La cultura organizacional

QUÉ ES, CÓMO SE MANIFIESTA Y CÓMO

ADMINISTRARLA PARA FOMENTAR

LA EFECTIVIDAD

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD DEL ISTMO

LIC. EN CIENCIAS EMPRESARIALES

Dr. JOSÉ MANUEL GARCÍA LÓPEZ

CONTENIDO:

1. CÓMO SE MANIFIESTA LA CULTURA Y QUÉ HACER PARA

RECONOCERLA

2. SUS CARACTERÍSTICAS DISTINTIVAS E INDICADORES QUE

LA DENOTAN PARA ENTENDER EL POR QUÉ DE SU

IMPORTANCIA EN LAS ORGANIZACIONES.

3. CÓMO ADMINISTRARLA O DIRIGIRLA EN PRO DE LOS

OBJETIVOS E INTERESES DE LA ORGANIZACIÓN

4. SU PRESERVACIÓN, MEJORA CONTINUA Y SU RELACIÓN

CON LA COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL.


CUALQUIERA QUE SEA UNA ORGANIZACIÓN, ES ÚTIL CONCEBIRLA

COMO CONSTITUIDA POR TRES ELEMENTOS INTERRELACIONADOS:

1. UN SISTEMA SOCIO ESTRUCTURAL: SON RELACIONES ENTRE

LA ESTRUCTURA, LAS ESTRATEGIAS, LA TECNOLOGÍA, LAS

POLÍTICAS Y OTROS PROCESOS GERENCIALES.

2. UN SISTEMA CULTURAL: QUE AGRUPA LOS ASPECTOS

EXPRESIVOS CONDUCTUALES Y AFECTIVOS DE LA

ORGANIZACIÓN EN UN SISTEMA COLECTIVO DE SÍMBOLOS

SIGNIFICATIVOS

3. LOS EMPLEADOS COMO INDIVIDUOS: EL TALENTO,

EXPERIENCIAS Y PERSONALIDAD QUE CREAN UNA REALIDAD

ORGANIZACIONAL COHERENTE. CON SUS INTERACCIONES E

INFLUENCIAS


SU DEFINICIÓN:

1. “ES UN CONJUNTO DE PREMISAS BÁSICAS DE ACTITUDES Y

APTITUDES QUE UN DETERMINADO GRUPO INVENTÓ,

DESCUBRIÓ O DESARROLLÓ PARA RESOLVER SUS

PROBLEMAS DE INTEGRACIÓN INTERNA Y ADAPTACIÓN

EXTERNA QUE HAN FUNCIONADO BIEN HASTA LLEGAR AL

PUNTO DE SER CONSIDERADAS COMO VALIDAS”.

(ARMSTRONG)

2. LA CULTURA SON CARACTERÍSTICAS INHERENTE A LA

ORGANIZACIÓN QUE LA DEFINEN Y LE DAN UN

“TEMPERAMENTO” Y “PERSONALIDAD” PROPIOS.

3. SON LAS ENSEÑANZAS TRANSMITIDAS A LOS NUEVOS

MIEMBROS DEL GRUPO COMO LA MANERA CORRECTA DE

PERCIBIR, PENSAR, SENTIR Y ACTUAR.


POR QUÉ ES IMPORTANTE:

1. SE PUEDE ENTENDER MEJOR UNA ORGANIZACIÓN SI SE

CONOCE SU “CULTURA”. EL QUÉ, CÓMO Y POR QUÉ HACE LAS

COSAS; EL CÓMO Y POR QUÉ DE SUS ACTOS.

2. ES CLAVE PARA ENTENDER QUÉ ES Y UNA FORMA

ESTRATÉGICA Y EFICIENTE DE ACTUAR PARA ADMINISTRARLA

3. SU IDENTIFICACIÓN ES IMPORTANTE PARA LA GESTIÓN

PORQUE SIRVE PARA ACTUAR DE FORMA CONSISTENTE Y

COHERENTE

4. PERMITE COMPRENDER RELACIONES DE PODER, REGLAS NO

ESCRITAS Y LO ACEPTADO COMO VÁLIDO Y VERDAD.

5. ACLARA COMPORTAMIENTOS APARENTEMENTE INTELIGIBLES

QUE PERMITEN UNA PLANEACIÓN EFECTIVA ACORDE CON LA

REALIDAD ORGANIZACIONAL.


BENEFICIOS:

1. ES UN MECANISMO REDUCTOR DE ANSIEDAD Y DE

COMPRENSIÓN DEL ENTORNO LABORAL PARA EL PERSONAL,

PORQUE ÉSTOS REQUIEREN DE ORDEN, CONSISTENCIA Y

CONGRUENCIA PARA COMPORTARSE Y RESULTA PERTURBADOR

SUJETARSE A REGLAS CONTRADICTORIAS O INCONGRUENTES.

2. PARA CONOCER MEJOR A ALGUIEN, HAY QUE SABER, NO TAN

SÓLO QUIÉN ES, SINO CÓMO ES, CÓMO PIENSA Y ACTÚA, PARA

QUE A PARTIR DE AHÍ SE PUEDAN IMPLEMENTAR DIVERSAS

ESTRATEGIAS PARA MEJORARLO Y/O DESARROLLARLO.

