La Organización como una Red de Relaciones y Conversaciones ...
21
La Organización como una Red de Relaciones y Conversaciones Dr. Luis Ahumada Figueroa EDICIONES UNIVERSITARIAS DE VALPARAÍSO Pontificia Universidad Católica de Valparaíso Equipos de Trabajo y Trabajo en Equipo:
Transcript of La Organización como una Red de Relaciones y Conversaciones ...
La Organizacióncomo una Redde Relaciones yConversaciones
Dr. Luis Ahumada Figueroa
EDICIONES UNIVERSITARIAS DE VALPARAÍSOPontificia Universidad Católica de Valparaíso
Equipos deTrabajo y
Trabajo enEquipo:
Quedan rigurosamente prohibidas, sin la autorización escrita de los titulares del “Copyright”,bajo las sanciones establecidas en las leyes, la reproducción total o parcial de esta obra por
cualquier medio o procedimiento, comprendidos la reprografía y el tratamiento informático y ladistribución de ejemplares de ella mediante alquiler o préstamo públicos.
© Luis Ahumada Figueroa, 2005Inscripción Nº 145.537
ISBN 956 - 17 - 0363 - 7
Tirada de 400 ejemplares
Derechos Reservados
Ediciones Universitarias de ValparaísoPontificia Universidad Católica de Valparaíso
Calle 12 de Febrero 187, ValparaísoFono (32) 273087 - Fax (32) 273429
E.mail: [email protected]
Diseño Gráfico: Guido Olivares S.Asistente de Diseño: Mauricio Guerra P.Corrección de Pruebas: Osvaldo Oliva P.
Impreso en Litogarín, Valparaíso
HECHO EN CHILE
A Claudia, Alejandra y Andrés,por la amistad, la lealtad,
el amor, la responsabilidady la confianza.
6
LUIS
AH
UM
AD
A F
IGU
ERO
A
7
EQU
IPO
S D
E TR
ABA
JO Y
TRA
BAJO
EN
EQ
UIP
O
El presente libro ha sido posible gracias al apoyo y enseñanzas recogidas demúltiples equipos de trabajo, así como una serie de personas de las cuales mesiento profundamente agradecido.
Agradezco el apoyo prestado por el equipo de profesores de la Escuela dePsicología de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso quienes, ademásde ser mi equipo de trabajo, me han enseñado en distintos momentos de nues-tra historia como Escuela la importancia de trabajar en equipo.
Me siento agradecido también con el equipo de trabajo del Doctorado en Lin-güística quienes me han enseñado a introducirme en el discurso y la bellezadel lenguaje. El trabajo en equipo con ellos desarrollado siempre ha implicadoun desafío en el pensar y en el hacer.
Deseo expresar también mis agradecimientos a la Escuela de Ingeniería Indus-trial en donde he impartido numerosas veces el curso “Liderazgo y Trabajo enEquipo”, siempre ese curso ha implicado una aventura nueva.
El equipo de trabajo de la Escuela de Psicología de la Universidad de Santiagoy los investigadores del “Institute for Intelligent Systems” de la Universidad deMemphis-USA, me han enseñado a valorar la diversidad cultural e ideológicaen los equipos de trabajo.
Deseo agradecer a Vicente Sisto con quien he impartido el curso “Liderazgo yTrabajo en Equipo” y con el cual hemos conversado muchas de las ideas verti-das en este libro. Asimismo, deseo agradecer a Nadia Arévalo y a Paulina Polgatticon quienes co-construí el Capítulo V de este libro. Mi gratitud también a laspersonas que participaron en la investigación de la cual surgió el modelo pro-puesto, sin ellos simplemente ese capítulo no habría sido posible.
A todos ellos mi más sincero afecto y gratitud.
