Intelig. Emocional-Climal Lab.

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

PROGRAMA ESPECIAL DE POSTGRADO SECTOR

EDUCACIÓN

TESIS

RELACIÓN ENTRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL CLIMA

LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO QUE

LABORA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS MIXTO VIRU Y

NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO – VIRÚ – 2012.

REQUISITO PARCIAL PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAGISTER EN EDUCACIÓN

CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

AUTORES:

Br. BLAS ARTEAGA, JUAN ANÍBAL

Br. JUÁREZ CUEVA, ILINA BELÚ

ASESOR:

DR. VÍCTOR BURGOS VALDEZ

TRUJILLO – PERÚ2012

DEDICATORIA

A MIS PADRES AGAPITO Y MANUELA, POR

SER UNA EXPRESIÓN MARAVILLOSA, DE

DIGNIDAD Y EJEMPLO ETERNO, QUE NO

SE ENFRIA NI EN EL MÁS CRUEL INVIERNO

Y PERMANECE COMO EL TIEMPO ETERNO.

A MI ESPOSA POR ESE APOYO

CONSTANTE E IMPEDECEDERO EN MI VIDA

Y A MI HIJA POR SER AHORA EL MOTOR DE

TODO ESFUERZO DE SUPERACIÓN.

Juan Aníbal Blas Arteaga

DEDICO ESTA TESIS A MI HIJA, ESPOSO

POR SU PACIENCIA Y TOLERANCIA Y A

MI MADRE POR ENSEÑARME A SER LA

PERSONA QUE SOY, A QUIÉN ADMIRO

POR SU FORTALEZA.

Ilina Belú Juárez Cueva

ii

AGRADECIMIENTO

A Dios y la Santísima Virgen María,

Por ser luz y guía en todos los actos de nuestra vida.

A nuestro Profesor,

Dr. Víctor Burgos Valdez por la experiencia y aportes brindados para enriquecer esta tesis.

A nuestras familias,

Por su apoyo incondicional, comprensión, paciencia y tolerancia.

A nuestros amigos y compañeros,

Porque el camino que recorrimos juntos en esta nueva etapa, gracias por su compañía.

A los Directores de las instituciones educativas

“Mixto Virú” y “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” por las facilidades brindadas para realizar este trabajo de investigación.

A la Universidad César Vallejo,

En especial Escuela de Estudios de Postgrado por las enseñanzas brindadas.

iii

PRESENTACIÓN

SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

Se presenta la tesis titulada “RELACIÓN ENTRE LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL Y EL CLIMA LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE Y

ADMINISTRATIVO QUE LABORA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

“MIXTO VIRU” Y “NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO” – VIRÚ –

2012”, con la finalidad de establecer la relación entre la inteligencia emocional y el

clima laboral del personal docente y administrativo que labora en dichas

instituciones; en cumplimiento del reglamento de grados y títulos de la

Universidad César Vallejo para obtener el grado de Maestros en Educación con

Mención en Docencia y Gestión Educativa.

Este documento consta de cinco capítulos; capítulo I: Problema de

Investigación, capítulo II: Marco Teórico, capítulo III: Marco metodológico, capítulo IV:

Resultados y el capitulo V: Conclusiones y Sugerencias.

Los Autores

Trujillo, 14 de Abril del 2012

iv

INDICE

Página

DEDICATORIA ii

AGRADECIMIENTO iii

PRESENTACIÓN iv

ÍNDICE v

RESUMEN viii

ABSTRACT ix

INTRODUCCIÓN x

I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. Planteamiento del problema 11

1.2. Formulación del problema 13

1.3. Justificación 13

1.4. Limitaciones 14

1.5. Antecedentes 15

1.6. Objetivos 16

1.6.1. General 16

1.6.2. Específicos 16

II. MARCO TEÓRICO

2.1 Inteligencia emocional 18

2.1.1 Definiciones de Inteligencia Emocional 18

2.1.2 Gestión Apoyada en la Inteligencia Emocional 19

2.1.3 El Impacto de la Inteligencia Emocional en la Organización 20

2.1.4 Desarrollo de la Inteligencia Emocional en las Empresas 20

2.1.5 Modelo Multifactorial de Bar_On 21

2.2 Clima Laboral 23

2.2.1 Definiciones de Clima laboral 23

v

2.2.2 Teorías de Clima Laboral 28

2.2.3 Tipos de Clima Laboral 31

2.2.4 Características del Clima Organizacional 32

2.2.5 Dimensiones del Clima laboral 33

2.2.6 Medición del Clima Organizacional 34

III. MARCO METODOLÓGICO

3.1. Hipótesis 35

3.2. Variables 36

3.2.1. Definición conceptual 36

3.2.2. Definición Operacional 37

3.3. Metodología 38

3.3.1. Tipo de estudio 38

3.3.2. Diseño de estudio 38

3.4. Población y muestra 39

3.4.1 Población 39

3.4.2 Muestra 39

3.5. Método de investigación 41

3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 41

3.6.1 Técnica 42

3.6.2 Instrumento 42

3.7. Método de Análisis de datos 43

IV. RESULTADOS

4.1. Descripción 44

4.2. Discusión 62

V. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

5.1. Conclusiones. 64

5.2. Sugerencias 64

vi

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 66

ANEXOS

ANEXO Nº 1 OTRAS TABLAS DE INTERES 70

ANEXO Nº 2 INSTRUMENTO INVENTARIO EMOCIONAL 83

ANEXO Nº 3 INSTRUMENTO CLIMA LABORAL 90

ANEXO Nº 4 PRUEBA PILOTO 94

vii

RESUMEN

Durante muchos siglos se pensó que la Inteligencia Emocional se media a

través del coeficiente intelectual; es decir que aquellos que tenían un alto

coeficiente intelectual eran capaces de resolver mejor los problemas, con la

lógica, el análisis y la razón; en la última década se ha comprobado que la

inteligencia puede aprenderse, desarrollarse y fortalecerse a través de la

formación integral de un individuo y de la influencia que esto representará en

todos los ámbitos de su vida.Nuestra investigación se titula “RELACIÓN ENTRE

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL CLIMA LABORAL DEL PERSONAL

DOCENTE Y ADMINISTRATIVO QUE LABORA EN LAS INSTITUCIONES

EDUCATIVAS “MIXTO VIRU” Y “NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO

SOCORRO”; y tiene como objetivo establecer la relación entre inteligencia

emocional y la percepción del clima laboral en el personal docente y

administrativo que labora en las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra

Señora del Perpetuo Socorro”, teniendo en cuenta el género y su condición

laboral.

Se ha realizado una investigación aplicada, de tipo correlacional siguiendo

un diseño descriptivo transversal usado en el ámbito de la investigación

psicológica, educativa y de las ciencias sociales, con una población conformada

por 106 trabajadores. Para el estudio se ha empleado dos instrumentos confiables

y debidamente validados para su uso en el Perú: El Inventario de Cociente

Emocional de Bar-On, y la Escala de Clima Laboral de Sonia Palma.

Después de haber procesado nuestros datos estadísticamente con la

correlación de Spearman podemos concluir que la Inteligencia Emocional

influencia en grado moderado la percepción del clima laboral.

Palabras clave: inteligencia emocional, clima laboral.

viii

ABSTRACT

For many centuries, the people thought that Emotional Intelligence was measured

by the intellectual coefficient; it means that those that had a high intellectual

coefficient were capable of solving better problems, with logic, analysis and

reason; in the last decade, it's been verified that the intelligence can be learned,

developed and fortified across the integral formation of an individual and of the

influence that this will represent in all the areas of his life. Our investigation is

entitled " RELATION BETWEEN THE EMOTIONAL INTELLIGENCE AND THE

LABOR CLIMATE OF THE EDUCATIONAL AND ADMINISTRATIVE

PERSONNEL THAT WORKS IN THE EDUCATIONAL INSTITUTIONS " MIXTO

VIRU " Y " NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO "; it tries to explain

the implications of emotional intelligence in the labor climate, and the importance it

has in the well-being psychosocial of the workers. The principal aim was, to

establish the relation between emotional intelligence and the perception of the

climate organizational in the educational and administrative personnel that works

in the educational institutions "Mixto Virú" and "Nuestra Señora del Perpetuo

Socorro", bearing in mind the sex and his labor condition.

We have realized an applied investigation, of correlacional type, following a

descriptive transverse design used in the research of psychological area, social

sciences and educational, with a population shaped by 106 workers. For the study,

we has used two reliable and really validated instruments for his use in Peru: the

ICE of Baron, and the Scale of Sonia Palma's Labor Climate.

After having processed our information statistically with Spearman's correlation we can conclude that the Emotional Intelligence influences in moderate degree the perception of the labor climate.

Key words: emotional intelligence, labor climate.

ix

INTRODUCCIÓN

Los cambios educativos se ven afectados por un conjunto de variables internas

y externas que exigen cambios significativos en las instituciones educativas que

lleven a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad total.

El surgimiento de nuevos conceptos y esquemas orientados hacia lograr una

mejor funcionabilidad y a implementar estrategias en el manejo de los recursos

especialmente humanos, orientándolos hacia el desarrollo del talento humano.

Los factores que influyen en cualquier Institución Educativa para lograr la

calidad educativa son variados, y la relación entre ellos puede dar resultados

negativos o positivos dentro de la institución educativa; tales posiciones pueden

verse afectadas además por el medio ambiente en que se encuentran insertos.

Siendo así nosotros decidimos estudiar en el personal docente y administrativo

de la Institución Educativa Mixto Virú y de la Institución Educativa Nuestra Señora del

Perpetuo Socorro de Virú, dos variables que consideramos importantes para el logro

de los objetivos educativos que son la inteligencia emocional y el clima laboral.

A través de esta investigación en las Instituciones Educativas, se evalúa su

nivel de inteligencia emocional y clima laboral para luego correlacionar dichas

variables y determinar si están relacionadas.

La investigación se divide en cinco capítulos, el capítulo I Problema de

Investigación que contiene el planteamiento, formulación, justificación, limitación,

antecedentes y objetivos; el capítulo II Marco Teórico que comprende la inteligencia

emocional y el Clima laboral; el capítulo III Marco metodológico, que comprende las

hipótesis, variables, metodología, población y muestra, método de investigación,

técnicas e instrumentos de recolección de datos y el método de análisis de datos; el

capítulo IV Resultados, comprende la descripción y discusión de los mismos; y el

capitulo V Conclusiones y Sugerencias.

x

I. PLAN DE INVESTIGACIÓN

I.1 Planteamiento del Problema

La humanidad se encuentra inmersa en un proceso acelerado de

cambios que se manifiestan en todos los ámbitos: político, social, científico

y cultural. La globalización plantea escenarios distintos a los

acostumbrados entornos.

Las empresas han tratado de satisfacer los objetivos que se plantean

en cuanto a la investigación del desarrollo social, sin dejar de responder a

las exigencias empresariales. Al respecto, Goleman (1999), plantea que

para desenvolverse en la sociedad se necesita tanto la Inteligencia

Racional como la Emocional; cada vez son más las empresas para las que

alentar este tipo de habilidades es un componente vital para la filosofía de

gerencia, actualmente no se compite sólo con productos, sino con la

eficiente administración del talento humano.

El poseer una adecuada Inteligencia Emocional es indispensable y

primordial, si la consideramos como la base para el desarrollo e

implementación de comportamientos eficaces, los cuales influirán de

manera positiva en los resultados de la organización. Es frecuente

observar personas que poseen un alto cociente intelectual y no

desempeñan adecuadamente su trabajo y quienes tienen un coeficiente

intelectual moderado, o más bajo, lo hagan considerablemente mejor, o

incluso lleguen a ser triunfadores en su vida laboral y personal.

Es en este sentido que la educación en el Perú debe ajustarse y

responder a las exigencias de los tiempos en los que las nacientes

oportunidades van acompañadas de nuevos desafíos; en el caso

específico de las Instituciones de Educativas, se observa que el Clima

Laboral, es medido en relación a identificar las necesidades de

capacitación, señalar las habilidades y destrezas del empleado midiendo si

11

son adecuadas o inadecuadas y no se proyectan a la posibilidad de

otorgar ascensos, transferencias o suspensiones; no se considera al

trabajador como un ente integral conformado por diferentes sentimientos y

emociones que podrían considerarse para motivar la actividad que

desarrolla en su institución.

Por otra parte, se observa como las personas que laboran diariamente

en las Instituciones Educativas, constantemente manifiestan incomodidad

por los cambios realizados internamente en la organización, acompañando

a estos sentimientos la baja productividad, ausentismo laboral, problemas

interpersonales, huelgas, entre otros. Las personas se consideran

carentes de adaptabilidad y se ven gobernadas por el miedo, el

nerviosismo y un profundo rechazo al cambio, sin contar con la poca

confianza que los directivos muestran al momento de delegar las

funciones para la toma de decisiones; así como para brindar una

comunicación organizacional efectiva.

Es en este sentido cobra importancia el hecho de la aparición de

emociones las cuales pudiesen repercutir de manera positiva o negativa

en el clima laboral, por lo que es importante considerar la capacidad de

reconocer los sentimientos en sí mismo y en otros, siendo hábil para

dominarlos al trabajar con otros.

Se debe desarrollar un proceso de gestión participativa donde los

directivos y su personal tomen la responsabilidad de dar respuestas

acordes a las exigencias del momento cumpliendo con sus funciones

primordiales de educar con calidad.

Para tener una visión integradora de la forma como se dan estos

procesos, necesitamos conocer como se relacionan estas variables de tal

forma que nos permitan explicar su relación.

Bajo las consideraciones anteriores nos formulamos la siguiente

pregunta:

12

¿Qué relación existe entre la Inteligencia Emocional y el Clima Laboral del

personal docente y administrativo que labora en las instituciones

educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú?

I.2 Formulación del Problema

¿Qué relación existe entre la Inteligencia Emocional y el Clima Laboral del


educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú?

I.3 Justificación

Las labores de los empleados de una organización han sido

emparentadas con el éxito organizacional, pues coinciden de manera

proactiva hacia las metas organizacionales. De allí se desprende la

importancia de investigar la inteligencia emocional debido a que bajo su

desarrollo garantizaremos generar un conjunto de habilidades que

contribuyan al desarrollo del conocimiento y del talento humano; y de su

influencia que esta ejercerá sobre el clima laboral; siendo así posible

diseñar estrategias para alcanzar los objetivos educativos institucionales,

que nos llevara a tener una organización más eficaz, proporcionando

oportunidades a los docentes y trabajadores de obtener el conocimiento,

prácticas y conductas requeridas por la institución para reducir o eliminar

la diferencia entre el desempeño actual, los objetivos y las realizaciones

propuestas.

Esto justifica el valor teórico y científico del estudio, al servir de apoyo a

nuevas investigaciones promotoras del conocimiento científico en el área.

