Mg. Ing. PAOLA MEZA MALDONADO

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LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS

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LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS

8.1. El nuevo modelo de dirección de los RRHH: la dirección estratégica de los RRHH

8.2. Los RRHH dentro del conjunto de recursos de la empresa.

8.3. RRHH y entorno empresarial.

8.4. El papel de la dirección de los RRHH.

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•¿En qué consiste el nuevo modelo de dirección de los recursos humanos? ¿Por qué es necesario ahora este nuevo modelo?

• Si los recursos humanos son tan importantes, ¿por qué tienen éxito empresas que no les prestan atención?

•¿Afecta el entorno a la importancia de la gestión de los recursos humanos en la organización?

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8.1.1.La gestión de los Recursos Humanos

•RRHH, personal, empleados: personas que trabajan en una organización.

• Desde siempre ha sido preciso gestionar a las personas para que funcionen las organizaciones:

...contratar personal nuevo, adaptar las competencias del personal existente, garantizar las contrapartidas administrativas y contractuales inherentes, ...

• Poco a poco estas tareas se han ido profesionalizando.

8.1 El nuevo modelo de dirección de los Recursos Humanos: la dirección estratégica de los RRHH

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Implica:- fijarse objetivos relacionados con las

personas,- llevarlos a cabo (implantarlos)- y controlarlos.

Definición tradicional:

Gestionar los RRHH es el conjunto de actividades orientadas a canalizar las relaciones que se generan entre una organización y los individuos que la integran (Albizu y Landeta, 2001)

organización personas

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8.1.2. Los RRHH y la ventaja competitiva

•No es incompatible gestionar bien a las personas y ganar dinero por encima de la media. Existen estudios empíricos que demuestran de manera fehaciente que las inversiones realizadas en mejorar la gestión de las personas en las organizaciones puede acarrear retornos financieros tangibles.

•Una buena gestión de RRHH puede suponer una fuente de ventaja competitiva que ayude a la empresa a generar rentas económicas de manera sostenible.

Por ello, la función de RRHH ha pasado de ser una función administrativa a una función directiva estratégica que desempeña un papel importante en las decisiones clave de la empresa.

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ACTIVIDAD: Lectura “La plantilla también cotiza” El País, 2000

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PERO, hay empresas que NO prestan atención a los RRHH y tienen éxito, ¿Por qué?

- no todas las ventajas competitivas residen en los RRHH, residen en otros recursos (ejemplo: recursos de propiedad)

- hay entornos o situaciones en las que esos otros recursos tienen más importancia que los RRHH: generan más ventajas competitivas.

En el contexto actual los RRHH están adoptando un papel de creciente importancia; Pero ¿Han sido los RRHH siempre tan importantes?

El contexto ha cambiado: el escenario es cada vez más turbulento y complejo.

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EstableInflexibleEnfocada en PuestosTrabajo de 9 a 5Relaciones jerárquicasOrientada al individuoOrientada al mando

DinámicaFlexibleEnfocada en CompetenciasSin límite de tiempoRelaciones laterales y de redOrientada al equipoOrientada a la participación

Organización tradicional Nueva Organización

Sociedad Industrial Sociedad del Conocimiento

8.1.3. Un nuevo contexto socio-económico y empresarial

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SOCIEDAD INDUSTRIAL SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

•Recurso clave: el capital, la mano de obra (físico), la máquina.

•Importancia de la gestión de la producción

•Ausencia de improvisación

•Sin cultura de riesgo

•Conocimiento poco compartido

•Renuncia a la creatividad

•Estabilidad

•Recurso clave: el conocimiento

•Importancia de la gestión de los RRHH

•Gestión de la improvisación

•Gestión del riesgo

•Compartir el conocimiento (c. colectivo)

•Apoyo a la creatividad

•Aprendizaje

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• Nuevo escenario competitivo: importancia de la innovación, la gestión del conocimiento, de la información y del cambio, los servicios, la alta incertidumbre.

• Cambios en la fuerza laboral: más educación y formación. Las personas tienen más control sobre sus carreras y sus trabajos.

• Cambios en la naturaleza del trabajo: los cambios tecnológicos y la universalización de los sistemas de información han dado origen a puestos más flexibles y de mayor cualificación.

• Internacionalización e incremento de la competencia.

• Evidencia empírica que demuestra el impacto de una buena gestión de recursos humanos sobre los resultados económicos de la empresa.

• Modelos de excelencia. Los estudios sobre empresas excelentes reflejan la importancia que otorgan a los empleados.

