Introducción a La Psicosociología

Especialidad: Ergonoma y Psicosociologa Unidad 11

MMDDUULLOO XX -- UUNNIIDDAADD 1111

INTRODUCCIN A LA PSICOSOCIOLOGA

Conceptos bsicos

Autora: Cristina Pedrosa Arenas

Contenido de esta Unidad

1. INTRODUCCIN/OBJETIVOS .............................................................................. 2

2. CONCEPTO DE ORGANIZACIN ....................................................................... 3

3.EL IMPACTO DE LAS ORGANIZACIONES SOBRE EL COMPORTAMIENTO DE SUS MIEMBROS....................................................... 5 3.1 LOS ASPECTOS ESTRUCTURALES ............................................................................... 6 3.2 PROCESOS BSICOS EN LAS ORGANIZACIONES.......................................................... 8

3.2.1 La comunicacin en las organizaciones....9 3.2.2 Factores relacionados con la influencia social..10 3.2.3.Los roles en la organizacin 11 3.2.4 Relaciones sociales.12 3.2.5 Desarrollo de la carrera13 3.2.6 La organizacin del tiempo de trabajo15

3.3 ASPECTOS RELACIONADOS CON LA TAREA Y EL CONTENIDO DEL TRABAJO ..........17 4. CONSECUENCIA DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES ADVERSOS

SOBRE LA SALUD DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN........19 4.1 TEORAS SOBRE EL ESTRS EN LAS ORGANIZACIONES..20

5.INTERVENCIN EN LAS ORGANIZACIONES...............................................33

BIBLIOGRAFA............................................................................................................35

Curso superior de prevencin de riesgos laborales pg. 1


1. Introduccin/objetivos

En el mbito de la Prevencin de Riesgos Laborales son muchas las disciplinas que, desde sus distintos enfoques, nos permiten conocer cules son las condiciones de trabajo que inciden sobre la salud y cul es el impacto que poseen sobre la salud de los que quedan expuestos a ellas. Si bien no cabe detenernos aqu en las distintas acepciones que el trmino "condiciones de trabajo" posee, s cabe sealar que, frecuentemente, las definiciones vienen a acotarlo de un modo parcial.

As para la Higiene Industrial y la Seguridad, las condiciones de trabajo recogen exclusivamente aquellos aspectos fsicos, ligados al uso de una tecnologa determinada y a su utilizacin en un espacio fsico concreto. Sin embargo, y cuando tomamos como referencia la salud y la enfermedad, nos vemos obligados a considerar aspectos sociales y econmicos como factores que juegan un papel determinante en la implantacin de unas condiciones de trabajo especficas. An cuando nuestra pretensin sea valorar exclusivamente las condiciones fsicas del trabajo (p.e. la concentracin de CO2 en un puesto concreto), no podemos aislarnos del contexto global en el que se inscriben las mismas. A la hora de evaluar la concentracin de dicho gas, no podemos abstraernos de diversas consideraciones: que es ese puesto el queda ms afectado por la exposicin debido a un particular sistema de organizacin del trabajo, que ese sistema de organizacin slo tiene cabida en un marco econmico y social concreto, que las condiciones de utilizacin de dicha tecnologa guardan relacin estrecha con los valores y con la cultura empresarial, que dicha cultura empresarial se ha construido en un espacio social y cultural determinado, que el compromiso que adquiere el trabajador con su propia salud en el trabajo est claramente influido por dicha cultura...etc.

As pues, es difcil compartimentar los espacios de intervencin en las organizaciones cuando nuestro inters recae en mejorar y/o promover la salud en los lugares de trabajo. Y ello es ms difcil an cuando tratamos de prescindir de los aspectos organizativos. Los aspectos organizativos del trabajo son determinantes en una evaluacin e intervencin en las organizaciones.

Desde la Psicosociologa del Trabajo se pretende conocer los factores que inciden de un modo directo e indirecto en las organizaciones (en sus



caractersticas estructurales, sociales y en el desarrollo temporal de las mismas) y en los miembros que la constituyen (en sus comportamientos, actitudes, capacidades, sentimientos...etc.), as como las necesidades de intervencin y el cmo llevarla a cabo. En definitiva desde la Psicosociologa se abordan, desde una perspectiva integradora, las condiciones de trabajo partiendo de un anlisis de la complejidad que caracteriza a las organizaciones.

En este tema vamos a realizar un recorrido por estos aspectos con un doble fin: por un lado, el de construir una visin global de las contribuciones que la Psicosociologa realiza al mbito de la Prevencin de Riesgos Laborales y, por otro lado, el de mostrar desde una perspectiva integradora los temas que se desarrollan con posterioridad a esta unidad. As pues, este tema viene a ser un ndice de los temas de psicosociologa del mdulo de la especialidad.

2.- Concepto de organizacin



Es este un buen momento para sealar, qu es una organizacin. Son muchos los intentos realizados para formular una definicin que recoja todos sus componentes y sus diferencias respecto a otros trminos afines. Siguiendo a Peir (1986) las organizaciones son formaciones sociales que se inscriben en una sociedad determinada. Para acotar ms el trmino podemos hacerlo mediante la delimitacin de sus caractersticas, como lo hacen Porter, Lawler y Hackman (tomado de Peir, 1986): " las organizaciones estn compuestas por individuos o grupos, en vistas a conseguir ciertos objetivos y fines, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estn racionalmente coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad en el tiempo".

Entendida as las organizaciones se nos presentan como formaciones sociales complejas, dinmicas y que actan como un sistema abierto. Veamos ms detenidamente lo que esto implica:

a) Es una realidad compleja en tanto que:

- Est imbricada en un marco social, cultural, poltico y econmico que impregna la vida cotidiana de las mismas, tanto en el pasado, y presente como en el futuro. Esto nos permite comprender, por ejemplo, ciertos comportamientos y reajustes que realizan las organizaciones actuales debido a los efectos de la globalizacin que protagoniza el contexto econmico en el que nos encontramos. Y estos reajustes tienen unas repercusiones a nivel laboral que afectan a la salud (p.e. la inseguridad en el empleo)

- Pese a la existencia de unos objetivos especficos de las organizaciones (desde la ptica empresarial muy ligados a la produccin) coexisten unos objetivos personales de cada uno de los miembros que a ella pertenecen. Ambos llegan a interactuar activamente, a veces obstaculizndose, presionando uno sobre otro o apoyndose. As en los contextos de trabajo podemos encontrar una organizacin del trabajo especfica que, a nivel informal, no se respeta debido a que quedan antepuestos los objetivos personales.


- A menudo el establecimiento de unos objetivos adecuados a las necesidades de la organizacin (necesidades tanto de la gestin como de los trabajadores) no quedan claramente definidos y se articulan medios para alcanzarlos que suponen un obstculo claro en su consecucin. Es decir, sin


unos objetivos claros y con unos medios para alcanzarlos que exigen mucho esfuerzo y tiempo, puede quedar garantizada la inversin de las relaciones medios-fines.

