Informes y Monografías - CSIC · 2018-03-20 · informes y monografías anÁlisis y diagnÓstico...
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Informes y Monografías www.iesa.csic.es ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DE LOS AGENTES DE MEDIO AMBIENTE EN ANDALUCÍA INVESTIGACIÓN REALIZADA EN EL MARCO DE UN CONTRATO DE APOYO TÉCNICO SUSCRITO ENTRE LA CONSEJERÍA DE MEDIO AMBIENTE Y ORDENACIÓN DEL TERRITORIO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA Y EL INSTITUTO DE ESTUDIOS SOCIALES AVANZADOS IESA-CSIC E-1710 Diciembre, 2017
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ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO DE LA
SITUACIÓN DE LOS AGENTES DE
MEDIO AMBIENTE EN ANDALUCÍA
INVESTIGACIÓN REALIZADA EN EL MARCO DE UN CONTRATO DE APOYO TÉCNICO SUSCRITO ENTRE LA CONSEJERÍA DE MEDIO AMBIENTE Y ORDENACIÓN DEL TERRITORIO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA Y EL INSTITUTO DE ESTUDIOS SOCIALES AVANZADOS IESA-CSIC
E-1710
Diciembre, 2017
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PRESENTACIÓN
En este Informe se presentan los resultados del estudio “ANALISIS Y DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DE LOS AGENTES DE MEDIO AMBIENTE EN ANDALUCIA” realizado en el marco de un contrato de apoyo técnico suscrito entre la Consejería de Medio Ambiente y Ordenación del Territorio (CMAOT) de la Junta de Andalucía y el Instituto de Estudios Sociales Avanzados (IESA) del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC). El objetivo general del estudio ha sido elaborar un diagnóstico del colectivo de Agentes de Medio Ambiente, adscritos a la CMAOT, basándose principalmente en las percepciones del propio colectivo. En este Informe se exponen, en primer lugar, la metodología utilizada y el desarrollo del plan de investigación. En segundo lugar, se hace una breve descripción del colectivo de Agentes, señalando su composición sociodemográfica (sexo, edad, titulación académica, antigüedad,…) y su adscripción a las diversas demarcaciones territoriales en que se divide el territorio andaluz (“unidades biogeográficas” y “unidades integrantes”), así como de las funciones y tareas que desempeña. En tercer lugar, se analizan los cambios más relevantes producidos en el contexto donde el colectivo de Agentes desarrolla las tareas que le son propias, especialmente los cambios relacionados con los nuevos contenidos de las políticas ambientales y con las nuevas demandas sociales respecto al uso de los espacios naturales, así como los relacionados también con la incorporación de las nuevas tecnologías a la gestión del medio ambiente, teniendo como referencia otras Comunidades Autónomas españolas). En cuarto lugar se realiza un diagnóstico mediante la aplicación de la matriz DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades), para finalmente ofrecer unas recomendaciones sobre las reformas que se podrían introducir en el colectivo de Agentes para hacerlo más eficaz y eficiente en su funcionamiento. El Plan de investigación se ha desarrollado entre los meses de abril y diciembre del año 2017, combinando fuentes de datos secundarios (documentos de diversa índole) y primarios (entrevistas individuales y grupales, y encuesta on‐line a los propios Agentes). En el marco de ese Plan, y con la finalidad de contrastar la opinión de los Agentes con la que se tiene del colectivo desde fuera del mismo, se ha recogido, mediante un plan de entrevistas, información directa de informantes cualificados de la CMAOT que, si bien no pertenecen a dicho colectivo, mantienen una estrecha relación con él (técnicos, delegados y secretarios generales de las distintas delegaciones territoriales). También se ha entrevistado a técnicos de las agencias públicas AGAPA y AMAYA, así como a analistas y expertos científicos en las dinámicas de cambio que afectan a la gestión del medio ambiente y a destacados activistas del movimiento ecologista y a científicos del campo de la biología y el medio ambiente. Finalmente, se han entrevistado a algunos Agentes de otras Comunidades Autónomas para conocer el funcionamiento en ellas de este colectivo. Se ha obtenido directamente información del propio colectivo de Agentes de Medio Ambiente de Andalucía, para conocer su situación y recoger sus demandas, utilizándose dos tipos de técnicas de investigación. Por un lado, un programa de entrevistas (individuales y grupales), distribuidas en las ocho provincias andaluzas y en los Espacios Naturales de Doñana y Sierra Nevada, lo que ha supuesto entrevistar a casi un centenar de Agentes. Y por otro lado, una encuesta on‐line al colectivo de Agentes, en la que se ha recogido información sobre diversos temas (motivación y satisfacción en el ejercicio de sus tareas; percepción subjetiva y valoración de la imagen de los Agentes; percepción de la imagen externa que se tiene sobre el colectivo; papel de los Agentes como “agentes de autoridad”; formación y especialidades; participación en el Plan INFOCA; organización y modelo administrativo,…) Con este estudio, el IESA‐CSIC continúa con el propósito que le ha caracterizado desde su constitución en 1992 como centro público de investigación, a saber: contribuir a ampliar y mejorar el conocimiento de la realidad social de Andalucía, en este caso la realidad de un colectivo como el de los Agentes de Medio Ambiente, de gran relevancia para esta Comunidad Autónoma.
Diciembre de 2017
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INDICE Págs.
1. Introducción ..................................................................................................................... 3
2. Metodología y desarrollo del plan de investigación ........................................................ 7
3. Breve descripción del colectivo de Agentes de Medio Ambiente ................................... 9
4. Origen y evolución del colectivo de Agentes ................................................................. 18
5. Cambios y nuevas demandas del colectivo de Agentes ................................................. 22
6. Diagnóstico ..................................................................................................................... 40
7. Recomendaciones .......................................................................................................... 49
8. Conclusiones .................................................................................................................. 54
ANEXOS .......................................................................................................................... 57
Anexo nº 1: Breve desarrollo normativo de la CMAOT
Anexo nº 2: Personal que desarrolla acciones en el medio ambiente
Anexo nº 3: Análisis descriptivo de los resultados de la encuesta on‐line
Anexo nº 4: Cuestionario y ficha técnica de la encuesta on‐line
Anexo nº 5: Datos básicos de investigación (tablas de la encuesta)
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1. INTRODUCCIÓN
En la fecha de redacción de este Informe, el colectivo de Agentes de Medio Ambiente
(en adelante, Agentes) estaba formado por algo más de 800 funcionarios, que
equivalen al 67% de las plazas existentes. Esto representa más de la mitad del total de
funcionarios de la Consejería de Medio Ambiente y Ordenación del Territorio de la
Junta de Andalucía (en adelante, Consejería o CMAOT).
La Ley 15/2001 de 26 de diciembre, en su art. 22, creó la Especialidad C.2.1. de
Agentes de Medio Ambiente dentro del Cuerpo de Ayudantes Técnicos de la Junta de
Andalucía. En esa Especialidad se integraron las antiguas categorías de personal
funcionario ya existentes en Andalucía como resultado de las transferencias en 1984 a
esta Comunidad Autónoma de las competencias y recursos humanos de diversos
organismos estatales relacionados con la gestión del medio natural (sobre todo, el
ICONA y el IRYDA, mediante los RD 1.096/1984 y 1.129/1984, respectivamente)
Asimismo, la Orden de 11 de marzo de 2004 integró en dicha Especialidad a los 500
nuevos Agentes que habían obtenido sus plazas mediante procesos selectivos en 1999
y 2000. A ellos se les han ido añadiendo los 300 Agentes que han ido ocupando sus
plazas desde entonces y hasta hoy por esa misma vía.
Por tanto, en la actual composición del colectivo de Agentes de Medio Ambiente
coexisten tres grupos:
i) el de los que proceden de los antiguos organismos estatales ICONA e IRYDA (los
antiguos “guardas forestales”) (de este grupo aún quedan 78 Agentes, que
pertenecen al grupo C2 y de los cuales 72 son interinos);
ii) el de nueva generación, que, desde 1999 hasta la fecha de hoy, se han venido
incorporando a este grupo funcionarial mediante las correspondientes oposiciones
(en seis convocatorias se han ocupado 780 plazas de nuevos “agentes” por este
proceso selectivo) (actualmente, este grupo está formado por 727 personas y
pertenecen al grupo C1);
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iii) el de los Agentes que, como coordinadores, ocupan puestos de responsabilidad a
nivel regional, provincial y de los dos Espacios Naturales (Sierra Nevada y Doñana),
así como en las distintas demarcaciones territoriales (Unidades Biogeográficas y
Unidades Territoriales) (son 144 los Agentes que ejercen cargos de
responsabilidad).
Además, a efectos del desarrollo de determinadas tareas, el colectivo de Agentes
trabaja en sus demarcaciones territoriales en estrecho contacto con otras categorías
de personal funcionario. Entre esas categorías cabe mencionar los técnicos de la
Consejería adscritos al dispositivo INFOCA y los técnicos de los servicios de gestión del
medio natural y de calidad ambiental de las distintas delegaciones territoriales.
Además, están los Inspectores Fluviales de las Direcciones Provinciales del Agua, y el
cuerpo de Inspectores de Ordenación del Territorio, Urbanismo y Vivienda adscritos a
la DG de Urbanismo y que se desplazan por todo el territorio andaluz en labores de
control urbanístico.
Asimismo, el colectivo de Agentes desarrolla una relación cotidiana con diverso
personal laboral que también desempeña actividades relativas a la conservación y
gestión del medio natural. Entre ese personal laboral cabe destacar los “celadores
forestales” (en torno a un centenar), los “guardias fluviales” (una veintena), los
“vigilantes de costa” (una veintena) y los “intérpretes‐informadores” (una veintena,
concentrados en los EN de Doñana y Sierra Nevada).
A ello habría que añadir el personal encargado de la guardería y el mantenimiento de
presas, embalses y demás infraestructuras hidráulicas (alrededor de 250 personas), así
como el personal encargado de la conducción y reparación mecánica de los vehículos y
de la conservación y mantenimiento de las instalaciones de la Consejería (en torno a
unos 350).
Todos ellos forman un variado elenco de personal funcionario y laboral de casi un
millar de personas, presente en el amplio y diverso territorio de Andalucía, y que, junto
al colectivo de Agentes, constituye un valioso patrimonio de recursos humanos al
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servicio de las políticas ambientales de esta Comunidad Autónoma (ver las Tablas
incluidas en el Anexo nº 2, en las que puede verse la distribución de este personal
entre las diversas categorías que lo componen).
En lo que se refiere al colectivo de Agentes, que es el principal objeto de este Informe,
cabe señalar que este colectivo es el que desarrolla, dada su condición de funcionarios
y de agentes de autoridad en el terreno, las principales funciones en la gestión del
medio ambiente, siguiendo las instrucciones de la Consejería y de sus distintas
delegaciones territoriales. Entre las funciones del colectivo de Agentes pueden
destacarse las siguientes:
Con carácter general, la custodia, protección y vigilancia de los bienes e
instalaciones de la Junta de Andalucía de naturaleza ambiental, así como la
información, asesoramiento y control, la formulación de denuncias, la asistencia
técnica, la toma de muestras o la confección de censos. Asimismo, cualquier otra
acción o actividad transmitida por sus órganos superiores en relación con las
competencias atribuidas a la Consejería de Medio Ambiente y Ordenación del
Territorio.
Con carácter específico, y en el grado correspondiente a su capacitación
profesional, el colectivo de Agentes se encarga de la obtención de información y de
la realización de inspecciones y levantamiento de actas, de acuerdo con los modelos
que en cada momento apruebe la citada Consejería.
Además, llevan a cabo una amplia variedad de actuaciones en numerosas áreas de
trabajo, tal como queda patente en la Orden de 1 de diciembre de 2005 por la que
se aprueba, a propuesta de la Secretaría General Técnica, la Carta de Servicios del
colectivo de Agentes de Medio Ambiente. En esa Carta de Servicios se delimita un
gran número de áreas de trabajo en las que se concentran los servicios descritos:
Gestión de los Espacios Naturales Protegidos; Gestión y Desarrollo Forestal;
Prevención, Investigación y Extinción de los Incendios Forestales; Gestión Cinegética
y de la Pesca Continental; Prevención y Calidad Ambiental; Gestión de las Vías
Pecuarias; Litoral; Gestión de la Flora y Fauna; Gestión del Uso Público, y Seguridad
y Emergencias.
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Dada esa diversidad de funciones, y dada su importancia en el ámbito de actuación de
la Consejería, el colectivo de Agentes de Medio Ambiente es objeto de especial interés,
debido a la relevancia de los problemas a los que se enfrentan en su quehacer diario
como funcionarios públicos, y muy particularmente en su trabajo de campo, tanto en
relación con el medio natural, como en relación con el medio ambiente urbano.
La importante ampliación del ámbito competencial de las políticas ambientales,
reflejada en una abundante producción legislativa, responde, sin duda, a las nuevas
demandas de la sociedad en materia de protección y conservación del medio ambiente
dando lugar a cambios significativos en el modo de gestionarlo e influyendo en ello la
constante incorporación de nuevos métodos de trabajo (entre ellos, el uso creciente
de las tecnologías de la información). Todo ello supone un nuevo contexto de cambios
al que el personal de la Consejería, y en particular los Agentes, se ha tenido que ir
adaptando. En lo que se refiere al colectivo de Agentes, estos cambios actúan como
incentivo para proceder a una renovación de sus estructuras organizativas e incluso
para plantear la modificación de la figura jurídico‐administrativa que los define
(Especialidad dentro del Cuerpo de Ayudantes Técnicos) y reformar los niveles de
formación y sus perfiles profesionales.
Ello justifica, de algún modo, la conveniencia de realizar un estudio sobre la situación
del colectivo de Agentes y de elaborar un diagnóstico del mismo, ofreciendo algunas
recomendaciones para la mejora de su funcionamiento. Éste es precisamente el
objetivo del estudio encargado al IESA‐CSIC por la Consejería de Medio Ambiente y
Ordenación del Territorio de la Junta de Andalucía y cuyos resultados se reflejan en el
Informe que se presenta aquí.
En este Informe se expondrá, en primer lugar, la metodología utilizada y el desarrollo
del plan de investigación. En segundo lugar, y de acuerdo con lo establecido en el
contrato de adjudicación del estudio, se hará una breve descripción del colectivo de
Agentes, señalando su composición sociodemográfica (según sexo, edad, titulación
académica, antigüedad,…) y su adscripción a las diversas demarcaciones territoriales
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en que se divide el territorio andaluz (“unidades biogeográficas” y “unidades
integrantes”), así como de las funciones y tareas que desempeña tal como se definen
en la Carta de Servicios aprobada por la citada Orden de 1 de diciembre de 2005.
En tercer lugar se analizarán los cambios más relevantes producidos en el contexto
donde el colectivo de Agentes desarrolla las tareas que le son propias. En este sentido,
se analizarán especialmente los cambios relacionados con los nuevos contenidos de las
políticas ambientales y con las nuevas demandas sociales respecto al uso de los
espacios naturales, así como los relacionados también con la incorporación de las
nuevas tecnologías a la gestión del medio ambiente, teniendo como referencia otras
Comunidades Autónomas españolas.
En cuarto lugar se realizará un diagnóstico mediante la aplicación de la matriz DAFO
(debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades), para finalmente ofrecer unas
recomendaciones sobre las reformas que se podrían introducir en el colectivo de
Agentes para hacerlo más eficaz y eficiente en su funcionamiento.
2. METODOLOGÍA Y DESARROLLO DEL PLAN DE INVESTIGACIÓN
El plan de investigación previsto en el proyecto se ha desarrollado entre los meses de
abril y diciembre del año 2017, combinando fuentes de datos secundarios
(documentos de diversa índole) y primarios (entrevistas individuales y grupales, y
encuesta on‐line).
Con objeto de aproximarnos a la realidad normativa y también orgánica de este
cuerpo de ayudantes técnicos dentro de la Administración andaluza, se han
utilizado fuentes secundarias (normativa reguladora del colectivo de Agentes,
documentación general y específica facilitada por la Consejería, artículos y/o notas
de prensa relacionados con las tareas desarrollada por este colectivo,…).
Con la finalidad de valorar la opinión que se tiene del colectivo de Agentes desde
fuera del mismo, se ha recogido, mediante un plan de entrevistas, información
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directa de informantes cualificados que, si bien no pertenecen a dicho colectivo,
mantienen una estrecha relación con él. En concreto, se ha realizado una veintena
de entrevistas semiestructuradas a funcionarios de la Consejería que tienen relación
directa con los Agentes en el trabajo diario (por ejemplo, técnicos de los distintos
servicios) o que tienen algún tipo de responsabilidad en la definición de las tareas y
servicios desarrollados por ellos (por ejemplo, las personas que ocupan los puestos
de delegados y secretarios generales de las distintas delegaciones territoriales).
También se ha entrevistado a técnicos de las agencias públicas AGAPA y AMAYA, así
como a analistas y expertos científicos en las dinámicas de cambio que afectan a la
gestión del medio ambiente. Asimismo, se ha entrevistado a algunos destacados
activistas del movimiento ecologista, y a científicos del campo de la biología y el
medio ambiente, por su especial relación con el colectivo de Agentes. Finalmente,
se han entrevistado, bien directamente o por Skype, a Agentes de otras
Comunidades Autónomas para conocer su funcionamiento en ellas.
Asimismo, se ha obtenido directamente información del propio colectivo de
Agentes de Medio Ambiente de Andalucía, para conocer su situación y recoger sus
demandas. En concreto, se ha entrevistado al Coordinador Regional, y a los
Coordinadores Provinciales (CP) de las ocho provincias andaluzas (excepto en
Huelva, cuyo puesto de CP está sin cubrir, por lo que se ha entrevistado al
coordinador adjunto), así como a los Coordinadores de los EN de Doñana y Sierra
Nevada, y a varios coordinadores adjuntos de UBGs. Asimismo, se han entrevistado
a los máximos dirigentes de la Asociación de Agentes de Medio Ambiente de
Andalucía. Además, se han realizado diez entrevistas grupales a Agentes de las
distintas provincias y de los dos mencionados Espacios Naturales, con una media de
6‐8 agentes por entrevista, lo que arroja un balance de casi un centenar de Agentes
entrevistados. La selección de los participantes en esas reuniones la ha realizado el
CP correspondiente, según los perfiles que el equipo investigador le ha ido
solicitando. La duración media de cada entrevista grupal ha sido de tres horas, y la
información se ha recogido mediante toma de notas en papel.
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En el mes de noviembre de 2017 se realizó una encuesta on‐line a todo el colectivo
de Agentes, cuyo análisis de resultados, cuestionario, ficha técnica y datos básicos
de investigación (tablas) se incluyen en los Anexos nº 3, 4 y 5 de este Informe. En
esa encuesta se ha recogido información sobre temas tales como los siguientes:
motivación y satisfacción de los Agentes en el ejercicio de sus tareas; percepción
subjetiva y valoración de la imagen de los Agentes; percepción de la imagen externa
que se tiene sobre el colectivo; papel de los Agentes como “agentes de autoridad”;
formación y especialidades; participación en el Plan INFOCA; organización y modelo
administrativo,… La muestra se ha extendido a la práctica totalidad del colectivo de
Agentes, obteniéndose un porcentaje válido de respuestas muy elevado, rondando
el 75% del censo de Agentes, mostrándose con ello, y con el bajo porcentaje de no
respuesta, la elevada predisposición del colectivo a colaborar en la realización del
estudio. Los resultados completos de la Encuesta se recogen, como se ha señalado,
en un Anexo específico de este Informe (Anexo nº 3), si bien algunos de esos
resultados se han ido intercalando a lo largo del texto con objeto de apoyar y/o
matizar con datos de tipo cuantitativo algunas de las afirmaciones extraídas de la
información cualitativa.
Todas estas fuentes de información han permitido al equipo investigador elaborar un
marco de situación del colectivo de Agentes donde establecer el correspondiente
diagnóstico. No obstante, hay que recordar que el objetivo de nuestro estudio ha sido
plasmar la realidad de este colectivo tal como es percibida por los propios Agentes, si
bien la información proporcionada desde fuera del mismo nos ha permitido contrastar
las opiniones de los Agentes y relativizar algunas de sus afirmaciones. Ello que ha
hecho posible una aproximación más completa a dicha realidad, posibilitando que
nuestro estudio gane en objetividad.
3. BREVE DESCRIPCIÓN DEL COLECTIVO DE AGENTES DE MEDIO AMBIENTE
Como hemos señalado, a fecha de 1 de noviembre de 2017 existían en Andalucía 816
Agentes, distribuidos por todo el territorio andaluz y estando adscritos a las ocho
provincias y a los EN de Doñana y Sierra Nevada. Jaén es la provincia que reúne mayor
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número de Agentes (en concreto, 136, más 1 CP y 1 CPA), seguida de Málaga (114, más
1 CP y 1 CPA), Granada (115, más 1 CP y 1 CPA), Cádiz (93, más 1 CP y 1 CPA), Sevilla
(81, más 1 CP y 1 CPA), Córdoba (80, más 1 CP y 1 CPA), Huelva (77, más 1 CPA) y
Almería (54, más 1 CP). En el EN de Sierra Nevada hay adscritos 36 Agentes, y el de
Doñana cuenta con 27 Agentes adscritos. Además, hay dos Agentes que, junto al
Coordinador Regional, trabajan en la Secretaría General Técnica de la Consejería en
Sevilla (uno de ellos como Coordinador Regional Adjunto).
De acuerdo con las instrucciones dictadas por la SGT con fecha de 12/03/2007, en cada
provincia, y en cada uno de los dos Espacios Naturales (EN), existe un Coordinador
(CP), nombrado por el Consejero, a propuesta del correspondiente Delgado Territorial,
mediante el sistema de “libre designación”. Aunque no es preceptivo que ese puesto
sea ocupado por un Agente, la realidad es que, salvo en Córdoba (donde el CP es un
funcionario que no pertenece al colectivo de Agentes de Medio Ambiente), en todas
las provincias y en los dos EN el puesto de CP es desempeñado por un Agente. Para
ayudarle en las tareas de coordinación, cada CP tiene un “coordinador provincial
adjunto” (CPA), que es un puesto ocupado por un Agente mediante concurso de
méritos.
Paralelamente, hay una estructura de puestos a extinguir en virtud de lo dispuesto en
el art. 22 de la Ley 15/2001 de 226 de diciembre, de medidas fiscales, presupuestarias,
de control y administrativas, a saber: encargado de zona y encargado y coordinador de
unidad territorial, puestos que, si bien están formalmente ocupados por Agentes, no
desempeñan hoy tarea alguna de responsabilidad.
Cada una de las ocho provincias andaluzas y cada uno de los dos EN (Doñana y Sierra
Nevada) se organizan en varias Unidades Biogeográficas (UB), y cada una de estas UB
se organiza en Unidades Integrantes (equivalentes a las antiguas Unidades
Territoriales, UT), que son demarcaciones más pequeñas, formadas por los territorios
de varios municipios. En la práctica, los Agentes están adscritos a una UB, si bien su
trabajo lo desempeñan en la demarcación correspondiente a una UT, incluso en
demarcaciones aún más pequeñas formadas por sólo un par de municipios. Por lo
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general, en cada provincia hay cinco UB (salvo Almería, que tiene sólo cuatro). En el EN
de Sierra Nevada hay dos UB (la Occidental y la Oriental), y en el EN de Doñana sólo
una UB, cuya demarcación se corresponde con el territorio de todo el espacio natural.
La distribución de Agentes en las diversas demarcaciones es la siguiente (mapa nº 1).