3. SI SE CONOCEN LAS FUERZAS Y DEBILIDADES DE LA

ORGANIZACIÓN, SE PODRÁN IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS MÁS

EFECTIVAS PARA MEJORAR SU EFECTIVIDAD.


IDENTIFICACIÓN:

SON VERSIONES ADAPTADAS DE OTRAS CULTURAS Y SE PUEDE

CONOCER A PARTIR DE OBSERVAR TRES CARACTERÍSTICAS :

1. LAS COSAS VISIBLES, PALPABLES Y REALES QUE

COMPRENDE EL AMBIENTE FÍSICO DE LA ORGANIZACIÓN:

ARQUITECTURA, MUEBLES, EQUIPOS, VESTUARIO DE SU

GENTE, DOCUMENTOS Y CARTAS. FÁCILES DE CONSEGUIR,

PERO DIFÍCIL DE INTERPRETARSE EN OCASIONES.

2. LOS VALORES QUE DIRIGEN EL COMPORTAMIENTO DE SUS

MIEMBROS Y SU IDENTIFICACIÓN CON ELLOS: SÓLO ES

POSIBLE IDENTIFICARLO EN ENTREVISTAS CON MIEMBROS

CLAVES, PERO SE CORRE EL RIESGO QUE SE PRETENDA

MOSTRAR UN ESTADO IDEALIZADO DE COMO LES GUSTARÍA

QUE FUERAN Y NO COMO SON EN REALIDAD POR

CONVENIENCIA O TEMOR.



CONOCER A PARTIR DE OBSERVAR TRES CARACTERÍSTICAS …

3. LOS SUPUESTOS INCONSCIENTES QUE REVELAN LA FORMA

EN QUE UN GRUPO PERCIBE, PIENSA, SIENTE Y ACTÚA: SE

APRENDEN, PRACTICAN Y AUTOMAZAN SU USO AL

CONVERTIRSE EN “VERDADES” NO CUESTINABLES. SE

ADQUIEREN AL TENER ÉXITO AL SOLUCIONAR PROBLEMAS,

ESTO DA CONFIANZA Y SEGURIDAD. SE COMPONE DE CINCO

DIMENSIONES:

DIMENSION 1: LA RELACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN CON

EL AMBIENTE EXTERNO. ¿ES DE DOMINIO, SUMISIÓN O

HARMONÍA, HONESTIDAD, DE CALIDAD, ETC.?, ¿SU

MERCADO ES COMPETIDO, RIESGOSO, ETC.?. SU

MISIÓN SE REFLEJA EN EL PRODUCTO O SERVICIO

ENTREGADO A SUS CLIENTES.


SON VERSIONES ADAPTADAS DE OTRAS CULTURAS Y SE PUEDEN



EN QUE UN GRUPO PERCIBE, PIENSA, SIENTE Y ACTÚA…

DIMENSIÓN 2: LA NATURALEZA DE LA VERDAD Y DE LA

REALIDAD, COMO REGLAS VERBALES Y DE COMPORTAMIENTO

SOBRE LA REALIDAD, LA VERDAD, EL TIEMPO, ESPACIO Y

PROPIEDAD COMO BASE PARA TOMAR DECISIONES. EJEMPLOS:

“ESTO SIEMPRE SE HECHO ASÍ”, “ESTA ES LA FORMA CORRECTA

PARA HACERLO”, “EL PRESIDENTE QUIERE QUE HAGAMOS LAS

COSAS ASÍ”, ETC., HAY QUE CONSIDERAR DOS COSAS:

LA NATURALEZA DEL TIEMPO: ACCIONES ORIENTADAS AL

PRESENTE, PASADO O FUTURO

LA NATURALEZA DEL ESPACIO: REPRESENTA ESTATUS,

TERRITORIO, CONTROL, PRIVACIDAD O NO, ETC.






DIMENSIÓN 3: LA NATURALEZA DE LA NATURALEZA HUMANA

CONSIDERA LOS SUPUESTOS BÁSICOS ACERCA DE LA

NATURALEZA HUMANA DE LOS DIFERENTES NIVELES DE

FUNCIONARIOS, EL HOMBRE PUEDE SER PEREZOSO,

ANTAGÓNICO, BUENO, MALO, VARIABLE, INCAPAZ DE CAMBIAR

O MUTABLE.

