Iniciativa de reforma laboral (folleto explicativo)

INICIATIVA DE REFORMA LABORAL

DIAGNÓSTICOY PROPUESTAS

05 DE ABRIL DE 2010

2

CONSIDERACIONES

La actual Ley Federal del Trabajo entró en vigor el 1º de mayo de 1970, siendopresidente de México Gustavo Díaz Ordaz.

La población era de 48 millones de personas, de las cuáles casi 14 millones eraneconómicamente activas.

No había tratados de libre comercio; el modelo económico era cerrado, con altosaranceles y basado en el mercado interno; la estructura del mercado laboral nogeneraba estímulos a la productividad ni a la competitividad.

En los últimos 12 años se han presentado, ante las Cámaras del Congreso de laUnión, 332 iniciativas para reformar integral o parcialmente la Ley Federal delTrabajo.

INICIATIVA PRESENTADA POR PORCENTAJE

PRI 97 29.2%

PAN 87 26.2%

PRD 76 22.9%

PVEM 32 9.7%

OTROS 40 12.0%

TOTAL 332 100%

3

La Iniciativa de Reforma Laboral presentada, el 18 de marzo del año en curso, porlos Grupos Parlamentarios del Partido Acción Nacional incorpora propuestas sindistinción de origen o filiación política, e incluye aspectos adicionales que laSecretaría del Trabajo y Previsión Social considera pertinentes; en ese sentido, sepropone modificar, derogar o adicionar 419 de los 1,010 artículos de la Ley Federaldel Trabajo vigente.

Se preserva íntegro el artículo 123 Constitucional, mismo que incluye los derechosfundamentales de los trabajadores, tanto individuales como colectivos.

La Reforma Laboral no sacrifica derechos laborales, sino que los armoniza con lasexigencias del actual entorno político, económico y social de nuestro país, parafacilitar el acceso al mercado laboral y fortalecer la productividad y lacompetitividad.

CONSIDERACIONES

4

En el nuevo índice del Foro Económico Mundial(2009-2010)1/ se ubicó a México en el lugar 60 de 133países, en materia de competitividad.

De los 12 pilares fundamentales que evalúan el nivelde competitividad de un país,2/ el relacionado con laEficiencia del Mercado Laboral mexicano fue el queobtuvo la peor calificación, al ubicarse en el lugar115 de 133 (por debajo de Bangladesh, Mali, Nepal,Filipinas y Sri Lanka). Tan sólo en el último año cayócinco posiciones.

De aprobarse esta reforma laboral, Méxicoavanzaría: 20-25 posiciones en eficiencia del mercado

laboral. 3/ (avanzaríamos a niveles de India, Brasil yRumania).

Tres posiciones en el Índice Global deCompetitividad.

0 30 60 90 120

7544

8862

102

78

8168

9972

8783

6464

Clima laboral

Flexibilidad en la determinación de salarios

Regulación de la contratación y separación

Percepción sobre la contratación y separación

Costos de separación

Vinculación del salario a la productividad

Designación de directivos, a favor de amigos o familiares

Fuga de cerebros

Participación de la mujer en el mercado laboral

115

106

114

113

92

96

Eficiencia en el mercado laboral

1/ Fuente: “The Global Competitiveness Report 2009–2010”, Foro Económico Mundial.2/ 12 pilares de la competitividad: (1) Instituciones; (2) Infraestructura; (3) Estabilidad macroeconómica; (4) Salud y educación primaria; (5)

Educación superior y capacitación; (6) Eficiencia del mercado de bienes; (7) Eficiencia del mercado laboral; (8) Mercado financiero; (9)Preparación Tecnológica; (10) Tamaño de Mercado; (11) Complejidad en negocios, (12) Innovación.

3/ Según análisis del Banco de México; Instituto Mexicano para la Competitividad; Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico yla Organización Internacional del Trabajo, en coordinación con el Gobierno Federal.

CONSIDERACIONES

Ley vigentePropuesta

5

ACCESO AL MERCADO DE TRABAJONUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN

* Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo trimestral (IV trimestre, 2009)

1. Mientras que la Tasa General de Desocupación al IVtrimestre de 2009 fue de 5.33%; en los jóvenes fue de9.42%.

2. Las personas mayores de 40 años representan el 25.4% delos desocupados. Este sector de la población pese a tenerexperiencia, enfrenta mayores dificultades para reinsertarseal mercado de trabajo por carecer de habilidades laboralesactualizadas.

3. La Ley actual no prevé opciones y modalidades para quelos jóvenes, mujeres, personas con discapacidad ypersonas mayores de 40 años puedan tener un empleo quese compagine con su situación y necesidades particulares.

4. Al IV trimestre de 2009, el empleo informal alcanzó los 21millones de personas, lo que representó el 54.7% de lostrabajadores ocupados no agropecuarios.

DIÁGNOSTICO

1. Implementar nuevas modalidades de contrataciónindividual. Con éstas, los trabajadores contaráncon salario, prestaciones y seguridad social, y eltiempo laborado será computable para efectos deantigüedad: A prueba.- De 1 a 6 meses, improrrogables. Capacitación inicial.- De 3 hasta 6 meses,

improrrogables. Temporada.- Para actividades discontinuas.

