LA INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SOBRE LA …
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1 LA INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SOBRE LA SIMULACIÓN DE ENFERMEDADES EN LOS EMPLEADOS LUIS GUILLERMO AFANADOR MÉNDEZ UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE PSICOLOGÍA BARRANCABERMEJA 2019
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LA INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SOBRE LA SIMULACIÓN
DE ENFERMEDADES EN LOS EMPLEADOS
LUIS GUILLERMO AFANADOR MÉNDEZ
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
BARRANCABERMEJA
2019
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LA INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SOBRE LA SIMULACIÓN
DE ENFERMEDADES EN LOS EMPLEADOS
LUIS GUILLERMO AFANADOR MÉNDEZ
Seminario de profundización para optar el titulo de
PSICÓLOGA
Director
Edison Meza Peñaherrera
Asesor
Mg. Wilson Miguel Salas Picón
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
BARRANCABERMEJA
2019
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Resumen
El artículo tiene como finalidad analizar los avances propuestos en el campo de la
investigación en relación a la influencia del clima laboral sobre la simulación de
enfermedades físicas y/o psicológicas, debido a que ello es una problemática que presenta
las organizaciones en la actividad, a su vez, se busca estudiar el fenómeno de la
desmotivación como principal factor desencadenante del ausentismo. Ahora bien, para el
estudio en mención, se empleó como metodología de investigación el diseño cualitativo,
descriptivo con enfoque fenomenológico y la muestra estuvo compuesta por 20 artículos, sin
embargo se seleccionó un total de 14 documentos científicos obtenidos de revistas
especializadas y bases de datos como redalyc,org, Scielo, E-libro y Psicodoc los cuales
fueron analizados por la técnica de recolección de información denominada revisión
bibliográfica. Por tanto, el proceso efectuado permitió obtener como resultado que la
motivación afianza el clima laboral, disminuye la tasa de ausentismo e incrementa la
productividad, asimismo que categorías como la motivación de asistencia y la capacidad o
habilidad de asistencia, condicionan al empleado para que cumpla con responsabilidad sus
funciones y que el clima laboral está relacionado directamente con la satisfacción y el
rendimiento, y esté con el grado de motivación de sus integrantes. Para concluir, el estudio
fue elaborado con el fin de brindar bases para futuras investigaciones.
Palabras claves: clima laboral, motivación, simulación, enfermedades físicas y psicológicas.
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Abstract
The article aims to analyze the advances proposed in the field of research in relation to the
influence of the work environment on the simulation of physical and / or psychological
diseases, because this is a problem presented by organizations in the activity, to In turn, we
seek to study the phenomenon of demotivation as the main trigger for absenteeism. However,
for the study in question, the qualitative, descriptive design with a phenomenological
approach was used as a research methodology and the sample was composed of 20 articles,
however a total of 14 scientific documents obtained from specialized journals and databases
were selected as redalyc, org, Scielo, E-book and Psicodoc which were analyzed by the
information collection technique called bibliographic review. Therefore, the process carried
out allowed us to obtain as a result that the motivation strengthens the work environment,
decreases the absenteeism rate and increases productivity, as well as categories such as the
motivation of assistance and the capacity or ability of assistance, condition the employee to
comply Responsibly their functions and that the work environment is directly related to
satisfaction and performance, and is with the degree of motivation of its members. To
conclude, the study was prepared in order to provide basis for future research.
Keywords: work environment, motivation, simulation, physical and psychological diseases.
