La condición decisiva : la participación y la competencia del personal
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La condición decisiva: la participación y la competencia del personal Bob Alisic V0.7
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La condición decisiva: la participación y la competencia del personal Bob Alisic
V0.7
Dos conceptos: la participación y la competencia
Dos preguntas principales
1. ¿Qué es posible mejorar?
2. ¿Qué no es posible cambiar?
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Hay muchos escritos sobre el cambio, pero …
¿Qué no es posible cambiar? • Las emociones de una persona.
• La cultura de una organización por un proceso de cambio en 6 meses.
¿Qué es difícil de cambiar?• Las percepciones que una persona tiene.
• La disciplina.
• El comportamiento de una persona3
¿……?
Gracias por su atención.
Esto es.¿O no?
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¿……?
Gracias por su atención.
Esto es.¿O no?
¡No!, no porque hay maneras de cambiar el comportamiento de las personas.
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Algunos ejemplos de lo que es posible
Mejorar la eficacia de un equipo. Incrementar el conocimiento que una persona
tiene sobre su comportamiento. Cambiar la actitud de una persona. Mejorar la calidad de la relación. Ganar más confianza. Incrementar velocidad y eficacia del aprendizaje. Incrementar el nivel de la creatividad de un
equipo. Mejorar la disciplina.
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Sobre participación …..
¿Qué haces?
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Pego ladrillos.
Levanto un muro.
Edifico una catedral.
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Actores en una organizaciónEl director
El jefe de depart. A
El jefe de depart. B
El equipo A El equipo B
El lider del equipo B
Persona“X”
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Relaciones de la persona “X”El director
El jefe de depart. A
El jefe de depart. B
El equipo A El equipo B
El lider del equipo B
Persona“X”
¿Qué conoce la persona “X” de sí mismo?
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desconocidopor otros
conocidopor otros
conocido por mi
desconocido por mi
ÁREA ABIERTA ÁREA CIEGA
ÁREA OCULTA
ÁREA DESCONOCIDA
VENTANA DE JOHARI
¿Por qué fuerzas nos movemos?
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Sueño
YoFrustraciones
12
Que
jas
Visión
Yo
¿Por qué fuerzas nos movemos?
Sueño
13
Visión
YoQ
ueja
sFrustraciones
Rutina
Resistencia
¿Por qué fuerzas nos movemos?
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Relaciones de la persona “X”El director
El jefe de depart. A
El jefe de depart. B
El equipo A El equipo B
El lider del equipo B
Persona“X”
Confianza
Manejo de conflictos
Compromiso
Responsa-bilidad
Meta del
equipo
Fuente: P. Lencioni – Las cinco disfunciones de un equipo
Elementos de construcción de equipo
La eficacia del equipo¿Qué tan eficaz es nuestro equipo? Sí/No
¿Los miembros del equipo conocen los roles, las fuerzas y las debilidades?
¿Existe confianza en el equipo?
¿Los conflictos se resolverán en forma franca y sincera?
¿Las responsabilidades son claras, entendidas y aceptadas?
¿Las metas del proyecto están por encima de las metas individuales de los miembros?
¿El equipo es disciplinado?
¿Todos los miembros del equipo tienen suficientes posibilidades para la aportación de sus propias ideas?
¿Las reuniones son preparadas, comienzan a tiempo y son eficaces?¿Los miembros del equipo solicitan frecuentemente,
retroalimentación y dan la retroalimentación solicitada?¿El equipo comparte los éxitos y las pérdidas,
las alegrías y las tristezas?
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Meredith Belbin: 9 tipos de los roles (patrones de comportamiento) de los miembros de un equipo
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Intelectual Investigador de recursos Coordinador Impulsor Monitor / Evaluador Cohesionador Implementador Finalizador Especialista
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Relaciones de la persona “X”El director
El jefe de depart. A
El jefe de depart. B
El equipo A El equipo B
El lider del equipo B Persona
“X”
Análisis de las partes interesadas
Aspectos de análisis: Conclusión: Acción: (¿quién, qué, cómo, cuándo?)
