Joaquín Mur Torres Zaragoza, 6 de marzo de 2008

INDICE

I. Introducción 0 II Cuatro periodos en la regulación de la jubilación parcial 4

Periodo primero: 1984 -1998 4 Periodo segundo: 1999-2001 4 Periodo tercero: 2002 – 2007 5 Periodo cuarto: 2008 en adelante 6

III. Los requisitos de la jubilación parcial 7 A) Requisitos del trabajador 7 B) Requisitos de contratación laboral 10 C) Referencia a los trabajadores de las Administraciones Públicas 13

IV. Determinación de la pensión de jubilación parcial 14 A) Cuantía de la pensión de jubilación parcial: 14 B) Gestión: 15 C) Efectos: 15 D) Compatibilidad-incompatibilidad de la pensión de jubilación parcial 15

V. Mantenimiento de los contratos de relevo y de jubilación parcial 16 A) Cese prematuro del relevista 16 B) Extinción procedente del contrato a tiempo parcial 19 C) Despido improcedente del jubilado parcial 20 D) Modificación de la jornada fijada en el contrato a tiempo parcial 20 E) No prestación del trabajo debido por el jubilado parcial 21

VI. Cálculo de la pensión de jubilación plena tras la jubilación parcial 22 A) Base reguladora 22 B) Porcentaje 23 C) Supuesto en que las bases de cotización no se han reducido en la misma proporción que la jornada de trabajo 23 D) Nota 24

Joaquín Mur Torres La jubilación parcial 1

I. INTRODUCCIÓN

De acuerdo con el artículo 166 de la LGSS, en redacción por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, procede definir la jubilación parcial como «la iniciada después del cumplimiento de la edad de 61 años o de 60, en su caso, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada preceptivamente o no con un contrato de relevo, según se acceda a tal jubilación parcial con una edad inferior o superior a los 65 años».

¿Qué hay detrás de esta definición? Podemos decir: Hay una prestación compleja, actual, en la que se entrecruzan múltiples intereses y cuyo estudio puede realizarse desde diversas ópticas. Hay, en definitiva, una prestación de éxito de la Seguridad Social. Veamos:

a) Prestación compleja: Dos razones podemos señalar para esta complejidad:

• 1ª razón: Regulación compartida entre el Estatuto de los Trabajadores y la normativa de Seguridad Social: La jubilación parcial se crea y evoluciona como una prestación de Seguridad Social carente de regulación autónoma en las normas del sistema de Seguridad Social. La vinculación de la jubilación parcial tradicional al contrato de relevo, regulado en el artículo 12 del E.T., produce una regulación compartida de esta figura entre el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social; lo que incluso provoca, dentro del mismo Ministerio de tutela – Trabajo y Asuntos Sociales – que sean dos órganos diferentes los que interpreten administrativamente las normas de uno u otro tipo que configuran la prestación: Dirección General de Trabajo, vinculada a la Secretaría General de Empleo y Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, vinculada a la Secretaría de Estado de la Seguridad Social.

• 2ª razón: Modificaciones pactadas de la normativa Configurada por primera vez la jubilación parcial en la Ley 32/1984, de 2 de agosto, las modificaciones posteriores de su regulación han sido precedidas en todo caso de un acuerdo o pacto social. En ninguna prestación de Seguridad social como en ésta, se ha cumplido mejor el principio de “ninguna reforma de Seguridad Social, sino previamente pactada”. Pacto previo necesario pero que, como después expondremos, provoca dificultades en la regulación de la prestación.

b) Prestación actual: Es oportuno hablar en estos momentos de la jubilación parcial:

• Por las importantes novedades introducidas por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, con vigencia desde 1-1-2008, pero con un complicado mosaico de excepciones y normas transitorias particularizadas según requisitos.

2 La jubilación parcial Joaquín Mur Torres

• Por el desarrollo reglamentario por hacer, anunciado parcialmente en el apartado e) del nuevo artículo 166.2 de la Ley General de la Seguridad Social, y necesario de realizar para salvar las futuras derogaciones y las actuales imprecisiones y lagunas –a nuestro entender- del R. D. 1131/2002, de 31 de octubre.

c) Prestación que admite diversas perspectivas de estudio: La jubilación parcial es un tema en el que se entrecruzan múltiples

intereses, pudiendo observarse desde distintas ópticas, entre las cuales: − la jubilación parcial como medida de reparto de empleo; − la jubilación parcial como tránsito adaptativo de la madurez a la vejez; − la jubilación parcial como instrumento de rejuvenecimiento de plantillas;

Esta ponencia, que debe tener unas dimensiones abarcables, se centrará, tras una breve exposición de los intereses de la prestación y la evolución normativa, en las viejas y nuevas dificultades jurídicas de la jubilación parcial.

d) Prestación con diversos intereses en juego:

1) El interés del trabajador La jubilación parcial tradicional es quizás la prestación de Seguridad Social más agradecida por el trabajador, pues: − proporciona un tránsito paulatino de la actividad a la inactividad, del

“negocio” al “ocio”; − evita la aplicación de los coeficientes reductores de las jubilaciones

anticipadas común y mutualista; − permite la acumulación de la jornada a tiempo parcial, concentrándola

durante un determinado tiempo al año; − otorga al j.p. la condición de pensionista a efectos de la asistencia

sanitaria; − en la determinación de la jubilación plena, se incrementan hasta el 100%

las bases de cotización correspondientes a la situación de j.p. y, además, el periodo de tiempo que medie entre la j.p. y la jubilación plena se entiende cotizado a tiempo completo; siempre que, en todo caso, la situación de j.p. se haya simultaneado con un contrato de relevo.

Este interés del trabajador puede ir acompañado, en su caso, por malas prácticas como: − el permiso indefinido del trabajador; − la concentración plurianual del trabajo del jubilado parcial al inicio de la

jubilación.

2) El interés del empresario Mediante el instrumento de la jubilación parcial, la empresa tiene posibilidad: − de ir rejuveneciendo paulatinamente la plantilla; − de trasvasar la experiencia profesional del relevado al relevista. Pero pueden surgir malas prácticas, como: − el despido pactado del j.p.; − la precarización del puesto de trabajo que de permanente pasa a temporal


3) El interés social La jubilación parcial permite: − En el supuesto de j.p. anticipada (aquélla a la que se accede con edad

inferior a los 65 años), el reparto del empleo disponible. Con importante coste para la Seguridad social.