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Contenido
Introducción ............................................................................................................................ 8
Marco Teórico ...................................................................................................................... 10
Metodología .......................................................................................................................... 15
Técnica .............................................................................................................................. 15
Muestra y procedimiento .................................................................................................. 15
Variable ............................................................................................................................. 16
Categorías y pregunta problema ....................................................................................... 17
Interrogante de investigación ............................................................................................ 18
Objetivos ............................................................................................................................... 18
Objetivo General ............................................................................................................... 18
Objetivos específicos ........................................................................................................ 18
Hallazgos .............................................................................................................................. 18
Bases legales ......................................................................................................................... 24
Discusión .............................................................................................................................. 24
Conclusiones ......................................................................................................................... 26
Recomendaciones ................................................................................................................. 28
Referencias ........................................................................................................................... 29
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Lista de tablas
Tabla 1 Cuadro de conceptualización de las variables. ....................................................... 16
Tabla 2 Caracterizados de artículos científicos .................................................................... 19
Tabla 3 Conclusiones sobre la relación del clima laboral sobre la simulación de
enfermedades. ....................................................................................................................... 26
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Introducción
Las organizaciones se han enfrentado a múltiples cambios, lo cual, ha propiciado que
el clima laboral influya sobre las actitudes y conductas de los empleados en los espacios
laborales. Por esta razón, el clima en el entorno laboral es considerado un ambiente físico y
humano encargado de generar emociones ambivalentes, positivas o negativas en cada
miembro de la organización permitiendo la manifestación de las habilidades personales y
profesionales.
Por tal motivo, el recurso humano es estimado como el pilar fundamental para que se
lleven a cabo procesos productivos para la empresa, por ende, este está compuesto por
individuos con diversidad de talentos, actitudes, conductas y acciones que están en constante
interacción y que favorece o dificultad el clima laboral.
Por esta razón, se ha considerado desde el siglo XX el clima laboral como la
personalidad de la empresa, aquella que determina las dificultades existentes en referencia al
recurso humano, debido a que este capital es el que provee un nivel de productividad y éxito
alto, condicionando el bienestar psicológico del trabajador y su motivación para el desarrollo
de sus tareas.
En concordancia con lo anterior, el clima laboral es entendido como las características
propias de la empresa, donde se observar el liderazgo, los problemas interpersonales de los
empleados y cambios al interior de la organización, por consiguiente es importante que sea
un ambiente de continuo respeto, amigable, de buena comunicación y un sentimiento de
satisfacción (Alves, 2000). Sí el clima laboral se ve afectado y dificultad el desarrollo de las
tareas del personal, se va a presentar variables como el ausentismo, ello es ocasionado cuando
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se ha observado un deterioro significativo en las relaciones entre jefe-trabajador o
satisfacción por la labor a desarrollar.
Ahora bien, el estilo de vida, la tipología del puesto de trabajo y el clima laboral son
los determinantes para que se ocasione la categoría de salud-enfermedad al interior de la
empresa. Por tal motivo, los autores Saldarriaga & Martínez (2007) afirman que:
En el ausentismo se hace indispensable considerar la existencia de una etiología
multifactorial. Debido a que influyen variables del individuo, como son las
motivaciones, necesidades, hábitos, valores, habilidades y conocimientos;
variables de tipo ocupacional, como el tipo de empresa, los métodos de producción
y el tamaño de la planta laboral; y variables relacionadas con la organización, el
clima laboral de la empresa y las políticas institucionales (p. 33).
A lo antes dicho, se relaciona el factor de la desmotivación, la cual es causal la
mayoría de las ocasiones de que el empleado se realice falsos diagnósticos en cuanto a su
salud refiere, con el fin de obtener beneficios personales tales como eludir responsabilidades
o evitar el contacto con sus compañeros.
Por tal motivo, está revisión documental parte de la intención de conocer ¿Qué
estudios se han realizado sobre el deterioro del clima organizacional que puede generar que
el empleado simule síntomas físicos, psicológicos y/o enfermedades con el ánimo de
justificar su ausencia, logrando con esto evitar un llamado de atención y ser despedido en un
periodo comprendido desde el 2001 al 2019 en territorio nacional e internacional?
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Marco Teórico
Ausentismo laboral
El diccionario de economía y empresa (s. f; citado por, Baptista, Méndez, Zunino &
Baptista, 2016) define “ ausentismo laboral como aquella ausencia o abandono del puesto de
trabajo en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal y de las
obligaciones ajenos al mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de
trabajo" (p. 3).
A su vez, Nicholson, Brown & Chadwick (1976; citado por Peña, 2016) “analizan
minuciosamente las ausencias en el trabajo como conductas laborales que obedecen a
determinadas actitudes en el área laboral motivadas principalmente por la satisfacción e
insatisfacción laboral” (p. 25).