DIMENSIÓN 4: LA NATURALEZA DE LA ACTIVIDAD HUMANA

REFLEJA LA CONCEPCIÓN DE TRABAJO Y DE DESCANSO. EL

HOMBRE PUEDE SER PROACTIVO O REACTIVO, INICIADOR O

SEGUIDOR






DIMENSIÓN 5. LA NATURALEZA DE LAS RELACIONES HUMANAS

SE REFIERE A LA MANERA CONSIDERADA CORRECTA PARA

QUE LAS PERSONAS SE RELACIONEN UNAS CON OTRAS,

PUEDEN SER INDIVIDUALISTA, COMUNITARIA, AUTORITARIA,

COOPERATIVA, ETC. (AMOR. AMISTAD, COMPAÑERISMO Y

AGRESIÓN). MANEJADAS Y VALORIZADAS COMO DE

COOPERACIÓN O CONSENSO, VERIFICANDO QUE ESTILO

PREDOMINA:


AUTOCRATICO PARTICIPATIVO

PATERNALISTA DELEGATIVO

CONSULTIVO COLEGIADO

LA CULTURA ORGANIZACIONALMANIFESTACIÓN:

1. LA CULTURA SE FORMA GRADUALMENTE Y CAMBIA HASTA

LLEGAR A SER ALGO PREVALECIENTE O DOMINANTE.

2. LA ESTABILIDAD GERENCIAL ES NECESARIA PARA CONSOLIDAR

LOS VALORES EN EL CONTEXTO DE LAS INTERRELACIONES.

3. LA COHESIÓN GRUPAL ES EL CAMPO FÉRTIL PARA LA

FORMACIÓN DE LA CULTURA, SE REQUIERE: MISIÓN, OBJETIVOS,

ESTRUCTURA Y COMUNICACIÓN EFECTIVA Y DEBE EXISTIR:

LENGUAJE COMÚN Y CATEGORÍAS CONCEPTUALES COMPARTIDAS.

COMO DEFINIR SUS FRONTERAS Y SELECCIONAR SUS MIEMBROS.

COMOC ASIGNAR AUTORIDAD, PODER, STATUS, PROPIEDAD, ETC.

NORMAS PARA LAS RELACIONES HUMANAS O CLIMA LABORAL

CRITERIOS DE RECOMPENSAS Y SANCIONES.

COMO MANEJAR LOS RIESGOS Y EVENTOS ESTRESANTES

RESOLVER LOS PROBLEMAS CON SUS IDEOLOGÍAS, CREENCIAS,

SUPERSTICIONES, HÁBITOS Y COSTUMBRES.

LA CULTURA ORGANIZACIONALELEMENTOS CLAVES Y DE PESO CUANDO SE INVESTIGA LA

CULTURA ORGANIZACIONAL:

1. LA VISIÓN DEL FUNDADOR EN LA FORMACIÓN DE LA

CULTURA:

a. DEFINE LA FORMA DE ACTUACIÓN FUTURA EN POSIBLES

PROBLEMAS DE ADAPTACIÓN.

b. ESTABLECE PATRONES PARA LAS RELACIONES DE

TRABAJO, NORMAS DE CONDUCTA, ETC.

c. IMPRIME SU VISIÓN DE MUNDO Y DE NEGOCIO .

d. LA FORMA COMO ÉSTE ENFRENTA LOS PROBLEMAS Y

DIRIGE CREA CONCIENCIA Y MODELA LA CONDUCTA.

e. ES FUERTE AL INICIO Y VA DECAYENDO A MEDIDA QUE

LOS DIVERSOS GRUPOS LA ASIMILAN, ADQUIEREN

EXPERIENCIA Y ENCUENTRAN SUS PROPIAS FORMAS.

LA CULTURA ORGANIZACIONALELEMENTOS CLAVES Y DE PESO CUANDO SE INVESTIGA LA

CULTURA ORGANIZACIONAL…

2. LAS NUEVAS FORMAS QUE SE ADQUIEREN NO LLEGAN A

ELIMINAR DEL TODO LAS PRIMERAS, SIENDO AL INICIO UNA

ESPECIE DE REAJUSTE O ADECUACIÓN A LA REALIDAD.

3. SE PASA POR UN PERÍODO CRÍTICO DONDE SU EXISTENCIA

ESTÁ EN JUEGO PORQUE LOS VALORES ANTIGUOS YA NO

FUNCIONAN Y LOS NUEVOS AUN NO ESTAN MUY

ARRAIGADOS.

4. EN EL AMBIENTE COMPLEJO Y CAMBIANTE ACTUAL CON

ORGANIZACIONES DIVERSIFICADAS Y DIFERENCIADAS, LAS

MULTI-CULTURAS SON MÁS COMPATIBLES Y AYUDAN A LA

EFICACIA Y PERMITEN MAYOR FLEXIBILIDAD PARA EL

CAMBIO, PERO DIFICULTAN SU ADMINISTRACIÓN.

LA CULTURA ORGANIZACIONALELEMENTOS CLAVES Y DE PESO CUANDO SE INVESTIGA LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

LA CULTURA PUEDE SER FUERTE Y HOMOGÉNEA, PERO NO

GARANTIZA LA EFICACIA, PORQUE PUEDE NO HABER

CONGRUENCIA ENTRE LO ESPERADO Y LO QUE SE HACE.

LA INCONGRUENCIA ES PEOR CUANDO SE MANIFIESTA EN EL

GRUPO DIRECTIVO, MÁS QUE EN LA FUERZA LABORAL.

LA CULTURA SE APRENDE TANTO EN MOMENTOS DE RESULTADOS

POSITIVOS, COMO EN SITUACIONES GENERADORAS DE ANSIEDAD,

NO TAN EXITOSAS.