La presente investigación pretende tener una relevancia social buscando

que las instituciones educativas enfoquen sus esfuerzos en su personal

desarrollándoles aptitudes personales tales como: la conciencia

emocional, autorregulación, motivación y las aptitudes sociales: empatía,

habilidad social, desempeñadas por los docentes; identificando sus

13

deficiencias para capacitarlos de manera que puedan realizar su trabajo

de forma eficiente y eficaz, ofreciéndoles conocimientos, destrezas y

habilidades actualizadas sobre su labor que les permitirá cumplir en un

momento determinado con sus funciones de enseñanza, como también

con responsabilidades de más alto nivel, de hecho obtendrán una mayor

cultura que les ayudará laboralmente y como participantes en la sociedad.

Este trabajo ofrece la posibilidad de verificar la presencia o carencia de la

inteligencia emocional a través de la detección de necesidades, apoyando

los esfuerzos actuales por lograr un cuerpo docente que enfoque

estratégicamente su gestión operativa y funcional dentro de la Institución,

más aun en el nuevo milenio donde es relevante contar con un perfil

docente con competencias psicológicas suficientes para enfrentar

exitosamente las metas del entorno.

Finalmente establecer la relación entre la inteligencia emocional y el clima

laboral incentivaría la aplicación de las habilidades de inteligencia

emocional, todo lo cual repercutira favorablemente sobre el desempeño

laboral y social, como docente y como individuo.

I.4 Limitaciones

Insuficientes investigaciones en educación de las variables

referentes al estudio.

Carencia de colaboración del personal docente y administrativo de

las instituciones educativas en estudio.

Celo profesional, mostrando un rechazo para la ejecución del

trabajo por sentirse involucrados.

Los docentes no disponen de tiempo, las normas educativas

vigentes no permite perder horas de clase.

Barreras administrativas por las características de la investigación.

14

I.5 Antecedentes

A Nivel Internacional

Araujo (2010), en su tesis titulada Inteligencia Emocional y Desempeño

Laboral en las Instituciones Públicas de educación superior de Trujillo –

Venezuela, realizó un estudio de tipo descriptivo correlacional, en donde se

tomó como muestra al total de personal docente que tenían

responsabilidad gerencial, aplicó dos cuestionarios tipo Likert, concluyendo

que existe una relación del 99.5% entre las variables.

Hernández (2008), en su tesis titulada Inteligencia Emocional y

Desempeño Laboral de los supervisores de industrias citrícolas de

Montemorelos, Nuevo León, México, realizó un estudio de tipo descriptiva,

correlacional, explicativa y cuantitativa, en donde se tomo como muestra

413 trabajadores, aplicó dos cuestionarios tipo Likert, concluyendo que la

inteligencia emocional tiene un grado de influencia significativo en el

desempeño laboral.

A Nivel Nacional

Arredondo (2008), en su tesis titulada Inteligencia Emocional y Clima

Organizacional en el personal del hospital “Félix Mayorca Soto” Junín-Perú;

realizó un estudio de tipo descriptivo correlacional, en donde la población

fue de 119 trabajadores (administrativos y asistenciales) que tenían entre

26 y 65 años; para recolectar sus datos utilizó el inventario del cociente

emocional de Bar_On adaptado por Zoila Abanto, Leonardo Higueras y

Jorge Cueto y la escala de clima organizacional de Litwin y Stringer

adaptada por Sonia Palma, que consta de 21 ítems. Concluyó que la

relación existente entre la Inteligencia Emocional y el Clima Laboral fue de

16.1% por tanto no existe una relación directa entre éstas variables.

15

A Nivel Local

García (2008), en su tesis titulada Relación de las Habilidades Sociales del

docente con la percepción del Clima Organizacional en la institución

educativa Antenor Orrego Espinoza del distrito de Laredo, Trujillo – Perú,

realizó un estudio de tipo descriptivo correlacional, en donde la muestra

estuvo constituida por 56 docentes. Recogió la información con dos

instrumentos, uno de ellos es el test de habilidades sociales del Ministerio

de Salud y el otro una guía de entrevista, concluyendo que las habilidades

sociales de los docentes se relacionan significativamente con el clima

organizacional.

I.6 Objetivos:

I.6.1 Objetivo general

Analizar la relación entre la inteligencia emocional y el clima

laboral del personal docente y administrativo que labora en las

instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del

Perpetuo Socorro” – Virú.

I.6.2 Objetivos específicos

Identificar los niveles de inteligencia emocional del personal docente y administrativo que labora en las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú.

Identificar los niveles del clima laboral de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú.

Establecer las relaciones entre los componentes de la inteligencia emocional y los factores del clima laboral del

16

personal que labora en las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú.

Determinar si existe relación entre los niveles de Inteligencia emocional y clima laboral en de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú, según su género.

Determinar si existe relación entre los niveles de Inteligencia emocional y clima laboral en de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú, según su condición laboral.

17

II. MARCO TEÓRICO

2.1 Inteligencia Emocional

2.1.1 Definiciones de inteligencia emocional.

En la actualidad, la inteligencia emocional se conceptualiza desde diversas

posturas teóricas, a partir de las cuales se han generado distintas

definiciones e instrumentos de medición (Matthews et al. 2002).

Así tenemos que para Bar_On (1977), la inteligencia emocional es un

conjunto de habilidades emocionales, personales e interpersonales que

influyen en nuestra habilidad para afrontar las demandas e impresiones

del medio ambiente. Las personas emocionalmente inteligentes son

capaces de reconocer y expresar sus emociones, comprenderse a sí

mismos, actualizar sus capacidades potenciales, llevar una vida

regularmente saludable y feliz, además son capaces de comprender la

manera de cómo las otras personas se sienten de tener y mantener

relaciones interpersonales satisfactorias.

De otro lado Mayer y Salovey (1990), la inteligencia emocional es un

subconjunto de la inteligencia social y comprende la habilidad para dirigir y

controlar nuestras propias emociones y las de los demás.

Así mismo; Goleman (1995), la inteligencia emocional es la capacidad de

motivarse a nosotros mismos, de perseverar en el empeño a pesar de las

posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de posponer

gratificaciones, de regular nuestros propios estados de ánimo, de evitar

que la angustia interfiera en nuestras facultades racionales y en nuestra

capacidad de empatizar y confiar en los demás.

La inteligencia emocional es diferente a la inteligencia académica, esta es

genética, en cambio la inteligencia emocional crece con nosotros a lo

18

largo de toda la vida. El proceso de alfabetización emocional empieza

desde el nacimiento cuando desde pequeños recibimos suficiente dosis

de aprobación y estimulo, somos animados a asumir pequeños desafíos,

mirar la vida con optimismo y somos afirmados en nuestras propias

destrezas.

2.1.2 Gestión apoyada en la inteligencia emocional

Verdejo, Mora, y Astorga (2005), en su artículo la inteligencia emocional

en la organización argumenta que; en el mundo empresarial se está cada

día más convencido de que aquellas personas que mas alto ascienden en

sus carreras profesionales son aquellas que poseen un mayor coeficiente

de inteligencia emocional.

Es interesante destacar que un coeficiente intelectual superior o un alto

nivel de pericia en una determinada materia pueden llegar a ser

paradójicamente negativos para el éxito laboral en la empresa moderna;

lo anterior se explicaría por la común falta de capacidad para aceptar

críticas, consejos y trabajar en equipo.

Gestión de la inteligencia emocional significa enfatizar lo emocional en las

relaciones interpersonales y no comportarnos como los primitivos

cediendo a nuestros impulsos.

De este modo los mensajes con contenido emocional, evaluación del

desempeño; podrían ser nublados por una reacción emocional que deja al

cerebro consiente incapaz de dar una respuesta racional; el comprender

esta irracionalidad del cerebro humano es esencial para saber cómo las

personas se relacionan entre sí, elemento clave para una colaboración

con éxito para motivar, dirigir o liderar equipos humanos.

19

2.1.3 El impacto de la inteligencia emocional en la organización

Stelzer (2004) menciona; todos hemos sido testigo de situaciones donde

un colega “muy inteligente”, académicamente brillante, es promovido a un

puesto directivo pero su desempeño no cumple con las expectativas; en

cambio otro, no tan extraordinariamente inteligente, pero en un puesto

similar, logra un papel sobresaliente. De igual manera se puede encontrar

casos en el que un ejecutivo en su proceso de selección fue excelente en

cambio en el desempeño de su trabajo deja mucho que desear.

Aptitudes como el autoconocimiento, la seguridad en uno mismo, el

autocontrol, el compromiso, la integridad y la habilidad de comunicarse

con eficacia son algunas de las características que las organizaciones,

requieren en el mercado de trabajo actual. Mientras más se avanza en la

escala de liderazgo, mas se percibe la importancia de la inteligencia

emocional, la que con frecuencia determina si alguien se incorpora a la

empresa, si es despedido o si es ascendido.

2.1.4 Desarrollo de la inteligencia emocional en las empresas

Bravo (2009), es importante concientizar en las empresas el impacto

favorable que podría tener desarrollar este tipo de inteligencia en su

gente. La forma de cómo los individuos se sientes tienen una influencia

muy importante en su comportamiento laboral; contrariamente a lo que se

piensa los sentimientos son un factor preponderante en el mundo del

trabajo, todos tenemos sentimientos y es una necesidad relacionarse

especialmente cuando consideramos la cantidad de tiempo que

invertimos en el medio laboral.

Las organizaciones es el lugar perfecto para promover el aprendizaje de

las competencias de la inteligencia emocional, el trabajo cumple un rol

central en la vida de las personas por lo tanto nuestra identidad,

autoestima y actitudes serán afectadas por las experiencias laborales.

20

A través de la inteligencia emocional podemos:

Optimizar el desempeño personal, la comunicación y por

consiguiente el clima laboral.

Aumentar la autoestima de los individuos, teniendo una mayor

adaptabilidad a los procesos de cambio de las políticas

institucionales.

Surgimiento de líderes internos hacia los puestos directivos.

Solucionar conflictos con mayor facilidad.

Mayor compromiso con los objetivos de la institución, lo que se

traducirá en un incremento de la satisfacción personal y la calidad

productiva.

2.1.5 Modelo multifactorial de bar_on

Bar_On (1997), utiliza el término “inteligencia emocional y social” para

denominar un tipo específico de inteligencia que difiere de la inteligencia

cognitiva; el autor opina que los componentes de la inteligencia cognitiva

se asemejan a los factores de la personalidad, a diferencia de la

inteligencia emocional y social que puede modificarse a través de la vida.

Bar_On (1997) construye el inventario de cociente emocional (I-CE), el

cual evalúa habilidades y destrezas no cognitivas, generando un cociente

emocional y cinco cocientes emocionales compuestos, estando

enmarcado en un modelo de inteligencia emocional y social. Para ello su

modelo incluye los siguientes componentes:

a. Componente Intrapersonal: área que a su vez reúne los siguientes

subcomponentes:

Comprensión emocional de sí mismo: entendido como la habilidad

para percatarse y comprender nuestros sentimiento y emociones,

diferenciarlos y conocer el por que de los mismos.

21

Asertividad: habilidad para expresar sentimientos, creencia y

pensamientos sin dañar los sentimientos de los demás, y

defender nuestros derechos de una manera no destructiva.

Autoconcepto: habilidad para comprender, aceptar y respetarse

asimismo, aceptando nuestros aspectos positivos y negativos,

como también nuestras limitaciones y posibilidades.

Autorrealización: habilidad para realizar lo que realmente

podemos, queremos y disfrutamos hacerlo.

Independencia: habilidad para autodirigirse, sentirse seguro de sí

mismo en nuestros pensamientos, acciones y ser independientes

emocionalmente para tomar nuestras decisiones.

b. Componente Interpersonal: a su vez reúne los siguientes

subcomponentes:

Empatía: habilidad de percatarse, comprender y apreciar los

sentimientos de los demás.

Relaciones interpersonales: habilidad para establecer y mantener

relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por una

cercanía emocional e intimidad.

Responsabilidad social: habilidad para demostrarse a sí mismo

como una persona que coopera, contribuye y que es un miembro

constructivo del grupo social.

c. Componente de Adaptabilidad: a su vez reúne los siguientes

subcomponentes:

Solución de problemas: habilidad para identificar y definir los

problemas como también para generar e implementar soluciones

efectivas.

Prueba de la realidad: habilidad para evaluar la correspondencia

entre lo que experimentamos y lo que en realidad existe.

22

Flexibilidad: habilidad para realizar un ajuste adecuado de

nuestras emociones, pensamiento y conductas a situaciones y

condiciones cambiantes.

d. Componente del Manejo de Estrés: a su vez reúne los siguientes

subcomponentes:

Tolerancia al estrés: habilidad para soportar eventos adversos,

situaciones estresantes y fuertes emociones sin “desmoronarse”,

enfrentando activa y positivamente el estrés.

Control de los impulsos: habilidad para resistir o postergar un

impulso o tentaciones, para actuar y controlar nuestras

emociones.

e. Componente del Estado de Ánimo en General: a su vez reúne los

siguientes subcomponentes:

Felicidad: habilidad para sentirse satisfecho con nuestra vida para

disfrutar de sí mismo y de otros., para divertirse y expresar

sentimientos positivos.

Optimismo: habilidad para ver el aspecto más brillante de la vida y

mantener una actitud positiva a pesar de la adversidad y los

sentimientos negativos.

2.2 Clima Laboral

2.2.1 Definiciones de clima laboral.

El clima laboral, abarca los modos de relación de sus actores, las formas

en que se definen las normas, el liderazgo de sus directivos, el sentido de

pertenencia a la institución, la participación activa de sus miembros, a los

23

canales de comunicación existentes entre sus integrantes, a las relaciones

interpersonales, etc.

El clima laboral “constituye una configuración de las características de una

organización, así como los rasgos personales de un individuo pueden

constituir su personalidad” según Brunet (2002). Por tanto, es un

componente multidimensional de elementos (estructura, tamaño de la

organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo del equipo de

gestión, etc.), al igual que el clima atmosférico. En opinión de este autor,

se confunde el clima con la noción de cultura y, algunas veces con el

liderazgo.

Brunet (2002), en su obra El Clima de Trabajo en las Organizaciones indica

que los investigadores Estadounidenses James y Jones han circunscrito

muy bien la problemática al identificar 3 modos diferentes de investigación,

no excluyentes del clima. Hay que notar que esos enfoques han conducido

a aceptaciones diferentes del clima laboral, éstas son: La medida múltiple

de los atributos organizacionales, la medida perceptiva de los atributos

individuales y la medida perceptiva de los atributos organizacionales.

• Medida múltiple de los atributos organizacionales. Considera el clima

como un conjunto de características que:

a) Describen una organización y la distinguen de otras (servicios

ofrecidos, organigrama, etc.).

b) Son relativamente estables en el tiempo.

c) Influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la

organización.

El clima se convierte entonces en un término general sinónimo de

ambiente organizacional (estructura organizacional). Las variables para

estudiar son numerosas para analizarlas todas.

24

• Medida perceptiva de los atributos individuales. Representa una

definición deductiva del clima organizacional que responde a la

polémica que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u

opiniones personales de los empleados, y considera, incluso, su grado

de satisfacción. Esto significa que el individuo percibe el clima

organizacional únicamente en función de las necesidades que la

Institución le puede satisfacer; por ello, el clima no puede ser estable

en el tiempo, ni uniforme dentro de una organización o departamento,

puede entonces cambiar según el humor de los individuos a los que se

refiere. Conviene resaltar que en la documentación existente, las

investigaciones sobre el clima raramente se abordan según esta

definición.