JAEN (136 Agentes) (1 CP y 1 CPA)
UB1: CBIO (1), UT Despeñaperros (10), UT Sierra Morena (11) y UT La Loma (7)
UB2: CBIO (1), UT Delegación (5), UT Sierra Mágina (9), UT Sierra Sur (8) y UT Sierra Jaén (11)
UB3: CBIO (1), UT Cazorla (20) y UT Quesada‐El Pozo (5)
UB4: CBIO (1), UT Villas‐Cotorios (14), UT Santiago‐Pontones (5)
UB5: CBIO (1), UT Segura Norte (8), UT El Condado (8) y UT Segura Sur (8)
CORDOBA (69 Agentes) (1 CP y 1 CPA)
UB1: CBIO (1), UT Delegación (10) y UT Hornachuelos (11)
UB2: CBIO (1), UT Villaviciosa (4) y UT Las Monteras (7)
UB3: CBIO (1), UT Pedroches (10)
UB4: CBIO (1), UT Cardeña‐Montoro (9) y UT Adamuz‐Villafranca (7)
UB5: CBIO (1), UT Lagunas (9) y UT Sub‐béticas (6)
SEVILLA (81 Agentes) (1 CP y 1 CPA)
UB1: CBIO (1), UT Sierra Norte (7) y UT Vega‐Sierra Norte (5)
UB2: CBIO (1), UT Sierra Sur (7) y UT Estepa‐Osuna (7)
UB3: CBIO (1), UT Marisma‐Doñana (6) y UT Bajo Guadalquivir (6)
UB4: CBIO (1), UT Delegación (8) y UT Alcor‐Vega Alta (9)
UB5: UT Area Metropolitana (9) y UT Corredor Plata (11)
HUELVA (77 Agentes) (1 CPA)
UB1: UT Delegación (13) y UT Andévalo Sur Occidental (7)
UB2: CBIO (1), UT Costas E. Litorales (10)
UB3: CBIO (1), UT Andévalo Noroccidental (8) y UT Sierra de Aracena (11)
UB4: CBIO (1), UT Andévalo Central (5) y UT Riotinto (6)
UB5: CBIO (1), UT Condado (5) y UT Pata del Caballo (7)
CADIZ (93 Agentes) (1 CP y 1 CPA)
UB1: CBIO (1), UT Guadalete (7) y UT Sierra de Cádiz (11)
UB2: CBIO (1), UT Sierra Aljibe (12)
UB3: UT La Janda (12)
UB4: CBIO (1), UT Delegación (4) y UT Costa Atlántica (17)
UB5: CBIO (1), UT Campo de Gibraltar (10) y UT Estrecho de Gibraltar (14)
MALAGA (114 Agentes) (1 CP y 1 CPA)
UB1: CBIO (1), UT Delegación (8), UT Guadalhorce (19) y UT Axarquía (10)
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UB2: CBIO (1), UT Norte (10) y UT Alto Guadalhorce (8)
UB3: CBIO (1), UT Serranía de Ronda (10) y UT Sierra de las Nieves (8)
UB4: CBIO (1), UT Litoral Occidental (7) y UT Litoral Central (9)
UB5: CBIO (1), UT Genal (7) y UT Guadiaro (11)
GRANADA (115 Agentes) (1 CP y 1 CPA)
UB1: CBIO (1), UT Castril Nordeste (12) y UT Sierra Baza‐Hoya‐Guadix (10) y UT Marquesado (6)
UB2: CBIO (1), UT Los Montes (8), UT Sierra Nevada (1), UT Huétor‐La Peza (15) y UT Area Metropolitana (4)
UB3: CBIO (1), UT Sierra Litorales (11), UT La Contraviesa (8) y UT Alpujarra Alta (1)
UB4: CBIO (1), UT Tejeda‐Oeste (Almijara) (13), UT Tejeda‐Este (5) y UT Alpujarra Poniente (1)
UB5: CBIO (1) y UT Delegación (13)
ALMERIA (54 Agentes) (1 CP)
UB1: CBIO (1), UT Estancias‐Lucar (4) y UT Los Vélez (9)
UB2: CBIO (1), UT Levante Norte (6) y UT Sierra de Filabres (5)
UB3: CBIO (1), UT Delegación (4) y UT Levante Sur (10)
UB4: CBIO (1), UT Gador‐Poniente (10)
ESPACIO NATURAL DE SIERRA NEVADA (36 Agentes) (1 CP)
UB1 Occidente (23): UT Alpujarra Occidental y UT Poniente
UB2 Oriente (13): UT Alpujarra Oriental ‐ Bajo Nacimiento y UT Marquesado ‐ Alto Nacimiento
ESPACIO NATURAL DE DOÑANA (27) (1 CP)
UB1: UT Abalario (19), UT Hinojos (6) y UT Cádiz (2)
Las principales funciones de los Coordinadores Provinciales (CP) y sus adjuntos (CPA)
(incluyendo los coordinadores de los dos EN, que a todos los efectos pueden
considerarse equiparables a dos provincias más), son organizar y coordinar el trabajo
de los Agentes en su respectiva provincia, de acuerdo con las instrucciones dictadas
por la persona que ocupe el cargo de Delegado Territorial de la Consejería,
asignándoles turnos y tareas.
Esas funciones se plasman en la elaboración del “cuadrante” mensual, que es
presentado por el CP a la persona responsable de la Delegación Territorial para su
aprobación. La elaboración del “cuadrante” se hace de abajo arriba, con la
participación de los coordinadores de las Unidades Biogeográficas (UB) y de los
adjuntos de las Unidades Integrantes o Territoriales (UT), que son los que proponen la
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distribución de los turnos entre los Agentes de sus correspondientes demarcaciones
territoriales. Esos turnos son asignados de tal forma que el trabajo del Agente pueda
realizarse de manera eficaz en la zona o demarcación adonde esté adscrito. Elaborado
el “cuadrante” de los turnos, las tareas asignadas a los Agentes por los Coordinadores
pueden ser de cuatro tipos:
Tareas rutinarias de vigilancia sobre el terreno, inspeccionando cada Agente la zona
que tiene asignada con objeto de impedir que se produzca alguna infracción de las
normas aplicables a la protección y cuidado del medio ambiente. En el caso de
detectar algún indicio de infracción, el Agente puede utilizar sus dotes de
persuasión y confianza para que el usuario rectifique su comportamiento, o bien, en
caso de que no surtan efecto, levantar como “agente de autoridad” la
correspondiente acta de denuncia para su posterior tramitación al departamento de
sanciones de la Delegación Territorial de la Consejería.
Tareas de emergencia, surgidas ante cualquier aviso procedente de algún ciudadano
o de otro personal de vigilancia que actúe en el terreno, como los guardias del
SEPRONA o los miembros de la policía autonómica. Estos avisos pueden ser de lo
más diversos: desde algún conato de incendio, hasta el envenenamiento de fauna,
pasando por algún vertido incontrolado en ríos o arroyos o por el hallazgo de alguna
especie bajo protección herida o muerta.
Tareas provenientes de las demandas solicitadas a los Agentes por los distintos
departamentos técnicos de las Delegaciones Territoriales de la Consejería para
realizar determinadas actividades en una zona o demarcación territorial específica.
Estas peticiones pueden corresponder o bien a actividades relacionadas con los
departamentos de la línea “verde” (gestión del medio natural), o bien de la línea
“azul” (vías fluviales y litoral) o bien de la línea “marrón” (inspección de talleres de
vehículos, de industrias contaminantes, de vertido de residuos, polución,…)
Tareas enmarcadas en el Plan Anual de Inspección o en los Planes Sectoriales
elaborados por la Consejería, en los que se programa el trabajo a realizar por los
Agentes a lo largo del año en curso.
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Mapa nº 1
Distribución territorial de las UBG en Andalucía
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Todas esas tareas son asignadas por los CP bajo la supervisión de la Secretaría General
de las correspondientes Delegaciones Territoriales, y en estrecha colaboración con los
coordinadores de las UB (y de éstos con los adjuntos de las UT), de tal modo que se
procure la mayor eficacia posible en el desarrollo del servicio prestado por los Agentes.
De acuerdo con este procedimiento, el colectivo de Agentes es bastante autónomo en
el ejercicio de sus tareas, ya que su relación con los departamentos técnicos de las
Delegaciones Territoriales no se hace directamente, como antaño, sino a través de los
CP, que son, como hemos señalado, los que asignan los distintos servicios a los
Agentes de su correspondiente provincia.
Por encima de la estructura provincial, existe un Coordinador Regional (CR) de
Agentes, que cuenta con la ayuda de un Coordinador Adjunto. El CR es nombrado por
el procedimiento de libre designación, debiendo ser funcionario de la Junta de
Andalucía, pero no es necesario que sea Agente. Sin embargo, el CR adjunto sí es
Agente, ya que su puesto es ocupado por concurso de méritos entre todos los
componentes del colectivo de Agentes.
Las funciones del CR son, principalmente, coordinar a los CP (incluidos los
coordinadores de los dos EN), actuando también de conexión con la Secretaría General
Técnica de la Consejería, departamento del que depende administrativamente el
colectivo de Agentes. La labor de coordinación con los CP que ejercen el CR y su
adjunto tiene por finalidad fijar criterios en aquellos temas que afectan al conjunto de
los Agentes en Andalucía.
Respecto al ejercicio diario del trabajo de los Agentes, lo realizan en la “zona” que
tienen asignada, y por parejas (especialmente en lo que se refiere a las tareas
rutinarias de vigilancia), utilizando el uniforme distintivo (de color verde y gorra negra)
con los logos identificativos de la Junta de Andalucía, y un vehículo oficial para el
ejercicio de sus tareas en el terreno.
16
En lo que se refiere a las características internas del colectivo de Agentes, destaca su
gran diversidad, tanto en sexo y edad, como en titulación. Tradicionalmente, ha sido
un colectivo en el que predominaban casi en exclusiva los hombres, al proceder del
muy masculinizado antiguo cuerpo de “guardas forestales” perteneciente al ICONA
(Instituto para la Conservación de la Naturaleza). Al ser transferido a la Junta de
Andalucía, en los sucesivos concursos‐oposición han ido ingresando mujeres en el
colectivo de Agentes, representando ya hoy un 12% del mismo (98 mujeres estaban
registradas a fecha de junio de 2017), encontrándose plenamente integradas en dicho
colectivo.
De hecho, y con datos de la encuesta, el porcentaje de mujeres es ya más de la cuarta
parte (un 28,8%) en el grupo de los Agentes que tiene menos de 40 años, y un 18,1%
entre los que tienen 40‐50 años, representando un 25,2% en el grupo de los que
tienen titulación académica de grado superior.
Respecto a la edad, la media fue bajando conforme accedieron al colectivo de Agentes
personas jóvenes en las seis convocatorias que han tenido lugar desde 1999. Sin
embargo, al haber estado paralizada durante el periodo 2005‐2017 la convocatoria de
concursos‐oposición, la media de edad ha vuelto a subir, situándose hoy en torno a los
50 años. Con datos de la encuesta, casi la mitad de los Agentes tienen más de 50 años,
y sólo un 8% tiene menos de 40 años, existiendo un 38% con edad comprendida entre
los 40 y 50 años.
Asimismo, y en relación a la diversidad de titulaciones académicas de los Agentes,
coexisten dentro de este colectivo Agentes con la titulación mínima para acceder al
mismo (bachillerato o titulación equivalente) y Agentes con titulaciones de grado
superior (licenciaturas en derecho, geografía, biología, ciencias ambientales,…) que, en
no pocos casos, aprovechan su titulación para, cuando tienen ocasión, acceder a otros
cuerpos de la Administración andaluza. Con datos de la encuesta, un 40% de los
Agentes tienen titulación de grado superior, porcentaje que se eleva al 82,6% entre los
que llevan menos de 20 años en ese colectivo.
17
Si todo esto genera diversidad dentro del colectivo de Agentes, aún mayor es la que se
produce como consecuencia de su origen y procedencia. Unos (en torno al 20% según
datos de la encuesta) provienen del antiguo cuerpo de “guardas forestales”, y en su
gran mayoría (un 84%) suelen residir en los territorios y estar integrados con la
población local, siendo más proclives a orientar su actividad hacia las líneas “verde” y
“azul” de las políticas ambientales (gestión del medio natural tanto terrestre como
fluvial). Otros, sin esa procedencia (alrededor del 80%), más jóvenes y con titulación
académica de grado superior, están impregnados de una visión amplia del medio
ambiente, y son más propensos a implicarse también en las tareas relacionadas con la
línea “marrón” (es decir, la gestión ambiental del medio urbano: vertidos industriales,
residuos sólidos, contaminación atmosférica y acústica,…)
Además, como hemos señalado, el colectivo de Agentes trabaja en estrecho contacto
con un importante grupo de personal laboral no funcionario que realizan tareas
similares a las de aquéllos (celadores forestales, guardas fluviales, guardería de presas,
vigilantes de costa,…), así como con personas con contrato laboral que desempeñan
tareas de mantenimiento y conservación (conductores, mecánicos…).
Ello aumenta la variedad del entorno laboral en el que ejerce sus tareas el colectivo de
Agentes, generando no pocos desajustes, puesto que muchas de las personas con
contrato laboral desarrollan, como se ha indicado, tareas similares a los Agentes, e
incluso reciben remuneraciones más elevadas y disponen de derechos laborales
diferentes (fruto del convenio al que pertenecen), aunque no sean funcionarios y no
puedan ejercer como “agentes de autoridad” esas tareas.
Todo ello muestra que, si bien los Agentes es el colectivo de funcionarios de mayor
presencia en el territorio y con funciones y competencias como “agentes de autoridad”
en los temas relacionados con las política ambientales, la realidad es más diversa y
variada, al existir un número similar de personas de diversas categorías laborales cuyas
tareas son también de importancia para la gestión del medio ambiente en la
comunidad autónoma de Andalucía.
18
4. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL COLECTIVO DE AGENTES DE MEDIO AMBIENTE
Como hemos señalado, el origen del actual colectivo de Agentes de Medio Ambiente
se sitúa en los “guardas forestales” del ICONA e IRYDA, organismos dependientes de la
Administración central del Estado, hasta que se produce su transferencia a las
Comunidades Autónomas a mediados de los años 1980 (concretamente, mediante los
RD 1.096/1984 y 1.129/1984, respectivamente) (puede verse una amplia información
sobre la legislación normativa en el Anexo nº 1).
En esa etapa, los “guardas forestales” desempeñaban sobre todo, y como su nombre
indica, tareas relacionadas con la conservación y protección de los espacios forestales,
bajo la dirección de los ingenieros de montes. Inicialmente esas tareas se
desarrollaban en los espacios naturales de titularidad pública (reservas nacionales de
caza, parques y espacios naturales,…). No obstante, conforme la aplicación de las
políticas de conservación se fue extendiendo a otros espacios de titularidad privada
(control de tala y poda de árboles, regulación de la actividad cinegética, control de
vertidos y residuos sólidos de origen agrícola y/o industrial,…), la actividad de los
“guardas forestales” también se extendería a esos otros parajes.
A continuación haremos una breve descripción de los modelos de Agentes que se han
ido implantando en las Comunidades Autónomas, y nos detendremos con algo más de
detalle en el caso de Andalucía.
4.1. Breve descripción de los modelos de agentes de medio ambiente en las
Comunidades Autónomas
Al asumir las transferencias del ICONA e IRYDA y de los Parques Nacionales, las
diversas Comunidades Autónomas (CC.AA.) españolas recibieron al personal adscrito a
esos organismos de la Administración central, y con él al colectivo de “guardas
forestales” y otro personal laboral. En uso de su autonomía, los gobiernos de las
CC.AA. integraron a dicho colectivo de funcionarios en sus estructuras administrativas,
19
incorporándolos a los organismos encargados de gestionar los temas relacionados con
la conservación y protección de los espacios naturales.
La variedad es la norma en las 17 CC.AA., por lo que no procede en este Informe, dado
que se centra en el caso de Andalucía, hacer una descripción exhaustiva de cómo el
antiguo cuerpo de “guardas forestales” ha sido integrado en cada una de las distintas
administraciones autonómicas. No obstante, nos parece útil ordenar ese panorama tan
diverso, de modo que nos pueda servir para situar el caso de Andalucía en un marco
comparado con respecto a las demás CC.AA.
Para ello, y sobre la base de la información recogida en nuestro estudio, nos
permitimos ordenar en tres grandes modelos la situación de los Agentes encargados
de velar en las CC.AA. por la protección y conservación de los espacios naturales (y que
reciben diversas denominaciones en cada Comunidad): i) un “modelo amplio”,
caracterizado por ampliar sin límites la carta de servicios de los Agentes, conforme se
ha ido ensanchando el ámbito competencial de las políticas ambientales (incluyendo
las líneas “verde”, “azul” y “marrón”), y por enfatizar su papel como “agentes de
autoridad”; ii) un modelo “restringido”, marcado por reducir las tareas desempeñadas
por los Agentes a las estrictamente relacionadas con la gestión del medio natural (las
líneas “verde” y “azul” de las políticas ambientales) trasladando la otra línea
(“marrón”) de la política ambiental a otros cuerpos especializados de la Administración
autonómica; y iii) un modelo “intermedio”, en el que las tareas de los Agentes se han
ampliado más allá de los servicios forestales, pero encomendando ciertas tareas de
especial complejidad a empresas de naturaleza pública o externalizándolas a empresas
privadas.
i) Respecto al modelo “amplio”, en las CC.AA. que siguen este modelo, el antiguo
cuerpo de “guardas forestales” se ha integrado en la correspondiente Consejería de
Interior, asumiendo tareas de “policía” en todo lo relacionado con la gestión del medio
natural y con las nuevas líneas competenciales de las políticas ambientales. Los
Agentes forman un colectivo especial dentro de las fuerzas de seguridad de la
Comunidad Autónoma, y desempeñan tareas muy variadas en la vigilancia y protección
20
de los espacios naturales terrestres y de las redes fluviales, así como en lo relativo a la
inspección de las instalaciones industriales. En estos casos, los Agentes se alejan de sus
orígenes forestales para, con el adecuado adiestramiento y mejora de su nivel de
formación/especialización, convertirse en “agentes de autoridad” no dependientes de
las Consejerías de Medio Ambiente, sino de las encargadas de velar por la seguridad
ciudadana, actuando más como una especie de “policía ambiental”.
ii) En lo que se refiere al modelo “restringido”, se mantiene el perfil forestal de los
agentes y su dependencia de la Consejería encargada de las competencias relativas a la
política forestal, siendo las tareas relacionadas con la línea “marrón” de las políticas
ambientales desempeñadas por un grupo diferente de funcionarios. En este caso, los
Agentes tienen un perfil eminentemente de ayudantes técnicos y una carta restringida
de servicios, lo que le permite atender las demandas de gestión del medio natural de
una manera más directa y profesionalizada, concentrando en esas tareas sus efectivos
personales, recursos y presupuesto económico. Ese carácter forestal/rural de los
Agentes hace que puedan crearse “centros de trabajo” extendidos por todo el
territorio rural, donde se programan sus actividades, se reúnen para las sesiones de
trabajo y para la redacción de los informes, y los ciudadanos se acercan a esos
“centros” para realizar los trámites administrativos de cualquier petición que quieran
plantear.
iii) En el modelo “intermedio”, los Agentes amplían su carta de servicios para
incorporar tareas relativas a las nuevas competencias de la Consejería de Medio
Ambiente de la que dependen, pero no todas, ya que algunas de ellas son
encomendadas a empresas públicas (como ocurre con la agencia AMAYA en Andalucía
o con la agencia GEACAM en Castilla La Mancha) o externalizadas a empresas de
naturaleza privada. Por lo general, las tareas así encomendadas son las relativas a las
áreas más complejas de la política ambiental (sobre todo, algunas de la línea
“marrón”), si bien este proceso (sea a empresas públicas o privadas) no es
permanente, ya que su continuidad depende de la disponibilidad de recursos
económicos de las Consejerías encargadas de las competencias ambientales. En este
modelo “intermedio”, el colectivo de Agentes tiene, en alguna medida, reducido su
21
área de servicios, debido a las tareas encomendadas a la agencia pública o
externalizadas a las empresas privadas. Esto hace que el colectivo de Agentes esté
situado en estas CC.AA. en una posición ambigua en la estructura de servicios, ya que
si bien conservan, por un lado, su papel de ayudantes técnicos y de “agentes de
autoridad”, tienen que adaptarse, por otro lado, al perfil más especializado de los
técnicos de la agencia pública o de las empresas privadas con las que se relacionan.
4.2. El caso de Andalucía
En el caso de Andalucía, la transferencia de las competencias y del personal del ICONA
e IRYDA a mitad de los años 1980, dio lugar a que los “guardas forestales” (y otro
personal laboral como el de los “celadores”) se transfirieran a los organismos de la
Junta de Andalucía que tenían las competencias en el área de la conservación de los
espacios forestales.
Se transfirieron al organismo autónomo IARA (Instituto Andaluz de Reforma Agraria),
dependiente de la Consejería de Agricultura, y a la agencia pública AMA (Agencia
Andaluza de Medio Ambiente), dependiente entonces de la Consejería de Presidencia
(luego, en 1990, la agencia AMA pasaría a la Consejería de Cultura y Medio Ambiente,
y en 1996 a la recién creada Consejería de Medio Ambiente, donde estaría integrada
hasta su extinción como agencia pública en el año 2000) (ver Anexo nº 1).
Los “guardas forestales” adscritos a los PN de Doñana y Sierra Nevada, continuarían
durante algún tiempo más, bajo la tutela de la Administración central del Estado, justo
hasta que se produjo el proceso de transferencia de la gestión de estos dos Parques a
22
la Junta de Andalucía (este proceso se iniciará con el Acuerdo aprobado por el RD
712/2006, y tendrá continuidad en los sucesivos RD que, en los dos años siguientes, y
hasta el RD 1670/2008, irán ampliando la transferencia de medios personales y
económicos).
Con la disolución de la agencia pública AMA (en 2000) y del instituto IARA (en 2010),
las competencias sobre espacios forestales irían pasando a la nueva Consejería de
Medio Ambiente (creada como hemos señalado en 2000), y los “guardas forestales”
fueron adscritos a esta Consejería en su totalidad, ampliándose sus efectivos con la
transferencia en 2006 de la gestión de los dos Parques Nacionales a la Junta de
Andalucía.
Esa ampliación continuaría con los nuevos efectivos provenientes de las plazas que,
por concurso‐oposición, se convocaron para atender las crecientes necesidades de una
política ambiental que estaba asumiendo nuevas competencias en el ámbito de la
protección y conservación del medio ambiente (como hemos señalado, entre 1999 y
2016, han accedido por oposición 800 personas a la Especialidad de Agentes.
Eso explica que el cuerpo de los “guardas forestales” cambiara su denominación por la
de “agentes de medio ambiente”, que es como se le conoce hoy, cambio que nos
indica que es un colectivo de funcionarios ocupado no sólo en las tareas de
conservación y protección del medio natural, sino también en todo lo relativo al medio
ambiente urbano e implicado en la inspección y control de las actividades que conlleva
el sector industrial.
5. CAMBIOS Y NUEVAS DEMANDAS DEL COLECTIVO DE AGENTES
Desde entonces, el colectivo de “agentes de medio ambiente” (en adelante, Agentes)
ha experimentado diversos cambios en su estructura y funcionamiento, cambios que
afectan a su organización interna y a su situación en la Consejería a la que están
adscritos. Asimismo, tales cambios afectan también a sus expectativas de promoción
interna y carrera administrativa y a la demanda de mayor formación/especialización y
23
de modernización de los equipamientos, así como a otras cuestiones relacionadas con
la seguridad, las relaciones con el SEPRONA o los temas relativos a la participación de
los Agentes en la ejecución del Plan INFOCA.
Sobre cada uno de estos temas, y a partir de la información recogida en el plan de
entrevistas (individuales y grupales) y en la encuesta on‐line, haremos algunas
reflexiones con objeto de fundamentar las bases de este Informe sobre la situación del
colectivo de Agentes en Andalucía.
A) Sobre la estructura organizativa de los Agentes
Desde el punto de vista funcional y administrativo, uno de los cambios más
importantes experimentados por el colectivo de Agentes en la última década ha sido la
creación de una estructura organizativa intermedia entre, de un lado, dicho colectivo
de funcionarios y, de otro, los departamentos técnicos de la Consejería (tanto de los
servicios centrales, como de los servicios periféricos de las Delegaciones Territoriales).
Dicha estructura está formada por el ya citado Coordinador Regional (con su
correspondiente coordinador adjunto), así como por los Coordinadores Provinciales
(con sus adjuntos) y de los dos EN, los Coordinadores de Unidades Biogeográficas y los
Coordinadores Adjuntos de Unidades Integrantes, que, como hemos señalado, se
asientan en las correspondientes demarcaciones territoriales.
Otro de los cambios a destacar en este ámbito administrativo ha sido pasar el colectivo
de Agentes a depender administrativamente de la Secretaría General Técnica de la
Consejería, con lo cual lo convierte de facto en un grupo diferenciado respecto de los
demás grupos de funcionarios.
Respecto a la actual estructura organizativa, y con datos de la encuesta, las opiniones
del colectivo de Agentes están divididas en dos mitades. Un 50,6% opina que dicha
estructura “es inadecuada y que necesita cambios”, mientras que un porcentaje similar
(48,6%) opina que es “una buena organización para el desarrollo de las tareas de los
Agentes”. Son los más jóvenes y los de mayor titulación académica los que se
24
muestran más críticos (sube nueve puntos, hasta el 19,6%, entre los más jóvenes el
porcentaje de los que opinan que la actual estructura organizativa es inadecuada),
mientras que los mayores son los que se manifiestan más satisfechos (se eleva al
50,3% el porcentaje de los que dicen que la actual estructura es buena).