Ahora bien, el ausentismo laboral ha sido justificado basado en certificaciones
médicas, aunque no se presente alguna alteración física o psicológica del trabajador, por ello
los autores Mesa & Kaempeffer (2004) señalan cuadro modelos de causas del ausentismo
contemplando diferentes enfoques, los cuales son: económico, psicosocial, médico y retiro
organizacional.
El modelo económico de ausentismo laboral, referencia el ausentismo como una
pérdida económica hacia la empresa; el modelo psicosocial, sostiene que
diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre
individuos, grupos de trabajo y la organización. La decisión de ausencia se toma
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en el marco de una cultura de ausencia que puede ser: dependiente, moral,
fragmentada o conflictiva. El modelo médico, indica la existencia de diversos
factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral: demográficos (edad,
sexo y nivel ocupacional), satisfacción con el empleo (general, niveles de
remuneración, sentido de realización, etc), características organizacionales (a
organizaciones y unidades de trabajo más grandes, mayores niveles de
ausentismo), contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad) y
otros como compromiso, distancia al trabajo, entre otros y el ausentismo laboral
y retiro organizacional sostiene que los trabajadores (adultos jóvenes) que se van
a retirar voluntariamente de las organizaciones, tienen una mayor tasa de
ausentismo que aquellos que permanecen (pp. 1101-1102).
Ausentismo laboral y motivación
Valdez & Suárez (2005; citado por Jiménez, 2016) señalan que el “ausentismo es una
conducta generada en gran parte por el sistema socio– económico, que no motiva ni valora
la experiencia del trabajador, no le potencia sus conocimientos y competencias para ser
creativo e innovador en sus empresas” (p.39).
En concordancia a lo anterior, el autor Klaric (s. f; citado por, Cuevas, García, &
Villa, 2011) amplia el termino de ausencia laboral haciendo alusión como; “aquello que
representa la ruptura de la situación de la dependencia y obligatoriedad que se da como
reemplazo de esta situación, asimismo como un acto involuntario que muchas ocasiones
puede ser voluntario o provocado por el mismo empleado” (p. 12).
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Ahora bien, el ausentismo laboral se encuentra representado por la baja motivación
del empleado hacia sus funciones y/o tareas laborales, por esta razón, la motivación, es
consideraba como una estrategia principal para el éxito de la empresa, direccionado a mejorar
el clima laboral, disminuyendo la tasa de ausentismo e incrementando la productividad
(Chiavenato, 2002, p. 15).
Por tal motivo, Chiavenato (2002) indica que;
El área de recursos humanos debe desarrollar políticas de responsabilidad social,
incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales más sentidas,
capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal; permitir el desarrollo
del potencial intelectual, la creatividad, la autorrealización y la satisfacción de los
empleados en el trabajo; dar autonomía para tomar decisiones; ambiente de trabajo
agradable; remuneración adecuada; seguridad en el empleo; buenas relaciones
interpersonal; procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de
las personas y verificar resultados (p.20).
Simulación
El Manual Diagnostico y estadístico de los Trastornos Mentales DSM-IV,
caracterizan la simulación por síntomas físicos o psicológicos fingidos o producidos
intencionadamente, con el fin de asumir el papel de enfermo. Estos comportamientos han
resultado ser beneficiosos como estrategia para impedir castigos y recibir beneficios es por
esto, que no solo es común sino que además hoy en día se necesita aún más especialización
para lograr identificar claramente estos comportamientos y realizar procesos más eficientes
sobre los sujetos que lo experimentan desde lo contemporáneo el reconocimiento de la
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simulación y disimulación ha permitido tener mejores resultados, desde la familia hasta lo
judicial, social cultural, entre otras (Zapata, 2014, p. 17).
Clima organizacional
En el área de la psicología organizacional, algunas personas utilizan la simulación de
enfermedades debido al mal clima organizacional, es decir, la mala convivencia que se
evidencia en la organización. Dicha simulación es empleada como un escape a aquella rutina
en la que un empleado se encuentra desmotivado totalmente y tal vez solo asisten por
continuar con el contracto y generar ingresos económicos.
Brunet (2011) en su libro El Clima de Trabajo en las Organizaciones, sustenta que
“el clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de los
individuos en el trabajo ya que está vinculado al ambiente interno de la organización,
guardando estrecha relación con el grado de motivación de sus integrantes” (p.13).
