La gestión del conocimiento y su relación con otras gestiones

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Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal

Sistema de Información Científica

Marlery Sánchez Díaz, Juan Carlos Vega Valdés

La gestión del conocimiento y su relación con otras gestiones

Ciencias de la Información, vol. 37, núm. 2-3, mayo-diciembre, 2006, pp. 35-52,

Instituto de Información Científica y Tecnológica

Cuba

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35ciencias de la información

La gestión del conocimiento y su

relación con otras gestiones

Marlery Sánchez DíazJuan Carlos Vega Valdés

E

RESUMEN

En los últimos tiempos se ha pasado de hablar de

la sociedad de la información a la sociedad del

conocimiento. En esta sociedad, el conocimiento

se va a convertir en el recurso de gestión esencial

de las empresas; donde va a ser indispensable la

capacidad para crearlo y generarlo, absorberlo,

transmitirlo y utilizarlo. Aparece entonces la

gestión del conocimiento y se plantea que ésta es

el punto en común de otras importantes gestiones,

dentro de las cuales se encuentran la gestión de

información, la gestión tecnológica y la gestión

de recursos humanos. En este trabajo se muestra

la relación de la gestión del conocimiento con

estas gestiones.

ABSTRACT

There has been a great change from society of

information to knowledge society lately. In this

society the knowledge becomes the essential

resource of companies, where the capacity of

creation, absorbtion, transmition, usage and

generation are indispensable. Here is when the

management of the knowledge appears. It is said

that this is the point in common with other

administrations such as: management of

information, the technological management and

the management of Human Resources. In this

paper we show the relationship among the

administration of knowledge and the rest

administrations.

Introducción

n los últimos tiempos se ha pasado de hablarde la sociedad de la información a lasociedad del conocimiento; que pone demanifiesto que la información creada, usada,

distribuida, almacenada y disponible de maneraintensa y amplia, mediatizada por las nuevastecnologías de información y comunicación estransformada en valor únicamente por aquelloscapaces de convertirla en conocimiento. En estasociedad, el conocimiento se va a convertir en elrecurso de gestión esencial de las empresas; dondeva a ser indispensable la capacidad para crearlo ygenerarlo, absorberlo, transmitirlo y utilizarlo.Aparece entonces la gestión del conocimiento.

Se plantea que la gestión del conocimiento es elpunto en común de importantes gestiones, es decir,la gestión del conocimiento tiene que ver condiferentes gestiones como por ejemplo la gestión

de información, la gestión tecnológica y la gestiónde recursos humanos, entre otras. Cada una,contribuye de forma diferente a la Gestión delConocimiento. La gestión del conocimiento no sepuede implantar aisladamente. Su implantación y usorequiere de la gestión de la información en laorganización, del uso de las tecnologías deinformación, así como del mejor manejo de losrecursos humanos.

A partir de ello, este trabajo tiene como objetivomostrar la relación de la gestión del conocimientocon la gestión de información, la gestión tecnológicay la gestión de recursos humanos.

Gestión

Claude S. George, Jr. empieza su cronología de laadministración en el año 5000 adc con los sumerios:

Ciencias de la Información Vol. 37, No. 2-3 agosto,septiembre, 2006

36 volumen 37, no. 2-3 agosto, diciembre 2006

Sánchez y Vega

«…De este modo en esos tiempos antiguos elpensamiento administrativo existió pero solo en unestado nebuloso y no sofisticado. La administracióncomo un proceso separado no fue verbalizada sinohasta Platón y Sócrates. Aún entonces, sin embargo,los principios no fueron unificados en un esquemade pensamiento administrativo… En el períodomedieval el hombre empezó a dar pasos significativosen su pensamiento acerca de la administración y esde interés para el pensamiento administrativoacadémico porque ofrece una penetrante visión delprimer sistema real de las prácticas administrativasy del pensamiento de la antigua élite administradora(ejemplos: Alfarabi, Ghazali, Tomás Moro,Maquiavelo)… El siglo XVIII fue el de los años de lamaduración en el desarrollo de un nuevo enfoqueen la administración. En la revolución industrial losadministradores comenzaron la búsqueda decaminos para mejorar la administración (ejemplos:fundición Soho, Boulton y Watt y en New LanarkMill, de Robert Owen.)… La última parte del sigloXIX vio el comienzo de la administración científica.El énfasis del pensamiento cambió de la empresa alos problemas dentro de la empresa…Laadministración como un campo delimitado habíanacido finalmente...[1, p. 217]».

Las principales escuelas del pensamiento gerencialhan sido: • Escuela de la Administración Científica(Taylor); • Teoría Clásica de la administración(Urwick); • Teoría de la Burocracia (Weber); • Escuelade los principios de la administración (Fayol); •Escuela de las Relaciones Humanas (Mayo); • Teoríade las decisiones (Simon); • Teoría de los sistemas(Bertalanffy); • Teoría de los sistemas socio –técnicos (Emery y Trist); • Escuela delComportamiento (McGregor); • Escuela deldesarrollo Organizacional (Schein); • Teoría de lacontingencia (Woodward).