• La medida perceptiva de los atributos organizacionales sigue siendo la

definición más utilizada entre los investigadores que postula la

influencia conjunta del medio y de la personalidad del individuo en la

determinación de su comportamiento. Es una función del que percibe e

identifica las características de la organización y de la interacción de

estos dos elementos.

Conclusiones: Las tres variables importantes implicadas en esta definición,

Brunet (2002) son:

a) Las variables del medio, como el tamaño, la estructura de la

organización y la administración de los recursos humanos que son

exteriores al empleado.

b) Las variables personales, como las aptitudes, las actitudes y las

motivaciones del empleado.

c) Las variables resultantes, como la satisfacción y la productividad que

están influenciadas por las variables del medio y las variables

personales.

Esta definición reagrupa aspectos organizacionales tales como el

liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el

25

control y la supervisión, así como las particularidades del medio físico de la

organización.

Basándonos en las consideraciones precedentes asumimos la siguiente

definición de Clima laboral: El Clima laboral es un fenómeno que media

entre los factores del sistema organizacional y las tendencias

motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene

consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación,

etc.).

El clima laboral se considera invisible, pero tiene una existencia real que

influye en todo lo que sucede en la empresa y a su vez, se ve afectado por

casi todo lo que pasa dentro de ella. Una organización se inclina en atraer

y conservar a las personas que se adaptan a su clima. Un clima

organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos deben

percatarse de que el medio es parte del activo de la empresa y por lo tanto

valorarlo y prestarle la debida atención. Una empresa con una disciplina

poco flexible, con demasiadas presiones al personal, únicamente tendrá

resultados a corto plazo.

Para Chiavenato (2006), el clima laboral está estrictamente ligado con la

motivación de los miembros de la organización. Si la motivación de éstos

es elevada, el clima laboral tiende a ser alto y proporciona relaciones de

satisfacción, animación, interés y colaboración entre los mismos. Sin

embargo, si el clima laboral es bajo, se caracteriza por estados de

desinterés, apatía, insatisfacción y depresión. En algunos casos puede

transformarse en incomodidad, agresividad e insubordinación, situaciones

en las que los miembros se enfrentan abiertamente a la organización.

De esta forma, los procesos requieren una estructura que marque la razón

de ser de la organización, no obstante la estructura no debe verse como

algo fijo, sino que debe adecuarse a las necesidades de la organización

como lo señala Martín (2000) “El proceso requiere de la estructura como

26

“armazón” específico, pero no de forma determinante, sino de forma

flexible, adecuada a las necesidades, al entorno, a las sugerencias que los

cambios van dictando, a las demandas que el personal de la organización

va haciendo, y de acuerdo a las peculiaridades contextuales de la

organización”.

“El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre

los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de

decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen en un

comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto

a productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Por lo tanto,

evaluando el Clima Laboral se mide la forma como es percibida la

organización”.

La reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en

función de la percepción que tiene de ésta. Lo que cuenta es la forma

como ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la

percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento

que un individuo va a adoptar. En este orden de ideas, es posible separar

los cuatro factores principales que influye sobre la percepción individual del

clima y que podría también explicar la naturaleza de los microclimas dentro

de una organización. Estos factores se definen entonces como:

Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura

misma del sistema organizacional.

La posición jerarquía que el individuo ocupa dentro de la

organización así como el salario que gana.

Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y

el nivel de satisfacción.

La percepción que tiene los subordinados, los colegas y los

superiores del clima de la organización.

27

Palma (2004), es la percepción del trabajador con respecto a su ambiente

laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de

realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión

que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en

coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que

facilitan su tarea.

2.2.2 Teorías sobre el clima laboral

Entre las más importantes tenemos:

Teoría de los sistemas de Katz y Kahn

Katz y Kahn (1978), considera que las organizaciones pasan de ser

concebidas como sistemas cerrados a ser concebidas como sistemas

abiertos y enfatizan la mutua y estrecha relación existente entre la

organización y su entorno o ambiente, pero no solo referido al ambiente

externo sino también a las interdependencias internas.

El impacto que causa la definición de organización como sistema abierto

ha transformado el interés tradicional y específico de la psicología del

trabajo por la satisfacción, la moral laboral y el desempeño en otro más

general y dinámico en donde se considera a la organización como un

contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales,

estimulando el logro de las metas y objetivos personales.

Teoría de McGregor

McGregor (2006), en la publicación que hiciera el autor sobre "El lado

Humano de las Empresas", examina las teorías relacionadas con el

comportamiento de las personas con el trabajo y expuso los dos modelos

que llamó "Teoría X" y "Teoría Y".

28

Teoría x

El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca

hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.

Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la

mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar

por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos

para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de

los objetivos de la organización.

El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar

responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea

más que nada su seguridad.

Teoría Y

El esfuerzo natural, mental y físico requerido por el trabajo es

similar al requerido por el juego y la diversión, las personas

requieren de motivaciones superiores y un ambiente adecuado

que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos

personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no sólo

aceptarán responsabilidad sino trataran de obtenerla.

Como resultado del modelo de la Teoría Y, se ha concluido en

que si una organización provee el ambiente y las condiciones

adecuada para el desarrollo personal y el logro de metas y

objetivos personales, las personas se comprometerán a su vez

a sus metas y objetivos de la organización y se logrará la

llamada integración.

Teoría de Rensis Likert

La teoría de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet, 1999) establece

que el comportamiento asumido por los subordinados, dependen

directamente del comportamiento administrativo y las condiciones

organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la

reacción estará determinada por la percepción. Likert, establece tres tipos

29

de variables que definen las características propias de una organización y

que influye en la percepción individual del clima.

Variables Causales.- definidas como variables independientes,

las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una

organización evoluciona y obtiene resultados.

Variables Intermedias.- este tipo de variables están orientadas

a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos

tales como motivación, rendimiento, comunicación y toma de

decisiones. Estas variables revisten gran importancia ya que

son las que constituyen los procesos organizacionales.

Variables Finales.- estas variables surgen como resultado del

efecto de las variables causales y las intermedias referidas con

anterioridad. Están orientada a establecer los resultados

obtenidos por la organización tales como: productividad,

ganancia y pérdida.

Teoría de los Factores de Herzberg

La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow,

Herzberg (citado por Chiavenato, 2000) clasificó dos categorías de

necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los

factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los

elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención

constante para prevenir la insatisfacción incluyen el salario y otras

recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo de

supervisión.

La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y

de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización

personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su

30

trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se

tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los

administradores tienen la responsabilidad especial de crear un clima

motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

2.2.3 Tipos de clima laboral

Clima tipo Autoritario – Explotador.

La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las

decisiones y de los objetivos se toman en el clima de la organización y se

distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados

tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, castigos y

amenazas, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en

el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe

más que en forma de órdenes e instrucciones específicas.

Clima tipo Autoritario – Paternalista.

Existe cierta confianza entre la dirección y los subordinados, se establece

con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de

instrucciones; También existe la confianza entre la dirección y los

subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces

se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los

métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la

dirección juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la

impresión que trabajan en un ambiente estable y estructurado.

Clima tipo Participativo – Consultivo.

La dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en

la cima pero los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más

bajos, para motivar a los empleados se usan las recompensas y los

castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de

31

estima y existe la interacción por ambas partes. Se percibe un ambiente

dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar.

Clima tipo Participativo – En grupo.

Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminadas en

toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La

dirección tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la

dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace solamente

de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los

empleados están motivados por la participación y la implicación. Existe una

relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.

2.2.4 Características del clima laboral

Las características del clima en una organización, generan un determinado

comportamiento. Este juega un papel muy importante en las motivaciones

de los miembros de la organización y sobre su personalidad dentro de esta.

Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de

consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad,

satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Podemos resaltar estas principales características:

Referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo.

Tiene cierta permanencia.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros

de la organización.

Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de

la organización con ésta.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de

la organización y a su vez afecta dichos comportamientos y

actitudes.

Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las

políticas, estilo de dirección, sistema de despidos, etc.

32

El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un

mal clima laboral.

2.2.5 Dimensiones del clima laboral

Los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima laboral

mediante cuestionarios, no se han puesto todavía de acuerdo en cuanto al

tipo de dimensiones que tienen que ser evaluadas a fin de tener una

estimación lo más exacta posible del clima. El número de dimensiones que

se encuentra, en conjunto, es bastante heterogéneo puesto que se ven 2 a

más dimensiones; hay que hacer notar que ciertas dimensiones coinciden

entre sí, lo que indica que hay varias dimensiones comunes del clima entre

las señaladas por los investigadores.

Para esta investigación se tiene en cuenta el cuestionario elaborado por

Sonia Palma, el cual está basado en la técnica de Likert, y cubre las

siguientes dimensiones:

a. Autorrealización: es la apreciación del trabajador con respecto a las

posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y

profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.

b. Involucramiento Laboral: es la identificación con los valores

organizacionales y el compromiso para con el cumplimiento y

desarrollo de la organización.

c. Supervisión: son las apreciaciones de funcionabilidad y significación

de superiores respecto a la actividad laboral en tanto que la relación

de apoyo y orientación formen parte de las tareas para su desempeño

diario.

d. Comunicación: es la percepción del grado de fluidez, celeridad,

claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente

33

al funcionamiento interno de la empresa como con la atención a

usuarios o clientes de la misma.

e. Condiciones Laborales: es el reconocimiento de que la institución

provee los elementos materiales, económicos y psicosociales

necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

2.2.6 Medición del clima laboral

Palma (2004), profesora investigadora en la Facultad de Psicología de la

Universidad Ricardo Palma Lima – Perú, diseño una escala que explora la

variable clima laboral, instrumento diseñado con la técnica de Likert que

comprende un total de 50 ítems. Con esta escala se pueden medir las

dimensiones de autorrealización, involucramiento laboral, comunicación y

condiciones laborales que nos permiten: examinar cuidadosamente la

realidad organizacional de una institución detectando los factores de

interacción relevantes, evaluando su importancia y planteando soluciones

acertadas.

Este cuestionario se basa en la percepción individual de las prácticas y los

procedimientos organizacionales; para cada una de las preguntas el

interrogado debe indicar como percibe la situación actual.

34

III. METODOLOGÍA

III.1 Hipótesis

Hipótesis General

H1: Existe relación significativa entre la inteligencia emocional y la percepción del clima laboral en el personal docente y administrativo de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú.

Ho: No existe relación significativa entre la inteligencia emocional y la percepción del clima laboral en el personal docente y administrativo de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú.

Hipótesis Específicas

h1: La Inteligencia Emocional del personal docente y administrativo que labora en las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” del distrito de Virú son de nivel alto.

h2: El nivel del Clima Laboral de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” del distrito de Virú son de nivel favorable.

h3: Las relaciones entre los componentes de la Inteligencia Emocional y los factores del Clima Laboral del personal que labora en las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” del distrito de Virú, son estadísticamente significativas.

h4: La relación entre los niveles de Inteligencia emocional y clima laboral en de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” del distrito de Virú, según su género son estadísticamente significativas.

h5: La relación entre los niveles de Inteligencia emocional y clima laboral en de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” del distrito de Virú, según su condición laboral son estadísticamente significativas.

35

III.2 Variables

Tenemos dos variables:

V1: Inteligencia Emocional.

V2: Clima Laboral.

III.2.1 Definición conceptual

Inteligencia Emocional:

Para Bar_On (1997), es un conjunto de habilidades emocionales,

personales e interpersonales que influyen en nuestra habilidad para

afrontar las demandas y presiones del medio ambiente. La

inteligencia emocional es un factor importante en la determinación

de nuestra habilidad para tener éxito en la vida.

Clima Laboral:

Según Palma (2004), el clima laboral es la percepción del trabajador

con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos

vinculados como posibilidades de realización personal,

involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe,

acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación

con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su

tarea.

36

III.2.2 Definición operacional

VARIABLE TEÓRICA DIMENSIONES

Inteligencia EmocionalBar_On (1997), es un conjunto de habilidades emocionales, personales e interpersonales que influyen en nuestra habilidad para afrontar las demandas y presiones del medio ambiente.

1. Intrapersonal: evalúa el yo interior y comprende asertividad, autoconcepto, autorrealización e independencia.

2. Interpersonal: abarca las habilidades y desempeño interpersonal, comprende la empatía, relaciones interpersonales y la responsabilidad social.

3. Adaptabilidad: abarca la solución de problemas, prueba de la realidad y flexibilidad.

4. Manejo del estrés: abarca la tolerancia al stress y el control de los impulsos.

5. Estado de ánimo general: abarca la felicidad y el optimismo.

Clima LaboralPalma (2004), es la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral, en función a aspectos vinculados a realización personal, involucramiento, supervisión, acceso a la información y coordinación con sus demás compañeros.

1. Autorrealización personal: es la apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca al desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.

2. Involucramiento laboral: el trabajador debe identificarse con los valores organizacionales y comprometerse para el cumplimiento y desarrollo de la organización.

3. Supervisión: apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario.

4. Comunicación: se logrará percibir el grado de fluidez, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como la atención al usuario y/o clientes de la misma.

5. Condiciones laborales: es el reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

37

III.3 Metodología

3.3.1 Tipo de estudio

Es una investigación aplicada; la misma que según Sánchez y Reyes

(1987), denominada también constructiva o utilitaria, aplica los

conocimientos teóricos a determinadas situaciones concretas. La

investigación aplicada busca también conocer acerca del hecho para

hacer, para actuar, para construir, para modificar.

3.3.2. Diseño de estudio:

Existen diferentes clasificaciones para definir los diseños de estudios,

dependiendo del autor que se seleccione. Sánchez y Reyes (1987),

presentan una clasificación donde la investigación correlacional sigue un

diseño descriptivo transversal usado en el ámbito de la investigación

psicológica, educativa y de las ciencias sociales. Ésta se orienta a la

determinación del grado de relación existente entre dos o más variables de

interés en una misma muestra de sujetos o el grado de relación existente

entre dos fenómenos o eventos observados.

El diseño de estudio que se aplica para este trabajo de investigación, se

ubica dentro de la clasificación mencionada, por el análisis y alcance de

los objetivos, describiendo la relación existente entre los componentes de

la inteligencia emocional y los factores del clima laboral, a través de su

medición.

Ox

M r

Oy

38

Donde:

M = Trabajadores de las Instituciones Educativas

Ox = Inteligencia Emocional

Oy = Clima Organizacional

r = Relación de las variables

III.4 Población Y Muestra

3.4.1 Población

Según Sampieri (1991), la población es el conjunto de todos los casos que

concuerdan con una serie de especificaciones; podemos decir que la

población es la totalidad del fenómeno a estudiar, donde las unidades de

población poseen una característica común la cual estudia y da origen a los

datos. En realidad, pocas veces se puede medir a toda la población, por lo

que obtenemos o seleccionamos una muestra y se pretende, desde luego,

que este subconjunto sea un reflejo fiel del conjunto de la población.