Sumando a lo anterior, Litwin & Stringer (1968; citado por Rodríguez, Retamal, Lizana &
Cornejo, 2011) señala que;
El clima organizacional es una propiedad del ambiente laboral descrita por sus
miembros. En este sentido, el clima organizacional es producto de efectos
subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema formal en que se
desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de factores
organizacionales (características del trabajo, condiciones del empleo, etc.)
(p.220).
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En concordancia a lo anterior, Likert (1976; citado por Jesús, 2016) señala la existencia de
dos tipos de clima laboral y dos subsistemas añadidos en ellos, los cuales son:
El primero se relaciona con el clima autoritario-subsistema I Autoritarismo
explotador, esté es caracterizado por la falta de confianza en los empleados por
parte de la dirección, son los jefes quienes toman las decisiones y fijan los
objetivos para posteriormente hacerlos cumplir en la organización y el subsistema
II- Autoritarismo paternalista, señala que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empelados, es decir, la mayoría de decisiones se toman en
la cima pero algunos en los escalones inferiores. En lo que respecta al clima de
tipo participativo-subsistema I consultivo, en este clima se reconoce al empleado;
la política y las decisiones la toman generalmente los directores, sin embargo, se
le permite a los subordinados que tomen decisiones más específica en los niveles
inferiores y el subsistema II- Participación en grupo, atribuye una plena confianza
a los empleados; los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la
empresa y muy bien integrados en cada uno de sus niveles (p.15).
Por su parte, la postura de Álvarez (1995; citado por Solarte, 2011) señala que; “el
clima organizacional es el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de
diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional; el ambiente en el que el
trabajador se desempeña, influye notoriamente en su satisfacción y comportamiento” (p. 47).
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Metodología
La metodología empleada fue el diseño cualitativo desde un enfoque hermenéutico,
debido a que el estudio estuvo encaminado a identificar las posturas teóricas que cada autor
presenta con respecto a la conexión del clima y el ausentismo laboral. asimismo, este enfoque
fue seleccionado debido a que proporciona la examinación del contenido de los artículos
elegidos permitiendo examinar, interpretar y profundizar sus significados, para
posteriormente afirmar las preguntas o revelar nuevas interrogantes a la investigación
(Hernández, Fernández & Baptista. 2014, pp. 7-93).
Técnica
Se implementó como técnica de recolección de información, la revisión literaria la
cual es definida por Hernández, Fernández & Baptista (2010) “como aquella que consiste en
detectar, obtener, consultar la bibliografía y otros materiales que sean útiles para los
propósitos del estudio, donde se tiene que extraer y recopilar la información relevante y
necesaria que atañe al problema de investigación” (p. 55). Esta técnica; permite una mejor
comprensión de un tema particular partiendo de las investigaciones que se han realizado
respecto a este ámbito, con el fin de comprender y entender su naturaleza.
Muestra y procedimiento
En la presente investigación, se realizó un proceso analítico a un total de 20
documento de carácter científico y 14 de ellos fueron elegidos debido a que cumplían con los
criterios de inclusión establecidos para el estudio, los cuales se vincularon directamente con
la relación del clima organizacional sobre la simulación de enfermedades en el ámbito
laboral.
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Ahora bien, la investigación contempló como técnica de recolección de información
la revisión bibliográfica a revistas especializadas, científicas y bases de datos como
redalyc,org, Scielo, E-libro y Psicodoc, considerando documentos dentro del rango de: tesis,
libros, monografías, artículos científicos, sitios web y periódicos electrónicos, con una
trayectoria desde el 2001 al 2019.
Una vez identificadas las revistas objeto de estudio, se procedió a identificar y
seleccionar todo aquel artículo cuyo criterio se relacione con palabras claves como:
motivación, simulación de enfermedades, ausentismo, clima laboral y organizaciones.
Variable
A continuación se expondrá la relación directa de los objetivos establecidos para la
investigación y las variables correspondientes a las mismas.
Tabla 1 Cuadro de conceptualización de las variables.
Objetivos específicos Variable Marco referencial
Identificar los factores
laborales vinculantes a la
simulación de enfermedades
de los empleados en las
organizaciones.