Nuevos tiempos:

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8.1.4. De la dirección tradicional a la estratégica

Perspectiva tradicional Función de RRHH: Dirección clásica de la gestión de recursos

humanos

•Objetivo: regular o gestionar las relaciones que se generan entre las personas y la organización de la que forman parte: cubrir necesidades de personal, formar eficientemente, gestionar la retribución etc.

•Función que se ocupa de regular la relación de empleo en las organizaciones. Perspectiva micro-individual.

organización personas

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•Proceso administrativo que tiene como objetivo la disminución o minimización de costes de personal.

•Orientación a corto plazo.

•Evaluación: RRHH = gasto; evaluar para reducir costes. Utilización de ratios de costes y eficiencia.

Dirección clásica de la gestión de recursos humanos

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Perspectiva Estratégica Función de RRHH:

Dirección Estratégica de los RRHH

•Objetivo: lo mismo que la clásica + diseñar sistemas integrados de políticas e intervenciones de RRHH que consigan desarrollar las competencias necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa.

•Función que se ocupa de cómo dirigir a los empleados de la organización para que ésta alcance sus objetivos. Perspectiva macro-organizativa.

organización personas

Objetivos,estrategias

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•Es una herramienta de dirección; tratar de maximizar la aportación de los RRHH a la organización.

•Orientación a largo plazo. Es proactiva.

•Evaluación: RRHH=inversión; evaluar=intentar estimar la contribución de los RRHH al desarrollo de capac estratégicas

Dirección Estratégica de los RRHH

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Dirección Estratégica de los RRHH

•Énfasis en la importancia de los RRHH: las personas son una fuente potencial de ventaja competitiva (en las empresa necesitadas de de calidad e innovación, sus conocimientos y habilidades son clave; las personas no son un coste).

•Papel crítico de los directivos de línea: los RRHH son responsabilidad de todos los directivos, no sólo de los de RRHH.

•Conexión con el rendimiento empresarial: los RRHH y su gestión deben incrementar el valor económico de la empresa.

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• Las políticas y prácticas de RRHH deben (Wright y McMahan,

1992):

• adaptarse al contexto organizativo, la postura estratégica de la empresa, o el entorno (alineamiento)

• complementarse entre sí o ser congruentes (consistencia)

Dirección Estratégica de los RRHH

ObjetivosEstrategias

Estrategia, Políticas, Prácticas de

RRHH

entorno

organización

personas

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•No existe ninguna estrategia de RRHH eficaz en todos los casos (enfoque contingente).

•Una estrategia de RRHH es más eficaz cuando está alineada con el escenario en el que se va a desplegar que cuando no lo está.

•Una estrategia de RRHH es más eficaz cuando sus prácticas son consistentes.

Dirección Estratégica de los RRHH

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Planificación estratégica del negocio

Gestión de los RRHH

Planificación estratégica del negocio

Gestión de los RRHH

Planificación estratégica del negocio

Gestión de los RRHH

A) Relación reactivaB) Relación interactivaC) Plena integración

El área de RRHH debe ser considerada tanto en la formulación como la implantación de la estrategia, quedando totalmente integrada en el proceso de planificación estratégica a nivel corporativo.

Dirección Estratégica de los RRHH

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Papel de los directores de personal (Martell y Caroll, 1995):

•Administrador: gestión operativa.

•Experto: aconseja pero no forma parte del equipo directivo.

•Socio estratégico: papel clave en la determinación de la estrategia.

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La dirección estratégica de los RRHH es la forma de dirigir a los empleados (seleccionarlos, formarlos etc.) para que la empresa alcance sus objetivos (Bonache y Cabrera, 2002).

El asentamiento del paradigma de la Dirección Estratégica a finales de los setenta, admite que los RRHH deben jugar un papel más importante (enfoque de recursos y capacidades)

El análisis estratégico pasa de considerar como única fuente de ventaja competitiva las variables externas “hard” (mercado, producto, tecnología), a ampliar su visión hacia variables “soft”, entre las que se encuentran los RRHH. (Albizu y Landeta, 2001; Valle, 1995).

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ACTIVIDAD: Lecturas “Empleados en línea con el negocio” (Expansión y Empleo, 2003) y “El nuevo rol de recursos humanos” (El País, 2004).

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• Escasa importancia relativa que se atribuye a los RRHH: Sólo una minoría de directivos de empresas líderes norteamericanas afirman que los RRHH son más importantes que otros recursos de la empresa (Martell y Carroll, 1995):

•¿Por qué?