Viña del Mar, Diciembre del 2004
AGRADECIMIENTOS
8
LUIS
AH
UM
AD
A F
IGU
ERO
A
9
EQU
IPO
S D
E TR
ABA
JO Y
TRA
BAJO
EN
EQ
UIP
O
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. Pág. 13
CAPÍTULO IEL ENTORNO ORGANIZACIONAL .............................................................................................................. 151.1. Características del entorno actual de las organizaciones ................................................................ 17
1.1.1. Concepto de entorno organizacional ......................................................................................... 171.1.2. Dimensiones del entorno organizacional .................................................................................. 191.1.3. Cuestionario de evaluación del entorno organizacional .......................................................... 22
CAPÍTULO IILA ORGANIZACIÓN Y EL PROCESO DE ORGANIZARSE ........................................................................... 252.1. Principales aproximaciones teóricas a la organización ................................................................... 28
2.1.1. El enfoque de la teoría de sistemas ............................................................................................ 292.1.1.1. La organización como sistema abierto ................................................................................ 292.1.1.2. La organización como sistema autopoiético y autoreferente ........................................... 312.1.1.3. La organización como sistema poblacional ecológico ....................................................... 322.1.1.4. Los equipos de trabajo en el enfoque de sistemas ............................................................. 34
2.1.2. El enfoque interaccionista de la organización .......................................................................... 362.1.2.1. La interpretación subjetiva de la acción social ................................................................... 362.1.2.2. La construcción de significados ............................................................................................ 382.1.2.3. La cultura organizacional ..................................................................................................... 402.1.2.4. Los equipos de trabajo en el enfoque interaccionista ....................................................... 43
2.1.3. El enfoque político de las organizaciones ................................................................................. 452.1.3.1. El poder en las organizaciones ............................................................................................. 452.1.3.2. Los procesos decisorios en la organización ......................................................................... 462.1.3.3. La organización como conjunto de objetivos negociados ................................................. 482.1.3.4. Los equipos de trabajo en el enfoque político ................................................................... 49
2.1.4. El enfoque postmoderno de las organizaciones ....................................................................... 51
10
LUIS
AH
UM
AD
A F
IGU
ERO
A
2.1.4.1. La organización como construcción social. ......................................................................... 522.1.4.2. La organización como una comunidad discursiva .............................................................. 542.1.4.3. La organización como una red de conexiones y relaciones emergentes .......................... 562.1.4.4. Los equipos de trabajo en el enfoque postmoderno de las organizaciones .................... 58
2.2. Concepto de organización ................................................................................................................. 602.3. Los equipos de trabajo como unidad de análisis de lo organizacional ......................................... 642.4. El liderazgo y los equipos de trabajo en el contexto organizacional actual ................................. 65
CAPÍTULO IIIEQUIPOS DE TRABAJO Y TRABAJO EN EQUIPO ...................................................................................... 673.1. Grupos y equipo de trabajo ............................................................................................................... 703.2. Equipos de trabajo y trabajo en equipo ........................................................................................... 72
3.2.1. El trabajo en equipo y la responsabilidad compartida ............................................................. 733.2.1.1. Los niveles de responsabilidad ............................................................................................. 743.2.1.2. Los tipos de responsabilidad ................................................................................................. 753.2.2. El trabajo en equipo y la confianza ........................................................................................ 76
3.3. Concepto de equipo de trabajo y trabajo en equipo ...................................................................... 793.4. Tipología de los equipos de trabajo .................................................................................................. 813.5. Las recompensas y el reconocimiento en los equipos de trabajo ................................................... 85
CAPÍTULO IVMODELO DE TRABAJO EN EQUIPO ........................................................................................................... 874.1. Modelo de equipos de trabajo de alto desempeño ........................................................................ 89
4.1.1. El sentido de equipo. ................................................................................................................... 914.1.1.1. El sentido de equipo como trabajo significativo. ............................................................... 914.1.1.2. El sentido de equipo como dirección ................................................................................... 914.1.1.3. El sentido de equipo como sentimiento .............................................................................. 92
4.1.2. Las competencias necesarias para el trabajo de equipo ........................................................... 944.1.3. La evaluación de la eficacia en los equipos de trabajo ............................................................. 97
4.2. Cuestionario de evaluación de equipos de trabajo ....................................................................... 103
CAPÍTULO VESTUDIO DE CASO ................................................................................................................................... 1055.1. Características del estudio exploratorio ......................................................................................... 107