- En las organizaciones no slo est presente el componente tecnolgico como determinante de la estructura y procesos que tienen lugar en su seno. Estn presentes personas y por tanto estn sujetas a la influencia de factores de ndole psicosocial.

b) Es una realidad dinmica, en tanto que sus objetivos y los medios para alcanzarlos varan a lo largo del tiempo para ajustarse a las demandas sociales, culturales y econmicas de cada momento, y en tanto que los miembros de la organizacin cambian por sustitucin, cambio de puesto o por cuestiones vitales (jubilacin, muerte...etc.).

c) Es un sistema abierto, que intercambia con el medio informacin, valores, demandas y respuestas ...etc. preservando siempre un estado de equilibrio que garantice su permanencia en el tiempo.

3. El impacto de las organizaciones sobre el comportamiento de sus miembros



De algn modo hemos subrayado ya la importancia que tiene en la vida de las organizaciones no slo los aspectos tecnolgicos sino los sociales. En definitiva hemos aludido a la intervencin del factor humano en las mismas. Nos queda que establecer los vnculos existentes entre el comportamiento, los sentimientos, los valores, capacidades..etc. y lo que ocurre en las organizaciones.

Para ello es necesario conocer una organizacin en un sentido amplio, es decir, conocer tres aspectos: los de tipo estructural, los de tipo procesual y los que ataen a las caractersticas de los puestos. Estos tres aspectos vienen a caracterizar, siguiendo un criterio de concrecin creciente, la vida de las organizaciones y, por ende, los comportamientos que en ellas tienen lugar.

Los aspectos estructurales, ya recogidos en la Unidad 6 del mdulo IV (Estructura de la Organizacin: Caractersticas de la empresa, del puesto e individuales), nos permiten conocer de un modo genrico la organizacin del trabajo que elige una organizacin concreta. Los aspectos procesuales nos informan de ciertos fenmenos que acontecen en las organizaciones, determinando en buena medida el comportamiento de los individuos. Tanto los aspectos organizativos como los procesuales determinan en buena medida no slo las relaciones existentes entre los distintos miembros de la organizacin, sino tambin las caractersticas de los distintos puestos as como su contenido. Veamos con ms detenimiento estos aspectos.

3.1 Los aspectos estructurales

La centralizacin, es una dimensin de la estructura de las organizaciones que nos informa del modo en que queda distribuido el poder en la misma, teniendo un gran impacto sobre los restantes factores psicosociales presentes en aqulla. Nos enfrentamos a organizaciones ms centralizadas conforme su



estructura es ms piramidal y con base estrecha. La apuesta por una estructura de tipo piramidal de base estrecha, nos informa de una distribucin muy vertical del poder. Es decir, el poder es mayor a medida que ascendemos en la estructura, quedando los niveles bajos con escasas oportunidades de poder tomar decisiones. Esto viene a sealar la existencia de una divisin clara y esttica entre las tareas de planificacin y las de ejecucin, muy en la lnea de lo que propugnara Taylor, como queda mencionado en la Unidad 1 del mdulo IV (Introduccin a la Ergonoma: Ergonoma. Conceptos y objetivos, pg.2). Esto tiene claras repercusiones en lo que se refiere a la concrecin de la tarea y el contenido de trabajo que poseer cada puesto. As los que queden enclavados en la lnea de produccin, se enfrentarn a tareas especficamente establecidas, cuyo orden, ritmo...etc. tambin lo est. En este caso el control que posee el trabajador sobre su propio proceso de trabajo es nulo, los contenidos de su tarea se ven empobrecidos ya que tienen pocas posibilidades de usar sus habilidades y desarrollarlas, las posibilidades de encontrar significado a su trabajo tambin son escasas.

Entendido as es fcil adivinar cules son las repercusiones que posee la centralizacin elevada sobre los individuos. As cuando mayor es sta, mayor es la insatisfaccin existente entre los miembros que pertenecen a las escalas ms bajas de la pirmide o lo que es lo mismo a la lnea de produccin-ejecucin. Y en este sentido, cabe recordar las estrechas relaciones existentes entre satisfaccin en el trabajo y el nivel de estrs. Ello nos permite conocer el impacto que posee las centralizacin sobre el comportamiento de los miembros as como sobre su salud.

La complejidad organizacional es otra de las dimensiones que sirven para caracterizar una organizacin. Hace referencia a la multiplicidad de unidades en las que se agrupan los miembros de una organizacin, en base a funciones, rangos, conocimientos, puestos y roles. Esta diferenciacin se lleva a cabo:

A nivel vertical: diferenciando los rangos de cada funcin. Estos nos informa del grado de poder que tiene cada unidad, y por tanto sus miembros, y de las funciones: supervisin y control, coordinacin y ejecucin.

A nivel horizontal: se diferencian las funciones de las unidades que comparten un mismo rango. Ello permite establecer los puestos que las componen, las tareas y los conocimientos que se necesitan para llevarlas a cabo.

La influencia que tiene esta dimensin sobre el comportamiento de los trabajadores depende del rango que posea la unidad a la que pertenezcan cada uno de ellos. As, los que desempean sus funciones en unidades de



rango elevado muestran mayores niveles de satisfaccin y, en la misma lnea, los que pueden ejercer un mayor control sobre su trabajo tambin muestran mayor satisfaccin.

La formalizacin y estandarizacin, como dimensin estructural de las organizaciones, nos informa del nivel en que quedan recogidos por escrito aspectos relevantes en la ejecucin de las funciones y tareas concretas. Mientras la formalizacin alude al grado en que quedan recogidas por escrito las normas, roles, funciones, sistemas de comunicacin etc., la estandarizacin hace referencia a la medida en que quedan explicitadas por escrito las tareas, procedimientos, orden de las tareas..etc. Ambas dimensiones nos informa de la medida en que la espontaneidad en el desarrollo del trabajo se ve mermada o favorecida.

El impacto de estas dos dimensiones sobre el comportamiento es evaluable en diversos aspectos: cuando esta formalizacin y estandarizacin es elevada, los miembros de la organizacin pueden perder el referente ltimo de los objetivos, invirtiendo un mayor esfuerzo en la buena realizacin del trabajo y olvidando los fines; cuando alcanza valores altos se reduce tanto la espontaneidad como la capacidad de llevar a cabo el control del propio trabajo y, por ltimo, genera sentimientos de inadecuacin y resentimiento en tanto que se percibe la inutilidad de la existencia de tantas normas.

3.2 Procesos bsicos en las organizaciones

La influencia de las dimensiones estructurales en los miembros de las organizaciones vienen a enmarcar la realidad de lo que acontece en el seno de stas. Sin embargo, y para obtener una visin ms focalizada, es necesario realizar un anlisis ms pormenorizado de los procesos bsicos que en ellas tienen lugar. 3.2.1. La comunicacin en las organizaciones

De la comunicacin van a depender gran parte de los fenmenos sociales que tienen lugar en la organizacin, ya que a travs de ella se delimitan las funciones que desempear cada miembro, la coordinacin que existir entre las distintas funciones, se establecen las normas, procedimientos, se dan a conocer los objetivos de las organizacionesetc. Para ello se establecen canales de informacin que, a nivel formal, tratan difundir toda la informacin considerada relevante en las organizaciones. Sin embargo, y paralelamente a estos sistemas formales, se establecen redes de tipo informal que vienen a



satisfacer las necesidades de relacin de los miembros y a suplantar la red formal cuando sta es muy estricta. De todo ello se trata en la unidad 12 del mdulo 11 (Factores de Naturaleza Psicosocial: Comunicacin y relaciones interpersonales).