Esta modalidad facilita a las mujeres y jóvenesel acceso al trabajo, sin la necesidad de sercontratados 8 horas diarias y 6 días a lasemana.

2. Trabajo por hora.- Si bien la Ley ya reconoce elpago “por unidad de tiempo”, se precisa que eltrabajador y el patrón podrán convenir el pago porcada hora de prestación del servicio. Esta forma decontratación contará con prestaciones deseguridad social cuya base de cotización diaria es elsalario mínimo vigente.

PROPUESTA

6Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo trimestral (IV trimestre, 2009) y CONAPO 2009.

PROPORCIÓN DE LOS GRUPOS DE EDADES DE LA POBLACIÓN ENEDAD DE TRABAJAR Y LA POBLACIÓN DEPENDIENTE

En 2009, 36 millones de mexicanos eran dependientes económicos (33% de la población total). Tasa de natalidad 2009: 1.8%. La esperanza de vida fue de 75 años, 73 para hombres y 78 para mujeres. De lo anterior se desprende que en los próximos nueve años la población en edad de trabajar (14 a 64 años), llegará a

su nivel más alto (Bono Demográfico), lo que presionará la generación de empleos formales y bien remunerados quepermitan generar ahorros suficientes para enfrentar las pensiones de las próximas décadas.

ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO

NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

1970

1972

1974

1976

1978

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

2008

2010

2012

2014

2016

2018

2020

2022

2024

2026

2028

2030

2032

2034

2036

2038

2040

2042

2044

2046

2048

2050

0 a 13 años 65 y más años

14 a 64 años

Nueve años para alcanzar el nivel máximo

del Bono Demográ�co

7* Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo trimestral (IV trimestre, 2009)

DIÁGNOSTICO

ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES

1. El salario medio de cotización en el InstitutoMexicano del Seguro Social, a febrero de 2010, fuede $237.72 pesos diarios, es decir, $7,226.70mensuales.

2. Los ingresos de los trabajadores sólo puedenincrementarse manera sostenida con fórmulas deproductividad, no por decreto o de manera artificial.

3. Un grave problema de nuestro país, es que carecemosde una cultura de productividad. Tal es el caso del“escalafón ciego” que premia a los trabajadores por suantigüedad y no por el valor agregado que dan a laempresa.

4. En la Ley vigente, de 1010 artículos, sólo se mencionaen tres de ellos el concepto de productividad, mientrasque la palabra “competitividad” no existe.

1. Incluir a la productividad como objetivo de lasempresas. La propuesta faculta a las ComisionesMixtas de Capacitación y Adiestramiento y a losComités Nacionales de Capacitación (entretrabajadores y patrones) a establecer mecanismosque midan la productividad, instrumentar proyectosque la incrementen, así como implementar la formade distribuir equitativamente sus beneficios, y por lotanto, serán denominadas Comisiones Mixtas deProductividad, Capacitación y Adiestramiento yComités Nacionales de Productividad y Capacitación.

2. Eliminar el criterio de mayor antigüedad paraocupar plazas vacantes (escalafón ciego), por unanueva prelación de los criterios a considerar paraocupar las plazas vacantes, en el orden siguiente: laproductividad, la capacitación o la aptitud, lapuntualidad y, al final, la antigüedad.

3. Incorporar la multihabilidad obligatoria: Lostrabajadores deberán realizar otras labores conexaso complementarias a sus actividades principales,siempre con la compensación salarial adicionalcorrespondiente.

PROPUESTA

8

ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD EN LAS

RELACIONES LABORALES

9

La productividad en México se ha estancado durante los últimos 30 años.

ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD EN LAS

RELACIONES LABORALES

40

60

80

100

120

140

160

180

200

220

1980

1981

1982

1983

1984

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Productividad Laboral(según OIT, KILM)

Total Manufactura Transportes y comunicaciones Agricultura Comercio

La evolución de la productividad ha sido desigual por sectores y para la economía en general se haestancado. Este comportamiento ha estado asociado a la persistencia de una mano de obra poco calificada yen consecuencia, bajos salarios.

10

1. Limitar la generación de los salarios vencidos(caídos). Se limita a seis meses el periodo de lossalarios vencidos en los casos de juicios pordespido injustificado.

A partir del séptimo mes se generará un interésdel 2% mensual, sobre la base de 9 meses desalario (3 meses de indemnización constitucionalmás seis de los salarios vencidos) para el casode que los juicios no hayan concluido antes delsexto mes. Con ello se inhibe la prolongación delos juicios en forma injustificada.

2. Eximir a los patrones de la reinstalaciónobligatoria en trabajadores con antigüedadmenor a tres años. A cambio, deberá pagar laindemnización correspondiente.