Existen varias acepciones para el término gestión,pero después de un análisis realizado de losdiferentes conceptos (Diccionario Larousse [2], Best[3], Beltrán [4], Koontz [5]), se puede plantear quegestionar no es más que administrar, para laobtención de resultados, mediante el cumplimientode objetivos, con la utilización correcta de losdiferentes recursos y el control de los procesos.

Dentro del proceso de gestión semueven diferentes componentesconocidos como Funciones de la

Gestión, las cuales forman partede un ciclo constante en el cual

todas las actividades, aún aquellassupuestamente desarrolladas deforma espontánea, responden al

proceso de: planificación,organización, dirección y control.

Dentro del concepto de planificación (Robbins [6],Ponjuán [7]) se contemplan un conjunto dedecisiones o una selección de alternativas,especificando cuándo y cómo puede lograrse yquienes asumirán su consecución. Esta función seregistra en diversos tipos de documentos: Planes,Programas, Pronósticos, Políticas. En el marcogeneral de la planificación existen diferentesenfoques, uno de ellos es la planificación

estratégica, que «es el proceso de decidir acerca delos objetivos de la organización, las modificacionesa estos objetivos, los recursos utilizados paraobtener estos objetivos y las políticas que debenregir la adquisición, uso y disposición de estosrecursos, así como los factores relevantes delambiente organizacional y en particular del medioexterno [7]». En la planificación estratégica laorganización debe evaluar sus fortalezas ydebilidades, así como sus amenazas yoportunidades.

La organización consiste en determinar qué tareashay que realizar, dividir el trabajo, coordinar quiénes el jefe y dónde se tomarán las decisiones.

La dirección se encargará de la conducción,coordinación, motivación, selección de los mediosmás efectivos, resolución de conflictos y ayuda aldesarrollo de las tareas. Una de las funcionesdirectivas fundamentales es la de formular yestablecer una estrategia. Según Ponjuán laestrategia «es el patrón, pauta de acción, posición,perspectiva o plan que integra las principales metasy políticas de una organización, y a la vez establecela secuencia coherente de las acciones a realizar [7,p. 222]». En ocasiones, las causas de muchas de lassituaciones que se dan en las organizaciones sedeben a la carencia de una estrategia. Dentro de lastareas de la dirección estratégica se encuentranformular una visión (es el sueño por el cual van atrabajar todos los miembros de una organización, esa donde se desea llegar. Si bien es importante laformulación de la visión, su comunicación es



primordial y es preciso hacerla compartida); misión(es la realidad de una organización, son los elementosque uno aborda para alcanzar los objetivos); fijarlos objetivos (retos, fijación de un conjunto deresultados esperados, metas definidas ydeterminadas a corto o a largo plazo).

La función del control consiste en la supervisión(comparación del desempeño con objetivos, metasy planes) y la corrección. Dentro de esta se encuentrala evaluación, que a partir de Peón [8], Cañedo [9],Núñez [10], Rojas [11]; es la emisión de criterios devalor de algo, partiendo de parámetrospreconcebidos y que puede implicar el cambio enese algo y, por tanto, es medir a partir dedeterminados patrones. Posee tres momentosfundamentales: la descripción de la realidad, elanálisis crítico y las recomendaciones de cambio.Puede ser: sumativa (se realiza al final, tiene caráctertotalizador) y formativa (se realiza durante todo elproceso, va dando el estado en que se encuentra elobjetivo a evaluar y permite tomar medidas paramejorar continuamente).

Conocimiento

Reina una gran amplitud e indefinición del conceptomismo de conocimiento. A partir de las diferentesfuentes revisadas (García de Quesada [12], Ponjuán[7], González Suárez [13], Muñoz-Seca [14], Bueno[15], Davenport [16], Selva [17], Fernández Aballí[18], Páez Urdaneta [19], Pérez [20], Robotiker [21])se puede inferir que el conocimiento es la capacidad

humana de mentalmente identificar, internalizar,

estructurar, procesar, interiorizar, entender,

asimilar, fijar, ampliar, transformar, analizar,

comprender, aceptar información; que permite al

hombre llegar a verdades, conceptos, definiciones,

fundamentaciones, formalizaciones, juicios,

metodología, cogniciones y habilidades, para

solucionar problemas y obtener resultados.

Existe un desarrollo secuencial entre dato,información y conocimiento; los datos una vezasociados a un objeto, organizados y comunicados,estructurados, analizados y útiles, contextualizadosy con significado se convierten en información. Lainformación y el conocimiento están relacionadoscon los seres humanos. La información asociada aun contexto y a una experiencia se convierte enconocimiento. El conocimiento es información

convertida en intuición, sabiduría, capacidad,

creencia, experiencia e inteligencia. La información

es convertida en conocimiento una vez que es

procesada en la mente de los individuos y el

conocimiento se vuelve información una vez que

este es articulado y presentado en forma de texto,

gráficos, palabras u otras formas simbólicas. Esteproceso va a estar condicionado por las leyes deldevenir social, incluye la relación activa objeto-sujeto y comprende tanto teoría como práctica.