− En el supuesto de j.p. tardía (aquélla a la que se accede con 65 o más años de edad), la presencia social activa del trabajador más allá de los 65 años, con ventajas para el conjunto de la sociedad, que puede aprovechar las experiencias y los conocimientos de los trabajadores de más edad. Con importante ahorro para la Seguridad social.

e) Prestación de éxito de la Seguridad Social A partir de 2002 la prestación de jubilación parcial se ha convertido en una prestación de éxito, en una prestación deseada por el jubilado parcial y también por el empresario, a pesar de que en la jubilación parcial tradicional -la anticipada-, éste debe concertar un contrato de relevo para sustituir la parte de jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. En el año 2007, el porcentaje de altas de jubilación parcial en el Régimen General en relación con el total de altas por jubilación en dicho Régimen, fue el 35%. En 2008, el 40%.


II. CUATRO PERIODOS EN LA REGULACIÓN DE LA JUBILACIÓN PARCIAL

Periodo primero: 1984 -1998

Ley reguladora: Ley 32/1984, de 2 de agosto. Modifica parcialmente el E. T.:

introduciendo una nueva modalidad de contratación, el contrato de relevo, “con el fín de ampliar las posibilidades de reparto del trabajo disponible a través de la contratación a tiempo parcial”,

e instaurando por vez primera la jubilación parcial de los trabajadores cuya edad se halle próxima a la de la jubilación ordinaria, siempre que simultáneamente se sustituya al j. p. mediante un contrato de relevo.

Norma de desarrollo: R. D. 1991/1984, de 31 de octubre. Supone el primer momento en que se desarrollan reglamentaria y conjuntamente:

dos modalidades de contratación laboral: el contrato a tiempo parcial y el contrato de relevo;

una prestación de Seguridad social: la jubilación parcial. Requisitos de la jubilación parcial: La j. parcial nace en 1984 muy

limitada, pues se determina: que la edad de acceso a la j.p. “habrá de ser inferior a tres años,

como máximo a la ordinaria de jubilación” que la reducción de jornada y salario habrá de ser del 50%,

tratándose de un porcentaje rígido, sin horquilla. Éxito: Prácticamente nulo.

La rigidez del 50% no compensaba la complejidad que para la empresa suponía la existencia de dos trabajadores en un mismo puesto de trabajo, con diferentes grados de experiencia y habilidades. En 1984 se hicieron 275 contratos de relevo, cifra que fue incrementándose hasta alcanzar la cima de 2611 en 1991, para después bajar a 219 en 1994, 238 en 1995 y 223 en 1996. Observación.- Aunque la denominación de jubilación parcial no se discute ya, en esta primera etapa gran parte de la doctrina prefería otras denominaciones que entendía más adecuadas: fundamentalmente, prejubilación progresiva, traducción del “preretraite progresive” francés o del “prepensionamiento progresivo” italiano; también “jubilación atenuada” o “empleo dividido”.

Periodo segundo: 1999-2001

Pactos previos: Hay que citar: Pacto de Toledo (Resolución de 6 de abril de 1995 del Congreso de los

Diputados). Recomendación X: “La edad de jubilación debe ser flexible y dotada de los caracteres de gradualidad y progresividad. De igual modo, el acceso a la pensión de jubilación no debe impedir una presencia social activa del pensionista . . .”


Acuerdo de 13-11-1998 sobre el trabajo a tiempo parcial y fomento de su estabilidad, suscrito entre el Gobierno y las organizaciones sindicales más representativas: En el apartado 4.1 de la parte I, se propone una regulación del contrato de relevo más adecuada a la realidad y a las necesidades organizativas de las empresas dentro de las orientaciones del Acuerdo Marco Europeo sobre trabajo a tiempo parcial, concluido el 6 de junio de 1997. Orientaciones que, incorporadas en la Directiva 97/81/CE, del Consejo, de 15 de diciembre, se refieren a “garantizar la supresión de las discriminaciones contra los trabajadores a tiempo parcial” y a “facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial sobre una base voluntaria y contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores”.

Ley reguladora: Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad.

Norma de desarrollo: Real Decreto 144/1999, de 29 de enero. Novedades de la normativa citada:

Reduce a los 60 años la edad de acceso a la jubilación parcial. Permite que la disminución de la jornada y salario pase del 50%

fijo a una horquilla que va entre un mínimo del 30% y un máximo del 77%

Éxito: Escaso éxito. En 1999 había 996 jubilados parciales. En 2001, 4.112.

Periodo tercero: 2002 – 2007

Pactos previos: Acuerdo de 9 de abril de 2001 para la Mejora y el Desarrollo del Sistema de Protección Social, suscrito por el Gobierno, CCOO, CEOE y CEPYME. Según el punto IV del Acuerdo, la regulación de la pensión de jubilación no debe impedir una presencia social activa de los ciudadanos, teniendo en cuenta que la permanencia en la actividad “repercute en la propia autoestima del trabajador, tiene efectos positivos sobre el sistema de pensiones y, de modo más general, presenta indudables ventajas para el conjunto de la sociedad que, de esta forma, puede aprovechar las experiencias y los conocimientos de los trabajadores de más edad”.

Ley reguladora: Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

Norma de desarrollo: R. D. 1131/2002, de 31 de octubre. Novedades de la normativa citada:

Se permite el mantenimiento y acceso a la j. p. cumplida la edad de 65 años. Sin necesidad de contrato de relevo.

La horquilla de reducción de jornada se incrementa, fijándose en un 25% como mínimo y un 85% como máximo.

Se amplía el colectivo de posibles relevistas, añadiendo a los trabajadores “en situación de desempleo”, los que tuviesen concertado con la empresa “un contrato de duración determinada”.

Se posibilita el acceso a la j. p. de los trabajadores contratados a tiempo parcial.


Éxito: Es espectacular. Se pasa a 12.232 jubilados parciales en 2002 y a 73.451 en 2006. Las jubilaciones parciales del año 2006 supusieron en el conjunto del sistema un 12% del total de jubilaciones de dicho año. Las del 2003, un 5,7%.

Periodo cuarto: 2008 en adelante

Pacto previo: Acuerdo sobre medidas en materia de Seguridad Social de 13 de julio de 2006, firmado por el Gobierno, las organizaciones sindicales y las organizaciones empresariales. El acuerdo preveía –con un complicado derecho transitorio- una modificación sustancial de los requisitos del jubilado parcial sin incidir en los requisitos del relevista, salvo para determinar que la base de cotización de éste no podrá ser inferior al 65% de la base por la que venía cotizando el jubilado parcial en los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo del relevista no pueda ser el mismo o similar al del jubilado parcialmente.

Ley reguladora: Ley de Medidas en materia de Seguridad Social.

Norma de desarrollo: Deberá producirse para sustituir el R.D. 1131/2002.