5.1.1. Objetivos del estudio exploratorio ........................................................................................... 1085.1.2. Descripción del equipo de trabajo investigado. ...................................................................... 1085.1.3. Metodología y procedimiento de producción y recogida de la información ....................... 1095.1.4. Técnicas de análisis e interpretación de los datos obtenidos ................................................. 110
5.2. Resultados del primer nivel de análisis ........................................................................................... 1105.2.1. Sentido de equipo ...................................................................................................................... 110
5.2.1.1. Sentido de equipo como desarrollo de competencias ..................................................... 1115.2.1.2 Sentido de equipo como dinámica de interacciones ......................................................... 114
11
EQU
IPO
S D
E TR
ABA
JO Y
TRA
BAJO
EN
EQ
UIP
O
5.3. Resultados del segundo nivel de análisis ........................................................................................ 1175.4. Discusión y conclusiones del estudio exploratorio ......................................................................... 118
CAPÍTULO VIRESUMEN Y CONCLUSIONES ................................................................................................................... 121
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................................................... 127
ANEXOS
ANEXO 1. Cuestionario de evaluación del entorno organizacional .................................................... 139ANEXO 2. Cuestionario de evaluación de equipos de trabajo ............................................................. 140
ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS
Figura 1.1. Tipología del entorno (Bueno, 1989) .................................................................................... 21Figura 2.1. Espiral del proceso decisorio .................................................................................................. 47Figura 2.2. Modelo de Cognición Distribuida .......................................................................................... 57Figura 3.1. Dimensiones de la confianza en los equipos de trabajo (Robbins, 1997). ......................... 76Figura 4.1. Modelo de equipos de trabajo de alto desempeño. ............................................................ 90Figura 4.2. Modelo espacial de efectividad organizacional. ................................................................ 100Figura 5.1. Sentido de equipo como desarrollo de competencias. ...................................................... 113Figura 5.2. Sentido de equipo como dinámica de interacciones. ........................................................ 115Figura 5.3. Modelo de competencias de equipo de trabajo. ............................................................... 117
Tabla 1.1. Dimensiones del entorno organizacional (Sánchez, 1992) ................................................... 19Tabla 1.2. Impacto del entorno en el comportamiento organizacional (Khandwalla, 1977) ............. 21Tabla 1.3. Variables utilizadas e ítems del cuestionario correspondientes a entorno ......................... 23Tabla 2.1. Características de los sistemas abiertos (Katz y Kahn, 1977) ................................................ 30Tabla 2.2. Síntesis del enfoque de sistemas ............................................................................................. 35Tabla 2.3. Tipologías de cultura organizacional (Hooijberg y Petrok, 1993) ........................................ 42Tabla 2.4. Síntesis del enfoque interaccionista ........................................................................................ 44Tabla 2.5. Síntesis del enfoque político de las organizaciones .............................................................. 49Tabla 2.6. Síntesis del enfoque postmoderno de las organizaciones .................................................... 59Tabla 2.7. Resumen concepto de organización ....................................................................................... 61Tabla 3.1. Diferencias entre grupo y equipo. .......................................................................................... 71Tabla 3.2. Orígenes de la responsabilidad. .............................................................................................. 73Tabla 3.3. Equipos de trabajos en la organización que aprende. .......................................................... 81Tabla 3.4. Taxonomía de equipos de trabajos intelectuales (off line). .................................................. 83Tabla 3.5. Taxonomía de equipos de trabajos físicos (on line). .............................................................. 83Tabla 4.1. Criterios de evaluación de la eficacia organizacional (Steers, 1975) ................................... 98Tabla 4.2. Variables utilizadas e ítems del cuestionario correspondientes a equipos de trabajo. .... 103
12
LUIS
AH
UM
AD
A F
IGU
ERO
A
13
EQU
IPO
S D
E TR
ABA
JO Y
TRA
BAJO
EN
EQ
UIP
O
En las últimas décadas se ha resaltado el papelque juega el cambio en el mundo de los nego-cios y de las organizaciones. Son muchos los fac-tores que han contribuido a la turbulencia delentorno y la consiguiente incertidumbre organi-zacional. La liberalización de los mercados, elcreciente número de fusiones y adquisiciones, elsurgimiento de bloques de libre comercio, loscambios tecnológicos, entre otros, son frecuen-temente citados como factores desestabilizado-res del entorno organizacional.
El incremento del conocimiento científico y tec-nológico, por ejemplo, faculta a las organizacio-nes a identificar y explotar diversas tecnologíasy a explorar diversos mercados en los cuales de-sarrollar sus actividades. La creciente utilizaciónde la red de información y comunicaciones ace-lera la rapidez de las decisiones y la permeabili-dad de los mercados, por lo que la competenciaglobal es algo que está presente en todas las or-ganizaciones.
Es esta creciente rapidez e impredecibilidad delos cambios en el entorno y, por ende, las consi-guientes demandas de adaptación, las que ha-cen que el tema del trabajo en equipo preocupecada vez más a la teoría y práctica organizacio-nal.
El objetivo central de este trabajo es, por un lado,revisar la teoría de las organizaciones desde di-versas perspectivas teóricas que nos ayuden a
comprender mejor los equipos de trabajo y eltrabajo en equipo al interior de la organizacióny, por otro, presentar un modelo de trabajo enequipo útil para comprender mejor cómo estosfuncionan y porqué son necesarios para el desa-rrollo organizacional. Una vez realizada esta la-bor se pretende aportar algunos instrumentosde evaluación y análisis de casos que permitanver la aplicabilidad del modelo presentado.