El lugar de donde se eligió la población es el distrito de Virú ubicado en la

Provincia de Virú que pertenece geográficamente y políticamente a la

Región La Libertad; se halla ubicado al sur de la ciudad de Trujillo, a una

distancia de 46 km o 45 minutos de viaje. Éste distrito consta de dos

instituciones educativas publicas de nivel primaria y secundaria una de

ellas es la Institución educativa Mixto Virú, que tiene los niveles de primaria

y secundaria. Y la institución educativa Nuestra Señora del Perpetuo

Socorro que tiene solo nivel primario.

3.4.2 Muestra

La muestra tomada para este estudio corresponde al total de la población

representada por el personal docente y administrativo que labora en las

Instituciones educativas “Mixto Virú” Y “Nuestra Señora Del Perpetuo

Socorro” – Virú, detallados en las siguientes tablas.

39

Tabla Nº3.1 Personal Docente Y Administrativo, según condición laboral de

nombrado o contratado de la Institución Educativa “Mixto Virú”.

Condición Laboral Docentes Administrativos Total

Contratado 19 02 21

Nombrado 57 06 63

TOTAL 76 08 84

Fuente: Base de datos de la UGE Nº2 Virú año 2011

Tabla Nº3.2 Personal docente y administrativo, según condición laboral de

nombrado o contratado de la institución educativa “Nuestra Señora del

Perpetuo Socorro”.

Condición Laboral Docentes Administrativos Total

Contratado 04 00 04

Nombrado 16 02 18

Total 20 02 22


Criterios de Inclusión o Exclusión

A. Criterios de inclusión:

Tiempo de permanencia en el trabajo actual: debe ser de tres meses

en adelante.

Condiciones laborales: personal nombrado y contratado por

cualquier modalidad.

B. Criterios de exclusión:

Personal que goza de licencia o vacaciones.

40

III.5 Método de Investigación

El método de investigación es descriptivo, según Sánchez y Reyes (1987),

este método consiste en describir, analizar e interpretar sistemáticamente

un conjunto de hechos relacionados con otras variables tal como se dan

en el presente, es decir estudia al fenómeno en su estado actual y en su

forma natural.

III.6 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Las técnicas e instrumentos recogen la información necesaria para el

análisis de la medición de las variables en un solo momento, es decir que

aplican un corte en el tiempo a los sujetos de estudio.

Según Hurtado (2000), en su planteamiento de la metodología de la

investigación holística clasifica a las técnicas de recolección de datos

como muestra la tabla Nº3.3.

Tabla Nº3.3 Técnicas De Recolección De Información.

Técnicas Instrumentos de recolección de datos

Instrumento de registro

Observación Guía de observaciónLista de cotejoEscala de observación

Papel y lápiz (formato)Cámara fotográficaCámara de vídeo

Revisión documental

Matriz de categorías Papel y lápiz (formato)

Entrevista Guía de entrevista Grabador, papel y lápiz.Cámara de vídeo

Encuesta CuestionarioEscalaTestPrueba de conocimiento

Papel y lápiz (formato)

Sociometría Test sociométrico Papel y lápiz (formato)Sesión en profundidad

Guía de observación Grabador. Papel y lápiz.Cámara de vídeo.Cámara fotográfica.

Fuente: Hurtado Barrera, Jacqueline. Metodología de la investigación

Holística. Fundación SYPAL-IUTC, 2000, 656 pag.

41

III.6.1 Técnica:

Según la clasificación de Hurtado (2000) usaremos como técnica la

encuesta.

Encuesta: para consiste en una observación indirecta

realizada a través de cuestionarios, inventarios, test, etc., en

los que se recogen datos relativamente limitados de un número

grande de casos que generalmente representan la muestra de

una población. De los cuales interesa conocer determinados

aspectos o variables que requieren ser definidos y delimitados

con exactitud.

III.6.2 Instrumentos:

Según la clasificación de Hurtado (2000) usaremos como

instrumento a la escala.

Escala: Consiste en un conjunto de ítems presentados en

forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción

de los sujetos a los que se les administra. Es decir, se presenta

una afirmación y se pide al sujeto que externe su reacción

eligiendo uno de los cinco puntos de la escala. A cada punto se le

asigna un valor numérico. Así, el sujeto obtiene una puntuación

respecto a la afirmación y al final se obtiene su puntuación total

sumando las puntuaciones obtenidas en relación a todas las

afirmaciones.

Los instrumentos de evaluación y recolección de datos usados son:

a. Inventario de Bar_On (I-CE): usado para evaluar la

Inteligencia emocional. (Anexo 2)

Siendo su escala valorativa la siguiente:

130 a más Marcadamente alta

115 a 129 Alta

86 a 114 Promedio

70 a 85 Baja

42

69 a menos Muy baja

b. Escala Clima Laboral CL-SPC: usado para evaluar clima laboral.

(Anexo 3)

Siendo su escala valorativa la siguiente:

210 a 250 Muy Favorable

170 a 209 Favorable

130 a 169 Media

90 a 129 Desfavorable

50 a 89 Muy desfavorable

III.7 Método de análisis de datos

Esta investigación, de acuerdo con Sánchez y Reyes (1987), “está

interesada en la determinación del grado de relación existente entre dos o

más variables de interés en una misma muestra de sujetos o el grado de

relación existente entre dos o más fenómenos o eventos observados”.

Una vez aplicado el instrumento y organizado los datos, se procedió al

análisis estadístico, utilizando para esto, las técnicas más adecuadas

para el tipo de investigación. Dicho análisis se abordó de acuerdo a los

objetivos de la investigación. Es por ello que se recurrió al tratamiento

estadístico con el Statistical Product Package for Social Science (SPSS),

versión 20.0 para Windows XP. Las pruebas utilizadas en esta

investigación fueron la correlación de Spearman, el Análisis de Varianza y

la de Regresión Lineal Múltiple.

43

IV. RESULTADOS

4.1. Descripción

Tabla Nº 4.1 Niveles de inteligencia emocional de la institución educativa “Mixto Virú”.

fi %

Marcadamente alta 3 4Alta 12 14Promedio 63 75Baja 4 5Muy baja 2 2

Total 84 100Fuente: anexo Nº1, tabla Nº1.

En esta tabla se observa que la Inteligencia Emocional en la institución

educativa “Mixto Virú” es de nivel Promedio en un 75% de sus trabajadores.

Tabla Nº 4.2 Niveles de inteligencia emocional de la institución educativa

“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.

fi %

Marcadamente alta 1 5Alta 6 27Promedio 12 54Baja 2 9Muy baja 1 5

Total 22 100Fuente: anexo Nº1, tabla Nº2.

En la tabla se observa que la Inteligencia Emocional en la institución educativa

“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” es de nivel Promedio en un 54% de sus

trabajadores, también observamos que el nivel alto tiene un nivel considerable

en un 27% de los trabajadores.

Tabla Nº 4.3 Niveles del clima laboral de la institución educativa “Mixto Virú”.

44

fi %

Muy favorable 0 0

Favorable 28 34

Media 49 58

Desfavorable 7 8

Muy desfavorable 0 0

Total 84 100

Fuente: anexo Nº1, tablaNº3.

En esta tabla observamos que la percepción del clima laboral de la institución

educativa “Mixto Virú” es de nivel Media en un 58% de sus trabajadores.

Tabla Nº 4.4 Niveles del clima laboral de la institución educativa “Nuestra

Señora del Perpetuo Socorro”.

fi %

Muy favorable 7 32

Favorable 11 50

Media 4 18

Desfavorable 0 0

Muy desfavorable 0 0

Total 22 100

Fuente: anexo Nº1, tabla Nº4.

En esta tabla observamos que la percepción del clima laboral de la institución

educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” es de nivel Favorable en un

50% de sus trabajadores.

45

Tabla Nº 4.5 Correlación entre los componentes de la Inteligencia emocional

y Clima Laboral del personal docente y administrativo que labora en la

institución educativa “Mixto Virú”.

Grado de

relación

Significancia

p

Inteligencia Emocional & Clima Laboral 0,387** 0,000

Intrapersonal & Clima Laboral 0,411** 0,002

Interpersonal & Clima Laboral 0,462** 0,001

Adaptabilidad & Clima Laboral 0,360** 0,001

Manejo Estrés & Clima Laboral 0 ,409** 0,000

Animo General & Clima Laboral 0,432** 0,000

**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No

significativa

n= 84

Fuente: Anexo Nº1 correlación entre tabla Nº1 y Nº3

La presente tabla identifica una relación positiva, medida a través de la

Correlación de Spearman entre la inteligencia emocional y sus componentes

con el Clima Laboral del personal docente y administrativo que labora en la

institución educativa “Mixto Virú”, obteniéndose un resultado de grado fuerte,

por tanto significativa (p<0.01).

46

Tabla Nº 4.6 Correlación entre los componentes de la Inteligencia emocional y los factores del Clima Laboral del personal docente y administrativo que labora en la institución educativa “Mixto Virú”.

Factores del Clima Laboral

Autorealización Involucramiento Supervisión Comunicación Condiciones Laborales

Gra

do

de

rela

ción

Sig

nific

anci

a

p

Gra

do

de

rela

ción

Sig

nific

anci

a

p

Gra

do

de

rela

ción

Sig

nific

anci

a

p

Gra

do

de

rela

ción

Sig

nific

anci

a

p

Gra

do

de

rela

ción

Sig

nific

anci

a

p

Componentes de la Inteligencia Emocional

0,332** 0,002 0,288** 0,008 0,411** 0,000 0,296** 0,006 0,521** 0,000

Intrapersonal 0,328** 0,000 0,321** 0,003 0,470** 0,000 0,314** 0,004 0 ,526** 0,000

Interpersonal 0,408** 0,002 0,359** 0,001 0,337** 0,002 0,403** 0,000 0,553** 0,000

Adaptabilidad 0,330** 0,001 0,240* 0,028 0,356** 0,001 0,264* 0,015 0,499** 0,000

Manejo Estrés 0,358** 0,000 0,320** 0,003 0,411** 0,000 0,369** 0,001 0,458** 0,000

Animo General 0,389** 0,002 0 ,303** 0,005 0,375** 0,000 0,337** 0,002 0,553** 0,000

**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativa

n= 84

Fuente: anexo Nº 1, tablas Nº 1 y Nº 3.

48

En la presente tabla se identifica una relación positiva entre todos los

componentes de la inteligencia emocional con los factores del clima laboral,

destacando las siguientes relaciones:

- La relación de los factores, autorrealización, supervisión y condiciones

laborales del clima laboral con todos los componentes de la inteligencia

emocional es una relación de grado fuerte, muy significativa (p<0.01).

- La relación de los factores del clima laboral, involucramiento y comunicación

con el componente adaptabilidad es una relación de grado moderada

(p<0.05).

Tabla Nº 4.7 Correlación entre los componentes de la Inteligencia emocional

y Clima Laboral del personal docente y administrativo que labora en la

institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.

Grado de relación

Significanciap

Inteligencia Emocional & Clima Laboral 0,425* 0,049

Intrapersonal & Clima Laboral 0,375 0,085


Adaptabilidad & Clima Laboral 0,444* 0,038

Manejo Estrés & Clima Laboral 0,323 0,142

Animo General & Clima Laboral 0,420 0,052


n= 22

Fuente: anexo 1, tablas Nº 2 y Nº 4

En esta tabla se identifica que la correlación de Spearman es de tipo positiva

para la Inteligencia Emocional y sus componentes con el Clima Laboral la

misma que es de grado moderado. La correlación con el componente

Interpersonal es de grado fuerte, muy significativa (p<0.01). En cambio con los

componentes intrapersonal, manejo de estrés y ánimo general son de grado no

significativo (p>0.05).49

Tabla Nº 4.8 Correlación entre los componentes de la Inteligencia emocional y los factores del Clima Laboral del personal

docente y administrativo que labora en la institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.

Factores del clima laboral


Gra

do

de r

ela

ció

n

Sig

nific

anci

a

p

Gra

do

de r

ela

ció

n

Sig

nific

anci

a

p

Gra

do

de r

ela

ció

n

Sig

nific

anci

a

p

Gra

do

de r

ela

ció

n

Sig

nific

anci

a

p

Gra

do

de r

ela

ció

n

Sig

nific

anci

a

p


0 ,399 0,066 0,420 0,052 0 ,435* 0,043 0,340 0,121 0,420 0,051

Intrapersonal 0,443* 0,039 0,411 0, ,058 0,412 0,057 0,349 0,111 0,305 0,167

Interpersonal 0,534* 0,010 0,529* 0,011 0,594** 0,004 0,517* 0,014 0,428* 0,047

Adaptabilidad 0,402 0064 0,318 0,150 0,466* 0,029 0,328 0,136 0,447* 0,037

Manejo Estrés 0,297 0,179 0,303 0,171 0,312 0,158 0,278 0,210 0,366 0,094

Animo General 0,438* 0,041 0,515* 0,014 0,404 0,063 0,419 0,053 0,434* 0,043


n= 22


50

En esta tabla observamos que la Correlación de Spearman aplicada entre los

componentes de la inteligencia emocional y los factores del clima laboral da por

resultado:

- Una correlación moderada (p<0,05) entre el factor del clima laboral

autorrealización y los componentes de la inteligencia emocional

intrapersonal, interpersonal y ánimo general, con el resto es no

significativa.

- Una correlación moderada (p<0,05) entre el factor del clima laboral

involucramiento y los componentes de la inteligencia emocional

intrapersonal y ánimo general, con el resto es no significativa.

- Una correlación de grado fuerte (p<0,01) entre el factor del clima laboral

supervisión y el componente Interpersonal de la inteligencia emocional; y

de grado moderado con el componente adaptabilidad.

- Una correlación de grado moderado (p<0,05) entre el factor del clima

laboral comunicación y el componente interpersonal de la inteligencia

emocional.

- Una correlación de grado moderado (p<0,05) entre el factor del clima

laboral condiciones laborales y los componentes de la inteligencia

emocional interpersonal, adaptabilidad y animo general.

51

Tabla Nº 4.9 Correlación entre los componentes de la Inteligencia emocional y los factores del Clima Laboral del personal

docente y administrativo que labora en la institución educativa “Mixto Virú” y “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.