1. La Ley Federal del Trabajo no limita la generación desalarios vencidos para el caso despido injustificado loque propicia que se alarguen intencionalmente losjuicios. Lo anterior se convierte en un incentivoperverso para prolongar la duración de los mismos.El tiempo promedio de un juicio por despidoinjustificado, en el ámbito federal, es de 38 meses.Esta situación ha propiciado que a febrero de 2010, setramiten ante la Junta Federal de Conciliación yArbitraje, 196,439 juicios individuales.El monto a pagar pone en riesgo la viabilidadfinanciera de las micro, pequeñas y medianasempresas, que representan el 99.8% del total de lasque existen en México y generan el 52% del PIB y el72% del empleo formal.*

2. Nuestra legislación prevé en los casos de despidoinjustificado que el trabajador opte por la reinstalaciónen el trabajo o se le indemnice. La Ley Federal delTrabajo permite que los patrones queden exentos de laobligación de reinstalar, mediante el pago de unaindemnización, cuando se trate de trabajadores quetengan una antigüedad menor de un año.

DIÁGNOSTICO PROPUESTA

* Fuente: Secretaria de Economía

MEDIDAS PARA FOMENTAR LA COMPETITIVIDAD

11

No existe en la legislación un concepto acerca de lascondiciones mínimamente aceptables que deben imperaren una relación laboral.

La noción de “trabajo decente” es promovida por laOrganización Internacional del Trabajo (OIT) y abarcalas características que un empleo debe tener paraconsiderar que cumple con el mínimo de condicionesestablecidas por la normatividad internacional.

Este concepto está ausente en la Ley actual.

Incluir el término de trabajo decente en nuestralegislación traerá como consecuencia que lainterpretación de las normas laborales se realice a la luzde este concepto:

Trabajo decente es “aquél en el que se respetaplenamente la dignidad humana del trabajador; noexiste discriminación por razón de género, preferenciasexual, discapacidad, raza o religión; se tiene acceso ala seguridad social y se percibe un salario remunerado;se recibe capacitación continua para el incremento de laproductividad y del bienestar del trabajador, y se cuentacon condiciones óptimas de seguridad e higiene paraprevenir riesgos de trabajo.

El trabajo decente también incluye el respeto irrestrictoa los derechos colectivos de los trabajadores, talescomo la libertad de asociación; autonomía y democraciasindical; el derecho de huelga y de contratacióncolectiva.”

PROPUESTADIÁGNOSTICO

TRABAJO DECENTE

12

Hacer obligatorio para los patrones que susinstalaciones sean adecuadas para el accesoy desarrollo de actividades de las personascon discapacidad. Dicha obligación seaplicará para aquellos centros de trabajo conmás de 50 empleados (tengan o no tenganalguna discapacidad). Se fija un plazo de 36meses para que realicen las modificacionesrespectivas.

PROPUESTA

Según el último Censo de Población y Vivienda (2000)había registradas 512 mil personas con algunadiscapacidad en edad productiva, de ellas el 75.3%carecían de empleo formal y el 34% vivían en extremapobreza.

La falta de instalaciones adecuadas para personascon discapacidad, obstaculiza la incorporación de losmismos a fuentes formales de empleo. La “NormaOficial Mexicana NOM-001-STPS-2008 edificios,locales, instalaciones y áreas en los centros detrabajo- condiciones de seguridad-” obliga sólo a lospatrones que contraten a personas condiscapacidad, a adecuar sus instalaciones para elfácil acceso. Lo anterior, a pesar de su buenaintención, ha propiciado en la práctica que lacontratación a personas con discapacidad se inhiba.

DIÁGNOSTICO

INCLUSIÓN DE GRUPOS VULNERABLES: PERSONAS CON DISCAPACIDAD

13

1. Prohibir a los patrones que exijan a las mujerescertificados médicos de ingravidez para suacceso, permanencia o ascenso en el trabajo.

2. Establecer medidas protectoras a favor de lasmadres trabajadoras: formaliza la posibilidad detransferir hasta cuatro de las seis semanas dedescanso anteriores al parto para después delmismo. Asimismo, permite que las trabajadoras enperiodo de lactancia reduzcan en una hora sujornada de trabajo.

3. Teletrabajo.- se incorpora como trabajo a domicilioel que se realiza a distancia utilizandotecnologías de la información y la comunicaciónpara permitir que las mujeres compaginen su trabajocon las responsabilidades familiares; y para que laspersonas que realicen estas actividades cuenten conla protección de las normas de trabajo y de seguridadsocial.

1. Es recurrente que los patrones les pidan a las mujerestrabajadoras que acrediten que no están embarazadas, loque implica una práctica discriminatoria. La EncuestaNacional sobre las Dinámica de las Relaciones en losHogares (2006), registra que se requirió prueba deembarazo a 1.1 millones de mujeres para accesar a unempleo. Por otra parte, de las que ya tenían trabajo fuerondespedidas; no se les renovó el contrato, o se les redujo elsalario a 100 mil por estar embarazadas.

2. Es usual que las trabajadoras embarazadas busquen ladistribución de las semanas pre y post natal paradescansar después del parto, así como la acumulación delas dos medias horas de lactancia a que tienen derecho,para disminuir la jornada de trabajo, lo cual no se apega ala normatividad laboral vigente.

3. Hasta 2008, las mujeres recibieron un ingreso promedio9.5% menor que sus pares hombres en un puesto detrabajo, en el que ambos tenían la misma calificación y conigual número de horas.

4. La tasa abierta de participación de las mujeres en elmercado de trabajo (38%),1/ es significativamente menor ala de los hombres, en gran parte por las responsabilidadesfamiliares a su cargo, y por la falta de opciones que seajusten a sus necesidades.