3.2.2. Factores relacionados con la influencia social

El control del comportamiento de los miembros de una organizacin, es uno de los objetivos que desde la gerencia de las organizaciones se persigue con ms ahinco. El cmo se lleva a cabo este control nos informa de los modos en que se ejerce el poder en el seno de las mismas. Sin embargo, y como hemos referido anteriormente, este control formalmente establecido a travs de las relaciones jerrquicas, los sistemas de comunicacin y la diferenciacin de funciones (de planificacin y de ejecucin), no siempre es efectivo. Ello se debe a que a los factores formalmente previstos por la gerencia, en aras de conseguir dicho control, se le aaden los de naturaleza informal que son producto de las caractersticas propias de los grupos de trabajo. Los miembros de la organizacin no estn sujetos a procesos de influencia social formalmente previstos, sino a otros que proceden de las interacciones sociales que se producen en el seno de los grupos.

El poder en la organizacin

Si bien es cierto que para conseguir unos objetivos organizacionales determinados la direccin debe de influir positivamente sobre sus miembros para adherirlos a un proyecto y para llevarlo a cabo, tambin hay que tener en cuenta que este proceso de influencia se puede llevar a cabo de muy distintas maneras.

Muchos estudios se han centrado en el anlisis de las distintas maneras de ejercer el poder en las organizaciones, en base a las caractersticas de los elementos que entrar en juego en dicho ejercicio: el agente, el mtodo de influencia y el destinatario.

Respecto a las caractersticas del agente, se ha estudiado cmo vive ste el poder si como un medio o como un fin, la influencia de sus caractersticas de personalidad y las presiones que pueda vivir para realizar su rol de un modo u otro.

Respecto a los mtodos, se han estudiado las sanciones como sistema de control del comportamiento de los subordinados, los mtodos informativos, los de tipo normativo y los basados en la atraccin.

Respecto al destinatario, se han abordado aspectos como las necesidades que posee y su relacin con el tipo de sancin o recompensa ms adecuada a



las mismas, el tipo de conformidad que desarrollan los individuos (sumisa o basada en la internalizacin) y la disponibilidad para la accin (valores y actitudes).

En base a las caractersticas de estos tres elementos se pueden configurar cuatro tipos bsicos de estilos de mando: el autocrtico, el paternalista, el dejar hacer y el participativo/democrtico. El estilo autocrtico puede basarse en caractersticas del agente muy variadas, pero en general su actuacin la basan en un principio de autoridad (es decir, el poder como un fin), imponiendo y ordenando las actuaciones de sus subordinados. El mtodo empleado por excelencia es el de la sancin y el tipo de destinatario para el cul es un estilo efectivo, es el de conformidad sumisa, con una gran dependencia del superior (con muchas necesidades que slo el superior puede satisfacer) y con totalidad de disponibilidad para la accin.

El estilo paternalista, la diferencia respecto al estilo antes descrito estriba en el mtodo empleado: la atraccin.

El estilo dejar hacer, se basa en un agente que ni ejerce autoridad ni control, no deja claro cules son los objetivos ni las normas para llevar a cabo el trabajo, dejndolo todo en manos del los miembros de la organizacin. Es un estilo que ocasiona muchos problemas en tanto que los miembros no llegan a saber lo que se espera de ellos, dejan de sentirse eficaces y terminan perdiendo el significado de su trabajo.

El estilo democrtico/participativo, se basa en un agente que s ejerce el control, pero buscando la implicacin de sus subordinados para que se autocontrolen, y son eficaces ante personas que desarrollan una conformidad de tipo internalizado. En eta lnea se han desarrollado los trabajos que consideran que la mejor direccin es llevada a cabo desde un buen liderazgo. Sobre las caractersticas de ste se habla en las unidades 13 del mdulo 11 (Factores de Naturaleza Psicosocial: Factores de carcter grupal) y 20 (Intervencin Psicosocial en las Organizaciones: Participacin de los trabajadores: hacia la direccin participativa).

Los grupos en las organizaciones

La influencia que se ejerce desde los propios compaeros de trabajo se puede constatar en cmo stos presionan hacia la asuncin de un conjunto de normas admitidas por el grupo y el desarrollo de determinados comportamientos que se consideran apropiados en su seno. Ello responde a un proceso de influencia social, donde el control comportamental sigue siendo el objetivo. Cuando la influencia es excesiva, el individuo ve difuminado su



propio sentido de la individualidad, quedando borradas las fronteras existentes entre el grupo y el individuo, es decir da lugar a un proceso de desindividuacin. Este tipo de cuestiones son tratadas en el tema 13 de la especialidad (Factores de Naturaleza Psicosocial: Factores de carcter grupal).

3.2.3 Los roles en la organizacin

Las funciones que debe desempear un trabajador estn claramente vinculadas al rol que desempea en la organizacin. El rol sera el conjunto de conductas asociadas a la posicin que se ocupa en un grupo. Estas conductas asociadas estn relacionadas con las conductas que los dems (compaeros, clientes y usuarios) esperan de uno mismo, as como con las que uno espera de s mismo.

Cuando uno ingresa en una organizacin, la mayor parte del esfuerzo personal se centra en averiguar justamente lo que se espera de uno en la misma. Cuando este proceso transcurre exento de vicisitudes el individuo se integra y adapta a la realidad del trabajo. Cuando ello no es as, el individuo se encuentra en un proceso de estrs en tanto que no logra averiguar qu es lo que se le demanda ni por tanto cmo responder de un modo adecuado.

Es este uno de los aspectos ms estudiado en su relacin con el estrs. Veamos cules son los principales problemas asociados al rol:

a) Ambigedad de rol: es el grado de incertidumbre que posee un individuo respecto al comportamiento que est asociados a su rol. Esta incertidumbre se puede deber a: la propia naturaleza vaga de las expectativas de los que nos rodean, a la falta de acuerdo entre los compaeros, superiores y subordinados (conjunto de rol) respecto a estos comportamientos y, por ltimo, a deficiencias en los canales de informacin.

b) Conflicto de rol: es la discrepancia existente entre expectativas:

Entre las expectativas del conjunto de rol y las propias

Entre las expectativas y las capacidades, necesidades, valorespropios.

Entre las expectativas de cada uno de los componentes del conjunto de rol.



c) Sobrecarga de roles: cuando un individuo se ve presionado para desempear diversos roles de un modo simultneo.

d) Roles pobres: cuando las expectativas de los dems respecto al

comportamiento propio son pobres y las expectativas propias, en cambio, son ms elevadas.