Sin embargo, a la hora de proponer cambios en dicha estructura no existen posiciones
muy claras al respecto, ya que las opiniones se dividen también en porcentajes muy
similares entre los que entienden que ésta debe simplificarse manteniendo las
actuales UB y eliminando las UT (un 13,2% así opina), y los que apuestan por
demarcaciones más reducidas (un 15%). No obstante, al margen de esas divergencias,
parece haber consenso en que la actual y aún provisional estructura de UB debiera
adecuarse a la realidad del trabajo que realizan los Agentes y que debe aprovecharse
su aún pendiente sanción legal para establecer un diseño definitivo de las
demarcaciones territoriales.
En el núcleo de ese debate se sitúa el tema de la creación de “centros de trabajo”, un
tema que va más allá de la actual utilización temporal por el colectivo de Agentes de
las instalaciones de que dispone la Junta de Andalucía en el medio rural (Cedefos,
centros de recepción de visitantes, OCAs,…). Este tema suscita interés en el colectivo
de Agentes, y la gran mayoría se manifiesta de un modo general de acuerdo con ello.
De hecho, en la encuesta, casi tres de cada cuatro Agentes se muestran favorables a la
creación de “centros de trabajo” (un 72%, aumentando ocho puntos entre los más
jóvenes), aunque la idea de lo que entienden por “centro de trabajo” varía mucho. Así,
por ejemplo, el modelo que recibe el apoyo más amplio (un 85,4%) es el de centros de
trabajo que sean como “despachos para que los Agentes puedan reunirse cada cierto
tiempo con los coordinadores para programar sus tareas y redactar los informes
correspondientes”, seguido con algo menos apoyo (68,6%) el modelo de centros como
“oficinas para que los ciudadanos puedan realizar consultas y tramitar documentos”, y
con bastante menos apoyo (un 41,3%) el de que sean “lugares destinados sólo para
aparcar los vehículos oficiales”.
25
Dado que esos tres modelos no son excluyentes, cabe afirmar, a la luz de la encuesta y
de la información cualitativa, que una síntesis entre ambos modelos es la que suscita el
apoyo mayoritario del colectivo de Agentes (despachos para reuniones periódicas,
oficinas/ventanillas para la ciudadanía y lugares de aparcamiento de los vehículos
oficiales). El modelo de centros de trabajo como “lugares donde los Agentes tendrían
que desplazarse diariamente para iniciar su jornada de trabajo” no recibe apoyo
suficiente, al ser incluso superior el rechazo (45,4% frente al 34,6% de apoyo).
B) Sobre la formación y especialización
En su evolución, y dada la amplitud y creciente complejidad de las competencias de la
Consejería, el colectivo de Agentes ha ido asumiendo un número cada vez mayor y más
complejo de tareas, algo con lo que se manifiestan favorables. De hecho, en la
encuesta, tres de cada cuatro encuestados (un 76,3%) se muestran de acuerdo con que
la carta de servicios de los Agentes contemple “todas las competencias de la política
ambiental”, y no sólo las relativas a la gestión del medio natural.
En consonancia con la posición anterior, es también ampliamente mayoritaria la
opinión del colectivo de Agentes de que para poder realizar eficazmente esas tareas
sería necesario ampliar el número de efectivos (reducidos de manera drástica por
efecto de las jubilaciones), así como aumentar el nivel de formación general del
colectivo y, en algunos casos, impulsar una mayor especialización del mismo. La
encuesta señala que una mayoría de los Agentes (un 65%) valora bastante bien el nivel
de formación del colectivo, pero es mayor el consenso sobre las desigualdades que
existen en ese tema de unos Agentes a otros (un 72,3% reconoce esa desigualdad).
Está también bastante extendida entre el colectivo de Agentes la opinión de que la
Consejería no se ocupa lo suficiente de aumentar su nivel de formación. Según los
datos de la encuesta, un 60% opina que se ocupa sólo de modo esporádico y sin
continuidad y un 32,6% opina incluso que la Consejería no se ocupa nada del tema
formativo de los Agentes. En ese contexto, es mayoritario el apoyo que recibe (un 68%,
que se eleva al 75% entre los más jóvenes) un modelo de mayor especialización de los
26
Agentes, y en consonancia con ello una gran mayoría aboga por que la Consejería
ponga en marcha un plan estratégico dirigido a esa finalidad. De hecho, mejorar la
especialización de los Agentes es un tema que, en la encuesta, aparece situado como
el segundo de los temas que podrían ayudar a mejorar la imagen social del colectivo y
a que la sociedad valore mejor el trabajo que realizan.
No obstante, y ante la falta de un Plan Estratégico de Formación y Especialización del
colectivo de Agentes, las crecientes y cada vez más complejas demandas de servicios
que recibe se van cumpliendo por iniciativa de los propios Agentes, que, según sus
preferencias, habilidades y gustos personales, deciden especializarse en algún área
temática: venenos, cepos, trampas; recogida de aves rapaces; trabajos en altura;
investigación de incendios forestales; inspección de las grandes instalaciones
industriales,… Consideran que, haciéndolo así de forma aislada, no siempre el área de
especialización elegida por el Agente responde al interés general y a las necesidades
de los territorios, por lo que admiten que, en bastantes ocasiones, es un esfuerzo no
bien reconocido por la Consejería y ni siquiera por los propios compañeros del
colectivo de Agentes, que, viendo la ausencia de recompensa económica y de
promoción en ello, suelen disuadir a los que deciden tomar tales iniciativas de
especialización.
Sólo con la ya comentada elaboración de un Plan Estratégico están convencidos los
Agentes de que se podría subsanar esa deficiencia y hacer que su formación y
especialización respondan a las necesidades reales de las distintas demarcaciones
territoriales y a las demandas de la propia Consejería.
C) Percepción y valoración subjetiva del colectivo de Agentes
A la luz de la información recogida, es un hecho que el desarrollo del colectivo de
Agentes y su creciente diversidad interna genera diferentes grados de expectativas
entre sus miembros, así como una distinta percepción de lo que representa la
protección y conservación del medio ambiente y de lo que significa la relación con la
ciudadanía.
27
Estas diferencias se reflejan en actitudes y comportamientos diversos entre los
Agentes, pudiendo ser explicadas, de algún modo, por los siguientes factores, algunos
de ellos ya comentados:
i) por su diferente procedencia, al provenir, unos (en torno al 20%), de la generación
de los antiguos guardas forestales del ICONA e IRYDA y de los dos Parques
Nacionales, tras la transferencia de estos organismos a la Junta de Andalucía, y
otros (en torno al 75%), de las nuevas promociones de Agentes que han accedido
a la especialidad mediante los correspondientes procesos selectivos;
ii) por su distinta titulación académica: unos (en torno al 60%) con sólo formación de
bachillerato o capacitación agrícola o forestal, y otros (un 40%), con licenciaturas y
titulaciones de grado superior (porcentaje que sube al 48% entre los más jóvenes);
iii) por sus distintas situaciones personales/familiares: la mayoría de los Agentes (un
73,4%) reside en los pueblos de la demarcación territorial a la que están adscritos
(ese porcentaje desciende al 44% entre los que tienen menos de 40 años), si bien,
en torno al 27% residen en municipios de fuera de dicha demarcación o incluso en
la capital de la provincia (casi la mitad entre los más jóvenes).
Todos esos factores, combinados, definen un perfil variable entre los Agentes, lo que
repercute en sus actitudes, grado de satisfacción y comportamiento. En general, la
pasión por la naturaleza y el compromiso con la defensa y conservación de los espacios
naturales es la principal motivación de la gran mayoría de Agentes (un 77% así lo ha
manifestado en la encuesta, siendo aún más intensa esa motivación en los más
jóvenes, aumentando ese porcentaje casi ocho puntos, hasta el 84,6%). La mayoría
muestra un buen grado de satisfacción general con su trabajo (dos de cada tres
Agentes encuestados dicen sentirse satisfechos, puntuando un 3,57 en una escala de
0‐5), si bien es menor entre los más jóvenes (desciende la media de satisfacción a 3,30
entre los que tienen menos de 40 años) y mayor entre los Agentes de más edad
(aumenta la media de satisfacción a 3,71).
28
Es importante resaltar que la motivación por la que eligieron ser Agentes (la pasión y el
contacto con la naturaleza y el compromiso con la protección y conservación de los
espacios naturales) es también el factor más citado a la hora de explicar su satisfacción
con las tareas que realizan (en torno al 75% de los encuestados lo cita) y es lo que
consideran más positivo. Le sigue a bastante distancia su conocimiento del terreno (un
38,7% cita ese aspecto), la libertad en el ejercicio de su trabajo (casi un 30%) y la
cercanía con la población (23,2%).
Respecto a la valoración que hacen los Agentes del propio colectivo, hay un fuerte
sentimiento de orgullo y autosatisfacción, que se manifiesta en la alta puntuación que
le han dado en la encuesta (en una escala de 0‐10, la puntuación media ha sido de
7,00, es decir, notable), siendo esa valoración más alta entre los mayores (7,17) y algo
menor entre los más jóvenes y con titulación superior (6,50).
Los datos cualitativos muestran con más profundidad que la encuesta las diferentes
actitudes dentro del colectivo de Agentes. Por ejemplo, los Agentes más antiguos
suelen continuar impregnados de la cultura y el espíritu de cercanía de los “guardas
forestales”, y suelen mantenerse unidos al territorio donde residen y con el que
conservan una relación más emocional que instrumental. Suelen mantener, por ello,
estrechos lazos con las poblaciones locales, conocen el terreno como la palma de la
mano, saben interpretar cualquier signo de cambio en el medio natural y anticiparse a
cualquier amenaza contra el medio ambiente, o saben reaccionar con la sabiduría de la
experiencia ante cualquier incidencia que rompa el frágil equilibrio de la naturaleza.
Suelen ser Agentes proclives al uso de la palabra como medio de persuasión, y más
confiados en su capacidad de convicción, que en la amenaza y la sanción. Suelen
asumir más el papel de educadores de la población en temas de conciencia ambiental,
que de policías sancionadores, aspirando más a ser respetados, que temidos.
Por su parte, los más jóvenes suelen estar alejados de la antigua cultura de los
“guardas forestales” y suelen concebir el colectivo de Agentes como un grupo
profesionalizado que, en su opinión, debe aspirar a equipararse a otros cuerpos
especiales de la Administración, y que debe tener una extensa carrera administrativa
29
que les posibilite su promoción en función no sólo de la antigüedad, sino también de
los méritos y la formación. Suelen ser Agentes con una visión amplia de las diversas
tareas a desempeñar (apoyándose en el hecho de que en la carta de servicios se
incluyen las cada vez más numerosas y complejas competencias de las políticas
ambientales, tanto de la línea “verde”, como de la “marrón” y la “azul). Suelen ser
también celosos de sus funciones como “agentes de autoridad”, lo que los hace
proclives a querer llevar siempre el uniforme y a mostrar signos externos
identificativos (en la parte exterior de los vehículos y en sus rotativas) como una forma
de imponer respeto en los ciudadanos y como un medio de seguridad pasiva.
Al no vivir muchos de estos Agentes más jóvenes en los municipios de sus zonas de
actuación su relación con los ciudadanos suele ser diferente a la de los antiguos
“guardas forestales”, predominando más en ellos el objetivo del cumplimiento de la
norma, que el de la educación y concienciación ambiental. Asimismo, el hecho de
poseer más elevados niveles de titulación académica (grados medios y superiores,
licenciaturas e incluso doctorado,…) genera en este grupo de Agentes expectativas de
promocionar, si no dentro del colectivo, al tener muy limitada la carrera
administrativa, sí accediendo a otros cuerpos de la Junta de Andalucía. Tales
aspiraciones, legítimas sin duda, suponen, sin embargo, una amenaza de merma de los
efectivos del colectivo de Agentes, debido al riesgo de salida de este grupo.
D) Sobre el problema de acceso y promoción
Toda la diversidad interna del colectivo de Agentes se traslada al ámbito de los niveles
administrativos dentro del mismo. El de Agentes es una especialidad dentro del
Cuerpo de Ayudantes Técnicos, cuyos efectivos —salvo los 78 agentes que aún quedan
del grupo D, y de los cuales 72 son interinos— corresponden al Grupo C de la
Administración andaluza. Sus niveles oscilan entre el 16 (que es el nivel con el que se
accede al colectivo, y que actualmente tienen unos 200 agentes) y el 18 (nivel que
tienen los 500 agentes que lo han logrado mediante concurso de traslado en base a sus
méritos). El nivel de los Agentes que ostentan puestos estructurales oscila entre el
nivel 18 (nivel que tienen los coordinadores adjuntos de las Unidades Territoriales), el
30
20 (el nivel de los coordinadores adjuntos de las UB), el 21 (el nivel de los
coordinadores provinciales adjuntos), el 22 (el de los coordinadores provinciales y el de
los coordinadores de los EN de Doñana y Sierra Nevada, y el del Coordinador Adjunto
Regional) y el 26 (que es el del Coordinador Regional).
Éste de los niveles administrativos es reconocido como un problema relevante, que
genera malestar dentro del colectivo de Agentes y no pocas tensiones, debido a que
hay Agentes que realizan las mismas funciones y tareas que los demás, pero que
tienen un nivel administrativo más bajo. Este problema se agrava por el hecho de que
las tareas y funciones de los Agentes se han ampliado mucho conforme se ha ido
ensanchando el campo de competencias de las políticas ambientales, de tal modo que
es difícil de justificar que haya Agentes con un nivel 16 desempeñando similares tareas
que otros de nivel 18.
Es un problema, por tanto, que se sitúa en la primera fila de las reivindicaciones del
colectivo de Agentes, y que debería ser objeto de atención por parte de la
Administración andaluza para darle el tratamiento correcto y la solución más
adecuada, solución que, al no parecer encontrarse en el actual marco administrativo
en que se integran los Agentes (especialidad dentro del cuerpo de Ayudantes
Técnicos), habría que explorar a través de otras fórmulas innovadoras.
Los datos de la encuesta corroboran las apreciaciones extraídas del estudio de tipo
cualitativo. Así, la falta de una carrera profesional y de una promoción clara y bien
regulada es considerada uno de los principales problemas del colectivo de Agentes
(más de la mitad de los encuestados han incluido este tema entre los más importantes,
al mismo nivel que la falta de equipamiento o la reducción paulatina de los efectivos
por la no reposición de las plazas que deja el personal que se jubila). Este problema es
percibido con más gravedad por los Agentes más jóvenes (sube al 63%) y sobre todo
entre los que tienen titulación superior (67,8%).
Respecto al acceso al colectivo de Agentes, las opiniones están divididas, ya que
mientras que un 58,2% de los encuestados opina que el actual sistema de acceso no es
31
el adecuado para las funciones y tareas que desarrollan, hay un significativo 40% que
opina lo contrario. En lo que se refiere al sistema de nombramiento y designación de
los puestos de responsabilidad (coordinadores) dentro del colectivo de Agentes, no
hay grandes discrepancias con el actual sistema, si bien hay un elevado consenso en
que se debería tener más en cuenta el criterio de capacidad y formación técnica (un
87,8% de los encuestados así opina) y el de capacidad para coordinar equipos (70,1%),
ambos muy por encima de la antigüedad (sólo un 19,5% de los encuestados cita este
criterio, aunque entre los mayores el porcentaje sube ocho puntos y entre los jóvenes
desciende al 5,8%).
E) Demandas y problemas planteados a la Consejería
Al margen del problema anterior, relacionado con la necesidad de redefinir la Relación
de Puestos de Trabajo (RPT) del colectivo de Agentes para adecuarla mejor a los
cambios que se han producido en las funciones y tareas desarrolladas por este
colectivo, hay otros asuntos que preocupan a los Agentes y que son objeto de sus
reclamaciones y demandas a la Consejería.
Uno de esos problemas es el de la obsolescencia del equipamiento que utilizan en el
ejercicio de sus tareas (por ejemplo, la excesiva antigüedad de los vehículos), así como
la falta de un equipamiento informático acorde con los tiempos (teléfonos móviles sin
acceso a las bases de datos de la Consejería, ordenadores sin capacidad suficiente para
almacenar información ni para integrar programas de análisis de datos,…) y la carencia
de material tecnológico adecuado para el desempeño de las nuevas y complejas tareas
que tiene asignadas el colectivo de Agentes (sobre todo, en lo que se refiere a las
tareas de inspección en la línea “marrón”). Son problemas que, más allá del esfuerzo
que realiza la Junta de Andalucía para mejorar la situación del equipamiento, son
percibidos por el colectivo de agentes como una de sus principales preocupaciones.
En este sentido, la encuesta ofrece datos relevantes. Respecto a la falta de
equipamiento o la obsolescencia del mismo, la encuesta muestra que éste es el
problema que más preocupa a los Agentes, y el que citan como el más importante. Dos
32
de cada tres Agentes (65,4%) citan este problema dentro de los tres más importantes,
y un 30% de los encuestados opina que una buena dotación de equipamiento
contribuiría a mejorar la imagen del colectivo en la sociedad y a hacer más eficiente su
trabajo.
A ello habría que añadir las quejas que se producen dentro del colectivo de Agentes en
todo lo relativo a las dotaciones técnicas y de vestuario en materia de incendios
forestales. Es cierto que, objetivamente, la Junta de Andalucía ha venido haciendo un
notable esfuerzo para mejorar los equipos de los Agentes en una etapa de importantes
restricciones del gasto público (por ej. renovando parcialmente la flota de vehículos),
pero es también cierta la percepción de que aún queda un largo camino por recorrer
en todo lo que se refiere a la modernización del equipamiento a disposición de este
colectivo (sobre todo, el equipamiento informático y lo relativo a la incorporación de
las bases de datos a los teléfonos móviles de los Agentes).
En general, hay un sentimiento bastante extendido dentro del colectivo, de que no
recibe un buen trato por parte de la Consejería. Casi la mitad de los encuestados
(49,4%) opina que el trato recibido es malo o muy malo, siendo los Agentes más
jóvenes los que con más énfasis expresan esa opinión negativa. Sólo un 11,8% opina
que el trato recibido es bueno o muy bueno (sube al 15,4% entre los mayores y
desciende al 7% entre los más jóvenes). Esa opinión se refleja también en la
percepción que tienen los Agentes de que su trabajo no es bien reconocido por la
Consejería. En la encuesta, son más los que perciben que su trabajo es mal valorado
dentro de la Consejería (un 44%) que los que creen que es bien valorado (32%),
estando más agudizada esa percepción negativa en los más jóvenes (casi la mitad así lo
perciben). De hecho, ese bajo reconocimiento y valoración del trabajo de los Agentes
lo destaca en torno al 20% de los encuestados entre los problemas más importantes
del colectivo, después de la falta de equipamiento o la pérdida de efectivos.
Entre las propuestas que hacen los Agentes para mejorar la imagen del colectivo
dentro de la Consejería, destaca la de intensificar las relaciones entre Agentes y
técnicos y facilitar la participación de los Agentes en la elaboración de los Planes
33
Anuales (tanto generales como sectoriales) (un 82% lo propone), seguida la de
promover una mayor participación en la delegaciones territoriales (un 64,3% lo
destaca) y la de designar buenos y competentes coordinadores (regional y
provinciales) (un 51% así lo señala).
En este sentido, es constante entre los Agentes la comparación con el personal técnico
de la agencia AMAYA, del que se sienten distantes y al que perciben como un
competidor por recursos, e incluso como el responsable de que, en determinadas
épocas, el colectivo de Agentes haya perdido funciones y tareas al haber sido éstas
encomendadas por la Consejería a la agencia pública. Todas estas quejas suelen
alimentar en el colectivo de Agentes un sentimiento de agravio comparativo respecto
de los técnicos de la agencia AMAYA, unos técnicos que, en opinión de los Agentes,
reciben mejor tratamiento por parte de la Consejería.
Éste es un problema que se manifiesta con mayor claridad en aquellas situaciones en
las que los Agentes y los técnicos de la agencia AMAYA se ven en la tesitura de trabajar
de manera conjunta y/o coordinada, como ocurre con ocasión del Plan INFOCA,
aunque no sólo. Los Agentes señalan que es en estas situaciones cuando al colectivo
de Agentes se les muestran con toda nitidez las diferencias con respecto al personal
técnico de AMAYA en lo relativo al estado de los vehículos o al equipamiento
disponible, y también cuando aprecian las carencias el colectivo de Agentes en
formación especializada para el desempeño de determinadas tareas.
En relación con este problema, los Agentes consideran útil y conveniente estrechar sus
relaciones con los técnicos de AMAYA para que se vaya creando un espíritu de equipo
en el ejercicio de aquellas tareas que exigen la participación coordinada de ambos
colectivos (el caso del INFOCA es evidente), y evitar que se vean como grupos
excluyentes y competidores. La encuesta refleja esta predisposición de los Agentes a
colaborar con los técnicos de la agencia AMAYA, mostrando cómo casi la mitad de los
encuestados (un 44,8%) se manifiesta favorable a esa colaboración.
34
No obstante, es positivo observar, a la vista de la información recogida de las
entrevistas a algunos técnicos de la agencia AMAYA, un alto nivel de consenso entre
ellos sobre el hecho de reconocer que los Agentes son un colectivo fundamental por su
excelente conocimiento del terreno y del medio natural asociado al mismo, así como
por su elevada experiencia en el trato con las poblaciones locales. Es también positivo
encontrar un consenso similar desde el colectivo de Agentes sobre la importancia de
los técnicos de AMAYA, al que reconocen como un valioso personal complementario
de la Consejería, tanto por su alto nivel de cualificación profesional y técnica, como por
su flexibilidad en el ejercicio de las tareas que tienen asignadas.
F) Las relaciones con el SEPRONA
Otro asunto que se ha planteado a lo largo de nuestro estudio es la relación del
colectivo de Agentes con los agentes del SEPRONA. En opinión de los Agentes, al no
estar suficientemente clarificadas las funciones de unos y de otros en los temas de
inspección, vigilancia y control del uso del medio ambiente por la ciudadanía, hay
siempre riesgo de desavenencias y tensiones entre ellos, desavenencias que,
reconocen, suelen, por lo general, subsanarse con la buena disposición de ambos
grupos y las buenas relaciones personales que mantienen a escala local los Agentes y
los guardias del SEPRONA. No obstante, los Agentes consideran que una mejor
clarificación de las competencias de unos y otros ayudaría a hacer más eficiente el
trabajo de estos dos grupos de agentes de autoridad tan fundamentales para una
buena gestión del medio ambiente en Andalucía.
La encuesta corrobora esas apreciaciones. En general, la valoración que hace de esas
relaciones el colectivo de Agentes es razonablemente buena (en una escala de 0‐10 le
asignan una puntuación media de 5,46, es decir un aprobado). Entre las propuestas
que plantean para mejorar la relación con los agentes del SEPRONA destaca la de
intensificar las relaciones entre ambos colectivos mediante la organización de acciones
conjuntas (jornadas de formación, seminarios, estancias, convivencias,…) (casi la mitad
de los encuestados propone este tipo de iniciativas, elevándose al 57,7% entre los
35
Agentes más jóvenes). Le sigue la propuesta de delimitar mejor las funciones de los
Agentes como “agentes de autoridad” (un 36,3%).
En el fondo de este asunto está el tema de la seguridad de los Agentes, un tema que,
por mimetismo con los guardias del SEPRONA, lleva a ciertos grupos de Agentes a
reclamar que puedan portar armas de fuego durante el ejercicio de sus tareas. Esta no
es una reclamación generalizada, ya que predomina entre los Agentes la posición de
los que se manifiestan poco favorables a portar este tipo de armas (según datos de la
encuesta sólo un 20% se manifiesta de acuerdo, un 26,4% en total desacuerdo, y un
53,9% sólo en determinadas actividades). No obstante, es cierto que, ante
determinados acontecimientos, como la muerte de varios agentes en Cataluña el
pasado año 2016 por cazadores furtivos, suele avivarse esta reivindicación dentro del
colectivo.
La posición más común es la de que no todos los Agentes ni en todas sus tareas tengan
que portar armas, sino sólo en determinadas actividades de riesgo y siempre bajo
cumplimiento del correspondiente protocolo para regular su uso (esa es la opinión de
más de la mitad del colectivo de Agentes según los datos proporcionados por la
encuesta). Además, suele ser también común entre los Agentes la posición de que es
más útil y eficaz que portar armas de fuego el tener disponibles otros medios de
autodefensa (tres de cada cuatro encuestados así lo manifestaron). Por eso, se plantea
desde el propio colectivo de Agentes la necesidad de que éstos puedan acceder a los
cursos de la ESPA (Escuela de Seguridad Pública de Andalucía), algo que hasta ahora
sólo de manera excepcional pueden hacer.