Comenzaremos este trabajo con una reflexiónacerca de la organización y su entorno. Para ellose revisan en detalle tanto el concepto de entor-no organizacional como las dimensiones que sehan utilizado para su caracterización y evalua-ción. El objetivo de este capítulo es contextualizarel trabajo de equipo, situándolo en la realidadactual que viven las empresas. El entender el tra-bajo en equipo como un factor clave de compe-titividad nos obliga a revisar la importancia delmismo en las organizaciones y a entender porqué su desarrollo resulta de una importanciacrucial para la supervivencia de las empresas dehoy en día.
En el Capítulo II nos interesa entender cómo eltrabajo en equipo es conceptualizado desde losdistintos enfoques teóricos y cuál es su relacióncon cada uno de ellos. Por esta razón, en estecapítulo se escogen cuatro “enfoques teóricos”que se han ido desarrollando a lo largo de laevolución del pensamiento organizacional, a sa-
INTRODUCCIÓN
14
LUIS
AH
UM
AD
A F
IGU
ERO
A
14
AU
TORE
S D
E C
APÍ
TULO
S
ber: el enfoque de sistemas, el enfoqueinteraccionista, el enfoque político y elpostmoderno. Dichos enfoques, si bien no sonlos únicos posibles, resultan especialmente inte-resantes para la construcción de un concepto deorganización y para la posterior comprensión delfenómeno del trabajo en equipo en las organi-zaciones. Cada uno de estos enfoques o aproxi-maciones teóricas, es revisado teniendo en con-sideración cómo es abordado el tema del traba-jo en equipo en cada uno de ellos. Finalmente,en este capítulo se formula un concepto de or-ganización, fruto de los aportes realizados porlos diferentes enfoques teóricos, que servirácomo guía para la comprensión del trabajo enequipo. Asimismo, al final de este capítulo, seplantea el abordaje de los equipos de trabajocomo unidad de análisis de lo organizacional yla relación de éstos con el tema del liderazgo.
La preocupación por definir con la mayor preci-sión posible que entendemos por organizacióny los distintos enfoques teóricos utilizados paraexplicar su funcionamiento es necesaria de caraa comprender mejor cómo el trabajo en equipocobra sentido en el contexto actual de las orga-nizaciones, y cómo los equipos de trabajo se hantransformado en la expresión natural de los queson hoy las organizaciones.
En el Capítulo III se revisan las principales carac-terísticas del trabajo en equipo, en particular eneste capítulo se realiza una distinción conceptualy práctica entre los equipos de trabajo y trabajoen equipo. Asimismo, en este capítulo se realizauna tipología de los equipos de trabajo que es
necesaria para comprender mejor los matices quese dan en el trabajo en equipo dependiendo dedistintas dimensiones, tales como el tipo de ta-rea y las características de sus miembros. Final-mente, en este capítulo se revisa el papel quejuegan las recompensas y el reconocimiento enlos equipos de trabajo y los desafíos futuros quedebieran enfrentar las organizaciones para con-formar un equipo de trabajo de alto desempe-ño.
El Capítulo IV, comienza por una descripción deun modelo de trabajo en equipo cuyos elemen-tos centrales son el sentido, las competencias ylos resultados del equipo. Se describen los aspec-tos más importantes de cada uno de estos facto-res poniendo el énfasis en que es la integracióny presencia de todos ellos lo que hace que unequipo presente altos índices de desempeño.
Finalmente, el Capítulo V, comienza por una des-cripción de un estudio exploratorio realizado enuna organización con el objetivo de indagar, através de la perspectiva de los propios actores, silas interacciones que se presentan dentro de suequipo de trabajo potencian las competenciasque éstos muestran individualmente.
Nuestro interés está pues en contribuir a unamejor comprensión de un aspecto más de losmuchos que en la actualidad son objeto de estu-dio en el ámbito organizacional. Espero que estetrabajo enriquezca nuestra comprensión de lasorganizaciones y, en particular, nos aporte unmayor conocimiento del trabajo en equipo comoelemento central del desarrollo organizacional.
15
EQU
IPO
S D
E TR
ABA
JO Y
TRA
BAJO
EN
EQ
UIP
O
EL ENTORNOORGANIZACIONAL
CAPÍTULO I
16
LUIS
AH
UM
AD
A F
IGU
ERO
A
17
EQU
IPO
S D
E TR
ABA
JO Y
TRA
BAJO
EN
EQ
UIP
O
1.1. Características del entorno actual de lasorganizaciones
Las empresas u organizaciones se encuentran enun entorno complejo donde forman una red derelaciones con proveedores, clientes, competido-res, gobiernos y otras instituciones.
Una de las características que más se han resal-tado tanto de las organizaciones como del en-torno organizacional es su constante cambio. Laeconomía, las innovaciones tecnológicas, las re-formas legales, la estructura de la fuerza de tra-bajo, entre otros, son factores que se citan confrecuencia como ejemplos de cambios en el en-torno.