LA CULTURA NUNCA ESTÁ TOTALMENTE FORMADA PUES HAY

SIEMPRE UN APRENDIZAJE Y CAMBIO CONSTANTES POR PARTE DE

LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN.


ELEMENTOS CLAVES Y DE PESO CUANDO SE INVESTIGA LA CULTURA

ORGANIZACIONAL…

ES UN TANTO INTANGIBLE, NO SE PUEDE VER NI TOCARSE, PERO

EXISTE, ESTÁ PRESENTE Y ES MUY PENETRANTE E INFLUYENTE EN

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

REPRESENTA UN ELEMENTO GUÍA IMPORTANTE EN EL ENTORNO

EN EL QUE LOS EMPLEADOS REALIZAN SUS LABORES

DADO QUE ES UN SISTEMA DINÁMICO, AFECTA Y ES AFECTADA

POR CASI TODO LO QUE OCURRE EN LA ORGANIZACIÓN.

DEBE ENFATIZAR LA IMPORTANCIA DE LA FLEXIBILIDAD Y DEL

POTENCIAL DE APRENDIZAJE E INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL.

LA CULTURA ORGANIZACIONALES IMPORTANTE PARA EL ÉXITO DE LAS EMPRESAS POR VARIAS

RAZONES:

OFRECEN UNA IDENTIDAD A LOS EMPLEADOS, UNA VISIÓN DE LO

QUE REPRESENTA LA ORGANIZACIÓN.

ES UNA IMPORTANTE FUENTE DE ESTABILIDAD Y CONTINUIDAD

PORQUE BRINDA UNA SENSACIÓN DE SEGURIDAD AL PERSONAL.

AYUDA AL PERSONAL DE NUEVO INGRESO A INTERPRETAR LO QUE

SUCEDE PORQUE OFRECE UN CONTEXTO DE DICHOS Y HECHOS.

CONTRIBUYE A ESTIMULAR EL ENTUSIASMO DE LOS EMPLEADOS

EN LA REALIZACIÓN DE SUS TAREAS.

ATRAE LA ATENCIÓN, TRANSMITE UNA VISIÓN Y CREA EL ENTORNO

PARA HONRAR A LOS MÁS PRODUCTIVOS Y COMPETITIVOS.

LA CULTURA ORGANIZACIONALTODA CULTURA TIENE SUS CARACTERÍSTICAS PROPIAS QUE LA

DISTINGUEN:

1. POSEE UNA HISTORIA

2. LENGUAJE Y PATRONES DE COMUNICACIÓN

3. SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS

4. DECLARACIONES DE MISIÓN Y VISIÓN

5. ANÉCDOTAS Y MITOS PROPIOS

ES DE NATURALEZA ESTABLE, PORQUE POR LO GENERAL

CAMBIA MUY LENTAMENTE CON EL TRANSCURSO DEL

TIEMPO

SE LE CONCIBE COMO UNA REPRESENTACIÓN SIMBÓLICA

DE PROFUNDAS CONVICCIONES Y VALORES

LA CULTURA ORGANIZACIONALTODA CULTURA TIENE SUS CARACTERÍSTICAS PROPIAS QUE LA

DISTINGUEN…

ESTÁ CONSTITUIDA POR PAUTAS EXPLÍCITAS O IMPLÍCITAS,

DE COMPORTAMIENTO, ADQUIRIDAS Y TRANSMITIDAS POR

PATRONES CONDUCTUALES, CREENCIAS Y EL LENGUAJE.

SU NÚCLEO FUNDAMENTAL LO CONSTITUYEN LAS IDEAS Y

TRADICIONES QUE EMANA Y QUE ADOPTA EL PERSONAL.

SE PERPETÚA GRACIAS A:

SU TENDENCIA A ATRAER Y RETENER A PERSONAS QUE

ESTÉN DE ACUERDO CON SUS VALORES, CREENCIAS Y

CONVICCIONES

LAS PERSONAS BUSCAN RODEARSE DE UNA CULTURA

QUE LES AGRADE COMO ENTORNO DE TRABAJO

LA CULTURA ORGANIZACIONALENTONCES, SE PUEDE DECIR DE LA CULTURA QUE:

1. NO ES MEJOR QUE LA DE OTRAS EMPRESAS, DEPENDE DE

LAS METAS, TIPO DE INDUSTRIA Y COMPETENCIA DE LA

ORGANIZACIÓN Y OTROS FACTORES EXTERNOS.

2. ES FÁCIL DE RECONOCER CUANDO SUS ELEMENTOS ESTÁN

INTEGRADOS Y SON COHERENTES ENTRE SÍ.

3. LA MAYORÍA ACEPTA O ADOPTA LOS SUPUESTOS Y VALORES,

AUNQUE NO HACEN REFERENCIA A ELLA.

4. DEBE INICIAR DESDE LA ALTA DIRECCIÓN Y PERMEAR A LOS

NIVELES MÁS BAJOS DE PALABRA Y OBRA. CONGRUENCIA

ENTRE EL HACER Y EL DECIR Y PREDICAR CON EL EJEMPLO.