En este tema se plantean también cuestiones relacionadas con los aspectos pasivos de
la seguridad, es decir, con aquellos aspectos que tienen que ver más con la autoridad y
la persuasión, que con la fuerza de la coerción. Nos referimos a la importancia que
tiene para la respetabilidad del colectivo de Agentes la unificación del vestuario (tanto
en la indumentaria, como en el color de los uniformes y en las señas identificativas) y
el cuidado de la imagen corporativa de los vehículos oficiales, no sólo en sus aspectos
36
externos y más visibles (colores, rotativas,…), sino también y, sobre todo, en su estado
de conservación.
Consideran los Agentes que todos esos aspectos pueden contribuir a que aumente la
respetabilidad del colectivo en la ciudadanía andaluza y a que sea percibido como un
grupo moderno y profesional al servicio de los ciudadanos. Consideran, además, que
ello contribuiría también a una mayor visibilidad del mismo, tanto a nivel de los medios
de comunicación con motivo de algún incidente en el que los Agentes han tenido una
actuación destacada, como a nivel de su inclusión, como algunos proponen, en el
servicio de emergencias del 112 para poder disponer de sus servicios en caso de que
alguna urgencia los requiera.
En este sentido, la encuesta muestra la importancia que le dan los Agentes a su papel
como “agentes de autoridad”, si bien reconocen que hay que hacer todavía un gran
esfuerzo para que la sociedad los reconozca como tales (un 37% dice que la sociedad
no les reconoce aún ese papel, un 42,9% que sólo algunas veces y un 19,6% que
siempre o casi siempre).
Entre las acciones que los Agentes proponen para mejorar ese reconocimiento
destacan la de aplicar por parte de la Consejería un plan estratégico de comunicación
que permita hacer más visible el trabajo de los Agentes (el 50,9% de los encuestados
citaba esta acción), dotarlos de buenos equipamientos y modernizar la flota de
vehículos, así como de mejorar los protocolos de utilización (en torno a un 20% lo cita),
además de delimitar bien sus funciones y competencias como “agentes de autoridad”
y fomentar su implicación en tareas de educación/formación ambiental, además de
incluirlos en el servicio de emergencias 112 (un 23,6% cita esas propuestas).
G) Los Agentes en el Plan INFOCA
Finalmente, cabe mencionar el tema de la participación del colectivo de Agentes en el
Plan INFOCA de prevención y extinción de incendios forestales. En general, y según
datos de la encuesta, la valoración que hacen los Agentes sobre este asunto es
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positiva, asignándole en una escala de 0‐10 la puntuación media de un notable (7,35),
aunque baja algo entre los jóvenes (6,85).
No obstante, este tema es de gran complejidad por concentrarse en él aspectos muy
diversos. Unos aspectos están relacionados con las funciones administrativas que tiene
atribuidas el colectivo de Agentes en la ejecución de dicho Plan; otros, con la
capacitación técnica y profesional de los Agentes y con sus condiciones físicas y
psicológicas para intervenir en las tareas de extinción de incendios forestales, y
finalmente con las compensaciones económicas que reciben por su participación en las
tareas asociadas al Plan.
Respecto a las funciones administrativas, los Agentes son, en su condición de
funcionarios, “agentes de autoridad” en las tareas de gestión del medio ambiente, por
lo que, en lo relativo al Plan INFOCA, ejercen esa función desde que se produce el
primer conato de incendio y llegan los primeros retenes de bomberos de la agencia
AMAYA, hasta que se hace cargo de las tareas de extinción el director técnico del COR
(funcionario de la Consejería). En ese proceso, los Agentes son, en una primera fase,
los coordinadores de las tareas de extinción de incendios en el terreno y los
responsables administrativos de las acciones emprendidas por los retenes de la
agencia AMAYA.
Para desempeñar bien esas funciones, los Agentes consideran que deben tener la
cualificación técnica suficiente y la capacidad física y psicológica necesaria, cosa que,
admiten, no siempre se da en todos ellos. Los Agentes reconocen tener un amplio y
profundo nivel de conocimiento del terreno (especialmente, los que residen en su
zona de trabajo) y una experiencia acumulada en tareas de prevención y extinción de
incendios, y es, precisamente por eso, que entienden que su participación en el Plan
INFOCA es un elemento fundamental. Según datos de la encuesta, esos dos factores
(conocimiento del terreno y experiencia) son las dos razones principales que esgrimen
los Agentes para considerar necesaria la participación de este colectivo en dicho Plan
(un 76,8% de los encuestados así opinan).
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Pero también admiten que, más allá de esa experiencia y del conocimiento general del
terreno, muchos Agentes carecen de la preparación técnica y físico‐psicológica
adecuada para actuar en primera línea de las acciones de lucha contra el fuego. En la
encuesta, dos de cada tres Agentes encuestados (un 65,9%) consideran que, en lo que
se refiere a asumir como “agentes de autoridad” la coordinación de las primeras tareas
de extinción, sólo deben hacerlo aquellos Agentes que “estén capacitados físicamente
y cualificados desde el punto de vista técnico”. Sin embargo, es abrumadoramente
mayoritaria la opinión favorable a la participación de los Agentes en las tareas de
investigación de las causas de los incendios forestales (un 97,8% de los encuestados se
manifiesta de acuerdo con ello).
Por eso, es casi unánime la opinión de los Agentes de que se debe pasar un
reconocimiento médico antes de implicarse en las tareas de extinción del Plan INFOCA.
En la encuesta, un 90% se muestra favorable a ello (sólo un 10% se ha manifestado en
contra), si bien un relevante 70% considera que deben unificarse los criterios de
valoración médica, hoy bastante heterogéneos.
En cuanto a mejorar la participación de los Agentes en el Plan INFOCA, el propio
colectivo propone las siguientes acciones por orden de importancia: elevar su
formación técnica en materia de extinción de incendios forestales (un 62,4% de los
encuestados así lo han manifestado), seleccionar a los más capacitados de acuerdo con
el reconocimiento médico (49,3%), mejorar la integración de los Agentes con el resto
de equipos que participan en las labores de extinción (retenes, técnicos de la agencia
AMAYA y de la Consejería) (44,8%), definir mejor las tareas a desempeñar (33,1%) y
mejorar el equipamiento a disposición de los Agentes (un 31,4% de los encuestados así
lo han señalado en la encuesta).
Llegados a este punto, cabe señalar las discrepancias surgidas dentro del colectivo de
Agentes respecto a la conveniencia de continuar aplicándose los actuales
reconocimientos médicos. Es bastante extendida la opinión de que no se siguen unos
protocolos uniformes en los centros de valoración médica de las distintas provincias,
dando lugar a resultados dispares respecto a la idoneidad de los Agentes para el
39
desempeño de las actividades de extinción relacionadas con el Plan INFOCA (ya hemos
comentado que casi un 70% de los Agentes encuestados opina que es preciso unificar
los criterios de valoración médica).
Justo en este sentido un amplio grupo de Agentes plantea la conveniencia de
desarrollar la Ley 54/2003 de Riesgos Laborales, con los protocolos y normas
complementarias correspondientes, de tal modo que, en consideración al tipo de
tareas de riesgo que realizan, sea obligatorio para ellos someterse a pruebas
específicas de reconocimiento médico, pero no sólo para su adscripción a las tareas de
extinción de incendios durante la campaña anual del INFOCA, sino para la totalidad de
las tareas desempeñadas a lo largo del año.
Mientras tanto, critican las discrepancias de criterios que existen en las delegaciones
territoriales de la Consejería respecto al tema del reconocimiento médico del colectivo
de Agentes, discrepancias que exigiría una mejor coordinación de los protocolos a
aplicar en dicha delegaciones sobre este asunto.
No obstante, dada la heterogeneidad interna del colectivo de Agentes (en edad,
formación, aptitudes,…) y la diversidad de las tareas que forman el Plan INFOCA
(prevención y extinción, investigación de las causas de los incendios,…), parece existir
acuerdo en que sería conveniente aprovechar el potencial de conocimiento y
experiencia de los Agentes para adscribirlos a las tareas más adecuadas según su
formación, condiciones y capacidad, acompañando dicha adscripción de los
correspondientes complementos salariales, lo que exigiría modificar la actual tabla de
compensación económica.
De hecho, la encuesta muestra que una mayoría de Agentes (76,5%, que se eleva a casi
el 94,2% entre los jóvenes) considera necesario modificar el actual sistema de
complementos económicos para que se distribuyan de forma diferente en función de
las tareas que cada Agente desempeña en el Plan INFOCA (sólo un 22,6% es partidario
de que se mantenga el sistema actual, descendiendo por debajo del 15% entre los
jóvenes).
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Se considera que la reforma que parece estar en marcha del Plan INFOCA podría ser la
ocasión para redefinir las funciones de los Agentes y encontrar un adecuado acomodo
en el proceso de ejecución del mismo en las áreas forestales de la comunidad
autónoma de Andalucía.
6. DIAGNÓSTICO
Una vez finalizado el trabajo de campo, y completada la información cualitativa
(entrevistas individuales y grupales) con la proporcionada por la encuesta realizada en
noviembre a todos los Agentes, podemos ofrecer un diagnóstico sobre el estado de
este colectivo de funcionarios tan importante para la gestión del medio ambiente en
Andalucía.
Este diagnóstico está basado en cómo perciben los Agentes su situación y sus
problemas, lo cual no siempre se corresponde a la realidad objetiva de los hechos. En
todo caso, hemos procurado distinguir entre lo que son, de un lado, apreciaciones
individuales de cada Agente (que no tienen interés objetivo para nuestro estudio) y, de
otro, demandas u opiniones generalizadas, resaltando aquellos aspectos que pueden
ser entendidos como parte de la percepción mayoritaria del colectivo (y que son la
base sobre la que se ha realizado este diagnóstico).
Para ello, hemos aplicado una matriz DAFO, que nos ha permitido exponer las
debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades del colectivo de Agentes a la luz de
la información recogida en nuestra investigación. Como ocurre con la metodología
DAFO, se ha hecho un análisis de trazo grueso sobre cada una de esas cuatro
dimensiones de la matriz, con la finalidad de que destaquen sin matices los distintos
elementos que las caracterizan.
El diagnóstico final resultante será la base de las Recomendaciones que haremos en la
sección final de este Informe.
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Fortalezas
Alto sentido vocacional y fuerte sentimiento de compromiso institucional de los
Agentes, además de un elevado nivel de disponibilidad para el ejercicio de las tareas
que tienen asignadas.
Amplio conocimiento del medio natural por parte del colectivo de Agentes, gracias
a su gran experiencia en el terreno y al hecho de que, en general, les mueve a la
gran mayoría de los Agentes una gran pasión por la naturaleza y el compromiso por
la protección y conservación del medio ambiente.
Amplia extensión del colectivo de Agentes en todo el territorio de Andalucía, lo que
facilita la relación directa con la ciudadanía.
Existencia de un amplio elenco de grupos que intervienen en la gestión del medio
natural (celadores, guardas fluviales, vigilantes de costas,…) y que, bien coordinados
junto a los Agentes, podría ser un importante valor en los territorios andaluces.
Entrada en el colectivo de Agentes de una generación de jóvenes bien formada y,
en la mayor parte de los casos, con espíritu vocacional y con actitudes favorables a
implicarse en la protección del medio ambiente y la vigilancia y conservación de los
espacios naturales.
Incorporación de las mujeres a un colectivo tan masculinizado como el de los
Agentes.
Elevada cualificación técnica de los nuevos Agentes y facilidad para asumir nuevos
campos de especialización en la protección del medio ambiente (venenos,
investigación de causas de incendios forestales, actividades de altura, captura de
aves rapaces, vertidos,…)
Alta capacidad de los Agentes más jóvenes para la utilización de las nuevas
tecnologías de la información y la comunicación, y buenas actitudes entre los más
veteranos para ir incorporándose a la revolución digital.
Elevado nivel de movilización como grupo dentro de la Administración, con una
fuerte capacidad de asociarse y de trasladar sus demandas a las autoridades de la
Consejería, e incluso al entorno político.
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Buena actitud general del colectivo de Agentes ante la necesidad de aumentar su
nivel de formación y especialización.
Buena imagen del colectivo de Agentes entre el movimiento ecologista, que lo
identifica como garantía de la protección del medio natural ante las infracciones de
la normativa ambiental por parte de los usuarios.
Buena imagen del colectivo de Agentes en la comunidad científica, especialmente
en lo relativo a la conservación de los espacios naturales protegidos, por considerar
a los Agentes unos actores fundamentales por su conocimiento y experiencia y
actores importantes para la mediación de los conflictos ambientales.
Papel fundamental del colectivo de Agentes en la ejecución del Plan INFOCA gracias
al buen conocimiento que tienen del terreno, lo que los convierte en elementos
imprescindibles en el desarrollo de las tareas de extinción de incendios forestales.
Su presencia constante y permanente en los espacios naturales, hace que los
Agentes sean, además, una pieza clave en las tareas de prevención de incendios y
en la investigación de las causas de los mismos.
El colectivo de Agentes es un elemento fundamental en la vigilancia y persecución
de la caza furtiva, dado su conocimiento del terreno y sus relaciones a escala local.
Buenas relaciones del colectivo de Agentes con el cuerpo de la guardia civil del
SEPRONA a escala local, así como con la policía autonómica.
El conocimiento que tienen los Agentes en materia de protección y conservación del
medio ambiente es un valor para su participación en los programas y planes de
educación ambiental implementados por la Consejería (programa ALDEA, programa
sobre el Cambio Global,…).
Debilidades
Envejecimiento del colectivo de Agentes debido al bloqueo producido en la
convocatoria de oposiciones durante el periodo de crisis económica.
Elevado porcentaje de plazas sin cubrir dentro del colectivo de Agentes. De hecho,
con datos de octubre de 2017, hay un tercio de las 1.220 plazas que no están
cubiertas con efectivos reales (más de 400 plazas sin cubrir).
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Baja dotación de recursos humanos en el colectivo de Agentes para atender las
crecientes demandas de servicios en lo que se refiere a la gestión del medio
ambiente, existiendo bastante desequilibrio en el número de efectivos entre
provincias, y, dentro de cada provincia, entre las UB. Ello hace imposible, entre
otras cosas, que en muchos territorios el trabajo lo puedan desarrollar “por parejas”
tal como está establecido por instrucción de la SGT.
Elevada heterogeneidad interna del colectivo de Agentes, con actitudes y aptitudes
muy diversas en función de la edad, la procedencia y origen de los Agentes, su
situación de residencia, su titulación académica y sus niveles de formación.
Indefinición de las funciones de los Agentes como “agentes de autoridad”.
Percepción de agravios comparativos dentro del colectivo de Agentes debido a los
diferentes niveles administrativos que existen, a pesar de desempeñar tareas
similares.
Ausencia de una carrera profesional amplia, que permita una mayor y mejor
promoción interna de los Agentes a lo largo de su vida activa.
Inadecuación de la actual Relación de Puestos de Trabajo a una carta cada vez más
amplia de servicios del colectivo de Agentes.
Inadecuación del proceso de acceso a dicho colectivo a los nuevos perfiles
formativos y a las nuevas capacidades que se requieren para realizar la gran
diversidad de tareas asociadas a las líneas “verde”, “azul” y “marrón” de las políticas
ambientales.
Dispersión de los Agentes en el territorio, con la consiguiente dificultad para aplicar
sistemas de control del trabajo y de las tareas realizadas por ellos.
No reconocimiento normativo de las actuales demarcaciones territoriales (Unidades
Biogeográficas y Unidades Integrantes), lo que convierte en provisional esa
estructura.
Existencia de puestos sin cubrir de Coordinadores de Unidades Biogeográficas (UB)
y Coordinadores Adjuntos de Unidades Integrantes (UT), lo que incrementa la carga
de trabajo de los Coordinadores Provinciales de los Agentes en algunas provincias.
44
Desigual aptitud y actitud de los coordinadores de UB y de los adjuntos de las UT
para desempeñar sus funciones de coordinación y ordenación del trabajo de los
Agentes.
Desigual nivel de formación de los Agentes en algunas áreas de la política
ambiental, en especial las relacionadas con la línea “marrón” del medio ambiente.
Carencias formativas del colectivo de Agentes en temas de gestión de conflictos,
liderazgo e inteligencia emocional.
Escasa visibilidad social del colectivo de Agentes ante la opinión pública y los
medios de comunicación, predominando la imagen del antiguo “guarda forestal”.
Diversidad de criterios entre las provincias en lo que se refiere a las delegaciones de
firma para que los Agentes puedan llevar a cabo “autorizaciones directas” en
algunas actuaciones, lo que da lugar a confusión entre los usuarios.
Desigual valoración del trabajo de los Agentes por parte de los departamentos
técnicos de la Consejería de Medio Ambiente, lo que conlleva desajuste y
descoordinación entre ambos.
Percepción de la obsolescencia del parque de vehículos por parte de los agentes, y
de falta de instrucciones claras sobre su utilización.
Obsolescencia del equipamiento informático a disposición de los Agentes, y
dificultades para acceder a las bases de datos móviles de la Consejería de Medio
Ambiente.
Falta de homogeneidad en los signos externos del colectivo de Agentes (uniformes,
placas identificativas de los vehículos,…)
Escasa coordinación del colectivo de Agentes con los demás grupos que intervienen
en la gestión del medio natural (celadores, guardas fluviales, vigilantes de costas,…),
lo que no permite un buen aprovechamiento de las posibles sinergias que pudieran
producirse entre ellos.
Incompleto desarrollo de la Ley 54/2003 de Riesgos Laborales, y falta de
homogeneidad en los criterios de reconocimiento médico aplicados en los centros
provinciales de valoración.
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Escasa participación del colectivo de Agentes en la elaboración del Plan Anual de
Inspección y Control Medioambiental, lo que implica desajustes a la hora de
aplicarlo en el terreno.
Falta de protocolos de actuación en aquellas tareas desarrolladas por los Agentes
que implican un considerable nivel de riesgo (captura de animales, persecución de
la caza furtiva, venenos,…)
Desatención jurídica de los Agentes ante casos de intimidaciones o agresiones
recibidas en el ejercicio de sus funciones.
Amenazas
La reducción gradual del número de efectivos del colectivo de Agentes, provocado
por las jubilaciones o traslados, puede desequilibrar la presencia de los Agentes en
las distintas demarcaciones territoriales, haciendo imposible en algunas de ellas el
desempeño de las tareas que tienen asignadas.
El actual sistema de nombramiento de Coordinadores de UB y de UT mediante
concurso de méritos en el que prima la antigüedad, genera una selección poco
eficiente de las personas destinadas a ocupar esos puestos de tanta importancia en
la coordinación del trabajo de los Agentes en cada demarcación territorial.
La tendencia creciente de los Agentes a residir en las capitales de provincia, en
especial los más jóvenes, hace que cada vez haya una menor cercanía entre Agentes
y ciudadanos en sus territorios de actuación.
La cesión de la ejecución de algunas de las tareas de los Agentes a la agencia pública
AMAYA o a empresas de servicios, amenaza con vaciar de contenido la cartera de
servicios del colectivo de Agentes, creando además desmotivación entre éstos.
La ampliación de las funciones de los Agentes para cubrir un campo tan amplio
como el de la política ambiental, donde se mezclan las líneas “verde”, “azul” y
“marrón”, puede diluir sus tareas, hasta el punto de ser una amenaza para la
identidad funcional del colectivo de Agentes, una identidad construida sobre los
pilares de la procedencia forestal de gran parte de las personas que llevan más años
en él.
46
El aumento del sentido corporativo y reivindicativo del colectivo de Agentes como
consecuencia de una reacción defensiva ante los agravios que perciben en el trato
recibido por parte de la Consejería, puede ampliar la brecha entre ellos y el resto de
funcionarios.
El incremento de la conflictividad en temas de protección y conservación de los
espacios naturales, y la insuficiente preparación de los Agentes para hacer frente a
tales situaciones, pueden provocar una pérdida de su credibilidad como agentes de
autoridad. Esto puede derivar en el predominio dentro del colectivo de Agentes de
la tendencia a equipararse, por mimetismo, con las fuerzas y cuerpos de seguridad
del Estado, imponiéndose un perfil más policial que técnico.
La imagen dispersa y descoordinada que presentan los Agentes en algunos
territorios, y la falta de preparación de muchos de ellos para desempeñar tareas
complejas (en especial, las relativas a las inspecciones de empresas e instalaciones
industriales), pueden dar lugar a una falta de respetabilidad del colectivo de
Agentes ante la ciudadanía.
La falta de expectativas de promoción debido a la limitada carrera administrativa
del colectivo de Agentes, provoca sentimientos de frustración entre los más
jóvenes, que los hacen buscar salida en otros cuerpos de la Administración
andaluza, perdiéndose los perfiles que tienen mayor potencialidad técnica y
profesional.
La existencia de diferentes niveles administrativos dentro del colectivo de Agentes
puede dar lugar a divisiones internas cada vez más agudas entre los Agentes,
dificultando el ejercicio conjunto y en equipo de las tareas que desempeñan en las
demarcaciones territoriales.
La falta de reconocimiento de las especialidades en la RPT hace que la
especialización no sea un incentivo para el conjunto del colectivo de Agentes, sino
sólo fruto de las aptitudes e inquietudes individuales de cada Agente.
La ausencia de un Plan Estratégico de Formación/Especialización provoca que sean
las iniciativas individuales las que acaben guiando la especialización de los Agentes,
lo que implica que no se haga atendiendo a las necesidades generales, sino a las
aficiones de cada Agente, y que se corra el riesgo de no tener continuidad.
47
Oportunidades
El Libro Blanco anunciado por el Consejero de Medio Ambiente y Ordenación del
Territorio es una oportunidad para realizar en el colectivo de Agentes las reformas
que sean necesarias para mejorar la eficacia en el desempeño de sus funciones y en
el desarrollo de la carta de servicios que tienen asignados.
La anunciada reforma del Plan INFOCA es una buena oportunidad para redefinir el
papel del colectivo de Agentes en la ejecución de dicho Plan, dada la importancia
que sus tareas han venido teniendo dentro del mismo.
La mejora de la situación económica y la flexibilización de los objetivos de déficit
público pueden permitir aumentar los recursos destinados a renovar el parque
automovilístico y a continuar modernizando el equipamiento informático a
disposición de los Agentes.
La presencia creciente de mujeres y su buena integración en el colectivo de
Agentes, es una oportunidad para abrir nuevos espacios de colaboración con la
ciudadanía, especialmente en materia de educación, sensibilización y conciencia
medioambiental.
Las buenas relaciones del colectivo de Agentes con las distintas instituciones que
actúan a escala local (ayuntamientos, diputaciones, oficinas comarcales agrarias,...)
pueden propiciar la firma de convenios de colaboración de la Consejería con estas
instituciones para la utilización de equipamientos y edificios por parte de los
Agentes en pro de unas mejores condiciones en el desempeño de sus tareas.
Las iniciativas ya en marcha en materia de especialización pueden ser la base para la
elaboración del ya mencionado Plan Estratégico de Formación/Especialización de
los Agentes.
La creación de algunas brigadas especializadas dentro del colectivo de Agentes es
una oportunidad para mejorar su imagen general, y en especial ante los técnicos de
la Consejería.
La creciente importancia de los deportes de naturaleza y el interés de la ciudadanía
por las actividades de ocio y esparcimiento, es una oportunidad para resaltar el
48
papel del colectivo de Agentes en las áreas naturales, dado su conocimiento y
presencia en el terreno, y la confianza que genera este colectivo en todo lo relativo
a la gestión del medio natural.
La extensión de las campañas de sensibilización y educación ambiental de los
ciudadanos abre una ventana de oportunidad para la participación del colectivo de
Agentes en dichas campañas.
La celebración de congresos nacionales de Agentes es una oportunidad para abrir
las relaciones del colectivo de Agentes de Andalucía con los de otras Comunidades
Autónomas.
Las experiencias de otras Comunidades Autónomas pueden ser una buena
oportunidad para tomarlas como referencia a la hora de afrontar la necesaria
reforma del colectivo de Agentes en Andalucía, recogiendo aquellos modelos que
están funcionando razonablemente bien en algunas Comunidades y que podrían
trasladarse a la realidad del medio ambiente andaluz.
El reconocimiento cada vez mayor de la importancia del colectivo de Agentes en la
atención a situaciones de emergencia es una oportunidad para estudiar su inclusión
en el servicio del 112.
La reactivación de la convocatoria de oposiciones al colectivo de Agentes es una
buena oportunidad para resolver los problemas que se vienen arrastrando en la
reducción de sus efectivos, además de ser también una oportunidad para reformar
el contenido de las pruebas de acceso, incorporando pruebas físicas y psicotécnicas.
