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CULTURA NACIONALCONCEPTO COMPLEJO , RELACIONADO CON ASPECTOS SOCIALES, HISTRICOS Y ANTROPOLGICOS DE UNA COMUNIDAD.CONLLEVA LA CREACIN DE UNA IDENTIDAD Y DE UN SENTIMIENTO DE PERTENENCIA QUE UNE A TODOS LOS MIEMBROS DE UNA SOCIEDAD. USA SMBOLOS, CREENCIAS , RITOS, VALORES, FORMULAS , TRADICIONES , LENGUAJE Y TODOS LOS ELEMENTOS IDENTIFICABLES Y RECONOCIBLES QUE MOLDEAN EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS.

DESDE ESTA PERSPECTIVA, LA CULTURA SE ENTIENDE COMO UN FENMENO NACIONAL QUE INFLUYE EN EL DESARROLLO DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL. LAS SIMILITUDES Y DIFERENCIAS EN LOS VALORES Y ACTITUDES DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES PROVIENEN, DE LA INFLUENCIA QUE EJERCE LA SOCIEDAD EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL. EN ESTE SENTIDO LAS ORGANIZACIONES SON MANIFESTACIONES DE SISTEMAS CULTURALES MS AMPLIOSDESPUS DE LA REVOLUCIN FRANCESA SE DESRROLLO ESA NOCIN DE ENTIDAD SUPERIOR A LA QUE TODOS LOS MIEMBROS DE LA COMUNIDAD ESTN UNIDOS QUE INFLUYE EN FORMAS DE PENSAR, SENTIR Y ACTUAR DE LOS MIEMBROS DE UNA COMUNIDAD.

LA CULTURA SE CONCIBE, COMO UNA VARIABLE INDEPENDIENTE Y EXTERNA QUE INFLUYE EN LAS ORGANIZACIONES TRAVS DE SUS MIEMBROS; ES DECIR, AL ENTRAR A PERTENECER A LA ORGANIZACIN, LOS EMPLEADOS HAN SIDO INFLUIDOS POR MLTIPLES INSTITUCIONES CULTURALES COMO LA FAMILIA, IGLESIA, COMUNIDAD, EDUCACIN, Y TRAEN ESTAS INFLUENCIAS PARA NUTRIR LA REALIDAD ORGANIZACIONALDEFINICIONLA CULTURA ES EL CONJUNTO COMPLEJO DE CONOCIMIENTOS, CREENCIAS, NORMAS, MORAL, LEYES, COSTUMBRES, LENGUAJE, HABITOS Y OTRAS CAPACIDADES, ADQUIRIDAS (VIVENCIAS) POR EL HOMBRE COMO MIEMBRO DE UNA SOCIEDAD,

