Lalo Huber - Formación y evaluación de personal

Dirección de RRHHGerencia de Capacitación

FORMACIÓN Y EVALUACIÓN

DE PERSONAL


Libertad• Respetar la libertad de elección del cliente entre la variedad

de formatos y la gran diversidad de productos y de marcas.

Reforzarla a través de una información completa y objetiva.

• Dar a los consumidores la libertad de compra, a precios que

se correspondan con su nivel de poder adquisitivo.

• Permitir al mayor número posible de personas tener acceso

al consumo.

• Otorgar a todos los colaboradores el derecho a la iniciativa

y la libertad de ser emprendedores.


Principio 5´0´5´Encuentro con la jerarquía antes y después de la formación

5´ antes del entrenamiento, mencionar

los objetivos del mismo.

0´ durante el entrenamiento que no haya

distracción (celular, reuniones, papeles para firmar, radio, etc)

5´ después del entrenamiento, conversar

con la jerarquía, para saber como aplican lo que se ha aprendido en el trabajo diario.


INTRODUCCION

OBJETIVOS DEL CURSO

JEFE FORMADOR / CONDUCCION

Formar y entrenar permanentemente a su personal

JEFE INSTRUCTOR / CAPACITACION

Dictar capacitaciones, desarrollando las habilidades necesarias para el correcto desempeño de su personal

JEFE ORIENTADOR – EVALUADOR / SEGUIMIENTO

Observar que las distintas técnicas utilizadas, se vuelquen en cada una de las tareas a desarrollar


TECNICAS A UTILIZAR PARA LA CONCRECION DE LOS OBJETIVOS

CAPACITACION

JEFE INSTRUCTOR

EVALUACION Y SEGUIMIENTO

ANALISIS DE LAS PLANILLAS

JEFE ORIENTADOR - EVALUADOR

ACERCAMIENTO

BRIEFING

REUNION MENSUAL

JEFE FORMADOR


JEFE FORMADOR


PARA QUE FORMAMOS

Usted tiene la responsabilidad de ayudar a su equipo de trabajo a formarse como:

Profesionales del Negocio

Asesores profesionales en

atención y servicio al cliente

Muy buenos empleados, que realicen bien las

tareas


La función de la capacitación en la Organización es ayudar a:

LOGRAR LOS MEJORES RESULTADOS

CON LAS MEJORES ESTRATEGIAS,

OPTIMIZANDO RECURSOS


En resumen, la Formación tiene como propósito que las personas logren...

Incorporar nuevos CONOCIMIENTOS

Desarrollar nuevas HABILIDADES, o perfeccionar las ya existentes

Modificar sus ACTITUDES hacia la tarea, el negocio y el cliente


Se entrenan competencias:

Síntesis de conocimientos, habilidades y actitudes. Para saber, hacer y ser según los objetivos del negocio.

Se aprende a hacer:

El valor del aprendizaje está en el resultado que produce. Y éstos se miden en rentabilidad del negocio.


Entonces formar será:

Ayudar a descubrir conceptos, habilidades y actitudes nuevas y más funcionales a los resultados esperados.

Compartir experiencias.

Generar la discusión constructiva que permita crear nuevas y más efectivas estrategias.

Para poder formar, es condición entender cómo aprende una persona.


La Formación colabora ...

Ayudando a que su gente comparta los mismos valores de trabajo y tomen conciencia que ellos son los artífices del sostenimiento de la empresa a través del tiempo

A que Usted logre que su equipo se comprometa a alcanzar los objetivos propuestos para su sector y de toda la empresa

Haciendo que su gente se sienta responsable por hacer bien y eficientemente su trabajo para que la empresa sea más competitiva en el mercado

La comunicación colabora...

Recuerde que Usted es responsable de comunicar todos aquellos cambios que se producen en su sector y que tiene la obligación de facilitar los recursos para que su gente pueda modificar las formas de procedimientos y adaptarse a la situación actual


EL PROCESO DE FORMACION

DIAGNOSTICO DE LA NECESIDAD. ¿QUÉ PASA?