Novedades: A salvo de abundantes excepciones y normas transitorias que detallaremos más adelante, las novedades que, fruto del Acuerdo de 13 de julio de 2006 y del consenso parlamentario, incorpora la Ley de Medidas, pueden resumirse así:

La edad de acceso a la j.p. pasa de 60 a 61 años. La reducción máxima de jornada pasa del 85% al 75%. El periodo mínimo de cotización del j.p. pasa de 15 a 30 años. La antigüedad del j.p. en la empresa pasa de 0 a 6 años. La jubilación parcial anticipada sólo será posible si se trata de

trabajador a tiempo completo. Se establece la correspondencia aproximada de bases de

cotización, cuando por los requerimientos específicos del puesto de trabajo del j.p. no sea posible la identidad – similitud de puestos.

Éxito: La vuelta parcial a las normas anteriores a la Ley 12/2001 en determinados requisitos exigibles al j. p. y la aparición de otros nuevos producirá previsiblemente un descenso en el número de jubilaciones parciales pero sin que los efectos sean inmediatos por el juego de derechos transitorios y “vacaciones de la ley”. Se podría estimar que incluso hubiese un repunte de j. parciales en 2008 y 2009 por el “efecto última oportunidad” de algunas normas transitorias, como la de mantenimiento del régimen jurídico anterior, como máximo hasta 31-12-2009, en favor de los trabajadores afectados por compromisos pactados en convenios o acuerdos colectivos. Según esta hipótesis, las jubilaciones parciales se frenarían en 2010, pasando a descender en 2011-2012.


III. LOS REQUISITOS DE LA JUBILACIÓN PARCIAL Debemos tener en cuenta: los requisitos que ha de acreditar el trabajador que pretende jubilarse parcialmente; los requisitos de contratación laboral (contrato a tiempo parcial del jubilado parcial y contrato de relevo del sustituto).

A) Requisitos del trabajador: Hay que distinguir:

a) Trabajadores afectados por los compromisos adoptados mediante convenios y acuerdos colectivos, con anterioridad a la entrada en vigor (1-1-2008) de la Ley de medidas en materia de Seguridad Social:

• De acuerdo con la disposición transitoria 17.ª.5 de la LGSS, se les aplica la legislación anterior a 1-1-2008,

— hasta que finalice la vigencia de los mencionados compromisos

— y, como máximo, hasta 31-12-2009.

• Por tanto, serán exigidos a estos trabajadores los siguientes requisitos:

— Edad: 60 años. Son años reales o bonificados (art.º 9 R.D. 1.131/2002, de 31 de octubre).

— Período mínimo de cotización: 15 años, de los cuales 2 dentro de los 15 anteriores a la fecha del hecho causante. Los 15 años, con la aplicación paulatina de la supresión de pagas extraordinarias.

— Reducción de jornada: Entre un mínimo de un 25% y un 85%.

— Antigüedad en la empresa: No se exige.

• Debe añadirse: Se permite a estos trabajadores acceder a la jubilación parcial desde un trabajo a tiempo parcial. Ello, siempre que se trate de trabajadores fijos periódicos, cuya jornada de trabajo (la que realiza antes y después de la j.p.) está predeterminada en número de horas al año. No, en el supuesto de trabajadores fijos discontinuos, pues, al no repetirse los trabajos en fechas ciertas, no es posible determinar a priori su jornada de trabajo, para poder así reducirla.

b) Resto de trabajadores: Se exigen los siguientes requisitos:

1. Edad. (Artículo 155.2 a) y disposición transitoria 17.ª.1 de la LGSS).

— Norma general: 61 años.

— Normas transitorias: 2008: 60 años, «vacatio legis». 2009: 60 años y dos meses. 2010: 60 años y cuatro meses. 2011: 60 años y seis meses. 2012: 60 años y ocho meses. 2013: 60 años y diez meses. 2014: 61 años.

— Normas excepcionales:

60 años, si se trata de trabajador mutualista; norma que se aplica indefinidamente.


60 años asimismo, si el relevado: 6 años de antigüedad y 30 de cotización, y si el relevista: contrato de relevo de duración indefinida y a jornada completa; norma que se aplica hasta el 31 de diciembre de 2012.

— No se tienen en cuenta, a los anteriores efectos, las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al interesado.

2. Período mínimo de cotización (Art.º 166.2 d) y disposición transitoria 17.ª.4 de la LGSS):

• Norma para la jubilación parcial tardía (aquélla a la que se accede a partir de los 65 años de edad): 15 años de cotización, de los cuales 2 dentro de los 15 inmediatamente anteriores al hecho causante. La carencia genérica, con aplicación paulatina de la supresión de pagas extraordinarias.

• Normas para la jubilación parcial anticipada (aquélla a la que se accede con anterioridad a los 65 años de edad):

— Norma general: Acreditar un período previo de cotización de 30 años.

— Normas transitorias: 2008: 18 años. 2009: 21 años. 2010: 24 años. 2011: 27 años. 2012: 30 años.

— Nota: No se tiene en cuenta, a los anteriores efectos, la parte proporcional correspondiente de pagas extraordinarias.

3. Reducción de jornada (Art.º 166.2 c) y disposición transitoria 17.ª.3 de la LGSS):

• Reducción mínima de jornada: 25%.

• Reducción máxima de jornada:

— Norma para la jubilación parcial tardía: 75%.

— Normas para la jubilación parcial anticipada:

Norma general: 75%. Normas transitorias: 2008: 85%, «vacatio legis». 2009: 82%.

2010: 80%. 2011: 78%. 2012: 75%. Norma excepcional: 85%, si el relevado: 6 años de antigüedad y 30

de cotización; y si el relevista: contrato de relevo de duración indefinida y a jornada completa. (Norma que se aplica indefinidamente, sin derecho transitorio).

• Notas:

1.ª) El artículo 166.2 c) de la LGSS dice que los porcentajes mencionados se entenderán referidos no a la jornada previa del trabajador sino «a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable».

2.ª) En caso de proceder de pluriempleo, los márgenes de reducción de jornada del jubilado parcial deben cumplirse en cada empresa y, además, en el resultado final.


4. Antigüedad en la empresa (Art.º 166.2 b) y disposición transitoria 17.ª.2 de la LGSS):

• Norma general: 6 años.

• Normas transitorias: 2008: 2 años. 2009: 3 años. 2010: 4 años. 2011: 5 años. 2012: 6 años.

• Se computa en dicha antigüedad:

— La acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del E. T. («Transmisión que afecta a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria».

— La acreditada en empresas pertenecientes al mismo grupo. En relación con el concepto de grupo de empresas, la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, establece la siguiente definición de «grupo de empresas»: «el formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas» (Artículo 3).