Estos cuatro tipos de problemas asociados al rol pueden influir en el desarrollo de estrs por parte de los trabajadores o miembros de una organizacin.

3.2.4. Relaciones sociales

Es este uno de los aspectos que los miembros de una organizacin refieren con ms frecuencia como objeto de insatisfaccin y que, al guardar una relacin estrecha con la percepcin de apoyo social por parte de los compaeros, puede convertirse en un factor que no amortigua los efectos del estrs.

Son varios los aspectos que podemos tener en cuenta en este sentido:

a) Densidad social. Aunque la existencia de un nmero mayor de compaeros brinda la oportunidad de encontrar con mayor probabilidad relaciones y ayuda, tambin puede influir sobre la percepcin de falta de privacidad y de hacinamiento.

b) El tipo de relacin. Culturalmente este aspecto est muy influido. No en todas las culturas se concepta una buena relacin con compaeros a aquella que est basada en la amistad y en compartir intimidad. No obstante, cuando el ambiente es muy competitivo y las relaciones son muy rgidas, el individuo percibe un mal clima de trabajo.

c) Relaciones con superiores. Son el tratamiento desconsiderado, los favoritismos, la supervisin estrecha y el no atender a las aportaciones propias al trabajo, los principales motivos de insatisfaccin en la relacin con los superiores.

d) Relaciones con subordinados. Los principales problemas devienen del conflicto de rol ocasionado, cuando las expectativas de los superiores y de los subordinados son discrepantes, sufriendo presiones por ambas partes.


e) Relaciones con usuarios y clientes. Cuando el trabajador atiende a usuarios, es necesario desarrollar muchas habilidades que vengan


a satisfacer las demandas (laborales, emocionalesetc.) que stos vienen a realizar del trabajador, sin que ello suponga un desgaste emocional elevado. En este sentido, las habilidades sociales del trabajador juegan un papel fundamental. Cuando stas no son las adecuadas el trabajador no puede afrontar adecuadamente lo que se le est pidiendo, entrando en un proceso de estrs.

3.2.5. Desarrollo de la carrera

En general los miembros de una organizacin buscan satisfacer ciertas necesidades en el recorrido que en ellas realizan. Entre estas necesidades estn las de aumentar sus habilidades y competencias, abarcar parcelas laborales que les permita poner en juego estas competencias y, lograr estabilidad en su vida laboral.

En el curso de una carrera (itinerario de trabajo) uno puede sufrir muchas vicisitudes. Entre ellas, y como las ms importantes desde el punto de vista de la salud, se encuentran:

a) La inseguridad en el empleo. Podemos definirla como la probabilidad percibida de perder un empleo as como la gravedad percibida de las consecuencias que de ello se derivaran. Esta inseguridad puede incidir en el desarrollo de estrs en dos sentidos. Por un lado, en tanto que uno percibe esta inseguridad est predispuesto a asumir condiciones de trabajo inadecuadas (muchas horas de trabajo, muchas tareas y funciones,..etc.). Por otro lado, la incertidumbre ligada a las posibilidades de desarrollar una vida autnoma la convierte en una seria amenaza.

b) Infrapromocin o promocin excesiva. En el primer caso, el trabajador se ve promovido por debajo de las propias expectativas y capacidades, vindose claramente devaluado. En el segundo caso, el trabajador se enfrenta a unas demandas excesivas para las capacidades o habilidades que posee, vindose sobrecargado. Ambas situaciones pueden generar estrs.

c) Problemas ligados a los diferentes estadios de la carrera:

Estadio inicial. Son los relacionados con el nuevo ingreso de un trabajador a una organizacin. Como referimos con anterioridad, en esta fase el esfuerzo recae en averiguar qu se espera de uno. De este modo, los principales problemas devienen de la ambigedad y conflicto de rol percibidos que puedan estar presentes, cuando los roles no estn bien



definidos y cuando no existen planes de socializacin para nuevos miembros.

Consolidacin de la carrera. En esta fase el trabajador el esfuerzo del trabajador se centra en alcanzar una posicin ms satisfactoria dentro de la organizacin. Por ello dedica gran parte de su energa y tiempo en formarse y en implicarse en el trabajo, con vistas a demostrar sus capacidades. Y este tiempo es tiempo que no dedica a otras necesidades socioafectivas (de relacin). Asimismo, y con el mismo objetivo, vive situaciones altamente competitivas con los compaeros y, a veces, debe de llevar a cabo cambios drsticos en su vida (cambio de residencia). Estos aspectos constituyen las principales fuentes de estrs en esta fase.

Mantenimiento de la carrera. Los riesgos devienen de la valoracin que el individuo realiza de los resultados del desarrollo de su carrera. Cuando la valoracin de la misma es positiva va apareada a insatisfacciones en el mbito personal, dado que la mayor parte del tiempo lo ha destinado a su trabajo. Cuando la valoracin es negativa, el riesgo se relaciona con las expectativas no cumplidas, produciendo sentimientos de infravaloracin por parte de uno mismo y por parte de la organizacin.

Preparacin a la jubilacin. En este momento el individuo suele enfrentarse a la falta de oportunidades de promocin y de inters por parte de la empresa hacia su formacin, a la obsolescencia de sus conocimientos y a la falta de recursos para afrontar los ltimos cambios que se hayan operado en la organizacin.

3.2.6. La organizacin del tiempo de trabajo

El tiempo que el individuo dedica al trabajo determina el tiempo que dedica a otros mbitos de su vida (necesidades extraorganizacionales) y a la recuperacin de la fatiga acumulada durante el trabajo. En este sentido, tiene relevancia tanto el tiempo destinado al trabajo (jornada laboral), el tipo de jornada (intensiva, partida) como el turno en que se desarrolla la misma. En la medida que exista mayor compatibilidad entre la dedicacin al trabajo y la atencin de otras necesidades (personales, familiares o sociales en general), menor ser el riesgo al que se enfrente el individuo.

Respecto a las horas de trabajo, se han realizado estudios sobre el impacto que tiene sobre la salud la jornada laboral. En concreto, el estudio realizado



por Breslow y Buell en 1960 (referido en OIT, 1984) seala una mayor incidencia de enfermedad coronaria (patologa relacionada con el estrs) en trabajadores cuya jornada exceda las 48 semanales y cuya edad era inferior a los 40 aos (edad considerada de riesgo de enfermedades cardiovasculares).

Especial atencin se le ha concedido al estudio de la turnicidad debido a los mltiples efectos que posee sobre la salud, especialmente cuando se contempla un turno de noche. Entre estos efectos podemos sealar:

Los trastornos de tipo nervioso (fatiga crnica) Trastornos digestivos. Tanto los efectos que tiene sobre la percepcin y sobre los

tiempos de reaccin, exponen al individuo a una mayor probabilidad de sufrir accidentes.

Trastornos cardiovasculares. En los trabajadores sujetos a turnos de noche se aprecia una mayor morbilidad de tipo cardiovascular.