Existen diferentes clasificaciones para elconocimiento, según los diferentes autores:personal compartido (compromiso firme y conscientede cada miembro de la organización a compartir susconocimientos dentro y fuera de la misma. Expositorde temas científicos novedosos, Participación eneventos científicos fuera de la organización,Extrapolación de experiencias, Ser seleccionado paraintegrar grupos de expertos, Trabajos de otros quetutorea o asesora, Facilitador para que otrosexpongan sus experiencias) Y empaquetado (midela responsabilidad individual de representar losconocimientos de manera empaquetable, ya sea enhipertextos, documentos, discos compactos, etc)[22]; codificado (se puede almacenar o poner porescrito sin que se incurra en pérdidas indebidas deinformación) Y no codificado (no puede sercapturado por escrito ni almacenado, sin perder losaspectos esenciales de la experiencia a la que serefiere); difundido (se comparte con otros) Y nodifundido (permanece encerrado dentro de la mente,ya sea porque es difícil de expresar, o porque sedecida que se debe mantener ahí) [23]; Registradopropio (lo desarrolla y codifica por su cuenta unapersona o grupo a fin de percibir situacionesparticulares. Su pertinencia se limita a lascircunstancias y necesidades específicas del que loorigina) Y personal (más idiosincrático y difícil deexpresar. Surge de la propia experiencia delindividuo que no es accesible a otros, no existe uncontexto para la conversación, por lo que se impidesu difusión. Su difusión exige que las partes esténpresentes y se compartan experiencias concretas),público (es codificado y difundible. Es elconocimiento en sociedad, y se puede encontrar enlibros de texto, revistas y otras fuentes formales einformales) Y del sentido común (está muy difundidoy mucho menos codificado. Se adquiere a lo largode la vida, mediante experiencias y encuentros conla familia, los amigos, los semejantes y la comunidaddonde se desenvuelve el individuo.); captado (es elsaber que procede del exterior de la organización yque es adquirido a través de contratos. Es explícito)Y creado (es el saber que se genera en el interior dela organización y que puede concretarse en explícitocomo tácito para la misma) [24].


Sánchez y Vega

Gestión del conocimiento

Si bien parece una actividad reciente, la Gestión delConocimiento siempre ha sido un factor decisivopara la supervivencia del hombre desde épocasremotas. En la actualidad alcanzado su máximo augedebido a las características del entorno social-económico actual [25].

El primer trabajo publicado sobre gestión delconocimiento en la revista Ciencias de laInformación data de 1997 y en los Congresos INFOes en este mismo año que se habla de gestión delconocimiento.

Barclay [26] plantea que el concepto de Gestión delConocimiento se puede definir a partir de tresenfoques fundamentales: Enfoque mecanicista otecnológico (se caracteriza por la aplicación de latecnología y los recursos; en este la Gestión delConocimiento se preocupa por la mejor accesibilidadde la información, la tecnología de Networking y elGroupware en particular). Enfoque cultural o delcomportamiento (establece la Gestión delConocimiento como un problema de la gerencia, sepreocupa por la innovación y la creatividad, se hacenecesario que la conducta y la culturaorganizacionales sean cambiadas). Enfoquesistémico (retiene el análisis racional de losproblemas del conocimiento, las soluciones seencuentran en una variedad de disciplinas ytecnologías, la tecnología y la cultura sonimportantes pero deben ser evaluadas tambiénsistemáticamente, los empleados pueden ser o nocambiados pero las prácticas se deben cambiar, semira la Gestión del Conocimiento desde un puntode vista holístico).

Wiig [27] reconoce que la Gestión del Conocimientodebe ser analizada desde tres perspectivasdiferentes: Perspectiva comercial (procura analizarpor qué, dónde y hasta qué punto la organizacióndebe invertir en o explotar el conocimiento).Perspectiva gerencial (procura determinar, organizar,dirigir y vigilar las actividades relacionadas con elconocimiento que son necesarias para lograr losobjetivos y las estrategias deseadas por la

organización). Perspectiva operativa (procuraconcentrarse en aplicar la experiencia para conducirtrabajo y tareas explícitamente relacionadas con elconocimiento).

Martínez plantea que la Gestión del Conocimiento«es un proceso cultural, una nueva filosofía gerencial[28].»

El término gestión delconocimiento es algo etéreo ya

que responde a multitud dedefiniciones. Hay quienes secentran en las personas, su

desarrollo y el aprendizaje, otrosen la gestión de información y sualmacenamiento, y algunos en lamedición del Capital Intelectual.