Este constante cambio del entorno impone a laorganización determinados requerimientos deinformación y de acción con el fin de lograr unamejor adaptación (Barkema, Baum, y Mannix,2002). En efecto, para que una organización pue-da decidir y tener conductas adaptativas, debeestar informada sobre los patrones de cambiodel ambiente. Dicha información puede referir-se tanto a los resultados de las acciones ya ini-ciadas por la organización como a la apariciónde nuevas oportunidades en su entorno.
En este capítulo nos abocaremos, en primer lu-gar, a desarrollar en detalle tanto la conceptua-lización como las dimensiones que se han utili-
zado para la caracterización y evaluación delentorno organizacional. Comenzaremos por unarevisión del concepto de entorno para posterior-mente referirnos a las principales dimensionesque se han utilizado para describirlo. La impor-tancia de la consideración del entorno organi-zacional en el estudio del trabajo en equipo ra-dica en que, para algunos autores son precisa-mente estas condiciones del entorno las que hanhecho relevante el conocer mejor cómo funcio-nan y se organizan los equipos de trabajo en lasorganizaciones.
1.1.1. Concepto de entorno organizacional
El entorno o ambiente organizacional ha tenidodiferentes conceptualizaciones según el enfoqueteórico del investigador y los objetivos que sepersigan con la investigación. Por esta razón noexiste acuerdo entre los autores acerca del con-cepto de entorno, ni sobre las dimensiones másrelevantes para su análisis. Sin embargo todoslos autores coinciden en que la consideración delentorno se hace más necesaria cuando entende-mos la organización como un sistema abierto,dado que lo que caracteriza a este sistema esprecisamente su relación con el entorno.
Duncan (1972), por ejemplo, nos señala que a lahora de conceptualizar el entorno organizacio-nal se debe diferenciar entre el entorno interno
18
LUIS
AH
UM
AD
A F
IGU
ERO
A
y el externo a la organización. El entorno inter-no comprendería a todas aquellas fuerzas inter-nas (objetivos, clima, cultura organizacional, etc.)que operan dentro de la organización. El entor-no externo, por su parte, abarcaría todo aquelloque esta fuera de la organización (clientes, mer-cados, competidores, condiciones culturales ypolíticas, etc.).
La anterior distinción, aunque útil, no siemprees fácil de delimitar ya que nos remite al proble-ma específico de los límites de la organización.En efecto, al conceptualizar la organización comoun sistema social abierto los límites de la mismase tornan más difusos. Así, por ejemplo, algunosautores integran al cliente dentro de los límitesinternos de la organización mientras que otroslo consideran como formando parte del entornoexterno de la misma.
Una segunda aproximación es la realizada porautores (Hall,1988; Menguzzato y Renau, 1991;Robbins, 1997) que distinguen entre entornogeneral y entorno específico. El entorno generalestaría formado por el conjunto de condicionesque afectan a la totalidad de las organizacionesy que son potencialmente relevantes; mientrasque el entorno específico haría referencia a aque-llos elementos del medio relevantes para el lo-gro de los objetivos de la organización objetode análisis.
De esta forma, existiría un primer grupo de fac-tores generales o condiciones ambientales deno-minados “factores estratégicos del entorno”(Menguzzato y Renau, 1991), los cuales tendríanuna influencia significativa en el marco generalen el cual se desenvuelve una empresa. Estos fac-tores comprenderían desde las condiciones tec-nológicas, legales y económicas hasta las condi-ciones políticas, demográficas y culturales. Lascondiciones o restricciones legales, por ejemplo,obligan a las organizaciones a ofrecer y cumplircon una serie de normas que garanticen los de-rechos del consumidor. Indudablemente, las or-ganizaciones no pueden desconocer o ignorarestas disposiciones o normativas legales presen-tes en su entorno general.
El entorno específico, por su parte, lo constitui-rían los competidores nacionales e internaciona-les, los clientes, proveedores, propietarios y agen-tes sociales, es decir, todos aquellos factores re-
levantes para el funcionamiento específico de laorganización.
El problema de esta diferenciación entre entor-no general y específico es determinar qué es lorelevante para la organización. Para Babptista(1991:277), “lo relevante no es todo aquello fuerade los límites de la organización, sino lo que laorganización necesita para funcionar efectiva-mente”. En este sentido, diversos autores (Mi-les, Snow y Pfeffer, 1974; Snow, 1976) han resal-tado el hecho de que las organizaciones respon-den a lo que ellas perciben como relevante. Des-de esta perspectiva, lo relevante varía para cadaorganización de acuerdo a su estructura inter-na, su giro o sector y la percepción que se tengadel entorno.