- porque no todas las ventajas competitivas residen en los RRHH (hay otros recursos).

- porque los directivos no saben evaluar en términos económicos su importancia y aportación.

8.2. Los RRHH dentro del conjunto de recursos de la empresa

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• Teoría de recursos (Barney, 1991; Wernefelt, 1984) Planteamiento económico que se ha desarrollado para entender la importancia de determinados recursos (activos vinculados a la empresa) para generar ventajas competitivas sostenibles.

Para que los recursos puedan generar ventajas competitivas sostenibles deben ser: valiosos, únicos o escasos, difíciles de imitar, imperfectamente sustituibles (no se puedan crear alternativas).

¡¡¡ Es un factor clave !!!

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Tomando como referencia la dificultad de imitación, diferenciamos distintos tipos de recursos generadores de rentas (Miller y Shansie, 1996):

•Recursos de propiedad: difíciles de imitar porque están protegidos por derechos de propiedad intelectual o industrial (marcas, patentes, copyrights, diseños industriales...), o por contratos legalmente establecidos (franquicias, licencias de marca)

•Recursos de conocimiento:difíciles de imitar debido a las barreras de conocimiento: las otras empresas no saben qué imitar (capacidad de innovación, de trabajar de forma coordinada,...)

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Los recursos de conocimiento se sustentan en los empleados (RRHH)

No todas las fuentes de ventaja competitiva se basan en los recursos humanos (buena localización, una patente), aunque los RRHH los hayan logrado.

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8.3. RRHH y entorno empresarial.

El valor de los recursos no sólo depende de las características de los recursos, sino también del contexto o entorno en que se desenvuelva la organización.

Miller y Shansie (1996) Análisis sobre la industria de Hollywood.

2 períodos:

•1936-1950: Estabilidad. Recursos clave: estrellas de cine y cines (recursos de propiedad)

•1951-1965: Incertidumbre. Recursos clave: guiones, habilidades de coordinación de personal en proyectos temporales (recursos de conocimiento)

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En entornos estables y predecibles los recursos de propiedad parecen más importantes;

En entornos inciertos los recursos de conocimiento son claves.

¡¡ La situación actual se mueve hacia la incertidumbre !!

Los recursos de conocimiento facilitan la adaptación; y no tienen porque volverse obsoletos, ya que el aprendizaje permite su actualización.

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En entornos estables y predecibles los recursos de propiedad parecen más importantes;

En entornos inciertos los recursos de conocimiento son claves.

¡¡ La situación actual se mueve hacia la incertidumbre !!

Los recursos de conocimiento facilitan la adaptación; y no tienen porque volverse obsoletos, ya que el aprendizaje permite su actualización.

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•Los recursos humanos sustentan los recursos de conocimiento,

•No obstante, unos buenos RRHH con excelentes habilidades pero mal dirigidos NO BASTAN.

¿por qué es importante la gestión de los RRHH?

•LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS ES ESENCIAL, para que se logren los obj de la empresa: deberán estar motivados, satisfechos con su carrera y su trabajo, con la formación que reciben etc.

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8.4 El papel de la dirección de recursos humanos

El departamento de RRHH debe (Ulrich, 1997):

1) gestionar procesos o prácticas básicas: selección, reclutamiento, formación, retribución etc.

2) conciliar los objetivos de negocio con las necesidades e intereses de los trabajadores, manteniendo un canal de comunicación abierto con los empleados.

3) papel estratégico con la alta dirección, involucrándose.

4) liderar los procesos de cambio que afecten a las personas

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Enfo

que

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Orientación sistemas

Orientación personas

Ulrich (1997)

(3)Socio-estratégico

(4) Agente de cambio(1) Gestor

de sistemas de RRHH

(2) Abogado del empleado

En España las funciones más importantes parecen ser la 2 y la 4 (Cabrera et al. 2001).

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RESUMEN Una buena gestión de recursos humanos puede generar ventajas competitivas

La dirección de RRHH ha pasado de ser una función administrativa a estratégica

Pero, hay empresas que no prestan atención a los RRHH y tienen éxito:

-no todas las ventajas residen en los RRHH (recursos de propiedad)

hay entornos (estables) que favorecen esos otros recursos

¿Por qué? Porque el entorno ha cambiado: incierto y turbulento

La dirección estratégica de RRHH:

•perspectiva macro: dirigir personas para alcanzar objetivos•RRHH=inversión•largo plazo; proactiva•herramienta dirección•prácticas RRHH alineadas con el contexto organizativo y la estrategia + consistentes entre sí