A partir de determinados autores (Yandoma [29],Bueno [30], Alvano [31], Davenport [32], Eíto [33],García [34], Quintas [35], Selva [36], Morris [37],Macintosh [38], Brookes [39], Pérez [40], Brooking[41], Rodríguez [42], Wallace [43], Prusack [44],García-Tapial [45], Steib [46], Pérez Soltero [47], Stable[48], Gonzalo [49], Rodríguez Rovira [50], Franco[51], Gradilla [52], Howard [53], Zorrilla [54],Fernández [55], Van Buren [56], Goñi [57], Cervetti[58], Kanti [59]) se puede plantear que la gestión del

conocimiento es el procedimiento, estrategia,

método, técnica, tarea, actividad, proceso [*],

herramienta en conclusión que a nivel

organizacional de manera colectiva, integradora,

cíclica y sistemática; se va a encargar de encontrar,

identificar, explotar, generar, adquirir, reunir,

distribuir, tratar, estudiar, mejorar, proteger,

aumentar, incrementar, diseminar, clasificar,

revisar, conservar, almacenar, inventariar,

administrar, coordinar, organizar, planificar,

controlar, compartir, intercambiar, transferir,

accesar, aprovechar, usar, utilizar; los flujos y

recursos de conocimiento tanto disponibles como

requeridos; con el propósito de que el conocimiento

individual se transforme en colectivo, que no se

* Los autores utilizan indistintamente estos términos pero:· Procedimiento es el camino, un conjunto de acciones hacia la consecución de una meta (objetivo).· Estrategia es el patrón, pauta de acción, posición, perspectiva o plan que integra las principales metas y a la vez establece la secuencia

coherente de las acciones a realizar.· Método es una forma de hacer, indica una forma de saber hacer. Actividad en general.· Técnica es un mét odo específico. Los métodos se concretan en técnicas. Actividad específica.· Tarea es un conjunto de actividades.· Actividades surgen al descomponerse una estrategia en sus elementos.· Proceso conjunto de actividades que han de ser realizadas en una determinada secuencia encaminados a conseguir un resultado.



pierda y se reutilice minimizando los recursos.

Debe formular los objetivos del conocimiento, ubicarlos activos del conocimiento y poseedores deconocimiento, identificar los tipos específicos deconocimiento tanto interno como externo, hacervisible el conocimiento interno, determinar losvacíos de conocimiento, identificar procesos querequieren un uso intensivo del conocimiento, buscarmecanismos para aprovechar bases externas deconocimiento, determinar métodos para adquirirproductos de conocimiento, desarrollarconocimiento, etc. La Gestión del Conocimiento creavalor con los activos intangibles de la organización.

Según Yandoma [29] los principios básicos en losque se apoya la gestión del conocimiento son: Elconocimiento se origina y reside en las mentes delas personas; compartir el conocimiento requiere deconfianza; la tecnología propicia nuevoscomportamientos del conocimiento; el compartir elconocimiento debe ser fomentado y remunerado; elapoyo gerencial y los recursos son esenciales; sedeben premiar las iniciativas de capitalización delconocimiento; se requieren medidas cualitativas ycuantitativas para evaluar cada iniciativa; elconocimiento es creativo y debe ser fomentado paraque se desarrolle de formas inesperadas; la confianzaes la piedra fundamental para la transmisión delconocimiento; la comunicación del conocimiento sepuede dar por medio de los canales formales de laorganización o de los canales informales.

Se han definido ocho dimensiones conductorasvisibles de las empresas basadas en el conocimiento[33]: El éxito en establecer una cultura deconocimiento empresarial. El apoyo de la altadirección en la gestión del conocimiento. Lahabilidad para desarrollar productos y serviciosbasados en el conocimiento. El éxito en maximizar elvalor del capital intelectual de la empresa. Laefectividad de crear un ambiente para compartir elconocimiento. El éxito de establecer una cultura deaprendizaje continuo. La efectividad de gestionar elconocimiento de los consumidores para incrementarla lealtad y el valor. La habilidad de gestionar elconocimiento para generarle valor a los accionistas

.

La gestión del conocimiento debe convertirse

en el proceso que soporte a todos los procesos dela organización y el efecto que se consiga en ésteorigina resultados en cadena en el resto de losprocesos.

Gestión de Información y

Gestión del Conocimiento

Sobre el surgimiento de la gestión de la informaciónSotolongo planteó: «sus antecedentes se remontana mucho antes de la década del 80 o del 70, aunquesu conceptualización data de esos años [60]».

Woodman expone que: «…los orígenes pueden sermás antiguos, llevar, incluso, dos siglos de existenciay estar enmascarados en lo que se llama «inteligenciamilitar [61, p. 222]».

Martínez Rodríguez plantea: «la verdadera historiade la Gestión de Información todavía se estáconstruyendo [28]».

Ros García escribe: «la Gestión de Información nacede la conjunción de cuatro elementos básicos: lacomunicación, la información, la documentación yla organización [62]».

López Yepes expone que: «el desarrollo de la Gestiónde Información viene dado, entre otras cuestiones,por la información como recurso económico y factorde producción, el advenimiento de la sociedadpostindustrial, considerando a la información fuentede poder y la concepción de las organizaciones comosistemas de información [63, p. 78]».