Factores del Clima Laboral


GR

AD

O D

E

RE

LA

CIÓ

N

SIG

NIF

ICA

NC

IA

p

GR

AD

O D

E

RE

LA

CIÓ

N

SIG

NIF

ICA

NC

IA

p

GR

AD

O D

E

RE

LA

CIÓ

N

SIG

NIF

ICA

NC

IA

p

GR

AD

O D

E

RE

LA

CIÓ

N

SIG

NIF

ICA

NC

IA

p

GR

AD

O D

E

RE

LA

CIÓ

N

SIG

NIF

ICA

NC

IA

p


0,335* 0,020 0,415* 0,020 0,430** 0,000 0,325* 0,025 0,435* 0,020

Intrapersonal 0,390* 0,024 0,397* 0,035 0,355* 0,025 0,330* 0,040 0 ,410* 0,012

Interpersonal 0,530** 0,004 0,480** 0,001 0,555** 0,002 0,480* 0,030 0,520** 0,000

Adaptabilidad 0,350* 0,018 0,260 0,054 0,450** 0,001 0,315 0,055 0,410* 0,030

Manejo Estrés 0,320* 0,035 0,305* 0,030 0,380* 0,015 0,320* 0,015 0,330* 0,025

Animo General 0,410** 0,002 0 ,435** 0,005 0,390* 0,024 0,490* 0,020 0,480* 0,020

**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativan= 106

Fuente: anexo Nº 1, tablas Nº1, Nº 2, Nº 3 y Nº4.

52

En esta tabla observamos que la Correlación de Spearman aplicada entre los

componentes de la inteligencia emocional y los factores del clima laboral en

ambas instituciones educativas da por resultado:

- Una correlación fuerte (p<0,01) entre el componente de la inteligencia

emocional interpersonal con los factores del clima laboral autorrealización,

involucramiento, supervisión y condiciones laborales.


emocional ánimo general con los factores del clima laboral autorrealización

e involucramiento.


emocional adaptabilidad con el factores del clima laboral supervisión.

Tabla Nº 4.10 Nivel de inteligencia emocional del personal docente y

administrativo, de la institución educativa “Mixto Virú”, según género.

Femenino Masculino

fi % fi %

Marcadamente alta

2 4 1 3

Alta 8 15 4 13

Promedio 40 75 23 74

Baja 2 4 2 7

Muy baja 1 2 1 3

Total 53 100 31 100

Fuente: anexo Nº1, tabla Nº 1.

En esta tabla se observa que los niveles de la inteligencia emocional tanto para

el género femenino como para el masculino tienen su mayor porcentaje en el

nivel promedio (75% y 74% respectivamente), seguidos del nivel alto con

porcentajes del 15% y 13% respectivamente.

53

Tabla Nº 4.11 Nivel de clima laboral del personal docente y administrativo, de la

institución educativa “Mixto Virú”, según género.

Femenino Masculino

fi % fi %

Muy favorable 0 0 0 0

Favorable 20 38 8 26

Media 29 55 20 65

Desfavorable 4 7 3 9

Muy desfavorable 0 0 0 0

Total 53 100 31 100


En la tabla se observa que la percepción del clima laboral para los géneros

femenino y masculino son de nivel medio para los trabajadores con un 55% y

65% respectivamente, seguido del nivel favorable con un 38% y 26%

respectivamente. Así también observamos que el nivel muy desfavorable no

obtuvo puntaje en esta institución educativa.

Tabla Nº 4.12 Correlación entre la Inteligencia emocional y Clima Laboral del

personal docente y administrativo que labora en la institución educativa “Mixto

Virú”, según su género.

Género Grado de relación Significanciap

Masculino 0,353* 0,026

Femenino 0,310* 0,018

**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativan= 84

Fuente: anexo Nº1, tabla Nº1 y Nº3.

En la tabla observamos una relación de tipo positiva de la correlación de

Spearman, entre la inteligencia emocional y el Clima Laboral, en ambos

géneros; esta es de grado moderado, estadísticamente significativa (p<0.05).

54


administrativo, de la institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo

Socorro”, según género.

Femenino Masculino

fi % fi %

Marcadamente alta 1 6 0 0

Alta 3 19 3 50

Promedio 9 56 3 50

Baja 2 13 0 0

Muy baja 1 6 0 0

Total 16 100 6 100

Fuente: anexo Nº 1, tabla Nº2

Esta tabla se observa que la inteligencia emocional de la institución educativa

“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”, tiene un nivel promedio para el género

femenino y para el género masculino esta compartido entre un nivel alto y uno

promedio.


institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”, según género.

Femenino Masculino

fi % fi %


Favorable 7 44 4 66

Media 3 19 1 17



Total 16 100 6 100

Fuente: anexo Nº 1, tabla Nº 4.

55

En esta tabla se observa que la percepción de clima laboral según el género

femenino es de nivel Favorable con un 44% y para el masculino también es de

nivel favorable con un 66%. Sin embargo cabe destacar que el género

femenino alcanzó también un porcentaje considerable en el nivel muy favorable

de 37%, mientras en el masculino fue de 17%.


personal docente y administrativo que labora en la institución educativa

“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”, según su género.



Femenino 0,496* 0,048


significativa

n= 22

Fuente: anexo Nº 1, tabla Nº2 y Nº4.

En esta tabla se observa una relación de tipo positiva en la correlación de

Spearman, entre el Clima Laboral y la inteligencia emocional, en ambos

géneros es de grado moderado, estadísticamente significativa (p<0.05).

Tabla Nº 4.16 Correlación entre Inteligencia emocional y Clima Laboral del

personal docente y administrativo que labora en las instituciones educativas

“Mixto Virú” y “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”, según su género.

Género Grado de Relación SIGNIFICANCIAp


Femenino 0,397* 0,018


significativa

56

n= 106

Fuente: anexo Nº1, tablas Nº 1, Nº 2, Nº 3 y Nº 4.

En la tabla observamos una correlación de Spearman de tipo positiva entre la

inteligencia emocional y el Clima Laboral en el personal docente y

administrativo de ambos géneros, siendo de grado moderado, estadísticamente

significativa (p<0.05).


administrativo, de la institución educativa “Mixto Virú” según su condición

laboral.

Nombrado Contratado

fi % fi %

Marcadamente alta 1 1,4 2 14,3

Alta 10 14,2 2 14,3

Promedio 55 79,0 8 57,0

Baja 3 4,0 1 7,2

Muy baja 1 1,4 1 7,2

Total 70 100 14 100


En esta tabla observamos que los niveles de inteligencia emocional tanto para

los nombrados como para los contratados tiene un mayor porcentaje en el nivel

promedio, de 79% y 57% respectivamente. En el personal nombrado es

seguido por el nivel alto con un 14,2% y en el personal contratado le sigue el

nivel marcadamente alta y alta ambos con un 14,3%, quedando en ambos

casos el nivel bajo y muy bajo con porcentajes bajos.

57


institución educativa “Mixto Virú” según su condición laboral.

Nombrado Contratado

fi % fi %


Favorable 19 27 9 64

Media 44 63 5 36


Muy desfavorable 0 0 0

Total 70 100 14 100


En esta tabla se observa que la percepción del clima laboral en la institución

educativa “Mixto Virú”, teniendo en cuenta la condición nombrado es de un

nivel medio con 63% y el 27% en un nivel favorable mientras que en la

condición contratado tiene un nivel favorable de 64% y 36% en un nivel medio.



Virú”, según su condición laboral.

Condición laboral Grado de relación

Significanciap

Nombrado 0,474* 0,021

Contratado 0,328* 0,037



58

En esta tabla observamos una relación de tipo positiva en la Correlación de

Spearman, entre la Inteligencia Emocional y el Clima Laboral; en donde el


Virú”, tanto para la condición laboral nombrados como para los contratados da

un grado moderado, estadísticamente significativo (p<0.05).


administrativo, de la institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo

Socorro” según su condición laboral.

Nombrado Contratado

fi % fi %

Marcadamente alta 1 5.5 0 0

Alta 6 33.5 0 0

Promedio 9 50 3 75

Baja 1 5.5 1 25

Muy baja 1 5.5 0 0

Total 18 100 4 100


En esta tabla se observa un nivel de inteligencia emocional Promedio para la

institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” con un 50% para

la condición nombrado y de un 75 % para la condición contratado, también hay

que destacar que para los nombrados da un 33.5% el nivel de inteligencia alta.

59


institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” según su

condición laboral.

Nombrado Contratado

fi % fi %


Favorable 8 45 3 75

Media 4 22 0 0



Total 18 100 4 100


En esta tabla el nivel de inteligencia emocional de la institución educativa

“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” es favorable tanto para los nombrados

como para los contratados, con un 44% y 75% respectivamente. Debemos

mencionar que para los nombrados también se alcanzó un porcentaje

considerable de 33% en el nivel muy favorable y un 22.3% en el nivel media.


personal docente y administrativo que labora en la institución educativa

“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” según su condición laboral.

Condición laboral Grado de

relación

Significancia

p

Nombrado 0,597** 0,007



significativa

60

n= 22

Fuente: anexo Nº1, tablas Nº 2 y Nº4.

En esta tabla la correlación de Spearman identifica una relación de tipo positiva

en el Clima Laboral en el personal docente y administrativo que labora en la

institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” en ambas

condiciones laborales. Para los nombrados es de grado fuerte, altamente

significativa (p<0.01). Mientras que en los docentes contratados es de grado

moderado, estadísticamente significativa (p<0.05).

Tabla Nº 4.23 Correlación entre Inteligencia emocional y Clima Laboral del

personal docente y administrativo que labora en la instituciones educativas

“Mixto Virú” y “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”, según su condición

laboral.

Grado de relación Significancia

p

Nombrados 0,482** 0,009



n= 106

Fuente: anexo Nº1, tablas Nº1, Nº 2, Nº 3 y Nº4.

En la Tabla observamos que el personal docente y administrativo que labora en

las instituciones educativas como trabajadores Nombrados a diferencia de los

contratados, tienen mayor relación entre la inteligencia emocional y el clima

laboral donde trabajan, obteniendo correlaciones de 0,482** y de 0,443* y una

significancia de **p<0.01, grado fuerte, y una significancia de *p<0.05, grado

moderado, respectivamente.

61

Tabla Nº 4.24 Correlación entre la Inteligencia emocional y el Clima Laboral

del personal docente y administrativo que labora en las instituciones educativas

“Mixto Virú” y “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.

Institución educativa Grado de relación Significancia

p

Mixto Virú 0,387** 0,000

Nuestra Señora del Perpetuo

Socorro

0,425* 0,049


n= 106

Fuente: anexo Nº 1, tablas Nº 1, Nº 2, Nº 3 y Nº 4.

En esta tabla la correlación de Spearman identifica una relación de tipo positiva

entre la Inteligencia Emocional y el Clima Laboral, en el personal docente y

administrativo que labora en las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra

Señora del Perpetuo Socorro”; de grado fuerte, muy significativa (p<0.01) para

La institución “Mixto Virú” y de grado moderado para la institución “Nuestra

Señora del Perpetuo Socorro”.

62

4.2. Discusión

En las tablas Nº 4.1 y 4.2 podemos observar que la Inteligencia Emocional

no se encuentra muy desarrollada pues en ambos colegios se obtuvo un

nivel Promedio; lo que no lleva a inferir que la inteligencia emocional no

está considerada como un factor importante dentro de la formación

profesional.

En las tablas Nº 4.3 y 4.4 observamos una notable diferencia entre ambos

colegios pues en la institución educativa “Mixto Virú” se concluye que el

nivel de percepción del Clima Laboral es de nivel medio en un 58.3% de los

trabajadores y en relación a la institución educativa “Nuestra Señora del

Perpetuo Socorro se obtuvo que la percepción del clima laboral es de un

nivel favorable para el 50% de los trabajadores.

En las tablas Nº4.5, 4.6, 4.7, 4.8 y 4.9 se observa una relación significativa

entre los componentes de la Inteligencia Emocional y los factores del Clima

Laboral puesto que obtuvo una relación de grado moderado entre estas

variables, coincidiendo con García, B. (2008), quien concluye que las

habilidades sociales de los docentes se relacionan significativamente con el

clima laboral.

En las tabla 4.10, 4.11, 4.12, 4.13, 4.14 y 4.15 se observa que en el


educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”, las

mujeres a diferencia de los hombres, tienen una tendencia ligera de mayor

relación entre la inteligencia emocional y el clima laboral donde trabajan,

obteniendo correlaciones de 0,425* y 0,327* y significancias de *p<0.05,

grados moderados, respectivamente. Esto pone en evidencia la afirmación

de Ahumada (2011), que nos dice la Inteligencia Emocional no es una

cuestión de género.

63

En las tablas Nº 4.16, 4.17, 4.18, 4.19, 4.20, 4.21, y 4.22 observamos que

los trabajadores en condición de nombrado tienen una mayor relación entre

la inteligencia emocional y el clima laboral dentro de sus instituciones

educativas.

En la tabla Nº 4.23 podemos observar que existe una correlación

significativa entre la inteligencia emocional y el clima laboral; actualmente

la educación pretende dar respuesta a un conjunto de necesidades

sociales que no quedan suficientemente atendidas en la educación formal

por tanto es requerida la adquisición de competencias básicas que

permitan la superación de estas necesidades; siendo uno de los canales el

desarrollo de la inteligencia emocional (Bisquerra, 2003).

Finalmente al contrastar la hipótesis nula (H0) queda rechazada aceptando

la hipótesis alternativa (H1) la que nos dice que existe relación significativa

entre la inteligencia emocional y la percepción del clima laboral en el

personal docente y administrativo de las instituciones educativas “Mixto

Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú, pues en la tabla Nº

4.24 se identifica una relación de tipo positiva entre la Inteligencia

Emocional y el Clima Laboral, del personal docente y administrativo que

labora en ambas instituciones educativas; siendo de grado fuerte, muy

significativa (p<0.01) para La institución “Mixto Virú” y de grado moderado

para la institución “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.

64

V. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

5.1. Conclusiones

La inteligencia emocional guarda una relación significativa con el clima

laboral en las instituciones educativas en estudio, así como también los

componentes de la inteligencia emocional y los factores del clima

laboral.

Las mujeres no son más inteligentes emocionalmente que los hombres,

puesto que en los datos encontrados no hay una diferencia significativa

entre ellos.

La condición laboral no es un factor determinante en la relación entre la

inteligencia emocional y el clima laboral puesto que se encontraron

resultados yuxtapuestos.

5.2. Sugerencias.

Las instituciones educativas deberían brindar mayor importancia al

bienestar emocional de los trabajadores, porque el trabajador se

desempeña mejor si experimenta emociones agradables.

Se debe organizar talleres de desarrollo de inteligencia emocional

para todo el personal, para lograr desarrollar un manejo emocional

adecuado.

A los responsables de la organización, mantener la motivación de

todo el personal, aplicando un programa de recompensas y

estímulos.

65

Al personal directivo, promover y fomentar la participación voluntaria

de los trabajadores en las actividades de la organización; apoyando

sus iniciativas para el cambio y para el cumplimiento de la visión y

misión de la institución.

Al Director de la organización se sugiere mejorar el estilo de

comunicación entre coordinadores académicos y empleados.

Reconociendo que la investigación realizada es un tema

controvertido, se recomienda al Colegio de Psicólogos, a los

Directores ejecutivos de las Estrategias de Salud Mental del

Ministerio de Salud, al área de capacitación del Ministerio Educación

y otras instituciones públicas realizar investigaciones relacionadas a

nuestro tema de investigaciones.