Detectar cuáles son los problemas o las deficiencias en el normal desarrollo de las tareas; o si la implementaciónde una nueva tecnología o procedimiento en el trabajo requiere de un proceso de capacitación.

DISEÑO DEL PROGRAMA DE LA ESTRATEGIA

Una vez detectada la necesidad o el problema, se planifica y diseña una estrategia orientada a resolver ysatisfacer dicha necesidad.

IMPLEMENTACION

Es la presentación y desarrollo del proceso de formación. Uno de los aspectos más importantes en esta etapa delproceso es la selección y aplicación de los métodos de capacitación para lograr una efectiva transmisión de losconceptos, habilidades y actitudes

SEGUIMIENTO DE LA TRANSFERENCIA DE LAS ACCIONES DE FORMACION A LA TAREA

Esta es una de las etapas más importantes del proceso: controlar que todo lo que se ha transmitidosea aplicado a la tarea.

Este es el momento en que Usted como supervisor de su equipo de trabajo entra a jugar un rolrelevante; ya que es el responsable de verificar que lo aprendido se traslade al puesto de trabajo yde acompañar a su gente en el proceso de adaptación.

EVALUACION

A partir de una buena evaluación, se podrán inferir los resultados del proceso de formación, acompañando esto

con un adecuado seguimiento


Del maestro al facililitador

El maestro tradicional, dicta clases teóricas, de acumulación de conocimientos.

El facilitador presenta contenidos que se relacionan directamente con un “hacer” práctico a corto plazo.

¿Cuál es la función del facilitador?

Motivar, despertar interés

Aplicar técnicas de formación que direccionen los aprendizajes

Capacitar para lograr objetivos del negocio

Ayudar a recorrer la brecha entre la situación actual y la deseada

Organizar experiencias que desarrollen competencias.


CUALIDADES DEL JEFE FORMADOR

UN JEFE FORMADOR REQUIERE...

SER PACIENTE CON EL AVANCE DE APRENDIZAJE DE LOS EMPLEADOS.NO TODAS LAS PERSONAS MANEJAN LOS MISMOS TIEMPOS PARAASIMILAR LOS CONCEPTOS.

TENER CONTROL DE LA PROPIA SUBJETIVIDAD HACIA EL TRATO CONLOS DEMAS.

SER CAPAZ DE OFRECER AYUDA Y SEGURIDAD CUANDO ALGUIENDEMANDA MAYOR EXPLICACION Y ATENCION QUE OTROS.

ANTICIPARSE A LOS HECHOS DIAGNOSTICANDO LAS NECESIDADES DEFORMACION.

COMUNICAR Y TRANSMITIR PERMANENTEMENTE SUS CONOCIMIENTOS YEXPERIENCIAS A SU EQUIPO.

TENER INTERÉS POR COLABORAR Y ACLARAR TODAS LAS DUDASPLANTEADAS POR LOS EMPLEADOS PARA QUE NO SE GENEREN MALASINTERPRETACIONES.

EVALUAR. LA EVALUACIÓN SERÁ EL PUNTO QUE NOS PERMITIRÁRETROALIMENTAR EL DESARROLLO PERMANENTE DE NUESTROPERSONAL.

TENER EN CUENTA QUE SIEMPRE SOMOS EL EJEMPLO PARA NUESTROEQUIPO DE TRABAJO.

REALIZAR EL SEGUIMIENTO PERMANENTE ORIENTADO AL PERSONAL.


¿Qué hace un facilitador?

o Escucha activamente

o Es sensible al grupo

o Acepta a la gente tal cual es

o Dispone de espacio y tiempo para trabajar con todos

o Transmite, comunica claramente

o Confronta temas de un modo positivo

o Clarifica problemas o dificultades en un modo que ayude a que todos puedan aprender a partir de lo que está ocurriendo

o Brinda apoyo y asistencia al grupo

o Establece un ámbito propicio para el intercambio de opiniones

o Trabaja sobre la realidad. Provee ejemplos y utiliza casos concretos para aplicar los aprendizajes


Condiciones para un facilitador

Debe ser capaz de:

Crear un buen clima para el aprendizaje

Planificar actividades

Estar atento al funcionamiento del grupo

Reconocer y trabajar bloqueos o problemas del grupo hacia el aprendizaje

Desarrollar una visión que sea compartida por el grupo

Ser creativo

Aplicar diferentes técnicas y recursos


¿Qué no debe hacer un Facilitador?