Finalmente, a la hora de conceptualizar el en-torno de la organización algunos autores(Robbins, 1997; Starbuck, 1976) consideran quees necesario distinguir entre el entorno actual uobjetivo y el entorno percibido o subjetivo. Se-gún estos autores, las organizaciones puedenpercibir los mismos atributos del entorno de for-ma diferente. En efecto, el entorno que una or-ganización percibe como impredecible y comple-jo puede ser visto como estático y fácilmentecomprensible por otra organización.
A nuestro entender, desde el punto de vista deltrabajo en equipo, lo relevante es el entornopercibido por los miembros de la organización,dado que tanto las opciones que son incorpora-das en el decidir organizacional como las accio-nes que se implementan como consecuencia dedichas opciones, tienen sus orígenes en estaspercepciones. La percepción que tenemos delentorno organizacional guía las decisiones y ac-ciones que asumimos como organización, sinimportar lo sesgada que pueda ser esta percep-ción.
En función de lo anterior definiremos el entor-no organizacional como el conjunto de factores,generales o específicos, externos a la organiza-ción y que son percibidos como especialmenterelevantes en el decidir de la misma. Dentro deestos factores externos estarían las condicionestecnológicas, legales, económicas, políticas, de-mográficas y culturales, así como los clientes,proveedores, propietarios y competidores, entreotros.
19
EQU
IPO
S D
E TR
ABA
JO Y
TRA
BAJO
EN
EQ
UIP
O
La importancia de este entorno externo radicaen que de éste recibe la organización la energíao insumos que transforma y transfiere nueva-mente en forma de productos y servicios. En elsiguiente epígrafe, nos centraremos pues en elanálisis y la clasificación de este entorno exter-no de la organización.
1.1.2. Dimensiones del entorno organizacional
Al realizar una revisión de las dimensiones másutilizadas para la evaluación del entorno nosencontramos con que cada autor pone el acentoen algunas de ellas dejando de lado dimensio-nes que sí son contempladas por otros autores.Por otro lado, en el estudio del entorno organi-
zacional existe cierta confusión conceptual dadoque algunas de estas dimensiones son utilizadascomo sinónimos siendo que en realidad repre-sentan aspectos muy diferentes (Tabla 1.1). Al-gunas de las dimensiones más citadas por los di-ferentes autores son:
(1) = Homogeneidad-Heterogeneidad;Concentración-Dispersión
(2) = Capacidad
(3) = Homogeneidad-Heterogeneidad
(4) = Hostilidad
(5) = Estabilidad-Inestabilidad
(6) = Abundante-Escaso
(7) = Turbulencia
TABLA 1.1Dimensiones del entorno organizacional (Sánchez, 1992).
Dimensiones/ Com- Diná- Munifi- Rutina Permea- Varia- Disponi-Autores plejo mico cencia bilidad bilidad bilidad
Aldrich, 1979 (1) (5,7) (2)
Child, 1972 X X
Colignon, 1987 X X X
Dess y Beard, 1984 X X X
Duncan, 1972 X (5)
Jurkovich, 1974 X X X
Keats y Hitt, 1988 X X X
Miller, 1987 (3) X (4)
Mintzberg, 1988 X (5) X X
Peiro, 1984 X (5) X
Pfeffer y Salancik,1978 X X X
Robbins, 1990 X X (6)
Thompson, 1967 X (5)
Tung, 1979 X X X
Valle, 1986 X X X
20
LUIS
AH
UM
AD
A F
IGU
ERO
A
Siguiendo a Mintzberg (1988), nos centraremosen cuatro dimensiones que aparecen como es-pecialmente relevantes en la descripción del en-torno organizacional, a saber: dinamismo, com-plejidad, diversidad y munificencia.
Según este autor, la estabilidad se contrapone alcarácter dinámico de ciertos entornos. Sin em-bargo, dentro de esta dimensión se debe tenerpresente la distinción entre “dinámico” y “va-riable”. Un entorno puede ser variable pero te-ner un patrón de cambios relativamente estable,mientras que un entorno dinámico o turbulentose refiere a un entorno sujeto a cambios impre-decibles. Para Khandwalla (1977) y Katz y Kahn(1977), los auténticos problemas para la organi-zación surgen a raíz de los cambios que se pro-ducen inesperadamente sin que haya podidodiscernirse pauta alguna con anterioridad. Losgobiernos inestables, los cambios impredeciblesde la economía, las variaciones imprevistas de lasdemandas de los clientes, una tecnologíanovedosa o una base de conocimientos en rápi-da transformación, entre otros, son algunos delos factores que pueden hacer que un entornosea dinámico o turbulento.