66

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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http://www.inteligencia-emocional.org/informacion/ie_en_organizaciones.htm

http://www.unh.edu/emotional_intelligence/EIAssets/EmotionalIntelligenceProper/EI1990%20Emotional%20Intelligence.pdf

http://www.unh.edu/emotional_intelligence/EIAssets/EmotionalIntelligenceProper/EI1990%20Emotional%20Intelligence.pdf

ANEXOS

70

ANEXO Nº1

Tabla Nº 1 Resumen de los resultados de la medición de cociente de inteligencia

emocional aplicada en la institución educativa “Mixto Virú”.

Con

dic

ión

labo

ral

Gén

ero

Intr

aper

sona

l

Pun

taje

Inte

rper

sona

l

Pun

taje

Ada

pta

bilid

ad

Pun

taje

Ma

nejo

est

rés

Pun

taje

Ani

mo

gen

era

l

Pun

taje

Pun

taje

tota

l

Res

ulta

do

Doc. Nom m A 115 P 90 A 120 M A 133 P 110 120 ADoc. Nom. f P 106 P 108 A 122 A 126 P 107 117 A

Doc. Nom. m P 102 P 104 P 98 P 100 P 100 100 P

Doc. Nom f P 110 B 75 P 105 P 104 P 100 90 P

Doc. Nom. m B 75 M B 55 B 85 P 110 B 70 75 B

Doc. Nom. f P 98 P 94 A 118 A 122 P 114 116 A

Doc. Nom f P 104 P 106 P 114 P 114 P 110 114 P

Doc. Nom. f P 102 P 105 A 124 A 126 P 112 119 A

Doc. Nom. f P 105 P 104 A 122 A 124 P 110 116 A

Doc. Nom f P 106 P 102 P 102 A 115 P 100 105 P

Doc. Nom. f P 110 P 112 P 108 P 114 P 110 114 P

Doc. Nom. m M B 55 M B 55 B 85 P 90 M B 55 65 M B

Doc. Nom m P 104 P 112 P 100 P 114 P 112 114 P

Doc. Nom f P 106 P 104 A 124 A 128 P 110 118 A

Doc. Nom. f P 102 P 110 P 95 A 115 P 95 105 P

Doc. Nom. m P 106 P 112 P 114 P 114 P 114 114 P

Doc. Con. m P 90 B 75 P 95 P 102 P 90 90 P

Doc. Nom f P 110 P 102 P 108 P 110 P 112 108 P

Doc. Nom. m P 110 P 102 P 105 P 105 P 105 114 P

Doc. Nom f P 114 P 112 P 110 P 110 P 108 112 P

Doc. Nom. f P 108 P 98 P 110 P 112 P 110 111 P

Doc. Nom. f P 108 P 100 P 112 P 114 P 110 112 P

Doc. Con. f P 110 P 95 A 115 A 120 P 105 115 A

Doc. Nom f P 90 P 100 P 100 P 105 P 98 100 P

Doc. Nom. f P 105 P 104 P 108 P 112 P 106 110 P

Doc. Nom. f P 110 P 90 P 100 P 105 P 102 100 P

Doc. Con. f P 105 P 105 P 110 P 110 P 114 114 P

Doc. Nom. f P 100 P 100 P 95 P 100 P 90 95 P

Doc. Con. f P 90 P 110 P 90 P 86 P 90 95 P

Doc. Con. f A 129 M A 133 M A 133 M A 133 A 125 133 M A

Doc. Nom. f P 95 P 95 P 100 P 95 P 95 98 P

71

Doc. Nom. m P 102 P 90 P 102 P 110 P 102 105 P

Doc. Nom. m P 110 P 95 P 105 A 120 P 100 110 P

Aux. Con. f P 86 P 88 P 90 P 94 P 92 92 P

Admin. Nom. m P 96 P 95 P 98 P 95 P 95 95 P

Doc. Con. m P 98 P 95 P 98 P 95 P 92 95 P

Doc. Nom. m A 120 P 114 A 120 A 115 A 120 129 A

Doc Nom. f P 96 P 94 P 100 P 90 P 98 95 P

Doc. Nom f P 90 M B 55 P 90 M A 130 P 98 95 P

Doc. Nom f P 98 P 95 P 90 P 95 P 92 95 P

Doc. Nom. f P 115 P 90 P 95 A 120 P 105 110 P

Doc. Nom. f P 96 P 96 P 98 P 100 P 92 95 P

Aux. Nom. f B 70 M B 55 B 75 B 80 P 90 70 B

Doc. Nom. f P 90 B 70 B 70 P 100 P 98 86 P

Doc. Nom. f P 96 P 96 P 95 P 103 P 90 95 P

Doc. Con. f M B 65 M B 55 M B 55 B 80 B 75 55 M B

Aux. Con. f P 98 P 94 P 94 P 100 P 95 95 P

Aux. Con. m P 100 P 98 P 90 P 95 P 95 95 P

Doc. Nom m P 102 P 95 P 105 A 115 P 100 105 P

Doc. Nom. f P 110 B 80 B 82 P 100 P 86 86 P

Doc. Con. f P 86 B 75 P 90 P 95 P 86 85 B

Doc. Con. m P 95 P 95 P 90 P 100 P 95 95 P

Doc. Nom. f P 86 B 76 B 80 P 102 P 86 86 P

Admin. Con. f P 96 B 95 P 95 P 100 P 90 95 P

Doc. Nom m P 105 B 70 P 90 P 98 P 95 95 P

Doc. Nom. m P 105 P 100 P 100 P 110 P 98 102 P

Doc. Nom. f A 122 A 118 A 126 A 129 A 125 129 A

Doc. Con. f A 115 P 105 A 115 A 125 A 115 120 A

Doc. Nom. m P 100 B 80 B 82 P 90 P 90 86 P

Admin. Nom. m A 128 A 124 A 128 A 129 A 126 129 A

Doc. Con. f P 105 P 86 P 105 A 120 P 86 105 P

Doc. Nom. m P 108 P 110 P 106 A 116 P 110 110 P

Doc. Con. f P 86 P 100 P 95 P 110 P 90 102 P

Doc. Nom. f B 85 P 100 P 90 P 90 B 70 86 P

Doc. Nom. f P 88 P 105 P 100 P 105 P 100 102 P

Doc. Con. m P 88 B 80 P 98 P 110 P 95 95 P

Doc. Nom. f P 98 P 100 P 90 A 120 P 115 110 P

Aux. Nom. f P 95 B 80 P 90 P 110 P 90 95 P

Doc. Nom. f P 98 B 88 P 90 P 105 P 90 95 P

Doc. Nom. m A 120 A 115 A 115 A 133 A 120 129 A

Doc. Con. f A 120 A 115 A 125 M A 133 A 125 130 M A

Doc. Nom. f P 90 P 90 P 102 P 115 P 98 100 P

Admin. Nom. f P 110 P 112 P 105 A 110 P 110 110 P

72

Admin. Nom. f P 112 P 114 P 100 A 110 P 108 110 P

Admin. Nom. m B 75 M B 65 B 70 B 70 P 86 70 B

Doc. Nom. m B 80 P 86 P 90 P 86 B 75 86 P

Admin. Con. m P 102 B 80 P 95 P 102 P 90 95 P

Doc. Nom. m P 104 B 78 P 100 P 95 P 95 95 P

Doc. Con. f P 105 P 98 P 90 P 100 P 100 102 P

Doc. Con. m P 95 P 86 P 95 P 110 P 85 95 P

Doc. Nom. m A 129 A 115 A 115 M A 133 A 120 133 M A

Doc. Nom. f P 98 B 74 P 100 P 100 P 90 95 P

Doc. Nom. m P 100 P 100 P 100 P 108 P 104 102 P

Admin. Nom. m P 98 P 100 P 100 P 105 P 105 102 P

Fuente: Inventario de cociente de inteligencia emocional aplicado en la institución

educativa “Mixto Virú”.

Tabla Nº 2 Resumen de los resultados de la medición del cociente de inteligencia

emocional aplicada en la institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo

Socorro”.

Con

dic

ión

labo

ral

Gén

ero

Intr

aper

sona

l

Inte

rper

sona

l

Ada

pta

bilid

ad

Ma

nejo

est

rés

Ani

mo

gen

era

l

Pun

taje

tota

l

Res

ulta

doDoc. Nom. f A 120 P 102 P 90 P 98 P 110 105 PDoc. Nom. m P 102 B 75 A 115 A 125 P 105 110 PDoc. Nom. f A 115 P 105 A 115 M A 133 A 115 120 ADoc. Nom. f M B 65 B 70 B 70 M B 65 M B 55 55 M BDoc. Con. f P 102 P 110 P 102 P 98 P 86 102 PDoc. Nom. f P 102 P 100 P 100 A 115 P 110 105 PAux. Con. f B 85 B 65 B 70 P 98 B 80 80 BDoc. Nom. f A 115 P 102 P 105 P 110 P 110 110 PDoc. Nom. m P 105 P 102 P 105 P 105 P 105 105 PDoc. Nom. m P 110 P 105 P 105 M A 130 A 115 120 ADoc. Nom. f B 70 B 75 B 80 P 86 B 80 75 BDoc. Nom. m A 115 P 114 A 125 M A 133 A 115 125 ADoc. Nom. m P 110 P 102 P 105 M A 133 P 110 120 ADoc. Nom. f P 105 P 102 P 95 P 102 P 105 105 PDoc. Con. f P 102 P 105 P 86 P 105 P 110 102 PDoc. Nom. f A 115 P 110 P 102 B 80 P 100 105 P

73

Admin. Nom.

f A 120 P 110 A 120 A 129 A 125 125 A

Doc. Nom. f A 125 P 105 A 125 A 126 A 115 122 AAdmin. Nom.

m P 105 P 102 P 105 P 105 B 85 105 P

Doc. Nom. f P 105 P 105 P 105 P 102 B 85 105 PDoc. Nom. f A 125 P 110 A 125 A 115 A 115 130 M A

Doc. Con. f P 95 P 102 P 98 P 90 P 80 95 P

Fuente: Inventario de cociente de inteligencia emocional aplicado en la institución

educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.

Tabla Nº 3 Resultados de la medición de clima laboral aplicado en la institución

educativa “Mixto Virú”.

Con

dic

ión

lab

ora

l

Gen

ero

Rea

lizac

ión

pers

onal

Pun

taje

Invo

lucr

am

ient

o la

bora

l

Pun

taje

Sup

erv

isió

n

Pun

taje

Com

uni

caci

ón

Pun

taje

Con

dic

ione

s la

bora

les

Pun

taje

To

tal p

unt

aje

Res

ulta

do

Doc. Nom m M 27 M 33 M 31 M 26 M 26 143 MDoc. Nom. f M 28 M 29 M 29 M 29 M 27 142 M

Doc. Nom. m M 28 M 29 M 30 M 29 F 36 152 M

Doc. Nom f D 21 M 26 D 25 M 27 D 21 120 D

Doc. Nom. m F 38 M F 42 F 34 F 40 F 35 189 F

Doc. Nom. f M 31 M 28 M 29 M 29 F 35 152 M

Doc. Nom f M 31 M 30 M 28 M 26 M 27 142 M

Doc. Nom. f F 38 F 37 F 39 F 38 F 39 191 F

Doc. Nom. f M 28 M 27 M 28 M 30 M 29 142 M

Doc. Nom f M 27 M 28 M 30 M 29 M 28 142 M

Doc. Nom. f M 28 M 28 M 29 M 28 F 39 152 M

Doc. Nom. m M 33 M 29 M 29 M 27 D 21 139 M

Doc. Nom m M 26 M 27 M 30 M 30 M 29 142 M

Doc. Nom f F 36 M F 45 F 35 F 37 F 36 189 F

Doc. Nom. f M 26 M 32 M 26 M 30 M 28 142 M

Doc. Nom. m F 38 F 40 F 37 F 39 F 37 191 F

Doc. Con. m F 35 F 34 F 36 F 35 M 33 173 F

Doc. Nom f M 30 M 29 M 28 M 31 F 34 152 M

Doc. Nom. m M 30 F 35 F 37 M 28 M 31 161 M

74

Doc. Nom f M 27 M 31 M 31 M 27 F 36 152 M

Doc. Nom. f M 28 M 30 M 30 M 28 F 36 152 M

Doc. Nom. f F 37 F 39 F 38 F 38 F 39 191 F

Doc. Con. f M 29 M 32 M 29 M 26 F 36 152 M

Doc. Nom f D 20 M 29 D 23 M 26 D 22 120 D

Doc. Nom. f M 27 M 30 M 30 M 28 F 37 152 M

Doc. Nom. f F 36 M F 42 F 37 F 36 F 38 189 F

Doc. Con. f F 37 F 41 F 38 F 37 F 38 191 F

Doc. Nom. f F 36 F 37 F 38 F 37 F 38 186 F

Doc. Con. f F 38 F 40 F 38 F 37 F 34 187 F

Doc. Con. f F 34 F 41 F 36 F 35 F 36 182 F

Doc. Nom. f D 20 M 28 M 30 M 27 M 29 134 M

Doc. Nom. m M 30 F 34 F 34 M 33 M 32 163 M

Doc. Nom. m M 26 M 30 M 28 M 32 M 29 145 M

Aux. Con. f F 34 M 33 F 35 F 38 M 33 173 F

Admin. Nom. m M 28 F 37 F 36 F 35 M 33 169 M

Doc. Con. m D 21 M 30 M 30 M 28 M 26 135 M

Doc. Nom. m D 22 M 32 M 29 M 30 M 28 141 M

Doc Nom. f M 29 M 29 M 28 M 28 M 29 143 M

Doc. Nom f M 30 F 40 F 37 F 35 M 32 174 F

Doc. Nom f M 31 M F 42 F 35 F 34 F 35 177 F

Doc. Nom. f M 28 M 32 F 34 M 32 F 34 160 M

Doc. Nom. f M 30 F 35 F 36 F 37 M 31 169 M

Aux. Nom. f F 37 F 39 F 34 M 31 M 27 168 M

Doc. Nom. f M 27 M 26 D 25 M 27 M 26 131 M

Doc. Nom. f F 35 F 38 F 37 F 38 F 37 185 F

Doc. Con. f F 36 F 35 F 34 F 36 M 32 173 F

Aux. Con. f M 28 M F 43 F 37 F 35 F 36 179 F

Aux. Con. m F 35 F 37 F 37 F 36 F 36 181 F

Doc. Nom m M 31 M 32 M 32 D 37 D 36 168 M

Doc. Nom. f D 23 M 30 M 29 M 31 M 28 141 M

Doc. Con. f F 35 F 37 F 37 M 30 M 29 168 M

Doc. Con. m F 34 F 35 F 36 F 35 F 36 176 F

Doc. Nom. f M 28 M 29 M 30 M 29 M 29 145 M

Admin. Con. f F 34 F 35 F 34 F 35 F 36 174 F

Doc. Nom m M 32 M F 42 F 34 F 34 F 35 177 F

Doc. Nom. m F 36 F 36 F 37 F 38 F 36 183 F

Doc. Nom. f F 35 F 36 F 35 M 32 M 30 168 M

Doc. Con. f M 29 D 24 M 28 M 30 D 23 134 M

Doc. Nom. m M 30 F 33 F 34 F 33 M 29 169 M

Admin. Nom. m D 23 M 30 M 26 M 29 M 27 135 M

Doc. Con. f M 33 F 35 F 36 F 40 F 36 180 F

75

Doc. Nom. m M 29 M 31 M 28 M 28 M 29 145 M

Doc. Con. f D 19 M 30 M 28 M 31 M 27 135 M

Doc. Nom. f F 36 F 39 F 38 F 38 F 36 187 F

Doc. Nom. f M 31 F 35 F 34 F 37 M 32 169 M

Doc. Con. m D 18 M 26 D 20 D 18 D 18 100 D

Doc. Nom. f M F 45 F 34 M F 46 M F 47 F 34 206 F

Aux. Nom. f D 18 M 27 D 18 D 19 D 18 100 D

Doc. Nom. f F 36 F 37 F 35 M 31 M 29 168 M

Doc. Nom. m D 24 M 27 M 26 M 30 M 28 135 M

Doc. Con. f F 34 F 37 F 36 F 34 F 36 177 F

Doc. Nom. f D 19 M 32 M D 14 M D 17 D 24 106 D

Admin. Nom. f M F 43 F 35 M F 44 M F 45 F 37 204 F

Admin. Nom. f F 36 F 35 F 36 M 30 M 31 168 M

Admin. Nom. m D 19 M 26 D 18 D 18 D 19 100 D

Doc. Nom. m F 34 F 36 F 34 M 33 M 31 168 M

Admin. Con. m M 31 F 36 F 35 F 37 M 30 169 M

Doc. Nom. m D 19 M 30 M 33 M 31 M 28 141 M

Doc. Con. f M 32 F 38 F 34 F 34 M 31 169 M

Doc. Con. m M F 42 F 39 M F 44 M F 46 F 34 205 F

Doc. Nom. m D 18 M 26 D 18 D 18 D 20 100 D

Doc. Nom. f M 27 M 31 M 30 M 29 M 28 145 M

Doc. Nom. m F 34 F 36 F 35 M 32 M 31 168 M

Admin. Nom. m M 30 F 36 F 37 F 35 M 31 169 M

Fuente: escala de clima laboral aplica en la institución educativa “Mixto Virú”.