Factores que llevan a la
simulación de enfermedades
en los empleados
Factores laborales,
Simulación de
enfermedades y ausentismo
Describir la relación del
clima laboral y la
desmotivación como los
principales pilares
generadores de la
Relación del clima laboral y
desmotivación en la
simulación de enfermedades
Clima laboral y
desmotivación.
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simulación de enfermedades
de los trabajadores en el
ámbito laboral.
Fuente: Elaboración propia.
Categorías y pregunta problema
El problema:
Posturas teóricas identifican que el comportamiento humano se basa bajo la premisa
motivacional y con finalidad, debido a que este no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido
u orientado hacia algún objetivo y cuando se presenta desmotivación es porque se evidencia
desinterés por realizar las actividades correspondientes al cargo, es decir, una pérdida del
interés por alcanzar metas que antes estaban trazadas (Chiavenato, 2001, p. 15). Lo antes
dicho, suele presentarse cuando el empleado siente que no hay oportunidades de ascenso,
desigualdad, jefes que son muy autoritarios y no son fáciles de acceder.
Ahora bien, el deterioro de las relaciones interpersonales se traduce en conflictos y es
un equivalente al inestable clima organizacional presente al interior de la empresa y como
consecuencia, se puede generar un ausentismo laboral, que básicamente es cuando un
empleado no asiste a su sitio de trabajo sea por causas justificadas o injustificadas. En
últimas, todos estos factores pueden desencadenar una búsqueda de beneficios personales y
es allí donde inician las enfermedades simuladas, un ejemplo de esto sucede cuando un
empleado afirma estar padeciendo alguna enfermedad sea física o mental, pero no hay un
sustento médico comprobable.
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Interrogante de investigación
Para el estudio en mención surge como interrogante ¿Cuáles son los factores
organizacionales generadores de que los empleados simulen enfermedades físicas y/o
psicológicas con el ánimo de justificar la ausencia laboral?
Objetivos
Objetivo General
Identificar la relación del clima organizacional sobre la simulación de enfermedades
de los empleados en el ámbito laboral.
Objetivos específicos
Identificar los factores laborales vinculantes a la simulación de enfermedades de los
empleados en las organizaciones.
Describir la relación del clima laboral y la desmotivación como los principales pilares
generadores de la simulación de enfermedades de los trabajadores en el ámbito laboral.
Hallazgos
Con el fin de comprender la magnitud del problema planteado, se procederá a exponer
una matriz que caracteriza los 14 artículos identificados y analizados durante el desarrollo
del estudio, con el propósito de responder la pregunta central y los objetivos propuestos
inicialmente; seguidamente, se dará a conocer los hallazgos evidenciados durante la
investigación
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Tabla 2 Caracterizados de artículos científicos
Autor(es Año Ideas principales
Bautista &
Valencia
2016 Causas de ausentismo:
En un primer momento, se expone el área labora: la cual indica que las tasas de ausentismo laboral
crecen ante la fatiga, las tareas rutinarias, repetitivas y parcializadas que disminuyen el interés y la
motivación. El área médica, es sin duda la causa más importante de ausencia laboral. El área económica:
esté se presenta cuando el trabajador siente que el salario no compensa la labor realizada. El área social,
resalta dos formas de ausentismo, la cual es la previsible y justificada acá hace referencia cuando los
jefes directos se encuentran informados previamente de la ausencia y se produce por causas legales; en
cuanto al ausentismo no previsible y sin justificación, es aquel que realiza abandono de sus funciones
sin autorización de la empresa (Bautista & Valencia, 2016, p. 19).
Baptista,
Méndez,
Zunino, &
Baptista
2016 Baptista, Méndez, Zunino, & Baptista (2016) manifiesta la siguiente explicación de las causas del
ausentismo:
1) Empresarial, directivo y económico, 2) Psicológico: se centra en la motivación, la satisfacción y
las actitudes hacia el puesto de trabajo, así como el impacto que tienen las normas de grupo al
descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las organizaciones, 3) Sociológico: se
incluyen las variables biográficas individuales tales como edad, sexo, estado civil, formación,
entre otros, 4) Pedagógico: constituye una de las respuestas a la tensión, la baja moral de trabajo,
20
la imposibilidad de promoción, que adquieren importancia a con el aumento de la antigüedad
laboral en ciertas profesiones (p.9).