En segundo lugar, según Mintzberg (1988), elentorno puede ser complejo o sencillo. Un en-torno es complejo en la medida en que requiereque la organización disponga de gran cantidadde conocimientos sofisticados acerca de produc-tos, clientes u otros factores. No obstante, sevuelve sencillo cuando dicho conocimiento pue-de racionalizarse descomponiéndose en compo-nentes de fácil comprensión.
En tercer lugar, los mercados de una organiza-ción pueden ser integrados o diversificados. Ladiversidad de mercados puede radicar en unaamplia gama de clientes (por ejemplo, los ban-cos), una amplia gama de productos y servicios(por ejemplo, un hospital general), o de zonasgeográficas (por ejemplo, una cadena nacionalde supermercados). Por lo general las organiza-ciones grandes y complejas tienden a moverseen entornos complejos dado la diversidad de pro-ductos y servicios que ofrecen a sus clientes.
Una cuarta dimensión recogida por Mintzberg(1988) se refiere a la hostilidad del entorno. Unambiente hostil se caracteriza por ser dominan-te, estresante y arriesgado. Su opuesto es un
entorno munificente, rico en oportunidades ycontrolable por la organización. La hostilidad seve influida por la competencia, así como por ladisponibilidad de recursos de que disfruta. Deesta forma los entornos de suma hostilidad sue-len exigir reacciones rápidas de la organización.
Todas estas dimensiones del entorno (Figura 1.1)tendrán un impacto en diversos factores talescomo la estructura organizativa, el poder de de-cisión o la rapidez de reacción lo que hace queciertos entornos presenten un tipo característi-co de organizaciones. En un entorno estable, porejemplo, la organización es capaz de prever suscondiciones futuras y de normalizar sus procedi-mientos, mientras que ante condiciones dinámi-cas se requiere de una capacidad de adaptaciónque viene dada por la flexibilidad de sus proce-dimientos y por una rapidez en la toma de deci-siones.
Para Mintzberg (1988), sin embargo, no es elentorno “per se” lo que cuenta sino la capaci-dad de la organización para hacer frente al mis-mo (para predecirlo, para comprenderlo, enfren-tarse con su diversidad y reaccionar rápidamen-te ante él). Una empresa acostumbrada a fun-cionar en un entorno complejo puede ser quedesarrolle capacidades que hagan que ese en-torno parezca o sea percibido como sencillo. Esdecir, independientemente de las característicasobjetivas del entorno que lo hagan ser más di-námico, complejo, diverso u hostil, las empresaspueden en alguna medida incidir en las caracte-rísticas de su entorno y elaborar estrategias quele permitan reaccionar adecuadamente a sus re-querimientos.
Khandwalla (1977) ha realizado interesantes in-vestigaciones con el fin de identificar aquellosmecanismos que desarrollan las organizacionespara hacer frente y responder de forma más efi-caz a los requerimientos del entorno. En el Tabla1.2 se describen algunos de estos mecanismos ysu relación con la turbulencia, hostilidad, diver-sidad, desintegración y escasez del entorno.
En síntesis, es importante resaltar que son variaslas dimensiones que se han de considerar si que-remos caracterizar el entorno en el cual se en-cuentra una organización (no sólo la turbulen-cia) y varios los mecanismos que la organizaciónutiliza para adaptarse al entorno. No todas las
21
EQU
IPO
S D
E TR
ABA
JO Y
TRA
BAJO
EN
EQ
UIP
O
Figura 1.1. Tipología del entorno (Bueno, 1989).
organizaciones se encuentran en un entor-no turbulento, ni esta turbulencia afectapor igual a todas las organizaciones.
Es la capacidad y la forma que tiene la or-ganización de responder a su entorno loque hace que éste sea más o menos ame-nazante. En este sentido, la conformaciónde equipos de trabajo es una más de lastantas estrategias utilizadas por la organi-zación para hacer frente y adaptarse alentorno en el cual está inserta.
Por otro lado, debemos tener presente quela organización no solo responde a los re-querimientos del entorno sino que existeuna suerte de reciprocidad, un espaciorelacional, en donde la organización pue-de también incidir en su entorno. Lo ante-rior nos remite a una suerte de “acopla-miento estructural” (Maturana y Varela,1991) de la organización con su entorno.
Así pues, un entorno con grandes cambiospuede obligar a la organización a adoptaruna estrategia activa que le permita anti-ciparse al cambio, sin embargo, esa mismaorganización podría intentar resistir a di-chos cambios mediante la conservación desu forma tradicional de funcionamiento
TABLA 1.2
Impacto del entorno en el comportamiento organizacional(Khandwalla, 1977).