La buena presencia del colectivo de Agentes en los medios de comunicación puede
ser una oportunidad para, bien encauzada, aumentar la visibilidad social del trabajo
que realizan los Agentes en todo lo relativo a la conservación del medio natural y a
la protección del medio ambiente en general.
El aún no reconocimiento normativo de la estructura de demarcaciones territoriales
(UB y UT) es una oportunidad para proceder a su reforma en aras de una mejor
adecuación de los efectivos reales del colectivo de Agentes a las necesidades de los
territorios, permitiendo una mayor movilidad para atender las diversas demandas
que surgen en las distintas demarcaciones.
49
7. RECOMENDACIONES
Una vez descrita la situación del colectivo de Agentes y realizado un diagnóstico
mediante la aplicación de la matriz DAFO, procede plantear algunas recomendaciones
con el objetivo de reducir, en lo posible, sus Debilidades, neutralizar las Amenazas que
se ciernen sobre el mismo, potenciar las Fortalezas que realmente tiene y aprovechar
las Oportunidades que se le ofrecen.
Son recomendaciones que el equipo redactor de este Informe propone sobre la base
de la información recogida en el trabajo de investigación, sin haber estado constreñido
por ninguna limitación jurídica, política o económica que, no obstante, sabemos puede
reducir el ámbito de viabilidad de algunas de nuestras propuestas.
i) Llevar a cabo una reforma en profundidad de la actual RPT, que la adecúe a las
nuevas demandas y servicios y que incorpore un cuadro de especialidades.
ii) Aumentar el número de efectivos del colectivo de Agentes en función de las
necesidades detectadas en los territorios, convocando las plazas que están ahora
vacantes, siempre de acuerdo con las disponibilidades presupuestarias.
iii) Incorporar cambios en los temarios del concurso‐oposición para reflejar la
amplitud de la carta de servicios a desempeñar por los Agentes.
iv) Estudiar la posibilidad de que los candidatos que logren aprobar las oposiciones
puedan realizar (al estilo de los MIR en el sector sanitario o de los antiguos
agentes del extinguido Servicio de Extensión Agraria) cursos de prácticas que les
permitan mejorar su preparación y adiestramiento y que posibiliten la creación
de una cultura de equipo dentro del colectivo de Agentes, antes de que sean
adscritos a la demarcación territorial correspondiente.
v) Aprovechar la próxima convocatoria de oposiciones al colectivo de Agentes para
mejorar las pruebas de acceso, incluyendo pruebas físicas y psicotécnicas.
vi) Posibilitar la promoción al nivel 18 de todos los Agentes del grupo C1 que lleven,
al menos, ocho años en su puesto desde que accedieron al colectivo por
oposición, y establecer como criterio de futuro que, transcurridos dos años de
experiencia, todo nuevo Agente pase a ese nivel 18.
50
vii) Proceder a incorporar en los concursos de méritos de los Agentes criterios que,
complementando el criterio de antigüedad, permita valorar la formación y
especialización, así como la capacidad de liderazgo y la actitud para gestionar
recursos humanos.
viii) Cubrir con carácter urgente por el art. 30 los puestos vacantes de Coordinadores
de UB o de Adjuntos de UT, así como nombrar de manera inmediata al
Coordinador Provincial de Huelva.
ix) Incluir en el sistema de nombramiento por libre designación de los
Coordinadores Provinciales y del Coordinador Regional, criterios de valoración de
la capacidad de los candidatos para liderar equipos y gestionar grupos humanos
complejos.
x) Elaborar un amplio Plan Estratégico de Formación/Especialización, valorando
previamente las necesidades que existen a nivel de cada demarcación territorial
para, a partir de ellas, definir las líneas de especialización. Dentro de ese Plan
Estratégico, debe prestarse una especial atención a las áreas relacionadas con la
línea “marrón”, debido a la complejidad de los servicios asociados a ellas.
xi) Continuar con la creación de “brigadas especializadas” dentro del colectivo de
Agentes, si bien enmarcando esas iniciativas en el mencionado Plan Estratégico
de Formación y Especialización.
xii) Intensificar la participación de los Agentes en los planes y programas de
formación y educación medioambiental implementados por la Consejería
(programa ALDEA, programa de Cambio Global, voluntariado, plan de centros
escolares en pro de la repoblación forestal,…)
xiii) Intensificar, mediante actividades conjuntas con las organizaciones de la
sociedad civil local, la presencia del colectivo de Agentes en los territorios para,
sin menoscabo de la libertad de residencia, evitar que se produzca un
distanciamiento entre Agentes y ciudadanos.
xiv) Mejorar, mediante los correspondientes protocolos y estructuras de
coordinación, la relación de los Agentes con los demás grupos que intervienen en
la gestión del medio natural (celadores, guardas fluviales,…)
51
xv) Garantizar la asistencia/defensa jurídica a los Agentes tanto cuando son
denunciados por un ciudadano, como cuando el Agente denuncia presunta
amenazas, agresiones,…
xvi) Homogeneizar las instrucciones respecto a la utilización de los vehículos oficiales
por los Agentes, con el fin de evitar discrepancias a la hora de dictar
instrucciones por parte de las Delegaciones Territoriales de la Consejería en cada
provincia.
xvii) Establecer algún mecanismo de control y valoración de la actividad desarrollada
por los Agentes, en materia de horarios y/o cumplimiento de objetivos,
aprobando en este sentido una nueva orden de jornada y horarios.
xviii) Propiciar una mayor participación del colectivo de Agentes en la elaboración del
Plan Anual de Inspección y Control Medioambiental, de forma que se
intensifique la colaboración entre los técnicos de la Consejería y los Agentes.
xix) Reducir a lo estrictamente necesario la cesión de los servicios ambientales a la
agencia AMAYA y a empresas privadas.
xx) Intensificar, mediante la creación de grupos temáticos de trabajo, las relaciones
entre los técnicos de la agencia AMAYA y el colectivo de Agentes, de forma que
se vaya creando una cultura de equipo para la realización de aquellas tareas que
exigen la participación de ambos colectivos.
xxi) Continuar el plan de renovación del parque automovilístico utilizado por los
Agentes, así como la modernización del equipamiento informático y de los
equipos tecnológicos.
xxii) Desarrollar un plan de comunicación para aumentar la visibilidad social del
colectivo de Agentes, difundiendo entre la ciudadanía la importancia de las
tareas que desempeñan en pro de la protección, conservación y defensa del
medio ambiente.
xxiii) Mejorar el equipamiento de seguridad pasiva de los Agentes, y establecer los
protocolos pertinentes para portar armas de fuego en aquellas tareas que lo
justifique (como, por ejemplo, en la vigilancia, prevención y persecución de la
caza furtiva).
52
xxiv) Dotar al colectivo de Agentes de la uniformidad adecuada, tanto en vestuario,
como en equipamiento, para trasladar dignamente a la ciudadanía la imagen de
“agente de autoridad” que por ley le corresponde a los Agentes.
xxv) Desarrollar reglamentariamente la Ley 54/2003 de Riesgos Laborales
estableciendo unos adecuados protocolos que permitan acabar con la diversidad
de criterios existente en los centros de valoración médica cuando los Agentes
pasan el reconocimiento médico exigido para su adscripción al Plan INFOCA,
extendiendo dicho reconocimiento a toda la actividad desarrollada por los
Agentes que suponga algún tipo de riesgo para la salud de los mismos en el
ejercicio de sus tareas.
xxvi) Aprovechar la reforma del Plan INFOCA para redefinir las funciones de los
Agentes en sus distintas fases de ejecución.
xxvii) Intensificar la participación de los Agentes en los cursos del SEILAF para mejorar
su formación y adiestramiento en materia de incendios forestales y en pro de la
mayor eficiencia en el ejercicio de sus tareas.
xxviii) Aprobar la orden de división territorial de las distintas demarcaciones, dando
categoría legal a la distribución de las UB y de las UT, que actualmente se aplican
de manera provisional.
xxix) Facilitar el acceso del colectivo de Agentes a los cursos organizados por la ESPA
(Escuela de Seguridad Pública de Andalucía), de manera que puedan impartirse
cursos específicos dirigidos a los Agentes.
xxx) Estudiar con serenidad y rigor la posibilidad de crear en el territorio una red de
“centros de trabajo”, bien dotados y bien acondicionados, que puedan servir de
oficina de trabajo y punto de referencia para la ordenación del trabajo de los
Agentes, y de ventanilla para los ciudadanos.
xxxi) Mientras tanto, continuar aprovechando las instalaciones que la propia
Consejería dispone en los espacios naturales, e intensificar el establecimiento de
convenios con otras instituciones para que los Agentes puedan utilizar sus
edificios y dependencias a efectos de poder guardar los vehículos oficiales.
xxxii) Unificar los criterios, hoy dispares entre las provincias, sobre el tema de la
delegación de firma en los Agentes para que éstos puedan llevar a cabo
“autorizaciones directas” en algunas materias, con la finalidad de facilitar el
53
servicio al ciudadano en aquellas actuaciones que no precisen de procedimientos
complejos de autorización (por ejemplo, podas o desbroce de terrenos forestales
en fincas privadas).
xxxiii) Explorar la posibilidad de integrar los servicios de los Agentes en el servicio
general de emergencias 112, dada la importancia de dichos servicios en temas
como los avisos de incendios forestales, de recogida de especies de fauna
silvestre, de varamiento de cetáceos,… Para ello sería necesario previamente
valorar los aspectos positivos y negativos de esa integración, así como la
conveniencia de elaborar el correspondiente protocolo y crear una central
regional de comunicaciones que traslade la emergencia al Agente más cercano
en el territorio afectado.
xxxiv) Estrechar los lazos del colectivo de Agentes con la comunidad científica,
especialmente en los Espacios Naturales de Doñana y Sierra Nevada y en los
Parques Naturales de Andalucía, promoviendo la creación de grupos de trabajo
para mejorar la gestión de dichos espacios naturales y establecer sinergias entre
los distintos grupos implicados en su conservación.
xxxv) Promover la relación del colectivo de Agentes con los responsables del área de
medio ambiente en los municipios de tamaño grande y mediano, y en especial en
las capitales de provincia, con objeto de estrechar los lazos de colaboración en
temas generales de protección ambiental, y en especial de la línea “marrón”. Esa
relación debe darse al nivel de los Coordinadores Provinciales, y mediante la
creación de encuentros y seminarios conjuntos entre los Agentes y el personal
técnico de los ayuntamientos y/o diputaciones provinciales relacionado con las
tareas de conservación y protección ambiental.
xxxvi) Redactar el Libro Blanco con la participación del colectivo de Agentes y del
cuerpo de técnicos de la Consejería, de manera que salga como resultado un
documento lo más consensuado posible. En dicho Libro Blanco se debe explicar
con total transparencia lo que es factible de realizar y lo que no es posible
abordar desde la Consejería, de acuerdo con las disponibilidades presupuestarias
y las restricciones legales.
54
8. CONCLUSIONES
En este apartado final del Informe se exponen las principales conclusiones, destacando
las partes más relevantes del diagnóstico elaborado, así como agrupando el amplio
elenco de recomendaciones en algunas propuestas de carácter general que permita
realizar una lectura sintética del estudio emprendido por el IESA‐CSIC a petición de la
Consejería de Medio Ambiente y Ordenación del Territorio de la Junta de Andalucía.
a) El colectivo de Agentes muestra una especial motivación en el ejercicio de las
tareas que tienen encomendadas, motivación centrada sobre todo en la pasión
por la naturaleza y en el compromiso por la defensa, protección y conservación del
medio ambiente.
b) Es un grupo de profesionales que se manifiesta bastante satisfecho con su trabajo,
tanto a nivel individual como colectivo, mostrando un elevado nivel de autoestima
y expresando una buena valoración de las tareas que desempeñan.
c) Su presencia en el territorio y su cercanía con la población, les lleva a preocuparse
por la imagen social del colectivo de Agentes, hasta el punto de tener una variada
e interesante gama de propuestas dirigidas a mejorar su imagen y elevar el nivel
de eficacia de su trabajo.
d) Esa motivación, alimentada por su trabajo diario de contacto con el medio natural,
les lleva a tener un acendrado espíritu corporativo y a ser muy sensibles y
susceptibles en todo lo que no contribuya a lo que entienden debe ser la defensa
del medio ambiente.
e) Eso explica sus constantes exigencias en materia de formación y equipamiento
técnico, y la sensación de abandono y de falta de reconocimiento que perciben
por parte de la Consejería cuando sus demandas no son suficientemente
atendidas.
55
f) La actitud exigente y reivindicativa del colectivo de Agentes no debe verse como
un problema, sino como una oportunidad, ya que algunas de sus demandas
podrían ser atendidas y canalizadas adecuadamente, asignando los recursos
necesarios.
g) Alguna de esas demandas no exigen grandes recursos económicos, sino que
pueden ser atendidas con acciones por parte de la Consejería que muestren la
sensibilidad de ésta hacia el colectivo de Agentes. Entre ellas cabe señalar las de
abrir mayores cauces de participación en la elaboración de los planes sectoriales y
generales de actuación, promover sinergias entre los distintos grupos que actúan
sobre el terreno en los temas de gestión del medio natural, elaborar planes
estratégicos de comunicación y de formación/especialización, adecuar la RPT a la
realidad de las tareas que desempeñan los Agentes, aprobar la aún pendiente
organización de las demarcaciones territoriales,…
h) Otras demandas no pueden ser atendidas sólo por la Consejería, ya que dependen
de la disponibilidad de recursos económicos (como la modernización de la flota y
los equipamientos técnicos) y de las competencias de otras instancias (por
ejemplo, las relativas a los niveles administrativos). Pero aun así, la Consejería
debe mostrarse receptiva a ellas y luchar por conseguirlas, lo que generaría una
mayor relación de confianza con los Agentes
i) La Consejería, y en general la Junta de Andalucía, debe responder con claridad a la
pregunta de qué hacer con este colectivo de Agentes, muy motivado y con una
amplia y extensa presencia en el territorio. Tal vez si no existiera, puede que en los
tiempos actuales fuese difícilmente viable crearlo, pero la realidad es que existe y
que constituye un gran patrimonio humano, técnico y profesional. Es éste de los
Agentes un patrimonio que debe ponerse en valor con medidas que contribuyan a
mejorar el desempeño de su trabajo de forma que sean realmente la “voz y los
ojos” de la Consejería en los territorios de Andalucía.
56
j) Las experiencias de otras Comunidades Autónomas, e incluso de otros países de
nuestro entorno europeo, deberían ser tomadas como referencia, desarrollando
los estudios que sean pertinentes en ese sentido. A la luz de esas otras
experiencias sería conveniente explorar la posibilidad de que los Agentes sean
integrados en la agencia AMAYA (convenientemente reestructurada en su
organización interna y reformado su estatuto jurídico en la dirección de agencia
administrativa), ya que gran parte de los problemas a los que se enfrenta el
colectivo de Agentes, y que han sido recogidos en este Informe, podrían ser mejor
canalizados en el marco de la estructura de las agencias administrativas.
k) El anunciado Libro Blanco es una gran oportunidad, que debiera ser aprovechada
para afrontar con realismo los problemas y demandas del colectivo de Agentes,
impulsando reformas que estén en sintonía con los retos de la política ambiental
en el horizonte del siglo XXI. Es ésta una política cada vez más amplia en
competencias y más compleja en el ejercicio de las mismas, lo que exige disponer
de Agentes bien formados técnica y psicosocialmente, bien equipados desde el
punto de vista tecnológico y logístico, y bien valorados en su trabajo tanto desde
la propia Consejería, como de la sociedad andaluza en su conjunto.
57
A N E X O S
58
ANEXO Nº 1
BREVE APROXIMACION AL DESARROLLO NORMATIVO DE LA CONSEJERIA DE MEDIO AMBIENTE Y ORDENACION DEL TERRITORIO DE LA JUNTA DE ANDALUCIA
(basado en información facilitada por la Consejería) Evolución y desarrollo
En la primera legislatura de la Junta de Andalucía (1982‐1986) se crea, mediante la Ley 6/1984, de 12 de junio, la Agencia de Medio Ambiente (AMA), organismo autónomo dependiente de la Consejería de Presidencia. Se inicia con muy poco personal y pocas competencias, centrando, fundamentalmente, sus acciones sobre los espacios naturales en un sentido genérico, ya que la mayoría de los Espacios Naturales Protegidos no se crearon hasta el año 1989.
En la tercera legislatura (1990‐1994) se crea la Consejería de Cultura y Medio Ambiente. Por el Decreto del Presidente 223/1990 de 27 de julio, esta Consejería asume las competencias en materia de medio ambiente. Aunque no quedan explícitamente concretadas esas competencias en ningún organigrama, queda adscrita a dicha Consejería de Cultura y Medio Ambiente la agencia AMA y la Empresa de Gestión Medioambiental, S.A. (EGMASA).
En la cuarta legislatura (1994‐1996) se crea la Consejería de Medio Ambiente mediante el Decreto del Presidente 148/1994, de 2 de agosto, a la que se le adscribe la agencia AMA.
En la quinta legislatura (1996‐2000), el Decreto 271/1996, de 4 de junio, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Medio Ambiente y de la Agencia de Medio Ambiente, regula su estructura y composición.
En la sexta legislatura (2000‐2004), el Decreto del Presidente 6/2000, de 28 de abril, sobre reestructuración de Consejerías mantiene la denominación de Consejería de Medio Ambiente, ya una vez extinta la agencia AMA. Esta Consejería de Medio Ambiente mantendrá sus competencias ya hasta nuestros días, salvo el breve periodo 2011‐2013 durante el cual se fusionará con la Consejería de Agricultura y Pesca.
Relación de las principales normas legales relativas a la creación de la Consejería de Medio Ambiente
Ley 6/1984, de 12 de junio, por la que se crea la Agencia de Medio Ambiente (AMA).
Ley 8/1984, de 3 de julio, de Reforma Agraria.
Decreto 255/1984, de 9 de octubre, de asignación de competencias en materia de conservación de la naturaleza.
Decreto del Presidente 223/1990, de 27 de julio, sobre reestructuración de Consejerías.
Decreto 152/1991, de 23 de julio, por el que se distribuye el ejercicio de las competencias en materia de caza, pesca, montes, vías pecuarias, riberas de ríos y arroyos, entre la agencia AMA y el Instituto Andaluz de Reforma Agraria (IARA)
Decreto del Presidente 148/1994, de 2 de agosto, sobre reestructuración de Consejerías.
Decreto156/94, de 10 de agosto, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Medio Ambiente.
59
Decreto 271/1996, de 4 de junio, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Medio Ambiente y de la agencia AMA.
Ley 8/1996, de 26 de diciembre, del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para 1997, en la que se disuelve la agencia AMA)
Decreto del Presidente 6/2000, de 28 de abril, sobre reestructuración de Consejerías. El proceso más importante de traspaso de personal se produjo con el Real Decreto 1096/1984, de 4 de abril, de traspasos de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de conservación de la naturaleza (B.O.E. 11‐06‐1984) por el que se transfiere personal y todas las competencias de montes, así como los medios e inmuebles del Instituto de Conservación de la Naturaleza (ICONA). El Instituto Andaluz de Reforma Agraria (IARA) es un organismo autónomo de la Junta de Andalucía adscrito a la Consejería de Agricultura y Pesca creado en 1984 a través de la Ley de Reforma Agraria. Su extinción se produjo con el Decreto‐Ley 5/2010, de 27 de julio, de la Junta de Andalucía, por el que se aprueban medidas urgentes en materia de reordenación del sector público. En el momento del traspaso de competencias, no estaba creada la agencia AMA, por lo que la mayor parte del personal transferido pasó a formar parte del IARA, adscrito entonces a la Consejería de Agricultura. Aún después de la constitución de la agencia AMA, una gran parte del personal funcionario y laboral permaneció adscrito al citado IARA, ya que la Consejería de Agricultura tenía aún las competencias en la gestión de los montes. Es igualmente importante destacar los traspasos de personal procedente del ya citado Instituto Nacional de Reforma y Desarrollo Agrario (IRYDA), que fue disuelto en 1995 al refundirse con el Instituto Nacional para la Conservación de la Naturaleza (ICONA). El personal transferido pasó a formar parte fundamentalmente del IARA. Con relación al persona con funciones en materia de agua (domino público hidráulico, presas e infraestructuras hidráulicas), el traspaso se realizó conforme se fueron transfiriendo las competencias de las distintas Confederaciones Hidrográficas. Los procesos más importantes de traspaso se produjeron a partir del año 2004 cuando se trasfiere la Confederación Hidrográfica del Sur. Posteriormente, se transfirieron las correspondientes a los sistemas del Guadalete‐Barbate, Chanza y Tinto y Odiel. El último traspaso de competencia es el del “personal de costas”. Este personal fue objeto del traspaso a la Comunidad Autónoma de Andalucía desde la Administración del Estado mediante el Real Decreto 62/2011, de 21 de enero, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de ordenación y gestión del litoral. El traspaso se hizo efectivo a partir del día 1 de abril de 2011. El resto del personal que forma parte de la actual Consejería de Medio Ambiente y Ordenación del Territorio se ha ido incorporando mediante los correspondientes procesos selectivos para acceder a los cuerpos de personal funcionario y laboral. Estableciendo el foco solo en aquellos procesos de traspaso que incluyen personal, los hitos claves se exponen a continuación:
60
Normativa de traspaso (personal de las Delegaciones Territoriales y Espacios Naturales Protegidos):
Real Decreto 3490/1981, de 29 de diciembre, por el que se transfieren competencias en materia de Agricultura y Pesca a la Junta de Andalucía (B.O.E. 10‐02‐1982)
Real Decreto 2766/1983, de 5 de octubre, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de agricultura (B.O.E. 05‐11‐1983)
Real Decreto 2803/1983, de 25 de agosto, sobre traspaso de funciones y servicios a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de ordenación del litoral y vertidos al mar (B.O.E. 11‐11‐1983)
Real Decreto 3334/1983, de 5 de octubre, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de medio ambiente (B.O.E. 20‐01‐1984 # Corrección de errores B.O.E. 26‐10‐1984)
Real Decreto 3413/1983, de 28 de diciembre, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de investigación agraria (B.O.E. 10‐02‐1984 # Corrección de errores B.O.E. 28‐12‐1984)
Real Decreto 1096/1984, de 4 de abril, de traspasos de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de conservación de la naturaleza (B.O.E. 11‐06‐1984) se transfiere personal y todas las competencias de montes y los medios e inmuebles del ICONA.