Brunet 2011 Brunet (2011) en su libro El Clima de Trabajo en las Organizaciones, sustenta que “el clima
organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de los individuos en el
trabajo ya que está vinculado al ambiente interno de la organización, guardando estrecha relación con
el grado de motivación de sus integrantes” (p.13).
Chiavenato 2002 El área de recursos humanos debe desarrollar políticas de responsabilidad social, incentivar a las
personas y satisfacer las necesidades individuales más sentidas, capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal; permitir el desarrollo del potencial intelectual, la creatividad, la
autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
Chiavenato 2001 Posturas teóricas identifican que el comportamiento humano se basa bajo la premisa motivacional y
con finalidad, debido a que este no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún
objetivo y cuando se presenta desmotivación es porque se evidencia desinterés por realizar las
actividades correspondientes al cargo.
Cuevas,
García &
Villa
2011 Samaniego (s.f) “expresa que hay dos variables que condicionan la asistencia del empleado: la
motivación de asistencia y la capacidad o habilidad de asistencia. Es de la interacción de las dos
variables, de donde surge la decisión de concurrir a trabajar o ausentarse” (p. 16).
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Jesús 2016 La postura teórica del autor Likert (1976; citado por Jesús, 2016) indica la predominancia de dos
tipos de clima laboral, los cuales son:
El clima autoritario-subsistema I Autoritarismo explotador, esté es caracterizado por la falta de
confianza en los empleados por parte de la dirección, son los jefes quienes toman las decisiones y
fijan los objetivos para posteriormente hacerlos cumplir en la organización y el subsistema II-
Autoritarismo paternalista, señala que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus
empleados. En lo que respecta al clima de tipo participativo-subsistema I consultivo, en este clima
se reconoce al empleado; la política y las decisiones la toman generalmente los directores, sin
embargo, se le permite a los subordinados que tomen decisiones más específica en los niveles
inferiores y el subsistema II- Participación en grupo, atribuye una plena confianza a los empleados;
los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la empresa y muy bien integrados en
cada uno de sus niveles (p.15).
Jiménez 2014 “ausentismo es una conducta generada en gran parte por el sistema socio– económico, que no motiva
ni valora la experiencia del trabajador, no le potencia sus conocimientos y competencias para ser
creativo e innovador en sus empresas” (p.39).
Mesa &
Kaempffer
2004 El presente artículo, resalta los modelos de causas del ausentismo contemplando diferentes enfoques,
los cuales son: económico, psicosocial, médico y retiro organizacional.
22
Peña 2016 Las posturas teóricas presentes en el artículo refieren que se “analiza minuciosamente las ausencias en
el trabajo como conductas laborales que obedecen a determinadas actitudes en el área laboral
motivadas principalmente por la satisfacción e insatisfacción laboral” (p. 25).
Rodríguez,
Retamal,
Lizana, &
Cornejo
2011 El clima organizacional es una propiedad del ambiente laboral descrita por sus miembros. Siendo
este un producto de efectos subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema formal
en que se desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de factores organizacionales
(características del trabajo, condiciones del empleo, etc.) (p.220).
Saldarriaga,
& Martínez
2007 En el ausentismo se hace indispensable considerar la existencia de una etiología multifactorial.
Debido a que influyen variables del individuo, como son las motivaciones, necesidades, hábitos,
valores, habilidades y conocimientos; variables de tipo ocupacional, como el tipo de empresa, los
métodos de producción y el tamaño de la planta laboral; y variables relacionadas con la
organización, el clima laboral de la empresa y las políticas institucionales (p. 33).
Solarte 2011 “el clima organizacional es el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de
diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional; el ambiente en el que el
trabajador se desempeña, influye notoriamente en su satisfacción y comportamiento” (p. 47).
Zapata 2014 El Manual Diagnostico y estadístico de los Trastornos Mentales DSM-IV, caracterizan la simulación
por síntomas físicos o psicológicos fingidos o producidos intencionadamente, con el fin de asumir
el papel de enfermo.
Fuente: Elaboración propia.