LA CULTURA NACIONAL EN LAS ORGANIZACIONESAL HABLAR DE EMPRESAS GLOBALES LO QUE IMPLICA EQUIPOS MULTICULTURALES NO PODEMOS OLVIDAR LA CONTRIBUCIN DEL ANTROPLOGO HOLANDS GEERT HOFSTEDE PARA MEJORAR LA COMPRENSIN DE LAS CULTURAS EN EL ENTORNO DE TRABAJO. EN LA ALDEA GLOBAL CON CIENTOS (MILES) DE CULTURAS DISTINTAS, LA COMUNICACIN INTERCULTURAL COBRA CADA VEZ MS SENTIDO. EL RETO DEL PROFESIONAL DE LA NUEVA ECONOMA ES SABER COMUNICARSE DE FORMA EFECTIVA CON AQUELLAS PERSONAS DE OTRAS CULTURAS CON LAS QUE SE RELACIONA.DIMENSIONES CULTURALES GEERT HOFSTEDE ES UN PSICLOGO SOCIAL Y ANTROPLOGO HOLANDS QUE HA ESTUDIADO LAS INTERACCIONES ENTRE CULTURAS. SUS LOGRO MS NOTABLE HA SIDO LA FORMULACIN DE LA TEORA DE LAS DIMENSIONES CULTURALES, QUE PROPORCIONA UN MARCO DE TRABAJO SISTEMTICO PARA EVALUAR LAS DIFERENCIAS ENTRE NACIONES Y SUS CULTURAS. LOS ESTUDIOS TRANSCULTURALES LLEVADOS A CABO POR HOFSTEDE (1980) EXAMINAN LA INFLUENCIA DE LAS CULTURAS NACIONALES EN LA ORGANIZACIN IBM, COMPARANDO LAS FILIALES INTERNACIONALES DE DICHA MULTINACIONAL.LA UTILIDAD PRCTICA DE ESTE TIPO DE INVESTIGACIONES SE HA CENTRADO EN EL INTERS QUE LAS ORGANIZACIONES MULTINACIONALES TIENEN PARA AJUSTAR SUS POLTICAS Y FILOSOFAS A LOS ENTORNOS CULTURALES DONDE OPERASU TEORA DA VALOR A SEIS DIMENSIONES CULTURALES. SE TRATA DE PODER, 1) IGUALDAD CONTRA DESIGUALDAD, 2)COLECTIVISMO CONTRA INDIVIDUALISMO,3)EVITACIN DE LA INCERTIDUMBRE CONTRA TOLERANCIA DE LA INCERTIDUMBRE. 4)MASCULINIDAD CONTRA FEMINEIDAD. 5) ORIENTACIN TEMPORAL. 6)INDULGENCIA CONTRA CONTENCIN. DISTANCIA DEL PODERES LA MEDIDA EN QUE LOS MIEMBROS MENOS PODEROSOS DE LAS ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES ACEPTAN Y ESPERAN QUE EL PODER SE DISTRIBUYA DE FORMA DESIGUAL. EXPRESA EL GRADO EN QUE HAY MAS DESIGUALDAD, QUE HAYMAYORES NIVELES JERARQUICOS, Y EL GRADO EN QUE LOS MIEMBROS DE UNA SOCIEDAD ACEPTAN COMO ESTA DISTRIBUIDO Y LA FORMA DEL PODER. PAISES CON ELEVADA DISTANCIA EN EL PODER SON TIPICAMENTE MAS VIOLENTOS. INDIVIDUALISMO - COLECTIVISMOINDIVIDUALISMO CONTRA COLECTIVISMO: EL GRADO EN QUE LAS PERSONAS SE INTEGRAN EN LOS GRUPOS.;LAS CULTURAS QUE SON INDIVIDUALISTAS DAN IMPORTANCIA A LA CONSECUCIN DE LOS OBJETIVOS PERSONALES. EN LAS SOCIEDADES COLECTIVISTAS, LOS OBJETIVOS DEL GRUPO Y SU BIENESTAR SE VALORAN POR ENCIMA DE LOS DEL INDIVIDUO.INDIVIDUALISMO: LAS PERSONAS TIENEN CUIDADO DE SI MISMOS. EN CULTURAS INDIVIDUALISTAS, TE IDENTIFICAS PRIMERO CONTIGO MISMO, LA TAREA DE LA EDUCACION ES PRECISAMENTE ENCONTRARTE A TI MISMO Y