Real Decreto 1129/1984, de 4 de abril, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de reforma y desarrollo agrario (B.O.E. 16‐06‐1984 # B.O.E. 18‐06‐1984 # B.O.E. 26‐06‐1984 # B.O.E. 27‐06‐1984 # B.O.E. 28‐06‐1984 # Corrección de errores B.O.E. 23‐07‐1984 # Corrección de errores B.O.E. 02‐03‐1985)
Real Decreto 1139/1984, de 8 de junio, sobre valoración definitiva, ampliación de traspaso de funciones y servicios y adaptación de los transferidos en fase preautonómica a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de ordenación del territorio y urbanismo (B.O.E. 19‐06‐1984 # Corrección de errores B.O.E. 11‐10‐1984)
Real Decreto 1551/1984, de 20 de junio, sobre valoración definitiva y ampliación de medios adscritos a los servicios traspasados a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de agricultura (B.O.E. 05‐09‐1984 # Corrección de errores B.O.E. 12‐01‐1985)
Real Decreto 2179/1984, de 14 de noviembre, de traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de Centros Nacionales de Selección y Reproducción animal (B.O.E. 12‐12‐1984)
Real Decreto 995/1985, de 25 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de laboratorios agrarios y de sanidad y producción animal (B.O.E. 25‐06‐1985 # Corrección de errores B.O.E. 04‐10‐1985)
Real Decreto 996/1985, de 25 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de semillas y plantas de vivero (B.O.E. 25‐06‐1985 # Corrección de errores B.O.E. 02‐11‐1985)
Real Decreto 144/1993, de 29 de enero, de traspaso de funciones y servicios a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de Cámaras Agrarias (B.O.E. 27‐02‐1993)
Real Decreto 1400/1995, de 4 de agosto, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía, en materia de defensa contra fraudes y calidad agroalimentaria. (B.O.E. 13‐09‐1995)
Real Decreto 1401/1995, de 4 de agosto, sobre ampliación de los medios adscritos a los servicios traspasados a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de agricultura (SENPA). (B.O.E. 13‐09‐1995 # Corrección de errores B.O.E. 25‐04‐1996)
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Real Decreto 1402/1995, de 4 de agosto, sobre ampliación de los medios adscritos a los servicios traspasados a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de agricultura (reforma y desarrollo agrario). (BOE 13‐09‐1995)
Real Decreto 1403/1995, de 4 de agosto, sobre ampliación de medios adscritos a los servicios traspasados a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de agricultura (Laboratorio de Sanidad Vegetal) (BOE 13‐09‐1995)
Real Decreto 1404/1995, de 4 de agosto, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía, en materia de sociedades agrarias de transformación (BOE 13‐09‐1995)
Real Decreto 511/1996, de 15 de marzo, sobre traspaso a la Comunidad Autónoma de Andalucía de los medios adscritos a la gestión encomendada en materia de agricultura (FEGA). (BOE 13‐04‐1996 # Corrección de errores BOE 09‐05‐1996)
Real Decreto 955/2005, de 29 de julio, sobre ampliación de medios adscritos a los servicios traspasados a la Comunidad Autónoma de Andalucía por el Real Decreto 1096/1984, en materia de conservación de la naturaleza. (B.O.E. 04‐08‐2005)
Real Decreto 712/2006, de 9 de junio, por el que se amplían las funciones y servicios de la Administración del Estado traspasados a la Comunidad Autónoma de Andalucía, en materia de Conservación de la Naturaleza (Parques Nacionales de Doñana y Sierra Nevada) (B.O.E. 14‐06‐2006)
Real Decreto 447/2007, de 3 de abril, sobre ampliación de medios personales y económicos adscritos al Acuerdo aprobado por el Real Decreto 712/2006, de ampliación de las funciones y servicios de la Administración del Estado traspasados a la Comunidad Autónoma de Andalucía, en materia de conservación de la naturaleza (Parques Nacionales de Doñana y Sierra Nevada) (B.O.E. 20‐04‐2007)
Real Decreto 507/2007, de 20 de abril, sobre ampliación de medios patrimoniales adscritos al Acuerdo, aprobado por el Real Decreto 712/2006, de 9 de junio, de ampliación de las funciones y servicios de la Administración del Estado traspasados a la Comunidad Autónoma de Andalucía, en materia de conservación de la naturaleza (parques nacionales de Doñana y Sierra Nevada) (B.O.E. 05‐05‐2007)
Real Decreto 1670/2008, de 17 de octubre, sobre ampliación de medios económicos adscritos al traspaso a la Comunidad Autónoma de Andalucía, aprobado por Real Decreto 712/2006, de 9 de junio, de ampliación de las funciones y servicios de la Administración del Estado en materia de conservación de la naturaleza (Parques Nacionales de Doñana y Sierra Nevada) (B.O.E. 06‐11‐2008)
Normativa de traspaso del personal de Aguas (domino público hidráulico, presas e infraestructuras hidráulicas)
Real Decreto 1132/1984, de 26 de marzo, sobre traspaso de funciones y servicios a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de abastecimientos, saneamientos, encauzamientos, defensa de márgenes y regadíos (BOE 18‐06‐1984)
Real Decreto 2130/2004, de 29 de octubre, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de recursos y aprovechamientos hidráulicos (Confederación Hidrográfica del Sur). (B.O.E. 16‐11‐2004)
Real Decreto 1560/2005, de 23 de diciembre, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de recursos y aprovechamientos hidráulicos correspondientes a las cuencas andaluzas vertientes al litoral atlántico (Confederaciones Hidrográficas del Guadalquivir y del Guadiana). (B.O.E. 24‐12‐2005)
Real Decreto 1635/2006, de 29 de diciembre, de ampliación de medios traspasados a la Comunidad Autónoma de Andalucía por el Real Decreto 1560/2005, en materia de
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recursos y aprovechamientos hidráulicos [Confederaciones Hidrográficas del Guadalquivir y del Guadiana] (B.O.E. 30‐12‐2006)
Real Decreto 1667/2008, de 17 de octubre, sobre ampliación de los medios patrimoniales adscritos a los servicios traspasados a la Comunidad Autónoma de Andalucía por el Real Decreto 1560/2005, de traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de recursos y aprovechamientos hidráulicos correspondientes a las cuencas andaluzas vertientes al litoral atlántico (Confederaciones Hidrográficas del Guadalquivir y del Guadiana) (B.O.E. 06‐11‐2008)
Real Decreto 1671/2008, de 17 de octubre, sobre ampliación de medios personales traspasados por el Real Decreto 1560/2005, de traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía, en materia de recursos y aprovechamientos hidráulicos correspondientes a las cuencas andaluzas vertientes al litoral atlántico (Confederaciones Hidrográficas del Guadalquivir y del Guadiana) (B.O.E. 06‐11‐2008)
Normativa de traspaso personal de costas
Real Decreto 62/2011, de 21 de enero, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Andalucía en materia de ordenación y gestión del litoral.
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ANEXO Nº 2
TIPOS DE PERSONAL QUE DESARROLLA ACCIONES DIRECTAS EN EL MEDIO AMBIENTE DE ANDALUCIA
1. PERSONAL FUNCIONARIO A. Agentes de Medio Ambiente (dependientes de la Consejería de MA y OT) Los Agentes de Medio Ambiente adscritos a la CMAOT se engloban principalmente en dos categorías: agentes de grupo C1 (acceso libre y promoción interna) y de grupo C2 (traspasos de los organismos de la administración central del Estado). En el Subanexo I se explica detalladamente el proceso de formación de la especialidad. La estructura actual y niveles del personal adscrito al colectivo de Agentes de Medio Ambiente es la que se recoge en la Tabla nº 1. Las funciones de los Agentes de Medio ambiente son las recogidas en su carta de servicios. El número de efectivos y su reparto territorial se expresa en el cuadro resumen del Subanexo II, junto a los Celadores Forestales y diversas categorías de funcionarios y personal laboral a las que ahora referencia a continuación. B. Agentes fluviales Este colectivo realiza funciones de vigilancia del dominio público hidráulico, siendo sus funciones las siguientes:
Inspección del cumplimiento de las condiciones de las concesiones y las autorizaciones otorgadas, así como de las obras afectas a las mismas.
Denuncia de infracciones a la normativa de aguas, principalmente obras y actuaciones en los cauces y sus zonas de policía sin autorización, aprovechamientos de agua no autorizados, vertidos, o acumulaciones de materiales susceptibles de contaminar las aguas o de deteriorar el entorno de los cauces.
Vigilancia de los cauces en situaciones de emergencia como avenidas, sequías, mortandades piscícolas, etc.
Apoyo a los técnicos en la tramitación de expedientes por medio de visitas de campo.
Obtención de información sobre cauces que precisan de actuaciones en el marco del programa de conservación y mantenimiento de cauces.
Información y asesoramiento a los ciudadanos. El número de efectivos y su reparto territorial se expresa en la Tabla nº 2. C. Otros cuerpos y especialidades de funcionarios que realizan actuaciones en el campo En los grupos superiores, muchos puestos de personal técnico realizan salidas puntuales al medio natural. Los más destacables son los técnicos de los servicios de la CMAOT en materia de gestión del medio natural, así como los adscritos al dispositivo INFOCA y los inspectores fluviales de las direcciones provinciales del agua y otros relacionados con el medio hídrico.
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Merece una mención especial el cuerpo de Inspectores de Ordenación del Territorio, Urbanismo y Vivienda adscritos a la Dirección General de Urbanismo, y que cuenta con 30 inspectores base, 11 inspectores y 7 inspectores provinciales. Los inspectores se desplazan por todo el territorio andaluz en labores de control urbanístico. 2. PERSONAL LABORAL A. Personal que trabaja en presas y embalses y en otras infraestructuras hidráulicas de la
Junta de Andalucía a) Encargado de Presa: Corresponde a distintas categorías, como jefe general de Presa, jefe general de Explotación, jefe general de Zona Regable o jefe general de Riego. El número de efectivos y su reparto territorial se expresa en la Tabla nº 3 Tareas principales:
Organización del personal a su cargo según las instrucciones del Director de Explotación.
Elaborar partes de trabajo, de incidencias e informes.
Garantizar la realización de las tareas dictadas por sus superiores.
Concienciar y vigilar que las personas a su cargo realicen las tareas encomendadas cumpliendo las normas de seguridad que correspondan.
Resolver los problemas que puedan surgir en la realización de las tareas encomendadas por sus superiores.
Informar y consultar con sus superiores las incidencias no previstas que se produzcan y necesiten una solución.
Velar porque se cumplan los programas de mantenimiento. b) Personal de mantenimiento de Presas: Corresponde a distintas categorías que realizan trabajos de mantenimiento, tales como jefes de servicios técnicos y/o mantenimiento (de electricidad, de mecánica,…), oficial de primera y de segunda oficios, o peón especializado. El número de efectivos y su reparto territorial se expresa en la Tabla nº 4. Tareas principales:
Vigilancia de las instalaciones (a pie o con vehículos de empresa (furgoneta)).
Toma de datos meteorológicos (precipitaciones, temperaturas máximas y mínimas,..)
Vigilancia de los niveles del embalse y registro.
Inspección y conservación de instalaciones (válvulas, fabricas,..) y equipos de trabajo.
Regulación nivel del embalse.
Trabajos de jardinería y forestales.
Trabajos de albañilería.
Trabajos de pintura.
Trabajos de mantenimiento de instalaciones.
Mantenimiento de la instalación eléctrica.
Instalación eléctrica (Baja Tensión):
Mediciones, maniobras, ensayos y verificaciones.
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Mantenimiento de válvulas
Mantenimiento del sistema de iluminación del centro de trabajo.
Fontanería (desatasco, sustitución de grifos y llaves, reparación de cisternas,...).
Mantenimiento básico (engrase, ajustes, niveles) de equipos de trabajo (motosierra, desbrozadora,..), compuertas, grupos electrógenos. La reparación de averías se encargan empresas especializadas.
Sustitución o reparación de alambradas.
Uso de embarcación para realizar trabajos de mantenimiento (reparación del paramento), retirar troncos o cadáveres de animales muertos y vigilancia de los márgenes del embalse.
c) Guardería de Presa: Corresponde a la categoría de vigilante, existiendo 28 plazas, de las que sólo están cubiertas en la actualidad con 18 efectivos. Pertenecen al Grupo V. Tareas principales:
Seguridad de las instalaciones.
Evitar daños en elementos de las presa o de instalaciones anejas y identificar a los autores de los daños.
Control de accesos reservados (galerías, torre de tomas,..), vigilancia de embarcaciones,..
Atención a visitantes.
Control de tráfico:
Orden público.
Toma de datos: datos meteorológicos (precipitación, temperaturas,..), comprobación de cotas (desde coronación).
Alumbrado: comprobar que todos los tramos del alumbrado de coronación de presas, paramentos y caminos.
Actuaciones en emergencias.
Inspección de zonas de resguardo y policía de los embalses. Denuncia de obras o actuaciones ilegales.
Colaborar con otros miembros del equipo de explotación en operaciones de auscultación, laminación de avenidas,..
d) Auscultación de Presa: Corresponde a la categoría de jefe de auscultación de presa, existiendo 10 plazas dotadas, pero de las cuales sólo 7 están cubiertas actualmente. Pertenecen al Grupo III Tareas principales:
Evaluar las condiciones en las que se encuentran las presas.
Se encarga de la lectura de los datos que aportan unos instrumentos (inclinación, apertura de juntas, tensiones y deformaciones,..) instalados en la presa.
Se encarga de comprobar la salinidad de las muestras de agua. e) Conductor de Presa: Corresponde a la categoría de conductor y conductor‐mecánico. Existen 7 plazas dotadas, de las cuales sólo 4 están cubiertas.
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Tareas principales:
Se encarga de la conducción de los vehículos (turismo, camión) existentes en las instalaciones, para el transporte de personas, documentación y mercancías.
Se encarga de la limpieza y mantenimiento básico (comprobación de niveles y reposición de productos, sustitución de lámparas, comprobación de presión de los neumáticos,..) de los vehículos.
Algunas tareas implica la manipulación manual de cargas (materiales, documentación,..).
Se utilizan productos químicos (aceite, grasa, líquido refrigerante, liquido hidráulico,..) para llevar a cabo el mantenimiento básico de los vehículos .
Se utilizan herramientas manuales (destornillador, llaves,...), hidrolimpiadora y aspirador. B. Personal adscrito a los Servicios Centrales de la CMAOT, a las Delegaciones Territoriales y a los Espacios Naturales. a) Encargado de Mantenimiento Corresponde a las categorías de Jefe de Servicios Técnicos/Mantenimiento y de Encargado en distintas modalidades. El número de efectivos y su reparto territorial puede verse en la Tabla 5. Tareas principales:
Es el/la trabajador/a calificado por su experiencia y grado de especialización superior a Oficial Primera, que es designado para asumir la dirección y control de un grupo de personal preparado profesionalmente, distribuyendo, dirigiendo e inspeccionando los trabajos a realizar o realizados e indicando, a dicho personal a sus órdenes, la forma y medios a emplear, responsabilizándose del trabajo, seguridad y organización del equipo a su cargo. Estos trabajadores desarrollan fundamentalmente su trabajo como responsables de un taller específico o del mantenimiento de las instalaciones de toda índole de un edificio, dependencia, instalación o explotación, cuidando de que el personal a su cargo cumpla con sus labores profesionales, siendo responsables de la disciplina de éstos. Son funciones propias el facilitar los datos de costos, avance de presupuestos, así como la capacitación y formación del personal a sus órdenes.
Estos trabajadores son responsables del mantenimiento de las instalaciones de toda índole de un edificio, dependencia, instalación o explotación de la Delegación Territorial o el Espacio Natural, realizando tareas muy diversas de mantenimiento correctivo y preventivo, como tareas de fontanería, carpintería, albañilería, cristalería, cerraje y herrería, pintura y barnices, cubiertas y lucernario, revestidos y acabados.
b) Personal de Mantenimiento: Corresponde a las distintas categorías de personal de oficios. El número de efectivos y su reparto territorial se muestra en la Tabla nº 6. Tareas principales:
Estos trabajadores realizan el mantenimiento de las instalaciones de toda índole de un edificio, dependencia, instalación o explotación de la Delegación Territorial o el Espacio Natural, realizando tareas muy diversas de mantenimiento correctivo y preventivo, tales
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como las siguientes: tareas de fontanería, carpintería, albañilería, cristalería, cerraje y herrería, pintura y barnices, cubiertas y lucernario, revestidos y acabados, mantenimiento, cuidado y entretenimiento elemental de las instalaciones de los centros o Dependencias (calderas de calefacción, instalaciones de agua caliente, frigoríficas, fontanería, electricidad,…, así como de las reparaciones básicas de esas instalaciones, debiendo buscar siempre la mayor economía y rendimiento)
c) Conductores Corresponde a las distintas categorías de personal de conductor. El número de plazas es de 55, de las cuales sólo 27 están ocupadas con efectivos reales. Tareas principales:
Conducción de vehículos oficiales: turismos y todo terreno.
Manejo de cargas.
Reparto y recogida de documentación, materiales y otros objetos de pequeño y mediano tamaño a los lugares requeridos fuera de las dependencias de las oficinas.
Traslado de personal a los lugares especificados para el desempeño de sus funciones y en ocasiones puntuales acompañar a los técnicos en sus visitas.
d) Conductores‐mecánicos Corresponde a las categorías de conductor‐mecánico de primera y oficial tractorista de primera. El número de plazas es 90, de las cuales sólo 43 están ocupadas con efectivos reales. Tareas principales:
Conducción de vehículos oficiales: turismos, todo terreno y en algún caso, vehículos agrícolas.
Manejo de cargas.
Reparto y recogida de documentación, materiales y otros objetos de pequeño y mediano tamaño a los lugares requeridos fuera de las dependencias de las oficinas.
Traslado de personal a los lugares especificados para el desempeño de sus funciones y en ocasiones puntuales acompañar a los técnicos en sus visitas.
Según el caso, son los trabajadores que están en posesión del permiso de conducción que les habilita para conducir toda clase de vehículos automóviles incluidos los de pasajeros y especiales, así como maquinaria pesada de todo orden, incluida la de obras públicas, tanto sobre rueda como de cadenas, sin sujeción a potencia y tonelaje; manejan y conducen toda clase de vehículos y maquinarias con total dominio y adecuado rendimiento, ocupándose de su mantenimiento, engrase, limpieza, conservación y reparación, tanto en ruta como en taller, poseyendo para ello los conocimientos técnico‐prácticos adecuados para ello.
e) Celadores forestales Corresponde a las categorías de celador forestal de primera y celador forestal de segunda. Casi la mitad de los celadores (40 actualmente) fueron transferidos en 2006 desde el Parque Nacional de Doñana, que es el primer espacio natural de Andalucía (fue declarado Parque Nacional el 16 de octubre de 1969). El resto de los celadores se han ido incorporando mediante
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procesos selectivos de personal laboral. El número de efectivos y su reparto territorial se muestra en la Tabla nº 7.
Tareas principales:
Según se establece en el VI Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía y sus posteriores acuerdos de modificación, las actuales categorías profesionales de Celador Primera Forestal y Celador Segunda Forestal se fusionan, quedando denominada como Celador/a Forestal. En el Convenio se establece que las funciones que desarrollan son las siguientes:
Celador/a de Primera Forestal: Es el que poseyendo el título de Guarda Jurado, es el responsable de que se cumplan en las zonas a su cargo de un determinado Centro, las actividades señaladas por el Personal Técnico o Celador Mayor, si lo hubiere, y ejercer la inspección directa de los Celadores 2º a sus órdenes, y sin perjuicio de poder tener una zona directamente a su cargo.
Celador/a de Segunda Forestal: es el que, poseyendo el título de Guarda Jurado, está a cargo de una zona de un determinado Centro, ejerciendo misiones de policía y custodia de las riquezas naturales de la misma, dirigiendo los grupos de visitantes y practicando las liquidaciones que en su caso procedan.
f) Intérpretes‐informadores Corresponde a la categoría de personal de interpretación e información. El número de plazas es de 27, de las cuales 25 están ocupadas con efectivos reales. Tareas principales:
Según se establece en el VI Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía y sus posteriores acuerdos de modificación, son los trabajadores que, ejerciendo funciones administrativas, tienen como actividad principal, la de atención al público, en las Oficinas de Turismo, conociendo y aplicando al menos dos idiomas modernos.
Asimismo realizarán cualquier otra función, de la misma o análoga naturaleza, que se les pueda encomendar.
g) Guardias fluviales: Corresponde a la categoría de Jefe de Servicios Técnicos Mantenimiento‐Guardia Fluvial. El número de plazas es de 26, de las cuales 22 están ocupadas con efectivos reales. Tareas principales:
Según se establece en el VI Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía y sus posteriores acuerdos de modificación, son los trabajadores que, calificados por su experiencia y grado de especialización, superior a Oficial primera, son designados para asumir la dirección y control de un grupo de personal preparado profesionalmente. Distribuyen, dirigen e inspeccionan los trabajos a realizar o realizados e indican al personal a sus órdenes la forma y medios a emplear, responsabilizándose del trabajo, seguridad y organización del equipo a su cargo.
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Desarrollan fundamentalmente su trabajo ejerciendo misiones de policía y custodia de las riquezas naturales del dominio público hidráulico, dirigiendo los grupos de visitantes y practicando las liquidaciones que en su caso procedan.
h) Vigilante de Costas: Corresponde a la categoría de jefe de servicios técnicos‐mantenimiento. El número de plazas es de 19, todas ellas ocupadas con efectivos reales. Tareas principales:
Es el trabajador calificado por su experiencia y grado de especialización superior a Oficial Primera, que es designado para asumir la dirección y control de un grupo de personal preparado profesionalmente. Distribuyen, dirigen e inspeccionan los trabajos a realizar o realizados e indican, al personal a sus órdenes, la forma y medios a emplear, responsabilizándose del trabajo, seguridad y organización del equipo a su cargo. Estos trabajadores desarrollan fundamentalmente su trabajo como responsables de un taller específico o del mantenimiento de las instalaciones de toda índole de un edificio, dependencia, instalación o explotación, cuidando de que el personal a su cargo cumpla con sus labores profesionales, siendo responsables de la disciplina de éstos. Son funciones propias el facilitar los datos de costos, avance de presupuestos, así como la capacitación y formación del personal a sus órdenes.
Estos trabajadores realizan tareas de vigilancia en el ámbito litoral: dominio público marítimo‐terrestre y zona de servidumbre de protección. En ocasiones, acompañan a los agentes de medio ambiente en las labores de inspección de ocupaciones y autorizaciones.
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SUBANEXO I Evolución histórica de los Agentes de Medio Ambiente
Actualmente pertenecientes a la Especialidad Agentes de Medio Ambiente del Cuerpo Ayudantes Técnicos y a la Opción Guardería Forestal del Cuerpo de Auxiliares Técnicos de la Junta de Andalucía, la especialidad ha recibido varias denominaciones según su origen. El núcleo principal proviene del CUERPO ESPECIAL DE LA GUARDERÍA DEL ESTADO (creado en 1907) y de la ESCALA DE GUARDERÍA FORESTAL DEL ICONA. Posteriormente, ya a nivel autonómico se desarrollaron varias especialidades con competencias compartidas: unas, pertenecientes a la Consejería de Agricultura y Pesca (AGENTES DE VIGILANCIA y AGENTES FORESTALES) y otra pertenecientes a la Agencia Medio Ambiente (AGENTES DE MEDIO AMBIENTE y AUXILIARES TÉCNICOS MEDIOAMBIENTALES). Las funciones desempeñadas por los agentes en la época anterior a la creación de la Consejería de Medio Ambiente en el año 1994, eran básicamente las contempladas en el Decreto 2485/1966 de 10 de Septiembre y Real Decreto 2711/1982, de 24 de septiembre, para el Cuerpo Especial de la Guardería del Estado, centrado prácticamente, y casi de forma exclusiva, en temas forestales, cinegéticos, piscícolas, Espacios Naturales Protegidos y Vías Pecuarias. En el proceso de transferencia de competencias y desarrollo normativo en lo relativo al medio ambiente, se crearon por ley dos organismos autónomos con sus respectivas atribuciones competenciales. De un lado, por Ley 6/1984 de 12 de junio, se creó la Agencia de Medio Ambiente, en un primer momento adscrita a la Consejería de la Presidencia; y de otro lado se creó por Ley 8/1984 de 3 de julio el Instituto Andaluz para la Reforma Agraria (IARA) adscrito a la Consejería de Agricultura y Pesca. Ambos Organismos Autónomos acogían al colectivo con denominaciones heredadas de los organismos de procedencia o bien creados específicamente, como es el caso de “Agentes de Medio Ambiente”, inexistente hasta entonces. Los hitos fundamentales fueron los siguientes: CONSEJERÍA DE CULTURA
Por el Decreto del Presidente 223/1990 de 27 de julio la Consejería de Cultura asume las competencias en materia de medio ambiente , pasando a denominarse "Consejería de Cultura y Medio Ambiente", que serán ejercidas por Cultura hasta el año 1994 en el que se crea la Consejería de Medio Ambiente y vuelve a denominarse "Consejería de Cultura" (Decreto del Presidente 48/1994, de 2 de agosto).
Hay que observar que no queda explícitamente concretada esta competencia en ningún organigrama. Sí que quedan adscritas a la Consejería de Cultura y Medio Ambiente la Agencia de Medio Ambiente y la Empresa de Gestión Medioambiental, S.A.
Será en el Decreto 259/1994, de 13 de septiembre cuando aparezca la correspondiente estructura orgánica bajo el epígrafe "Consejería de Cultura".
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IARA y AMA
Decreto 255/1984 de 9 de octubre de competencias compartidas cada una en su ámbito territorial. A ambos organismos se les asignan medios y servicios. Revisado por Decreto 152/1991 de 23 de octubre.
Otros organismos con competencia en medio ambiente de este periodo fueron la Dirección de Agricultura, Montes y Ganadería, y el Servicio de Protección de los Vegetales.
Con la creación de la Consejería de Medio Ambiente, junto a las tradicionales competencias forestales, aparecen nuevas funciones relacionadas con temas de conservación de flora y fauna, espacios naturales protegidos, prevención y calidad ambiental y con la zona de servidumbre del dominio público marítimo terrestre, entre otras.
CONSEJERÍA DE MEDIO AMBIENTE (creada en 1994).
Decreto 148/94, de reestructuración de Consejerías (se crea la Consejería de Medio Ambiente).
Decreto156/94, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Medio Ambiente.
Decreto 271/96, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Medio Ambiente y de la AMA.
Ley 8/96, de 26 de diciembre, de Presupuestos para 1997 de la Junta de Andalucía. Desaparece la AMA como organismo autónomo, pero sigue existiendo dentro de la Consejería de Medio Ambiente.