• Utilizar el poder de liderazgo para manipular al grupo, en lugar debe contribuir como apoyo y servicio al grupo.

• Señalar al grupo todo lo que hace mal, en vez de buscar formas de que las personas reconozcan sus propias fallas.

• Tomar decisiones por el grupo, en lugar de ayudar a construir consenso.

• Involucrarse en los problemas del grupo; el facilitador debe tomar parte solo en el proceso de enseñanza. NO es un psicólogo.

• Hacer al grupo dependiente de su presencia, en lugar de trabajar para que las personas ganen autonomía y confianza en su propio desarrollo.

• Convertir al grupo en una terapia psicológica. El facilitador debe concentrarse en la efectividad del aprendizaje.


JEFE INSTRUCTOR


Planificación del AprendizajeProtagonistas del Proceso de Enseñanza

• La planificación y desarrollo querealice el facilitador, tiene comopropósito organizar los temas enfunción de las necesidades de losparticipantes.

• Los tres protagonistas delproceso deben estar en el mismonivel de importancia.

• Cuando uno de ellos sobresale, sequiebra un equilibrio que afectala capacitación.

TEMAS

FACILITADOR

PARTICIPANTE


Por:

su independencia y autonomía:

•Tratarlo como un igual, con respeto.

• Generar clima de confianza.

• Favorecer el diálogo.

su experiencia y vivencias:

•Apelar a la experiencia.

• Dar valor a sus competencias actuales.

Utilizar:

Métodos participativos

Trabajo Individual

Discusiones, debates

Enseñanza mutua

Aportes personales


Por:

estar centrados en el presente:

• Demostrar la utilidad del curso.

• Demostrar aplicaciones inmediatas.

el desprecio de la teoría y

supervalorización de la práctica:

• Generar actividades de resolución de problemas.

• Dar espacio para que presenten sus propios problemas, incluso alterando una programación previa.

Utilizar:

Aplicaciones concretas

Ejemplos adaptados al trabajo de los participantes

Estudio de casos.

Brainstorming

Proyectos

Resolución de problemas


DINAMICAS DE GRUPOS

Es importante tener en cuenta cuando nos disponemos a brindar un curso, saber que nos encontraremos frente a grupo, homogéneo de personas quizás desconocidas entre sí, pero que a medida que transcurre el tiempo va tomando características propias.

Estos rasgos grupales se conforman debido a la participación e interacción de las diferentes personalidades de los individuos. Como todos ya sabemos todas las personas son distintas, con lo cual podríamos afirmar que “Todos los grupos son distintos”.

Si bien esta afirmación es cierta cabe destacar algunas generalidades que ahora veremos.


Este grupo es la contrapartida del anterior. El mismo se destaca por su escasa participación y comunicación entre los integrantes y el formadorRecomendaciones: debido a la escasa participación de los integrantes,estos grupos no suelen ser muy productivos en sus actividades,esperando a que el formador brinde una clase expositiva. Es muyimportante promover en el grupo la comunicación y participación,haciendo preguntas, pidiendo a la audiencia su opinión, implementandoactividades grupales, etc. Todas estas actividades harán que se genereuna relación más amena y abierta al diálogo y la comunicación.

Este grupo se caracteriza por sus comentarios negativos y oposición frente a la actividad o contenido que se presente.Recomendaciones: Es uno de los grupos más difíciles para trabajar,permanentemente ofrecen resistencia a los conceptos, poniendoobjeciones, quejas y demandas frente a cualquier tipo de actividad ycontenidos. Suelen dispersar la atención y derivarse también “por lasramas”. Es muy importante que el formador no se deje influenciar por lostemas que el grupo trae y que intente encausar al grupo dentro de latemática del curso. El formador debe tener en cuenta y manifestar quetodo tema que sea personal e individual se tratará de manera individualcon la persona en cuestión.