Tabla Nº 4 Resumen de los resultados de las encuestas de clima laboral

aplicadas en la institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.

Con

dic

ión

lab

ora

l

Gén

ero

Rea

lizac

ión

pers

onal

Pun

taje

Invo

lucr

am

ient

o la

bora

l

Pun

taje

Sup

erv

isió

n

Pun

taje

Com

uni

caci

ón

Pun

taje

Con

dic

ione

s la

bora

les

Pun

taje

To

tal p

unt

aje

Res

ulta

do

Doc. Nom. f M 33 F 38 F 34 M 33 M 28 166 MDoc. Nom. m F 39 F 38 F 37 F 36 F 39 189 F

Doc. Nom. f M F 46 M F 45 M F 46 M F 46 F 38 221 F M

Doc. Nom. f D 24 M 29 M 29 M 28 M 26 136 M

Doc. Con. f F 37 F 38 F 37 F 40 F 35 187 F

76

Doc. Nom. f M 33 M F 42 F 41 F 40 F 36 192 F

Aux. Con. f F 40 F 39 M F 42 M F 42 F 39 202 F

Doc. Nom. f M 33 F 35 F 35 M 32 M 33 168 M

Doc. Nom. m F 37 F 37 M 33 M 33 F 38 178 F

Doc. Nom. m M 31 F 38 F 36 M 32 M 32 169 M

Doc. Nom. f M 28 F 41 F 36 F 35 M 33 173 F

Doc. Nom. m M F 43 M F 46 M F 47 M F 48 F 41 225 M F

Doc. Nom. m F 40 F 40 F 40 F 40 F 37 197 F

Doc. Nom. f F 36 F 39 M 33 M 33 F 37 178 F

Doc. Con. f M F 48 M F 45 M F 42 M F 43 F 41 219 M F

Doc. Nom. f M F 50 M F 50 M F 50 M F 50 F 39 239 M F

Admin. Nom. f M F 47 M F 47 M F 45 M F 45 F 41 225 M F


Admin. Nom. m M 33 F 37 F 36 M 32 M 33 171 F

Doc. Nom. f M 31 F 36 F 41 M 32 M 31 171 F


Doc. Con. f M F 44 F 40 M F 42 F 41 F 39 206 F

Fuente: escala de clima laboral aplicada a la institución educativa “Nuestra

Señora del Perpetuo Socorro”

Tabla Nº5: Distribución Del Personal Docente Y Administrativo, según género de

la Institución Educativa “Mixto Virú”.

Género Docentes % Administrativos % Total %

Femenino 50 66 03 38 53 63

Masculino 26 34 05 62 31 37

TOTAL 76 100 08 100 84 100


77

En esta tabla observamos que el mayor porcentaje del personal en la institución

educativa “Mixto Virú” es el género femenino con un 63% frente a un 37% del

género masculino.

Tabla Nº 7 Distribución del personal docente y administrativo, según género de la

institución educativa “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro”.

Género Docentes % Administrativos % Total %

Femenino 15 75 01 50 16 73

Masculino 05 25 01 50 06 27

Total 20 100 02 100 22 100


En esta tabla vemos que el 73% de personal de la institución educativa “Nuestra

Señora del Perpetuo Socorro” son del género femenino y un 27% del género

masculino.

Tabla Nº8 Nivel de inteligencia emocional por componente en el personal docente

y administrativo de la institución educativa “Mixto Virú”.

Intr

aper

sona

l

%

Inte

rper

sona

l

%

Ada

pta

bilid

ad

%

Ma

nejo

est

rés

%

Ani

mo

%

Marcadamente

alta

0 0 1 1 1 1 5 6 0 0

Alta 9 11 5 6 14 17 21 25 8 9

Promedio 68 81 57 68 60 71 55 65 71 85

Baja 5 6 15 18 8 10 3 4 4 5

Muy baja 2 2 6 7 1 1 0 0 1 1

Total 84 100 84 100 84 100 84 100 84 100

Fuente: anexo 1, tabla Nº 1.

78

En esta tabla observamos que el mayor porcentaje alcanzado esta en el nivel

promedio para cada uno de los componentes de la inteligencia emocional,

destacando entre ellos el ánimo general con un 85%, también vemos que el

manejo de estrés alcanzo un 25% para el nivel alto y un 65% para el nivel

promedio.

Tabla Nº 9 Nivel de inteligencia emocional por componente en el personal

docente y administrativo de la institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo

Socorro”.

Intr

aper

sona

l

%

Inte

rper

sona

l

%

Ada

pta

bilid

a

%

Man

ejo

estr

és

%

Ani

mo

gene

ral

%

Marcadamente

alta

0 0 0 0 0 0 4 18 0 0

Alta 8 36 0 0 6 27 5 22 6 27

Promedio 11 50 18 82 13 59 11 50 11 50

Baja 2 9 4 18 3 14 1 5 4 18

Muy baja 1 5 0 0 0 0 1 5 1 5

Total 22 100 22 100 22 100 22 100 22 100


En esta tabla observamos que el mayor porcentaje alcanzado esta en el nivel

promedio para cada uno de los componentes de la inteligencia emocional,

destacando entre ellos el componente interpersonal con un 82% seguido de los

componentes intrapersonal, manejo de estrés y ánimo general con un 50% cada

uno, ubicándolos también en el nivel promedio, hay que destacar que el manejo

de estrés el nivel alto para un 22% y un nivel marcadamente alto con 18%.

79

Tabla Nº 10 Nivel de clima laboral por factor, en el personal docente y

administrativo de la institución educativa “Mixto Virú”.

Aut

orre

aliz

aci

ón

%

Invo

lucr

am

ient

o la

bora

l

%

Sup

erv

isió

n

%

Com

uni

caci

ón

%

Con

dic

ione

s la

bora

les

%

Muy favorable 3 4 6 7 3 4 3 4 0 0

Favorable 27 32 37 44 42 50 32 38 33 39

Media 39 46 40 48 31 37 43 51 41 49

Desfavorable 15 18 1 1 7 8 5 6 10 12

Muy

desfavorable

0 0 0 0 1 1 1 1 0 0

Total 84 100 84 100 84 100 84 100 84 100

Fuente: anexo Nº1, tabla Nº3.

Tabla Nº 11 Nivel de clima laboral por factor, en el personal docente y

administrativo de la institución educativa “Nuestra señora del Perpetuo Socorro”.

Aut

orre

aliz

aci

ón

%

Invo

lucr

am

ient

o la

bora

l

%

Sup

erv

isió

n

%

Com

uni

caci

ón

%

Con

dic

ione

s la

bora

les

%

Muy favorable 8 36 8 36 9 41 8 36 0 0

Favorable 6 27 13 59 10 45 6 28 15 68

Media 7 32 1 5 3 14 8 36 7 32

Desfavorable 1 5 0 0 0 0 0 0.0 0 0

Muy

desfavorable

0 0 0 0 0 0 0 0.0 0 0

Total 22 100 22 100 22 100 22 100 22 100


80

En la tabla Nº 10 observamos que en la institución educativa “Mixto Virú” el 50%

del personal tiene un nivel favorable en el factor supervisión del clima laboral y de

un nivel medio con 51% en el factor comunicación, en resumen vemos que el

nivel alcanzado es medio con un 49%, un 34% lo considera favorable y un 8%

desfavorable.

En la tabla Nº 11 observamos que en la institución educativa “Nuestra Señora del

Perpetuo Socorro” el 68% del personal tiene un nivel favorable para el factor

condiciones laborales y un 59% favorable para el factor involucramiento laboral,

en resumen el nivel alcanzado es favorable con un 50%, muy favorable con un

32% y media para un 18%.

Tabla Nº 12 Correlación entre Inteligencia emocional, sus componentes y el Clima

Laboral del personal docente y administrativo que labora en las instituciones

educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro”.

Grado de relación

Significanciap

Inteligencia Emocional & Clima Laboral

0,415** 0,000

Intrapersonal & Clima Laboral 0,397* 0,025


Adaptabilidad & Clima Laboral 0,415* 0,015

Manejo Estrés & Clima Laboral 0 ,380* 0,042

Animo General & Clima Laboral 0,427* 0,012**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativa

n= 106

Fuente: anexo Nº1, tablas Nº1, Nº 2, Nº 3 y Nº4.

En la tabla se identifica una relación de tipo positiva con la correlación de

Spearman, entre el Clima Laboral y la inteligencia emocional, en el personal

docente y administrativo de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra

Señora del Perpetuo Socorro”, de grado fuerte, muy significativa (p<0.01). Se

observa también una relación de grado fuerte entre el componente del

81

interpersonal de la inteligencia emocional y el clima laboral. De grado moderado,

estadísticamente significativa (p<0.05), con los factores Intrapersonal,

Adaptabilidad, Manejo Estrés y Animo General.

Tabla Nº 13 Correlación entre Inteligencia emocional y Clima Laboral del

personal docente y administrativo que labora en las instituciones educativas

“Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro”, según su género.


Masculino 0 ,425* 0,020

Femenino 0 ,397* 0,018


n= 106

Fuente: anexo Nº 1, tabla Nº 1, Nº 2, Nº3 y Nº4.

En la tabla se identifica relación de tipo positiva con la correlación de Spearman,

entre el Clima Laboral y la inteligencia emocional en el personal docente y

administrativo de ambos géneros, de grado moderado, estadísticamente

significativa (p<0.05).

Tabla Nº 14 Correlación entre Inteligencia emocional y Clima Laboral del

personal docente y administrativo que labora en la instituciones educativas“Mixto

Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro”, ssegún su condición laboral.

Condición laboral Grado de relación Significanciap

Nombrado 0,482** 0,009



significativa

n= 106

82

Fuente: anexo Nº 1, tabla N 1, Nº 2, Nº 3 y Nº 4.

En la tabla observamos que la correlación de Spearman identifica una relación de

tipo positiva, entre el Clima Laboral y la inteligencia emocional para la condición

laboral Nombrados es de grado fuerte, altamente significativa (p<0.01) y de grado

moderado para los contratados.

83

ANEXO Nº 2

Universidad César Vallejo

Inventario de Bar_On

Entrevista para evaluar el cociente de la inteligencia emocional.

I. Presentación:

La presente entrevista desarrollada por los maestristas de la universidad

césar Vallejo tiene por finalidad analizar el cociente de inteligencia emocional

de los docentes y administrativos de las instituciones educativas “Mixto Virú” y


II. Datos personales:

Institución Educativa:

Fecha:

Sexo:

Edad:

Tipo de Trabajador: Administrativo ( ) Docente ( ).

III. Observaciones:

Si alguna de las frases no tiene que ver contigo, igualmente responde

teniendo en cuenta como te sentirías, pensarías o actuarías si estuvieras en

esa situación. No hay respuestas "correctas " o "incorrectas", ni respuestas

"buenas" o "malas". Responde honesta y sinceramente de acuerdo a cómo

eres, NO como te gustaría ser, no como te gustaría que otros te vieran.

Trabaja con rapidez y asegúrate de responder a TODAS las oraciones.

IV. Indicaciones:

Lee cada una de las frases y selecciona UNA de las cinco alternativas, la que

sea más apropiada para ti, seleccionando el número del 1 al 5 que

corresponde a la respuesta que escogiste según sea tu caso.

1. Rara vez o nunca es mi caso.

2. Pocas veces es mi caso.

3. A veces es mi caso.

4. Muchas veces es mi caso.

5. Con mucha frecuencia o Siempre es mi caso

84

1. Para superar las dificultades que se me presentan actúo paso a paso.

2. Es duro para mí disfrutar de la vida.

3. Prefiero un trabajo en el que se me diga casi todo lo que tengo que hacer.

4. Sé como enfrentar los problemas más desagradables.

5. Me agradan las personas que conozco.

6. Trato de valorar y darle el mejor sentido a mi vida.

7. Me resulta relativamente fácil expresar mis sentimientos.

8. Trato de ser realista, no me gusta fantasear ni soñar despierto(a).

9. Reconozco con facilidad mis emociones.

10. Soy incapaz de demostrar afecto.

11. Me siento seguro(a) de mí mismo(a) en la mayoría de situaciones.

12. Tengo la sensación que algo no está bien en mi cabeza.

13. Tengo problemas para controlarme cuando me enojo.

14. Me resulta difícil comenzar cosas nuevas.

15. Cuando enfrento una situación difícil me gusta reunir toda la información que

pueda sobre ella.

16. Me gusta ayudar a la gente.

17. Me es difícil sonreír.

18. Soy incapaz de comprender cómo se sienten los demás.

19. Cuando trabajo con otros, tiendo a confiar más en sus ideas que en las

mías.

20. Creo que puedo controlarme en situaciones muy difíciles.

21. Realmente no sé para que soy bueno(a).

22. No soy capaz de expresar mis ideas.

23. Me es difícil compartir mis sentimientos más íntimos con los demás.

24. No tengo confianza en mí mismo(a).

25. Creo que he perdido la cabeza.

26. Soy optimista en la mayoría de las cosas que hago.

27. Cuando comienzo a hablar me resulta difícil detenerme.

28. En general, me resulta difícil adaptarme.

29. Me gusta tener una visión general de un problema antes de intentar

solucionarlo.