1/ Fuente. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, 4to trimestre del 2009

EQUIDAD DE GÉNERO:

MEDIDAS A FAVOR LAS MUJERES


14

La Ley Federal del Trabajo prevé la obligación delpatrón para descontar del salario del trabajador lapensión alimenticia decretada por una autoridadcompetente.

En la práctica, la movilidad laboral en muchasocasiones, impide el pago de pensionesalimenticias, por la difícil localización deltrabajador que concluyó el vínculo laboral, sin queexista una obligación legal para que el patrón lohaga del conocimiento de las autoridadesjudiciales y de los beneficiarios de la pensión.

Prever la colaboraciónde los patrones paraasegurar el pago depensiones alimenticias,mediante aviso al juez ya los acreedoresalimentarios cuandotermine la relaciónlaboral en ese centro detrabajo.

PROTECCIÓN DE DERECHOS BÁSICOS


15

La Ley Federal de Trabajo prevé

esquemas de acceso a crédito

preferencial y barato para los

trabajadores a través del Instituto del

Fondo Nacional para el Consumo de los

Trabajadores (INFONACOT). A pesar de

ello, el ejercicio de este derecho está

condicionado a la voluntad del patrón de

afiliarse a dicho Instituto, lo que, en la

práctica llega a hacer nugatorio este

beneficio.

Obligar a los patrones a afiliarse alINFONACOT, a fin de que todos lostrabajadores en la economía formal tenganacceso a créditos baratos y preferenciales.

CRÉDITO MÁS BARATO PARA LOS

TRABAJADORES


16

Sancionar el acoso u hostigamiento sexualen los centros de trabajo con multa al patrón,rescisión de la relación de trabajo al acosador uhostigante e indemnización al afectado, en sucaso.

Actualmente no existe prohibición ni sanción para elhostigamiento y el acoso sexual en los centros detrabajo. Según la última Encuesta Nacional sobre laDinámica de las Relaciones en los Hogares, realizadaen el año 2006:

� 1 de cada 10 mujeres tuvorepresalias por no accedera propuestas de relacionessexuales.

� 8 de cada 10 mujereshostigadas sexualmentefueron humilladas odenigradas.

EQUIDAD DE GÉNERO,

ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL


17

GRUPOS VULNERABLES:

MENORES

De acuerdo con el Módulo de Trabajo Infantil 2007, existenen México 29.2 millones de niños entre 5 y 17 años deedad. De ese universo, se ha detectado que estántrabajando 3.6 millones de menores.

1.1 millones de los niños que trabajan tienen entre 5 y 13años de edad, es decir, por debajo de la edad mínima quepermite la Constitución.De éstos, más de 300 mil niños lo hacen con una personaque no es de su familia.

Lo anterior demuestra que las sanciones previstas en la Leyvigente no son suficientes para evitar la práctica decontratar menores de 14 años (la multa más elevada que sepuede aplicar es de 315 veces el salario mínimo diario,equivalente a $18,099).

México se comprometió ante las instancias internacionalesa erradicar el trabajo infantil para 2015.

Tipificar como delito la contratación demenores de 14 años fuera del círculo familiar(1 a 4 años de prisión, con independencia de lamulta de 250 a 5 mil veces el salario mínimogeneral, equivalentes a $14,365 y hasta$287,300).

Se ordenará el cese inmediato de las labores delmenor.

En caso de que el menor no reciba el mismosalario de un trabajador que realice actividadessimilares, el patrón deberá resarcirle lasdiferencias.


18

Por la naturaleza de sus labores, los trabajadoresdomésticos son vulnerables a los abusos en cuanto alos horarios prolongados y días de descanso.

Este trabajo no se encuentra debidamente reguladopor la Ley vigente, lo cual afecta a más de 1.8millones de trabajadores domésticos, de acuerdo a loreportado en el IV trimestre del 2009 por la EncuestaNacional de Ocupación y Empleo (INEGI).

La Ley Federal del Trabajo actualmente señala quepueden disfrutar de “reposo su�ciente”, disposición enexceso subjetiva, lo que hace necesario precisar lajornada laboral.

Precisar la jornada laboral de lostrabajadores domésticos. Establece eldescanso mínimo diario nocturno de 9 horasconsecutivas y de 3 horas distribuidas a lo largode su jornada; se sustituye el término de localpor el de habitación cómoda, y se precisa que laalimentación sea sana y suficiente. Tendránderecho a un descanso semanal de día ymedio, de preferencia los sábados y domingos,y podrá acordarse la acumulación de los mediosdías, para disfrutar de periodos mayores.

GRUPOS VULNERABLES:

TRABAJADORES DOMÉSTICOS


19

En el país hay aproximadamente 3.1 millones dejornaleros agrícolas que laboran en condicionesinadecuadas.

De ellos, 1.2 millones no tienen oportunidades de trabajoen su lugar de origen, y se ven obligados a trasladarsecon sus familias hacia otras localidades que ofrecentrabajo, aunque frecuentemente en condiciones de vida ylaborales precarias (SEDESOL 2003).