Alteraciones en la vida social. Cuando el individuo no puede ajustarse al ritmo normal de la vida social, su participacin en estos contextos se ve anulada. Ello conlleva serios problemas de adaptacin que puede desembocar en la aparicin de trastornos de ndole psquica.

Los trastornos nerviosos, digestivos, cardiovasculares y de tipo nervioso referidos, tienen su origen en la falta de adaptacin a los ritmos biolgicos propios de los individuos. Estos ritmos que acompaan a buena parte de la actividad fisiolgica siguen una regularidad de cerca de un da, por ello se denominan ritmos circadianos. La temperatura, el pulso, la tensin arterial, los patrones de actividad electroencefalogrfica, el ritmo respiratorio, el consumo de oxgeno y la actividad metablica en general, la composicin qumica de la sangre, la secreciones hormonalesetc. son actividades que siguen una regularidad circadiana. De este modo, y regulados por la luz solar, el organismo est preparado para estar activado durante el da y desactivado durante la noche.

Cuando los individuos se ven forzados a actuar en periodos de desactivacin (en turno de noche), la fatiga que se acumula es mayor, y es esta deuda de descanso producida por la desincronizacin la que determina el desarrollo de las disfunciones mencionadas. De hecho una de las funciones que sufre ms alteracin, es la del sueo. Su funcin reparadora se ve seriamente daada



cuando el individuo slo puede dormir durante el da, ya que los ciclos del sueo no son los mismos durante el da que durante la noche. En general, la calidad del sueo nocturno es bastante ms elevada.

Adems de estos aspectos relacionados con el uso del tiempo, cabe considerar otros relacionados con la administracin del tiempo de trabajo. As por ejemplo el ritmo de trabajo, cuando este no se ajusta al propio ritmo y capacidad del trabajador ste percibe una falta de control asociada al estrs. Tambin cabe considerar, en los casos en los que la administracin del tiempo puede ser autorregulada por los propios equipos de trabajo, la importancia de saber organizarlo adecuadamente, con vistas a no propiciar percepciones negativas del aprovechamiento del tiempo entre sus integrantes.

3.3 Aspectos relacionados con la tarea y el contenido de trabajo

Todos los elementos considerados con anterioridad, tanto estructurales como procesuales, vienen a determinar finalmente los puestos de trabajo que integran las organizaciones. Estos puestos estn delimitados en base a las tareas que estn asociadas al mismo y a un contenido de trabajo concreto, lo que viene a prescribir el comportamiento del individuo que trabaja en dicho puesto.

Veamos las dimensiones que podemos tener en cuenta a la hora de valorar estos puestos, desde un punto de vista de la salud:

a) El control sobre el propio proceso de trabajo: Cada individuo posee unas capacidades determinadas que deben ajustarse a lo que se le pide en el lugar de trabajo. Capacidades motoras, cognitivas (intelectuales) y socioafectivas que determinan la individualidad en el ritmo de resolucin de la tarea concreta, en la organizacin de la secuencia de trabajo en funcin de las propias necesidades y en la planificacin de la actividad en general. En definitiva, el individuo posee unas capacidades que le permiten tomar decisiones respecto a cuestiones que le ataen directamente



Cuando estas capacidades no son tenidas en cuenta desde las propias demandas que se realizan desde el trabajo, el individuo pierde su autonoma y su capacidad de desarrollar el control.

b) El contenido de la tarea. En este aspecto podemos diferenciar dos tipos de dimensiones:

Cualitativas - Oportunidad para el uso de habilidades. Uno de los aspectos

que contribuyen al desarrollo de bienestar psicolgico es la oportunidad que brinda el trabajo para el uso de nuestras propias habilidades, as como para desarrollarlas. Cuando en las organizaciones ello no es promovido, los individuos tienden a sentirse infravalorados e insatisfechos, quedando menos comprometidos con la organizacin.

- Variedad de tareas. En las misma lnea de los anterior, cuando un individuo no tiene posibilidades de poner en juego las distintas capacidades que posee se ve abocado a la monotona, al aburrimiento y a la falta de flexibilidad cognitiva. Estas posibilidades se ven seriamente restringidas cuando el trabajo es repetitivo y de ciclo corto (una o dos tareas). En estos casos cabe recordar que el tipo de trabajo modela al tipo de trabajador en buena medida, de manera que trabajos aburridos propician trabajadores aburridos.

- El feedback de la tarea desarrollada. En general, cuando llevamos a cabo un trabajo necesitamos que se nos informe sobre su adecuacin. En este sentido, es ms frecuente que nos llegue informacin cuando no ha habido adecuacin con los objetivos, es decir cuando lo hemos hecho mal, que cuando hemos resuelto bien la tarea. Ahora bien, cuando el feedback recibido es excesivo, el individuo se encuentra en situacin de supervisin estrecha, conllevando altas cotas de insatisfaccin por falta de confianza de los superiores.

- La identidad con la tarea. Las tareas que debe desempear el trabajador pueden estar estructuradas como un todo coherente y organizado, teniendo un sentido en s mismas dentro del conjunto de actividades que se desarrollan en una organizacin. Cuando esto es as, el individuo puede llegar a identifcarse con la tarea, comprometindose en su realizacin y teniendo oportunidad de encontrarle



significado. En ocasiones esto no es as, especialmente cuando el trabajador desarrolla tareas de ciclo corto y de tipo repetitivo, quedando relegado su trabajo a ser un eslabn ms de la cadena.

- La naturaleza del propio trabajo. El contenido de la tarea se ve claramente influenciado por el objeto de trabajo (sobre lo que se opera con vistas a transformarlo) y el nivel de responsabilidad que ello conlleva. Cuando estos objetos son personas, el individuo debe disponer de un conjunto de habilidades especficas que le permitan atender las diversas demandas (informativas, de conocimiento, afectivas) que realizan las personas a las que se atiende. Ello ha conducido, en el mbito de la prevencin de riesgos laborales, a definir como factor de riesgo el trabajo centrado en las personas (atencin de pblico, educadores, profesionales de la salud, policas).

Cuantitativas: En general cabe considerar que tanto las demandas excesivas como las pobres, ponen en situacin de estrs al individuo, ya que es la falta de adecuacin entre demandas y habilidades lo que determina el desequilibrio para el individuo.

4. Consecuencias de los factores psicosociales adversos sobre la salud de los miembros de la organizacin

Los factores psicosociales anteriormente descritos influyen sobre el comportamiento de los individuos que constituyen las organizaciones y, por tanto, afectan tambin a la salud de los mismos. El marco terico que mejor nos permite comprender estas relaciones es el del estrs, en tanto que ste brinda el anlisis bsico que explica la aparicin de trastornos de salud (mentales y comportamentales, fsicos y psicosomticos). Puesto que el estrs ya fue tratado en buena medida en el mdulo IV (Unidad 8: Estrs y otros problemas psicosociales; Unidad 9: Los factores psicosociales nocivos: consecuencias y evaluacin), nos vamos a detener



aqu a explicar las principales teoras que existen sobre el estrs en las organizaciones.