Es un grupo que se expresa espontáneamente, existiendo un buen feed back entre él y el instructor; los comentarios van y vuelven generando un intercambio de ideas y experiencias interesantes.Recomendación: Si bien es un grupo que trabajará muy bien, esimportante tener en cuenta que si es excesivamente comunicativo oexpresivo, puede llegar a dispersarse y derivar los temas en largosdebates o simplemente “irse por las ramas”. En estas oportunidadesserá importante que el coordinador tenga muy claro los objetivos quebusca y ayude a este grupo a trabajar sólo en los temas propuestos,llevándolo nuevamente al tema y ayudarlo a que no se disperse.

GRUPOCOMUNICATIVO

GRUPO INTROVERTIDO

GRUPO HOSTIL


Antes del curso usted debe tener muy claro el contenido que va a dictar, debe estudiarlo yfamiliarizarse con los temas.

• Deberá tener la sala reservada, convocar a los participantes, tener listos los materiales queentregará, todos los elementos que necesitará: TV, rotafolios, retroproyector, etc.

Llegó el día! Por favor asegúrese de estar 15 minutos antes de que lleguen sus alumnos.

• Preséntese y cuéntele al grupo cuál es su experiencia, finalmente haga participar al grupopidiéndole que se presente de la misma manera.

• Mientras se presentan tome lista.

• Entregue el material para los alumnos (fotocopias, folletos, etc).

Exponga los temas sin miedo haciendo participar al grupo permanentemente.

• Tenga en cuenta los puntos referidos a las dinámicas de grupos observados con anterioridad.

LOS MOMENTOS DE UN CURSO

Ahora veremos los momentos en los que consta todo curso. Es sumamente importante noobviar ni pasar por alto ninguno.

1. PREPARACIÓN

2. APERTURA

3. EN EL DESARROLLO DEL CURSO


Finalizando el curso se procederá a evaluar en qué medida los participantes pueden aplicar loaprendido.

Para ello se utilizan distintos tipos de herramientas de evaluación, ellas pueden ser:

• Orales

• Escritas

Es importante que el Jefe tome conciencia de la importancia de una buena evaluación, ya que elladeterminará diferentes parámetros que le permitirán tomar los siguientes planes de acción.

Por seguimiento se entiende al proceso posterior a la capacitación y evaluación; tal como la palabralo sugiere se trata de observar el desempeño del equipo para continuar ajustando aquellas cosas quesean necesarias.

Al cerrar el curso realice una conclusión general como cierre de la actividad haciendo participar algrupo en ella y agradezca a los participantes la asistencia al mismo.

4. CIERRE

5. EVALUACIÓN

6. SEGUIMIENTO


En el espacio de capacitación se debe:

Estar al servicio del participante, él es el protagonista principal.

Promover la metodología participativa: aprender haciendo.

Plantear problemas a resolver para motivar y disparar aprendizaje.

Desarrollar los temas conceptuales de manera práctica.

Trabajar sobre el ensayo de habilidades durante la capacitación.

Las actividades deben ser dinámicas y desestructuradas.

El instructor juega el rol de facilitador, organizador de actividades.

Los temas deben estar relacionados directamente con la acción que se espera al finalizar la capacitación.

Incorporación del aprendizaje. La evaluación de lo aprendido se demuestra no por repetición de conceptos, sino por capacidad para resolver problemas cada vez más complejos, en forma más efectiva.


¿A qué le tenemos miedo?

Miedo

No dar la respuesta que la otra persona espera

Expresarnos en forma incorrecta

Rechazo

No recordar las ideas y que la mente quede en blanco

Hacer el ridículo

Propias exigencias y a las de los demás

Fracaso


Actitudes y Habilidades

Comunicación Verbal

Mantener un lenguaje simple y general de acceso a todos para facilitar la comprensión.