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La tabla N° 2 se encuentra compuesta por autores, año de publicación e ideas
principales, las cuales abarcan las causas predominantes del ausentismo laboral a nivel
nacional e internacional, asimismo la conceptualización propuesta por diversas de autores y
la influencia del clima laboral sobre la simulación de enfermedades físicas y/o psicológicas.
Ahora bien, el incremento de las investigaciones sobre la simulación de enfermedades
en los empelados a nivel mundial han aumentado debido al impacto negativo para las
organizaciones y la salud mental y física de los trabajadores; por tal motivo, se indica la
existencia de enfermedades laborales, sin embargo, algunas de estas se encuentran dentro de
la temática de investigación, es decir, algunos empleados efectivamente buscan la manera de
simular alguna alteración de salud física o mental para obtener beneficios a su favor y así
evitar situaciones tales como encontrar un clima organizacional deteriorado que está
directamente relacionado con no cruzarse con la persona que tiene conflictos dentro de la
empresa, impedir un encuentro conflictivo con su jefe o simplemente por el placer de estar
en su hogar, entre muchos otros factores. En últimas, simplemente quieren retirarse de la
empresa porque no ofrece grandes beneficios, es allí donde la motivación juega un papel
importante.
Por tal motivo, el informe de Kronos Incorporated y Aberdeen Group en el año 2012,
indican que los diez países con mayor ausentismo por causas injustificadas son: China, 71
%; Estados Unidos, 52 %; México, 38 %; Canadá, 71 %; Reino Unido, 43 %; Alemania, 18,3
%; India, 62 %; Noruega, 20,3 %, a pesar de tener la tasa de desempleo más baja del mundo
y ofrecer salarios altos; Finlandia, 24 %; y Australia, 58 %, pese a que los trabajadores tienen
derecho a 25 días de vacaciones anuales.
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Bases legales
La (ley 599, 2000) denominada “De las normas rectoras de la ley penal colombiana”
en su capítulo III, art. 246 refiere que el que obtenga provecho ilícito para sí o para un tercero,
con perjuicio ajeno, induciendo o manteniendo a otro en error por medio de artificios o
engaños, incurrirá en prisión de treinta y dos (32) a ciento cuarenta y cuatro (144) meses y
multa de sesenta y seis punto sesenta y seis (66.66) a mil quinientos (1.500) salarios mínimos
legales mensuales vigentes.
Asimismo, la (ley 599, 2000) en su Título VII delitos contra el patrimonio económico,
Capitulo I. art. 241 denominado “circunstancias de agravación punitiva”, refiere que por
persona disfrazada, o aduciendo calidad supuesta, o simulando autoridad o invocando falsa
orden de la misma.
Discusión
El ausentismo es uno de los flagelos más predominantes en las organizaciones que
impiden operar con efectividad y eficiencia; por tal motivo, para realizar una sustitución de
personal se debe efectuar procesos rigurosos tales como: proceso de selección e inducción a
los trabajadores; sí lo antes descrito no se elabora puede llegar a afecta el funcionamiento de
la empresa, produciendo pérdidas significativas.
Por ende, los autores Peiró, Rodríguez & González (2008; citado por Jiménez, 2014)
manifiestan que el “ausentismo laboral es una de las causas de mayor incremento de los
costos en la organización, que si no se controla puede afectar seriamente los niveles de
productividad y competitividad, por ello, es importante conocer los costos directos como
indirectos” (p. 24).
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En territorio colombiano, el ausentismo laboral es una problemática de carácter
social, debido a que han persistido ideas irracionales por parte de los trabajadores tales como:
“hacerse incapacitar, me permite estar mayormente tranquilo” estas incapacidades se deben
ya sea por enfermedad o accidente laboral, lo que genera pérdidas significativas para las
entidades ya sea de carácter público o privado, además de gastos adicionales a las
administradoras de riesgos laborales (ARL) y a las entidades promotoras de salud (EPS).
Lo antes descrito es afirmado en el estudio elaborado por Bautista & Valencia (2016)
donde manifiesta que durante el primer semestre de 2015 y el encargado de describir que
desde el mes de enero a julio del año 2011, se presentó una perdida acerca de 3.644.360 días
por incapacidad temporal de trabajadores accidentados, lo cual indica que se dejó de trabajar
9984 años o 87,4% millones de horas; ahora bien, por cada trabajador accidentado en
Colombia, se pierden en promedio 8,2 días por incapacidad y por causa médica, se pierden
anualmente 60 horas anuales por trabajador. El costo del ausentismo por causas médicas se
ha calculado en 100 millones de pesos anuales”.
