Equidad de pago y métodos de

evaluación del valor de los puestos de

trabajo

Métodos para determinar los salarios

Legislación Clasificación salarial en el sector público Acuerdos colectivos Instrucciones salariales de consejos de

salarios Costumbres y prácticas Contratos individuales

¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? Reducción del sector público, cambios en la

organización del trabajo como resultado de la globalización y reestructuración económica

Aumento de la tensión entre la remuneración como un medio de vida y la remuneración como un “precio”

Aumento de las desigualdades entre mujeres Llegar a los trabajadores que se ubican en los

peldaños más bajos de la escala de remuneraciones, que generalmente sufren de múltiples discriminaciones

¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? Costos de abordar las desigualdades de

remuneración, especialmente en empresas pequeñas

Ausencia de estadísticas precisas, regulares y confiables para medir las brechas

Todavía se piensa que es menos necesario para las mujeres generar ingresos

Creencia generalizada que la brecha disminuirá con el mejoramiento de la posición de la mujer en el mercado de trabajo

¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración?

Resistencias para abordar la discriminación en materia de remuneración: proceso caro y consumidor de tiempo

Hay sindicatos que consideran que este es un asunto solo de las mujeres, no una preocupación estratégica del conjunto de los trabajadores

La determinación del “igual valor” Existen metodologías de evaluación de

ocupaciones para determinar y comparar objetivamente el valor relativo del trabajo.

Es conveniente desarrollar sistemas de evaluación de empleos que eviten prejuicios o estereotipos basados en el sexo

Metodología de valoración del trabajo

Conocimientos, calificaciones o aptitudes Esfuerzo Responsabilidad Condiciones de trabajo

¿Qué es un método analítico de evaluación del puesto de trabajo?

Se refiere al contenido del trabajo, no a las características o habilidades de las personas que lo desempeñan.

Identifican los factores que se requieren para los puestos de trabajo y le asignan un puntaje a cada factor.

Permite determinar el valor numérico de un puesto de trabajo y cuantificar la diferencia en el valor de los puestos.

Fases de una evaluación analítica de los puestos de trabajo

Identificación de los factores: Deben incluir todas las características relevantes para diferenciar los puestos que se evaluarán Habilidades y calificaciones adquiridas a través de la

educación, capacitación o experiencia Responsabilidad sobre recursos técnicos, financieros y

humanos Esfuerzo físico y psico-social Condiciones de trabajo físicas (ruido, polvo, temperatura,

riesgos de salud), psicológicas (stress, aislamiento, interrupciones frecuentes, demandas simultáneas, agresividad de clientes) y ambiente de trabajo

Qué peso darle a los distintos factores y sub-factores

El método se basa en la asignación de valor a cada factor y sub-factor, de acuerdo a una escala de valores

No todos los factores son igualmente importantes para el trabajo en una empresa. Esto debe reflejarse en el peso de los factores

Asignar valores a los factores es un proceso subjetivo. No asociar valores muy altos o muy bajos a factores asociados a trabajos “femeninos” o “masculinos” ayuda a prevenir discriminación de sexo.

Características del trabajo de las mujeres que generalmente se pasa por alto Conocimientos:

Procedimientos de emergencia en el cuidado de las personas

Habilidades Manejo de quejas Comunicación verbal y no verbal para crear un ambiente

de trabajo agradable y apoyar a personas en crisis Requerimientos físicos y emocionales

Capacidad para ajustarse a cambios rápidos en la oficina o planta tecnológica

Características del trabajo de las mujeres que generalmente se pasa por alto

Requerimientos físicos y emocionales Agacharse y levantar peso (incluyendo niños y personas

mayores) frecuentemente

Responsabilidades Actuar en representación de jefes durante su ausencia Coordinar las agendas de varias personas

Condiciones de trabajo Stress derivado del manejo de quejas

El proceso de reunir la información sobre el contenido de los trabajos

Necesario para identificar los factores y asignarles un puntaje, a través de encuestas o entrevistas a trabajadores y supervisores

Poner atención a posibles sesgos sexistas: Descripción de tareas desempeñadas por hombres tienden

a ser más detalladas, específicas, orientadas a tareas y acorde al lenguaje de los sistemas de evaluación.

En el caso de las mujeres, descripción más vaga y genérica, en términos más pasivos. Muchas han internalizado los estereotipos que devalúan su trabajo.

Método: Pasos para la equidad de pago

Incluye 3 áreas, 8 factores y 5 niveles de dificultad para cada factor: Habilidades:

Experiencia y educación Solución de problemas Habilidades sociales

Responsabilidad sobre: Recursos materiales e información Personas Planificación, desarrollo, resultados, dirección del trabajo

Condiciones de trabajo Condiciones físicas Condiciones mentales

Método ABAKABA

Incluye esferas representadas por 4 criterios: Intelectuales, psicológicos, físicos y

responsabilidad Que se examinan desde 3 perspectivas:

Requisitos para el desempeño óptimo, inconvenientes (efectos negativos) y la frecuencia

Requiere que se contraste la autoevaluación con el método usado para fijar el salario y en caso de discrepancia solicite la evaluación de ABAKABA

Método ISOS

Incluye 20 factores agrupados en 4 áreas: Condiciones de trabajo

Ambiente de trabajo, riesgos, trabajo de noche y fines de semana, horario, viajes

Habilidades y actitudes Conocimiento y comprensión, versatilidad, aptitudes

físicas, mentales, de comunicación, de relaciones humanas Esfuerzo

Esfuerzo físico, visual, auditivo, emocional Responsabilidad

Sobre los recursos de información y materiales, de la supervisión de otras personas, del bienestar y cuidado de las personas, de la planificación, organización y desarrollo

Estrategias para una efectiva implementación del principio de igualdad de remuneración

Revisar los métodos de determinación de salarios para eliminar la discriminación directa

Revisar leyes y prácticas que llevan a la discriminación salarial

Promover el uso de métodos de evaluación analíticos

Recoger y analizar estadísticas comprehensivas

Estrategias para una efectiva implementación del principio de igualdad de remuneración Instaurar consejos de igualdad de remuneraciones Incluir provisiones para la igualdad de

remuneraciones en la legislación y acuerdos colectivos

Solicitar a los empleadores planes de acción para la igualdad de remuneraciones

Desarrollar programas especiales de capacitación y dotar de recursos a los inspectores laborales