La creación de la Consejería de Medio Ambiente conllevó la reunificación, en el seno de la Junta de Andalucía, de las competencias forestales y medioambientales, antes compartidas por la Agencia de Medio Ambiente (AMA) y la Consejería de Agricultura y Pesca. Esta reunificación trajo consigo la adscripción a la nueva Consejería de una serie de puestos de trabajos, entre los que se encontraban, entre otros, los colectivos de Subinspectores, Encargados de Comarca, Encargados de Zona, Agentes de Vigilancia, Agentes Forestales, Agentes de Medio Ambiente, Auxiliares Técnicos de Medio Ambiente, etc. Hasta la fecha no se ha podido concluir la elaboración de una nueva Relación de Puestos de Trabajo que permita la homogeneización de estos colectivos como «Agentes de Medio Ambiente», dentro del nuevo marco competencial de la Consejería de Medio Ambiente. Todos los colectivos pertenecían al grupo D, pero será mediante la Orden de 3 de noviembre de 1999 que se convocarán 250 plazas para acceso a plazas de agente de medio ambiente de grupo C, dentro del Cuerpo de Ayudantes Técnicos de la Junta de Andalucía, Opción Medio Ambiente código C.2002. Con el desarrollo normativo que se produjo a continuación, se fueron incorporando nuevas competencias o modificando y ampliando las que ya tenían encomendadas los Agentes de Medio Ambiente. Se estableció un amplio régimen de autorizaciones y mecanismos de prevención ambiental al que deben someterse las diferentes actuaciones que afectan al medio ambiente, y que se fundamentan, en parte, en los informes, actas, denuncias e inspecciones que sobre el terreno realizan los Agentes de Medio Ambiente. Para responder de una manera más adecuada y eficaz a estas nuevas necesidades de gestión en materia de medio ambiente, la Ley 15/2001, de 26 de diciembre, por la que se aprueban medidas fiscales, presupuestarias, de control y administrativas, creó la Especialidad C.2.1. de
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Agentes de Medio Ambiente en el cuerpo de ayudantes técnicos de la Junta de Andalucía, pero con el tiempo se evidenció que el modelo de agentes de medio ambiente resultante de ésta se mostraba insuficiente para atender al reto planteado atendiendo al principio de eficacia. Por tal motivo, en nuestros días se sigue trabajando en conseguir el grado de organización óptimo para dar respuesta tanto a la prestación del servicio público como a la necesaria modernización del colectivo de Agentes de Medio Ambiente. Tras la aprobación de la Ley 15/2001, los Agentes de Medio Ambiente se integraron en la nueva especialidad mediante la Orden de 11 de marzo de 2004, en la que se integraron los 500 agentes de grupo C que accedieron a la especialidad mediante las OEP de 1999 y 2000. Los procesos selectivos para el acceso a plazas de agente de medio ambiente han sido los siguientes: 250 plazas en la convocatoria de 1999; 250 en la 2000; 115 en la de 2002; 130 en la 2003; 35 en la de 2005; 20 en la de 2016. En total 800 plazas en 17 años.
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Tabla nº1 Estructura y nivel de personal adscrito al colectivo de Agentes de Medio Ambiente
(Noviembre 2017)
DENOMINACIÓN PUESTO Plazas Ef. reales GRUPO C. Específ. Características
Agente de medio ambiente 1219 817
Agente de medio ambiente C1‐C2 8852,52 Nivel 16 Agente técnico‐medio ambiental C1 7959,00 Nivel 16 AMA Encargado zona C1‐C2 9087,12 Nivel 17 Coordinador unidad territorial C1‐C2 9346,32 Nivel 18 Encargado unidad territorial C1‐C2 8944,32 Nivel 18 Agente de medio ambiente C1 9581,64 Nivel 18 Coordinador adjunto unidad biogeográfi C1 10052,16 Nivel 20 Coordinador unidad biogeográfica A2‐C1 10536,48 Nivel 21 Coordinador adjunto provincial C1 10643,40 Nivel 21 Coordinador provincial A2‐C1 11307,84 Nivel 22 PLD Coordinador general espacio natural A2‐C1 11416,44 Nivel 22 PLD Coordinador regional adjunto A2‐C1 12273,36 Nivel 22 PLD Coordinador regional A1 15981,48 Nivel 26 PLD
Tabla nº2 Número de efectivos y reparto territorial de los Agentes Fluviales
CENTRO PLAZAS AGENTE FLUVIAL DIRECCIÓN PROVINCIAL DE ALMERÍA 6 0
DIRECCIÓN PROVINCIAL DE CÁDIZ 12 0
DIRECCIÓN PROVINCIAL DE GRANADA 4 0
DIRECCIÓN PROVINCIAL DE HUELVA 9 0
DIRECCIÓN PROVINCIAL DE MÁLAGA 8 0
SIATEMA LA VIÑUELA‐AXARQUÍA ‐ ‐
TOTAL 39 0
Tabla nº3 Efectivos de la categoría de Encargado de Presa
(Noviembre 2017)
DENOMINACIÓN PUESTO Plazas Ef. reales GRUPO C. Específ.
Encargado Presa 37 14
Jefe General de Presa III 4116,48 Jefe General zona regable III 4116,48 Jefe General explotación III 4116,48 Jefe General riego III 4116,48
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Tabla nº4 Efectivos de la categoría de Mantenimiento de presa
DENOMINACIÓN PUESTO Plazas Ef. reales GRUPO C. Específ.
Mantenimiento de Presa 498 190
Jf.Sv. Técnicos/Mantenimiento III 2636,76 Jf.Sv. Técnicos/Mant‐Electricidad III 2636,76 Jf.Sv. Técnicos/Mant‐Mecánica III 2636,76 Oficial de primera oficios III 2383,92 Oficial de segunda oficios IV 2182,92 Peón especializado V 2033,40
Tabla nº5 Efectivos de la categoría de Encargado de Mantenimiento
DENOMINACIÓN PUESTO Plazas Ef. reales GRUPO C. Específ.
Encargado Mantenimiento 247 124
Jf.Sv. Técnicos/Mantenimiento III 2636,76 Encargado III 2511,24 Encargado almacén III 2821,68
Tabla nº6 Efectivos de la categoría de Personal de Mantenimiento
DENOMINACIÓN PUESTO Plazas Ef. reales GRUPO C. Específ.
Personal Mantenimiento 276 152
Oficial de primera oficios III 2383,92 Oficial de segunda oficios IV 2182,92 Peón especializado V 2033,40
Tabla nº7 Efectivos de la categoría de Celador Forestal
DENOMINACIÓN PUESTO Plazas Ef. reales GRUPO C. Específ.
Celador Forestal 156 104
Celador Forestal de primera IV 2405,16 Celador Forestal de segunda IV 2154,12 Jefe Sv. Tec. y/o Mto. Guarda mayor III 3703,68 Jefe Forestal III 3703,68
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SUBANEXO II
Efectivos y reparto territorial de los Agentes de Medio Ambiente, Celadores y
diversas categorías de Personal Laboral en Andalucía
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ANEXO nº 3
ANALISIS DESCRIPTIVO DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA ON‐LINE
Sexo
El 11,5 % de los Agentes encuestados son mujeres, subiendo ese porcentaje al 28,8% en el grupo de los que tiene menos de 40 años, y a casi la mitad (47%) en el grupo de agentes que tienen menos de 50 años.
Entre los que son titulados superiores, el porcentaje de mujeres es el doble (25,2%). Edad
Casi el 50% de los Agentes encuestados tienen más de 50 años.
Sólo un 8,5% tiene menos de 40 años.
El 38% de los encuestados tienen entre 40‐50 años. Categoría funcionarial y forma de acceso al colectivo de Agentes
La gran mayoría (94,6%) son funcionarios de plantilla, y sólo el 4,6% son interinos.
Tres de cada cuatro Agentes (75,8%) accedieron al colectivo mediante oposición convocada por la Junta de Andalucía; el 17,8% lo hizo a través de las transferencias de los organismos del Estado (ICONA, IRYDA,…), y sólo un 6,4% accedió mediante diversas fórmulas de contratación laboral.
Antigüedad
Un 25,9% de los encuestados llevan más de 30 años como Agentes, porcentaje que sube a casi la mitad en el grupo de los que tiene más de 50 años de edad.
Una gran mayoría (69,3%) lleva entre 10‐30 años como Agentes, y sólo un 4,8% lleva menos de 10 años.
Titulación académica
Un 40% de los agentes encuestados tienen titulación superior, porcentaje algo inferior al de los que tienen menos de 50 años (un 48%).
El porcentaje de titulados superiores se eleva al 83% en el grupo de los que llevan menos de 20 años como Agentes
Tipo de familia
Casi dos de cada tres Agentes (un 63%) viven en un hogar familiar con pareja e hijos.
Hay un 13,9% de Agentes que viven en familia sin hijos, y un 20% en hogares unipersonales (un 9,4% viven solos con algún hijo a cargo)
Lugar de residencia y tiempo de desplazamiento
Casi tres de cada cuatro Agentes (un 73,4%) residen en la localidad donde tienen adscrito su puesto de trabajo. Este porcentaje aumenta al 83,6% entre los que tienen más de 50 años, y desciende al 44,2% entre los que tienen menos de 40 años.
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Un 26,6% de Agentes residen fuera de la demarcación territorial donde trabajan. Ese porcentaje se eleva al 44,2% entre los que tiene menos de 40 años.
Una amplia mayoría de Agentes (83,8%) tarda menos de 30 minutos en desplazarse a su lugar de trabajo y sólo un 2,7% tarda más de una hora.
Motivación por la que eligió ser Agente y razones por la que se siente satisfecho con su trabajo
Tres de cada cuatro Agentes (77%) opina que “su pasión por la naturaleza y su compromiso por la defensa y conservación de los espacios naturales” ha sido su principal motivación por la que eligieron esta profesión. Ese porcentaje se eleva al 84,6% entre los más jóvenes.
Un 16,2% dice que entraron en la Administración para “tener un empleo estable”
Sólo un 6,1% dice que fue por tradición familiar.
En una escala de 1‐5, el grado medio de satisfacción de los Agentes con su trabajo se sitúa en 3,57. Dos de cada tres encuestados (64,4%) dicen sentirse satisfechos, porcentaje que desciende entre los más jóvenes (52%) y entre los que tienen titulación superior (54,3%), que son, ambos grupos, los que muestran un mayor nivel de insatisfacción.
Es el “contacto con la naturaleza” (70%) y la “contribución a la defensa y protección del medio ambiente” (66,2%) las razones más citadas por los Agentes en lo que se refiere a su satisfacción seguidas de la “libertad en el ejercicio de su trabajo” (29,1%).
Es el “deficiente equipamiento con que cuentan” (32,8%) y el “poco reconocimiento y valoración del trabajo” (20,2%) las razones más citadas por las que los encuestados dicen sentirse insatisfechos con su trabajo como Agentes. Les sigue a esas dos razones la “falta de organización en el trabajo” (16,8%), la “incompetencia de sus superiores” (12,5%) y el no haber “tenido la promoción que esperaban” (8,8%), siendo ésta más citada entre los que tienen titulación superior (14,9%).
Lo que destacan los encuestados como lo más positivo de su trabajo es, de nuevo, su “vocación de compromiso con la defensa y conservación del medio ambiente” (un 60,3% así lo dicen), seguido de “su conocimiento del terreno” (38,7%), su cercanía con la población (23,2%) y su “preparación técnica” (22,1%), existiendo poca variación entre los distintos grupos de encuestados.
La valoración subjetiva que hacen los encuestados sobre el propio colectivo de Agentes es muy alta. En una escala de 0‐10, la media se sitúa casi en el 7.0, siendo más alta aún esa valoración entre los mayores (7.17) y entre los que tienen titulación académica más baja (7.18). Hay menos autocomplacencia entre los más jóvenes (6.48) y entre los que tienen titulación superior (6.50).
Percepción del trato que reciben los Agentes por parte de la Consejería de Medio Ambiente y Ordenación del Territorio y de la valoración que a esta Consejería les merece su trabajo
Apenas sólo un 11,8% opina que el trato recibido es bueno o muy bueno, porcentaje que aumenta entre los mayores y con menos titulación (sube al 15,4%) y desciende entre los más jóvenes (7,7%) y con titulación superior (6,2%).
Casi la mitad de los Agentes encuestados (49,4%) dice que el trato que reciben por parte de la Consejería es malo o muy malo, y un 38,6% dice que el trato es regular. Los más jóvenes y de titulación superior son los más críticos.
La percepción que tienen los Agentes sobre cómo la Consejería valora el trabajo de este colectivo se sitúa en una puntuación media de 5,06 (inferior a la que atribuyen a la sociedad andaluza en general, que, como se recordará, era de 5,54). Esa percepción
80
es aún más negativa entre los Agentes más jóvenes (un 4,60) y aumenta entre los mayores (5,33)
Entre las acciones que los Agentes consideran podría mejorar la imagen del colectivo dentro de la Consejería, hay dos que destacan. Una es la de “promover una mayor participación de los agentes en las delegaciones territoriales” (un 64,3% selecciona esa propuesta), seguida de la de “designar buenos y competentes coordinadores regionales y provinciales” (51%) y la de “facilitar la participación de los agentes en los planes anuales, tanto generales como sectoriales” (47%). A cierta distancia se sitúa la propuesta de “intensificar las relaciones entre agentes y técnicos de la Consejería” (35,8%). No existen grandes diferencias ni por edad, ni por titulación académica.
Problemas que afectan al colectivo de Agentes
La falta de equipamiento es el problema que consideran más importante (un 65% de los encuestados cita este problema), seguido de la reducción del personal debido a las jubilaciones (51,8%), de la compleja y excesiva gama de tareas que el Agente tiene que desarrollar (51,2%) y de la falta de una carrera profesional y de una promoción clara y bien regulada (50,7%). Este último problema se agudiza entre los más jóvenes (63,5%) y, sobre todo, entre los que tienen titulación superior (67,8%).
A bastante distancia de los anteriores, le sigue la falta de cursos de formación y especialización (26,7%) y la baja valoración que perciben tiene el trabajo de los Agentes por parte de la Consejería (18,4%), problemas que se agudizan entre los más jóvenes y entre los de mayor nivel de titulación.
Percepción del conocimiento y valoración de la sociedad respecto del trabajo de los Agentes
Tres de cada cuatro encuestados (74,4%) perciben que la sociedad conoce poco o muy poco el trabajo de los Agentes, siendo aún más acusada esa percepción entre los agentes más jóvenes (más del 80% de los que tienen menos de 50 años así lo perciben) y con mayor titulación académica (también en el entorno al 80%). Los mayores de 50 años perciben también ese bajo conocimiento que tiene la sociedad respecto al trabajo de los Agentes, pero su percepción es algo menos acusada que la de los agentes jóvenes (baja cinco puntos el porcentaje de los que perciben que es bajo o muy bajo ese conocimiento).
Dos de cada tres encuestados (64,4%) atribuyen el bajo conocimiento a la “falta de una buena estrategia de comunicación por parte de la Consejería” (aumenta diez puntos ese porcentaje entre los agentes más jóvenes, 74,4%). Otro factor que citan para explicar el bajo conocimiento social del trabajo de los Agentes es “la confusión que se genera con otros agentes que también actúan en el terreno (agentes del SEPRONA, agentes de la policía autonómica,…) (29,4% de los encuestados lo citan)
Respecto a lo que opinan los Agentes sobre la valoración que hace la población general respecto al trabajo de los agentes, perciben que es más elevado el grado de valoración que el de conocimiento. Casi la mitad de los encuestados (49%) sitúa esa valoración entre el 6‐10 de una escala de 0‐10, lo que lo sitúa en un 5,50 de valoración media, siendo superior esa percepción entre los mayores de 50 años (sube a 5,56 la valoración media) y algo inferior entre los más jóvenes (5,45).
Respecto a cómo entienden los Agentes que podría mejorarse la imagen del colectivo en la sociedad andaluza, destaca la propuesta de llevar a cabo y “aplicar un plan estratégico de comunicación” (un 50,9% de los encuestados así lo propone), seguida de la de “fomentar la especialización” (34,6%, porcentaje que suben cuatro puntos entre los más jóvenes) y, a mayor distancia (en torno a un porcentaje del 25%), un
81
conjunto de tres propuestas, como la de “delimitar bien sus funciones respeto a otros agentes de autoridad”, “dotarlo de buenos equipamientos técnicos” (los más jóvenes son más insistentes en esta propuesta que los mayores) y “modernizar la flota de vehículos”. Con menos apoyo están propuestas como “participar en tareas de educación ambiental” (17,8%) “incluir a los Agentes en el servicio de emergencias 112” (13,8%) y “homogeneizar la uniformización de los agentes” (10,1%).
Sobre el reconocimiento de los Agentes como “agentes de autoridad” y el uso de armas
Dos de cada tres agentes encuestados (63,7%) consideran que la sociedad los reconoce como “agentes de autoridad”, siendo una percepción bastante extendida entre el colectivo con independencia de la edad o la titulación académica.
Respecto a portar armas de fuego en el ejercicio de su trabajo, son mayoría (53,9%) los que opinan estar “de acuerdo, pero sólo en determinadas actividades”. Un nada despreciable 19,7% opina que “deben usarse siempre”, y un significativo 26,4% se manifiesta en total desacuerdo opinando “no estar de acuerdo en ningún caso” con el uso de ese tipo de armas. Es entre los más jóvenes donde hay más rechazo a portar armas de fuego (un 38,5% dice estar en desacuerdo y sólo un 7,7% de acuerdo en todos los casos).
No obstante, una gran mayoría (74,1%) es favorable al uso de “medios de defensa pasiva”, sobre todo entre los más jóvenes (86,5%).
Relaciones con el SEPRONA
En general, entre los Agentes hay una buena valoración de las relaciones con los agentes del SEPRONA. De hecho en una escala de 0‐10 esa valoración recibe un 5,46, lo que significa que son más los que piensa que es razonablemente buena esa relación (en torno al 75%) que los que opinan en sentido contrario (sólo un 25%) y la valoran de forma negativa. Llama la atención que un 28% la valoren como buena o muy buena, y sólo un 10% como mala o muy mala. La valoración es aún más positiva entre los más jóvenes (sube la puntuación media a 5,54.
Entre las propuestas para mejorar esa relación, destaca la “intensificación de las relaciones” entre ambos colectivos de agentes mediante “actividades conjuntas (jornadas de formación, seminarios, estancias de convivencia,…) (casi la mitad de los encuestados, un 45,8%, así opina, siendo mayor el apoyo entre los más jóvenes, donde sube ese porcentaje más de diez puntos, hasta el 57,7%). Le sigue a poca distancia (36,3%) la propuesta de que se “delimiten mejor las funciones de loa Agentes como agentes de autoridad”, y ya con menos apoyo (16%) la de “mejorar las relaciones entre los responsables políticos de la Junta de Andalucía y los del Ministerio del Interior”.
Los Agentes y el Plan INFOCA
En general, es buena la valoración que hacen los Agentes de su participación en el Plan INFOCA. En una escala de 0‐10, la valoran con una puntuación media de 7,35 (notable), siendo más alta entre los agentes de mayor edad (sube a 7,90) y más baja entre los más jóvenes (6,65) y con titulación superior (6,47).
La “experiencia en tareas de prevención y extinción de incendios forestales” (un 45,4% de los encuestados lo citan) y su “buen conocimiento del terreno” (31,2%) son las dos razones más destacadas por las que los Agentes consideran necesaria la participación de este colectivo en la aplicación del Plan INFOCA. El hecho de ser “agentes de autoridad” no es citado con la misma frecuencia que las dos razones anteriores (sólo
82
un 15,2% de los encuestados citan esta razón). Entre los jóvenes se intensifica más la razón del “conocimiento del terreno” (sube siete puntos, hasta el 38,5%), siendo “la experiencia en prevención y extinción” la razón que más citan los mayores (un 56,5%).
Sólo un poco significativo porcentaje del 8% de los encuestados “no considera necesaria la participación de los Agentes” en el plan INFOCA, siendo algo mayor ese porcentaje (en torno al 10%) entre los más jóvenes y con mejor titulación académica.
Dos de cada tres encuestados (65,9%) opinan que los Agentes sólo deben asumir la dirección técnica de la extinción de incendios “cuando estén capacitados física y técnicamente”, opinión que se extiende de manera bastante uniforme en el colectivo, con independencia de la edad y la titulación académica. Uno de cada cuatro (25,4% opina que deben asumir la dirección “en todos los casos” (un 25,4%, subiendo en cinco puntos ese porcentaje entre los Agentes de mayor edad y descendiendo en la misma medida entre los más jóvenes).
La práctica totalidad de los agentes encuestados están de acuerdo con la participación de los Agentes en las tareas de investigación de las causas de los incendios (un 97,8% así opina), siendo insignificante el de los que están en desacuerdo (un 2,2%).
Respecto al tema de “pasar un reconocimiento médico previo a su participación en el Plan INFOCA”, la mayoría de los encuestados (69,8%) lo condiciona a que se “unifiquen los criterios de valoración médica”. Un 20,2% manifiesta su acuerdo en cualquier caso, y un poco relevante 9,9% expresa su desacuerdo con pasar el reconocimiento médico. Apenas hay variaciones significativas por edad y titulación académica.
Para mejorar la participación de los Agentes en el Plan INFOCA, es la “formación de los agentes en materia de extinción” la propuesta más citada por los encuestados (un 62,4%, aumentando siete puntos entre los más jóvenes). Le sigue la “capacidad y cualificación” (casi la mitad de los encuestados, un 49,3%, opina que deben seleccionarse a los Agentes más capacitados físicamente y más cualificados desde el punto de vista técnico para desarrollar las tareas de extinción; esa posición recibe más apoyo entre los más jóvenes, un 55,8%, y sobre todo entre los que tienen mayor nivel de titulación académica, 57,9%).
Continuando con las propuestas de mejora, destaca también la de “mejorar la integración de los Agentes con el resto de equipos (retenes y técnicos de AMAYA) que participan en las labores de extinción” (casi la mitad de los encuestados, un 44,8%, cita esta propuesta). No se aprecian variaciones significativas ni por edad ni por titulación.
Un significativo 33,1% propone que se “defina mejor las tareas a desempeñar por los Agentes en el Plan INFOCA” (ese porcentaje aumenta siete puntos entre los mayores y desciende diez puntos entre los más jóvenes), y un apoyo similar es el que recibe la propuesta de “mejorar el equipamiento de los agentes” (un 31,4% la cita, con escasas variaciones en los distintos grupos de edad, aunque sí en los de titulación superior, que muestran menor apoyo a esta propuesta y se inclinan por otras).
Sólo un 6,6% señala que la “mejora del sistema de reconocimiento médico” podría contribuir a mejorar la participación de los Agentes en el Plan INFOCA.
Respecto a la retribución económica que reciben los Agentes por su participación en el Plan INFOCA, una amplia mayoría de encuestados (76,5%) opina que “deberían recibir distintos complementos en función de las tareas en las que participan”. Es entre los más jóvenes (94,2%) y entre los de mayor titulación académica (84,7%) donde se hace más intensa esta opinión, y menos entre los mayores (70,7%). No obstante, un nada irrelevante 22,6% opina que “todos los agentes deben recibir el mismo complemento con independencia de las tareas que realizan”, siendo obviamente menor esa opinión entre los más jóvenes (5,8%) y de mayor titulación académica (14,5%), y mayor entre los de más edad (27,8%).
83
Opinión sobre el nivel de formación y especialización
La valoración del nivel de formación de los Agentes es positiva. De hecho, en una escala de 0‐10, la puntuación asignada a este tema por los encuestados es de 7,35, descendiendo a 6,55 entre los más jóvenes y a 6,47 entre los que tiene más titulación académica. La valoración que hacen los mayores es más positiva, asignando una puntuación de 7,90.
No obstante, tres de cada cuatro encuestados (72,3%) opinan que es muy desigual el nivel de formación de los Agentes y que varía de unos a otros, siendo un 14,1% el porcentaje de los que consideran que es bajo e inadecuado para las tareas exigidas.
Los más jóvenes y con mayor titulación son más críticos con el nivel de formación de los agentes. Aunque su valoración es positiva, lo es en menor medida (por ejemplo, entre los más jóvenes, el porcentaje de los que la valoran positivamente desciende al 10% y entre los de mayor titulación baja al 8,3%). De igual modo, la valoración negativa aumenta en estos dos grupos (21,2% y 17,8%, respectivamente).