¿Qué deseamos de esta parte interesada (recursos, información, permiso, tiempo, apoyo, actitud más positiva)?
¿Qué interés tiene esta parte interesada en nuestro proyecto?
¿Cuáles son los beneficios de este proyecto para esta parte interesada?
¿Qué personas pueden influenciar esta parte interesada?
¿Qué aspectos negativos tiene este proyecto para esta parte interesada?
¿Qué formas de comunicación prefiere la parte interesada?
¿Qué riesgos existen?
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Relaciones de la persona “X”El director
El jefe de depart. A
El jefe de depart. B
El equipo A El equipo B
El lider del equipo B
Persona“X”
Grado de delegación Grado de confrontación Espacio para tomar propias decisiones, definir la propia forma de trabajar.
Objetivos claros, la rendición de cuentas los resultados, disciplina!
Aumento del campo de juego
?
¿La balanza?
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Relaciones de la persona “X”El director
El jefe de depart. A
El jefe de depart. B
El equipo A El equipo B
El lider del equipo B
Persona“X”
¿De la visión a los resultados?Visión
Comunicar
¿Comprender?
¿Querer?
¿Poder?
¡Recompensar!
¡Hecho!
¿Aceptar?
La gente abandonael proceso
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El plan y la realización de la comunicación
¿Se han considerado los siguientes aspectos? Sí/No¿Se han identificado a los receptores?¿Qué efectos esperamos de la comunicación?¿Cómo se podrían medir los efectos de la comunicación?¿El modo de comunicación es adecuado?¿Cuál es el momento más adecuado para la comunicación?¿Los resultados de la comunicación son los esperados? ¿Si no, por qué no?¿Qué riesgos tiene el plan de comunicación?¿Quién comunica y a quién?
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ISO 9004 Autoevaluación - Comunicación
• La comunicación se lleva a cabo de una manera reactiva.
• Un proceso de comunicación Interna y externa está definido e implementado.
• Los sistemas eficaces están en el lugar para comunicar cambios en la estrategia y en los planes para la gente relevante dentro de la organización.
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2
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ISO 9004 Autoevaluación - Comunicación
• Los cambios en la política son comunicados a las partes interesadas relevantes y a todos los niveles de la organización.
• La eficacia de los procesos de comunicación es revisada periódicamente.
• Hay evidencia de que los procesos de comunicación conocen las necesidades de las partes interesadas.
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Las decisiones - ¿cómo las hacemos?
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1. La dirección toma las decisiones y las comunica a los empleados.
2. La dirección busca las sugerencias de los empleados y después toma la decisiones.
3. La dirección usa el diálogo con los empleados en la preparación de la decisiones.
4. La dirección y los empleados colaboran en el proceso de decisiones.
Este proceso no es conveniente para todas las situaciones.
3. Definiciones 4. La gestión de la competencia e involucramento de
la gente5. La responabilidad de la dirección para la
competencia y el involucramento de la gente6. La gestión de los recursos para la competencia y el
involucramento de la gente7. La realización del producto para la competencia y el
involucramento de la gente8. Medición, análisis y mejora consideraciones para la
competencia y el involucramento de la genteAnexos (incluyendo auto-evaluación de la competencia)
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ISO 10018: Participación y competencia
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100 %
75 %
50%
25%
100 %
75 %
50%
25%
1. El enfoque
2. Decisiones
3. Realización(planteamiento)
4. Disciplina
5. Mejora(planteamiento)
6. Aprendizaje7. Consistencia
y coherencia
8. Motivospor la mejora
9.Relaciones conclientes y
proveedores.
10. Libertad enmodo del trabajo
11. Agilidad
12. Comportamiento
y liderazgo
Doce dimensiones del desarollo de organización
¿Preguntas?
Gracias por su atención!
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Información de contacto
ActinQconsultoría, entrenamiento y auditorías de la calidad
Bob Alisic
Celular: +31 621 227 354
Correo electrónico: [email protected]
Sitio web: www.ActinQ.nl31
