Remuneración variableViabilidadycondicionescrí0cas

PresentaciónenSlideShare

Enlossistemasderemuneraciónvariablelosingresosdelostrabajadoresestán compuestos por dos componentes: una parte fija y otra sujeta enalgunaformaalaconsecucióndeciertosresultados.La remuneración variable puede adoptar un sinfín de formas y tiene lasmás diversas denominaciones, por ejemplo, pago por performance,participaciónenlosresultadosocompensaciónflexible.Susobjetivoscentralessondos:

1.  Impulsar la atención del trabajador hacia los resultados y,consiguientemente,motivarloaqueapliquesusmejoresrecursosparalograrlos.

2.  Transformar una parte de los haberes en costos variables o

semivariables, al atar la fracción móvil de la remuneración a losingresos,aloscostosoalasutilidadesempresariales.

Condicionesdelaremuneraciónvariable

Variabilidaddelosresultadosdeltrabajo

Performancemedible

Influenciadeltrabajador

Comprensibilidadycredibilidad

Generadordecompetitividadyentusiasmo

1

5

4 3

2

Lainstauracióndeunmecanismoderemuneraciónvariablerequiereelcumplimientodecincocondiciones:

Veamos…

1.  Variabilidaddelosresultadosdeltrabajo

Loslogrosdeltrabajo—precisamentee l factor determinante de lasretribuciones diferenciadas— debenestar sujetos a una significativaindeterminación.Siesenofueraelcaso,¿quépropósitopodríanteneryenquésesustentaríanhaberes variables otorgados sobre labase de resultados que afloran enidénticos términos sean cuales fuerenlascircunstancias?

Los resultados por compensar debenser susceptibles de ser medidos o almenos juzgados con razonableobjetividad y, en elmismo sentido, deser confrontados, contando con unapropiadomargen de crédito, con losobjetivos, las metas o los estándarespronosticados.Si un dispositivo para este fin noofreciera garantías a tal respecto, envez de impulsar la eficacia podríaconstituir un factor de recelo y demalestarhaciaelsistemadehaberes.

2.Performancemedible

El dispositivo de pago variable debeserclaroycomprensibleparatodos.Latransparencia debe imperar en susdiversos elementos y fases: desde larevelacióndesurealfin, inclusopor laforma como se fijan las metas, hastacon la posibilidad de comprobación,porcadaquien,delamaneraenquesecomputan y recompensan sus resul-tados.La comprensión del mecanismo y lalímpida comunicaciónde sus reglas asícomo de los sucesivos resultados, sonlos cimientos de la credibilidad. Y estaes la piedra angular de todo plan deestetipo.

3.Comprensibilidadycredibilidad

Los resultados que definirán lacompensación diferenciada debendepender en gran medida del celo, elesfuerzoylascompetenciasejercitadasporlapersona.

Si,porejemplo,losoutputsdeltrabajofl u c t u a r a n e n f u n c i ó n d e lcomportamiento de elementos delentorno,de laperformancedemediosa u t oma0 z ado s o d e me j o r a stecnológicas,devendríaen inú0l, sinoen contraproducente, cualquierdiferenciación de retribuciones enfunción de factores sobre los que elindividuo o el grupo no ejerceninfluenciarelevante.

4.LaInfluenciadeltrabajador

El solo premio monetario, sea cualfuere su monto, es insuficiente paraasegurar el éxito de un programa. Laforma de gobernar el sistema es uningredientedecisivo.La part ic ipac ión de todos losinvolucrados, el intercambio de ideas,la acogida de las sugerencias y losaportes, las felicitaciones tantopúblicas como privadas, las cele-braciones,lacomunicacióndestacadayoportuna de los avances y de losresultadossonelementosqueexplicanporquémuchosproyectostienenéxitomientrasotrosfracasan.

5.Generadordecompetitividadyentusiasmo

Entodocaso,laincorporaciónyelsostenimientode disposi3vos de remuneración variable en laempresa deberían obedecer a decisiones bienmeditadas,yaqueenestecampolasmedidasderegresión o alteración suelen tener un impactoespecialmente adverso e implicar secuelas en elmedianoeinclusoellargoplazo.