5. PUEDE IMPERAR EN TODA LA ORGANIZACIÓN, SECTORES O

DEPARTAMENTOS , O TENER OTRAS SUBCULTURAS…

LA CULTURA ORGANIZACIONALENTONCES, SE PUEDE DECIR DE LA CULTURA QUE…

6. PUEDE TENER DIVERSA INTENSIDAD, DENOMINARSE COMO

“FUERTES” O “DÉBILES”, ACORDE A SU IMPACTO EN LAS

CONDUCTAS DEL PERSONAL Y EL GRADO DE ACEPTACIÓN.

7. EXISTE UNA CORRELACIÓN POSITIVA ENTRE LA CULTURA Y EL

COMPORTAMIENTO Y DESEMPEÑO DEL PERSONAL.

8. LA PRODUCTIVIDAD, EFECTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD SON

ELEMENTOS ESENCIALES PARA EL ÉXITO DE UNA

ORGANIZACIÓN Y DEBEN FORMAR PARTE DE LA CULTURA.

9. ACEPTAR LA CULTURA PUEDE RESULTAR EN UN MAYOR

GRADO DE COOPERACIÓN Y ACEPTACIÓN DEL COMPROMISO

CON LA DIRECCIÓN, EN ESPECIAL CUANDO SE BUSCA

MEJORAR EL DESEMPEÑO Y LA PRODUCTIVIDAD…

LA CULTURA ORGANIZACIONALENTONCES, SE PUEDE CONCLUIR QUE LA CULTURA:

1. ESTÁ FORMADA POR VALORES, IDEAS, PRESUNCIONES,

PERCEPCIONES, NORMAS, ARTEFACTOS Y PAUTAS DE

COMPORTAMIENTO COMPARTIDOS POR SU PERSONAL.

2. ES UNA FORMA DE CONTEMPLAR Y DE PENSAR SOBRE EL

COMPORTAMIENTO QUE SE DA EN LA ORGANIZACIÓN .

3. INCLUYE ASPECTOS QUE TRATAN DE EXPLICAR Y PREDECIR

LA FORMA EN QUE LA ORGANIZACIÓN Y LOS QUE TRABAJAN

EN ELLA SE COMPORTARÁN EN DISTINTAS CIRCUNSTANCIAS.

4. SE PUEDE CONSIDERAR QUE ES SU PERSONALIDAD, O LA

FORMA DE “PENSAR DE LA MISMA”.

5. TODO ESTÁ DETERMINADO EN PARTE POR NORMAS,

VALORES Y CREENCIAS CULTURALES…

LA CULTURA ORGANIZACIONALENTONCES, SE PUEDE CONCLUIR QUE LA CULTURA:

6. INFLUYE SOBRE LA FORMA EN QUE LOS GERENTES ACTÚAN

EN EL SENO DE LAS ORGANIZACIONES E IMPACTAN EN SUS

GRUPOS DE TRABAJO:

a. EL INVOLUCRAMIENTO DEL PERSONAL.

b. SU OPINIÓN SOBRE EL TRABAJO DE SUS SUBORDINADOS

c. SU PROPIO TRABAJO.

d. LAS RELACIONES CON SUS COMPAÑEROS.

e. LA FORMA EN QUE VISUALIZAN EL FUTURO.

f. EL ESTILO DE LIDERAZGO.

g. LA MOTIVACIÓN Y EMPOWERMENT DEL GRUPO

h. EL USO DE LA COMUNICACIÓN EFECTIVA

i. LA FORMA DE SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS

j. EL MANEJO DE LOS CONFLICTOS INTERPERSONALES

LA CULTURA ORGANIZACIONALALGUNOS EXPERTOS OPINAN EN QUE LA CULTURA, DEBE

POSEER LAS SIGUIENTES CARACTERÍSTICAS:

DISTINTIVIDAD INTEGRACIÓN

ESTABILIDAD ACEPTACIÓN

ÍNDOLE IMPLÍCITA REFLEJO DE LA ALTA DIRECCIÓN

SIMBOLISMO SUBCULTURAS

NINGUNA ES MEJOR DIVERSA INTENSIDAD

LA CULTURA ORGANIZACIONALTAMBIEN SEÑALAN, QUE ADEMÁS COMPRENDE LOS SIGUIENTES

“DEBERES” (GIBSON, et al.)

1. DEBE SER APRENDIDA: SE ADQUIERE Y SE TRASMITE POR

MEDIO DEL ESTUDIO, LA OBSERVACIÓN Y LA EXPERIENCIA.

2. DEBE SER COMPARTIDA: TODOS LOS MIEMBROS DE GRUPOS,

FAMILIAS Y LA SOCIEDAD DEBEN COMPARTIRLA

3. DEBE SER TRANSGENERACIONAL: SE ACUMULA Y SE PASA DE

UNA GENERACIÓN A OTRA.

4. DEBE INFLUIR EN LA FORMA EN QUE SE PERCIBEN LAS COSAS:

CONFORMA EL COMPORTAMIENTO Y ESTRUCTURA LA FORMA

EN QUE UNA PERSONA PERCIBE EL MUNDO.