Ponjuán plantea que: «la Gestión de Informaciónaparece como disciplina, producto de la evoluciónde las ciencias relativas a las actividadesbibliotecarias, de información y de la dirección [64,p. 27]».

Puede decirse entonces que la gestión de

información se da a partir de la sociedad de la

información donde las organizaciones tienen que

buscar nuevos mecanismos para su subsistencia y

ello implica la consideración de la información como

recurso.

Según las definiciones estudiadas [65, 66] sobre laGestión de la Información, la misma incluye laplanificación de una política informacional para unmejor uso de la información, la disposición del ciclode la vida de la información en función de losintereses organizacionales, debe abarcar todos losespacios de la organización desde la informacióncomo un recurso hasta la información como fuerzaconstitutiva de la sociedad.


Sánchez y Vega

Gironelly destaca tres vertientes paradigmáticas parala Bibliotecología y la Ciencia de la Información: laSociológica, la Tecnológica y la Económica. En estaúltima ubica a la Gestión de Información y advierteque también se puede denominar Organizacional ode los Sistemas de Gestión de Información, de laGerencia, etc. [67].

Introna [68] establece una teoría de la Gestión deInformación: la del diálogo significativo y elentendimiento.

El hecho de que la información haya devenidorecurso estratégico provoca que la adecuada gestiónde la misma cobre interés especial. Es por eso quelas empresas están prestando especial atención a lasolución de los problemas que con más frecuenciase presentan en la Gestión de Información de lasorganizaciones.

Orozco considera que desde el punto de vista delobjetivo de la gestión de la información en unaorganización, puede enfocarse como «el tránsitoentre los datos que ingresan a la organización y lasdecisiones que se toman a partir de ellos... [69, p.75]».

Entonces la gestión de información no es más quela planificación, organización, dirección y controlde la información en una organización. Dispone delciclo de vida de la información explicado en acápitesanteriores.

Para algunos lo que requiere el momento es sololograr que los sistemas de información de lasorganizaciones sean efectivos. Hay quienes hablande la Gestión del conocimiento solo como propuesta;otros, para dar respuesta a necesidades de mayoralcance, establecen la Gestión del Conocimientocomo algo superior a la gestión de información ocomo la más reciente fase de evolución en la gestiónde información, o la gestión de información comoparte de la gestión del conocimiento. Unos declaranla muerte de la Gestión de Información y se aferran ala Gestión del Conocimiento como la mejoralternativa. Por otro lado, están los que sostienenque el conocimiento no se puede gestionar.

La implantación de un modelo de Gestión delconocimiento debe apoyarse en un sistema eficazde Gestión de la Información, pues para la gestióndel conocimiento un pilar fundamental es el acceso,disponibilidad y compartición de la información. Laadecuada gestión de información se haceindispensable para propiciar la transmisión de la

información, de manera que permita el desarrollo deconocimientos y además puede darse el caso enque, un gran volumen de información dificulte elproceso de Gestión del conocimiento.

«Un ingrediente clave en la gestión del conocimientoes una correcta gestión de información. Elconocimiento se construye a partir de la informaciónrecibida, se almacena en contenedores deinformación y se transmite también a través demensajes con contenido informativo. Y los sistemasde gestión documental que se ocupan de lossoportes documentales de la información juegan eneste aspecto un papel fundamental [70, p. 87]».

La dimensión informacional tenderá a crecer en lasempresas basadas en la gestión del conocimiento sise hace un uso adecuado de ella. Para cumplir con elprecepto anterior será muy necesario diseñar unaestrategia que permita el desarrollo de un sistemade gestión de información eficaz.

Orozco plantea que: «Los procesos principales dela gestión de información: la identificación de lasnecesidades de información, la adquisición de lasfuentes informativas, su organización yalmacenamiento, el desarrollo de productos yservicios, su distribución y uso, son también basede la creación del conocimiento durante la existenciaproductiva de la organización y por tantofundamento de la fase inicial de la gestión delconocimiento [71]».

Tissen [72] plantea que el conocimiento valioso selogra a través de la interacción de tres tipos deaprendizajes y uno de ellos es el que está basadoen la información.

Gestión del conocimiento y

Gestión de tecnologías de

información

Las tecnologías de información a partir de losdiferentes autores (Artiles [73], Orozco [69]) son elconjunto de instrumentos y bases de conocimientocreados por el hombre que permiten el manejo yprocesamiento de información.

La gestión de tecnologías deinformación mediante el análisisde la situación actual y la visiónestablece las metas, los objetivos,



el plan de acción; brinda lasnormas y los procedimientos para

optimizar la captación, elprocesamiento, el

almacenamiento, la transmisión yla recuperación de la

información.

A lo largo de la historia, siempre las tecnologías hancontribuido notablemente al avance de la sociedad.En nuestra profesión grandes momentos se asociana la tecnología: la invención de la imprenta, laintroducción generalizada de la automatización y losmedios de comunicación en los procesos y serviciosde información, la aplicación de medios mecánicosy ópticos para la recuperación de información.