Los jornaleros agrícolas enfrentan inseguridad en lostrayectos de sus comunidades a los centros de trabajo,así como riesgos derivados de la falta de medidas deseguridad, higiene y condiciones generales de trabajo.Estas características colocan a los trabajadores delcampo como un grupo vulnerable que requiere deatención prioritaria para mejorar sus condicioneslaborales.

Mejorar las condiciones laborales de losjornaleros agrícolas otorgándoles: transportegratuito y adecuado, agua potable, guarderías,intérprete, antídotos y registro ante el IMSS para elreconocimiento de su antigüedad y el derecho aprestaciones sociales.


GRUPOS VULNERABLES:

JORNALEROSS AGRÍCOLAS

20

La creciente migración ha propiciado abusos en elreclutamiento y selección de trabajadores mexicanospara prestar servicios en el extranjero, por parte de losllamados “coyotes” o “polleros”, así como por entidadesque ofrecen supuestos empleos legales en el país dedestino y que resultan ser falsos.

Lo anterior, en muchas casos, deja a los trabajadores enestado de indefensión, lo que atenta contra su dignidad,libertad, seguridad e integridad.

La ley vigente es insuficiente pues únicamente regula loscontratos en el territorio nacional para prestar serviciosen el exterior y cuyo contrato de trabajo se rija por la LeyFederal del Trabajo.

Regular las modalidades de la contratación de lostrabajadores mexicanos que laboran en elextranjero, a saber:

Contratados en territorio nacional para prestarservicios en el exterior y cuyo contrato de trabajose rija por la Ley Federal del Trabajo.

Reclutados en México, para un empleo concretoen el exterior de duración determinada, a travésde mecanismos acordados por el gobierno deMéxico con un gobierno extranjero.

Reclutados en México, para un empleo concretoen el exterior de duración determinada, que seanvinculados por agencias de colocación.


GRUPOS VULNERABLES:

TRABAJADORES EN EL EXTRANJERO

21

1. La huelga, por su naturaleza, es una suspensión temporalpara propiciar el equilibrio entre los factores de laproducción.Una huelga se puede solucionar con el allanamiento plenodel patrón a las peticiones contenidas en el escrito deemplazamiento del sindicato y pagando el 100% de lossalarios vencidos; por acuerdo entre los trabajadoreshuelguistas y los patrones; por el laudo arbitral de la personao comisión que libremente elijan las partes, o por arbitraje dela Junta de Conciliación y Arbitraje.En el caso del arbitraje ante la Junta de Conciliación yArbitraje, solamente los sindicatos tienen el derecho desolicitarlo, sin establecerse en la Ley Federal del Trabajo untérmino para hacerlo.Lo anterior ha propiciado que se prolonguen las huelgas demanera indefinida, afectando los derechos de los propiostrabajadores, cerrando las fuentes de empleo por variosaños, ocasionando con ello daños y perjuicios a empresas,trabajadores y terceros y, en general, a la economía delpaís.

2. Del total de juicios que se entablan por titularidad delcontrato colectivo, solo uno de cada diez termina enrecuento, lo cual evidencia el abuso en la presentación dedemandas por este concepto, sin fundamento, y quepudieran ser utilizadas únicamente para obtener inmerecidosbeneficios económicos.

1. Evitar que las huelgas se prolonguenindefinidamente, al establecer la posibilidad de quetambién los patrones y terceros interesados puedansolicitar el arbitraje en estos conflictos, después de 60días de estallada la huelga.

2. Comprobar que el sindicato cuente con el apoyo de almenos un tercio de los trabajadores, antes de demandarla titularidad del contrato colectivo de trabajo paradisputársela a otro sindicato.

PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE

JUSTICIA LABORAL


22

1. Del 1º de enero de 2007 al 28 de febrero de 2010 se hanrecibido en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje(JFCA) 35,531 emplazamientos a huelga, de los cuales22,782 tuvieron por objeto la firma de un Contrato Colectivode Trabajo (CCT).

De estos últimos, sólo 14 concluyeron en firma de CCT. Ellocorrobora que casi la totalidad de los emplazamientos serealizan con el propósito de extorsionar a las empresas yparticulares, ignorando los verdaderos intereses y derechosde los trabajadores.

2. Es frecuente que dos o más organismos sindicalesemplacen a huelga a una misma empresa, para obtener lafirma de un contrato colectivo de trabajo.

Esta situación genera inseguridad jurídica respecto delorganismo sindical con el cual el patrón debe negociar lafirma de contrato colectivo de trabajo, cuando ha sidoemplazado por más de uno a la vez.

1. Establecer requisitos mínimos para iniciar elproceso de una huelga por firma de contratocolectivo de trabajo, a efecto de evitar que dichoproceso sea promovido por organizacionessindicales que no representan los intereses realesde los trabajadores de una empresa.

2. Incorporar una disposición que permita evitar unemplazamiento a huelga por firma de contratocolectivo de trabajo cuando exista otroemplazamiento en curso.

PROCURACIÓN E IMPARTICIÓN DE JUSTICIA

LABORAL


23

En ocasiones líderes de organizaciones sindicales

presentan emplazamientos a huelga que traen

consigo el estallamiento de las mismas, sin observar,

para ello, los requisitos establecidos en sus propios

estatutos. Lo anterior atenta en contra de la

democracia y libertad sindical y se presta a abusos o

chantajes que favorecen sólo a unos cuantos.