85

30. No me molesta aprovecharme de los demás, especialmente si se lo

merecen.

31. Soy una persona bastante alegre y optimista.

32. Prefiero que otros tomen decisiones por mí.

33. Puedo manejar situaciones de estrés, sin ponerme demasiado nervioso.

34. Pienso bien de las personas.

35. Me es difícil entender como me siento.

36. He logrado muy poco en los últimos años.

37. Cuando estoy enojado(a) con alguien se lo puedo decir.

38. He tenido experiencias extrañas que no puedo explicar.

39. Me resulta fácil hacer amigos(as).

40. Me tengo mucho respeto.

41. Hago cosas muy raras.

42. Soy impulsivo(a), y eso me trae problemas.

43. Me resulta difícil cambiar de opinión.

44. Soy bueno para comprender los sentimientos de las personas.

45. Lo primero que hago cuando tengo un problema es detenerme a pensar.

46. A la gente le resulta difícil confiar en mí.

47. Estoy contento(a) con mi vida.

48. Me resulta difícil tomar decisiones por mi mismo(a).

49. No puedo soportar el estrés.

50. En mi vida no hago nada malo.

51. No disfruto lo que hago.

52. Me resulta difícil expresar mis sentimientos más íntimos.

53. La gente no comprende mi manera de pensar.

54. Generalmente espero lo mejor.

55. Mis amigos me confían sus intimidades.

56. No me siento bien conmigo mismo(a).

57. Percibo cosas extrañas que los demás no ven.

58. La gente me dice que baje el tono de voz cuando discuto.

59. Me resulta fácil adaptarme a situaciones nuevas.

86

60. Cuando intento resolver un problema analizo todas las posibles soluciones y

luego escojo la que considero mejor.

61. Me detendría y ayudaría a un niño que llora por encontrar a sus padres, aun

cuando tuviese algo que hacer en ese momento.

62. Soy una persona divertida.

63. Soy consciente de cómo me siento.

64. Siento que me resulta difícil controlar mi ansiedad.

65. Nada me perturba.

66. No me entusiasman mucho mis intereses.

67. Cuando estoy en desacuerdo con alguien soy capaz de decírselo.

68. Tengo tendencia a fantasear y a perder contacto con lo que ocurre a mi

alrededor.

69. Me es difícil llevarme con los demás.

70. Me resulta difícil aceptarme tal como soy.

71. Me siento como si estuviera separado(a) de mi cuerpo.

72. Me importa lo que puede sucederle a los demás.

73. Soy impaciente.

74. Puedo cambiar mis viejas costumbres.

75. Me resulta difícil escoger la mejor solución cuando tengo que resolver un

problema.

76. Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo haría en determinadas

situaciones.

77. Me deprimo.

78. Sé como mantener la calma en situaciones difíciles.

79. Nunca he mentido.

80. En general me siento motivado(a) para continuar adelante, incluso cuando

las cosas se ponen difíciles.

81. Trato de continuar y desarrollar aquellas cosas que me divierten.

82. Me resulta difícil decir "no" aunque tenga el deseo de hacerlo.

83. Me dejo llevar por mi imaginación y mis fantasías.

84. Mis relaciones más cercanas significan mucho, tanto para mí como para mis

amigos.

87

85. Me siento feliz con el tipo de persona que soy

86. Tengo reacciones fuertes, intensas que son difíciles de controlar.

87. En general, me resulta difícil realizar cambios en mi vida cotidiana.

88. Soy consciente de lo que me está pasando, aún cuando estoy alterado(a).

89. Para poder resolver una situación que se presenta, analizo todas las

posibilidades existentes.

90. Soy capaz de respetar a los demás.

91. No estoy muy contento(a) con mi vida.

92. Prefiero seguir a otros a ser líder.

93. Me resulta difícil enfrentar las cosas desagradables de la vida.

94. Nunca he violado la ley.

95. Disfruto de las cosas que me interesan.

96. Me resulta relativamente fácil decirle a la gente lo que pienso.

97. Tiendo a exagerar.

98. Soy sensible a los sentimientos de las otras personas.

99. Mantengo buenas relaciones con los demás.

100. Estoy contento(a) con mi cuerpo

101. Soy una persona muy extraña.

102. Soy impulsivo(a).

103. Me resulta difícil cambiar mis costumbres.

104. Considero que es muy importante ser un(a) ciudadano(a) que respeta la ley.

105. Disfruto las vacaciones y los fines de semana.

106. En general tengo una actitud positiva para todo, aún cuando surgen

problemas.

107. Tengo tendencia a depender de otros.

108. Creo en mi capacidad para manejar los problemas más difíciles

109. No me siento avergonzado(a) por nada de lo que he hecho hasta ahora.

110. Trato de aprovechar al máximo las cosas que me gustan y me divierten.

111. Los demás piensan que no me hago valer, que me falta firmeza.

112. Soy capaz de dejar de fantasear para volver a ponerme en contacto con la

realidad.

113. Los demás opinan que soy una persona sociable.

88

114. Estoy contento(a) con la forma en que me veo.

115. Tengo pensamientos extraños que los demás no logran entender.

116. Me es difícil describir lo que siento.

117. Tengo mal carácter.

118. Por lo general, me trabo cuando pienso acerca de las diferentes maneras de

resolver un problema.

119. Me es difícil ver sufrir a la gente.

120. Me gusta divertirme.

121. Me parece que necesito de los demás más de lo que ellos me necesitan.

122. Me pongo ansioso(a).

123. No tengo días malos.

124. Intento no herir los sentimientos de los demás.

125. No tengo una buena idea de lo que quiero en la vida.

126. Me es difícil hacer valer mis derechos.

127. Me es difícil ser realista.

128. No mantengo relación con mis amistades.

129. Haciendo un balance de mis puntos positivos y negativos me siento bien

conmigo mismo(a).

130. Tengo una tendencia a explotar de cólera fácilmente.

131. Si me viera obligado(a) a dejar mi casa actual, me sería difícil adaptarme

nuevamente.

132. En general, cuando comienzo algo nuevo tengo la sensación que voy a

fracasar.

133. He respondido sincera y honestamente a las frases anteriores.

89

HOJA DE RESPUESTASInstitución educativa:______________________________________________SEXO:________EDAD:______Tipo de trabajador: Docente ( ) Administrativo ( ) FECHA:__________ESCOGE UNA DE LAS 5 ALTERNATIVAS

1 Raras veces o nunca es mi caso

2 Pocas veces es mi caso

3 A veces es mi caso 4 Muchas veces es mi caso

5 Con mucha frecuencia o siempre es mi caso

1 1 2 3 4 5 28 1 2 3 4 5 55 1 2 3 4 5 82 1 2 3 4 5 109 1 2 3 4 52 1 2 3 4 5 29 1 2 3 4 5 56 1 2 3 4 5 83 1 2 3 4 5 110 1 2 3 4 53 1 2 3 4 5 30 1 2 3 4 5 57 1 2 3 4 5 84 1 2 3 4 5 111 1 2 3 4 54 1 2 3 4 5 31 1 2 3 4 5 58 1 2 3 4 5 85 1 2 3 4 5 112 1 2 3 4 55 1 2 3 4 5 32 1 2 3 4 5 59 1 2 3 4 5 86 1 2 3 4 5 113 1 2 3 4 56 1 2 3 4 5 33 1 2 3 4 5 60 1 2 3 4 5 87 1 2 3 4 5 114 1 2 3 4 57 1 2 3 4 5 34 1 2 3 4 5 61 1 2 3 4 5 88 1 2 3 4 5 115 1 2 3 4 58 1 2 3 4 5 35 1 2 3 4 5 62 1 2 3 4 5 89 1 2 3 4 5 116 1 2 3 4 59 1 2 3 4 5 36 1 2 3 4 5 63 1 2 3 4 5 90 1 2 3 4 5 117 1 2 3 4 510 1 2 3 4 5 37 1 2 3 4 5 64 1 2 3 4 5 91 1 2 3 4 5 118 1 2 3 4 511 1 2 3 4 5 38 1 2 3 4 5 65 1 2 3 4 5 92 1 2 3 4 5 119 1 2 3 4 512 1 2 3 4 5 39 1 2 3 4 5 66 1 2 3 4 5 93 1 2 3 4 5 120 1 2 3 4 513 1 2 3 4 5 40 1 2 3 4 5 67 1 2 3 4 5 94 1 2 3 4 5 121 1 2 3 4 514 1 2 3 4 5 41 1 2 3 4 5 68 1 2 3 4 5 95 1 2 3 4 5 122 1 2 3 4 515 1 2 3 4 5 42 1 2 3 4 5 69 1 2 3 4 5 96 1 2 3 4 5 123 1 2 3 4 516 1 2 3 4 5 43 1 2 3 4 5 70 1 2 3 4 5 97 1 2 3 4 5 124 1 2 3 4 517 1 2 3 4 5 44 1 2 3 4 5 71 1 2 3 4 5 98 1 2 3 4 5 125 1 2 3 4 518 1 2 3 4 5 45 1 2 3 4 5 72 1 2 3 4 5 99 1 2 3 4 5 126 1 2 3 4 519 1 2 3 4 5 46 1 2 3 4 5 73 1 2 3 4 5 100 1 2 3 4 5 127 1 2 3 4 520 1 2 3 4 5 47 1 2 3 4 5 74 1 2 3 4 5 101 1 2 3 4 5 128 1 2 3 4 521 1 2 3 4 5 48 1 2 3 4 5 75 1 2 3 4 5 102 1 2 3 4 5 129 1 2 3 4 522 1 2 3 4 5 49 1 2 3 4 5 76 1 2 3 4 5 103 1 2 3 4 5 130 1 2 3 4 523 1 2 3 4 5 50 1 2 3 4 5 77 1 2 3 4 5 104 1 2 3 4 5 131 1 2 3 4 524 1 2 3 4 5 51 1 2 3 4 5 78 1 2 3 4 5 105 1 2 3 4 5 132 1 2 3 4 525 1 2 3 4 5 52 1 2 3 4 5 79 1 2 3 4 5 106 1 2 3 4 5 133 1 2 3 4 526 1 2 3 4 5 53 1 2 3 4 5 80 1 2 3 4 5 107 1 2 3 4 5

90

27 1 2 3 4 5 54 1 2 3 4 5 81 1 2 3 4 5 108 1 2 3 4 5

91

ANEXO Nº 3

Universidad César Vallejo

Escala de Clima Laboral

Entrevista para evaluar el cociente de la inteligencia emocional.

I. Presentación:

La presente entrevista desarrollada por los maestristas de la universidad

césar Vallejo tiene por finalidad analizar el cociente de inteligencia emocional

de los docentes y administrativos de las instituciones educativas “Mixto Virú” y


II. Datos personales:

Institución Educativa:

Fecha:

Sexo:

Edad:

Tipo de Trabajador: Administrativo ( ) Docente ( ).

III. Observaciones:

Si alguna de las frases no tiene que ver contigo, igualmente responde

teniendo en cuenta como te sentirías, pensarías o actuarías si estuvieras en

esta situación. Responde honesta y sinceramente de acuerdo a cómo eres,

NO como te gustaría ser, no como te gustaría que otros te vieran. Trabaja con

rapidez y asegúrate de responder a TODAS las oraciones.

IV. Indicaciones:

A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las

características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene

cinco opiniones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su

ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un

aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al

respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni

malas.

92

Ninguno Nunca

Poco Regular o Algo

Mucho Todo oSiempre

1 Existen oportunidades de progresar en la institución

2 Se siente compromiso con el éxito en la organización.

3 El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.

4 Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.

5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.

6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.

7 Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.

8 En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.

9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente.

10 Los objetivos de trabajo son retadores.

11 Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.

12 Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.

13 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.

14 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.

15 Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad.

16 Se valora los altos niveles de desempeño.

17 Los trabajadores están comprometidos con la organización.

18 Se recibe la preparación 93

necesaria para realizar el trabajo.

19 Existen suficientes canales de comunicación.

20 El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.

2I Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.

22 En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.

23. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.

24. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.

25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.

26. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.

27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.

28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.

29. En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.

30. Existe buena administración de los recursos.

31. Los jefes promueven la capacitación que se necesita.

32. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.

33. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.

34. La institución fomenta y promueve la comunicación interna.

35. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones.

36. La empresa promueve el

94

desarrollo del personal.37. Los productos y/o servicios de

la organización, son motivo de orgullo del personal.

38. Los objetivos del trabajo están claramente definidos.

39. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.

40. Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.

41. Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.

42. Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución.

43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.

44. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.

45. Se dispone la tecnología que facilita el trabajo.

46. Se reconocen los logros en el trabajo.

47. La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.

48. Existe un trato justo en la empresa.

49. Se conocen los avances en otras áreas de la organización.

50. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.

95

ANEXO Nº4

PRUEBA PILOTO

Para establecer la confiabilidad de las encuestas y validez de los ítems a utilizarse

se procedió en realizar una prueba piloto para ver su confiabilidad. Se eligió un

colegio de la jurisdicción en estudio como una pequeña muestra.

El colegio tiene un total de 21 trabajadores entre personal docente y

administrativo, sólo participaron 19.

CONFIABILIDAD

Para establecer la fiabilidad de los cuestionarios utilizados se procedió en realizar

una prueba piloto para ver su confiabilidad; determinándose el coeficiente de

Alpha de Cronbach el cual sirve para determinar el coeficiente de consistencia y

precisión.

Existen dos fórmulas para calcular el ALPHA DE CRONBACH (α) que son:

a) Mediante la Varianza de los ítems

K Vi

α = 1 –

K – 1 Vt

Donde:

K = Número de ítems

Vi = varianza de cada ítem

Vt = varianza total

b) Mediante la matriz de correlación

np

α =

1 + p(n – 1)

96

Donde:

n = número de ítems

p = promedio de las correlaciones lineales entre cada uno de los ítems.

Para realizar dicha prueba se eligió un colegio de la jurisdicción en estudio.

El colegio tiene un total de 23 trabajadores entre personal docente y

administrativo, sólo participaron 19.

PARA EL ESTUDIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

El cuestionario Escala de Satisfacción Laboral SL – SPC de 50 ítems, después

de haber aplicado el análisis estadístico con el programa computarizado SPSS

versión 15.0 y con los métodos de Alfa Cronbach y bajo el modelo de la varianza

de los ítems obtuvimos la siguiente confiabilidad:

50 37,2807018

α = 1 – = 0,96351256

49 668,619883

PARA EL ESTUDIO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

El cuestionario BARON de 133 ítems, después de haber aplicado el análisis

estadístico con el programa computarizado SPSS versión 15.0 y con los métodos

de Alfa Cronbach y bajo el modelo de la varianza de los ítems obtuvimos la

siguiente confiabilidad:

133 156,964912

α = 1 – = 0,89010403

132 1346,31579

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Intelig. Emocional-Climal Lab.

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