Comunicación No Verbal

Los recursos corporales sostienen la atención del grupo y respaldan la transmisión decontenidos.Parte del éxito de la capacitación depende de la manera en que se presenta la misma:

-La postura corporal-Los movimientos, los gestos, las expresiones faciales-La distancia con los participantes-La voz-El ambiente físico, (entre otros aspectos)

Todo esto afecta la calidad de comunicación y la llegada de su presentación.


RECURSOS QUE APOYAN LA TAREA DE INSTRUCCION

LA FIGURA DEL INSTRUCTOR COMO RECURSO VISUAL

EL RETROPROYECTOR

LAS TRANSPARENCIAS

EL ROTAFOLIOS

LOS EJERCICIOS PRACTICOS

LAS SITUACIONES DE ROLE PLAYING

LA PROYECCION DE VIDEOS


Es importante tener en cuenta:•El tono de voz: alto y claro

•El ritmo del habla: ni demasiado rápido ni demasiado lento

•La monotonía de la dicción: jugar con el tono de voz

•El uso de los silencios

•No superponer comunicaciones

•Mantener el contacto visual con todos los participantes, moverse con calma dentro de un radio que no aleje de su apoyo visual, ni invada el campo de los participantes.

•Moverse con espontaneidad

•Utilizar gestos acordes, que den estilo a la presentación

•Recorrer toda la sala y no quedarse solo al frente

•Mostrar energía y entusiasmo

•Mostrar autocontrol ante situaciones críticas


PASOS PARA TENER EN CUENTA ANTES DE CADA REUNION

Reservar la sala con anticipación

Organizar el cronograma de reuniones distribuyendo al personal

Realizar la convocatoria a las reuniones

Preparar con anticipación los materiales requeridos para los encuentros:

carpetas, video, TV, rotafolios, lapiceras, etc.

Presentarse 15 minutos antes de cada reunión

Llevar el registro de asistencia

Entregar el material antes de comenzar la reunión

Finalizar la reunión agradeciendo la asistencia de los participantes


JEFE ORIENTADOR / EVALUADOR


EL JEFE ORIENTADOR - EVALUADOR

El Ciclo

La Formación y el Seguimiento deben ser continuos.Las evaluaciones a nuestra gente son sólo un punto del ciclo dedesarrollo.

FormaciónSeguimiento

Evaluación

Las evaluaciones son herramientas que permiten conocer eldesempeño de cada una de las personas del equipo, para que apartir de ellas orientar hacia las mejoras pertinentes. Éstas sonel punto de partida del ciclo del desarrollo.


MOMENTOS DE EVALUACION

Evaluamos cuando:

Promocionamos a los empleados

Programas de Desempeño y Potencial

Finalizamos una capacitación

Observamos el desempeño diario de los empleados

CONCLUSIONES

Lo primero que hay que recordar en la evaluación es que todos trabajan de manera diferente. La clave entonces, para

realizar una evaluación exitosa es ser justo, sincero y verídico


Nombre y Apellido del Empleado/Jefe/Gerente (Tachar lo que no corresponde) Nº de Legajo:

Nombre y Apellido del Superior Jerárquico: Sección: Fecha:

El siguiente es un esquema que lo ayudará a clarificar y poner en práctica los conocimientos adquiridos en cada curso. Establezca cuáles serían sus

Objetivos de Mejora, respecto a los conocimientos que debería mejorar, perfeccionar o bien llevar a la prác

ENTREVISTA Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION

Siempre A vecesNunca

Nombre del Curso Objetivos de Mejora

Fecha

2ºSeguim

iento

Gestion de RR.HH.

Tarea 5.05.6

ENTREVISTA INDIVIDUAL (A LAS 48HS DE REALIZADO EL CURSO)

BUENAS PRACTICAS

Fecha

1ºSegui

miento

Plan de acción

Aplicación de los contenidos

*Llevar a la práctica las habilidades, conocimientos

y/o actitudes

Nunca Siempre A veces

Lalo Huber - Formación y evaluación de personal

Education

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