Declarar la inexistencia de la huelga si el

sindicato no cumple, en su emplazamiento y

estallamiento, con los requisitos previstos en

sus propios estatutos.



LABORAL

24

1. En ocasiones vemos emplazamientos a huelga porsupuestas violaciones, sin que se precisen lasmismas, lo que deja a los contratos colectivos detrabajo en estado de indefensión al patrón y limita sucapacidad de corregir dichas violaciones para evitar lahuelga.

Lo anterior es provocado por una laguna legal paranegar el trámite de un emplazamiento a huelgaobscuro e impreciso, cuando el objeto sea elcumplimiento del contrato colectivo de trabajo.

2. Terceros de buena fe se ven afectados cuando dan enarrendamiento o en comodato bienes muebles que seencuentran en posesión del patrón emplazado ahuelga.

En este caso, la Ley Federal del Trabajo no prevé unprocedimiento para que esos terceros puedan ejercersu derecho de propiedad y pedir la restitución de susbienes ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

1. Negar el trámite de emplazamiento a huelgacuando no se precisen las violaciones alcontrato colectivo de trabajo y su forma dereparación.

2. Restituir la posesión de los bienes mueblespropiedad de terceros, en caso de huelgasestalladas, mediante un procedimiento paralelo(incidente), con el fin de facilitar y abaratar elfinanciamiento y contratación), con el fin defacilitar y abaratar el financiamiento ycontratación..



LABORAL

25

• No existen tribunales especializados para dirimircontroversias entre las instituciones de seguridad socialy los derechohabientes de ellas o sus beneficiarios. Lalegislación y diversos criterios jurisprudenciales handeterminado que estas demandas se tramiten en la víalaboral de jurisdicción federal, por lo que se atiendencomo juicios ordinarios, provocando rezagos en laimpartición de justicia.

• A febrero de 2010, más del 56% de los 196,439 juiciosindividuales que se tramitan en la Junta Federal deConciliación y Arbitraje, corresponden a demandas dederechohabientes en contra de instituciones deseguridad social (IMSS, INFONAVIT, AFORES) y no aconflictos laborales entre trabajadores y patrones.

Establecer un procedimiento simplificado y ágilpara los juicios en materia de seguridad social(reclamaciones sobre riesgos de trabajo, pensionesy fondo de vivienda), y así liberar recursos y tiempopara la atención de los conflictos laborales.



LABORAL

26

Algunas leyes como el Código de Comercio, el Código Fiscal

de la Federación, la Ley Federal de Procedimiento

Contencioso Administrativo y la Ley Orgánica del Tribunal

Federal de Justicia Fiscal y Administrativa, han incluido la

posibilidad de utilizar herramientas tecnológicas, para facilitar

y agilizar la impartición de justicia.

La LFT no cuenta con un apartado que se refiera a las

pruebas contenidas en los medios electrónicos, y tampoco

regula la utilización de herramientas informáticas en la

administración de justicia laboral, ni la forma en que las partes

pueden utilizarlas en su beneficio.

Prever el uso de herramientas tecnológicas en losjuicios laborales para la modernización de la justicialaboral, propiciando una pronta impartición de justicia,

como por ejemplo:

Admisión de pruebas de carácter electrónico,tales como: cintas cinematográficas, registrosdactiloscópicos, grabaciones de audio y devideo, o las distintas tecnologías de lainformación y la comunicación.

Utilización de videoconferencias y correoselectrónicos para el desahogo de pruebaspericiales y exhortos.

Desahogo de cotejo de documentos oinspecciones documentales, a través del usode internet.



LABORAL

27

1. Hoy la Ley Federal del Trabajo prevé que la directiva delos sindicatos tiene la obligación de rendir a la asambleacada seis meses, por lo menos, cuenta completa ydetallada de la administración del patrimonio sindical.Dicha obligación no tiene sanción en caso deincumplimiento, ni asegura que la información la conozcanefectivamente sus agremiados.

2. Los avances en transparencia y acceso a la informaciónson significativos, pero persisten prácticas que pretendenmantener la opacidad en los temas laborales,principalmente en el ámbito local, que impiden que lostrabajadores tengan elementos suficientes para hacervaler sus derechos.A nivel federal y como decisión administrativa, hoy sepublica, vía internet los registros de las organizacionessindicales, así como los contratos colectivos y reglamentosinteriores de trabajo depositados ante las autoridadesfederales, lo que permite que los trabajadores tomenmejores decisiones con más información y más libertad.

1. Obligar a las dirigencias sindicales a difundirefectivamente la información sobre laadministración del patrimonio sindical entre susagremiados y, en el caso de sindicatos con más de 150trabajadores, dictaminar anualmente dicha informaciónpor un auditor externo. Con esto, se respeta laautonomía y al tiempo se fortalece la libertadsindical.

2. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje y demásautoridades laborales deben publicar en Internet losregistros de las organizaciones sindicales, así comolos contratos colectivos y reglamentos interiores detrabajo. Ello facilitará la toma de decisiones de lostrabajadores y evitará la simulación de contratacióncolectiva y la proliferación de prácticas contrarias a losintereses de los trabajadores.

TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA

SINDICAL


28

1. La prueba de recuento se usa para comprobar la voluntad

mayoritaria de los trabajadores en los conflictos de titularidad

de contrato colectivo de trabajo entre dos sindicatos y en los

incidentes de inexistencia de la huelga.

La Suprema Corte de Justicia de la Nación estableció,

mediante jurisprudencia, que en los conflictos de titularidad de

los contratos colectivos de trabajo las Juntas de Conciliación y

Arbitraje deben ordenar el recuento, mediante el voto secreto

de los trabajadores.

2. El Comité de Libertad Sindical de la OIT considera que el voto

directo, secreto y universal, establecido en Ley, para elegir a

los dirigentes sindicales, no plantea problemas de

conformidad con los principios de la libertad sindical.

(Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, 4· edición, 2006,

párrafo 398)

Hacer obligatorio el voto libre, directo y secreto

para:

1. La prueba del recuento para definir al

sindicato que se deba quedar con la

titularidad del contrato colectivo de trabajo.

2. La calificación de la inexistencia de la

huelga.

3. La elección de la directiva sindical..


TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA SINDICAL

29

La Ley Federal del Trabajo establece la

obligación de los patrones de descontar del

salario de los trabajadores las cuotas

sindicales sin el consentimiento expreso de

los mismos, lo que atenta contra el principio

constitucional de libre disposición del salario.

Eliminar el descuento obligatorio por nómina

de las cuotas sindicales, lo que no significa

que las cuotas no se paguen.



30

• La Ley vigente establece la posibilidad de que en los

contratos colectivos de trabajo se pacte que el patrón

separará del trabajo a los miembros que renuncien o

sean expulsados del sindicato contratante, a solicitud de

éste (cláusula de exclusión por separación).

• La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha

determinado que dicha práctica viola el derecho de

asociación y la libertad sindical.

• Nuestro país no ha podido ratificar el Convenio No. 98

sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación

Colectiva, adoptado en 1949 por la OIT, por tener esta

disposición en nuestra ley vigente.

Eliminar de la ley la posibilidad de pactar la

cláusula de exclusión por separación en todos

los contratos individuales o colectivos de

trabajo.



31

El trabajo en régimen de subcontratación(outsourcing) es aquél por medio del cual un patrónpresta servicios con trabajadores bajo sudependencia, a favor de otra persona que resultabeneficiaria de los servicios contratados.

La legislación laboral no impide la subcontrataciónde personal en cualquier actividad productiva; sinembargo, ha sido utilizada indebidamente paraevadir el cumplimiento de obligaciones patronalesen detrimento de los derechos de los trabajadores,entre otros: seguridad y previsión social yparticipación de utilidades.

En 2008 había 2.8 millones de personas quetrabajaban para una razón social diferente a la quelos contrató (Censos Económicos 2009 del INEGI).

Se regula en beneficio del trabajador lafigura de subcontratación, tercerización uoutsourcing; establece una definición de lamisma; se determina que el contrato deprestación de servicios deberá constar porescrito; obliga que la beneficiaria de losservicios se cerciore de la solvenciaeconómica de la contratista y de que éstacumpla con sus obligaciones en materia deseguridad y salud.

Para el incumplimiento de estas obligacionesse podrá imponer una sanción de hasta 5000veces el salario mínimo general.

FORTALECER LAS FACULTADES NORMATIVAS, DE VIGILANCIA Y

SANCIONADORAS DE LAS AUTORIDADES DEL TRABAJO


32

Ante una situación de peligro inminente para la

seguridad y salud de los trabajadores, los

requisitos previstos en la Ley Federal del Trabajo

para clausurar un centro de trabajo impiden que la

autoridad actúe de manera pronta y eficaz.

Simplificar el procedimiento de clausura de

los centros de trabajo cuando exista

peligro inminente, para lo cual faculta a los

inspectores del trabajo, previa consulta con la

Dirección General de Inspección Federal del

Trabajo, para decretar la restricción de acceso

o limitar la operación en las áreas de riesgo

que detecten.

FORTALECER LAS FACULTADES NORMATIVAS, DE VIGILANCIA Y SANCIONADORAS DE LAS

AUTORIDADES DEL TRABAJO


33

La OIT señala que el promedio internacional del número deinspectores es de 4.1. por cada 100 mil trabajadores. En laactualidad la STPS cuenta con 376 plazas que equivalen al0.87 inspectores por cada 100 mil trabajadores.

El Directorio Nacional de Empresas (base de datos de laSTPS) al 31 de diciembre de 2009, abarcaba un universo de290,087 empresas.

Los recursos humanos son insuficientes para vigilaradecuadamente el cumplimiento de las obligacionespatronales en materia de seguridad e higiene y carecen de laespecialización necesaria para cubrir la totalidad de ramasproductivas.

La experiencia en el año 2009 demuestra que aquellasempresas que se incorporaron al Programa de Autogestiónen Seguridad y Salud en el Trabajo que lleva la STPS, por elseguimiento de acciones de verificación, han logrado unareducción de accidentes del 72.06%, respecto de la medianacional (durante el año 2008, ese índice fue del 80.2%).

