parte.- 400 / 12 = $ 33,33 (proporcional de SAC) El único supuesto en que se calcula la doceava parte es cuanto el período trabajado no llega a los 30 días. ----------------------------------------------------------------------------------------- El concepto SAC forma parte del ESQUEMA LIQUIDACIÓN FINAL que se abona a todo trabajador en el momento de extinguirse el vínculo de trabajo

AFECTACIÓN DEL SALARIO: Regla-Principio -Vincula con la Intangibilidad

Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones.

No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones.

Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición

• los descuentos, • retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, • provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, • uso o empleo de herramientas, • o cualquier otra prestación en dinero o en especie. • No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o

compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.


Art. 132. —Excepciones

Se enuncian los supuestos que si autorizan retenciones, siendo el empleador AGENTE RESPONSABLE Y OBLIGADO DE RETENCIÓN

a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.

b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.

c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.

d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas

e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.

f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador.

g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.

h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.

i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.


SÍNTESIS:

• REGLA: El salario es inmodificable y no puede ser objeto de

deducciones sin que exista una justa causa para ello: ejemplo: si el empleado no concurre a trabajar sin causa válida, no genera derecho a percibir salarios por los días de ausencia.

• CASOS JUSTIFICADOS: No obstante la regla existen supuestos legales o convencionales que imponen deducciones en el salario como resultan :

• a) Si el trabajador solicitó adelantos de salario, el mismo se resta de su liquidación mensual o quincenal.-

• • b) El trabajador debe destinar un porcentaje de su salario para los

aportes a la seguridad social: jubilaciones, obra social, y servicio médico.

• c) Todas las actividades comprendidas en convenios colectivos de trabajo, tienen impuesta la carga de contribuir a las actividades solidarias de los sindicatos, mediante descuentos porcentuales (2 o 2.5 % del salario). Esto varía según el convenio que se trate.

• d) Suele tener descuento en su salario, cuando requiera servicios o adquiera mercaderías que descuenten por planilla salarial ( esto es en los supuestos de las mutuales que existen para beneficio de los empleados )

Art. 132 BIS.

-es un delito -Ley Penal tributaria

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la


sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.

(Artículo incorporado por Art. 43 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

Art. 133. —Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización administrativa.

Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique.

Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera.

La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.

(Nota Infoleg: Por art. 1° de la Resolución N° 436/2004 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social B.O. 25/11/2004 se establece que el límite porcentual máximo establecido por el primer párrafo del presente artículo podrá ser excedido al sólo efecto de hacer posible la retención dispuesta por el Régimen de Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los


trabajadores en relación de dependencia aprobado por Resolución General A.F.I.P. Nº 1261/2002 o la que en el futuro la reemplace, sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de practicarse la retención establezca como tasa máxima aplicable para las personas de existencia visible y sucesiones indivisas).

IMPORTANTE:

• EL SALARIO SIN DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO

BRUTO

• EL SALARIO CON DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO NETO

• EL RECIBO DE HABERES TIENE DOBLE EJEMPLAR

• UNO PARA EMPLEADO:LLEVA FIRMA DEL EMPLEADOR

• UNO PARA EMPLEADOR :LLEVA FIRMA DEL EMPLEADO

• LA FIRMA DEL RECIBO ES FUNDAMENTAL PARA ACREDITAR EL PAGO DE LOS CONCEPTOS QUE CONTIENE

• EL RECIBO DEBE CONTENER ESPECIFICADOS LOS RUBROS QUE SE ABONAN CON INDIVIDUALIZACION DE CADA UNO – VALOR INDIVIDUAL Y VALOR TOTAL

Recibo de haberes

Usted encontrará un modelo de Recibo de haberes en la carpeta de Legislación y anexos del presente módulo. También se presente un modelo en la página siguiente.


FORMATO DE RECIBO DE HABERES Para finalizar se presenta en pdf un formato de recibo de haberes para entender la diagramación y conceptos del mismo. El presente modelo representa la gráfica de los sistemas de liquidación de haberes programados, usualmente utilizados en las empresas con grandes dotaciones de empleados.


Bibliografía Lectura 9 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus

www.uesiglo21.edu.ar

Lectura 9 - Remuneración del Trabajador.pdf

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