5. DEBE SER CAPAZ DE ADAPTARSE: SE BASA EN LA CAPACIDAD

DE ADAPTACIÓN O CAMBIO DEL SER HUMANO.

LA CULTURA ORGANIZACIONALMEDICIÓN DE LA CULTURA:

1. MEDIRLA NO ES FÁCIL, SE APLICAN CUESTIONARIOS SIMPLES O

MUY ELABORADOS Y/O CONVIVIR CON EL PERSONAL.

2. LA MEDICIÓN Y EVALUACIÓN DEBE SER PERMANENTE Y NO UNA

“FOTO INSTANTÁNEA” DE UN MOMENTO DADO, PORQUE ES UN

PROCESO EN EVOLUCIÓN Y CAMBIO CONSTANTE

3. DEBE VERIFICARSE CON FRECUENCIA Y CON MÉTODOS VARIADOS

PARA OBTENER UNA IMAGEN REAL QUE PERMITA PRONOSTICAR

CON CERTEZA HACIA DONDE SE DIRIGE Y PODER REDIRIGIRLA .

4. DEBE CREARSE, COMUNICARSE Y DIRIGIRSE EN FORMA

CONSCIENTE, Y EN ESPECIAL A LOS NUEVOS PORQUE TIENEN MAS

RECEPTIVIDAD, APERTURA Y DISPONIBILIDAD DE APRENDER.

5. ES IMPORTANTE QUE LOS NUEVOS EMPLEADOS ADOPTEN SUS

PRINCIPIOS, VALORES Y CONVICCIONES, Y LOS PRACTIQUEN.


FORMALES INFORMALES

1. VISIÓN EJECUTIVA DEL

FUTURO DE LA EMPRESA.

1. RECONOCER A HÉROES Y

HEROÍNAS.

2. DECLARACIÓN DE FILOSOFÍA

DE LA COMPAÑÍA.

2. NARRACIÓN DE CASOS DE

ÉXITO.

3. CÓDIGO DE ÉTICA Y NORMAS

DE COMPORTAMIENTO.

3. TOLERAR MITOS SIN CAER EN

RIDÍCULOS.

LOS MEDIOS PARA TRANSMITIR LA CULTURA PUEDEN SER FORMALES

E INFORMALES:


LA INTERACCIÓN DE LOS PROCESOS INTERNOS, LA TECNOLOGÍA,

LA ESTRUCTURA Y LAS RELACIONES CON EL ENTORNO .

LA CULTURA VIGENTE REFLEJA LAS ACTIVIDADES PASADAS Y

PRESENTES DE CADA ETAPA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO.

SI SE DECIDE CREAR UNA CULTURA, TAMBIÉN HAY QUE

CONSIDERA LOS MEDIOS PARA MANTENERLA O MODIFICARLA.

LA CULTURA SE ALIMENTA DE SÍ MISMA, UNA VEZ IMPLANTADA

Y ACEPTADA, OFRECE ESTABILIDAD Y CERTIDUMBRE, SABEN

QUE SE ESPERA DE ELLOS, QUÉ ES IMPORTANTE Y QUÉ DEBEN

DE HACER, RESISTIÉNDOSE ANTE CUALQUIER AMENAZA O SI NO

PERCIBEN ALGÚN BENEFICIO.

HAY QUE RECONOCER QUE LA CULTURA OBEDECE A LO SIGUIENTE:


RELACIÓN ENTRE LA CULTURA Y LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

Fuente: Gibson, James L., Ivancevich, John M. y Donnelly Jr., James H. Op. cit., p. 73.

1. Selección y contratación

de miembros.

1. Factores ambientales:

Normas sociales Titulación Ideas políticas Acontecimientos

Historia natural.

4. Eliminación de miembros

desviados

Cultura de la organización:

2. Funciones de dirección:

Planificación Organización Dirección

Control

3. Características de la organización:

Comportamiento Estructura

Proceso

Eficacia de la organización:

Producción Calidad Eficiencia Flexibilidad Satisfacción Competitividad Desarrollo

Supervivencia

Retroalimentación

EXISTE UNA CORRELACIÓN ENTRE LA CULTURA Y LA EFECTIVIDAD

ORGANIZACIONAL:

LA CULTURA ORGANIZACIONALSIN EMBARGO, HAY QUE RECONOCER QUE LA CULTURA OBEDECE A LO

SIGUIENTE:

SE ATRIBUYE EL ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES A LA

COMBINACIÓN DE VALORES, CREENCIAS, POLÍTICAS Y PRÁCTICAS

QUE SURGEN POR LA RELACIÓN ENTRE LA CULTURA Y LA

EFECTIVIDAD: (DENISON, 1991, P. 4)

1. ESTÁ EN FUNCIÓN DE LOS VALORES, LAS CREENCIAS, ENTRE

SUS MIEMBROS Y DE LAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS

UTILIZADOS POR UNA ORGANIZACIÓN.

2. ES UNA FUNCIÓN DE TRADUCIR LOS VALORES Y LAS CREENCIAS

ESENCIALES EN POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE UNA

MANERA UNIFORME Y SU PUESTA EN PRÁCTICA.