SOSTENERTE SOBRE TUS PROPIOS PIES, SIN SER DEPENDIENTE DEL GRUPO AL QUE PERTENECES. COLECTIVISMO: LAS PERSONAS PERTENECEN A GRUPOS, CLANES, ORGANIZACIONES, FAMILIAS, QUE TIENEN CUIDADO DE ELLOS Y A LOS QUE ELLOS DEBEN LEALTAD. EN PRIMER LUGAR TIENES LEALTAD Y TE IDENTIFICAS CON EL GRUPO Y LUEGO A TI MISMO.TOLERANCIA A LA INCERTIDUMBRETOLERANCIA DE UNA SOCIEDAD DE LA INCERTIDUMBRE Y LA AMBIGEDAD. MIDE LA MANERA EN QUE UNA SOCIEDAD ABORDA LAS SITUACIONES DESCONOCIDAS, LOS ACONTECIMIENTOS INESPERADOS Y LA TENSIN DEL CAMBIO. LAS CULTURAS QUE TOLERAN MENOS EL CAMBIO Y MINIMIZAN LA ANSIEDAD DE LO DESCONOCIDO IMPLEMENTANDO REGLAS, NORMATIVAS O LEYES RGIDAS. LAS SOCIEDADES QUE TIENE UNA MAYOR TOLERANCIA A LA INCERTIDUMBRE ESTN MS ABIERTAS AL CAMBIO Y TIENEN MENOS REGLAS Y LEYES, AS COMO PAUTAS MS FLEXIBLES.MASCULINIDAD -FEMINIDADMIDE EL NIVEL DE IMPORTANCIA QUE UNA CULTURA DA A LOS VALORES MASCULINOS, COMO LA AMBICIN, EL PODER Y EL MATERIALISMO, Y A LOS VALORES ESTEREOTPICAMENTE FEMENINOS, COMO EL NFASIS EN LAS RELACIONES HUMANAS. LAS CULTURAS CON UN VALOR ALTO EN LA MASCULINIDAD SUELEN PRESENTAR DIFERENCIAS MS MARCADAS ENTRE LOS GNEROS Y SUELEN SER MS COMPETITIVAS Y AMBICIOSAS. LAS QUE OBTIENEN UNA PUNTUACIN BAJA EN ESTA DIMENSIN PRESENTAN MENOS DIFERENCIAS ENTRE GNEROS Y CONCEDEN GRAN IMPORTANCIA AL DESARROLLO DE RELACIONES.CORTO PLAZO LAGO PLAZOLAS CULTURAS CON UNA ORIENTACIN A CORTO PLAZO VALORAN LOS MTODOS TRADICIONALES, DEDICAN UNA CANTIDAD DE TIEMPO CONSIDERABLE A DESARROLLAR RELACIONES Y, CONSIDERAN EL TIEMPO COMO UNA DIMENSIN CIRCULAR. ESTO SIGNIFICA QUE EL PASADO Y EL PRESENTE ESTN INTERCONECTADOS, Y QUE LO QUE NO SE PUEDE HACER HOY, SE PUEDE HACER MAANA. LO CONTRARIO A ESTO ES LA ORIENTACIN A LARGO PLAZO, QUE CONSIDERA EL TIEMPO UNA DIMENSIN LINEAL Y MIRA AL FUTURO EN LUGAR DE AL PRESENTE O AL PASADO. EST ORIENTADA HACIA LOS OBJETIVOS Y VALORA LAS RECOMPENSAS.INDULGENCIA - CONTENCIONESTA DIMENSIN MIDE LA CAPACIDAD DE UNA CULTURA PARA SATISFACER LAS NECESIDADES INMEDIATAS Y LOS DESEOS PERSONALES DE SUS MIEMBROS.RIGIDEZ CONTRA FLEXIBILIDAD LAS QUE VALORAN LA CONTENCIN POSEEN NORMAS SOCIALES ESTRICTAS QUE REGULAN Y DESACONSEJAN LA SATISFACCIN DE LOS IMPULSOS.CULTURA ORGANIZACIONALEMPIEZA A TENER IMPORTANCIA A FINALES DE LOS 70 Y PRINCIPIOS DE LOS 80. EN LOS AOS 30 LA ESCUELA DE LA RELACIONES HUMANAS (EUA) DEDICABA UN ALTO PORCENTAJE DE SU ATENCIN AL ESTUDIO DEL ASPECTO HUMANO DE LA EMPRESA . PRECURSORA EN EL ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZATIVA.