A su vez el artículo 4 de esta ley dice que «empresa que ejerce el control» es «aquella que puede ejercer una influencia dominante sobre otra, que se denominará empresa controlada, por motivos de propiedad, participación financiera, estatutos sociales u otros».

• Nota.– Para acreditar la antigüedad en la empresa, se tendrán en cuenta solamente los períodos cotizados y los que deban ser computados como cotizados (excedencias computables, días asimilados por parto...). Por el contrario, existen otros períodos en la vida laboral (suspensiones de empleo, determinadas excedencias...) que, a efectos de antigüedad, deberán quedar excluidos, por no tener la consideración de días cotizados o asimilados o cotizados. (Instrucciones provisionales del INSS de 2-1-2008).

5. Exigencia de ser trabajador a tiempo completo (Art.º 166.2, pfo. 1.º LGSS):

La jubilación parcial de un trabajador a tiempo parcial:

— Es posible en el antiguo régimen aplicable por derecho transitorio y en la jubilación parcial tardía del nuevo régimen.

— No es posible en la jubilación parcial anticipada del nuevo régimen. (El reformado artículo 166.2 LGSS establece que debe tratarse de un trabajador «a tiempo completo»).

Lo que excluye de tal jubilación parcial anticipada a los trabajadores fijos periódicos y, por supuesto, a los trabajadores fijos discontinuos.

Ahora bien, el INSS (instrucciones provisionales de 2-1-2008) considera oportuno asimilar a trabajadores a tiempo completo a los contratados a tiempo parcial cuyas jornadas, en conjunto, equivalgan en días teóricos a los de un trabajador a tiempo completo comparable (equivalente a 100 por 100 de trabajo efectivo), siempre que se reúnan en los distintos empleos los requisitos de antigüedad, reducción de jornada y contratación de relevista. A estos efectos, no podrán


equipararse a trabajadores a tiempo completo, quienes hayan suscrito convenio especial a tiempo parcial o perciban desempleo a tiempo parcial puesto que estas situaciones no responden a supuestos de actividad laboral efectiva.

Nota.– En relación con la cuestión de ¿desde cuándo se debe ser trabajador a tiempo completo?, hay que entender que la consideración de trabajador a tiempo completo debe cumplirse durante toda la antigüedad requerida.

B) Requisitos de contratación laboral: Hay que considerar:

1) Contrato a tiempo parcial del jubilado parcial: El trabajador concertará, previo acuerdo con su empresa, un contrato a

tiempo parcial, reduciendo la jornada de trabajo y el salario entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 75% o un 85% o un porcentaje intermedio, según hemos explicado antes.

Debemos destacar:

— El contrato a tiempo parcial debe concertarse en todo caso, aunque no se concierte contrato de relevo.

— La concertación del contrato a tiempo parcial produce una novación de la jornada anterior del jubilado parcial, pero sin pérdida de los derechos adquiridos y de la antigüedad que correspondan al trabajador.

— La ejecución del contrato a tiempo parcial es compatible con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

— El contrato se extingue al producirse la jubilación plena del jubilado parcial.

2) Contrato de relevo: • Con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el

trabajador que se jubila parcialmente, la empresa concertará simultáneamente un contrato de relevo, que tendrá:

— carácter preceptivo: si el trabajador accede a la jubilación parcial con una edad real (sin bonificaciones) inferior a los 65 años;

— carácter potestativo: si el trabajador accede a dicha jubilación parcial con una edad real igual o superior a los 65 años.

• De acuerdo con el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores (en redacción por la Ley 40/2007, de medidas en materia de Seguridad Social), el contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:

Regla a): Situación laboral previa del relevista:

• El contrato de relevo se celebrará con un trabajador «en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada».


• Como regla general debe entenderse que el trabajador se encuentra en situación de desempleo si está inscrito como demandante de empleo en la correspondiente Oficina de Empleo, aunque:

— sea demandante de primer empleo;

— se haya inscrito como demandante de empleo el mismo día de celebración del contrato de relevo;

— a situación de desempleo sea de carácter temporal debida a una suspensión de la relación laboral en virtud de ERE, resolución judicial en procedimiento concursal o supuesto de trabajadora que se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Caso distinto es el de los trabajadores que han pertenecido recientemente a la misma empresa o grupo de empresas. El INSS entiende que procede la aplicación analógica de lo dispuesto en el artículo 6.1.c) de la Ley 43/2006, de 29-12 (y normas equivalentes de fomento de empleo precedentes), considerando, por tanto, que no es desempleado quien en los 24 meses anteriores a su contratación como relevista ha prestado servicios en la misma empresa o en otra del mismo grupo profesional mediante un contrato indefinido.

Regla b): Duración del contrato de relevo:

Salvo en los supuestos excepcionales que antes hemos mencionado, en que la duración debe ser indefinida, dicha duración será, con carácter general:

«indefinida o de duración igual, como mínimo, a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de 65 años» (art.º 12.7 b) del E. T. y apartado f) del art.º 166.2 LGSS).

Si, al cumplir dicha edad de 65 años, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser «indefinida o anual».

En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

Regla c): Características de la jornada de trabajo concertada en el contrato de relevo:

Salvo en los supuestos excepcionales que antes hemos mencionado, en que el contrato de relevo debe ser a jornada completa (y de duración indefinida),


— con carácter general, «el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial»;

— «en todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido».

Pese a la consideración del contrato de relevo como contrato de reemplazo, el horario de trabajo del trabajador relevista puede:

— completar el horario del trabajador sustituido,

— o simultanearse con él (art.º 12.7 c) del E. T.).

Regla d): Puesto de trabajo del relevista:

• Debe encontrarse en la misma empresa del j. p.

No aceptándose que esté ubicado en empresa distinta del mismo grupo empresarial; sí aceptándose que esté ubicado en centro de trabajo distinto de la misma empresa. (Entendido el centro de trabajo, de acuerdo con el ET, como «unidad productiva con organización específica que sea dada de alta como tal, ante la autoridad laboral».

• Puede ser:

— el mismo del trabajador sustituido;

— o uno similar, entendiendo por tal, según el nuevo artículo 12.7 d) del E. T., el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente,

— u otro, excepcional y subsidiariamente, cuando los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial impidan la identidad o similitud del puesto de trabajo del relevista.

• Debe precisarse:

— Para que pueda estimarse la existencia de similitud entre dos puestos del mismo grupo profesional:

La composición del grupo, aunque admita elementos de flexibilidad, debe alejarse de cualquier sistema de verticalidad.

Es decir, el grupo debe estar formado no como suma de categorías, sino como agrupación ordenada en razón de factores como aptitudes, titulaciones, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad. (Art.º 22.2 del E. T.).