Hacer obligatorio que los patrones en ramas y sectoresde alto riesgo, obtengan certificaciones privadas(unidades de verificación*) que comprueben elcumplimiento de sus obligaciones en las actividades dealto riesgo. Lo anterior, sin perjuicio de las facultadesinspectivas de la autoridad laboral.

*Las unidades de verificación son entidades privadas debidamenteacreditadas, para evaluar la conformidad del cumplimiento de lasnormas oficiales mexicanas. De acuerdo con la Ley Federal sobreMetrología y Normalización, sus dictámenes deben serreconocidos por las autoridades.




34

2. Desde 1970 no se actualizan las Tablas de Enfermedades yde Valuación de Incapacidades contenidas en la Ley Federaldel Trabajo, debido a lo complejo del proceso legislativo.Por los avances de la ciencia y por la aparición de nuevasenfermedades, es indispensable facilitar la actualización delas mismas a efecto de proteger la salud de los trabajadoresy reclamar el pago de la indemnización que les corresponde.

1. Incorporar los siguientes derechos y obligaciones depatrones y trabajadores ante contingenciassanitarias:

� Prohibir la prestación de servicios de los menores de16 años y de las mujeres en periodo de gestación ode lactancia, cuando lo determinen las autoridadescompetentes;

� Suspender temporalmente las relaciones de trabajodurante las contingencias sanitarias, previadeclaración de la autoridad competente, para lo cualprevé un monto de hasta un mes de indemnización acargo del patrón en beneficio de los trabajadores.

� Proporcionar a los trabajadores la información y loselementos necesarios para prevenir la enfermedades.

2. Excluir de la ley las Tablas de Enfermedades deTrabajo y de Valuación de IncapacidadesPermanentes, y que la Secretaría del Trabajo uPrevisión Social, previa consulta de la ComisiónConsultiva Nacional de Seguridad e Higiene en elTrabajo, sea la que realice su actualización.

1. La contingencia sanitaria vivida ennuestro país en 2009 puso demanifiesto la necesidad de precisar,en la Ley Federal del Trabajo, losalcances de la suspensión delabores, las indemnizaciones, laregulación del trabajo de lasmujeres embarazadas, en periodode lactancia, y de los menores deedad, así como la coordinación delas autoridades para el control dedicha contingencia.




35

La autoridad carece de herramientas eficientes queinhiban el incumplimiento de las disposiciones legales,pues resulta menos oneroso para los patrones pagar lasmultas que actualmente prevé la Ley Federal del Trabajo,que cumplir las obligaciones laborales, la sanciónmáxima establecida por la Ley vigente es de hasta 315veces el salario mínimo general en el Distrito Federal, esdecir, $18,099.

La reforma propone incrementar los montosmáximos de las sanciones por infracciones a laLey, para pasar de 315 a 5,000 veces el salariomínimo general vigente en el Distrito Federal,equivalente a $287,300 pesos.

También se contempla la posibilidad de imponersanciones por cada uno de los trabajadoresafectados, y si con un solo acto u omisión seincurre en diversas infracciones, se aplicarán lassanciones que corresponda a cada una de ellas, locual permitirá elevar en forma considerable elmonto total de la multa.




36

La Iniciativa de reforma laboral presentada el 18 de marzo al Congreso de la Unión, ha sido turnada a la Comisión deTrabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados, en donde deberá ser discutida y dictaminada conforme a susatribuciones.

Según la Organización Internacional del Trabajo, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, elBanco de México, y el Instituto Mexicano para la Competitividad, se calcula que de aprobarse esta reforma laboral seavanzarían de 20 a 25 posiciones en eficiencia del mercado laboral y 3 posiciones en el Índice Global de Competitividad,lo que significa que nuestro país sería más atractivo para las inversiones y para la generación de empleos.

Se reitera que esta iniciativa no modifica el artículo 123 constitucional ni vulnera los derechos de los trabajadores, sino loque busca es: Promover la creación de empleos de calidad en la economía formal; Generar una cultura de productividad en las relaciones laborales, lo que se traducirá en mejores salarios para los

trabajadores; Propiciar condiciones favorables y dar certidumbre jurídica a los inversionistas, para hacer más competitivo a

nuestro país; Promover el trabajo decente, lo que permitirá una mayor equidad laboral entre hombres y mujeres; la no

discriminación de grupos vulnerables y una mayor protección de sus derechos; Avanzar en la transparencia, a efecto de fortalecer la democracia y libertad sindical, con pleno respeto a la

autonomía de los sindicatos; Modernizar y agilizar la impartición de la justicia laboral, e Incorporar nuevos mecanismos para propiciar el cumplimiento de la legislación laboral.

En suma, es indispensable actualizar nuestro marco jurídico, para incorporar las mejores prácticas internacionales anuestro mercado laboral, y con ello elevar el nivel de vida de los mexicanos.

MENSAJE FINAL

Ver beneficios y obligaciones de la Reforma Laboral (www.stps.gob.mx)

INICIATIVA DE REFORMA LABORAL

DIAGNÓSTICOY PROPUESTAS

05 DE ABRIL DE 2010

Iniciativa de reforma laboral (folleto explicativo)

News & Politics

Transcript of Iniciativa de reforma laboral (folleto explicativo)