GRUPO COMPLEJO DE VALORES ,CREENCIAS ESENCIALES,NORMAS,HABITOS, TRADICIONES, POLTICAS, SUPUESTOS, COMPORTAMIENTOS, Y OBJETOS MATERIALES QUE SE MANIFIESTAN EN SMBOLOS, MITOS , LENGUAJE Y LOS COMPORTAMIENTOS PERSONALES EN LAS ORGANIZACIONES CONSTITUYENDO UN MARCO DE REFERENCIA COMPARTIDO PARA TODO LO QUE HACEN Y PIENSAN LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACIN.ELCONJUNTO DE FORMAS DE PENSAR, DE SENTIR Y DE ACTUAR QUE SON COMPARTIDAS POR LOS MIEMBROS QUE COMPONEN LA ORGANIZACIN. MODELA Y CONTROLA LA CONDUCTA DENTRO DE LA ORGANIZACIN.

MINTZBERG (1991) SOSTIENE QUE LA CLAVE DE LA -CULTURA- ES "EL PODER UNIFICADOR" E INTEGRADOR DE LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES Y DE LA ORGANIZACIN, QUE CREA UN "ESPRIT DE CORPS" Y UN "SENTIDO DE MISIN" Y PRODUCE LA SINERGIA NECESARIA PARA LA OBTENCIN DE DICHOS OBJETIVOS.LAS DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL. SUBRAYAN LA IMPORTANCIA DE LOS VALORES Y CREENCIAS ESENCIALES COMPARTIDAS Y SU EFECTO SOBRE EL COMPORTAMIENTO. YA QUE DETERMINAN UN CONJUNTO DE ENTENDIMIENTOS IMPORTANTES QUE LOS INTEGRANTES DE UNA ORGANIZACIN TIENEN EN COMN.

VALORES COMPARTIDOSIMPORTANCIA DE EJECUTAR EL TRABAJO CON EFECTIVIDAD DESDE LA PRIMERA VEZ. CREENCIA EN UNA CALIDAD SUPERIOR. EL CLIENTE ES LO PRIMERO. CONVICCION EN LA INNOVACIN. CONVICCION DE LA COMUNICACIN EFICAZ Y HONESTA. BUSQUEDA DE LA EXCELENCIA A TRAVS DEL MEJORAMIENTO CONTINUO.

CREENCIAS ESENCIALESLAS CREENCIAS ESENCIALES . SON TODAS LAS IDEAS RECONOCIDAS COMO VERDADERAS POR LOS MIEMBROS DE UN SISTEMA CULTURAL, INDEPENDIENTEMENTE DE SU VALIDEZ OBJETIVA. ESTAS IDEAS ESTN EN EL PLANO RACIONAL Y ABARCAN CONCEPCIONES DE TODO TIPO (RESPECTO AL SER HUMANO, LA SOCIEDAD, EL MUNDO, LA FAMILIA, EL TRABAJO, ETC.).

NORMAS Y HABITOSNORMA ES TODO LO QUE EST ESCRITO Y APROBADO, QUE RIGE A LA ORGANIZACIN, Y QUE DEBE SER RESPETADO POR TODOS LO INTEGRANTES DE ELLA. UNA NORMA DEBE ESTAR ESCRITA DETALLADAMENTE EN LOS DOCUMENTOS DE GESTIN EMPRESARIAL.HABITO ES LO QUE NO EST ESCRITO, PERO SE ACEPTA COMO NORMA EN UNA ORGANIZACIN.

COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL1. ESTILO DE MANDO Y ACTITUD ETICA: LA TICA EN EL COMPORTAMIENTO SERA PRIMORDIAL EN TODAS LAS RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS DE EMPRESA . PREVALECIENDO EN CUALQUIER CIRCUNSTANCIA UNA ACTITUD HONESTA Y SINCERA HACIA NUESTROS INTERLOCUTORES DEL MOMENTO2. COMUNICACIN EFICAZ PARA LOGRAR LA MAXIMA COLABORACION: SE FOMENTARA AL MXIMO LA COMUNICACIN EXTERNA E INTERNA, UTILIZANDO LAS ULTIMAS TECNOLOGAS TELEMATICAS Y EN SISTEMAS DE ORGANIZACIN, DE MANERA QUE LA EMPRESA SE DISTINGA POR COMUNICACIN EFICAZ, CLARA , CONCRETA, Y CONSISTENTE Y COHERENTE CON LOS OBJETIVOS.3.- DESARROLLO DEL PERSONAL: EL DESARROLLO MXIMO DEL PERSONAL SERA UN OBJETIVO PRIORITARIO A TENER EN CUENTA EN LA EMPRESA TENIENDO EN CUENTA QUE EL CAPITAL MAS VALIOSO DE LA ORGANIZACIN ES EL RECURSO HUMANO. ; SE EFECTUARA UNA POLTICA DE DESARROLLO DEL PERSONAL QUE POTENCIE LAS HABILIDADES INDIVIDUALES CON UN MXIMO DE OPORTUNIDADES

4.RENTABILIDAD DEL CAPITAL :LA META PRINCIPAL A ALCANZAR CONSISTIR EN OBTENER EL MXIMO DE RENTABILIDAD SOBRE EL CAPITAL INVERTIDO POR LOS ACCIONISTAS DE LA EMPRESA, PARA SU CONSEGUIRLO SE TENDRA EN CUENTA EL NIVEL DE SATISFACCIN DE LOS CLIENTES Y LA MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD EN TODOS LOS PROCESOS PARA INCREMENTAR LAS VENTAS Y REDUCIR LOS COSTOS OBTENINDOSE CONSECUENTEMENTE UNOS RESULTADOS ECONMICO-FINANCIEROS CON PTIMOS BENEFICIOS.LAS FORMAS O MANERAS COMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONALLOS RITOS: LA SERIE DE ACTOS FORMALIZADOS Y ESTEREOTIPADOS POR LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN. EL COMPORTAMIENTO DE LOS DIRECTIVOS EN REUNIONES, LA SELECCIN DE SU EQUIPO COLABORADOR, EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS, LA ATENCIN AL PBLICO, LA DISTRIBUCIN ESPACIAL DE LAS OFICINAS, LUGARES DE REUNIN, EL RECIBIMIENTO DE INVITADOS, LA INDUMENTARIA, EL SALUDO, ETCTIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONALLA CULTURA DOMINANTE ES LA QUE EXPRESA LOS VALORES BSICOS QUE COMPARTEN LA MAYORA DE LOS EMPLEADOS, LAS SUBCULTURAS EXPRESAN PROBLEMAS Y SITUACIONES ESPECFICAS DE CADA REA O GRUPO DE TRABAJO. EN TEORA LA CULTURA DOMINANTE Y LAS SUBCULTURAS DEBEN COMPLEMENTARSE PARA LLEVAR A CABO SU PROPSITO. CUANDO EN UNA ORGANIZACIN SLO EXISTEN SUBCULTURAS Y SE CARECE DE UNA CULTURA DOMINANTE QUE REPRESENTE A LAS DEMS, EST EN JUEGO LA SUPERVIVENCIA DE LA ORGANIZACIN. LAS CULTURAS FUERTES EJERCEN UNA MAYOR INFLUENCIA EN SU PERSONAL, Y PROVOCAN QUE STE ACTE CON DINAMISMO Y ACEPTE LOS VALORES. EN ESTE SENTIDO, CUANTO MAYOR SEA EL NMERO DE MIEMBROS QUE ACEPTAN LOS VALORES CENTRALES DE LA ORGANIZACIN Y MAYOR SEA SU APEGO A ELLOS, MS FUERTE SER LA CULTURA. POR EL CONTRARIO, CUANTO MENOS SEGUIDORES SE CUENTEN LA CULTURA SE HACE MS DBIL.