De un modo general, en todas estas teoras se incluyen elementos propios del ambiente que realiza unas demandas determinadas sobre el individuo y otros de ndole personal para hacerles frente. De este modo el estrs sera el ajuste o desajuste existente entre ambos aspectos. Sin embargo, en este proceso de ajuste parecen estar inmiscuidos otros factores que permitan explicar las diferentes reacciones que se observan en los individuos ante iguales demandas. Estos son los factores moduladores del estrs. A ellos haremos una mencin especfica en este tema y en este mdulo de la especialidad.

4.1 Teoras sobre el estrs en las organizaciones

Teora socioambiental de French y Kanh

Estos autores en 1962 elaboran esta teora sobre el estrs laboral, en la que el contexto objetivo del trabajo conjuntamente con el entorno psicolgico y las respuestas desarrolladas por el individuo determinan causalmente la salud del mismo. Este modelo es considerado por muchos autores el central y bsico, a partir del cul se han construido los restantes modelos tericos, viniendo stos a ampliar, modificar o corregir aspectos parciales de aqul.

Los elementos bsicos de este modelo seran:

A) El entorno objetivo de trabajo. Este elemento recoge las caractersticas que posee el trabajo y que operan como demandas sobre el propio individuo, es decir exigen algn tipo de respuesta.

B) La experiencia subjetiva del trabajador respecto a su trabajo. Este

elemento recoge las percepciones que desarrolla el individuo sobre su entorno objetivo de trabajo, es decir cmo vive dicho entorno.

C) Las respuestas. Ante las demandas percibidas el trabajador acta (responde) con vistas a atenderlas.

D) Los efectos sobre la salud. Estas respuestas pueden ser adecuadas o no, teniendo un efecto a largo plazo sobre la salud.



Las relaciones de estos elementos, siguiendo la cadena causal, nos permite explicar la aparicin del estrs y de los problemas de salud a l asociados.

Sin embargo, esta cadena no nos permitira explicar las diferentes maneras de reaccionar que poseen los individuos ante circunstancias objetivamente similares, ni tampoco las diferentes formas de enfermar en funcin de estas circunstancias. Es necesario complementar esta cadena con la intervencin de dos variables cuyos efectos pueden ser amortiguadores en el desarrollo del estrs. French y Kanh, consideran la intervencin aadida de factores ligados a las caractersticas personales y a las relaciones interpersonales que pueden servir de apoyo. Ambas variables inciden en cada uno de los momentos que hemos distinguido en el proceso, permitiendo explicar la variabilidad de las respuestas y de las consecuencias que tiene para la salud la exposicin a un entorno laboral objetivo determinado.

Fig.1 Modelo del Instituto de Investigacin Social de la Universidad de Michigan sobre el entorno social y la salud mental

Teora procesual de McGrath Curso superior de prevencin de riesgos laborales pg. 20


Este modelo, frente al anteriormente expuesto, no contempla la influencia de las relaciones interpersonales como moduladoras del estrs ni las relaciones existentes entre el proceso de estrs y la salud.

Este autor distingue los siguientes elementos en el estrs:

A) La situacin. Que recoge los mismos aspectos que el entorno objetivo propuesto por French y Kanh.

B) La situacin percibida. Que coincide en buena medida con la experiencia subjetiva del modelo anterior.

C) La seleccin de respuesta. Por el cual el individuo, a partir de la percepcin anterior, decide cul es la respuesta ms adecuada.

D) La conducta. Que coincide con la respuesta considerada en el modelo anterior.

Desde este modelo se distinguen cuatro procesos:

- Apreciacin: como el proceso por el cul uno percibe y valora la situacin a la que debe enfrentarse.

- Decisin: sera el proceso por el cul el individuo decide cul es la respuesta ms idnea.

- Ejecucin: proceso en el que el individuo ejecuta la respuesta anteriormente decidida.

- Cambio de resultados: la respuesta llevada a cabo tiene la propiedad de introducir cambios o no en la demanda que nos realiz la situacin original. En la medida que estos resultados sean exitosos la adecuacin de la respuesta tambin lo ser, siendo esta caracterstica la que determine la aparicin de estrs.



En el proceso de apreciacin y decisin intervienen activamente las caractersticas individuales, en tanto que ambos procesos pertenecen a la subjetividad del individuo.

A. Situacin

Proceso dapreciaci

B. Situacin percibida

C. Seleccin de la respuesta

Proceso de resultados

terior del organis

D. Conducta

roceso de jecuci

M

Pdplo

D

Curso s ea

uFig. 2 Mode seg

odelo de ajuste persona-ambiente de Harris

ara este autor lo que produce estrs es el demandas que se producen desde el entorno y ra afrontarlos, as como la falta de ajuste existe

s individuos y los recursos disponibles para sati

esde esta teora los elementos bsicos seran:

A) El ambiente objetivo (lo que se deman

B) El ambiente subjetivo (lo que percibe q

perior de prevencin de riesgos laborales n n

o

selons

d

u McGrath (1976) lo del ciclo de estrsProceso de decisine n

PeIn mo n

quilibrio existente entre las s recursos de las personas te entre las necesidades de

facerlas.

a)

e se le demanda)

pg. 22


C) La persona objetiva (las habilidades y recursos personales que tiene el individuo para atender a las demandas objetivas)

D) La persona subjetiva (las habilidades y recursos personales que el trabajador percibe que posee para atender las demandas que percibe).

En general esta teora distingue entre cuatro tipos de ajustes:

- El ajuste entre las capacidades objetivas (conocimientos, habilidades y destrezas) y las demandas objetivas. En la medida que este ajuste sea adecuado el individuo afrontar adecuadamente las demandas, reducindola.

- El ajuste entre las capacidades subjetivas y las demandas subjetivas, que en la medida que se diferencie del ajuste anterior supondrn una distorsin y, por tanto, el individuo slo actuar defensivamente para reducir el desajuste percibido.

- El ajuste entre las demandas objetivas y las percibidas que nos informar del nivel de contacto que tiene el individuo con la realidad.

- El ajuste entre capacidades objetivas y las subjetivas, que informa de la exactitud de la autovaloracin.



Segn este autor el estrs se desarrollara cuando el individuo pone en marcha defensas, es decir cuando actan en base al desajuste existente entre sus percepciones sobre la demanda y sobre sus propias capacidades. Este modo de actuar sera el que conducira al desarrollo de enfermedades.

Fig. 3 Ajuste entre individuos, ambiente laboral y estrs

Modelo transaccional de Cox



Este autor concibe que el estrs es una variable en el desarrollo de problemas relacionados con la salud y el resultado de las transacciones realizadas entre el ambiente y el individuo.

En el desarrollo del estrs se pueden distinguir los siguientes pasos:

A) La existencia de demandas objetivas, que pueden proceder del exterior o del interior de la persona (deseos, exigencias..), y capacidades o recursos para hacerles frente. Estas capacidades o recursos pueden ser internos (conocimientos, habilidades..) o externos (apoyo social, cursos de capacitacin organizados).