— Para que pueda estimarse la existencia de similitud entre dos puestos de dos categorías equivalentes:

La aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera de las categorías debe permitir desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación (art.º 22.3 del E. T.).

Aunque los puestos pertenezcan a distintos grupos profesionales o cuando los puestos no se clasifiquen en grupos.

— En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo de éste no


pueda ser el mismo o uno similar que el que vaya a desarrollar el trabajador relevsita, debe existir correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que: «la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento de la base por la que venía cotizando el trabajador que accede a la jubilación parcial». (Art.º 166.2 e) de la LGSS).

Dice la norma citada que reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado parcial.

— Entendemos que el desarrollo reglamentario podría considerar requerimientos específicos los siguientes:

• Personales: Cometidos con exigencia de una especial confianza, relación o participación directiva.

• Profesionales: Titulaciones/ habilitaciones específicas y singulares. • Tecnológicos/productivos: Generados por innovación o desarrollo

tecnológico. Nuevos puestos y ocupaciones. • Organizativos y estructurales: Estructura organizativa de la empresa

(incluida la promoción profesional) e insuficiente desarrollo en su caso de los sistemas de clasificación profesional.

— Mientras no se desarrollen reglamentariamente los requisitos mencionados, parecería muy aconsejable admitir la correspondencia de bases, en el caso de que el puesto ofrecido al relevista fuese de mejor calidad o mayor salario o en el caso de categorías extinguidas o a extinguir y cuando la empresa interesada efectúe alegaciones basadas en requisitos objetivos de cobertura de puestos de trabajo, establecidos en convenio o acuerdo colectivo, como es el respeto al derecho a la promoción interna que tanto se ha invocado en los últimos años, y otros, derivados de procesos de reordenación estructural de la empresa.

C) Referencia a los trabajadores de las Administraciones Públicas

Están excluidos actualmente de la jubilación parcial los trabajadores ligados a un empleador público por un vínculo distinto del contrato de trabajo (régimen funcionarial o estatutario), aunque estén afiliados al Régimen General. (Criterio del INSS 2003-04/16).

La disposición adicional 7.ª de la Ley de medidas en materia de Seguridad Social, dice, a este respecto, que el Gobierno, en el plazo de un año, presentará un estudio sobre: 1.º) la aplicación a los empleados públicos de la normativa reguladora de la jubilación anticipada y parcial; 2) las condiciones en que esta aplicación no genere problemas de sostenibilidad a los sistemas de protección social; 3) la homogeneización, en términos equiparables, de los diferentes Regímenes.

Añade dicha disposición que en este estudio se contemplará la realidad específica de los diferentes colectivos, incluida la del personal al que le es de aplicación la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, tomando en consideración las singularidades que rodean al mismo, desde una perspectiva acorde con las prioridades y garantías antes señaladas.


IV. DETERMINACIÓN DE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN PARCIAL

A) Cuantía de la pensión de jubilación parcial: • La cuantía es el resultado de aplicar el porcentaje de reducción de jornada a la pensión calculada de conformidad con las normas generales, con las siguientes salvedades:

— No se aplican coeficientes reductores en función de la edad, aunque el interesado sea menor de 65 años.

— No son de aplicación los coeficientes adicionales del 2% o del 3%, a los que se refiere el art.º 163.2 de la Ley General de la Seguridad Social.

• Conviene efectuar las siguientes precisiones: 1.ª) Incremento de la reducción de jornada: Si el porcentaje de reducción de jornada del jubilado parcial se incrementa por períodos anuales dentro de los términos permitidos legalmente, se modificará la cuantía de la pensión en función de la nueva reducción de jornada. (Para ello, en el supuesto de mantenimiento obligatorio del contrato de relevo, es necesario que el relevista incremente su jornada en la misma proporción en que la reduce el jubilado parcial o que, si el relevista no acepta, la empresa contrate a otro trabajador por la nueva reducción de jornada). 2.ª) Pluriempleo: En interpretación del art.º 12.3 del R. D. 1.131/2002, de 31 de octubre, podemos decir:

— Los períodos de un solo empleo/actividad siempre se tienen en cuenta, aunque luego ese empleo se simultanee con otro y aunque se mantenga después de la jubilación parcial tal y como estaba (porque era a tiempo parcial).

— Los períodos de pluriempleo/pluriactividad se tienen en cuenta como si fueran un empleo único, cuando ninguno de esos empleos/actividades se continúan ejerciendo después de la jubilación parcial.

— Si después de la jubilación parcial se mantiene algún trabajo a tiempo parcial, no podrán tomarse para base reguladora las de cotización de dicho trabajo que se hayan producido en períodos de pluriempleo/pluriactividad.

3.ª) Revalorización: Las pensiones de jubilación parcial serán objeto de revalorización en los mismos términos que las demás pensiones de modalidad contributiva. 4.ª) Cuantía mínima: El importe de la pensión de jubilación parcial no puede ser inferior, en ningún caso, a la cuantía que resulte de aplicar el porcentaje de reducción de jornada al importe de la pensión mínima vigente en cada momento para los jubilados mayores de 65 años, de acuerdo con las circunstancias familiares del jubilado parcial. 5.ª) Cuantía máxima: El importe de la pensión de jubilación parcial no puede ser superior al tope máximo de pensión (sin aplicar a este tope el porcentaje de reducción de jornada). (Criterio administrativo que debe ser cambiado. No puede tener el mismo tope de pensión el jubilado ordinario y el jubilado parcial).


B) Gestión: La solicitud de jubilación parcial se presentará ante la Entidad gestora correspondiente, indicando la fecha prevista en que vaya a producirse el cese en el trabajo o, en su caso, la fecha de la nueva reducción de jornada. La solicitud podrá presentarse con una antelación máxima de 3 meses a las fechas indicadas. Antes de redactar la propuesta de resolución, la Entidad gestora informará al solicitante si reúne las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión y, en su caso, la cuantía que pudiera corresponderle para que, en un plazo máximo de 10 días, formule alegaciones y presente los documentos que estime pertinentes. El reconocimiento del derecho quedará condicionado a la formalización del correspondiente contrato de trabajo a tiempo parcial y, de ser necesario, del de relevo o, en su caso, a la modificación de los mismos en los supuestos de nueva reducción de jornada.

C) Efectos: El jubilado parcial tiene la condición de pensionista únicamente a efectos del reconocimiento y percepción de las prestaciones sanitarias, tanto médicas como farmacéuticas, así como de las prestaciones de servicios sociales.