3. LA INTERRELACIÓN DE LOS VALORES, LAS CREENCIAS, LAS

POLÍTICAS Y LOS PROCEDIMIENTOS CON EL AMBIENTE

COMERCIAL DE LA ORGANIZACIÓN.

LA CULTURA ORGANIZACIONALLA FORMA DE ADMINISTRAR LA CULTURA IMPLICA LOS

SIGUIENTES PASOS: (ARMSTRONG, 1991, P. 18),

1. IDENTIFICAR LOS SUPUESTOS Y LAS CREENCIAS BÁSICAS Y

DESAFIARLOS SI ES NECESARIO.

2. DEFINIR O REDEFINIR LOS VALORES ESENCIALES,

EXPRESOS O TÁCITOS.

3. ANALIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

4. ANALIZAR EL ESTILO DE LA ADMINISTRACIÓN CON BASE

EN LOS PASOS ANTERIORES, PLANEAR Y ACTUAR SOBRE

LOS ASPECTOS DE LA CULTURA

5. CAMBIAR LOS ASPECTOS NECESARIOS Y REFORZAR LOS

QUE DEBAN MANTENERSE.

LA CULTURA ORGANIZACIONALLOS MÉTODOS QUE PUEDEN EMPLEARSE PARA LOGRAR UN

CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL SON, (ARMSTRONG 1991, P. 22)

1. REORGANIZACIÓN: FACILITAR LA INTEGRACIÓN, CREAR Y/O

ELIMINAR DEPARTAMENTOS, NIVELES Y PUESTOS PARA

LOGRAR UNA ESTRUCTURA ADECUADA. (UP/DOWN/RIGHT SIZING)

2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: MEJORAR LA ORGANIZACIÓN

PARA QUE FUNCIONE Y RESPONDA AL CAMBIO CON

EFECTIVIDAD. LOGRAR UNA MEJOR COORDINACIÓN Y

COMPROMISO, TRABAJO EN EQUIPO Y MANEJO EFECTIVO DEL

CAMBIO Y LOS CONFLICTOS.

3. COMUNICACIONES: TRANSMITIR LOS VALORES Y OBJETIVOS

ESTABLECIDOS A TODOS, MEJORAR LA IDENTIFICACIÓN

PERSONAL-EMPRESA Y EL COMPROMISO PARA UNA MAYOR

PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL EN IDEAS DE MEJORA,

INCREMENTAR EL SERVICIO AL CLIENTE Y LA PRODUCTIVIDAD.

LA CULTURA ORGANIZACIONALLOS MÉTODOS QUE PUEDEN EMPLEARSE PARA LOGRAR UN

CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL SON, (ARMSTRONG 1991, P. 22)

4. ENTRENAMIENTO: MEJORAR Y/O DESARROLLAR NUEVAS

ACTITUDES Y APTITUDES EN SERVICIO AL CLIENTE, CALIDAD,

DIRECIÓN Y MOTIVACIÓN DEL R H. APROVECHAR FORTALEZAS

Y REFORZAR DEBILIDADES PARA MEJORAR LA

PRODUCTIVIDAD.

5. RECLUTAMIENTO: DETERMINAR EL TIPO DE “BRAINWARE” Y

“HANDWARE” REQUERIDOS PARA AJUSTERSE A LA CULTURA

DESEADA, DEFINIENDO REQUISITOS Y PUESTOS CLARAMENTE

PARA CONTRATAR CANDIDATOS ADECUADOS.

6. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO): MEDIR EL

DESEMPEÑO DE TODO EL PERSONAL EN BASE A RESULTADOS.

7. ADMINISTRACIÓN DE LA RETRIBUCIÓN: DEBE IMPERAR LA

JUSTICIA, EQUIDAD Y COMPETITIVIDAD EN LA COMPENSACIÓN.

LA CULTURA ORGANIZACIONALCONCLUSIONES:

LA CULTURA REPRESENTA TODO UN SISTEMA DE

TRABAJO QUE DEBE LLEVARSE A CABO EN LAS

EMPRESAS CON EL PROPÓSITO DE MEJORAR Y

MANTENER UN CLIMA LABORAL QUE PERMITA LA

PRODUCTIVIDAD, LA COMPETITIVIDAD Y LA SATISFACCIÓN

DEL PERSONAL.

PARA QUE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SEA EFECTIVA

SE DEBE ESTAR PERFECTAMENTE CONSCIENTE QUE EL

CAMBIO ES DINÁMICO, CONSTANTE Y TURBULENTO

ADOPTAR EL CAMBIO COMO UNA HERRAMIENTA

ESTRATÉGICA DA VENTAJAS COMPETITIVAS. SI ALGO SE

DESVÍA HAY QUE CORREGIRLO, YA SEA UN PROCESO O

ESTILO DE TRABAJO O LAS HABILIDADES MISMAS.