Ahora, la gestión de tecnologías constituye unfactor en el cual la gestión del conocimiento se apoyapara lograr una mayor dimensión, dinamismo,eficiencia, rapidez etc. Ejemplo de ello:

-Las redes, que a criterio de Fernández [74], son elconjunto de computadoras conectadas entresí que permite el trabajo con información demanera integrada y cooperada. Las redeslocales presentan determinadas ventajas parala gestión del conocimiento pues permitenintegrar la memoria corporativa deinstituciones; acceder a servicios deinformación; compartir bases de datos,software y otros recursos; realizar intercambiosy trabajo colaborativo; posibilitar la conexióna otras redes públicas de telecomunicaciones.

- Internet, que según Aldegani [75], es el conjuntode redes de ordenadores conectadas entre sí anivel mundial que permite el intercambio,acceso, comunicación, publicación deinformación. Es un sistema de información através del cual se puede gestionar informacióny conocimiento, que apoyan la toma dedecisiones de la organización y los individuosy facilitan la creación de productos/servicioscon un alto grado de valor agregado. Lasplataformas web han permitido el desarrollo depáginas personales donde se comparte elconocimiento mediante el acceso a resultados

individuales, opiniones y enfoquesprofesionales.

-Las Intranets y Extranets. El concepto de Intranetse da a partir de la extensión de las aplicacionesde Internet al interior de las organizaciones.Consultando a diferentes autores se puedeplantear que Intranet es el conjunto de websque están enlazados en la red interna de unainstitución, tiene como objetivo facilitar lacomunicación y la integración de todos losrecursos de información de la organización. LaExtranet es una variante de Intranet que brindafacilidades de acceso a otras instancias nointernas, mediante convenios, contratos oacuerdos que facilitan el acceso a ella. Wongconsidera que «la forma de usar y organizarlos contenidos informativos, es lo que marcala diferencia entre Intranet e Internet [76, p.34]». Ella expone algunos de los principalesaspectos que evidencian estas diferencias, loscuales son: La Intranet es propiedad de unaempresa o institución e Internet no tienedueño; los servicios, así como los recursos deinformación que se incluyen en la Intranet, vandirigidos a una comunidad de usuariospreviamente identificados y en Internet elconsumidor del recurso es un usuario genérico,al cual no necesariamente se puede controlar omonitorear; la preservación de los recursos deinformación que se incluyen en una Intranetresponde a las políticas de información queexistan en las organizaciones y en Internet lapreservación de los recursos de informaciónque se encuentran en la misma responde a unúnico criterio. Las Intranets ofrecen unconjunto de facilidades para la Gestión delconocimiento: Crea un espacio virtual dondecircula información relevante y pueden estardisponible a consulta los mejores científicos,especialistas, etc de la misma; permite laconsulta a bases de datos corporativas deempleados o clientes a través de interfaces;posibilita la colaboración, pues incluyenewsgroups que facilitan el intercambio directode información entre miembros de laorganización, los cuales envían información deque disponen a otros miembros de la misma,resultando en una base de conocimientoscorporativa; permite diseñar serviciospersonalizados de acceso exclusivo para elpersonal de la organización e implementarsobre ellos sistemas de aprendizaje dirigidos agrupos de trabajadores, reduciendo los costos


Sánchez y Vega

y fomentando un ambiente de permanenteaprendizaje.

-El correo electrónico, que según Carro [77], es elsistema que permite el almacenamiento ygestión, en una computadora central, de lamensajería que intercambian los usuarios(envío y recibo de mensajes.) Permite elintercambio tanto interno como externo, consuministradores y clientes.

-La minería de datos. Se refiere al uso de sofisticadascapacidades de búsqueda que usan algoritmosestadísticos para descubrir regularidades ycorrelaciones en los datos. Marin plantea quela minería de datos se puede definir como unproceso analítico diseñado para explorargrandes cantidades de datos con el objetivode detectar patrones de comportamientoconsistentes o relaciones entre las diferentesvariables para aplicarlos a nuevos conjuntosde datos [78]. En resumen, es una manera deencontrar significado en los datos. La mineríade datos es la exploración detallada detransacciones del negocio. Implica «bucear através de toneladas de datos» para descubrirregularidades y relaciones contenidas en lahistoria y la actividad de la empresa. La mineríade datos se puede hacer manualmente,reordenando los datos hasta que undeterminado patrón se haga obvio o puede serhecho con programas que analicen los datosautomáticamente.