Una gran mayoría (en torno al 90%) de los encuestados cree que la Consejería no se ocupa de aumentar el nivel de formación de los Agentes o se ocupa sólo de manera esporádica y poco continuada (esta última opinión la expresan casi un 60% de los encuestados, siendo un 32,6% los que piensan que la Consejería no se ocupa nada de este tema). Sólo un 8% de los encuestados opina que sí se ocupa la Consejería del tema formativo de los Agentes. De nuevo los más jóvenes y los de más titulación son los más críticos (en estos dos grupos sube al entorno del 40% los que opinan que no se ocupa en absoluto).
Preguntados por el modelo “generalista” o “especialista” de los Agentes, predominan los que consideran este segundo modelo como el más adecuado. En una escala de 0‐10, la puntuación media de 6,86 indica precisamente esa posición más favorable al modelo de “especialista”, posición que es más acusada entre los más jóvenes (7,52) y entre los que tienen mayor titulación académica (7,07). Sólo un 10% de los encuestados se han manifestado a favor del modelo “generalista”, aumentando esta posición entre los mayores (sube al 20%).
En consonancia con la opinión anterior, una gran mayoría de encuestados abogan por aumentar la especialización de los Agentes. En una escala de 0‐10, asignan a este tema una puntuación media de 8,26 (sube a 8,69 entre los más jóvenes).
En relación con lo anterior, tres de cada cuatro encuestados (76,3%) opinan que la carta de servicios de los Agentes debe recoger todas las competencias de la política ambiental, si bien un nada despreciable 22,9% considera que sólo debe incluir las relacionadas con la gestión del medio natural. Los más jóvenes y con más titulación son los más favorables a que se amplíe la carta de servicios de los Agentes conforme aumente el área de las competencias de las políticas ambientales, mientras que los mayores, aun siendo mayoritariamente favorables a esto, lo son con menos intensidad (baja el porcentaje al 71%).
Sobre la organización territorial de los Agentes y los “centros de trabajo”
Está dividida en dos mitades la opinión de los encuestados respecto a la organización territorial de los Agentes. Un 50,6% opina que es “inadecuada y que necesita cambios”, mientras que un porcentaje similar (48,5%) opina que es “una buena organización para el desarrollo de las tareas de los agentes”. De nuevo, son los más jóvenes y los de más titulación los que se muestran más críticos (sube nueve puntos, un 59,6%, entre los más jóvenes, el porcentaje de los que opinan que es inadecuada). Los mayores son los que se manifiestan más conformes con la actual estructura
84
territorial (sube a 50,3% el porcentaje de los que opinan que es una buena estructura para el desarrollo del trabajo de los agentes).
Preguntados sólo los que consideran que la actual estructura es inadecuada, no existen posiciones definidas sobre cuál sería la estructura alternativa. Las opiniones oscilan entre los que propone simplificarla manteniendo las actuales UB y eliminado las UT (un 13,2% así opina) y los que piden demarcaciones más reducidas (15%).
Hay una mayoría de encuestados (72%) que se manifiestan de acuerdo con la creación de “centros de trabajo” para que los Agentes desempeñen sus tareas en los territorios (porcentaje que aumenta ocho puntos entre los más jóvenes, 80,8%)
Sin embargo, la visión que tienen los Agentes de lo que debe ser un “centro de trabajo” varía. Así, predomina la opinión de los que lo entienden como una especie de “despachos para que los agentes puedan reunirse cada cierto tiempo con los coordinadores para programar sus tareas y redactar los informes” (un 85,4% los ve de esa forma). También recibe un apoyo elevado (68,6%) el modelo de centros como oficinas para que los ciudadanos puedan realizar consultas y tramitar documentación”, siendo mayor el apoyo entre los más jóvenes (76,9%, ocho puntos más que la media).
El modelo de “centros de trabajo” como lugares destinados sólo para aparcar los coches oficiales, recibe menor apoyo (un 41,3% está de acuerdo, que aumenta más de doce puntos entre los más jóvenes, hasta alcanzar el 53,8%). El porcentaje de rechazo es del 33,4%, siendo menor ese rechazo entre los más jóvenes (baja al 23,1%).
Son mayoría (un 45,4%) los que rechazan el modelo de “centros de trabajo” como “lugares adonde los agentes deberían desplazarse cada día para iniciar su jornada laboral”, rechazo que no varía ni por edad ni por titulación académica. Sólo un 34,6% se manifiesta de acuerdo con ese modelo.
Respecto al trabajo “por parejas”, la práctica totalidad de los agentes encuestados se manifiesta de acuerdo (98,3%). No obstante, la mitad (49,8%) matiza su acuerdo señalando que “sólo para aquellas que realmente lo requieran”, mientras que la otra mitad de los encuestados (48,5%) señala su acuerdo sin condiciones a trabajar en pareja. El apoyo incondicional a trabajar en pareja es mayor entre los más jóvenes (sube al 69,2%, más de veinte puntos por encima de la media), mientras que los mayores son más partidarios de que sólo se aplique en aquellas tareas que lo requieran (54,9%, cinco puntos más que la media).
Sobre el sistema de acceso a las plazas de Agentes y a los puestos de responsabilidad
No hay una posición claramente mayoritaria respecto al tema del actual sistema de acceso. Un 58,2% opina que no es el adecuado para las funciones y tareas que desempeñan los Agentes, pero un 40,2% opina que es el adecuado. Los más jóvenes y con mayor titulación expresan una opinión más favorable al actual sistema de acceso (50% y 46,3% respectivamente).
La capacidad y formación técnica es el criterio que una gran mayoría de los encuestados (67,4%) considera que debería ser el más importante a la hora de designar a los puestos de responsabilidad (coordinadores provinciales y coordinadores adjuntos de UB), seguido de la experiencia en la coordinación de equipos (23,2%), y ya a mayor distancia la capacidad de liderazgo (4,8%) y la antigüedad (4,5%), recibiendo un insignificante 0,2% la confianza de los superiores.
Los más jóvenes enfatizan más que la media la capacidad y formación técnica (siete puntos más, 78,1%).
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ANEXO Nº 4 CUESTIONARIO Y FICHA TÉCNICA DE LA ENCUESTA ON‐LINE
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A. DATOS PERSONALES
A1 Sexo
‐Hombre 1
‐Mujer 2
A2 Edad
‐Menos de 40 1
‐Entre 40 y 50 2
‐Entre 51 y 60 3
‐Más de 60 4
A3 Tipo de personal
‐Funcionario por oposición 1
‐Personal laboral fijo (celadores) 2
‐Personal laboral no fijo 3
A4 Forma de incorporación al colectivo de
Agentes de Medio Ambiente
‐A través de las transferencias de
organismos del Estado (ICONA,
YRIDA,…) 1
‐Mediante oposición de la Junta de
Andalucía 2
‐Mediante contratación laboral 3
‐Otros (Especificar____________) 4
A5 ¿Cuántos años lleva como Agente de
Medio Ambiente?
_____________________años
A6 Titulación académica
‐Titulación superior (licenciado, grado,
ingeniero,…) 1
‐Bachillerato 2
‐Formación Profesional o
Ciclo Formativo 3
‐Capacitación agrícola o forestal 4
‐Otros 5
A7 De las siguientes tipos de hogar, ¿cuál
es el que corresponde a su situación
actual?
‐Hogar unipersonal 1
‐Padre/madre solo/a con algún hijo 2
‐Pareja sin hijos que convivan en el
hogar 3
‐Pareja con hijos que conviven en el
hogar 4
‐Otros tipos de hogares ‐
¿Cuál?________________________
A8 Lugar de Residencia
‐En una localidad de la demarcación
territorial donde trabajo 1
‐En una localidad de fuera de la
demarcación territorial donde trabajo 2
A9 Por término medio, ¿cuánto tiemplo
emplea en desplazarse desde su lugar de
residencia hasta su puesto de trabajo?
‐Menos de 30 minutos 1
‐Entre 30 minutos y una hora 2
‐Más de una hora 3
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B MOTIVACIÓN Y SATISFACCION
B1 Elija la principal motivación por las que Ud. eligió ser Agente de Medio Ambiente
‐La pasión por la naturaleza y mi compromiso por la defensa
y conservación de los espacios naturales 1
‐Entrar en la Administración y tener un empleo estable 2
‐Por tradición familiar 3
B2 Dígame, por favor, las dos razones principales por orden de importancia por las que
siente más satisfecho con su trabajo como Agente. (1ª razón; 2ª razón)
‐Por el contacto con la naturaleza 1
‐Por ser agente de autoridad 2
‐Por trabajar en equipo 3
‐Por la libertad en el ejercicio de mi trabajo 4
‐Por la contribución a la defensa y
protección de los espacios naturales 5
‐No me siento satisfecho con algo en especial 6
B3 Y podría decirme también cuáles son las dos razones principales por orden de
importancia por las que siente más insatisfecho con su trabajo como Agente. (1ª razón; 2ª
razón)
‐No he tenido la promoción que esperaba 1
‐No me gusta trabajar en equipo 2
‐La incompetencia de mis superiores 3
‐El deficiente equipamiento con que contamos 4
‐La falta de organización en el ejercicio de mi trabajo 5
‐El poco reconocimiento y valoración de mi trabajo 6
‐No me siento insatisfecho con algo en especial 7
B4 Y, en general, ¿en qué medida se encuentra Ud. satisfecho con el trabajo que realiza
como Agente de Medio Ambiente?
‐Muy satisfecho 5
‐Satisfecho 4
‐Ni satisfecho ni insatisfecho 3
‐Insatisfecho 2
‐Muy insatisfecho 1
88
C VALORACION Y PERCEPCION SUBJETIVA DEL COLECTIVO DE AGENTES
C1 ¿Qué destacaría cómo lo más positivo del colectivo de Agentes? (Indique dos aspectos)
‐Su conocimiento del terreno 1
‐Su vocación de compromiso con la defensa
y conservación del medio ambiente 2
‐Su espíritu de cuerpo 3
‐Su papel de agentes de autoridad 4
‐Su cercanía con la población 5
‐Su adecuada preparación técnica para poder
abordar las tareas que tienen encomendadas 6
C2 ¿Cómo valora Ud. el trato que recibe el colectivo de Agentes por parte de la Consejería de
Medio Ambiente?
‐Muy bien 5
‐Bien 4
‐Regular 3
‐Mal 2
‐Muy mal 1
C3 ¿Cuáles son en su opinión los tres principales problemas por orden de importancia que
afectan al colectivo de Agentes de Medio Ambiente? (1º problema; 2º problema; 3º
problema)
‐La dotación de equipamiento (vehículos, informática, nuevas tecnologías
de comunicación, uniformes…) 1
‐La baja valoración del trabajo de los Agentes por parte de los técnicos
de la Consejería 2
‐La falta de una carrera profesional y de promoción clara y bien regulada 3
‐La definición de las demarcaciones territoriales 4
‐La coordinación entre las delegaciones provinciales 5
‐Los procesos de nombramiento de los coordinadores adjuntos
y los coordinadores provinciales 6
‐La reducción de personal debido a las jubilaciones 7
‐La ausencia de centros de trabajo 8
‐La falta de cursos de formación y especialización 9
‐La excesiva y compleja gama de tareas que el Agente tiene que desarrollar 10
C4 En una escala de 0‐10 ¿qué valoración le daría Ud. al colectivo de Agentes en general?
0 (muy mala valoración)…………………………. 10 (muy buena valoración)
89
D PERCEPCION Y VALORACION EXTERNA
D1 ¿Cómo cree Ud. que es el grado de conocimiento que tiene la sociedad andaluza de los
Agentes de Medio Ambiente?
‐Muy alto 5
‐Alto 4
‐Medio 3
‐Bajo 2
‐Muy bajo 1
D2 Sólo a quienes han contestado que bajo o muy bajo conocimiento en D1: ¿A qué cree Ud.
que se debe principalmente este bajo conocimiento?
‐A la falta de una buena estrategia de comunicación por parte de la Consejería 1
‐A la confusión que se genera con otros agentes que también actúan en
el terreno (policía, guardias del SEPRONA, técnicos de la agencia AMAYA,…) 2
‐A la gran variedad de tareas que realizan los Agentes 3
‐A que cada vez menos Agentes residen en las localidades donde desarrollan
su trabajo 4
D3 En una escala de 0‐10 ¿Dígame cómo cree Ud. que valora la sociedad andaluza el trabajo
de los Agentes?
0 (muy mal)……….10 (muy bien)
D4 De las acciones que aparecen a continuación, ¿cuáles son por orden de importancia las
dos que en su opinión más contribuirían a mejorar la imagen del colectivo de Agentes en la
sociedad andaluza? (1ª razón; 2ª razón)
‐Aplicar un plan estratégico de comunicación 1
‐Dotarlo de buenos equipamientos técnicos 2
‐Homogeneizar la uniformización de los Agentes 3
‐Modernizar la flota de vehículos y su protocolo de utilización 4
‐Fomentar la especialización 5
‐Delimitar bien sus funciones respecto a otros agentes de autoridad 6
‐Participar en tareas de educación y formación medioambiental 7
‐Incluir a los Agentes de Medio Ambiente en el servicio de emergencias 112 8
D5 En una escala de 0‐10 ¿Dígame cómo cree Ud. que se valora dentro de la Consejería el
trabajo de los Agentes?
0 (muy mal)..… 10 (muy bien)
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D6 Y de las siguientes acciones, ¿cuáles cree que son por orden de importancia las dos que
más podrían mejorar la imagen del colectivo de Agentes dentro de la Consejería? (1ª razón;
2ª razón)
‐Designar buenos y competentes coordinadores (regionales y provinciales) 1
‐Intensificar las relaciones entre Agentes y Técnicos de la Consejería 2
‐Facilitar la participación de los Agentes en la elaboración de los Planes Anuales
(tanto generales como sectoriales) 3
‐Promover una mayor participación de los Agentes en las Delegaciones Provinciales 4
E LOS AGENTES DE MEDIO AMBIENTE COMO “AGENTES DE AUTORIDAD”
E 1 ¿Cree que los Agentes de Medio Ambiente son reconocidos como agentes de la autoridad
por la población?
‐Sí, siempre 1
‐Sí, casi siempre 2
‐Sí, algunas veces 3
‐No, casi nunca 4
‐No, nunca 5
E2 Qué opina Ud. sobre la propuesta de que los Agentes de Medio Ambiente porten armas
de fuego en el ejercicio de sus tareas?
‐No estoy de acuerdo en ningún caso 1
‐Sí estoy de acuerdo 2
‐Estoy de acuerdo,
pero sólo en determinadas actividades 3
E3 ¿Y estaría Ud. de acuerdo con el uso de medios de defensa pasiva (sprays, laser eléctricos,
chalecos antibalas, …)?
‐Sí 1
‐No 2
E4 En una escala de 0‐10 ¿cómo valora Ud. las relaciones de los Agentes de Medio Ambiente
con los agentes del SEPRONA?
0 (muy mal)……………..10 (muy bien)
E5 ¿Cómo cree Ud. que podrían mejorar esas relaciones?
‐Delimitando mejor las funciones de los ‐Agentes como “agentes de autoridad” 1
‐Intensificando las relaciones entre ambos mediante actividades conjuntas
(jornadas de formación, seminarios, estancias, convivencias,…) 2
‐Mejorando las relaciones entre los responsables políticos de la Junta de Andalucía
y los del Ministerio del Interior 3
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F LOS AGENTES DE MEDIO AMBIENTE Y EL PLAN INFOCA
F1 ¿Cuál es la principal razón por la que Ud. considera necesaria la participación de los
Agentes de Medio Ambiente en la aplicación del Plan INFOCA?
‐Por el buen conocimiento del terreno que tienen los Agentes 1
‐Porque los Agentes de Medio Ambiente son “agentes de autoridad”
en el terreno donde se producen los incendios 2
‐Por la experiencia que tiene acumulada en tareas de prevención
y extinción de incendios forestales 3
‐Por las buenas relaciones que tienen con las poblaciones locales 4
‐No considero necesaria la participación 5
F2 ¿Cree que los Agentes de Medio Ambiente deben asumir la dirección técnica de la
extinción de incendios como ocurre en la actualidad?
‐Sí, en todos los casos 1
‐Sólo cuando estén capacitados físicamente y cualificados técnicamente 2
‐En ningún caso 3
F3 ¿Qué opinión tiene sobre la actual participación de los Agentes en la fase de investigación
de las causas de los incendios de incendios forestales dentro del Plan INFOCA?
‐No estoy de acuerdo en que los Agentes participen en la investigación de
las causas de los incendios 1
‐Estoy de acuerdo en que participen en las tareas de investigación de
las causas de los incendios 2
F4 ¿Qué opinión tiene Ud. sobre la obligación de los Agentes de pasar un reconocimiento
médico previo a su participación en el Plan INFOCA?
‐Estoy de acuerdo en cualquier caso 1
‐Estoy de acuerdo siempre que se unifiquen los criterios de valoración médica 2
‐No estoy de acuerdo en ningún caso 3
F5 ¿Cómo cree Ud. que mejoraría la participación de los Agentes en el Plan INFOCA?
(seleccione Ud. un máximo de tres propuestas de las que se citan a continuación)
‐Definiéndose mejor las tareas a desempeñar por los Agentes 1
‐Seleccionando entre el colectivo de Agentes aquéllos con más capacidad
y cualificación 2
‐Mejorando el sistema de reconocimiento médico 3
‐Mejorando el equipamiento de los Agentes 4
‐Mejorando la formación de los Agentes en materia de extinción de incendios 5
‐Mejorando la integración con el resto de equipos (retenes, técnicos de AMAYA)
que participan en las labores de extinción. 6
92
F6 En relación con el complemento económico que los Agentes reciben por su participación
en el INFOCA, ¿con cuál de las siguientes afirmaciones está Ud. más de acuerdo?
‐Todos los Agentes deben recibir el mismo complemento económico
independientemente de la tarea que realicen. 1
‐Los Agentes deberían recibir distintos complementos en función de
las tareas del INFOCA en las que participen. 2
F7 En una escala de 0‐10 ¿cómo valora Ud. la participación de los Agentes de Medio
Ambiente en el Plan INFOCA?
0 (Muy mal)……. 10 (Muy bien)
G SOBRE LA FORMACIÓN Y ESPECIALIZACIÓN DE LOS AGENTES
G1 En relación al nivel de formación actual de los Agentes de Medio Ambiente, ¿con cuál de
las siguientes afirmaciones está Ud. más de acuerdo?
‐El nivel general de formación es muy bueno 1
‐El nivel de formación es muy desigual y varía mucho de unos Agentes a otros 2
‐En general es muy bajo e inadecuado para las tareas que se les exige a los Agentes 3
G2 ¿Cree que la Consejería de Medio Ambiente se ocupa de aumentar el nivel de formación
de los Agentes?
‐Sí 1
‐Sí, pero de manera esporádica y poco continuada 2
‐No 3
G3 En una escala de 0‐10 valore el nivel general de formación de los Agentes de Medio
Ambiente
0 (Muy bajo) … 10 (Muy alto)
G4 En una escala de 0 a 10, en la que 0 sería un modelo de agente generalista (“el agente
debe saber de todo lo que tiene que ver con el medio ambiente”) y 10 significa un modelo de
agente especialista (“el agente debe especializarse en un tema y sólo trabajar en ese
ámbito”), ¿dónde situaría Ud. el que debería ser el modelo más adecuado para el Agente de
Medio Ambiente?
0 (Modelo generalista ) ………… 10 (Modelo especialista )
93
G5 Como Ud. sabe las competencias en temas medioambientales se han hecho cada vez más
numerosas y complejas, ¿cree que la carta de servicios del Agente debe incluir todas esas
nuevas competencias o sólo limitarse a las relacionadas con la gestión del medio natural?
‐Debe incluir todas las competencias de la política ambiental 1
‐Debe limitarse a las relacionadas con la gestión del medio natural
(medio ambiente verde y azul) 2
G6 En una escala de 0‐10 valore la importancia de aumentar la especialización entre los
Agentes de Medio Ambiente.
0 (Nada importante) … 10 (Muy importante)
H ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA
H1 ¿Qué valoración le merece la actual organización territorial formada por las Unidades
Biogeográfica y las Unidades Integrantes?
‐Es una buena organización para el desarrollo de las tareas de los Agentes 1
‐Es inadecuada y necesita cambios (¿cuáles?..............)
H2 ¿Qué opinión le merece el actual sistema de acceso a las plazas de Agentes de Medio
Ambiente?
‐Es adecuado para las funciones y tareas que desempeñan 1
‐No es adecuado para las funciones y tareas que se desempeñan 2
H3 En relación al sistema de acceso a los puestos de responsabilidad entre el colectivo de
Agentes de Medio Ambiente, ¿cuáles de los que se muestran a continuación son los dos
criterios que deberían ser más importantes a la hora de elegir a las personas que los ocupen?
Señalar por orden de importancia (1º criterio; 2º criterio)
‐La capacidad y formación técnica 1
‐La antigüedad 2
‐La capacidad de liderazgo 3
‐La formación y experiencia en coordinación de equipos 4
‐La confianza de los superiores 5
H4 ¿Hasta qué punto está Ud. de acuerdo con que se creen “centros de trabajo” para que los
Agentes desempeñen sus tareas en los territorios?
‐No estoy de acuerdo 1
‐Sí estoy de acuerdo 2
94
H5 En el caso de que se decidiera crear esos “centros de trabajo”, ¿hasta qué punto está Ud.
de acuerdo con las siguientes funciones/servicios que se le podrían atribuir a dichos centros?
De acuerdo Ni de
acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo
‐Lugares donde aparcar los vehículos oficiales…………. 1 2 3
‐Despachos para que los Agentes puedan reunirse cada cierto tiempo con los coordinadores para programar sus tareas y redactar los informes…………… 1 2 3
‐Oficinas/ventanillas para consultas ciudadanas……….. 1 2 3
‐Lugares a donde los Agentes tienen que desplazarse cada día para iniciar su jornada laboral……………………… 1 2 3
H6 ¿Qué opinión le merece que los Agentes deban trabajar por “parejas”?
‐Estoy totalmente de acuerdo 1
‐Estoy de acuerdo, pero sólo para aquellas tareas que realmente lo requieran 2
‐No me parece necesario en ningún caso 3
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
Utilice el siguiente espacio si tiene algún comentario adicional o quiere añadir alguna cosa más
(Máximo 500 caracteres incluyendo espacios)
95
FICHA TÉCNICA DEL ESTUDIO: E‐1710
UNIVERSO: 855 miembros del colectivo de Agentes de Medio Ambiente de la Junta
de Andalucía con una dirección electrónica o número móvil de contacto válido.
Nº TOTAL DE CUESTIONARIOS COMPLETOS OBTENIDOS:
Desagregados por destino:
Marco Muestra Colaboración
Almería 58 42 72,41%
Cádiz 92 70 76,09%
Córdoba 86 65 75,58%
Granada 112 93 83,04%
Huelva 82 57 69,51%
Jaén 147 97 65,99%
Málaga 125 94 75,20%
Sevilla 84 57 67,86%
Entorno Sierra Nevada 42 34 80,95%
Entorno Doñana 27 16 59,26%
Total 855 625 73,10%
Desagregados por sexo:
Marco Muestra Colaboración
Hombre 759 553 72,86%
Mujer 96 72 75,00%
Total 855 625 73,10%
PROCEDIMIENTO DE ENCUESTACIÓN: Encuesta de carácter nominal, dirigida a
cada una de las unidades que forman el universo, mediante cuestionario Web
auto‐administrado, programado en HTML 4.01 + ASP, ajustado a distintos
estándares de calidad específicos en la investigación mediante encuestas (UNE ISO‐
20252, ICC/ESOMAR) y específicos de accesibilidad y usabilidad en formatos
digitales (UNE 139803, WCAG 1.0), bajo el dominio específico: www.agentesma.es
Con invitación y recuerdos para participar sistematizados del siguiente modo:
‐ Envío directo por email de enlace nominal y directo a cuestionario Web (CAWI).
‐ Envío directo por SMS de enlace nominal y directo a cuestionario Web (CAWI).
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TIEMPO MEDIO DE DURACIÓN DEL CUESTIONARIO: 25 minutos.
PROGRAMACIÓN DEL CUESTIONARIO Y TRABAJO DE CAMPO (CAWI): Realizado
por la unidad técnica del Instituto de Estudios Sociales Avanzados (IESA‐CSIC). El
trabajo de campo se ha desarrollado entre el 02/11/2017 (Primer cuestionario) y el
30/11/2017 (Último cuestionario).
SESGOS: Al no ser una muestra con selección aleatoria de las unidades que
componen el universo, no se puede calcular un error muestral, y se analiza la
calidad de la muestra a partir de los sesgos producidos por la colaboración o no en
la investigación. La colaboración ha superado el 73% y la distribución por destinos y
sexo no se observa un comportamiento sesgado. La estructura de la muestra no es
significativamente diferente a la del marco.