LA CULTURA ORGANIZATIVA O EMPRESARIAL FORMA PARTE DEL SISTEMA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL JUNTO AL ESTILO DE MANDO Y LIDERAZGO, COMO EL FACTOR CLAVE Y DINMICO NECESARIO PARA IMPLANTAR UN PROCESO DE CAMBIO CONTINUO QUE LLEVE HACIA LA EXCELENCIA EN LA GESTIN DE LAS EMPRESAS.MODIFICACION DE LA CULTURAHA DE SER ACORDE A LOS CAMBIOS ACONTECIDOS EN EL SENO DE UNA ORGANIZACIN.SE DEBE ADOPTAR UNA ACCION QUE SE ADAPTE A LOS CAMBIOS DEL ENTORNO, Y LOS VALORES CULTURALES COMPARTIDOS POR LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN Y QUE SE CARACTERIZAN POR LA ESTABILIDAD Y ARRAIGO EN LAS MENTES INDIVIDUALES DE LOS TRABAJADORES.CAMBIAR LA CULTURA EMPRESARIAL IMPLICA LA MODIFICACIN PARCIAL O TOTAL DE COMPORTAMIENTOS HBITOS, REGLAS , SIMBOLOS ETC. PROFUNDAMENTE ARRAIGADOS EN LAS PERSONAS QUE INTEGRAN LA ORGANIZACIN. MOTIVOS PARA LA MODIFICACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONALUNA CRISIS EN LA EMPRESA. PUEDE FAVORECER LA ACEPTACIN POR PARTE DE TODOS LOS MIEMBROS DE UN NUEVO CONJUNTO DE VALORES QUE PUEDAN RESPONDER MEJOR A ESE MOMENTO DE CRISIS..CAMBIO DE LIDERAZGO. UN. CAMBIO DE DIRECCIN PUEDE FAVORECER UN CAMBIO CULTURAL. LOS NUEVOS LDERES DEBEN CONTAR CON EL RESPETO DEL RESTO DE LA ORGANIZACIN Y COMUNICAR SU VISIN ESTRATGICA DE FORMA CLARA Y PUNTUAL.

ASPECTOS RELEVANTE EN EL CAMBIO DE LA CULTURAETAPA DEL CICLO DE VIDA. EL CAMBIO CULTURAL ES MS FCIL CUANDO LA ORGANIZACIN EST TRANSITANDO ENTRE DOS ETAPAS EVOLUTIVAS DE SU VIDA: ENTRE SU FORMACIN Y LA ETAPA DE CRECIMIENTO, Y ENTRE LA MADUREZ Y LA DE DECLIVE. EN EL PRIMER CASO LA ORGANIZACIN TODAVA ES JOVEN, SU CULTURA NO EST MUY CONSOLIDADA CON LO CUAL EL CAMBIO CULTURAL SER MS FCIL.

EDAD DE LA ORGANIZACIN. CUANTO MS JOVEN ES UNA ORGANIZACIN MENOS ARRAIGADOS ESTN SUS VALORES Y POR TANTO EL CAMBIO CULTURAL SER MS FCILMENTE ACEPTADO.TAMAO DE LA ORGANIZACIN. SER MS FCIL DE IMPLANTAR EN UNA ORGANIZACIN PEQUEA QUE EN UNA GRANDE, YA QUE LA PROXIMIDAD ENTRE LA DIRECCIN Y LOS EMPLEADOS ES MUCHO MAYOR, LA COMUNICACIN ES MS CLARA Y LOS MODELOS DE COMPORTAMIENTOS MS VISIBLES.FORTALEZA DE LA CULTURA ACTUAL. CUANTO MS AMPLIAMENTE EST IMPLANTADA UNA CULTURA Y CUANTO MAYOR SEA EL ACUERDO ENTRE LOS MIEMBROS SOBRE SUS VALORES, MS DIFCIL SER CAMBIARLA.AUSENCIA DE SUBCULTURAS. CUANTAS MS SUBCULTURAS EXISTA EN UNA ORGANIZACIN, MAYOR RESISTENCIA AL CAMBIO HABR. CUANTO MAYOR ES LA ORGANIZACIN, MAYOR ES LA TENDENCIA A TENER SUBCULTURAS.