D) Compatibilidad-incompatibilidad de la pensión de jubilación parcial • La pensión de jubilación parcial es compatible:

a) Con el trabajo a tiempo parcial en la empresa y, en su caso, con otros trabajos anteriores a la situación de jubilación parcial siempre que no se aumente la duración de su jornada. Asimismo, con los trabajos a tiempo parcial concertados con posterioridad a la situación de jubilación parcial, cuando se haya cesado en los trabajos que se venían desempeñando con anterioridad en otras empresas, siempre que no se aumente la duración de la jornada realizada hasta entonces. En los dos supuestos anteriores, en caso de aumentarse la duración de su jornada, la pensión de jubilación parcial quedará en suspenso.

b) Con la pensión de viudedad, la prestación de desempleo y con otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones que correspondieran a los trabajos a tiempo parcial concertados con anterioridad a la situación de jubilación parcial, a excepción de lo que a continuación se indica:

• La pensión de jubilación parcial es incompatible: a) Con un trabajo o actividad a tiempo completo. b) Con las pensiones de incapacidad permanente absoluta y gran

invalidez. c) Con la pensión de jubilación que pudiera corresponder por otra

actividad distinta a la realizada en el contrato de trabajo a tiempo parcial.

d) Con la pensión de incapacidad permanente total para el trabajo que se preste en virtud del contrato que dio lugar a la jubilación parcial.


V. MANTENIMIENTO DE LOS CONTRATOS DE RELEVO Y DE JUBILACIÓN PARCIAL

Hemos visto que la jubilación parcial va unida a unos requisitos de contratación laboral: contrato de relevo, si el trabajador que accede a la jubilación parcial tiene una edad inferior a 65 años; contrato a tiempo parcial, en todo caso, del jubilado parcial.

Pero ¿qué sucede si el relevista cesa antes de que el jubilado parcial acceda a la jubilación plena? O ¿qué sucede si el jubilado parcial es despedido procedente o improcedentemente? Veamos

A) Cese prematuro del relevista La obligación de sustitución del relevista que cesa prematuramente viene determinada en la disposición adicional 2ª. 1 del R. D. 1131/2002, de 31 de octubre, que establece:

“Si durante la vigencia del contrato de relevo, antes de que el trabajador sustituido alcance la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada, se produjera el cese del trabajador relevista, el empresario deberá sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada”.

Esta norma, que imprescindiblemente debe clarificarse en el nuevo Reglamento (incluyéndola incluso en el texto del articulado y no como disposición adicional), tiene dos problemas importantes de interpretación, a saber: 1º) “Antes de que el trabajador sustituido alcance la edad que le permite

acceder a la jubilación ordinaria o anticipada”. ¿A qué jubilación anticipada se está refiriendo la norma? Hay que entender jubilación “anticipada con cese efectivo”. Es decir, procede la sustitución, mientras el jubilado parcial:

no alcance los 65 años de edad reales; o no pase a jubilación plena.

A pesar de que el contrato de relevo debe durar, como mínimo, hasta que el jubilado parcial cumpla 65 años de edad, no hay obligación de sustitución si hay jubilación plena antes de dicha edad, con independencia de que dicho contrato de relevo deba seguir existiendo hasta su límite y de que, de no ser así, se plantearía una cuestión conflictiva de carácter laboral entre el relevista y el empresario, en la que no tendría que entrar la Entidad Gestora.

2º) ¿Qué debe entenderse por “cese del trabajador relevista”?

En términos de Derecho del Trabajo, cese sería extinción de la relación laboral, no suspensión. Por tanto, de seguir esta línea interpretativa en ningún supuesto de suspensión sería exigible el sustituto. Ahora bien, si consideramos que, en términos de Derecho de la Seguridad Social cese es baja del trabajador en el sistema de Seguridad Social, en todos los supuestos de suspensión sería exigible el sustituto, salvo si el


relevista está en una situación de suspensión del contrato de trabajo que lleve consigo alta o alta especial.

De acuerdo con lo dicho anteriormente, procederá la sustitución obligada del relevista en los siguientes casos de extinción prematura del contrato de relevo: • Mutuo acuerdo. • Dimisión del trabajador relevista. • Muerte, gran invalidez, incapacidad permanente, absoluta y total (no

revisable en dos años por mejoría) del relevista. • Jubilación del relevista. • Despido procedente o improcedente. • Extinción por causas objetivas. • Voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento

contractual del empresario. • Decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar

definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Parece que debe proceder la sustitución en los siguientes casos de

suspensión del contrato de trabajo: • Mutuo acuerdo. • Ejercicio de cargo público representativo. • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia

condenatoria. • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Excedencia. Queremos resaltar a este respecto que dos recientes

sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 1 y 23 de febrero de 2007, determinan la sustitución obligada del relevista en el supuesto de excedencia forzosa.

Ello porque la regla general de que las empresas – salvo pacto colectivo en contrario – no están obligadas a cubrir sus puestos de trabajo temporalmente vacantes, debe ceder cuando el que suspende su relación laboral es un trabajador con contrato de relevo, suscrito al amparo del artículo 12.6 del ET (en el futuro 12.7) con el objeto, precisamente, de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. La necesidad de garantizar, en estos casos, no sólo el acceso progresivo a la jubilación y el reparto de trabajo entre el jubilado y el relevista, sino también que se mantenga el equilibrio financiero del sistema de Seguridad Social sobre el que se construye la modalidad de jubilación anticipada, exige, salvo en las excepciones que luego se mencionan, llevar a cabo la cobertura de la vacante producida en el puesto del relevista, aunque sea temporal, y con independencia de que se tenga o no derecho a reserva de puesto de trabajo, de forma que siempre podría operar el contrato de interinidad.


No procede la sustitución en los siguientes casos de suspensión. • En todos los supuestos de suspensión, mientras el relevista perciba

protección por desempleo. • En los supuestos de suspensión por incapacidad temporal,

maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

• En los supuestos de huelga y cierre legal de la empresa. Parece que no procede la sustitución en los siguientes casos: • Fuerza mayor que imposibilite temporal o definitivamente la

prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada por la autoridad laboral conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 del E. T.

• Expediente de regulación de empleo que afecte al relevista y, a la vez, al jubilado parcial.

• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Entendemos que, de exigir sustituto en este supuesto, estaríamos privando al empresario del ejercicio del poder disciplinario reconocido en el E. T. Así el Tribunal Superior de Justicia de Aragón.