-Los almacenes de datos. Marín plantea que elalmacenamiento de datos se define como «unproceso de organización de grandes cantidades dedatos de diversos tipos guardados en laorganización con el objetivo de facilitar larecuperación de la misma con fines analíticos [78]».Carro plantea que «almacena los datos operacionalese históricos pertinentes a la compañía, extraídos detodas las fuentes relevantes, para la toma dedecisiones. Es el depósito central donde los datosde numerosos sistemas de producción y otrasfuentes son recolectados. Tiene estructura ymetodología que logran una alta transformación delos datos. Estos pueden organizarse según lasdimensiones del negocio y asociarles grandesíndices. Permite almacenar en la computadora lainformación para responder preguntas de negociosy hacerlo rápido. Requiere definir algún tipo demodelo de datos, una estrategia para llenar ese

modelo con datos, una vía para que los usuariosobtengan información útil del almacén de datos[84].» Es una colección de almacenes de datosfísicos diseñada para presentar concisamente unaperspectiva histórica de los eventos que ocurren enuna empresa. El almacenamiento de datos es unconjunto de actividades, algunas de las cuales sonopcionales y otras obligatorias, que crean, operan ydesarrollan la colección de almacenes de datos.Orozco expone que «consolida información demuchos departamentos en una organización. Sepuede acceder rápidamente por los usuarios ointerponer un OLAP para el análisis más completo[79].» Un OLAP (Procesamiento analítico en línea)es una base de datos multidimensional. Puedenreordenar los datos para producir resultados másclaros y que van más allá de lo que pueden producirlas herramientas tradicionales de búsqueda de dosdimensiones. Carro plantea que un OLAP «es unatecnología que permite acceder y analizar grandescantidades de datos, con rapidez y sin requerirprogramación del usuario [77]».

-El análisis exploratorio de datos que tienen comoobjetivo determinar las relaciones entre las variablescuando no hay o no está totalmente definida lanaturaleza de estas relaciones. Utiliza técnicasestadísticas sencillas (estudio de distribuciones delas variables, estudio de correlaciones entrematrices, tablas de contingencias) y técnicas máscomplejas (análisis de factores, análisis de grupos,el escalado multidimensional, etc). Un sistema deapoyo a la toma de decisiones que permite a losusuarios analizar rápidamente información que hasido resumida en expresiones y jerarquíasmultidimensionales. Es un conjunto de programascohesivo e integrado que comparte datos einformación. Puede recuperar datos de fuentesexternas que se pueden comparar y usar para finesestadísticos e históricos.

Los sistemas de apoyo a la toma de decisiones sonsistemas computarizados para transformar datos eninformación útil, tal como modelos estadísticos opredicciones de tendencias, etc. Orozco plantea queson un sistema de información y planificación queda la posibilidad de interrogar las computadoras,analizar información y predecir el impacto de lasdecisiones antes que ocurran. Cualquier aplicaciónque apoye la toma de decisiones no es un sistemade apoyo a la toma de decisiones [77]. Los sistemasde apoyo a la toma de decisiones sustituyen rutinasy favorecen la precisión y formación de actividadesque son susceptibles de atenuar algunas funciones.



Gestión del Conocimiento y

Gestión de Recursos

Humanos

La literatura sobre Gestión de Recursos Humanosaparece en LISA a partir de 1977. La Gestión de losRecursos Humanos abarca todo lo que tiene quever con el recurso humano y su desarrollo. Es laactividad que se realiza en una organización paraobtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar alpersonal que la entidad necesita, diseñando eimplementando los mecanismos organizativos quecoordinen los esfuerzos de dichos recursos,creando una cultura de empresa que integre a todaslas personas que la componen en una entidad deintereses y relaciones con unas metas y valorescompartidos que den sentido, coherencia e iniciativatrascendente a su dedicación y trabajo, teniendocomo base una misión, una visión y estrategiaconcreta del desarrollo de la organización.

Los rasgos fundamentales de la actual Gestión deRecursos Humanos se pueden expresar así: Losrecursos humanos son uno de los recursoscompetitivos más importantes. La formación de losrecursos humanos son una inversión y no un costo.La Gestión de Recursos Humanos no se hace desdeningún departamento o área de la organización sinocomo función integral de la empresa. La Gestión deRecursos Humanos demanda el enriquecimiento deltrabajo y la participación o implicación de losempleados en todas sus actividades siendo undesafío lograr la eficacia y eficiencia en lasorganizaciones.

Igalens plantea que «la Gestión de RecursosHumanos ya no queda limitada al conjunto dedecisiones sobre la dirección de recursos humanos,sino que incluye el conjunto de decisiones quetienen una incidencia en los Recursos Humanos [80,p. 359]».

Para Jean – Marie Peretti hablar de «recursoshumanos» no significa pensar que los hombres sonunos recursos, sino que los hombres tienen recursos.Él plantea que «la Gestión de Recursos Humanospretende desarrollar los recursos (competencias,talentos, habilidades...) de todos los que trabajan enla empresa y movilizarlos en el marco de sus proyectos[81].»

Cuando se habla de recursos humanos de unaorganización se hace referencia a todas las personaso participantes de la organización, en todos los

niveles y subsistemas existentes dentro de esta.Los recursos humanos comprenden no solo elesfuerzo o la actividad humana sino también otrosfactores como: conocimiento, experiencias,motivaciones, intereses, aptitudes, actitudes,habilidades, etc. Los recursos humanos pueden senperfeccionados mediante la capacitación y eldesarrollo.