B) La percepcin por parte del individuo de los cuatro elementos anteriormente mencionados y valoracin del ajuste existente entre ellos. Este es el proceso de apreciacin cognitiva por el cul el individuo puede considerar la demanda como una amenaza, una oportunidadetc. segn el desequilibrio percibido entre la demanda y las capacidades/recursos que posee.

C) La respuesta ante dicho desequilibrio puede ser variada: emocional (respuesta emocional al estrs), fisiolgica, cognitiva y comportamental. Cuando estas respuestas estn encaminadas a la reduccin de la experiencia de desequilibrio, hablamos de afrontamiento.

D) Evaluacin anticipada de los resultados del afrontamiento, lo que puede poner al individuo en la fase anterior de percepcin de las capacidades y demandas, y de su grado de ajuste (equilibrio)

E) Las acciones propiamente dichas que pueden llevar a un aumento de los recursos externos (apoyo social, participar en un curso..), los internos (desarrollando nuevas habilidades y obteniendo informacin) y a una disminucin de las demandas externas.



El proceso de estrs llevara a una merma de la salud cuando los mecanismos de afrontamiento no permitieran al individuo reducir el desequilibrio existente entre demandas y capacidades/recursos (bien por una percepcin distorsionadas bien por un desajuste objetivo), en tanto que ello supondra poner en marcha reacciones fisiolgicas relacionadas con el desarrollo de trastornos.

Fig. 4 Modelo transaccional de estrs ocupacional tomado de Mackay y Cooper

El modelo de demandas, restricciones y apoyo de Karasek



Segn este autor, el estrs sera una situacin de tensin alta derivada de la existencia de unas demandas laborales elevadas y las restricciones que la propia organizacin realizara sobre las posibilidades de decisin del trabajador. Estas restricciones hacen alusin al control potencial que el trabajador puede ejercer sobre sus tareas y su comportamiento en el trabajo.

De este modo las situaciones a las que puede quedar expuesto un trabajador seran:

- Tensin baja. Derivada de unas demandas bajas y unas altas posibilidades de ejercer el control (alta discrecionalidad o bajas restricciones).

- Pasividad. En la que el trabajador tiene bajas demandas y bajo control (baja discrecionalidad o altas restricciones).

- Activo. Cuando el trabajador atiende a demandas altas pero tiene tambin altas posibilidades de desarrollar el control (bajas restricciones-alta discrecionalidad). En este caso el trabajador se encuentra motivado para desarrollar su actividad, encontrndose en una situacin de aprendizaje.

- Alta tensin. Derivada de unas demandas altas y una baja discrecionalidad a hora de tomar decisiones (altas restricciones-bajo control). Esta sera la circunstancia que explicara el desarrollo del estrs.

Desde este modelo no se contemplan factores que permitan explicar las diferencias individuales en el desarrollo del estrs.

S contempla la influencia del apoyo social, gracias a las aportaciones realizadas ms tarde al modelo por autores como Hall y Jonhson. El apoyo social sera la ayuda emocional, informativa e instrumental que el trabajador recibe por parte de otras personas, entre ellos sus compaeros de trabajo. Este factor actuara como modificadora del efecto de alta tensin, de forma que un nivel alto de apoyo disminuira el efecto de tensin, mientras que un nivel bajo lo aumentara.



Fig. 5 Modelo de Demandas -Control del puesto de trabajo

El modelo de apreciacin cognitiva de Lazarus y Folkman

Para estos autores el estrs es un proceso dinmico de interaccin con el medio, donde el medio influye en el individuo a la vez que el individuo puede influir sobre aqul.

En este proceso de interaccin existe dos subprocesos que adquieren especial relevancia, en tanto en cuanto median en esta relacin. El primero de ellos, de ndole cognitiva, es el subproceso de la apreciacin, en la que distinguen dos tipos. La apreciacin primaria por la que el individuo cataloga la situacin a la que debe enfrentarse en irrelevante, benigno-positiva o estresante (dao o prdida, amenaza y/o desafo), segn las consecuencias que prevea que pueda comportarle. La apreciacin secundaria, por la que el individuo avala sus capacidades, habilidades y recursos personales para hacer frente a la situacin, as como el grado de ajuste existente estos aspectos y las demandas que se le realizan. El segundo de estos subprocesos, es el de afrontamiento, como el esfuerzo cognitivo y



comportamental que realiza el individuo para controlar, reducir o tolerar las demandas catalogadas como estresantes.

Desde este modelo, el control del estrs exige la intervencin en estos dos sentidos, en el plano de la valoracin de las situaciones y posibilidades personales de hacerles frente y el desarrollo de habilidades que permitan responder eficazmente ante la demanda realizada.

Estos autores introducen variables de ndole personal que permiten explicar la variabilidad en las reacciones de estrs, considerndolos como de vulnerabilidad o susceptibilidad. Asimismo introducen la variable apoyo social como recurso de afrontamiento que puede atenuar los efectos del estrs.

Fig. 6 Esquematizacin terica del estrs, el afrontamiento y la adaptacin (Lazarus y Folkman, 1984)

4.2.- Factores moduladores del estrs Curso superior de prevencin de riesgos laborales pg. 29


Factores de personalidad

Entre los factores ms estudiados como moduladores del estrs se encuentra el de la personalidad, centrndose en la caracterizacin de un tipo determinado que alcanza altas correlaciones con el desarrollo de trastornos cardiovasculares ligados al estrs, el denominado patrn de conducta tipo A. Este tipo de personas se caracterizan por ser impacientes, realizar el trabajo a una elevada velocidad, realizar las actividades con urgencia, se esfuerzan considerablemente por lograr el xito, son competitivos, agresivos, hostiles y se comprometen excesivamente con el trabajo.

Tambin se han abordado el neuroticismo o la ansiedad como rasgo, en tanto que predispone a sufrir estados de inquietud y a percibir los sucesos cargados de incertidumbre y como amenazas.

En este ltimo sentido parece que influye la percepcin social (como percibimos las situaciones interpersonales), la atribucin causal (a qu aspectos atribuimos lo que nos acontece) y las actitudes (disposiciones hacia un objeto o situacin) que se poseen hacia determinadas demandas del ambiente. Estos dos aspectos son tratados en la Unidad 14 de la especialidad : Factores moderadores del estrs: Factores relacionados con la cognicin social)

Las expectativas

Las expectativas que ms influyen en el propio desempeo, en una situacin de afrontamiento, son las relacionadas con la propia eficacia. En este sentido, se habla de autoeficacia, como conjunto de percepciones y juicios que el individuo realiza sobre sus propias capacidades. Este aspecto es tratado en la Unidad 15: Factores moduladores del estrs: Control psicolgico.

Locus de control



Que es la percepcin de control que posee el individuo sobre lo que le acontece. Cuando percibe que lo que le ocurre depende de aspectos o factores ajenos a l, se habla de control externo y, cuando percibe que depende de factores relacionados con l mismo, se habla de control interno. Las personas de locus interno desarrollan estrs cuando no pueden ejercer el control que perciben que poseen. Las de locus externo lo sufren cuando estn expuestos a circunstancias en las que s que deben ejercer el control que consideran que no tienen. Este aspecto tambin se aborda en la unidad 15, anteriormente mencionada.

