La Gestión del talento como

ventaja competitiva…

(algunas reflexiones y desafíos desde la práctica)

Jorge Mocetti

Septiembre 17, 2015

• Reclutamiento / Selección / Identificación Interna

• Entrenamiento, Capacitación / Desarrollo

• Involucrar / Retener

• Planificación del Desempeño

• Evaluación del Desempeño

• Meritocracia y Diferenciación en la Compensación

• Aceleración de Talentos

• Ejecución de Planes de Reemplazo

El proceso del talento

Talento…hoja de ruta

Algunas preguntas preliminares:

•Sabemos lo que necesitamos?

…para hoy (performance)? O…

para mañana o más allá (potencial)?

•Tenemos en nuestro negocio/empresa/emprendimiento,

condiciones adecuadas para recibirlo?...

•Conocemos cuáles debieran ser?...

•Qué los atraería de nosotros?,

si es que hablamos de verdadero talento –ese que

hace la diferencia-

3

Talento…hoja de ruta

Más preguntas preliminares:

•Ahora que sabemos para qué lo necesitamos…

lo discutimos internamente ya? O…

es sólo mi decisión?

•Dónde lo voy a ir a buscar?...o…lo acabo de descubrir

dentro de mi negocio/empresa? Cómo lo voy a evaluar?

•Qué sucederá con quienes ya están?...es un nuevo jefe?

•Hemos preparado un plan para sus primeros 3 meses,

sobre qué pedirle, qué enseñarle y cómo entrenarlo?,

4

Talento…hoja de ruta

5

Baby Boomers (1946-64)

•Idealistas; el trabajo como gran motor en su vida•Comprometidos, life-time job en alguna empresa•Buenos para crear equipos•Envejecen con recursos

Generación X (1965-78)

•Los más impactados –positivamente-por Internet•Se aburren rápido y cambian•Gran adaptabilidad al cambio•Velocidad geométrica de presencia de mujeres en el ámbito laboral

Generación Y (1978-95)

•Son multitareas y emprendedores•No conciben la realidad sin tecnología.•La calidad de vida tiene prioridad.•Es la generación que usó más tipos de tecnología para entretenimiento•Lo que era un lujo para la generación X para la generación Y son productos “básicos”

Generación Z (1995-2005)

• “Nativos Digitales” (desde su niñez que existe internet) no ingresaron al mundo laboral.•Poseen acceso y manejo a toda su tecnología y la ven como elemento fundamental •Sus medios de comunicación utilizados principalmente son redes sociales y profundizan los entornos virtuales.

Clima y Cultura

CómoseConstituyenlasCulturasdelaOrganización

Culturadela

Organización

Filosofíadelos

fundadoresdela

organización

Criteriode

Selección

TopManagement

Socialización

Socialización y Cultura de

Empresa

Clima y Cultura

Un Modelo de Socialización

Proceso de Socialización Resultados

Productividad

Pre-arribo Encuentro Metamorfosis Compromiso

Rotación

Socializar …un proceso delicado

Clima y Cultura

No es bueno atraer a gente igual a nosotros… pero más pequeños…necesitamos gente que nos desafíe y complemente

2011 HR 1 Review

Definiendo Alto Potencial/Talento

Alto Potencial para Líder:

• Posee los 3 factores para

avanzar a una posicion más alta

en la Empresa

Ambición:

• Voluntad de ir por más

• Deseo de progreso

• Hace elecciones personales dificiles

Compromiso:

• Deseo de permanencia

• Lo siente de su interés y beneficio

Capacidad:

• Logra los resultados siempre

• Explora ideas nuevas y las

transforma en acciones

• Busca nuevos caminos

Ambicion

Capacidad Compromiso

ClimTalent Talento…hoja de rutay Cultura

La falta de compromiso impulsa la pérdida del potencial

• “Las estrellas desalineadas” son aquéllas que tienen un alto nivel de

capacidad y compromiso pero carecen de la ambición para alcanzar el

éxito en el siguiente nivel.

• “Los soñadores comprometidos” tienen un alto nivel de compromiso y

aspiraciones pero una capacidad promedio.

• “Las estrellas desenganchadas” tienen un alto nivel de capacidad y

aspiraciones pero carecen de suficiente identificación de la compañía.

Clima y CulturaPreferencia de empleados HIPO : ejemplo real

Clima y CulturaAspectos que más impactan el compromiso

Clima y CulturaUn ejemplo de política

corporativa para manejar talento

Identificación de altos

potenciales

• Alto potencial = conducta + resultados excepcionales +

ambicion + exigencia– Alto desempeño con la ambición de ser tratados como talentos

– Tienen lo que se necesita para crecer hacia roles más complejos e importantes en la

organización (capacidad cognitiva, conocimientos técnicos, compromiso, madurez)

– Demuestran responsabilidad y actitud

– Se ubican en el 20% superior o entre el top 70%

• Alto desempeño = conducta + resultados

excepcionales – Son consistentes y demuestran liderazgo

– Sostienen en el tiempo un alto desempeño

– Tienen lo necesario para ir hacia el role siguiente en términos de capacidad técnica

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Capacidad Potencial Futura

Edad 20 70 años

VI

V

IV

III

II

I

III

A

M

B

A

M

B

A

M

B

A

M

B

AMB

AMB

Estratos

Horizonte

temporal

de las

personas

Modos de

maduración

del potencial

III

II

I

IV

V

VI

VIIVIIIIXX

Gestión del Talento

2011 HR 1 Review

A. Z. E. H.

F. M.A. H.K. R.J. B.

H. E. J. V.Le

ad

ers

hip

Po

ten

tia

l

Performance

Un ejemplo real

Rank Name RatingTeam

RankComments

1 XXXXXXXXX 4 1 Find role based in Nordics

2 XXXXXXX 3 2 Offer stretch assignment

3 XXXXXXXX 3 no Commercial understanding

4 XXXXXXX 3 3 Perception of the teams

5 XXXXXX 3 4 Succession plan

6 XXXXXX 3 4 Commercial understanding

7 XXXXX 2 5 Find way to exit business

8 XXXXXX 2 6 Find way to exit business

• El flujo de talentos 20/70/10

• La evaluación de desempeño

• Diferenciación en la Compensación –regla-

• Discrecionalidad

• Reconocimiento

Compensaciones y

Meritocracia

• Reclutamiento / Selección / Identificación Interna

• Entrenamiento, Capacitación / Desarrollo

• Involucrar / Retener

• Planificación del Desempeño

• Evaluación del Desempeño

• Meritocracia y Diferenciación en la Compensación

• Aceleración de Talentos

• Ejecución de Planes de Reemplazo

El proceso del talento

Muchas Gracias