La Gestión de los Recursos Humanos es esencialen la Gestión del Conocimiento porque para estaúltima es indispensable:

- Motivar. Es una de las actividades másimportantes y a la vez más desafiantes para lagestión del conocimiento. Hay que lograr quelos recursos humanos comprendan laimportancia de este proceso y conseguir enello una satisfacción personal, la necesidadalta de alcanzar este objetivo con éxito, energíay disposición.

- Manejar conflictos. La capacidad paramanejarlos y solucionarlos es sin dudas unade las cuestiones más importantes en la gestióndel conocimiento. Hay que transformar cadaaspecto de una organización en una direccióncolaborativa y democrática. Significa buscar ymoverse hacia el centro, el corazón del sistemaque creó la incompatibilidad, interferencia uoposición.

- Lograr flexibilidad. Es preciso analizar laslimitaciones que se dan ante la respuestanecesaria en la gestión del conocimiento yhacer que las variaciones o cambios se dencon facilidad.

- Comunicación efectiva: Para gestionar elconocimiento es preciso eliminar los prejuiciosy temores en la comunicación.

- Trabajar en equipos. Se hace necesario lograrrelaciones afectivas, emocionales,colaborativas, de auto confianza yretroalimentación crítica. Crear el deseo naturalde aprender y la necesidad del apoyo delequipo para estimular el desarrollo de altosniveles de habilidades individuales. Hay quelograr que las oportunidades de progresopersonal, el aprendizaje continuo y laautoactualización se vean conscientementecomo cosas que tienen valor de, por y para símismas.


Sánchez y Vega

- Desarrollar el liderazgo (influencia). Paul Herseyplantea que «la organización que prospera tieneun atributo fundamental que la distingue delas demás: un liderazgo dinámico y eficiente[81]».

- Aprendizaje. Las organizaciones puedenampliar sistemáticamente su capacidad deaprendizaje. Las organizaciones en aprendizajediseñan, detectan y nutren las prácticas localesde aprendizaje, articulan los valores y crean susignificado compartido, facultan al personalpara los elementos de su cultura que evita elaprendizaje y cambiarlo; genera sistemas deampliación de conocimientos, evalúa el impactode las nuevas experiencias en términos deresultados, procesos y relaciones y difundelas lecciones e innovaciones importantes através de la organización. Peter Senge [82]defiende el aprendizaje organizacionalmediante el cual la experiencia se transformaen aprendizaje.

- El cambio. El reto no es solo cambiar lasorganizaciones para hacerlas más humanas,sino simultáneamente cambiar la forma en quecambiamos. En la gestión del conocimiento lasorganizaciones se convierten en entidadesvivas que producen energía medianteinteracción, flujo e integración sinérgica.

- Cultura organizacional y cultura informacional.Resultan el punto de partida en el proceso degestión del conocimiento. Lo primero que sedebe hacer es lograr una cultura organizacionalque favorezca el desarrollo de la gestión delconocimiento. «El conjunto dinámico devalores, ideas, hábitos y tradicionescompartidos por las personas que integran unaorganización, los cuales regulan sufuncionamiento dentro de la misma. Expresa laidentidad y forma de reaccionar de unaorganización; la forma en que sus integrantespiensan, sienten y actúan. Filosofía quesubyace en las políticas de la organización, ensus reglas del juego y en sus sentimientos yclima. Los valores compartidos y las normasque existen en una organización y que setransfieren a los miembros que vanincorporándose a ella constituyen la culturaorganizacional. Esta cultura es un reflejo de suhistoria, de las personas que han ejercido unainfluencia en la organización con sus estilos,con sus enfoques, sus resultados y

actividades. Las personas que forman parte delas organizaciones ejercen una influenciadirecta en esta. Incluye lineamientosperdurables que dan forma al comportamiento.cumple con varias funciones importantes altransmitir un sentimiento de identidad a losmiembros de la organización: facilitar elcompromiso con algo mayor que el yo mismo,reforzar la estabilidad del sistema social yofrecer premisas reconocidas y aceptadas parala toma de decisiones [83].» Dentro de estaCultura Organizacional y para fomentar lagestión del conocimiento es importante laCultura Informacional, que no es más que «lasdestrezas desarrolladas para la resolución deproblemas de información [84]».

Conclusiones

El abordar la gestión de información, la gestióntecnológica y la gestión de recursos humanos ymostrar la relación de cada una de ellas con la gestióndel conocimiento nos permite plantear que no esposible implementar la gestión del conocimiento sinlas demás gestiones y por ende aquellasorganizaciones que desarrollen en gran medida lagestión de información, la gestión tecnológica y lagestión de recursos humanos podrán llevar a cabode manera ventajosa un programa de gestión delconocimiento. La gestión del conocimiento requierede la adecuada gestión de la información, del usoapropiado de las tecnologías de información y deuna correcta y moderna gestión de los recursoshumanos.

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