Un caso especial es el de reducción de jornada del trabajador relevista

por cuidado de menor, persona con discapacidad o familiar que no pueda valerse por sí mismo. Parece razonable entender que, si la empresa no contrata un nuevo relevista que cubra la jornada dejada de realizar por el relevista por causa del cuidado de menor, persona con discapacidad o familiar que no pueda valerse por si mismo, el contrato de relevo que suscribió la empresa no cumple con su objeto, al no quedar cubierta la totalidad de la jornada de trabajo dejada vacante por el jubilado parcial. Por lo que procedería la aplicación de la disposición adicional 2ª del R. D. 1131/2002, entendiendo que el supuesto de reducción de jornada es un cese parcial que quedaría englobado en el apartado 1 de dicha norma. Ahora bien, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón en sentencias entre otras de 27-6-2007 y 23 de octubre de 2006, entiende que “la obligación de sustituir al trabajador relevista que impone la citada disposición adicional a la empresa debe ser consecuencia del “cese” del mismo, lo que induce a pensar en una conclusión o intermisión de su prestación de sus servicios, sin parificación posible con lo ocurrido en estos autos, (reducción del relevista por cuidado de hijo), en que la relación laboral ha seguido surtiendo los efectos que le son propios, bien que con la reducción cuantitativa que recoge la sentencia. Por otra parte, esa disminución en la jornada, con la finalidad de atender al cuidado de un hijo, le es impuesta legalmente al empresario (art.º 37.5 del E. T.), que es ajena a su determinación (dentro de los términos porcentuales en que se expresa la citada norma) de forma que, a salvo situaciones de connivencia fraudulenta sobre las que en este caso no existe prueba alguna, tampoco puede considerarse exista correlativa obligación empresarial de hacer frente a sus consecuencias”.


Este supuesto, como los anteriores, deben ser aclarados en el nuevo Reglamento. Ahora bien, aunque la reducción de jornada, de la que hablamos, se deba a razones tan legítimas como las amparadas por el artículo 37.5 del E.T., cuando dicha reducción de lugar a que la nueva jornada conjunta del relevado y relevista resulte inferior a la dejada vacante por el pensionista, la diferencia entre una y otra entendemos ha de cubrirse contratando a otro trabajador. Consideramos que el mantenimiento de los contratos impuesto al empresario en la disposición adicional 2ª del R.D. 1131/2002 tiene en cuenta el esfuerzo que realiza el sistema público de pensiones, y se defraudaría el propósito de reparto-fomento del empleo si, en situaciones como la que comentamos, el empresario no estuviese obligado a mantener la jornada del relevista, reemplazándolo parcialmente. Nota 1ª.- La necesidad de sustitución en los supuestos comentados quedaba muy clara en el precedente Reglamento aprobado por R. D. 144/1999, de 29 de enero, que en el párrafo 2º del artículo 9. b) indicaba que “hasta la fecha de jubilación, la empresa quedará obligada a mantener cubierta, como mínimo, una duración de la jornada del trabajador relevista igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido”. Nota 2ª.- Cuando se entienda que estamos ante un supuesto de reemplazo por cese prematuro del contrato de relevo (o por despido improcedente del jubilado parcial, como después se verá) debería clarificarse si la obligación del empresario es la de mantener – con uno o más relevistas – la jornada que tenía el jubilado cuando accedió a la jubilación parcial o mantener el empleo consolidado, de ser éste superior al existente en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial.

B) Extinción procedente del contrato a tiempo parcial

En los casos de extinción procedente del contrato a tiempo parcial del jubilado parcial: Se produce la extinción del derecho a la j. p., salvo que el beneficiario tenga derecho a prestación contributiva de desempleo u otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones percibidas en el contrato a tiempo parcial extinguido (incapacidad temporal, maternidad, paternidad). Procede asimismo la prórroga de la pensión de jubilación parcial en los supuestos del art. 222 de la LGSS de incapacidad temporal, maternidad, y paternidad concatenadas con desempleo inicial, así como de desempleo concatenado con una incapacidad temporal, maternidad o paternidad iniciados con anterioridad a la extinción del contrato de trabajo. En estos casos se mantiene la pensión de jubilación parcial en tanto se perciben las prestaciones mencionadas (art.º 16 d) R. D. 1131/2002). Por tanto el empresario no tiene obligación:

o ni de ampliar la dedicación del relevista o de contratar a otro trabajador para cubrir la jornada de trabajo de quien fue jubilado parcial,


o ni de mantener el contrato de relevo del relevista, una vez terminado el período de prórroga de la pensión de jubilación parcial.

C) Despido improcedente del jubilado parcial En el caso de que el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad que le permita acceder a la jubilación ordinaria o anticipada (con el 100% por edad) y no se procediese a su readmisión:

No se producirá la extinción del derecho a la pensión de jubilación parcial. Por tanto, el empresario deberá: • ofrecer al trabajador relevista la ampliación, si es legalmente posible,

de su jornada de trabajo; • contratar a otro trabajador para que realice la jornada de trabajo

que hacía el jubilado, de no proceder tal ampliación o no ser aceptada por el relevista la ampliación posible (Disposición adicional 2ª. 2 R. D. 1131/2002).

Hay que advertir: o El despido puede declararse improcedente bien en conciliación,

bien en sentencia. o Aunque la suma de las jornadas que venían realizando relevista y

relevado superara el 100% de la jornada completa, se ha de cubrir la totalidad de la jornada que realizaba el jubilado parcial con el mismo y/o un nuevo relevista.

o El relevista no puede ampliar su jornada laboral más allá del límite de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal.

o De incumplir el empresario las obligaciones mencionadas, procederá la exigencia de responsabilidad (Disposición adicional 2ª.4 R. D. 1131/2002).

D) Modificación de la jornada fijada en el contrato a tiempo parcial De acuerdo con el art.º 12.2 del R. D. 1131/2002, dentro de los límites establecidos (el mínimo del 25% y el máximo del 75%, 78%, 80%, 82% u 85% según proceda) el porcentaje de reducción de jornada del trabajador jubilado parcial podrá incrementarse por periodos anuales, a petición de dicho trabajador y con la conformidad del empresario. En los supuestos en que, para el percibo de la pensión de jubilación parcial, sea preciso el mantenimiento de un contrato de relevo (j. p. anticipada), hay que considerar:

Si el relevista realiza una jornada a tiempo parcial: En este caso el empresario deberá:

• ofrecer al relevista la ampliación de su jornada de trabajo, • y, de no ser aceptada por el relevista la ampliación, contratar a otro

trabajador para que realice el “minus” de jornada de trabajo que va a hacer el jubilado.