El apoyo social

Mencin especial ha tenido este factor por parte de la mayora de las teoras que sobre el estrs se han elaborado, dentro y fuera del contexto laboral. En este sentido, la influencia atenuante que ejerce sobre el estrs ha llevado a considerarlo como un indicador de salud. Su estudio en el mbito de la salud mental ha sido abundante, como podris estudiar en la Unidad 16: Factores moduladores del estrs: Apoyo Social.

5.- Intervencion en las organizaciones



La intervencin en las organizaciones debe partir de un anlisis/evaluacin de los factores psicosociales y de su impacto sobre la salud. En este sentido, en el mdulo IV se abord cules eran los principales instrumentos de los que disponemos para proceder a dicho objetivo. En la Psicologa de las Organizaciones existen instrumentos ya clsicos para proceder a dicha evaluacin, pero desde una ptica diferente a la que debe centrar una evaluacin de riesgos y daos. La perspectiva prevalente en dichos instrumentos es la de conseguir la mxima adaptacin del individuo al puesto de trabajo como medio de lograr una alta productividad. Entre dichos instrumentos clsicos se encuentra el de la evaluacin de puestos, que es tratado en la Unidad 17: Evaluacin de puestos: Anlisis y valoracin de puestos y mtodos de trabajo. No obstante, conocer este tipo de evaluacin puede sernos til para adaptarla al objetivo propio de la prevencin de riesgos laborales. La intervencin en las organizaciones puede, a grandes rasgos, orientarse a dos mbitos: el organizacional y el individual. Mientras en el primero el objeto de intervencin son las condiciones de trabajo y el objetivo su mejora u optimizacin, en el segundo el objeto son los individuos que componen una organizacin y el objetivo lo constituye el desarrollo de habilidades y destrezas que le permitan afrontar mejor, tanto las tareas propias de su puesto como las vicisitudes que en general pueda encontrar en el mismo.

Respecto al primer mbito son muchos los aspectos en los que se puede intervenir teniendo en cuenta los factores psicosociales que pueden tener una influencia adversa sobre los trabajadores: mejorando las condiciones fsicas del trabajo, modificando el estilo de direccin, estableciendo sistemas de comunicacin eficaces, velando por unas buenas relaciones en el trabajo, ...etc. Estas intervenciones son tratadas en la unidad 18: Intervencin Psicosocial en las organizaciones: Prevencin y control del estrs en las organizaciones.

En este mbito de intervencin que incide sobre la estructura y procesos organizacionales, tiene un lugar privilegiado la apuesta que se realiza por la introduccin de nuevas formas de organizacin del trabajo. Estas nuevas formas organizativas se basan en la introduccin del trabajo en equipos y, por ende, de nuevas frmulas de direccin ms participativa. Esta intervencin especfica ser tratada en la unidad 20: Intervencin Psicosocial en las organizaciones: Participacin de los trabajadores: hacia la direccin participativa. Apostar por este tipo de cambios exige que tanto los trabajadores como los miembros de la direccin adquieran nuevas habilidades y destrezas. Y es aqu donde podemos encontrar el punto de conexin entre



el mbito de intervencin estrictamente organizacional y el individual. Para que una determinada organizacin funcione requiere que sus miembros sepan desempear sus funciones adaptativamente a sus caractersticas estructurales y procesuales. Por ello, muchos de los cambios que se operen en el primer nivel exige cambios tambin en el segundo, mediante el desarrollo de los pertinentes entrenamientos en recursos humanos.

La direccin participativa supone el ejercicio de un liderazgo frente a los grupos de trabajo que adquieren cierta autonoma en lo que respecta a control y toma de decisiones, y estas habilidades son de tipo relacional, Las caractersticas de este tipo de direccin y las habilidades que requiere sern tratadas en la unidad 21: Intervencin psicosocial en las organizaciones: Entrenamientos en habilidades sociales en el trabajo y en las organizaciones. Asimismo, tambin requiere nuevas habilidades por parte de los trabajadores en tanto que stos tendrn que enfrentarse a la resolucin de problemas en grupo que anteriormente era realizada por la direccin (Unidad 22: Intervencin Psicosocial en las organizaciones: Metodologa de resolucin de problemas en grupo), a la toma de decisiones en grupo (Unidad 23: Intervencin Psicosocial en las organizaciones: Un modelo de toma de decisiones).

En la intervencin planificada e implementada desde las propias organizaciones, cabe tener una mencin especfica la relacionada con la educacin para la salud. Tanto desde una perspectiva psicosocial, como desde una ms amplia de prevencin de riesgos laborales, uno de los objetivos que nos planteamos es el de implicar a los individuos en la gestin de su propia salud. Y esta implicacin requiere una modificacin en las creencias, actitudes y comportamientos de los trabajadores. La educacin para la salud como disciplina que posee ya un recorrido interesante puede servirnos de instrumento en nuestras intervenciones (Unidad 19: Intervencin Psicosocial en las Organizaciones: Principios, procesos y tcnicas psicolgicas en educacin para la salud).

Dentro de la intervencin individual podemos destacar una que est orientada al tratamiento y a la prevencin del estrs, donde diversas tcnicas de relajacin y de modificacin de pensamiento (tcnicas cognitivas) y de conductas se pueden arbitrar para mejorar la salud de los expuestos a situaciones de estrs (Unidad 24: Intervencin Psicosocial en las Organizaciones: Prevencin y control del estrs a nivel individual).

Por ltimo, cabe referir un instrumento de intervencin que puede ser empleado tanto para mejorar las habilidades profesionales de determinados colectivos y para mejorar las relaciones en general en las organizaciones, como para dotar a los miembros de las organizaciones de afrontamientos ms eficaces en el plano interpersonal, con vistas a reducir el estrs de los



mismos. Este instrumento es el entrenamiento en habilidades sociales y puede ser til para mejorar las habilidades interpersonales tanto de la direccin como de los restantes trabajadores. Como podris comprobar a lo largo de los temas este instrumento es referido con asiduidad, para conseguir objetivos dispares, relacionados tanto con la mejora de la eficacia (punto de vista productivista) como con la mejor adaptacin a las demandas del trabajo (punto de vista de la salud). Los modelos tericos sobre las habilidades sociales y sus dficits, as como las tcnicas que son propias de su entrenamiento son desarrolladas en la Unidad 25: Intervencin Psicosocial en las Organizaciones: Prevencin y control del estrs a nivel de interaccin: Entrenamientos en habilidades sociales).

BIBLIOGRAFIA

PEIRO, J.M. (1986): Psicologa de la Organizacin. Vols. I y II. Madrid: UNED.

PEIR, J.M. (1993): Desencadenantes del estrs laboral. Madrid: Eudema.

PEIR, J.M. (1993): Control del estrs laboral. Madrid: Eudema.

OIT (1986) Factores Psicosociales en el trabajo. R.D.A.: O.I.T.


Introducción a La Psicosociología

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