A su vez, se resalta la importancia de que el empleador esté al tanto de las faltas y
ausencia prolongadas de su personal, debido a que ello facilita disminuir perdidas de su
capital humano y económico, es decir, ayudará a reducir los costos financieros si se evita que
los trabajadores se ausenten.
Por último, el trabajador desde el punto de vista psicológico se enfrentará a conflictos
de carácter moral, normativo y ético, asimismo, su objetivo de obtener beneficios personales
por simular enfermedades serán prolongados.
26
Conclusiones
Tabla 3 Conclusiones sobre la relación del clima laboral sobre la simulación de
enfermedades.
Objetivo Aportes
Identificar los factores que
llevan a un empleado a
simular una enfermedad o
incapacidad para ausentarse
de su trabajo
Chiavenato indica que la motivación mejora el clima laboral,
disminuye la tasa de ausentismo e incrementa la productividad.
Si lo anterior no es desarrollado en las organizaciones, se puede
ocasionar factores como: ausentismo basado en la
desmotivación por las labores desarrolladas. A su vez,
Samaniego expone la existencia de dos categorías que
condicionan la asistencia del trabajador, la cual es la
motivación de asistencia y la capacidad o habilidad de
asistencia.
De igual forma, Brunet refiere que el clima laboral está
relacionado directamente con la satisfacción y el rendimiento,
y esté con el grado de motivación de sus integrantes.
Describir la relación del clima
laboral y la desmotivación
como los principales pilares
generadores de la simulación
de enfermedades de los
trabajadores en el ámbito
laboral.
Las investigaciones efectuadas por autores como Brunet,
Saldarriaga, & Martínez permiten identificar que la relación
que hay entre el clima organizacional y la desmotivación es
directa, debido a que si el empleado no se siente bien en el sitio
de trabajo, es decir, incluido y aceptado, su productividad
disminuye, lo cual afecta económicamente a la empresa debido
a que no opera con eficiencia ni efectividad. Asimismo, si un
trabajador no se siente parte de la empresa, este no tendrá la
motivación para trabajar y generar los resultados esperados
para obtener un balance óptimo.
27
Analizar la influencia de la
simulación de enfermedades
de los empleados sobre el
clima organizacional.
Se evidencia en el análisis que el hecho de que un empleado no
asista a su lugar de trabajo, genera en los demás más carga
laboral, simplemente porque los puestos de trabajo establecidos
tienen una finalidad importante en cada empresa, pero cuando
uno de estos no está aportando al gran proceso, se genera que
los demás empleados que dependen de este, se vean afectados,
tengan que trabajar más y no se concentren en sus tareas por
estar realizando otras actividades fuera de su cargo.
Fuente: Elaboración propia.
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Recomendaciones
De acuerdo al análisis efectuado sobre la relación del clima laboral sobre la simulación
de enfermedades de los empleados en las organizaciones, se determina una serie de
recomendaciones que permite ampliar el abordaje de dicha temática en empresas estatales o
privadas del territorio colombiano.
En un primer momento, se hace imprescindible la elaboración de investigaciones con
metodologías cuantitativas debido a que ello permitirá el reconocimiento de la influencia del
clima laboral sobre la simulación de enfermedades, así como los factores psicosociales
inmersos en los empleados que llevan a que se efectué conductas evitativas en el área de
trabajo.
Seguidamente, se recomienda la elaboración de programas de salud mental dirigidos
por el área de recurso humano, con el fin de sensibilizar a los trabajadores sobre la
importancia de no simular enfermedades físicas y/o psicológicas, así como el desarrollo de
proyectos sobre asertividad, relaciones interpersonales.
Ahora bien, el empleador requiere encontrar alternativas que propendan por aumentar
la motivación del empleado, esto con el fin de lograr un ambiente adecuado que permita el
correcto desenvolvimiento del personal, generando así fidelidad y compromiso con la
empresa.
29
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