EL RETO ES TENER UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO QUE SE

CARACTERICE POR UNA INQUIETANTE AUTORRENOVACIÓN

TENER EL SENTIDO DE URGENCIA Y DECISIÓN DE TRANSFORMAR LO

NECESARIO PARA MANTENER EL RITMO Y ALCANZAR LOS METAS.

MONITOREAR EL DESEMPEÑO GERENCIAL EN COMO LLEVAR CON

EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD LOS PRODUCTOS AL MERCADO.

ROMPER CON EL STATUS QUO CREANDO UN AMBIENTE QUE

RECONOZCA EL ESFUERZO POR ASUMIR RIESGOS CONTROLADOS.

ADOPTAR COMO SISTEMA LA VELOCIDAD DEL CAMBIO PARA TOMAR

DECISIONES CON CALIDAD Y OPORTUNIDAD

ASEGURAR LA EFECTIVIDAD Y PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL SIN

MENOSCABO DEL RESPETO QUE MERECE.


PRESIONAR POR LOS RESULTADOS EN FORMA SISTEMÁTICA PARA

MEJORAR EL DESEMPEÑO SIN PERDER DE VISTA LA RELACIÓN CON

EL PERSONAL, QUE LA ENTREGA Y EL COMPROMISO SEAN POR

CONVICCIÓN Y NO POR TEMOR.

IMPORTA MUCHO EL DESEMPEÑO, PERO NO AL GRADO DE

MALTRATAR O ACOSAR AL PERSONAL, NI TERRORISMO LABORAL

DE HABER RESISTENCIA, REVISAR LAS CAUSAS Y TOMAR MEDIDAS

CORRECTIVAS, NO PERMITIR FEUDOS DE DESACUERDOS

INFUNDADOS Y/O CONTRARIOS QUE IMPIDAN AVANZAR.

DE NO PECIBIRSE UNA POSIBLE ADAPTACIÓN, EVALUAR EN

TÉRMINOS DE INTERESES, COSTOS Y EXPECTATIVAS DE AMBOS, LA

PERMANENCIA O NO EN LA ORGANIZACIÓN DE ESTE PERSONAL.


UNA ESTRATEGIA PARA IMPLANTAR LA CULTURA ES INTEGRAR UN

EQUIPO DE “AGENTES DE CAMBIO” DISPUESTOS A GENERAR E

IMPULSAR EL CAMBIO CON LOS REQUISITOS SIGUIENTES:

COMPROMISO CON EL ÉXITO Y DE MENTALIDAD GANADORA.

SENTIDO DE URGENCIA E INICIATIVA PARA MOVERSE EN UN

ENTORNO DE CAMBIOS RÁPIDOS Y COMPETITIVO.

TENER COMPROMISO, DISPOSICIÓN Y ENTUSIASMO PARA

SATISFACER A LOS CLIENTES.

ASUMIR RIESGOS, CORAJE Y TOLERANCIA A LA FRUSTRACIÓN

PARA ENFRENTAR Y SUPERAR DIFICULTADES.

QUE GUSTEN DE NUEVOS Y MEJORES MÉTODOS DE TRABAJO.

CUIDAR LOS RECURSOS COMO SI FUERAN SUYOS.

QUE DISFRUTEN LOS RETOS Y TENGAN CONFIANZA EN SU

EMPRESA.


SE NECESITA MEJORAR LA MANERA DE PENSAR Y ACTUAR DE

TODOS Y CADA UNO DE LOS INTEGRANTES PARA QUE ESTÉN

DISPUESTOS A FIJARSE METAS RETADORAS Y ALCANZAR ALTOS

ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO.

ES NECESARIO PRIMERO ESTAR INTEGRADOS EN LO INTERNO

PARA PODER INTEGRARSE CON LOS CLIENTES Y TRABAJAR

COMO EQUIPO PARA ENCONTRAR SOLUCIONES VIABLES.

LA INTEGRACIÓN INTERNA GENERQ EL MISMO EFECTO QUE LA

LUZ EN EL RAYO LASSER, A MAYOR COHESIÓN, MAYOR

EFECTIVIDAD

HAY QUE SEMBRAR PARA COSECHAR, Y NUNCA ESPERAR

COSECHAR LO QUE NO SE HA SEMBRADO.


“A TODA ACCIÓN CORRESPONDE UNA REACCIÓN DE IGUAL

INTENSIDAD Y SENTIDO CONTRARIO” (Newton, 3ª ley):

SI SE HA SEMBRADO UN TRATO JUSTO Y RESPETUOSO HACIA EL

PERSONAL.

SE HA COMPENSADO EN FORMA JUSTA Y EQUITATIVA.

SI HAN CRECIDO PERSONAL Y PROFESIONALMENTE JUNTO CON

LA ORGANIZACIÓN.

SEGURAMENTE SERÁN MAGNÍFICOS COLABORES Y

APOYADORES DE LA NUEVA CULTURA QUE DEFINIRÁ LA

PERSONALIDAD DESEADA DE LA ORGANIZACIÓN.

POR TODO ESTO, SIEMPRE SERÁ MUCHO MUY IMPORTANTE

PRIMERO, LA INTEGRACIÓN INTERNA.

La cultura organizacional

Business

Transcript of La cultura organizacional