Si el relevista realiza la jornada completa: En este caso se admite la reducción de la jornada de trabajo del pensionista de jubilación parcial sin ampliación de la jornada del contrato de relevo y sin formalización con otro trabajador de un nuevo contrato. (Por contra de la solución adoptada en el supuesto de despido improcedente, aquí no hay que cubrir la nueva reducción de jornada del pensionista, si el relevista realizaba, como decímos, jornada completa. La solución diferente se justifica en que en el despido improcedente, el empresario se quiere liberar de un trabajador, por lo que es razonable que se exija que la situación tras el despido sea idéntica a la anterior al despido, no bastando que el relevista tenga jornada completa).

Hay que advertir: Si no se cumple la obligación del empresario para el supuesto de relevista que realiza una jornada a tiempo parcial,

o no procederá la exigencia de responsabilidad, o pero no podrá incrementarse la cuantía de la pensión de j. p.

Si sí se cumple la mencionada obligación o se trata del supuesto de jubilación parcial tardía, en que no es necesario contrato de relevo,

o procederá incrementar la cuantía de la pensión de jubilación parcial, aplicándose a la pensión teórica reconocida inicialmente el porcentaje que corresponda en función de la nueva reducción de jornada, con actualización de las revalorizaciones que correspondan.

E) No prestación del trabajo debido por el jubilado parcial

o No procede la concentración plurianual del trabajo del jubilado parcial al inicio de la jubilación.

o No procede el “permiso indefinido” del jubilado parcial.


VI. DETERMINACIÓN DE LA PENSIÓN DE JUBILA-CIÓN PLENA TRAS LA JUBILACIÓN PARCIAL

A) Base reguladora

Regla principal: Incremento hasta el 100 de las bases de cotización correspondientes a la situación de jubilación parcial La aplicación de esta regla exige que la situación de jubilación parcial se haya simultaneado con un contrato de relevo. Cumpliendo dicha condición, el incremento se aplica tanto al periodo de trabajo del jubilado parcial como al periodo en que pudo estar percibiendo desempleo u otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones. Ahora bien, en el caso de despido disciplinario procedente, el incremento alcanzará únicamente hasta la fecha del cese en el trabajo por despido, con independencia de que pudiera tener o no derecho a prestación por desempleo.

Reglas complementarias: Supuestos en que durante el periodo de

jubilación parcial no procede o procede sólo en parte el incremento hasta el 100% de las bases de cotización:

Según el artículo 18.4 del R. D. 1131/2002, en los supuestos en que

no pueda aplicarse el beneficio del incremento de las bases de cotización, por no haberse simultaneado la jubilación parcial con un contrato de relevo, el interesado podrá optar entre:

que la base reguladora se determine computando las bases de cotización realmente ingresadas durante la situación de jubilación parcial, a las que a unas se les aplicará el incremento hasta el 100% y a otras no, según proceda;

o que la base reguladora se calcule en la fecha en que se reconoció la jubilación parcial o, en su caso, en la que dejó de aplicarse el beneficio del incremento del 100 por 100 de la base de cotización, con incremento de las revalorizaciones que procedan.

La cuestión es: ¿La aplicación del artículo 18.4 debe ceñirse a cualesquiera supuestos en que la situación de jubilación parcial no se ha simultaneado con un contrato de relevo, con independencia de que la celebración del citado contrato haya sido o no preceptiva?

O ¿la aplicación de esta norma debe referirse sólo a los supuestos en que no se exige relevo preceptivo, no siendo aplicable, por tanto, a los casos de incumplimiento empresarial de simultaneidad preceptiva?

a) Para la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, si

la norma hubiese pretendido este último alcance limitado, lo hubiese así explicitado. De ahí que diga:


Cuando no hay relevo, sea este preceptivo o no, no habrá incremento de bases al 100%, debiendo aplicarse las reglas complementarias mencionadas.

b) Ahora bien, algunos Juzgados de lo Social están iniciando la siguiente interpretación: - El artículo 18.4 se refiere sólo a los supuestos en que hay que

computar períodos de jubilación parcial con más de 65 años, en que no ha habido relevo.

- Cuando, por causa de incumplimiento empresarial de la simultaneidad preceptiva, no se pueda imputar a la Gestora el incremento hasta el 100% de las bases del jubilado parcial menor de 65 años, surge la responsabilidad del empresario por la infracotización del relevista, deviniendo aquél responsable de la parte proporcional de pensión que corresponda, no cabiendo sostener que se agota toda la responsabilidad empresarial con el reintegro de pensiones del jubilado parcial a la Gestora.

- El argumento de estas sentencias es que la no cotización por un relevista, cuando la empresa viene obligada a ello, no puede impedir el incremento de las bases de cotización en perjuicio de los derechos del trabajador que, resultando por completo ajeno al incumplimiento empresarial, vería disminuido el importe de su pensión.

c) De entender que existe la responsabilidad anterior, ¿podría

determinar el futuro Reglamento, en evitación del surgimiento de la misma, que el empresario, que no simultaneó relevista debiendo hacerlo, viniese obligado a, aparte de reembolsar las pensiones devengadas, cotizar por el jubilado parcial, como si éste trabajase a jornada completa, durante el período que faltó el relevista?

B) Porcentaje: A efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora, se tomará como periodo cotizado a tiempo completo, el periodo de tiempo que medie entre la jubilación parcial y la jubilación ordinaria o anticipada siempre que, en ese periodo, se hubiese simultaneado la jubilación parcial con un contrato de relevo. Valen aquí las consideraciones anteriores. La referencia a tiempo completo debe entenderse en relación a la jornada realizada por el trabajador antes de iniciar la jubilación parcial.

C) Supuesto en que las bases de cotización no se han reducido en la misma proporción que la jornada de trabajo. Si la reducción de salario no es proporcional a la reducción de trabajo, al incrementar al 100% las bases de cotización, resultaría una pensión del jubilado parcial superior a la que hubiera tenido de seguir en la empresa sin variar la jornada de trabajo. Lo que, desde luego, no es aceptable. Debiera darse mayor respaldo normativo a la actuación del INSS, consistente en este caso, en calcular por estimación la base de cotización del jubilado parcial, promediando las correspondientes a los doce meses


precedentes al inicio de la j. p. e incrementando este promedio en el porcentaje de incremento interanual de las bases de cotización.

D) Nota. Si el trabajador durante la situación de jubilación parcial falleciera o se le

declarara una incapacidad permanente en los grados de absoluta, gran invalidez o total para la profesión que tuviera el trabajador en la empresa en que presta el trabajo a tiempo parcial, para el cálculo de la base reguladora de las prestaciones se tendrán en cuenta las reglas que acabamos de exponer (Artº 15, R.D. 1131/2002, de 31 de octubre).

Joaquín Mur Torres Zaragoza, 6 de marzo de 2008 · Joaquín Mur Torres La jubilación parcial 1 I....

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