TURBULENCIA A mayor turbulencia en el medioambiente, se emplearán más mecanismosde defensa, como la investigación demercados, la planeación estratégica, lapublicidad, etc.
HOSTILIDAD A mayor hostilidad en el medio ambientese incrementará el uso de controlesinternos, como programas decomunicación para asegurar lacooperación de los empleados y paramejorar la calidad de los productos y de lasoperaciones.
DIVERSIDAD A mayor diversidad o heterogeneidad semodificarán con más frecuencia lasestructuras internas de la organizaciónpara lograr una mayor división del trabajoy se incrementará el uso de sistemas decontrol y de información.
DESINTEGRACIÓN A mayor desintegración en el medioambiente, se incrementará la necesidad deintegrar y coordinar todos los subsistemasde la organización.
ESCASEZ A mayor escasez en el medio ambiente, enla dirección de una organización seincrementará la necesidad de optimizarrecursos y de elaborar una planificaciónestratégica.
22
LUIS
AH
UM
AD
A F
IGU
ERO
A
esperando que el entorno vuelva a una ciertaestabilidad (Hannan y Freeman, 1978). Es asícomo cada organización diseña su propia estra-tegia para hacer frente a los cambios en el en-torno, algunas se aferran a una estructura jerár-quica y rígida a pesar de lo disfuncional que estopueda resultar; otras, por el contrario, adoptanuna estructura más flexible en donde la confor-mación de equipos relativamente autónomospareciera ser la respuesta para enfrentar la tur-bulencia e impredecibilidad del entorno.
En el capítulo siguiente, analizaremos distintosenfoques teóricos que nos permitan entender ladinámica organizacional y la estrategia que és-tas adoptan para interactuar con su entorno. Anuestro entender, no existe un único mecanis-mo válido para hacer frente a los cambios y re-querimientos del entorno. Cada organización tie-ne su propia forma de responder a estos reque-rimientos en función de la cultura organizacio-nal y de los objetivos y metas que previamentese haya fijado.
1.1.3. Cuestionario de evaluación del entornoorganizacional
En el Anexo 1, se entrega un instrumento quenos permite la evaluación del entorno organiza-cional. En dicho instrumento hemos utilizado tresde las dimensiones bipolares anteriormente des-critas para caracterizar el entorno, a saber: dina-mismo/estabilidad, diversidad/integración y hos-tilidad/munificencia. Todas estas dimensiones del
entorno organizacional (dinamismo, diversidady hostilidad) han mostrado adecuados niveles deconfiabilidad y de validez para caracterizar elentorno en el que se encuentra una organiza-ción (Ahumada, 1998).
Recordemos que el entorno organizacional estáformado por todos aquellos factores externos ala organización y que son percibidos como espe-cialmente relevantes en su decidir. Se entiendepor factores externos tanto factores generales(condiciones tecnológicas, legales, económicas,culturales, etc.) como factores específicos de cadaempresa (competidores, clientes, proveedores,etc.).
El “Cuestionario de evaluación del entorno or-ganizacional” que se presenta en el Anexo 1 sebasa en los trabajos de Miller (1987); Sánchez(1992) y Ahumada, (1998). Este cuestionario hasido adaptado del cuestionario APRENDO deAhumada, Prudant y Fernández Ríos (1998) ycontempla las dimensiones, sintetizadas en laTabla 1.3. Todas las variables allí enunciadas asícomo los ítems correspondientes a cada una deellas aparecen recogidos íntegramente en elcuestionario del Anexo 1.
A pesar de que estas dimensiones han sido ple-namente corroboradas en distintas investigacio-nes (Mintzberg, 1988; Sánchez, 1992; Ahumada,1998) tanto con empresas chilenas como espa-ñolas, estimamos que el instrumento debe serutilizado con cautela y en forma exploratoria yaque no existe una estandarización del mismopara los distintos sectores empresariales.
23
EQU
IPO
S D
E TR
ABA
JO Y
TRA
BAJO
EN
EQ
UIP
O
TABLA 1.3Variables utilizadas e ítems del cuestionario correspondientes a entorno
VARIABLES DEFINICIÓN ITEMS
DINAMISMO Grado en que las demandas y gustos de 1A-1B-1C-1D-1Elos clientes, productos, servicios y accionesde los competidores cambian o sondifíciles de prever.
DIVERSIDAD Grado en que los distintos productos/servicios 2A-2B-2C-2Dde la empresa requieren una producción,competitividad, clientes, y prácticas demarketing, muy diferentes.
HOSTILIDAD Grado de amenaza que supone para la 3A-3B-3C-3D-3E-3Fempresa determinados cambios en su entorno,como por ejemplo, nivel de competición,reducción de mercados, impedimentos porparte de entidades gubernamentales, etc.
